ACTIVIDAD PRCTICA DE LOS DOCUMENTOS, PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN LAS PYMES

PROGRAMA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
BARRANQUILLA D.E.I.E.P., Mayo 19 de 2014














CONTENIDO

Introduccin.
Objetivos.
Diagnstico Empresarial.
Sistema de Gestin de Calidad.
Procesos de documentacin.
Flujogramas de los procesos de GTH.
Conclusiones.




INTRODUCCIN

Hoy en da las empresas van adquiriendo mayor conciencia de la relevancia que
tiene la Gestin del Talento Humano para el surgimiento de la misma,
considerando el talento humano como su mayor y valioso recurso.

La fuerza o la actividad humana en si no es un indicador de xito para el logro de
los objetivos en una organizacin, no solo basta la capacidad de la persona en
entender y comprender de manera inteligente la forma de desarrollar las funciones
correspondientes a su ocupacin haciendo uso de sus habilidades, destrezas,
experiencia, aptitud. Sino que otros elementos influyen y movilizan a la persona
como la motivacin, el inters, la salud, la claridad de los objetivos, etc.

Una empresa estructurada, con claridad en sus procesos y procedimientos ms su
documentacin bien establecida permite el avance de la misma influyendo en la
consecucin de las metas organizacionales. Como todo se basa en las actividades
humanas para el logro de los objetivos organizacionales, la Gestin del Talento
Humano recobra su relevancia en la organizacin, dedicada a la adquisicin,
entrenamiento, evaluacin, remuneracin entre otras de los empleados. Cada rea
de Talento Humano en las organizaciones depende de aspectos como la cultura y
estructura organizacional, el negocio, la tecnologa, el contexto ambiental, los
procesos internos y otras variables que influyen en su adaptacin y apropiacin
personalizada de sus procesos.

En la actualidad las Pymes requieren la gestin de los cambios en los
procedimientos del Sistema de Gestin del Talento Humano, que no se limiten a
ocuparse de actividades que tienen que ver con la administracin de la nmina,
seguridad social y conflictos laborales. Que estn en la capacidad para desarrollar
un rea de Gestin Humana estructurada y documentada.

ACTIVIDAD PRCTICA DE LOS DOCUMENTOS, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN LAS
PYMES

EMPRESA ALIMENTOS MAKOT
OBJETIVO GENERAL:
Realizar un diagnstico en el rea de Talento Humano de la empresa Alimentos
Makot a travs del desarrollo de un proceso analtico, de tal forma que se pueda
conocer su situacin real e identificar de manera precisa y concisa los procesos
que conforman la Gestin del Talento Humano en dicha empresa, y evidenciar
tanto los inconvenientes como las oportunidades de mejora enfocadas a
incrementar el nivel de eficiencia y optimizar el desempeo de los procesos.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Llevar a cabo un diagnstico de la situacin actual de cada uno de los
procesos empleados en la Gestin del Talento Humano.

Elaborar los instructivos y formatos requeridos en la Gestin del Talento
Humano.
DIAGNSTICO EMPRESARIAL:
En su estructura organizacional es evidente que no existe un departamento
establecido para la Gestin del Talento Humano, a pesar de esto la empresa ha
demostrado un inters por el bienestar tanto de sus empleados como de sus
clientes; implementando distintos procesos organizacionales que los lleva a que el
desempeo de los empleados aumente y sean ms productivos para el beneficio
de la empresa. La estructura organizacional de la Direccin de Talento Humano
responde a los procesos llevados a cabo por la Direccin y la parte Administrativa
de la empresa sin atender ningn principio de organizacin y lgica de
construccin funcional.
No se cuentan con Manuales de Organizacin y Funciones, Manuales de
Procedimientos y Manuales de Cargos. Esto hace que no se cuenten con los
modelos de trabajo que encaminen los procesos hacia un sistema de gestin de
calidad. Carecen de un departamento de Talento Humano que se dedique a su
elaboracin e implementacin del Manual de Funciones. El mismo departamento
Administrativo es el encargado de realizarlo pero no cuenta con el personal, ni el
tiempo, ni las herramientas necesarias para desarrollarlo. En la seleccin de
personas no cuentan con recursos econmicos para contratar un psiclogo que
aplique pruebas, no tienen tiempo para desarrollar un proceso exhaustivo para la
seleccin del personal ya que las vacantes deben ser cubiertas en el menos
tiempo posible y manejan una concepcin prctica de la seleccin que consiste en
elegir a una persona que conoce el oficio. En el siguiente cuadro se especifican
con mayor detalle los hallazgos de la situacin de los procesos en la Gestin del
Talento Humano de la empresa:
Tabla 1.
Hallazgos de los procesos de la GTH
HALLAZGOS DE LA SITUACIN DE LA GTH EN ALIMENTOS MAKOT
Proceso SI NO Descripcin
Anlisis y
Descripcin de
Cargos

