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GUIA DE BOAS PRTICAS

EM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
outubro/2013
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GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Comisso Tcnica Regional Sudeste
de Recursos Humanos
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GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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GUIA DE BOAS PRTICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1. INTRODUO ...............................................................................................................................................................................................
2. OBJETIVO ....................................................................................................................................................................................................
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .......................................................................................................................................................
4. CLASSIFICAES ........................................................................................................................................................................................
5. PROCESSO DE TREINAMENTO ....................................................................................................................................................................
5.1. LNTD LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................................................
5.2. IDENTIFICAO DO INSTRUTOR E/OU CONTRATAO DE FORNECEDOR ..........................................................................................
5.3. ORAMENTO ........................................................................................................................................................................................
5.4. PLANEJAMENTO ..................................................................................................................................................................................
5.5. REALIZAO DO TREINAMENTO ..........................................................................................................................................................
5.6. AVALIAES .........................................................................................................................................................................................
5.7. INDICADORES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ....................................................................................................................
6. GLOSSRIO .................................................................................................................................................................................................
7. ANEXOS .......................................................................................................................................................................................................
COMISSO TCNICA REGIONAL SUDESTE DE RECURSOS HUMANOS ..........................................................................................................
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1. INTRODUO
A realidade vivida pelas Entidades Fechadas de Previdncia Complementar (EFPCs)
para cumprir seus compromissos atuariais, apresentar excelncia no relacionamen-
to com os seus participantes, alm da observncia das boas prticas de governana,
atendimento das exigncias dos rgos reguladores e transformaes macroecon-
micas, as obrigam a desenvolver oportunidades de aprendizagem dos seus profssio-
nais de forma a apresentar resultados diante dos desafos.
Partindo do pressuposto de que as pessoas so o grande diferencial das
empresas, as aes de treinamento e desenvolvimento tm papel importante,
sendo pea-chave no processo de desenvolvimento organizacional. Elas alinham
os profssionais com as estratgias da empresa.
atravs dos seus profssionais que as estratgias sero transformadas em
aes. Desta forma, importante que a empresa atue de maneira estruturada no
que se refere s aes de treinamento e desenvolvimento, investindo para trans-
formar o potencial dos seus profssionais em resultado e melhorar a performance
empresarial.
2. OBJETIVO
Este guia tem por objetivo fornecer diretrizes bsicas para o planejamento, im-
plementao, acompanhamento e avaliao de treinamento e desenvolvimento
das entidades fechadas de previdncia complementar, em especial quelas que
ainda no possuem um Programa de Treinamento e Desenvolvimento estrutu-
rado. Nesse sentido, sugere-se que as prticas e materiais de apoio (anexos)
contidos nesse Guia sejam customizados cultura e estratgia da organizao.
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3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento a aquisio sistemtica de atitudes, conhecimentos, regras ou
habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. Refere-se a
um conjunto de experincias de aprendizagem centradas na posio atual do
profssional. um processo educacional de curto prazo e que envolve aes
que visam ampliar a capacidade das pessoas para o exerccio de determinada
funo ou para a execuo de uma tarefa especfca.
Desenvolvimento refere-se ao conjunto de experincias de aprendizagem, no
necessariamente relacionadas ao cargo que o profssional ocupa atualmente,
mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimen-
to profssional. um processo educacional de mdio ou longo prazo, visando
proporcionar pessoa os conhecimentos que transcendem o que exigido no
cargo atual, preparando-a para assumir funes mais complexas.
4. CLASSIFICAES
Os treinamentos podem ser classifcados quanto a sua natureza, forma de rea-
lizao/execuo e pblico-alvo.
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QUANTO SUA NATUREZA
Tcnico: aes de capacitao que estejam diretamente relacionadas s
atividades profssionais, ao negcio e/ou estratgia da empresa.
Comportamental: aes voltadas para o aprimoramento de competncias
comportamentais que so relevantes para o desempenho profssional.
QUANTO FORMA DE REALIZAO/EXECUO
Presencial: so treinamentos realizados com a presena de um instrutor
ou facilitador, podendo ser realizados tanto nas dependncias da organi-
zao (interno) quanto externamente.
EAD Ensino a Distncia: so treinamentos realizados on line, via chats,
conferncias, vdeos e outros.
On-the-Job: so treinamentos realizados durante as atividades laborativas,
no seu ambiente de trabalho, sob orientao de profssional que possua
domnio sobre o contedo abordado.
QUANTO AO PBLICO-ALVO
Individual: inscrio em atividade com o objetivo educacional de atender
demanda individual de capacitao.
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Equipe: inscrio em atividade com objetivo educacional de atender
demanda de um grupo especfco da organizao.
Corporativo: inscrio em atividade com o objetivo educacional de atender
demanda de diversas reas da organizao ou de toda a organizao.
