CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones
tpicas de determinada organizacin."(p. 464) Garca y Dolan (1997) definen la
cultura como "... la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una
empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala
individual..." (p.33).De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas
por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo
aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus
miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias,
reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. La cultura se
transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a
las presiones internas producto de la dinmica organizacional. Las organizaciones
poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores
compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura
corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno;
en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin de la
institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la
organizacin. Esta comprende el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin. Los miembros de la
organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores
que conforman la cultura de la organizacin. La cultura en general abarca un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organizacin que los distinguen de otras.
Entre sus elementos se encuentran:
Identidad de los miembros: si los individuos se identifican ms con la
organizacin, su trabajo, su puesto o su disciplina.
nfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
Perfil de la decisin: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
Integracin: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
Control: si existe una tendencia hacia una reglamentacin excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovacin, la
iniciativa y el mpetu para acometer la realizacin de las tareas, etctera.
Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el
rendimiento o en el favoritismo, la antigedad u otros factores.
Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
Enfoque de la organizacin: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organizacin.
La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas relacionados con
la adaptacin al entorno y la integracin interna. Se entiende por integracin
interna, la forma de organizacin que adopta una institucin, empresa u otra
entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con
vista a garantizar una adaptacin externa adecuada. Ambos conceptos, aunque
interdependientes, son diferentes:
La adaptacin externa comprende un conjunto de elementos que deben
compartir y suscribir el total de los miembros de la organizacin porque son
indispensables para enfrentarse con xito al entorno. Entre ellas se
encuentran: la planificacin estratgica, la misin, los objetivos, los medios,
los criterios de medida y las estrategias de correccin que se aplican
cuando los objetivos no se cumplen entre otros.
La integracin interna involucra aspectos vinculados con la forma de
relacin interna entre los miembros de una organizacin, entre ellos: el
lenguaje y sus categoras conceptuales, los lmites grupales y los criterios
para la inclusin y la exclusin de individuos, las formas de obtener y
ejercer el poder y jerarqua, as como el sistema y las vas para
recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etctera.
El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su
efectividad en el logro de la misin y propiciar de forma sostenida el bienestar de
los miembros de la organizacin; de lo contrario, la cultura no ayudar a su
avance. Un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva avanzada
facilitan que se generen compromisos ms all de los intereses personales, lo que
redunda sin dudas en beneficio de toda la organizacin, en el desarrollo de una
organizacin con una alta calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez,
produce una gran estabilidad social dentro de la organizacin, porque los
individuos se sienten a gusto con su trabajo, y sern, sin dudas, ms productivos.
Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes y
esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir e integrarse
mostradas. En consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran
estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un
cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional ha sido examinado desde 1960 en la psicologa (Ostroff,
Kinicki y Tamkins, 2003). Los primeros investigadores interesados en estudiar el
CO fueron Kurt Lewin y sus colegas (Lewin, 1951 y Lippitt y White, 1939), quienes
examinaron la atmsfera creada por los diferentes estilos de liderazgo y las
consecuencias que estos diferentes climas tenan en los comportamientos y
actitudes de un grupo de jvenes (p.571)

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de
componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visin global de la
organizacin. Como nocin multidimensional comprende el medio interno de la
organizacin. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia
son:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una
organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus miembros. El
clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin entre las
caractersticas de las personas y de las organizaciones.
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima
determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus
miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto, en
su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como en su
efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general de la
organizacin.
Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie
de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real
que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpeten.

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*
Segn Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores existen las
siguientes escalas:

1. Desvinculacin: Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no
est vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculizacin: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No
se est facilitando su trabajo.
3. Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. nfasis: en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva,
insensible a la retroalimentacin.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
8. Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos,
normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
19. Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.20. Adecuacin de la
planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en
que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien
que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de
apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, correctiva o
inclinada a culpar.


BIBLIOGRAFA:

Salazar, J., Guerrero,J., Machado, Y., Caedo,R. (2009) Clima y cultura
organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral.
ACIMED. V.20 n.4 Ciudad de la habana.
URIBE, A. (2001) El clima organizacional en las empresas innovadoras del
siglo XXI. Universidad Pontificada Bolivariana Bucaramanga.
SUAREZ, C. (2000) Cultura y clima organizacional. Universidad Argentina
de la empresa.