X No poseen un manual de funciones
estructurado, ni cuentan con un manual de
perfiles, procedimientos, competencias y
flujogramas.
Reclutamiento X
El medio de reclutamiento externo utilizado es
la referencia que hacen los mismos empleados
de amigos, conocidos y familiares.
Seleccin de
Personal
X
Se tiene en cuenta el anlisis de la hoja de
vida, las entrevistas, las pruebas tcnicas y la
verificacin de referencias. No se contemplan
las pruebas psicolgicas ni la visita
domiciliaria.
Contratacin X
La misma empresa vincula a sus empleados al
personal, la contratacin por lo general se da a
trmino indefinido, esto denota estabilidad en
los trabajos.
Socializacin
Organizacional

X No est debidamente formalizado y
documentado, no tienen establecido el
programa de induccin y si se realiza es de
manera informal basada en instrucciones
generales dadas por el jefe de rea. El
programa de reinduccin no est diseado.
Entrenamiento y
Capacitacin

X No se realizan diagnsticos de necesidades.
Carecen de programas formales de
entrenamiento para los empleados, no tienen
plan de capacitacin, no cuentan con
presupuesto de capacitacin, ni tienen
infraestructura y equipos para capacitar
Evaluacin del
Desempeo

X Las evaluaciones se basan en observaciones
directas que hace el supervisor de rea, no es
un proceso formal, ni estandarizado.
Compensacin X
La remuneracin es baja, la mayora de los
empleados reciben el salario mnimo legal
vigente. Los aportes de la seguridad social son
asumidos por la empresa
Salud
Ocupacional y
Bienestar Social
X
Tienen establecidos y en funcionamiento los
subprogramas de medicina preventiva, higiene
y seguridad industrial y su respectivo
reglamento. No cuentan con un comit
paritario, ni plan de emergencia, ni brigada de
primeros auxilios, ni plan de evacuacin.
Algunos programas existen gracias al
acompaamiento recibido por la ARP a la que
est afiliada.

SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD EN LA EMPRESA ALIMENTOS
MAKOT
Tabla 2.
Hallazgos de la situacin del SGC
HALLAZGOS DE LA SITUACIN DEL SGC EN ALIMENTOS MAKOT
Proceso SI NO Descripcin
Alcance del
sistema
X
El alcance del Sistema de
Gestin de Calidad aplica a los procesos de la
empresa considerados como claves,
identificados como: abastecimiento,
produccin y distribucin.
Desarrollo de una
poltica de calidad
X
Dicha poltica se encuentra documentada y
debidamente codificada en el Manual de
Calidad de la organizacin. La poltica de
calidad y sus objetivos son los que le dan
rumbo y sentido al SGC, representan el lugar
hacia donde la organizacin dirigir sus
esfuerzos para cumplir el compromiso de
calidad planteado.
Definir los
requerimientos del
cliente y
regulatorios
X
A travs de los clientes directos que estn
representados por aquellos consumidores que
acuden directamente a los puntos de venta,
indicaron que sus requerimientos son
principalmente:
Que el producto presente menor contenido de
grasa.
Que el producto se encuentre fresco (recin
hecho).
Que el producto tenga el punto de coccin
exacto (no quemado, no crudo, etc.).
Buen trato por parte del personal.
Identificacin y
secuencia de los
procesos
X
Cuenta con un mapa de procesos de la
empresa, en ste se pueden identificar las
tres agrupaciones de procesos: procesos de la
direccin, procesos del producto y procesos
para la gestin de recursos. Se definen de
manera ms profunda las actividades
compartidas entre los procesos seleccionados
para formar parte del SGC lo cual permite
verificar que el alcance del sistema se
encuentre delimitado lo suficiente para no
dejar por fuera actividades o procesos
compartidos que pueden afectar el diseo y
posterior desarrollo del sistema en s.
Definir
autoridades y
responsabilidades
X
Se defini el organigrama de la empresa que
fue validado por la direccin, se elaboraron
perfiles de puestos en coordinacin con la
direccin de la empresa, los perfiles de puesto
desarrollados corresponden a las funciones
de Direccin, Encargado de produccin,
Auxiliar administrativo, Coordinador de puntos
de ventas, personal operativo de fredo,
personal operativo de empaque, repartidor y
personal de mostrador, cuentan con funciones
claramente definidas, niveles de autoridad y
decisin as como la descripcin de las
actividades relativas al puesto y a su
participacin dentro del SGC para asegurar
que cualquier persona que ingrese al puesto
conozca su papel dentro de la empresa y del
SGC.
Establecimiento
de equipos de
trabajo
X
La funcin de la direccin es la encargada del
establecimiento y mantenimiento de la poltica
y objetivos de calidad, as como de la
elaboracin e implantacin del manual de
calidad de la empresa. El comit de calidad
est conformado por el encargado de
produccin, el coordinador de puntos de venta
y el auxiliar administrativo, ellos son
responsables de elaborar y mantener todos los
documentos requeridos por la norma ISO
9001:2000, es decir, son responsables de su
elaboracin, actualizacin y resguardo. Los
dueos de proceso o representantes de rea
estn definidos por el personal de mostrador,
de fredo y de empacado, su funcin dentro del
SGC es la de colaborar en la documentacin
de los procedimientos requeridos por la
empresa y de elaborar los registros
correspondientes.
Definir cmo
cumplir con los
requerimientos de
ISO 9001:2000
X
Se identifican los procedimientos y
documentos requeridos por la norma ISO
9001:2000 que deben cumplir los SGC y cuya
documentacin forma parte de la etapa de
desarrollo de un SGC.
Requisitos legales y reglamentarios
pertinentes. Requisitos contractuales de los
clientes y otras partes interesadas. Aceptacin
de normas internacionales, nacionales,
regionales y del sector industrial. Decisiones
de la organizacin. Procedimiento de revisin
por la direccin. Procedimiento de satisfaccin
del cliente. Procedimiento de abastecimiento.
Procedimiento de produccin. Procedimiento
de distribucin.
Diseo de
indicadores
X
se establecen para cada procedimiento los
indicadores que deben considerarse para
asegurar la conformidad del sistema y la
mejora continua del mismo mediante el uso de
la poltica de calidad, los objetivos de calidad,
los resultados de auditoras, las acciones
correctivas, las acciones preventivas y la
revisin de los dems documentos que la
empresa determine como relevantes y las
revisiones que la direccin realice a todo su
SGC.









RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAY-2014
PGINA: 1 DE 8

1. ADMISION DE PERSONAS

CONTENIDO
OBJETIVO
ALCANCE
DEFINICIONES
DIAGRAMA DE FLUJO
REGISTROS DE CALIDAD
CONTROL DE CAMBIOS


1. OBJETIVOS
Asegurar el adecuado anlisis y descripcin de cargos, reclutamiento interno y
externo, seleccin.
2. ALCANCE
Aplica a las actividades de anlisis y descripcin de cargos, reclutamiento interno
y externo, seleccin que se requiera en cualquiera de las reas de la organizacin.




REVISIN

APROBACION


JEFE DE PERSONAL
GERENCIA GENERAL

RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA:19- MAYO-2014
PGINA: 2 DE 8

3 DEFINICIONES.
3.1 RECLUTAMIENTO
Es funcional para el apoyo de la unidad de los Recursos Humanos en la mayora
de los problemas del personal.
3.2 FUNCION
Son las actividades designadas para el desempeo de cada uno de los cargos del
personal de El Proveedor Naval
3.3 PERFIL DEL CARGO
Determinacin en detalle de las principales funciones y responsabilidades de u
oficio y los requisitos mnimos en cuanto formacin, educacin, experiencia y
competencia tcnicas y personales.
3.4 SELECCIN
Escogencia de la persona competente para desempear el cargo diseado.
3.5 EDUCACION
El proceso multidireccional mediante el cual se trasmite conocimiento, valores,
costumbres y forma de actuar. La educacin no solo se produce a travs de
palabra, pues est presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes.
3.6 FORMACION
La formacin de una persona est vinculada a los estudios que curso, al grado
acadmico cursado y aprendizaje que complet, ya sea a nivel formal o informal.





RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 3 DE 8

3.7 EXPERIENCIA
Es una forma de conocimientos o habilidad del lado de la observacin, de la
participacin y de la vivencia de un evento o preveniente de las cosas que
suceden en la vida es un conocimiento que se elabora colectivamente.

3.8 HABILIDADES
Es la capacidad adquirida por el hombre, de utilizar creadoramente sus
conocimientos y hbitos tanto en el proceso de actividad terica como prctica.















RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 4 DE 8

4 DIAGRAMA DE FLUJO







Si



No






No SI





Inicio
1 Reclutamiento
2Promocin
Interna
3 Realizacin De
Prueba
4 Paso
Prueba
5
Promocin
Fin
6 Reclutamiento Externo 7 Entrevista
8 Confirmacin De
Referencia
9 Seleccin Final
10 Aprobacin De
Los Socios
11 Fue
Aprobado
12 Contratacin
Fin

RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA:19-MAYO-2014
PGINA: 5 DE 8

CMO QUIN REGISTRO
Se revisan las hojas de vida y
evaluaciones del desempeo de
los funcionarios de la empresa y
se estudia la posibilidad de
elegir entre ellos la empresa
competente para ocupar y su
promocin segn el perfil
establecido.
Jefe de personal


Responsable del rea


Gerencia General


Si existen candidato a
promocin se coloca a prueba al
empleado por un mes y evala
su desempeo al finalizar el
periodo.


Jefe Inmediato o
Gerencia General


Evaluacin De
Desempeo

Si alguno de los candidatos
internos pasa la prueba se
promueve al nuevo cargo y se
procede a la solicitud del
cubrimiento de la vacante dejada
por el empleado promovido.


Jefe De Personal


Si no es posible la promocin, o
se requiere llenas vacantes del
promovido se procede hacer la
bsqueda de candidatos
externos a travs de:
Hojas de vida de la
empresa.
Hoja de vida de las
bolsas de empresa.






Jefe De Personal





Hojas De Vida


El jefe de personal confirma la
referencia que fueron
entregadas, verificando la
veracidad de los datos
suministrados y obteniendo la
informacin sobre el desempeo
del candidato en trabajos
anteriores



Jefe De Personal



Entrevista De Seleccin


Con base a los resultados de la
entrevista, las pruebas y la
confirmacin de referencias, se
selecciona a la persona
competente para ocupar el
cargo.


