Você está na página 1de 19

“La inserción laboral de

La mujer en Chile”

Camila León Gin


A continuación, se realizará un análisis exhaustivo sobre uno de los fenómenos
que actualmente ha experimentado grandes transformaciones en el país, y que
constituye un elemento fundamental en el ámbito laboral. Estas son, las diferencias de
género cuantitativas y cualitativas que existen en el trabajo específicamente el caso de
las mujeres en los cargos directivos de las empresas chilenas.

En primer lugar, es preciso aclarar que las diferencias existentes en Chile


respecto al género en el ámbito laboral son evidentes, el INE demuestra muy bien este
hecho, ya que la Encuesta Nacional del Empleo del Trimestre Octubre-Diciembre indica
que la Tasa de participación según años de estudio cursados, por ejemplo, para las
mujeres con más de 19 años de estudio, corresponde a un 82,1%, y para los hombres
con la misma cantidad de años de estudio, la tasa de participación es de 92,1%.

Se vuelve necesario recalcar que la diferencia se hace abismante en la brecha


entre 13 a 15 años de estudio y 16 a 18 años en el caso de las mujeres, pues la Tasa de
participación de las mujeres con 13 a 15 años de estudio es de 49,6% y con 16 a 18 años
de estudio aumenta a un 71,3%. En el caso de los hombres, la diferencia es significativa
en la brecha entre 9 a 10 años de estudio y 11 a 12 años, pues la Tasa de participación
con 9 a 10 años de estudio es de 56,6% y con 11 a 12 años de estudio aumenta a un
78,9%.

Los datos de INE nos muestran, en el caso de las mujeres, la participación es


mayor cuando aumentan los años de estudio. Incluso sólo desde 16 años de estudio, la
participación supera el 50%, en cambio en el caso de los hombres, desde 1 año de
estudio la participación en cada caso supera el 50%. En relación a los cargos
ocupacionales distinguidos por MIDEPLAN según los datos de Casen, el 33,6% de las
mujeres ocupa un cargo directivo o en administración pública, y un 57,7% se encuentra
en una cargo en el área de servicios y venta.

Finalmente, en relación a las remuneraciones medias mensuales del trabajo


según nivel de educación (Pesos) la encuesta Suplementaria de Ingresos del Trimestre
Octubre-Diciembre de INE, da cuenta de la diferencia significativa entre hombres y
mujeres en el nivel universitario. Lo anterior, dado que en el 2004 la remuneración
media mensual del trabajo para un nivel universitario para hombres es de 705.505 mil
pesos, a diferencia de las mujeres que en el mismo caso tienen una remuneración de
486.110. En el caso de la entrevistada, supera con creces la remuneración media
mensual del trabajo, pues con su nivel de estudio universitario, ella consta de un sueldo
de gerente de 4 millones y medio aproximado.

En este sentido, Acosta y sus colaboradores coinciden con la entrevistada pues


explican que “el efecto inmediato de la participación de las mujeres en el mercado
laboral es la superposición de los nuevos roles laborales con los roles tradicionales de
cuidado de la familia”1.Los autores identifican factores críticos de la inserción laboral
femenina, entre los factores culturales, explican que existe una tensión entre la vida
laboral y familiar donde “las mujeres valoran positivamente el trabajo remunerado al
otorgarlos la posibilidad de generar ingresos propios, pero ésta se reduce cuando el
trabajo se superpone con el rol doméstico y de cuidadora tradicionalmente asignado a
la mujer”2.

En este sentido, es notoria una primera característica cualitativa de la inserción


laboral de la mujer en ámbitos directivos3, esto es la necesidad de atribuir a su
personalidad que tradicionalmente es femenina, características que generalmente tienen
los hombres, con el fin de ocupar un lugar relevante en dicho espacio de trabajo.
.
En el año 2006, la Dirección del Trabajo ejecutó la quinta versión de la encuesta
nacional de coyuntura laboral que proporciona información en materia de inserción
laboral, condiciones de trabajo y relaciones laborales de empresas que operan
formalmente, es decir que cuentan con iniciación de actividades, tienen cinco o más
trabajadores y sus relaciones laborales están reguladas por el Código del Trabajo.
Dichas 3 condiciones corresponden al tipo de empresa en que trabaja la mayoría de los
trabajadores asalariados en Chile; puesto que es en ese tipo de empresas en las que la
Dirección del Trabajo se centra.