5. PROCESSO DE TREINAMENTO
O processo de treinamento consiste em identifcar as necessidades de treina-
mento da organizao, orar os recursos para o atendimento das necessidades
identifcadas, planejar a execuo do treinamento, realiz-lo e avaliar os resulta-
dos obtidos. O mesmo se d por meio das seguintes etapas:
5.1. LNTD LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO:
Trata-se do levantamento das necessidades de treinamento dos indivduos,
reas ou da organizao de um modo geral. Tem como objetivos o planeja-
mento das aes de treinamento e desenvolvimento ao longo do perodo e a
previso de verba oramentria para a realizao dos mesmos.
Ainda assim, importante ressaltar que as aes planejadas no precisaro
ser rigorosamente cumpridas, pois variveis como: decises organizacio-
nais, verba oramentria, surgimento de novos treinamentos, entre outras,
podem redirecionar as aes planejadas.
DICAS!
1. Tambm so considerados como Trei-
namento e Desenvolvimento aes de
capacitao atravs de leitura de livros
e artigos, participao em grupos de tra-
balho e fruns de discusso, assistir vdeos e flmes
direcionados atividade profssional.
2. Atualmente as melhores prticas em Treinamento
e Desenvolvimento levam em considerao a meto-
dologia chamada 70x20x10. A partir deste modelo
verifca-se que: aproximadamente 70% do que o indiv-
duo aprende proveniente da experincia On-the-Job,
tarefas e soluo de problemas; 20% proveniente de
feedback e exemplos positivos e negativos de formas
de trabalhar; e 10% proveniente de cursos e leituras.
Ou seja, ainda que se realize um treinamento online ou
em sala de aula, se no houver um planejamento de
aplicao prtica ps-treinamento, a probabilidade
de que o contedo seja signifcativamente esquecido
pelo treinando.
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As aes sinalizadas no LNTD e outras que possam surgir
posteriormente devem ser formalizadas atravs do for-
mulrio de solicitao de treinamento (Anexo A). No da
para garantir a execuo s pelo LNTD.
As etapas para a realizao do LNTD so:
a) Encaminhar formulrio LNTD para as reas, estabe-
lecendo prazo para a devoluo do mesmo (Anexo B);
b) Reunio junto ao responsvel de cada rea para
anlise das solicitaes de treinamento.
5.2. IDENTIFICAO DO INSTRUTOR E/OU
CONTRATAO DE FORNECEDOR
O treinamento pode ser ministrado por meio de instrutoria
interna ou de contratao de fornecedor externo.
Antes de decidir pela contratao de um fornecedor para
ministrar o treinamento, cabe a realizao de uma anlise
interna para avaliar a existncia de profssionais capacita-
dos na prpria empresa para a disseminao daquele co-
nhecimento. Esta anlise deve considerar tanto a capaci-
tao do instrutor interno em relao ao domnio do tema,
quanto a sua didtica em sala de aula (no caso de treina-
DICAS!
1. No momento da anlise das solicitaes de treinamento, algu-
mas consideraes so importantes para o correto diagnstico
das necessidades apresentadas:
Quais os resultados esperados pelas reas?
O treinamento a soluo mais adequada?
Esta demanda especfca de uma rea ou pode ser estendida a outras?
As solicitaes atendero as demandas individuais, de equipe ou corporativas?
A demanda est alinhada com as necessidades estratgicas da organizao?
A soluo est alinhada com estas necessidades, com as possibilidades (ora-
mentrias, calendrio, etc.) e com a cultura da organizao?
O treinamento compatvel com o cargo/funo do solicitante?
Existe algum na organizao apto a multiplicar este conhecimento? Caso
negativo existe algum com potencial para multiplicar este treinamento, que
possa participar do treinamento como convidado externo e se preparar para ser
instrutor interno no futuro?
2. O ideal que o LNTD seja realizado antes do fechamento do oramento
da organizao, para que haja verba oramentria sufciente ao atendimento
das necessidades de treinamento e desenvolvimento.
3. Alm do LNTD, h outros insumos para o treinamento e desenvolvimento
que podem ser considerados, tais como:
Avaliao de Desempenho e/ou Avaliao por Competncias: as empresas que
utilizam estas ferramentas de avaliao podem analisar os resultados para utili-
z-los como insumo de T&D. Baixo desempenho e/ou competncias que devem
ser reforadas podem orientar aes de treinamento e desenvolvimento.
Demandas da organizao: solicitaes de treinamento no previstas at o
momento do LNTD ou que possam surgir, ao longo do ano, e que estejam alinha-
das com as necessidades da organizao.
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mento presencial). Desta forma, o conhecimento do profssional interno ser
valorizado e o custo tende a ser menor.
