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Assédio Moral
no Trabalho
Para orientação
e esclarecimento
Assédio Moral
no trabalho
PARA ORIENTAÇÃO E ESCLARECIMENTO
Esta é uma publicação do Sinpro-DF
Brasília, 2014
Diretoria Colegiada do Sinpro-DF
Secretaria para Assuntos de Saúde do Trabalhador
Gestão Colegiada 2013-2016
Organizadores
Thiele da Costa Muller Castro – Psicóloga,
Victor Mendonça Neiva – Advogado,
Tatiana Freire Alves – Advogada,
Thaisa Marília Coelho Tiba – Antropóloga,
Maria José Correia Barreto – Sinpro,
Manoel Alves da Silva Filho – Sinpro,
Gilza Lúcia Camilo Ricardo – Sinpro.
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Apresentação
Quando as comunicações no trabalho são bloqueadas,
quando o silêncio se impõe ou a mentira impera,
quando não há espaço para discutir abertamente
o que acontece nos locais de trabalho, a situação se deteriora e o
sofrimento humano assume formas incontroláveis, que vão desde o
puro cinismo até as manifestações de violência individual e social
(Christophe Dejours, 1999, p.11)
C
om o objetivo de sensibilizar e esclarecer os(as) professores(as) e orien-
tadores(as) sobre uma forma de conflito laboral, que vem crescendo
mundialmente nos últimos anos, o SINPRO-DF apresenta esta carti-
lha sobre assédio moral.
As práticas de assédio moral no ambiente de trabalho são também conhecidas
pelo termo mobbing (do inglês to mob, atacar, maltratar, perseguir etc.) criado
pelo psicólogo do trabalho alemão Heinz Leymann, um dos pioneiros a dedicar-
se a este tema e, no caso, da violência entre crianças e adolescentes nos ambien-
tes escolares como bullying (do inglês to bully, tratar com desumanidade, com
grosseria). Segundo Leymann (1999) o termo bullying refere-se ao comporta-
mento do grupo de crianças e mobbing descreve o comportamento entre adul-
tos e seria equivalente a psicoterror e assédio moral
1
.
No caso do Brasil, o termo mais difundido é o de assédio moral, seguindo o
modelo francês de Marie-France Hirigoyen, descrito como ataques repetitivos e
intencionais de uma pessoa ou grupo a uma ou mais pessoas, para atormentá-la,
prejudicá-la e provocá-la, com efeitos nocivos à saúde. Para Hirigoyen (2006a) o
termo assédio moral é mais apropriado que mobbing, uma vez que representa ata-
ques ocultos e insidiosos de um indivíduo ou grupo, contra uma ou várias pessoas.
1 A Organização Mundial da Saúde também considera a expressão mobbing como equivalente
a outras terminologias, usadas em diversos países: haracèlement moral (França), acoso ou
maltrato psicológico (Espanha), coacção moral (Portugal), molestie psicologiche (Itália) e o
ijime (Japão).
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Hirigoyen define o assédio moral da seguinte maneira:
“Por assédio no local de trabalho temos que entender toda e qualquer con-
duta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras,
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou
à integridade física e psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego
ou degradar o ambiente de trabalho. Embora o assédio no trabalho seja uma
prática tão antiga quanto o trabalho, somente no começo desta década foi
realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho,
não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o absente-
ísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca (2009, p. 65).”
Bastante influenciada pelas publicações de Marie-France Hirigoyen, uma pes-
quisadora e ativista importante no contexto brasileiro, é Margarida Barreto,
Médica do Trabalho vinculada ao Sindicato dos Químicos de São Paulo. Sua atu-
ação no movimento sindical contribui para a disseminação do tema entre outras
categorias de trabalhadores e tem sido a responsável por campanhas de sensibi-
lização sobre o tema em todo o Brasil.
Cientes de que os conflitos existem e conscientes dos danos causados à saúde do(a)
professor(a) e orientador(a) ao ambiente de trabalho quando deixa de ser um “con-
flito salutar”, este sindicato acredita ser necessária uma ampla divulgação e orienta-
ção sobre o assédio moral, objetivando uma diminuição destas ações no ambiente
escolar, seja da parte dos próprios professores(as) e orientadores(as), colegas, ou
em situações mais graves envolvendo até mesmo os(as) alunos(as).