Los datos muestran que las mujeres constituyen una baja proporción en el total
de trabajadores de las empresas encuestadas, no llegando al tercio de la fuerza laboral
1
Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): “Empleo femenino: oferta laboral y cuidado infantil” pp.1.
2
Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): “Empleo femenino: oferta laboral y cuidado infantil” pp.7-8.
3
Sin embargo, aunque se cuenten con datos estadísticos y apoyo teórico fundamentado, dicha generalización de las atribuciones de
lo femenino a lo masculino, es una conclusión que esta apoyada solo en la entrevista realizada a una mujer, por ende, no constituye
una característica generalizable a la experiencia laboral de todas las mujeres chilenas en cargos directivos.
(28,6%) que corresponde a 18.514 trabajadoras, mientras los hombres alcanzan el
71,4%, es decir 46.160 trabajadores.

A continuación, se presenta el cuadro que contiene la graficación de la


distribución de trabajadores por tramo de remuneraciones, según sexo y tamaño de
empresa:

El análisis de la distribución de los trabajadores por sexo en cada uno de los


tramos de remuneraciones4, permite concluir en primer lugar, que tanto hombres como
mujeres en una mayor proporción se concentran en el primer tramo, las mujeres lo
hacen en un 35,2%, mientras que los hombres sólo en un 27,0%. En el tramo 2, la
diferencia entre hombres y mujeres es menor, sin embargo también se aprecia una
mayor presencia de mujeres (17,6%) que de hombres (15,8%). Las brechas más
significativas se consignan en el tramo 4 de más de 3 a 5 ingresos mínimos y en el
tramo 7 de más de 12 ingresos mínimos.

En el tramo de más bajos salarios, las diferencias en la proporción de mujeres


tiende a aumentar en la medida en que el tamaño de las empresas es más pequeño (62%
en microempresas y 48% en pequeñas empresas). A la vez en el tramo de mayores
ingresos las diferencias en la proporción de hombres también tiende a aumentar en la
medida en que aumenta el tamaño de las empresas (entre 3% y 6%, aproximadamente,
en las medianas y grandes empresas).

4
Los tramos están expresados en términos de pesos corrientes de Noviembre y Diciembre de 2006; y el salario mínimo vigente al
momento de la aplicación de la ENCLA 2006 (desde el 1º de Julio de 2006) es de $135.000.
Aun cuando, ciertos estudios indican que la diferencia de ingresos entre hombres
y mujeres se acrecienta a medida que aumenta el nivel de educación formal alcanzado,
“la explicación de esta aparente paradoja probablemente se encuentra más en el tipo
de estudios y de ocupaciones a que tienen acceso las mujeres que a la discriminación
de ingresos más pura”5. Dado lo anterior, esto se explicaría por el tipo de profesión que
las mujeres y hombres tendrían, y su correspondiente remuneración. Puede concluirse
entonces, “la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral es desigual y
también es diferente, (…) la presencia de las mujeres en el trabajo remunerado,
valorado y visible es inferior a la de los hombres”6

Por lo tanto, y para comenzar a concluir esta monografía, continúo con las
principales observaciones de acuerdo al análisis realizado. Cabe destacar, antes que
todo, que los comentarios subsiguientes constituyen sólo ideas preliminares que no son
generalizables dado el nivel de análisis sobre una entrevista y los datos obtenidos.

En primer término, de acuerdo a los aspectos cualitativos de la inserción laboral


de la mujer a los cargos directivos, podemos decir que:

En primer lugar, en el sistema chileno, el tipo de profesión y la educación en


general, constituye un elemento determinante en el tipo de trabajo que se obtiene, y en
consecuencia, la remuneración que se obtendrá de acuerdo a dichas habilidades y
competencias. En segundo lugar, ocupar cargos directivos constituye un factor que
necesariamente implica cambios en la integridad femenina tradicional.
Lo anterior, reproduce ciertos estándares que ligan el cargo que se ocupa en un
lugar de trabajo con las características atribuidas a dicho cargo. En este caso especifico,
los altos cargos directivos el cumplimiento estricto de dichas tipologías, las cuales
llevan a las mujeres, en este caso a renunciar a su identidad y a adaptarse al ambiente
exigido.
En tercer lugar, el ejercer un cargo directivo, en este caso particular, implica un
desplazamiento de la familia, pero con una cualidad especial y distinta a la de las
mujeres con remuneraciones promedio. Lo anterior, se refiere a que dado el nivel de
sueldo que gana una persona que ocupa un alto cargo, puede preocuparse del cuidado de