Jefe Inmediato
Jefe De Personal


Entrevista De Seleccin


Cualquiera de los socios de la
organizacin realice la entrevista
al candidato seleccionado para
dar su aprobacin.


Socios De La
Organizacin


Entrevista De Seleccin

Una vez realizada la entrevista
con los socios se procede la
siguiente manera dependiendo
si el aspirante seleccionado fue
aprobado o no.


Socios De La
Organizacin

Si el tipo de contrato es a travs
de empresa de servicios
temporales, se enva una
notificacin autorizando la
contratacin del empleado y el
salario del mismo. Si se contrata
directamente con la empresa, se
le practica un examen mdico de
ingresa y se legaliza la
contratacin a travs del
cumplimiento de todos los
requisitos legales necesarios y
se diligencia el contrato de
trabajo respectivo.
Nota: para estudiantes en
prctica no aplican los
exmenes de ingreso.









Jefe De Personal









Notificacin Bolsa De
Empleo



Contrato De Trabajo










RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 7 DE 8


5. REGISTROS DE CALIDAD Y OTROS
5.1 ACTA DE COMITE DE CALIDAD
Registro de revisin gerencial realizada anualmente por el comit de calidad y de
las decisiones all tomadas, se identifican con su nombre.
5.2. EVALUACIN DE DESEMPEO
El registro de evaluacin de desempeo, ratifica la capacidad del trabajador para
cumplir con los requisitos especificados en su puesto de trabajo y se identifica
mediante un nombre.
5.3. EVALUACION DE LA ACCION DE FORMACION RESIVIDA
Registro en el que el personal capacitado evala la actividad de formacin
recibida.
5.4. PROGRAMA DE INDUCCION
El registro de programa de induccin, define los parmetros a seguir en la
induccin del personal que ingrese a PANIFICADORA DEL CARIBE, y se
identifica mediante el nombre.
5.5. PROGRAMA DE FORMACIN
En este formato se detallan las necesidades de capacitacin identificadas y se
programan para un periodo determinado se identifican con el nombre.






RECLUTAMIENTO (INTERNO O
EXTERNO) , SELECCIN
PRH01
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 8 DE 8

5.6. REGISTROS DE EFICACIA DE LA FORMACION RESIBIDA
Son aquellos registros descritos en el programa de formacin que aportan
evidencia de la eficacia de la formacin impartida.


6. CUADRO DE CONTROL

REVISIN FECHA
VIGENCIA
DESCRIPCION DEL CAMBIO
1 04/06/2015 VERSION INICIAL














APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 1 DE 6

CONTENIDO
1. OBJETIVOS
2. ALCANCES
3. DEFINICIONES
4. DIAGRAMA DE FLUJO
5. REGISTROS DE CALIDAD
6. CONTROL DE CAMBIO

1. OBJETIVOS
Asegurar el adecuado Diseo de cargos y apreciacin del desempeo de la
empresa de acuerdo con las necesidades, de manera que se garantice que los
cargos se ocupen por personas competentes para ellos.

2. ALCANCE
Aplicar a las actividades de Diseo de cargos y apreciacin del desempeo que se
requiera en cualquiera de las reas de la organizacin.









APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 2 DE 6


3. DEFINICIONES
3.1 BRECHA DE DESEMPEO
Deficiencia en el desempeo de una empresa al comparar dicha empresa con las
empresas que aplican las mejores prcticas.
3.2 DESEMPEO
Nivel en el cual una empresa opera de acuerdo con criterios / estndares /
lineamientos especficos u obtiene resultados conforme a los objetivos o planes
establecidos.
3.3 OBJETIVO
Objetivo de desempeo de la empresa de servicios que puede mantenerse
mediante un indicador especifico de desempeo.
3.4 EVALUACION
Se refiere al proceso de determinar el mrito, valor, calidad o beneficio de un
resultado de algo.









APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 3 DE 6












Revisin
de
procesos
Revisin de la misin y
la visin
Revisin de la poltica
Establecimiento de
objetivos estratgicos
Anlisis de proceso
Establecimiento de
objetivos especficos
Descripcin del
puesto
Definir conocimientos
tcnicos y habilidades
generales requeridas
Definir los factores
a evaluar
Capacitar a los
evaluadores y hacer
la comunicacin del
proceso
Inicio de
reuniones
Evaluacin y
capacitacin de
desempeo
Establecimient
o de lneas
Definicin de brechas
que limitan el trabajo
Planificacin del
siguiente periodo
Gestin de
puestos y
evaluaciones
de
desempeo

APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 4 DE 6

4 DESCRIPCION

En estos ltimos tiempos la importancia que tiene hoy en da conocer y manejar
herramientas de gestin gerencial, y considerar que la evaluacin de desempeo
es una de ella, esto porque le permitir identificar las brechas existentes en la
situacin real contrastada con la situacin deseada, y ser sobre esta base que
orientara esfuerzo necesarios a fin de lograr la consecucin de los objetivos
organizacionales.
La evaluacin de desempeo no funciona por s sola, si no que este es un
instrumento que permite determinar cuan eficiente y efectiva estn siendo los
empleados en la labor asignada, esto con la finalidad de lograr los objetivos
establecidos por la visin y la misin trazada.










APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 5 DE 6

5. REGISTROS DE CALIDAD Y OTROS

5.1 ACTA DE COMITED DE CALIDAD
Registro de revisin gerencial realizada anualmente por el comit de calidad y de
las decisiones all tomadas, se identifican con su nombre.
5.2. EVALUACIN DE DESEMPEO
El registro de evaluacin de desempeo, ratifica la capacidad del trabajador para
cumplir con los requisitos especificados en su puesto de trabajo y se identifica
mediante un nombre.
5.3. EVALUACION DE LA ACCION DE FORMACION RESIVIDA
Registro en el que el personal capacitado evala la actividad de formacin
recibida.
5.4. PROGRAMA DE INDUCCION
El registro de programa de induccin, define los parmetros a seguir en la
induccin del personal que ingrese a MAKOT, y se identifica mediante el nombre.
5.5. PROGRAMA DE FORMACIN
En este formato se detallan las necesidades de capacitacin identificadas y se
programan para un periodo determinado se identifican con el nombre.










APLICACIN DE PERSONAS
(DISEO DE CARGOS,
APRECIACION DE DESEMPEO)
PRH02
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 6 DE 6

4.6. REGISTROS DE EFICACIA DE LA FORMACION RECIBIDA
Son aquellos registros descritos en el programa de formacin que aportan
evidencia de la eficacia de la formacin impartida.

6. CUADRO DE CONTROL

REVISIN FECHA
VIGENCIA
DESCRIPCION DEL CAMBIO
1 04/06/2015 VERSION INICIAL















REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 1 DE 7

COMPENSACION DE PERSONAS

CONTENIDO:
1. OBJETIVO
2. ALCANCE
3. DEFINICIONES
4. DIAGRAMAS DE FLUJO
5. REGISTROS DE CALIDAD
6. CONTROL DE CAMBIOS

1. OBJETIVOS

Incentivar al personal y satisfacer sus necesidades individuales ms
bsicas.
Dar un buen manejo de cada uno de los procesos de remuneracin del
programa de incentivos, beneficios y servicios que se le brinda al personal
de la compaa.
Manejar el programa de participacin en las utilidades, diseando y
garantizando los planes de pagos para toda la compaa, diseados para
premiar a los empleados por mejorar la productividad de la organizacin.


2. ALCANCE

Aplica para cada uno de los empleados vinculados tanto de forma directa como de
forma indirecta a la compaa.





REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 2 DE 7

3. DEFINICIONES
3.1. NOMINA
Pago de las remuneraciones incluyen los incrementos por antigedad.

3.2. BONIFICACIN POR SERVICIOS PRESTADOS
Equivale a los porcentajes sealados por las normas legales vigentes sobre la
materia, correspondientes a la asignacin bsica, incrementos por antigedad y
gastos de Representacin.
3.3 SUBSIDIO DE ALIMENTACIN
Contribuye a su manutencin, en la cuanta que determine la ley.
Cuando la compaa suministre la alimentacin, no se har este reconocimiento.
3.4. AUXILIO DE TRANSPORTE
Auxilio en la cuanta y condiciones establecidas para ello.
Cuando la compaa suministra el transporte no habr lugar a este
reconocimiento.
3.5. PRIMA DE SERVICIO
Auxilio en forma proporcional al tiempo laborado, siempre y cuando haya trabajado
al menos un semestre completo en la compaa.






REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 3 DE 7

3.6. PRIMA DE VACACIONES
Pagadera con cargo al presupuesto vigente, cualquiera que sea el ao de su
causacin, en los trminos que determine la Ley.

3.7. PRIMA DE NAVIDAD
Equivalente a un mes de remuneracin o liquidado proporcionalmente al tiempo
laborado, que se pagar en la primera quincena del mes de diciembre.
3.8. HORAS EXTRAS Y DAS FESTIVOS
Remuneracin al trabajo realizado en horas adicionales a la jornada ordinaria
diurna o nocturna, o en das dominicales y Festivos.
3.9. BONIFICACIN ESPECIAL DE RECREACIN
Equivale a dos das de la asignacin bsica mensual, adicional a los quince das
de vacaciones.
3.10. INDEMNIZACIN POR VACACIONES
Compensacin en dinero por vacaciones causadas y no disfrutadas que se paga
al personal que se desvincula.








REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA:4 DE 7

















SI





INICIO
2. Envo de
planilla a
gerencia
8. Envo al rea de
contabilidad
1. Pago de
sueldos
3. Se recibe la planilla
4. Generacin de
cheques
6. Firma
de
cheques
7. Entrega de
cheques
9. Entrega de planillas
para archivar
10. Banco de datos
11. Remuneracin
5. Verificacin de
cheques, mal diligenciado
se devuelve

REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA:5 DE 7






REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA:6 DE 7


5. REGISTROS DE CALIDAD Y OTROS

5.1. REGISTRO DE CONTRATACION
Documento mediante el cual se acuerda que una persona natural
(trabajador) se obliga a prestar un servicio personal a la empresa, bajo
dependencia o subordinacin y a cambio de un salario.

