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Universidade Federal de Ouro Preto

Escola de Minas
Departamento de Engenharia de Produo
Prof.: Zirlene








3 Trabalho de Gesto de Pessoas
Os Desafios da Gesto de Pessoas na Construo Civil









Grupo
Lucas Tavares Faria



Ouro Preto, 25 dia de maro, de 2013.


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Sumrio
1. OBJETIVO 3
2. INTRODUO 4
3. A INDSTRIA DA CONSTRUO CIVIL E A GESTO DE PESSOAS 6
4. ESTUDO DE CASO 7
4.1 AMBIENTE DE ATUAO 7
5. CONCLUSES 9
5.1 DESAFIO 1: ASSOCIAR DEMANDA DE MERCADO COM PESSOAS QUALIFICADAS
DENTRO DA EMPRESA. 9
5.2 DESAFIO 2: CRIAR E APOIAR UM SISTEMA CONSISTENTE DE APRENDIZAGEM DENTRO
DA EMPRESA 9
5.3 DESAFIO 3: CRIAR TREINAMENTO NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL A TTULO DE
MANTER TALENTOS DENTRO DA EMPRESA 9
5.4 DESAFIO 4: UTILIZAR DOS BENEFCIOS ESTRATGICOS DA GESTO DE PESSOAS 9
6. BIBLIOGRAFIA 10




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1. Objetivo
O objetivo desse trabalho apresentar os principais desafios
encontrados no emprego da Gesto de Pessoas na indstria da Construo
Civil por parte de seus gestores.
2. Introduo
A indstria da construo civil responsvel por uma das atividades
econmicas mais essenciais do mercado interno de um pas, especialmente
um pas emergente como o Brasil. Ela fornece trabalho a um grande volume
de pessoas, e contribui em peso no desempenho do Produto Interno Bruto de
qualquer nao (Loosemore, 2003). Era de se esperar que tal ramo industrial
atuasse fortemente vinculado ao gerenciamento de pessoas, no entanto, o
emprego da gesto de pessoas na construo civil tem sido emergente ao
invs de ser um processo estratgico e deliberativo (Sheppeck e Militello,
2000). Por mais que exista vastos estudos relacionando o desempenho de
uma empresa e seu vnculo com a Gesto de Pessoas, h poucos estudos
de casos na construo civil (Sheppeck e Militello, 2000).
A construo civil no tem sido diligente como outros ramos industriais
em implementar o gerenciamento de pessoas. Ferris et. al. (1997) descobriu
que empresas de construo civil que possuam planejamento estratgico,
como a Gesto de Pessoas, tm alcanado melhores desempenhos
organizacionais, incluindo produtividade, maior otimizao de custos, e
eficincia geral. Maloney (1997) menciona que, na maior parte das empresas
de construo civil, as estratgias que menos recebem ateno e
considerao so aquelas relacionadas a gerenciamento de pessoas, e ele
ainda afima,
Exste fortes tendncia em fazer o qu todos os outros esto
fazendo, ou, simplesmente, continuar aplicando tcnicas
emergentes (ao invs de propositais), que tm evoludo com o
tempo.
Maloney define planejamento estratgico como o processo onde os
objetivos de uma organizao so desenvolvidos, juntamente com as aes
necessrias, so identificados. O processo deve culminar na alocao de
recursos para cumprir com tais aes. Pessoas e processos envolvendo-as
servem de base para a competitividade de uma empresa. Suas habilidades e
motivaes so resultados de um portfolio de polticas internas,
procedimentos, e processos cujas finalidades so treinar, capacitar,


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desenvolver e reter (Gratton et. al. 1999). Para se criar novas estratgias e
fortes laos entre subordinado e gerncia, a nfase deve ser posta na mtrica
de avaliar todos os aspectos da estratgia de negcios, no apenas em
pontos financeiros. A sustentvel competitividade estratgica cumprida
apenas com sistemas eficazes da prtica de gerenciamento de pessoas,
(Huselid, 1998).
No contexto brasileiro, para grande parte das empresas do setor, o
maior cuidado com a produtividade. Muitos dos outros aspectos relevantes
para a sade da empresa, como qualidade, preocupao com o meio
ambiente, segurana e sade do trabalhador so deixados de lado. H ainda
uma carncia de um modelo de gesto que torne esse setor mais competitivo
no mercado. Alguns autores, como Ulrich (2000), apontam algumas das
caractersticas dessas empresas que contribuem largamente para essa
situao: so indstrias muito tradicionais, com grande inrcia ante as
alteraes de cenrio; utilizam mo-de-obra intensiva e pouco qualificada;
empregam os recursos humanos em carter eventual, sem plano de carreira,
gerando baixa motivao nos funcionrios, baixa produtividade e perda de
qualidade.



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3. A Indstria da Construo Civil e a Gesto de Pessoas

A indstria da construo ainda uma das foras significativas da
economia brasileira, representando cerca 8,0% do Produto Interno Bruto
PIB (IBGE, 2010). Na distribuio percentual do pessoal assalariado no
Brasil, no ano de 2011, essa indstria representa, segundo o Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE, 5,8% do pessoal assalariado. A
gesto de pessoas nas empresas de construo no Brasil tem sido orientada
fortemente pelo binmio oramento/custo da obra, ou seja, como centro de
custos e no como um elemento de produo e, consequentemente, de
sustentabilidade da empresa. Para atender a questo da mo-de-obra, as
empresas de construo adotam basicamente as prticas de externalizar os
servios, realizando subcontrataes ou subempreitadas, e/ou de internalizar,
com a manuteno de quadros de mo-de-obra especializada. A
subcontratao pode atender s demandas tcnicas diversas das obras, j
que a capacitao tcnica da empresa est restrita execuo de
determinadas etapas do processo construtivo. A consequncia imediata
desse modelo de gesto a alta taxa de rotatividade, recurso bastante usado
para se adaptar s caractersticas do setor.