5
Ibid, pp.26-7.
6
Ibid, pp.45.
los niños de una manera más especializada. La entrevistada, por ejemplo, dejaba el
cuidado de sus hijos a profesionales.
En cuarto lugar, las mujeres deben hacer un triple esfuerzo para lograr cumplir las
exigencias por parte del directorio. Lo que quiere decir que además de poseer estudios
especializados y las capacidades correspondientes, ellas deben demostrarlas, hacer que
los demás las vean y por último, deben lograr ser competentes en comparación con los
hombres en el mismo cargo, para que se valore su aporte. Lo anterior, a modo de
supuesto, determina la relación entre las mujeres que ejercen distintos cargos en una
misma empresa.
En quinto lugar, a las mujeres se les exige no sólo en su ámbito laboral y
profesional, sino también que su vida personal sea coherente a lo que ellas ejercen y a
su rol tradicional. Por ende, debe cuidar de su aspecto especialmente, de su
comportamiento con los hombres, su relación con las mujeres, demostrar ser buenas
madres, buenas esposas7, etc.

En conclusión, el papel de las mujeres en cargos directivos en Chile se ha


desarrollado de tal manera, que su inserción se ha visto determinada de acuerdo a las
expectativas y estándares que se les ha impuesto, y que ellas mismas han reproducido.
Por ende, es menester recalcar e insistir que las exigencias se realizan, no sólo mediante
los métodos formales de cada empresa, sino también en forma de presión social y moral
hacia las mujeres y desde ellas mismas.

En segundo término, de acuerdo a los aspectos cuantitativos de la inserción


laboral de la mujer a los cargos directivos, podemos rescatar que:
En primer lugar, las mujeres constituyen una baja proporción en el total de
trabajadores de las empresas encuestadas, es decir un 28,6% frente a un 71,4% de
trabajadores.
En segundo lugar, existe una clara demarcación de género de acuerdo a las ramas
de actividad realizada. Por una parte, los hombres se ocupan en Construcción (94%),
Industria manufacturera metálica (93,7%) y Explotación de minas y canteras (91,5%).
En cambio, las mujeres en Servicios sociales y de salud (74,9%); Intermediación
7
En el caso específico de la entrevistada, es necesario recalcar nuevamente, que ella es dueña y además ejerce un cargo dentro de
sus empresas, lo cual le otorga un rol ejemplificador, mediante el cual debe transmitir la visión y misión de la empresa,
complementado lo anterior con el cumplimiento de las labores específicas del puesto. En consecuencia, es evidentemente necesario
y entendible a la vez, que se proteja de sus opiniones y su experiencia.
financiera (66,3%); y Hoteles y restaurantes (52,7%). Por último, en los
establecimientos del sector Enseñanza la proporción de mujeres es prácticamente igual a
la de hombres (49%).
En tercer lugar, tanto hombres como mujeres en una mayor proporción se
concentran en el primer tramo de remuneraciones, las mujeres lo hacen en un 35,2%,
mientras que los hombres sólo en un 27,0%. Las brechas más significativas se
consignan en el tramo 4 de más de 3 a 5 ingresos mínimos y en el tramo 7 de más de 12
ingresos mínimos.
En cuarto lugar, siempre es mayor la proporción de mujeres que perciben ingresos
inferiores, replicándose la condición de desigualdad remuneracional entre hombres y
mujeres. En quinto lugar, la proporción de mujeres tiende a aumentar en la medida en
que el tamaño de las empresas es más pequeño, en cambio la proporción de hombres
tiende a aumentar en la medida en que aumenta el tamaño de las empresas.