5.2. REGISTRO DE MEDICION DEL DESEMPEO
Tiene como fin obtener los resultados del desempeo para su posterior
comparacin con los estndares recibidos, para su posterior compensacin
de acuerdo a lo logrado.

5.3. REGISTRO DE COMPENSACION
Documento que tiene como fin destacar al trabajador que logro ms ventas
y por ende se le retribuye por medio de una comisin o compensacin con
el fin de incentivarlo.

5.4. SISTEMAS DE REGISTRO PARA ATENDER QUEJAS DE LOS
CONSUMIDORES
Tiene como fin indagar las quejas de los clientes en cuanto a producto y a
la atencin del trabador.

5.5. SISTEMA DE SANCIONES
Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el
comportamiento de las personas para que no se desven de los estndares
esperados y en casos extremos a castigar la reincidencia.







REMUNERACION (SERVICIOS Y
BENEFICIOS)
PRH03
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA:7 DE 7


6. CUADRO DE CONTROL


VERSIN
FECHA
VIGENCIA

DESCRIPCION DEL CAMBIO

1

04/06/2015

Versin inicial
































DESARROLLO DE PERSONAS
PRH04
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 1 DE 7


DESARROLLO DE PERSONAS


CONTENIDO:

1. OBJETIVO.

2. ALCANCE.

3. DEFINICIONES.

4. DIAGRAMAS DE FLUJO

5. REGISTROS DE CALIDAD

6. CONTROL DE CAMBIOS


1. OBJETIVO

Asegurar el adecuado entrenamiento del personal y al mismo tiempo efectuar
programas de cambios y de comunicacin buscando desarrollar habilidades y
destreza junto con nuevos conocimientos y actitudes para hacer un personal
eficiente y eficaz.
2. ALCANCE
Aplicar al desarrollo de tres estados: el entrenamiento, el desarrollo de personas y
el desarrollo organizacional, estudiando el aprendizaje individual, desarrollo y la
forma de aprender.





DESARROLLO DE PERSONAS
PRH04
VERSIN: 1
FECHA: 19-MAYO-2014
PGINA: 2 DE 7

3.-DEFINICIONES
3.1. CAMBIO
Etapa que se experimentan, ejercitan y aprenden nuevas ideas y prcticas.
3.2. EDUCACION CORPORATIVA
Se enfoca en el desarrollo del cuadro del personal, para obtener resultados en los
negocios
3.3. ENTRENAMIENTO
Alcanzar el nivel de desempeo esperado por la organizacin, a travs del
desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, constando de cuatro
faces (diagnostico, diseo, implementacin y evaluacin).
3.4. RECONGELAMIENTO
Etapa final en la que nuevas ideas y prcticas se incorporen definitivamente al
comportamiento. Significa la incorporacin de un nuevo estndar.
3.5. TUTORIA
Los empleados que aspiran a ascender a otros niveles en la organizacin reciben
asistencia y asesora de los ejecutivos de la cpula.








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4. Desarrollo de personas
4.1 Flujograma de entrenamiento










NO


SI






INICIO
OBJETIVOS DE
LA
CAPACITACION
CAPACITACION
DEL AREA
APROBA
DO
SATIFACION DE
LA EMPRESA

EVALUACION
DE RESULTADO
CONFERENCIAS
DE EVALUACION
Fin

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4.2 Flujograma de programa de cambio














NO





SI
Inicio
Capacitacin
para mejorar el
clima
organizacional
en las empresas

Se integra a los
empleados en las
diferentes actividades
que se realicen
Evaluacin,
resultados de
capacitacin de
integracin
Aprobad
o por
gerencia
Documentacin
del proceso
Fin

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5. REGISTROS DE CALIDAD Y OTROS

5.1. PROGRAMA DE APRENDICES
Mecanismo de crecimiento planeado de capital humano a largo plazo y un
verdadero programa de mejoramiento continuo en la calidad del personal
extendido a largo plazo.
5.2. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
Los programas de reconocimiento son crditos concebidos a empleados o equipos
que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organizacin.

5.3. REGISTRO DE TEGNOLOGIA DE ENTRENAMIENTO
Se registra toda la tecnologa de entrenamiento que se refiere a recursos
didcticos, pedaggicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento (recursos
audio visuales, teleconferencias, comunicaciones, correo electrnico, tecnologa
de multimedia).









