As Novas Competências Requeridas Pela Sociedade Do Conhecimento e o Papel Do Sistema Educativo e Formativo em Portugal

Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa
Mestrado em Polticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos

Economia, Polticas Pblicas e Emprego

Trabalho de Avaliao Final

As Novas Competncias Requeridas pela Sociedade do Conhecimento e o Papel do Sistema
Educativo e Formativo em Portugal

Jos Paulo da Costa Neves 4450

4 de Abril de 2007
ndice
SNTESE...1
INTRODUO1
1. CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM NAS SOCIEDADES
CONTEMPORNEAS2
1.1. O Papel dos RH na Sociedade do Conhecimento...3
1.2. O Debate Desqualificao/Requalificao do Trabalho4
1.3. Competncias e Trabalho.5
2. FORMAO PROFISSIONAL: DAS NECESSIDADES S PRTICAS...7
2.1. Necessidades de Formao: A Perspectiva de Planeamento dos Recursos
Humanos8
2.2. A Realidade das Prticas de Formao na Empresa.9
3. A FORMAO PROFISSIONAL EM PORTUGAL.10
4. CONCLUSO.12
5. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.14
6. ANEXOS.16
6.1. Evoluo dos Principais Indicadores Quantitativos de Formao
Profissional
6.2. Trabalhadores que Frequentaram Aces de Formao por Actividade
Econmica Segundo o Escalo de Dimenso da Empresa
6.3. Percentagem de Empresas com Formao Profissional, Relativamente ao
Total, por Actividade
6.4. Empresas com Formao Profissional (% em Relao ao Total), por
Regio (NUT II 2002)
6.5. Participantes Segundo a Modalidade de Formao (%)
6.6. Trabalhadores em Aces de Formao Profissional, Segundo o Grupo
Profissional
6.7. Mdia de Horas e Custo Mdio da Formao por Participante
6.8. Participantes Segundo as 10 reas mais Frequentadas

Cadeira: Economia, Polticas Pblicas e Emprego
Docente: Isabel Salavisa Lana

1
Desde o final dos anos 70, temos vindo a assistir a uma importante mobilizao de
meios afim de assegurar a adequao das actividades e dos programas de formao
aos modos de trabalho, que tm vindo a sofrer importantes transformaes scio-
tcnicas.
Este trabalho procura estabelecer uma relao entre o que so as novas competncias
exigidas pelo novo tipo de sociedade em que vivemos, que alguns autores denominam
de sociedade do conhecimento, e o papel que os sistemas educativo e formativo, com
especial relevncia para o segundo, exercem para a mobilizao das mesmas.
Analisando os dados estatsticos relativos execuo das aces de formao
profissional, em Portugal, tentamos apreender a importncia destas para a mobilizao
das competncias exigidas pelo mercado de trabalho, assim como as diferentes
estratgias empresariais de planeamento dos recursos humanos.
INTRODUO
Vivemos numa sociedade caracterizada por profundas transformaes ao nvel social,
tecnolgico, econmico, poltico e cultural. Fortemente estigmatizadas pela
globalizao e pelo desenvolvimento acelerado das tecnologias de informao e
comunicao e, no caso da Europa, em resultado tambm da prpria construo
europeia, as sociedades vem-se confrontadas com um cenrio em constante mudana.
Estas transformaes, geradoras de novas dinmicas, implicam a colocao de grandes
desafios sociedade portuguesa. Se, por um lado, estes desafios tendem a potenciar as
caractersticas positivas, por outro, acentuaro as vulnerabilidades estruturais do pas. A
situao da qualificao escolar e profissional da populao portuguesa certamente um
exemplo paradigmtico.
De acordo com dados de 1991
1
, cerca de 77% da populao portuguesa no possua
data, a escolaridade de nove anos. Dados mais recentes (INE, 1996) apontam para
62.6% da populao activa com nveis de educao inferiores ou iguais a seis anos de
escolaridade. Paralelamente, 30% dos activos so semi ou no qualificados
(MTS/DGDC, 1998).