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O que é assédio moral
no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalha-
doras a situações humilhantes e constrange-
doras, repetitivas e prolongadas durante
a jornada de trabalho e no exercício de suas
funções, sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em
que predominam condutas negativas, rela-
ções desumanas e aéticas de longa duração,
de um(a) ou mais chefes dirigida a um(a) ou
mais subordinados(as), desestabilizando a rela-
ção da vítima com o ambiente de trabalho e
a organização, forçando-o(a) a desistir do emprego. Mas não se restringe
a atuação dos superiores hierárquicos, pois o assédio moral também pode ser
praticado pelos colegas que estejam no mesmo nível hierárquico.
O assédio moral caracteriza-se pela degradação deliberada das condi-
ções de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos(as)
chefes ou dos(as) colegas em relação aos(as) trabalhadores(as), constituindo
uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para
o(a) trabalhador(a) e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem
explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabili-
zada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a ver-
gonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à com-
petitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, repro-
duzem e reatualizam ações e atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho,
instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto
a vítima vai gradativamente se desestabilizando e se fragilizando, ‘perdendo’
sua autoestima e autoconfiança.
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Quais são os tipos
mais comuns de assédio moral?
A literatura especializada apresenta três tipos: o descendente - quando as ações
são realizadas pelo superior hierárquico, por exemplo, do(a) diretor(a) com
o(a) professor(a); o horizontal - quando realizado pelos pares, profissionais da
mesma hierarquia, por exemplo, professor(a) com professor(a), orientador(a)
com orientador(a) e, o ascendente - quando realizado por pessoas de hierarquia
inferior para com pessoa de hierarquia superior, por exemplo, pelos(as) pro-
fessores(as) contra membros da direção escolar e os realizados pelos(as) alu-
nos(as) contra os(as) professores(as) (PRISCO, 2012).
Quais são as causas
do assédio moral?
O assédio moral é um fenômeno multi-
causal,originado: pelas relações de traba-
lho na sociedade capitalista contemporânea
(o aumento da competição e das exigências
da produtividade); aspectos organizacionais
da instituição que são favoráveis às práticas
de assédio moral como a centralização do
poder, o autoritarismo, a ausência de diá-
logo para a resolução de conflitos; a disputa
pelo poder e status na comunidade escolar;
as ameaças apresentadas pelo(a) subordi-
nado(a) quando visto(a) como muito com-
petente; a retaliação contra queixas e críticas que não são aceitas; a discrimina-
ção (por exemplo, por motivos étnico-raciais ou pela sua orientação sexual) e a
tentativa de incitar a demissão voluntária entre outras causas (FREITAS, 2001;
HELOANI, 2010; HIRIGOYEN, 2006a, 2006b).
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Sobre os(as) assediados(as), segundo Ferreira (2008), geralmente as vítimas
são pessoas questionadoras e críticas e, por isto, denominadas de “faladoras demais”;
pessoas que se diferenciam pela sua competência ou capacitação; pessoas que apre-
sentam divergências políticas com a chefia; pessoas que podem gerar desconforto
aos superiores ou colegas de trabalho; pessoas com jornada parcial em função de
tratamentos médicos; pessoas readaptadas funcionais e pessoas pertencentes a gru-
pos “minoritários” (mulheres, afro-brasileiros(as), indígenas, homossexuais etc). É
importante atentar para as variações locais das motivações do assédio, como o ate-
ísmo, ou não ser adepto da religião em voga no contexto em questão.
O assédio moral é uma verdadeira guerra psicológica contra o(a) assedia-
do(a). Ao contrário das demais agressões físicas não deixa marcas aparentes, mas gera
graves consequências psicológicas, emocionais e relacionais para o(a) assediado(a).

Quais são os objetivos
dos(as) assediadores(as)?
Segundo Soares (2006), os objetivos são: desestabilizar o(a) assediado(a) psico-
logicamente e socialmente na comunidade escolar; isolá-lo (la), deixando-o(a)
sem apoio; difamá-lo (la) e, por fim, excluí-lo (la), o que vai ser alcançado
com o pedido de remoção, de remanejamento, de demissão e, em casos mais gra-
ves, até mesmo de suicídio.