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6. CONTROL DE CAMBIOS


VERSIN
FECHA
VIGENCIA

DESCRIPCION DEL CAMBIO

1 04/06/2015 Versin inicial
















MANTENIMIENTO DE PERSONAS
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MANTENIMIENTO DE PERSONAS

CONTENIDO:

1. OBJETIVO.

2. ALCANCE.

3. DEFINICIONES.

4. DIAGRAMAS DE FLUJO.

5. REGISTROS DE CALIDAD


1. OBJETIVO

El objetivo es mantener la disciplina dentro de la organizacin adems de un
adecuado funcionamiento de las relaciones interpersonales entre los empleados,
establecer programas de salud integral en el trabajo (seguridad, higiene, y calidad
de vida).
2. ALCANCE
Aplicar a todas las actividades que realice el trabajador con el fin de que se
encuentre protegido de cualquier accidente o enfermedad profesional en su sitio
de trabajo adems de mantener un buen comportamiento.





MANTENIMIENTO DE PERSONAS
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3. DEFINICIONES
3.1. DISCIPLINA PROGRESIVA
Es la forma ms utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una serie s y
de intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la oportunidad de
corregir su comportamiento.
3.2. ESTRS EN EL TRABAJO
Es el conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de la persona frente a
estmulos o elementos productores de estrs en el ambiente.
3.3. HIGIENE LABORAL
Est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la
salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar.













MANTENIMIENTO DE PERSONAS
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MANTENIMIENTO DE PERSONAS
DIAGRAMA DE FLUJO




















Inicio
1 Detecta la necesidad
de hacer una norma
2 Define equipo de trabajo
Del (P.R.O) Responsable
de elaborar norma
3 Realiza visitas para
recoleccin de informacin
4 Registra
sistematizadamente la
informacin obtenida
5 Realiza revisin
bibliogrfica con el fin de
estandarizar los conceptos y
elaborar la norma como tal
6 Realiza un documento
borrador
Presenta el documento a
los funcionarios del rea
Efecta cambios
pertinentes y elabora
documento final
Norma
Presentacin al documento
final
Elaboracin de carta
remisora, para revisin
Revisin, aprobacin,
formacin de carta remisora
Remisin de la norma junto
con la carta al jefe de la
dependencia
Archiva copia del documento
final

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CONTENIDO
CMO QUIN







Detecta la necesidad de
elaborar una norma, por
algunos de los siguientes
casos:
Una inspeccin de
puesto de trabajo
o panorama de
factores de
riesgos.
Necesidad sentida
de un trabajador o
una dependencia.





Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales

Define equipo de trabajo
del programa de riesgos
ocupacionales,
responsable de elaborar
la norma.


Coordinador del
programa de riesgos
ocupacional

Realiza visita para
recoleccin de
informacin, a travs de:
Entrevistas con el
servidor pblico y
el jefe de rea; con
el fin de identificar
los diferentes
aspectos






Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales
7 Revisa el documento
borrador
Fin
administrativos y
operativos de la
situacin de riesgo.
Reconocimiento
del rea para
observar las
acciones.

Registra de una manera
ordenada y sistematizada
la informacin obtenida
durante el reconocimiento
del rea.



Realiza una revisin
bibliogrfica del tema y
evala circunstancias.

Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales

Realiza un documento
borrados con la
informacin seleccionada,
para revisin y ajuste
posterior.


Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales

Revisa el documento
borrador para efectos de
ajuste, de acuerdo con
los parmetros
establecidos para
elaboracin de normas de
seguridad.


Coordinador del
programa de riesgos
ocupacional



Presenta documento a los
servidores pblicos del
rea en cuestin, para su
revisin y ajuste.
Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales


Efecta cambios


pertinentes y elabora
documento final para
revisin por el
coordinador programa de
riesgos ocupacionales,
ante de su entrega.


Equipo de trabajo del
programa de riesgos
ocupacionales

Da presentacin
de documento
final.
Elabora una carta
remisoria, para
revisin,
aprobacin y firma
del coordinador
programa de
riesgos
ocupacionales.






Auxiliar Administrativo















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5. REGISTRO DE CALIDAD Y OTROS
5.1. ADMINISTRACION DE CONFLICTOS
Se encarga de administrar todo lo relacionado a las malas relaciones
interpersonales dentro de la organi zaci n.
5.2. EVALUACION DE L PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN
EL TRABAJO
R.H se encarga de monitorear este programa, reduccin las ausencias
por accidentes o por enfermedades y reduccin por las acciones
interdiscipl inarias.
5.3. SEGURIDAD EN TRABAJO
Incluye las reas de prevencin de acci dentes, prevencin de incendios,
y prevencin de robos, es decir se encarga de vi gilar y controlar todo lo
referente a la salud del trabajador.
5.4 PROGRAMA DE ASISTENCIA AL EMPLEADO
Evala la asistenci a del empleado al trabajo y el porqu de sus faltas
reiteradas a la organi zacin.
5.5. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
Son crditos concedidos a empleados o equipos proporcionan
contribuciones extraordinarias a la organi zacin.
6. CONTROL DE CAMBIOS
VERSION FECHA DE
VIGENCIA
DESCRIPCION DEL CAMBIO
1 04/06/2015 Versin inicial.








