"INDICADORES DE

PERFORMANCE DOS PROCESSOS

DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO"

José Carlos de Freitas

jcarlos@sky.com.br

20 de junho de 2005
Questões complementares a serem
respondidas ao longo da
apresentação
 De onde vem a motivação no
trabalho?
 De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos
empregados?
 O que origina – e mantém – a
queda de desempenho ou a baixa
produtividade?
 Como verificar se o gasto com T&D
é custo ou investimento?
 Como resolver essas questões?
 Ajustando conceitos

Recrutament
o

Processo Seleção
seletivo

Período de
Experiência
 Ajustando conceitos

Treinamento

T&D

Desenvolvimen
to
 Ajustando conceitos/premissas básicas
QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
 DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita
dos deveres, responsabilidades e condições de
trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante
faz).
 ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento
escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos,
habilidades e aptidões).
 ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite
criar e/ou atualizar um cargo definindo sua
descrição e especificação.
Questão: Sua organização possui e
mantém atualizadas as descrições e
especificações dos cargos ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
considerando 5 dimensões essenciais do
cargo:
• Variedade de tarefas (criando condições para
a multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher
métodos de trabalho)
• Significado das tarefas (interdependência
com outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com
princípio, meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organização são
desenhados levando em conta esses
aspectos ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização.
O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
Questão : sua organização oferece
condições de atrair talentos ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
 RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas
 edital interno
 anúncios em jornais e revistas
 inscrição pelo site
 recebimento espontâneo de currículos
 utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais
 divulgação em escolas (estágios)
 indicação de pessoas de confiança
Questão : sua organização utiliza as
formas mais adequadas para cada
necessidade ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
 SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de
escolher o melhor candidato dentre aqueles
recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados:
 Entrevistas
 Testes de conhecimentos
 Testes de habilidades
 Testes psicométricos
 Testes de personalidade
 Simulação
 Dinâmicas de grupo

Questões: Sua organização utiliza os

instrumentos mais adequados para
comparar o que o cargo exige com o
que o candidato oferece ? Confia
neles ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
 T & D – processo de aprimorar e/ou
corrigir as competências (conhecimento,
habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:
 Diagnóstico de necessidades
 Programação
 Execução
 Avaliação de resultados

Questões: Sua organização pratica as

essas quatro fases? Considera-as
etapas de um ciclo permanente?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso dos processos
de R&S:
 Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos
“conhecimentos” ?
 Qual a importância de se trabalhar naquilo que se
gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
 Qual a relação disso com qualidade, produtividade e
motivação ?
Questões: sua organização assegura que todas as
pessoas estejam trabalhando naquilo que gostam? Se
preocupou com essas questões na hora em que
recrutou e selecionou?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do
processo de T&D:
 A avaliação de desempenho é utilizada como uma
forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
 Como são tratados os desempenhos inadequados?
 A verba utilizada para T&D é considerada como
custo ou investimento?
 Os empregados tem motivação para aprender?

Questões: há participação dos

empregados nas fases de identificação
de necessidades e programação? Se
não há processo continuado de T&D
como a organização pode se
desenvolver?
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

RECRUTAMENT
O
 Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na
empresa por mais de 1 ano
 Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com
suas novas posições
 Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo
por admissão)
 Qualidade dos entrevistados avaliada pelos
entrevistadores (eficácia na triagem)
 Percentagem dos candidatos recomendados que são
admitidos e têm bom desempenho
 Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do
desempenho e dos índices de rotatividade e de
absenteísmo)
 Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa
posterior de seleção
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

SELEÇÃO

 Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no

trabalho
 Rapidez no ajustamento e integração do novo
empregado às novas funções
 Melhoria gradativa do potencial humano medida
pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação
de desempenho
 Redução da rotatividade e dos índices de
absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da
capacitação das pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento
melhor e elevação do moral)
 INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENT
O
 Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento
creditado ao processo de T&D
 Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa
 Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do
trabalho em si e pela avaliação de desempenho
 Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das
pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação
do moral)
 Menores índices de erros e de acidentes no trabalho
 Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho

TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E

COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D
 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D
 Reação ao treinamento – aspectos positivos
e negativos do programa. Qual foi a percepção
dos participantes?
 Retenção (aprendizado). Os participantes
aprenderam o que foi passado no treinamento?
 Aplicação no cargo(comportamento). Os
participantes aplicaram o que foi aprendido no seu
cotidiano?
 Resultados de negócios e mudanças em
indicadores. O resultado dos três níveis
anteriores impactou os indicadores que
representam as necessidades organizacionais de
forma significativa? Qual mudança nesses
indicadores se deve ao treinamento e qual se deve
a alterações no ambiente?
 ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser
calculado para que seja possível medir o retorno
sobre o investimento nesses indicadores.
FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor
Gestão de Pessoas– julho/04
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D
(continuação)

 Cada um dos níveis apresentados

deve ser medido em momentos e
formas diferentes.
 A “reação” deve ser medida logo
após o treinamento. Os quatro
outros precisam ser mensurados
algum tempo depois (de 30 a 90
dias, dependendo do tipo de
treinamento).
 As formas de mensuração podem
ser avaliações por escrito,
relatórios gerenciais, avaliações de
desempenho, reuniões com o
superior imediato e com o RH, entre
outras.
 Respondendo as questões colocadas
no início da apresentação
 De onde vem a motivação no
trabalho?
Do próprio trabalho que se
realiza.
Se ele contempla as 5 dimensões
básicas do desenho de cargos
ele trará a satisfação intrínseca
ao cargo.
 Respondendo as questões colocadas
no início da apresentação

 De quem é a responsabilidade pela

falta de motivação dos empregados?
Da própria organização, que, por
intermédio dos processos de R&S,
coloca as pessoas para ocuparem os
cargos e não fazem o devido
acompanhamento para verificar sua
adequação e para assegurar que os
processos citados produzam os
resultados esperados.
 Respondendo as questões colocadas
no início da apresentação
 O que origina – e mantém – a
queda do desempenho e a baixa
produtividade?
Alocar empregados em cargos sem
que eles tenham prazer em realizar
as tarefas.
Processos de R&S e T&D sem
definição – e/ou acompanhamento –
dos indicadores, ocasionando a
repetição dos efeitos indesejáveis.
 Respondendo as questões colocadas
no início da apresentação

 O que sua organização pode

fazer para identificar as causas
desse problema?
Utilizar os indicadores de
performance dos processos de
R&S e T&D como fonte de
identificação dos problemas.
 Terminando de responder as
questões colocadas no início da
apresentação
 Como verificar se o gasto com T&D
é custo ou investimento?
- Retorno sobre o investimento em
T&D:
a) após 90 dias do término de
cada processo de T&D, verificar
com chefia e empregado se os
objetivos foram atingidos.
b) mensurar em R$ o valor do
retorno imediato e futuro.
 Terminando de responder as
questões colocadas no início da
apresentação
Como resolver essas questões?
- Ajustar os processos de R&S e
T&D no que for necessário.
- Procurar verificar junto aos
parceiros (empregados) qual o
problema específico. Se for falta
de prazer em realizar as tarefas,
identificar quais as tarefas que
podem trazer mais motivação ao
empregado e procurar alocá-lo
nesse novo trabalho.
 CONCLUSÕES
 A porta de entrada de uma pessoa
para a organização se dá através
dos processos de RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO.
 Para uma aplicação eficaz dos
processos de R&S é necessária a
correta descrição e especificação
dos cargos.
 Por isso, deve-se assegurar que
esses processos tenham qualidade
total com melhoria contínua.
 CONCLUSÕES
 O processo de T&D das pessoas
deve ser encarado como
fundamental para o
desenvolvimento da organização.
 Por isso, deve-se assegurar que
esse processo tenha qualidade
total com melhoria contínua.
NÃO DEVE PARAR NUNCA !
 CONCLUSÕES

 Os indicadores de performance
de R&S e de T&D são
instrumentos indispensáveis ao
monitoramento permanente da
qualidade dos processos.
 Uma vez identificado algum
problema no processo, deve-se
ter uma ação imediata de
correção, de modo a evitar a
repetição do problema.
 REFLEXÕES FINAIS
 QUANTO CUSTA PARA A SUA ORGANIZAÇÃO
CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS
APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?
 QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO
INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E
DESMOTIVAÇÃO ?
 NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A
OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS”
IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS
“APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO
TRABALHO ?
 MENSAGEM

Aprimore seus processos de R&S

e T&D monitorando os indicadores
de performance e a estória do
empregado com a Organização
será um romance onde todos
serão felizes para sempre.
 "INDICADORES DE
PERFORMANCE DOS PROCESSOS
DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO"

José Carlos de Freitas

jcarlos@sky.com.br