1
Censos de 1991


2
A no serem tomadas medidas de elevao dos nveis educativos e de qualificao, a
OCDE (1997) prev que em 2015 a populao activa portuguesa com formao igual ou
superior a 9 anos, no atingir os 40%. Esta situao, se vier a acontecer, ser desastrosa,
no s para cada um dos cidados, como tambm para a sociedade portuguesa,
nomeadamente em termos de: Afirmao cultural e econmica; Cidadania activa;
Coeso social.
Por outro lado, a ideia de que as competncias que se adquiriam na escola seriam
suficientes para enfrentar a totalidade da nossa vida profissional est hoje ultrapassada.
A formao surge, assim, como a resposta a uma maior exigncia de qualificaes
profissionais inerente maior capacidade necessria para o desempenho nos postos de
trabalho.
Neste trabalho pretendemos analisar quais as novas competncias requeridas pela
sociedade do conhecimento e o papel do sistema educativo e formativo para a
mobilizao das mesmas. Numa primeira parte, debatemos o conhecimento e
aprendizagem nas sociedades contemporneas. Discutimos quais as caractersticas
essenciais da chamada sociedade do conhecimento, a importncia dos recursos humanos
neste tipo de sociedade, o problema da evoluo das qualificaes e a importncia das
competncias. A segunda parte dedicada s necessidades e prticas da formao
profissional. Debatemos as novas exigncias organizacionais e a adaptao da
formao, a perspectiva do planeamento de recursos humanos e os diferentes tipos de
aces de formao. Por ltimo, na terceira parte, fazemos a anlise dos dados
estatsticos de execuo de aces de formao profissional em Portugal.
1. CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM NAS SOCIEDADES
CONTEMPORNEAS
Segundo vila (2005: 11), A centralidade do conhecimento e da informao uma das
principais caractersticas distintivas das sociedades actuais e, do ponto de vista dos
indivduos, as mudanas ocorridas traduzem-se na importncia, sem precedentes, das
qualificaes, das competncias e da aprendizagem.
Daniel Bell (citado por vila, 2005: 12-15) antev a entrada numa sociedade que rompe
com o modelo anterior (a sociedade industrial) que, prope, seja designada sociedade


3
ps-industrial. Um elemento determinante na interpretao do autor diz respeito
centralidade do conhecimento. Para Bell a sociedade ps-industrial , na realidade, uma
sociedade do conhecimento, e isso em dois sentidos: em primeiro lugar, porque as
fontes de inovao dependem cada vez mais da nova relao estabelecida entre cincia e
tecnologia; e, em segundo lugar, devido ao peso do conhecimento no conjunto da
sociedade (medido pelo seu contributo para o PIB e pela proporo de empregos).
Castells (idem: 18, 19) considera que as sociedades actuais tendem a caracterizar-se por
um novo modo de desenvolvimento, uma vez que o elemento decisivo que fomenta a
produtividade se alterou. Se no modo de desenvolvimento industrial a fonte de
produtividade reside na introduo de novas fontes de energia, no modo de
desenvolvimento informacional a principal fonte de produtividade encontra-se nas
tecnologias de produo de conhecimentos, de processamento de informao e de
comunicao de smbolos.
1.1. O Papel dos RH na Sociedade do Conhecimento
No mbito da discusso em torno dos principais desafios com que se confrontam as
economias baseadas no conhecimento e na informao, no pode deixar de ser
sublinhado o lugar de destaque que nelas passa a ser atribudo aos recursos humanos. J
desde o incio dos anos 60 que a cincia econmica tem vindo a atribuir um lugar de
destaque ao chamado capital humano. Os primeiros estudos realizados procuraram
demonstrar que o investimento em educao corresponderia no apenas a um
crescimento nos salrios auferidos pelos indivduos, mas estaria tambm associado ao
desenvolvimento econmico dos pases (Becker, citado por vila, 2005: 26).
Segundo Stankiewicz (1995: 1311) a teoria do capital humano constitui para o
economista uma referncia central, no apenas para explicar as escolhas educativas, mas
tambm para analisar as decises e as prticas das empresas e dos trabalhadores, em
matria de formao ps-escolar.
Esta teoria tem vindo a ser alvo de vrias crticas e propostas de reformulao. Segundo
os crticos, a teoria do capital humano tende a no considerar os factores e as condies
sociais que favorecem o acesso aos recursos educativos e tambm aos lugares
profissionais. Mas, um dos seus mritos indiscutveis foi ter reconhecido e procurado