MONITOREO DE PERSONAS
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MONITOREO DE PERSONAS
CONTENIDO:

1. OBJETIVO.

2. ALCANCE.

3. DEFINICIONES.

4. DIAGRAMAS DE FLUJO

5. REGISTROS DE CALIDAD

6. CONTROL DE CAMBIOS


1. OBJETIVO

Es acompaar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de
los determinados lmites de variacin para alcanzar los objetivos de la
organizacin, la forma de como reciben la informacin y la aplican sobre la fuerza
laboral y sus caractersticas y necesidades.
2. ALCANCE.
Aplica a las actividades del sistema de almacenamiento y acumulacin de datos
debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtencin de la
informacin





MONITOREO DE PERSONAS
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3. DEFINICIONES.
3.1 ALMACENAMIENTO.
Documentos guardados, catlogos y movimientos dentro de la empresa.
3.2 ARCHIVO.
Local en el que se custodian documentos pblicos o particulares
3.3 COMUNICACINES INTERNAS
Se refiere asumir responsabilidades a travs de la difusin de la informacin
desde la base hasta la cpula de la organizacin.
3.4. MONITOREO DE PERSONAS
Significa seguir, acompaar, orientar, y mantener el comportamiento de las
personas dentro de la organizacin.












MONITOREO DE PERSONAS
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El control del Talento Humano
dentro de una organizacin. Que
le permite tener una visin ms
amplia de la situacin real de la
misma
BASES DE DATOS
PERMITE GUARDAR,
RECOLECTAR Y
ALMACENAR
IMFORMACION



SE DEFINE
COMO UN
CONJUNTO
DE ARCHIVOS
LA IMPORTANCIA QUE
TIENE LA BASE DE DATO
ESTE PROCEESO LE
PERMITE DENTRO DE
LA ORGANIZACIN LA
TOMA DE DESICIONE
EN EL CAMPO
LABORAL
Es una herramienta para

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SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL.











NO

SI







Es la estructura de un
conjunto de bases de
dato del CINCP/
programa por la paz
SISTEMA DE INFORMACION
GENERENCIAL
Es una coleccin de
Sistema de informacin entre si y
que proporciona informacin para
las necesidades, operacionales y
de la administracin
Planeacin y control
Es una
funcin general
Disciplina,
administracin

Planeacin, organizacin,
direccin, control, son
necesarias para el buen
desempeo.


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PGINA: 5 DE 6







5 .REGISTRO DE CALIDAD Y OTROS.
5.1 BANCO DE DATOS DEL RH.
Funciona como sistema de almacenamiento debidamente codificado y disponible
para el procesamiento y obtencin de informacin.
5.2 EVALUACION DE LOS SISTEMAS DE INFORMACION DEL RH.
Representa la inversin en trminos de software, equipos, instalaciones,
entrenamientos y costos de mantenimiento, aumentando el valor para el gerente
de lnea para suminstrala con ms facilidad y rapidez.
5.3 SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL RH
El sistema de informacin gerencial es un sistema planeado para reunir, procesar,
almacenar y difundir informacin, de modo que los gerentes de lnea involucrados
puedan tomar decisiones.





Valor de la informacin
Debe cumplir con los
cuatro siguientes
bsicos. Calidad,
oportunidad, cantidad,
relevancia.


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5.4 SISTEMA DE MONITOREO.
Controla el comportamiento de los empleados a travs de registros para asegurar
la entrada y salida de las personas al comienzo y al final de la jornada de trabajo.
5.5. SISTEMA DE CONTABILIDAD DE RH Y EL CAPITAL INTELECTUAL.
A cada costo organizacional debe corresponder un beneficio como contrapartida,
es decir que constituyen un activo para la organizacin y los costos de obtencin y
mantenimiento de estos y su ley de amortiguacin.
6. CONTROL DE CAMBIOS
VERSION FECHA DE
VIGENCIA
DESCRIPCION DEL CAMBIO
1 04/06/2015 Versin inicial.














CONCLUSIONES

El objetivo principal de este trabajo fue poner en prctica los resultados de
aprendizaje de la competencia Documentos, Procesos y Procedimientos
aplicando mtodos normalizados por la Organizacin. Estos son:

Gestionar los cambios identificados en los procesos y procedimientos del
Sistema de Gestin del Talento Humano utilizando los mtodos adoptados
por la organizacin.
Establecer cambios en los procesos y procedimientos de la informacin de
la organizacin con base en los requerimientos y las necesidades del
cliente.
Actualizar los procesos y procedimientos de la informacin de la Gestin del
Talento Humano en la organizacin.
Elaborar instructivos y formatos para el sistema de Gestin de la
informacin del Talento Humano teniendo en cuenta tcnicas, normas y
procedimientos de la organizacin

A travs de este ejercicio se reconoce el valor que adquiere cada da ms la
implementacin de un Sistema de Gestin del Talento Humano estructurado y
documentado. La Gestin del Talento Humano se convierte en un aspecto
importante para el xito de las organizaciones, estas depende en gran medida de
las actividades humanas, e invertir en las personas contribuye al crecimiento
organizacional.
Es as que el rea de Talento Humano se convierte en un socio y apoyo
estratgico de todas las dems reas, potenciando las competencias y motivacin
de los empleados influyendo en el clima organizacional para transformar a la
organizacin.