A modo de conclusión, la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral


es desigual y también es diferente. La presencia de las mujeres en el trabajo
remunerado, valorado y visible, es inferior a la de los hombres. Tradicionalmente, el
trabajo femenino constituye un complemento al trabajo del hombre, puesto que el
ámbito propiamente femenino sería el trabajo no remunerado del hogar. El sistema
socioeconómico y moral actual, exige transar la vida familiar por las demandas
laborales, jornadas largas. Todo lo anterior, en un marco de globalización y
competencia. Lo anterior, relega aun mas el papel de la mujer en el ámbito laboral, pues
son ellas las encargas de suplir dicho rol en el hogar.

BIBLIOGRAFÍA

- Acosta, E.; Perticara, M. y Ramos, C. (2007): Empleo femenino: oferta laboral y


cuidado infantil. BID. “Principales resultados”. Chile.
- Bourdieu, P. (1997). “El espíritu de la familia”. En: Razones Prácticas.
Anagrama: Barcelona.
- Butler, Judith. (2001): “El Género en disputa: el feminismo y la subversión de la
identidad”. Paidós: México.
- Butler, Judith. (2006): “Deshacer el Género”. Paidós, Barcelona.
- CEPAL, Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2007
- Dirección de Trabajo (2007): “Inequidad y brechas de género en el empleo”
Estrella Díaz y Paola Mella, Santiago de Chile.
- Dirección del Trabajo (2006): “Lejos del trabajo decente”, Helia Henríquez y
Verónica Riquelme, Santiago de Chile.
- Foucault M. (2002): “La historia de la sexualidad. La voluntad de saber”. Siglo
XXI. Argentina.
- Sernam (2004): “Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de
conciliación vida laboral y familiar en la empresa”, Servicio Nacional de la
Mujer, Dpto. de Estudios y Estadísticas. Santiago, 2004, Documento de Trabajo
N º 84
- Sernam (2001): “Conciliación entre vida laboral y vida familiar de
trabajadores y trabajadoras chilenos/as”, Servicio Nacional de la Mujer, Dpto.
de Estudios y Estadísticas. Santiago 2001. Documento de Trabajo Nº 76
- Superintendencia de Seguridad Social, Estadísticas de Seguridad Social 2000
ANEXOS

A) Entrevista Mujer cargo directivo

En este acápite del trabajo, me interesa realizar una entrevista a una mujer que
ocupe un puesto en los altos directivos de una empresa, ya sea privada o pública, con el
objetivo de profundizar respecto de las experiencias, dificultades, y ventajas que
implican para una mujer desenvolverse en un ámbito históricamente dominado por los
hombres. En dicho sentido, la entrevista busca recoger vivencias significativas en el
nivel laboral y también experiencial de la mujer en cuestión.

Para esto, es menester recalcar que la presente entrevista es realizada con fines
académicos y exploratorios, por lo tanto, las respuestas son estrictamente
confidenciales, sin comprometer el nombre ni datos personales del entrevistado.
Además, se vuelve necesario destacar que las respuestas serán recodificadas en forma
de cita, por lo tanto llevaran el nombre de Mujer.

Se espera, finalmente, que la entrevistada responda de manera profunda, sincera


y coherente a las preguntas que a continuación se presentan. Se sugiere, por último,
responder de acuerdo a las preguntas, que claramente están dirigidas a rescatar ámbitos
de género en el ambiente laboral.

Para finalizar, muchas gracias de antemano por el tiempo dedicado y la


consideración a la entrevista. Se agradece la responsabilidad y la confianza otorgada a la
investigadora.

1. Aspectos Formales:

 Profesión / Estudios realizados: ingeniero comercial


 Años de estudio: 5 años
 Área de trabajo: área finanzas
 Puesto de trabajo: gerente de administración y finanzas, directora de
empresa
 Empresa en la que trabaja (especificar tipo ya sea pequeña, mediana,
grande, privada, pública) Empresa mediana, privada
 Rama de la actividad económica: (agricultura, electricidad, industria
manufacturera, construcción, comercio, transporte, establecimiento
financiero, servicios, actividades no especificadas, otro). Empresa
comercial y de servicios.
 Tiempo en el cargo 26 años
 Salario Aproximado (no es necesario especificar datos exactos, más bien
una cifra que otorgue una base de aproximación) sueldo de gerente: $
4.500.000 líquido.