4
incorporar nos modelos econmicos o carcter decisivo dos recursos humanos e da
educao no desenvolvimento das economias (vila, 2005: 26).
1.2. O Debate Desqualificao/Requalificao do Trabalho
O nvel de educao formal geralmente considerado uma das condies bsicas que
possibilita a transio para uma sociedade do conhecimento, no s devido s crescentes
exigncias da actividade profissional, como tambm, de um modo geral, de todas as
esferas da vida social (idem: 31).
Segundo Capucha (citado por vila, 2005: 35) Na nova era das desigualdades aqueles
que tm nveis de escolaridade mais fracos e qualificaes profissionais obsoletas
constituem uma categoria social vulnervel pobreza, tendo maiores dificuldades de
insero no mercado de trabalho, obtendo os empregos mais precrios e pior
remunerados, e estando sujeitos de forma mais acentuada ao desemprego, em situao
de crise econmica.
Nos ltimos anos, uma transformao da procura social em matria de investigao em
educao e em formao favoreceu a emergncia de novos temas. Multiplicaram-se as
investigaes relativas s relaes formao/trabalho/emprego que fazem eco das
preocupaes respeitantes ao desemprego elevado dos jovens, insero profissional,
adequao dos programas de formao s novas condies de trabalho marcadas pela
introduo de novas tecnologias. (Doray e Turcot, 1991: 88).
Em sociologia do trabalho, j a partir do incio dos anos 80, com o desenvolvimento de
novas tecnologias ligadas micro-informtica, o tema da evoluo das qualificaes
suscitou muitas discusses. Por um lado encontravam-se os defensores da tese de uma
desqualificao do trabalho
2
, apoiados em estudos de carcter qualitativo, que
sustentavam que o desenvolvimento do capitalismo implicou uma degradao das
condies de trabalho, cujas regras de base foram definidas pelo taylorismo. Por outro,
os defensores da tese de requalificao do trabalho
3
, apoiados sobretudo em estudos de
carcter quantitativo, que procuravam demonstrar como cada novo desenvolvimento
tecnolgico se traduz numa progresso dos empregos dos tcnicos, em detrimento dos