Caso a deciso seja pela contratao de um fornecedor externo, importan-
te analisar aspectos tais como: referncias de clientes anteriores, atestados
de capacitao tcnica, expertise do instrutor no tema, dentre outros.
Visando maximizar a efccia do treinamento, deve-se alinhar detalhadamen-
te com o instrutor: os objetivos e expectativas com relao ao treinamento, o
pblico alvo, e a metodologia educacional.
A contratao deve ser formalizada por meio de instrumento contratual ou
termo de compromisso, frmado por ambas as partes.
5.3. ORAMENTO
A partir da consolidao do LNTD, deve-se orar o valor necessrio para a
realizao das aes. Caso o oramento aprovado no contemple todas as
aes sinalizadas pelo LNTD, deve-se estabelecer critrios para a defnio
dos treinamentos que sero realizados.
De um modo geral, deve-se considerar no oramento (Anexo C) as seguintes
estimativas de despesas:
Infraestrutura (equipamentos, locao de espao, coffee break, entre outros);
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Contratao de empresas;
Alimentao (dos treinandos e/ou instrutores);
Material didtico;
Deslocamento (areo e terrestre) e hospedagem;
Impostos.
5.4. PLANEJAMENTO
Para realizar um treinamento com sucesso, necessrio realizar um plane-
jamento detalhado. Para auxiliar esta etapa, importante utilizar o check list
de treinamento (Anexo D) como ferramenta de apoio, para evitar que algum
item seja negligenciado.
O planejamento de treinamento deve considerar:
Natureza do treinamento: tcnico ou comportamental;
Forma de realizao/execuo: presencial, EAD e On-the-Job;
Pblico-alvo: individual, equipe ou corporativo;
Defnir os responsveis pelo desenvolvimento de contedo e instrutoria;
Espao fsico: providenciar local adequado para a realizao do treina-
mento (interno ou externo, local aberto ou fechado, tamanho do espao
versus nmero de participantes);
Equipamentos: efetuar levantamento dos equipamentos necessrios
para a execuo do treinamento (datashow, flip chart, bloco para flip chart,
canetas para flip chart, quadro branco, aparelhos de CD e/ou DVD, compu-
tador, laserpoint, acesso internet, equipamentos de videoconferncia e/
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ou teleconferncia);
Material didtico: apostilas, canetas e outros materiais necessrios
realizao do treinamento;
Defnir cronograma de execuo (carga horria, datas e horrios);
Convocar treinandos defnir forma de envio dos convites;
Solicitar confrmao de presena;
Providenciar servios de alimentao (welcome coffee, coffee break,
almoo e outros);
Elaborar lista de presena;
Elaborar fcha de avaliao do treinamento.
Alm disso, importante manter uma planilha de controle das aes (Anexo
E) de treinamento e desenvolvimento, de forma a acompanhar as solicita-
es, inscries, custos, realizaes e avaliaes dos treinamentos.
5.5. REALIZAO DO TREINAMENTO
A realizao do treinamento a execuo do mesmo. Havendo disponibilida-
de, importante que um profssional da equipe de RH acompanhe a realiza-
o do treinamento quando este ocorrer nas instalaes da empresa.
Aps a realizao do treinamento, baseando-se pela lista de presena
(Anexo F), recomenda-se a emisso de certifcados de participao (Anexo
G). Quando o treinamento for realizado por fornecedor externo, este ser res-
ponsvel pela emisso e envio dos certifcados.
DICAS!
1. Caso o treinamento no seja EAD ou
Onthe-Job, quando possvel, visite o local
de treinamento com antecedncia.
2. Verifque se os equipamentos que se-
ro utilizados esto em perfeito estado de funciona-
mento: teste-os.
3. importante verifcar quem produzir o material di-
dtico e quem ser o responsvel pela entrega no local
de treinamento, se for o caso.
4. Analise o material que ser apresentado, se houver.
Contedos audiovisuais devem ter o mnimo de texto
possvel, uso de recursos de imagem e perguntas e con-
tedo interativo como quizes, exerccios prticos e din-
micas vivenciais. Se for necessrio entrega de mate-
rial para consulta ps-treinamento, recomenda-se um
arquivo diferente que servir de apostila. Desta forma,
sero maiores as chances da abordagem didtico-pe-
daggica escolhida gerar melhor resultado em termos
de assimilao do contedo por parte dos treinandos.
5. Verifque todos os itens do seu Check List (Anexo D).
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5.6. AVALIAES
As avaliaes aplicadas aps a realizao do treinamento serviro como
subsdio para verifcar se este agregou valor aos participantes e organiza-
o. Elas atuaro como feedback e serviro para ajustes, se necessrios, e
melhor programao de futuras aes de treinamento que tragam retorno
positivo para o profssional e, consequentemente, para a organizao.