2. Aspectos Laborales:

o ¿Qué tan importante es para usted la educación como medio para conseguir un
trabajo?
Para trabajar en algo significativo, motivador y de desarrollo personal, la educación
superior es fundamental.
o ¿Qué ha tenido que hacer/dejar de hacer para lograr tener el puesto que tiene en la
empresa?
Realizar un trabajo de alta calidad y rendimiento, alto compromiso con el resultado, lo
que implica sacrificar tiempo personal y de familia
Cuando había entrega de trabajos o informes, podía abarcar trabajar de noche o fines de
semana, combatir el estrés. Escoger colaboradores eficientes, muy competentes tanto en
el hogar como en la empresa. Que me faciliten el trabajo. Implicaba tener una agenda
tan completa que se sacrifica el descanso y la vida privada.

o ¿Ha tenido que realizar cambios en parte de su integridad femenina con el fin de
integrarse a un equipo masculino?
Desarrollé un pensamiento muy racional y equilibrado para tomar decisiones en la
empresa. Cuando hay que tomar decisiones de despido por ejemplo, se requiere ser muy
analítica y pensar en el resultado, un pensar estratégico, un poco dejando de lado los
sentimientos. Se desarrolla una actitud ejecutiva orientada a la solución eficiente de los
problemas, se desarrolla coraje decisión imaginación creatividad y rapidez, todas
características muy masculinas que influyen y se traspasan a todos los ámbitos de la
vida. La forma de vestir prima la ropa objetiva sin detalles femeninos sino mas bien
serios y trajes tipo masculino. El lenguaje es solo profesional, reprimiendo el lado
lúdico y emotivo.

o ¿Se ha sentido alguna vez discriminada en el ambiente laboral por el hecho de ser
mujer?
Personalmente nunca tuve una experiencia de discriminación, por el contrario, tuve más
ventajas por ser mujer.

o ¿Usted cree que las mujeres tienen igual capacidad que los hombres para
desenvolverse en los cargos directivos?
No solo tienen la misma capacidad, sino tienen además otras cualidades que las hacen
mejores para ciertas tareas. Por ejemplo, son mejores para formar equipos de trabajo,
para motivar, para delegar.

3. Aspectos Familiares:
 Tipo de familia: hogar nuclear biparental
 Estratificación de los hogares: Alto
 Tiempo dedicado al cuidado de los niños aproximado vs. Tiempo
dedicado al trabajo aproximado: dediqué medio día al trabajo en oficina
y el otro medio día a mi familia. Podía trabajar en casa en caso necesario.

4.- Aspectos de Integración

o ¿Ha tenido problemas para equilibrar su tiempo dedicado a la familia y al trabajo?


Si los ha tenido, ¿Qué ha tenido que hacer para adaptarse a dicha realidad?

Cuando he tenido reuniones de gerencias, reuniones de directorio, entrevistas de trabajo,


he tenido que alargar la jornada laboral, y para eso siempre he tenido apoyo de personas
muy profesionales en el hogar para atender a los hijos en mi ausencia. Normalmente
contrato de buen nivel educacional, con estudios como enfermería y alguna profesión
técnica.

o ¿Qué cree usted que hace falta para que las mujeres logren acceder de manera
más amplia a los altos cargos de las empresas?

Hoy las mujeres acceden con mucha facilidad a cargos altos, solo depende de sus
capacidades.

o ¿Por qué cree usted que existen grandes diferencias salariales para mujeres y
hombres en los mismos cargos al interior de una empresa?

Yo trabaje siempre en empresas donde se le pagaba muy bien a las mujeres ejecutivas,
no se las discriminaba.
o ¿Cuáles han sido sus mayores ventajas y desventajas de tener un cargo directivo
en la empresa? Desde una perspectiva de género

Ventajas: un gran respeto por mi opinión profesional, además porque podía aportar el
lado humano a los asuntos, por ser la única mujer de un directorio, todos quieren
llevarse bien conmigo. Todos son muy atentos y cariñosos, les gusta quedar bien
conmigo, por lo que se empeñan por complacerme.
Desventajas: solo al principio de mi carrera profesional debí esforzarme el doble para
que mi opinión tuviera el mismo peso que la de los hombres.
B) Fuente Superintendencia de Seguridad Social, Estadísticas de Seguridad Social 2000