2
Ex.: Braverman; Freyssenet (referidos em Bernier, 1999: 53, 54)
3
Ex.: Daniel Bell; Kern e Schumann (idem, ibidem: 53)


5
empregos de execuo simples e, portanto, por uma requalificao geral do trabalho
(Bernier, 1999: 53).
Segundo vrias teses ou teorias que se desenvolveram ao longo dos anos 80 o
paradigma central no mais o de uma evoluo linear das qualificaes, mas sim o de
uma ruptura; no mais o de uma uniformidade de situaes de trabalho, mas sim o da
sua heterogeneidade; no mais o de um determinismo dominante (as tecnologias, a
organizao do trabalho ou o mercado) mas coloca-se sobretudo em termos de
elementos que revelam uma certa coerncia e que esto interligados (idem: 54, 55).
Tambm David Lyon (citado por vila, 2005: 37, 38), no incio dos anos 90 se insurgiu
quer contra as vises excessivamente pessimistas, quer contra as teses ingenuamente
optimistas, as quais tendem a generalizar os eventuais efeitos positivos das mudanas
em curso, esquecendo, por exemplo, que embora muitas das novas tarefas requeiram
qualificaes crescentes, permanecem tarefas desqualificadas e crescentemente
rotinizadas. Sendo o conhecimento e a informao cada vez mais centrais na sociedade
contempornea, existem profundas desigualdades sociais ao nvel do modo como os
indivduos se posicionam face a esses recursos. Segundo o autor, parte da informao
especializada e, como tal, s acedida por uns poucos. Para Reich (idem: 44), as
qualificaes escolares so fundamentais porque asseguram a possibilidade de
participao na corrida, e no porque garantam necessariamente que o lugar desejado
ser alcanado.
1.3. Competncias e Trabalho
Hoje em dia, a envolvente das organizaes encontra-se em profunda mutao. Quando
se tenta definir o movimento actual, as seguintes caractersticas so invariavelmente
mencionadas: incerteza, complexidade, adaptabilidade, rapidez de aco, personalizao,
valor acrescentado ao menor custo. Exercem-se novas presses e as organizaes so
obrigadas a reinventar o seu modo de funcionamento, se quiserem responder a estas
novas presses, mantendo o objectivo do menor custo (Jacob, 1999: 474).
A nova competitividade das organizaes est baseada no domnio dinmico de saberes,
tanto tcnicos como estratgicos, que so colocados ao servio das organizaes atravs
de diferentes estratgias de mobilizao das pessoas. Em coerncia com estas


6
orientaes, a funo RH articula-se atravs de uma lgica transformacional e a funo
formao e desenvolvimento procura, primordialmente, tornar-se qualificante, contnua
e just-in-time. (idem, 1999: 476).
Entre os principais desafios com que se confronta a funo RH, no dealbar do sculo
XXI, encontra-se, invariavelmente, a importncia do desenvolvimento das competncias
e da aprendizagem contnua. As organizaes evoluem, cada vez mais, numa economia
do saber e a sua vantagem concorrencial reside na sua capacidade de assinalar os
saberes-chave, transformando-os e integrando-os nos seus processos de negcio
(Tovstiga e Korot, citados por Jacob, 1999: 473).
Assim, o conceito de competncias ocupa, hoje em dia, um lugar central e, uma das
propriedades fundamentais do conceito de competncias sem dvida o seu carcter
processual e dinmico: no s as competncias podem evoluir/regredir, como as
competncias exigidas pelos vrios contextos tambm no so estticas, sofrendo
modificaes permanentes, as quais, por sua vez, obrigam a novas respostas (vila,
2005: 45).
Numa economia do conhecimento, a funo RH baseia-se no princpio dos interesses
mtuos, no sentido em que a organizao e os seus trabalhadores esto numa situao
de interdependncia e tm a possibilidade de evoluir em conjunto. Trata-se assim de
uma abordagem que, atravs de um largo conjunto de mtodos, aponta para o
desenvolvimento de competncias tcnicas e estratgicas favorecendo, no plano
individual, a melhoria da empregabilidade e, no plano organizacional, a capacidade de
implicao, de forma criativa, na melhoria dos processos organizacionais. (Jacob, 1999:
476).
Do ponto de vista das organizaes de trabalho, em particular da sua gesto, o modelo
da competncia apresentado como um modo de fazer face forte competitividade e,
consequentemente, necessidade permanente de inovao. Num quadro deste tipo, as
potencialidades dos trabalhadores e a sua capacidade de adaptao s transformaes
introduzidas surgem como elementos determinantes. Nesse mbito, o que tende a
transformar-se no so apenas os modos de organizao do trabalho mas, sobretudo, as
relaes de trabalho e as polticas de gesto de recursos humanos (Parente, citado por
vila, 2005: 119).