Ações Características:
• a liderança autoritária, opressiva e manipuladora;
• a exclusiva perseguição do(a) assediado(a) com o excessivo controle dos horá-
rios, das tarefas, registro minucioso das suas falhas e faltas e a crítica explí-
cita das suas ações com o intuito de fragilizá-lo(a), a qual não é realizada com
os(as) demais professores(as)/orientadores(as);
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• as reuniões em que os(as)
professores(as)/orientado-
res(as) são expostos(as) pelos
seus erros, tendo ignorados
e desmerecidos seus acertos;
• as broncas em público que
ressaltam suas deficiên-
cias, com todas as pessoas
conhecidas e desconheci-
das fazendo parte da cena;
• o excesso de trabalho,
impossibilitando os acertos
ou até mesmo a realização
de projetos que não são da
sua competência com pra-
zos exíguos a serem cum-
pridos;
• a falta de condições de trabalho, tanto físicas quanto psicológicas, recaindo
em erros, colocando o(a) executor(a) à prova e, posteriormente, a punições;
• desacreditar a pessoa, através de um clima constante de fofocas, que deni-
grem a imagem dos(as) assediados(as) e os(as) insultam moralmente;
• as ameaças à sua integridade psicológica e às humilhações constantes, por
exemplo, através dos comentários maledicentes sobre sua aparência física,
vestimenta, posicionamentos políticos e ideológicos;
• ameaças à sua integridade física ao defrontá-lo (la) com situações de risco
no trabalho, por exemplo, solicitar que um(a) professor(a) asmático(a)
cuide da organização e limpeza dos livros da biblioteca;
• as graves falhas na comunicação, seja o corte da comunicação com o(a) assedia-
do(a) ou a deturpação e a manipulação das informações na comunidade esco-
lar com o intuito de prejudicá-lo (la);
• o isolamento perverso das pessoas no ambiente de trabalho, já que trata-
se de uma atitude deliberada pelo grupo de assediadores(as) para fragili-
zar psicologicamente o(a) assediado(a);
• mobilização aética dos alunos e alunas contra o(a) assediado(a), incitando
-o(a) ao assédio moral vertical ascendente.
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O que não é assédio moral?
Ao passar a linguagem corrente, o termo assédio moral vem sendo utilizado
de forma abusiva e equivocada. De acordo com Soboll (2008), o termo assédio
moral tem sido utilizado de maneira ampla no Brasil. Em muitos casos refere-
se a situações de agressões pontuais e outras formas de violência psicológica no
trabalho. Dessa forma, é importante distinguirmos o assédio moral do conflito
de trabalho, do estresse e de outras formas de violência no trabalho.
O conflito de trabalho é normal no dia a dia, isso existe nas empresas, nas famí-
lias e nas discussões políticas. Ele se revela pela oposição de sentimentos e de
opiniões entre as pessoas. O que não pode ocorrer é que um conflito venha a
se transformar numa perseguição sistemática, pois daí passaremos a ter o assé-
dio moral. É importante que fique bem claro que o assédio moral é
uma violência psicológica que acontece de maneira continuada e
repetitiva que objetiva humilhar, constranger e ofender o(a) asse-
diado(a). Diferencia-se, por exemplo, de uma agressão verbal pontual resul-
tante de um conflito isolado.
Para evitar que o conflito se transforme em assédio, sua solução pode vir atra-
vés da mediação, preferencialmente realizada pelo(a) delegado(a)/represen-
tante sindical. Quando o assédio moral já estiver acontecendo na sua escola,
a situação deve ser denunciada ao SINDICATO para auxiliá-lo(la) no melhor
encaminhamento para o conflito já instaurado.
É importante ressaltar que a generalização e a banalização do uso do termo
têm consequências negativas, como a naturalização (caracterizada por expres-
sões como “isto é normal” ou em “todo lugar isto acontece”) ou a individuali-
zação da violência (“fulano é muito sensível” ou “fulana não sabe se defender”),
gerando uma reação de insensibilidade e de descrédito frente a situações reais
de violência. Lembrando-se sempre que em um processo de assédio moral as
consequências para a vítima são a despersonalização e nos termos de Hirigoyen
(2006b) a promoção do assassinato psíquico.