Tipos de Avaliao:
Avaliao de Reao (Anexo H):
O objetivo desta avaliao verifcar o nvel de satisfao do treinando, no
que se refere ao instrutor (conhecimento tcnico, didtica, cumprimento do
contedo programtico, pontualidade e forma de interao com o treinando)
infraestrutura (espao fsico e equipamentos), aplicabilidade do contedo
em suas atividades profssionais, a carga horria, dentre outros.
Esta avaliao deve ser respondida pelo treinando ao trmino do treina-
mento, objetivando captar sua percepo imediata.
A consolidao da Avaliao de Reao ser a tabulao das respostas
dos treinandos, podendo resultar em grfco demonstrativo. Desta forma,
possvel uma melhor aferio dos resultados obtidos no que se refere
percepo dos treinandos.
DICAS!
1. Ao acompanhar o treinamento, pos-
svel observar: a didtica do instrutor, o
cumprimento do contedo programti-
co, o nvel de interesse da turma e ou-
tras informaes que possam ser rele-
vantes para a avaliao do treinamento.
2. Lembre-se de disponibilizar gua para o instrutor
do treinamento.
3. Garantir que todos os treinandos registrem sua
participao na Lista de Presena (Anexo F).
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Avaliao de Efccia (Anexo I):
A fnalidade desta avaliao verifcar se o treinamento atingiu os objetivos
contribuindo, de fato, para melhorias comportamentais e tcnicas. a cor-
relao entre os resultados e os objetivos esperados pelo treinamento.
Esta avaliao deve ser feita em perodo de um a trs meses aps a reali-
zao do treinamento, pelo gestor do treinando.
Neste momento, alguns questionamentos devem ser feitos:
O que os participantes aprenderam?
Colocaram em prtica no trabalho o conhecimento adquirido?
Houve mudana de atitude ou aumento/desenvolvimento do conheci-
mento tcnico?
Aumentou a produtividade?
Gerou impactos favorveis para o profssional, equipe e organizao?
possvel calcular o ROI (Retorno sobre Investimento)?
5.7. INDICADORES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ao fnal do ciclo de um programa de treinamento e desenvolvimento,
importante avaliar os resultados obtidos atravs das consolidaes das
avaliaes de reao e de efccia, oramento, horas treinadas, nmero de
pessoas treinadas e horas-homem/treinamento.
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Estas informaes serviro de subsdio para a elaborao do relatrio
de indicadores de treinamento e desenvolvimento (Anexo J), que servir
como um espelho das aes realizadas pela organizao, fornecendo
insumos para a tomada de decises para o prximo ciclo.
6. GLOSSRIO
Treinando: o profssional foco das aes de treinamento e desenvolvimento.
Instrutor: o profssional responsvel pela disseminao do conhecimento nas
aes de treinamento e desenvolvimento.
EFPCs: Entidades Fechadas de Previdncia Complementar.
ROI: ROI a sigla para Return on Investment, e em portugus signifca Retorno
sobre Investimento.
EAD: Ensino a Distncia
On-the-Job: so treinamentos realizados durante as atividades laborativas, no
ambiente de trabalho.
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7. ANEXOS
Acesse o link abaixo, faa o download de todos os anexos e customize as
diretrizes sua realidade e necessidade:
http://sistemas.abrapp.org.br/apoio/guiatreinamento/anexos.zip
Relao de anexos:
Anexo A Formulrio de Solicitao de Treinamento
Anexo B Formulrio de LNTD
Anexo C Oramento
Anexo D Check List
Anexo E Controle de T&D
Anexo F Certifcado
Anexo G Lista de Presena
Anexo H Avaliao de Reao
Anexo I Avaliao de Efccia
Anexo J Indicadores de T&D
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Comisso Tcnica Regional Sudeste
de Recursos Humanos
Diretor Responsvel
Jos Manoel de Oliveira (FUSESC)
Coordenador
Silvio da Silva Ges (PETROS)
Membros
Adriana Penha (REAL GRANDEZA)
Andrea Teresa de Souza (FIOPREV)
Fernanda Goulart Guedes (INFRAPREV)
Fernando Antonio da Costa Oliveira (FAPES)
Jorge Pedro da Costa Ewbank (NUCLEOS)
Luciana Vecchioni Carvalho Liberal Carneiro (ELETROS)
Luiz Claudio Pinto Mattos (BRASILETROS)
Marcelo Corra Lessa (SIAS)
Maria Elizabeth Martins Cassino (PREVIRB)
Maria Regina Coutinho Capobianco (FUNDAO REFER)
Ronaldo Curityba de Mello (PREVDATA)
Sheila Maria Pereira Marcet (AERUS)
Solange Maria de Souza (PORTUS)
ABRAPP - Associao Brasileira das Entidades
Fechadas de Previdncia Complementar
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