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4. Estudo de Caso

No SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia em
2010, um estudo de caso foi realizado. A pesquisa de campo foi realizada
com o propsito de observar as prticas de gesto de pessoal bem como
levantar aspectos correlacionados com o modelo de gesto estratgica e
organizacional da empresa, com foco principal na rea de recursos humanos.
A unidade de pesquisa do presente trabalho uma empresa constituda por
uma sociedade cotizada, de responsabilidade limitada, chamada de
QUALIMEC CONSTRUES LTDA, fundada em 1996, que realiza obras em
diversos ramos, mas especialmente na construo e instalao de bases e
terminais de distribuio e armazenamento de combustveis e de postos de
servios e abastecimento de veculos automotores.
A empresa dirigida por dois engenheiros e est focada na execuo
de trabalhos de construes civis, montagens eletromecnicas e na
realizao de todas as etapas de empreendimentos. A empresa sediada na
cidade do Rio de Janeiro com filiais em So Paulo, Minas Gerias e Mato
Grosso.
4.1 Ambiente de Atuao
Levando-se em conta o ambiente no qual a empresa est inserida e
para melhor compreenso dos seus elementos, este item est subdividido
em:
1. Contexto econmico - Considerando o panorama econmico
dos ltimos anos, foi possvel detectar com a direo da
empresa pesquisada que o momento econmicoatual de
turbulncia e sem perspectivas de crescimento de seus
negcios. Tal situao foi constatada a partir de 2000, quando o
governo abriu o mercado de distribuio de derivados de
petrleo sem uma estrutura de fiscalizao e controle de acesso
de novos concorrentes, gerando um ambiente de disputas sem
qualquer compromisso com a qualidade e com a tica. Tal
abertura propiciou a entrada de novos concorrentes no setor de


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distribuio, no havendo cuidado, por parte do governo, com a
qualificao tecnolgica e outros recursos necessrios ao
exerccio dessa atividade. Por outro lado, com a abertura do
mercado, as distribuidoras tradicionais passaram a investir
fortemente em programas de modernizao e divulgao de
suas marcas atravs de reformas e inovaes nos seus pontos
de venda.
2. Contexto poltico legal - Considerando o atual contexto
poltico-legal, as dificuldades por que passa o setor so
semelhantes aos dos demais setores produtivos. Segundo a
direo da empresa pesquisada, a carga tributria excessiva e
no se vislumbra nenhuma perspectiva de sua reduo.
3. Contexto tecnolgico De acordo com os entrevistados, a
principal preocupao com o emprego de novas tecnologias
refere-se aos aspectos de reduo de prazos executivos,
especialmente nas reformas das instalaes, onde as obras
devem ter uma sequncia lgica de forma a no desativar as
operaes do terminal ou do posto. A era artesanal de
instalaes de terminais ou postos de abastecimento
tecnologia ultrapassada, significando que cada vez mais se
dever trabalhar com mo-de-obra especializada e com
servios subcontratados.



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5. Concluses
Com base na literatura analisada e o estudo de caso brasileiro, pode-
se chegar a algumas concluses. O desafio no emprego da gesto de
pessoas no Brasil e em outros mercados emergentes gira em torno de:
5.1 Desafio 1: Associar demanda de mercado com pessoas
qualificadas dentro da empresa.
A relao entre desempenho da empresa e o bem-estar de seus
membros evidente, mas pouco explorada; tal fato resultado da tradio de
certas empresas.
5.2 Desafio 2: criar e apoiar um sistema consistente de
aprendizagem dentro da empresa
Os aprendizes devem ter noo de sua funo dentro da empresa,
alm disso, eles devem ter acesso a informao. A introduo de novas
tecnologias, materiais e tcnicas significa que tal sistema deve ser flexvel,
consistente e otimizado devido rapidez de novas tendncias tecnolgicas.
5.3 Desafio 3: Criar treinamento no desenvolvimento pessoal a
ttulo de manter talentos dentro da empresa
Com o desenvolver de certas habilidades, necessrio manter o
funcionrio na empresa, dando, por exemplo, bonificaes e agradveis
planos de carreira ao funcionrio. O seu treinamento vital para evitar que
seja marginalizado dentro do ambiente de trabalho.
5.4 Desafio 4: Utilizar dos benefcios estratgicos da Gesto de
Pessoas
A indstria de construo civil pouco explora os benefcios em ter um
setor gerenciando o bem-estar e desenvolvimento de seu pessoal. Outros
setores empregam essas noes de gerenciamento de pessoas com
resultados bem sucedidos, no entanto, a Construo Civil, por se tratar de um
setor muito tradicional, evita explorar e adquirir tais conhecimentos.



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6. Bibliografia
[1] BRADENBURG, S. G. Strategic Human Resources in Construction.
Journal of Management in Engineering, 2006.
[2] MALONEY, W. F. 1997. Strategic planning for human resource
managementin construction. J. Manage. Eng., 133, 4956.
[3] SHEPPECK, M. A., and MILITELLO, J. 2000. Strategic HR
configuration and organizational performance. Hum. Resour Manage,
39.
[4] LIEBING, R. W. The construction industry: processes, players, and
practices: Prentice Hall, 2001.
[5] LIMSILA, K and OGUNLANA, S. (2008). Performance and leadership
outcome correlates of leadership styles and subordinate commitment.
Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 15 Iss:
2 pp. 164184.
[6] SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia, Gesto
de Pessoas na Industria da Construo Civil Base para a Construo
Sustentvel Um Estudo de caso. 2010.
[7] Conseil Sectoriel de la Construction; Construction Industry: Human
Resource Challenges and Responses. Junho, 2003.