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O assédio moral e os efeitos
na saúde
Uma das primeiras consequências do assédio moral é o absenteísmo, ou seja,
já debilitado(a) e sofrendo com as humilhações cotidianas, o(a) assediado(a)
começa a desistir de ir ao trabalho para não ter mais que sofrer tais humilhações.
Geralmente, quando isto acontece, o(a) assediado(a) já se encontra adoecido(a).
As doenças mais comuns são a Depressão, a Síndrome do Pânico, Síndrome de
Burnout, Estresse; acompanhadas de insônia, falta ou excesso de apetite, doen-
ças da pele e gastrointestinais, fadiga crônica, irritabilidade, ansiedade, obses-
sões, fobias, apatias, mal-estar geral, crises de choro, dificuldade de atenção e
de memória, sentimentos de insegurança e culpabilidade, vergonha, injustiça
e desconfiança, perplexidade, confusão e desorientação, crises de autoestima,
aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial,
problemas digestivos, tremores, palpitações, redução da libido, sentimento de
culpa e pensamentos suicidas, abuso de fumo, álcool ou outras drogas, pen-
samentos negativos, desesperança e pessimismo (FERREIRA, 2008, p.114).
O assédio moral e as
questões jurídicas
O assédio moral no ambiente da Secretária de Educação e de todos os órgãos
da administração pública do Distrito Federal é objeto da Lei nº 2.949 de 2002,
que o entende configurado nas seguintes hipóteses:
I. desqualifcar o subordinado por meio de palavras,
gestos ou atitudes;
II. tratar o subordinado por apelidos ou expressões
pejorativas;
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III. exigir do subordinado, sob reiteradas ameaças de
demissão, o cumprimento de tarefas ou metas de
trabalho;
IV. exigir do subordinado, com o intuito de
menosprezá-lo, tarefas incompatíveis com as
funções para as quais foi contratado.
Além disso, esta lei afirma que, em caso de verificada a ocorrência de assédio
praticado por servidor(a), serão aplicadas as sanções disciplinares previstas no
regime jurídico dos servidores.
Evidentemente, a aplicação das sanções previstas nesta lei não implicam nem o
desfazimento do assédio e nem a reparação dos danos por ele causados. Além
disso, o fato de haver penas administrativas, não afasta a eventual repercussão
criminal destes atos.
Frise-se que o ordenamento jurídico não age sobre a causa do problema, mas
sobre os seus efeitos. É possível controlar um ato arbitrário do(a) agressor(a),
mas pouco importa se esse ato faz parte de uma série de outros que acabariam
por caracterizar o assédio moral. Dessa forma, basta a prova inequívoca do ato
ofensivo, que gera danos psicológicos à vítima, para que seja possível a busca
pela proteção no Direito. A comprovação de atos reiterados serve para refor-
çar o dano sofrido, bem como para demonstrar o nexo das condutas e o tama-
nho do abalo sofrido pela vítima.
Atente-se que na esfera civil, de acordo com o nosso Código Civil, aquele
que, “por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e cau-
sar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (CC, art. 186).
Desta forma, aquele que, “por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado
a repará-lo”.(CC, art.927).
Em caso de assédio moral, ou ao perceber que algo não vai bem na relação de
trabalho com sua chefia imediata, pares ou alunos, o(a) trabalhador(a) deve fazer
a denúncia na Ouvidoria Geral do Distrito Federal (NÚMERO 162), e/ou na
ouvidoria da Coordenação Regional de Ensino e/ou um Requerimento Geral
ao coordenador da CRE para mediar e orientar. Segundo o art. 180, VII da Lei nº
840/2011 “ é dever do servidor levar ao conhecimento da autoridade superior
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as falhas, vulnerabilidades e as irregularidades de que tiver ciência em razão de
cargo público ou função de confiança.”