7
Um tema recorrente em todos os estudos e debates que abordam a problemtica das
competncias tem a ver com a sua transversalidade e transferibilidade. Num
contexto de forte instabilidade e crescente exigncia, comea a colocar-se a questo de
saber quais as competncias que podem ser mobilizadas em vrias situaes
profissionais e, sobretudo, quais as competncias que so fundamentais, ou seja,
transversalmente relevantes, e que, simultaneamente, permitem a adaptao s novas
situaes e quadros profissionais (vila, 2005: 123, 124).
2. FORMAO PROFISSIONAL: DAS NECESSIDADES S
PRTICAS
A partir dos anos 80, as reorganizaes ocorridas nos locais de trabalho transformaram
tanto a dinmica das relaes entre parceiros sociais, como as relaes de trabalho e o
contedo das funes. A procura de novos modelos organizacionais com o objectivo de
aumentar a flexibilidade dos processos de produo e de melhor gerir os
imponderveis do mercado torna-se mais ofensiva (Lacomblez, 2001 : 560, 561).
Num contexto de profundas transformaes do trabalho e dos modos de produo, a
formao da mo-de-obra tem um papel estratgico na gesto dos recursos humanos e
das organizaes. As mutaes econmicas, polticas e sociais com as quais so
confrontados os meios de trabalho obrigam as organizaes e os seus trabalhadores a
fazer prova de flexibilidade, ou seja, a serem capazes de se adaptarem s variaes da
procura e do mercado (Dub e Mercure, citados por Fournier, 2004: 744).
No ps-taylorismo, o trabalho cada vez menos uma sequncia de gestos valorizada
pela rapidez de execuo de modos operatrios prescritos, e cada vez mais o confronto
de probabilidades que exige, da parte dos operadores, iniciativa, capacidade de
abstraco e de antecipao. Espera-se que o trabalhador autnomo seja capaz de uma
actividade de regulao, ou seja, que saiba opor uma variedade de condutas apropriadas
s perturbaes imprevisveis da envolvente. Aprecia-se, assim, a eficcia do trabalho
como capacidade de adaptao a situaes de mudana. importante avaliar o papel
que a formao geral pode ter no desenvolvimento deste tipo de capacidades
(Stankiewicz, 1995: 1312, 1313).


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Nesta perspectiva, um dos principais desafios para os intervenientes em formao e
desenvolvimento da mo-de-obra reside na sua capacidade de mobilizar estratgias de
aprendizagem que favoream a sinergia entre os saberes tcitos e explcitos, facilitando
assim a criao de novos saberes colectivos. Esta dinmica apoia-se nomeadamente nas
novas tecnologias de informao e de comunicao e na equipa de trabalho enquanto
local de aprendizagem (Jacob, 1999: 473).
Por outro lado, os intervenientes em formao e os especialistas em recursos humanos
devem conceber formaes que respondam adequadamente realidade do trabalho.
Segundo Fournier (2004: 745) essencial identificar novos meios que favoream uma
reaproximao entre formao e prtica.
2.1. Necessidades de Formao: A Perspectiva de Planeamento dos
Recursos Humanos
Os trabalhos de planeamento dos recursos humanos surgiram em diferentes pases
com uma motivao comum: ajustar o desenvolvimento das capacidades das populaes
s necessidades postas pelo desenvolvimento da economia. Procura-se, no fundo,
estabelecer previses de necessidades do efectivo profissional, por profisso ou nvel de
ensino, para lhes ajustar a oferta de educao e de formao profissional (Cardim, 2005:
31).
Fazem-se diagnsticos em relao s exigncias do mercado de trabalho e s
consequncias sobre os contedos da formao, que so muitas vezes formulados em
funo da experincia profissional, da trajectria escolar ou da avaliao do mercado
local de trabalho (Doray e Turcot, 1991: 89).
Segundo Cardim, a formao profissional adopta duas modalidades essenciais: a
qualificao, tambm designada por formao inicial, e o aperfeioamento, designado
tambm por formao contnua. A qualificao inicial visa a preparao completa ou
fundamental para o exerccio de uma profisso, ou grupo de profisses, para integrao
na actividade de jovens ou adultos com pouca ou nula experincia anterior na profisso
respectiva. , assim, uma modalidade orientada essencialmente para a formao
completa de profissionais e caracteriza as actividades dos grandes sistemas
institucionais que operam na formao (Cardim, 2005: 69).