Ocupados según principales grupos de ocupación


Número de Personas
Fuente: MIDEPLAN, Encuesta CASEN

Año Grupo ocupacional


Directivo Operari
s Profesional Técnicos y Servicio y Agricultor os Operador Trab. No No bien
F Adm. es Profesional Emplead Vendedore es Mecánic es maq. Calificad especificad
Sexo FAA Pública Científicos es os oficina s Pesquero a pesada os o Total
29.28
2000 2 367.811 509.408 422.455 484.814 759.676 373.857 794.199 505.888 1.124.994 8.664 5.381.048
Mujeres 591 123.586 247.988 165.549 301.313 439.074 44.061 105.515 41.997 432.961 2.962 1.905.597
Hombre 28.69
s 1 244.225 261.420 256.906 183.501 320.602 329.796 688.684 463.891 692.033 5.702 3.475.451

33,6% 39,1% 57,7% 35,4%


Tasa de participación según años de estudio cursados
Nivel Nacional (Porcentajes)
Fuente: INE, Encuesta Nacional del Empleo. Trimestre Octubre-Diciembre.

Años Años de estudio cursados


9 a 19 y
Y sexo 0 1 2a3 4a6 7a8 10 11 a 12 13 a 15 16 a 18 más
2006 22,9 27,0 35,7 44,4 53,7 41,0 61,1 58,2 77,3 88,8
Hombres 38,2 51,3 57,3 69,4 74,5 56,6 78,9 68,0 82,9 92,1
Mujeres 10,4 12,6 16,6 23,6 32,2 24,9 44,0 49,6 71,3 82,1

Remuneraciones medias mensuales del trabajo (1) según nivel de educación (Pesos)
FUENTE: INE. Encuesta Suplementaria de Ingresos. Trimestre Octubre-Diciembre
Años y Nivel educacional
Sin Extra-
sexo estudios Básica y Media y Media Universitaria escolar Total
primaria Secundaria profesional y otros
2004 110.890 140.116 203.577 221.305 628.384 316.394 262.600
Mujeres 88.138 113.669 164.101 182.193 486.110 280.331 226.424
Hombres 117.421 151.226 225.925 245.081 735.505 350.052 283.282
C) CEPAL, Anuario estadístico de América Latina y el Caribe, 2007

***pp.38

Población Económicamente Activa por sexo


Chile
1995 hombres 3.736 mujeres 1.768 total 5.504
2000 hombres 4.042 mujeres 2.156 total 6.198
2005 hombres 4.421 mujeres 2.527 total 6.948

***pp.39
Tasa de Participación en la actividad en la actividad económica por sexo
Porcentaje sobre la población de 15 y más
Chile
Hombres Mujeres
1995 75.5 1995 34.2
2000 74.3 2000 38.0
2005 73.8 2005 40.6

***pp.41
Tasa de participación de la población urbana en la actividad económica por sexo y
grupos de edad, 2006
Tasa Específica
Chile
Hombres 45-59 91.5
Mujeres 45-59 54.

***pp.43

Estructura de la población ocupada masculina, por sector de actividad económica


Porcentaje de la población ocupada masculina
Chile
Servicios (en comparación con agricultura e industria, mayor porcentaje)
1990 44.4
1995 47.9
2000 51.1
2005 50.9

***pp.44
Estructura de la población ocupada femenina, por sector de actividad económica
Porcentaje de la población ocupada femenina
Chile
Servicios (en comparación con agricultura e industria, mayor porcentaje)
1990 78.4
1995 80.2
2000 82.3
2005 81.0
***pp.80
Relación de salarios entre los géneros, según años de estudios aprobados
Porcentaje
Chile

Año
1994 6-9 79.6
Total 74.6 10-12 78.2
0-5 77.3 13 y más 73.0
6-9 70.4
10-12 75.0
13 y más 60.9 ***pp.81
Proporción de mujeres entre los
2006 empleados remunerados en el sector no
Total 83.0 agrícola
0-5 80.4 Porcentaje Chile
1995 36.2
2000 36.9
2001 36.6
2002 36.5
2003 37.3
2004 38.1
2005 37.9