9
A modalidade de aperfeioamento, ou formao contnua, visa a preparao de activos
j qualificados para melhorar as suas competncias profissionais, actualizando os
conhecimentos, alargando a gama de actividades realizadas ou o respectivo nvel. O
aperfeioamento assim marcadamente orientado para a melhoria de desempenho de
funes na carreira dos j activos. As intervenes de aperfeioamento so normalmente
realizadas atravs de aces de curta durao promovidas por consultores privados,
especializados nessas aces ou, particularmente nas grandes empresas, por servios
prprios (idem, 2005: 69).
2.2. A Realidade das Prticas de Formao na Empresa
Em formao profissional, o objectivo construir uma correspondncia entre os
objectivos e os contedos de formao e uma representao do trabalho. A negociao
entre correspondncias estabelece a seleco e o seu contrrio, a excluso dos
saberes, das habilidades e dos comportamentos que um programa deveria transmitir
(Doray e Turcot, 1991: 104).
Bernier (1999) divide as formaes em dois grandes grupos, as tradicionais
(taylorianas) e as inovadoras, dividindo ainda estas ltimas em dois eixos (no-
taylorianas e ps-tayloirianas).
As formaes taylorianas so formaes curtas, que visam um objectivo de adaptao
tarefa, no sendo reconhecidas como elemento de qualificao. Os contedos das
formaes dizem respeito, sobretudo, ao saber-fazer. Este modelo tayloriano ou
tradicional engloba o pessoal de fraca qualificao que, na maior parte dos casos
excludo de toda e qualquer formao organizada, reservada ao pessoal mais qualificado
(idem: 68)
Pelo contrrio, os objectivos das formaes inovadoras so, na maior parte dos casos,
estratgicos. Podem visar a recomposio das tarefas ou a criao de novos empregos
mais qualificados. Os seus contedos englobam tanto os saberes-ser e os saberes de
base, como os saberes-fazer. Estas formaes so de durao mais longa, so
estruturadas e acontecem, por vezes, no exterior da empresa. (ibidem: 68-70).
Segundo Bernier (ibidem: 70) existem dois eixos principais de formaes inovadoras. O
primeiro, que a autora nomeia de formaes no-taylorianas, inscreve-se num


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movimento de recomposio das tarefas (polivalncia, trabalho de grupo) e de
mobilizao para os projectos das empresas na base de um reforo e de uma renovao
das suas formaes internas. Segundo a autora, estas formaes no tm um efeito de
requalificao. Dizem respeito, essencialmente aos comportamentos e atitudes, os
saberes-ser. Pelo contrrio, o segundo eixo, que a autora nomeia de formaes ps-
taylorianas, associa formaes escolares reestruturao das qualificaes e
reconverso de uma parte dos trabalhadores para novos postos, parecendo assim mais
aptas a requalificar os trabalhadores.
3. A FORMAO PROFISSIONAL EM PORTUGAL
Quadro 1 Evoluo dos Principais Indicadores de Formao Profissional (DGEEP, 2004)

Nos ltimos anos, em Portugal, tm-se vindo a registar subidas consecutivas na
percentagem de empresas com aces de formao profissional, assim como no nmero
de participantes e no nmero de aces desenvolvidas (cf. Quadro 1). Inclusive, se
analisarmos dados anteriores a 2002, essa tendncia mantm-se (cf. Anexo 1). Segundo
dados da DGEEP (2004), 24,6% das empresas portuguesas (cerca de 11,3 milhares)
promoveram aces de formao profissional no ano de 2004, tendo aumentado a
incidncia da formao nas empresas de maior dimenso. Destacam-se, neste campo, as
empresas com 250 ou mais pessoas ao seu servio e, em termos de actividade
econmica, os sectores de Actividades Financeiras e Produo e Distribuio de
Electricidade, Gs e gua (cf. Quadro 2).


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Quadro 2 Empresas com aces de formao (% em relao ao total de empresas), por
actividade econmica segundo o escalo de dimenso, 2004 (DGEEP, 2004)

Na anlise por regio (NUT II 2002), verificou-se que as regies de Lisboa e Centro
apresentaram as maiores taxas de empresas que promoveram aces de formao em
2004 (30,7% e 27,7%, respectivamente), tendo, em contrapartida, a regio Norte
apresentado a taxa mais baixa (18,9%) (cf. Anexo 4).
Cerca de 422.900 trabalhadores frequentaram aces de formao durante o ano de
2004, o que representa 22% do total de trabalhadores das empresas com dez ou mais
pessoas ao servio (cf. Anexo 2). A modalidade mais comum foi a do
Aperfeioamento Profissional, com 86,9% do total de participantes, tendo a
Reconverso Profissional apenas envolvido 10,6% dos mesmos (cf. Anexo 5).
Segundo os dados da DGEEP (2004), embora a durao mdia horria da formao por
participante tenha sido de 29 horas (cf. Anexo 7), o que representou uma subida
relativamente ao ano anterior, mantemo-nos ainda num nvel muito inferior ao
estipulado pela lei do trabalho, objectivo que deve ser prosseguido e, se possvel,
rapidamente alcanado. Embora existam muitos crticos das metodologias e processos
da formao profissional, no possvel negar os seus benefcios. Segundo dados da
DGEEP (2000), fazendo uma separao entre as empresas que fizeram ou promoveram
aces de formao profissional e as que no fizeram, verifica-se relativamente s
primeiras o seguinte:


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A probabilidade de alterar radicalmente em matria Tecnolgica e
Organizacional, foi o dobro da registada nas segundas, embora se verifique um
maior impacte no plano Tecnolgico do que no plano Organizacional;
A Produtividade, Qualidade e Competitividade tiveram expresso mais
significativa tambm no primeiro caso, em particular no domnio da qualidade;
No mbito da Empregabilidade e Condies de Trabalho, o impacte da formao
profissional foi maior na adaptao ao posto de trabalho e menor na reduo do
horrio de trabalho.
4. CONCLUSO
Portugal continua-se a debater com alguns problemas resultantes da sua industrializao
tardia. O tecido empresarial do pas ainda muito marcado por empresas com baixos
ndices tecnolgicos, apesar de algumas apostas noutro sentido, algumas delas com
sucesso, efectuadas nos ltimos anos.
Por outro lado, A generalidade das empresas privilegia o recrutamento de pessoas com
baixas escolaridades (na maior parte apenas com a escolaridade mnima) e no assenta o
recrutamento numa viso e exigncia de formao prvia. Os processos de recrutamento
so marcadamente de carcter pessoal (e mesmo) familiar, sendo os critrios tcnicos
(ou objectivos) prejudicados pelos subjectivos. Privilegiam-se assim as formas
tradicionais de aquisio de conhecimentos (aprendizagem no posto de trabalho),
confiando essencialmente no autodidatismo como forma de apreenso do conhecimento
tcnico (Cardim, 2005: 74).
No entanto, a evidente necessidade de crescimento da produtividade do pas implica
mudanas nos recursos humanos e na forma de os gerir. A potenciao do investimento
tecnolgico torna necessria a melhor preparao do pessoal sem o que aumenta o risco
da transformao do investimento em custo. O ritmo do progresso neste campo est
ligado mudana do contexto, crescentemente exigente, passagem de factores
competitivos baseados no custo para os baseados na produtividade e na inovao
(idem: 75, 76).
Por outro lado, a actividade formativa reflecte diferenas sectoriais. As empresas dos
sectores de servios apresentam, genericamente, mais aco formativa. Mas a execuo


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de aces de aperfeioamento apresenta, necessariamente, fortes variaes por escales
de dimenso. Na generalidade, as empresas de efectivos mais dilatados registam maior
actividade formativa e maior nmero de trabalhadores em formao. Assim, as
pequenas empresas tradicionais que recorrem a mtodos de recrutamento menos
tecnicistas, tm efectivamente maiores necessidades de formao, mas de mais difcil
satisfao atravs das formas de aco tradicional (ibidem: 38, 39). E, necessrio ter
em conta que o tecido empresarial portugus constitudo, na sua esmagadora maioria
por micro e pequenas empresas.
A regio Norte do pas foi aquela que apresentou a taxa mais baixa de empresas que
promoveram aces de formao em 2004. Levantamos aqui a hiptese, embora sem
dados empricos que a confirmem, de isso se poder dever ao tipo de industrializao do
Norte do pas, com zonas como o Vale do Ave, que emprega trabalhadores de baixas
qualificaes e possuindo um tipo de indstria que no aposta na qualificao dos seus
recursos humanos. Estudos mais alargados seriam necessrios para esclarecer esta
situao.
Por ltimo, gostaramos de referir que, segundo os dados da DGEEP (2004), e como j
referido, a grande maioria das aces de formao ocorridas foram de
Aperfeioamento Profissional que, segundo a tipologia de Bernier (1999), se
enquadra no eixo de formaes no-taylorianas, que no tm um efeito de
requalificao. As aces de Reconverso Profissional que, segundo a autora, se
poderiam enquadrar no modelo de formaes ps-taylorianas, que implicam uma
reestruturao das qualificaes e a reconverso dos trabalhadores para novos postos,
apenas implicaram 10,6% dos trabalhadores.


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5. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
vila, Patrcia (2005), A Literacia dos Adultos: Competncias-chave na Sociedade do
Conhecimento, Tese de doutoramento em Sociologia da Comunicao, da Cultura e da
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Doray, Pierre e Turcot, Monique (1991), Traduction et modes de transformations des
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conomique, 46 (5), pp. 1311-1331
OUTRAS FONTES
DGEEP (2000), Inqurito ao Impacte das Aces de Formao Profissional nas
Empresas, http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/formacao/impacto19982000.pdf
DGEEP (2003), Inqurito Execuo das Aces de Formao Profissional,
http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/formacao/fpexec2003pub.pdf
DGEEP (2004), Inqurito Execuo das Aces de Formao Profissional,
http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/formacao/fpexec2004.pdf


15
INE (1996), Inqurito de Emprego, Lisboa
MTS/Direco de Servios de Desenvolvimento Curricular (1998), Sistemas flexveis de
reconhecimento e reforo de qualificaes e profissionais dos adultos, Lisboa
OCDE (1997), Regard sur l Education, les indicateurs de l OCDE


16
6. ANEXOS
ANEXO 1
Quadro 3 Evoluo dos Principais Indicadores Quantitativos de Formao
Profissional (DGEEP, 2003)

ANEXO 2
Quadro 4 Trabalhadores que Frequentaram Aces de Formao por Actividade
Econmica Segundo o Escalo de Dimenso da Empresa
(% relativamente ao total de trabalhadores) (DGEEP, 2004)


17
ANEXO 3
Grfico 1 Percentagem de Empresas com Formao Profissional, Relativamente
ao Total, por Actividade (DGEEP, 2003)

ANEXO 4
Grfico 2 Empresas com Formao Profissional (% em Relao ao Total), por
Regio (NUT II 2002) (DGEEP, 2004)


18
ANEXO 5
Grfico 3 Participantes Segundo a Modalidade de Formao (%) (DGEEP, 2004)

ANEXO 6
Grfico 4 Trabalhadores em Aces de Formao Profissional, Segundo o Grupo
Profissional (DGEEP, 2003)

ANEXO 7
Grficos 5 e 6 Mdia de Horas e Custo Mdio da Formao por Participante
(DGEEP, 2004)


19
ANEXO 8
Grfico 7 Participantes Segundo as 10 reas Mais Frequentadas (%) (DGEEP,
2004)

As Novas Competências Requeridas Pela Sociedade Do Conhecimento e o Papel Do Sistema Educativo e Formativo em Portugal

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Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa

Mestrado em Polticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos

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