O ideal é que, desde os primeiros sinais de assédio, a pessoa que se sentir
ameaçada ou suscetível ao processo de assédio moral deve, inicialmente,
posicionar-se diretamente junto à pessoa que o(a) está assediando para dirimir
quaisquer problemas que possam ocorrer, se possível sob o acompanhamento
de um outro colega de trabalho ou responsável treinado para mediar o conflito,
preferencialmente, sob a supervisão de uma equipe multiprofissional. No caso
dos(as) professores(as) e orientadores(as) da rede pública de ensino do Distrito
Federal, recomendamos que procurem inicialmente o SINPRO, que possui
serviços jurídicos e psicológicos especializados para tratar do assunto, prestando
todo o auxílio necessário para o encaminhamento do problema.
Cabe ressaltar que as questões relacionadas ao assédio moral no trabalho, se
não cuidadas de forma adequada, podem gerar sofrimento e, por consequên-
cia, processos administrativos e jurídicos, além de consequências sobre a saúde,
portanto, deve ser dado prioridade máxima para a solução de qualquer que seja
a queixa nessa área.
No entanto, caso restem esgotadas as estratégias para solução consensual do
problema, o(a) servidor(a) deverá dirigir-se a CRE para formalizar a solicita-
ção de apuração dos fatos, não somente para apurar a culpabilidade do(a) possí-
vel autor(a) do assédio, mas, também, oferecer-lhe oportunidade de provar sua
inocência, corolário do direito de ampla defesa (art. 224 da Lei nº 840/2011)
Outro caminho a que o(a) servidor(a) pode recorrer é procurar a área jurídica
do Sindicato, a fim de procurar maiores informações sobre o que fazer nos casos
de assédio moral, como o ingresso das demandas judiciais cabíveis, visando ao
ressarcimento por danos morais, materiais, entre outras possibilidades, como
o remanejamento ou a remoção do(a) servidor(a).
É importante observar que o(a) servidor(a) que optar em dar continuidade ao
legítimo processo de comprovação do assédio, deve estar munido(a) de elemen-
tos que possam configurar a conduta indesejada, como a coleta de documen-
tos, mensagens, correios eletrônicos, bilhetes, testemunhas etc, que permitam
a prova da conduta do(a) agressor(a) contra a vítima.
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O que fazer em
casos de assédio moral?
É importante não deixar que a situação chegue ao limite, uma vez que, se isto
acontecer, você já se encontrará bem debilitado(a) fisicamente e emocional-
mente. Saiba que não se trata de um problema só seu, mas sim, que atinge cen-
tenas de outros(as) professores(as) no Distrito Federal, no Brasil e no mundo.
Não se culpe, mas sim, peça ajuda.
A primeira atitude a tomar é procurar a ajuda do Sindicato, que disponibiliza
para você assessoria jurídica e psicológica. Você será acolhido(a) e orientado(a)
a tomar as melhores decisões quanto à sua saúde e os encaminhamentos para
enfrentar esta situação na sua escola.
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Fontes consultadas e utilizadas:
BRASIL. Código Civil, 2002. Código Civil. 53 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
DEJOURS, Christophe. Conferências brasileiras: Identidade, Reconhecimento e Transgressão no Trabalho.
São Paulo: Fundap: EAESP/FGV, 1999.
DISTRITO FEDERAL. Lei nº 2.949, de 19 de abril de 2002. Determina sanções sobre a prática de assédio moral.
DISTRITO FEDERAL. Lei Complementar nº 840, de 23 de dezembro de 2011. Dispõe sobre o regime jurídico
dos servidores públicos civis do Distrito Federal, das autarquias e das fundações públicas distritais.
FELIPPE, Maria Ines. Assédio Moral. Disponível em: http://www.mariainesfelipe.com.br/artigos/artigos.
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FERREIRA, João Batista. “Violência e assédio moral no trabalho: patologias da solidão e do silêncio.” In.
Violência Psicológica e Assédio Moral no Trabalho- pesquisas brasileiras. Soboll, Lis Andréa P. (Org).
São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
FREITAS, Maria Ester. “Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações”. In. RAE-
Revista de Administração de Empresas. Vol. 41, nº 02. São Paulo, 2001.
HELOANI, Roberto. “Assédio moral: autoridade ou autoritarismo?” In. Cadernos de Educação. Ano XV, nº
22, jan/jun. 2010. Brasília: CNTE, 2010.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 3. ed. Rio de Janeiro:
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HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand
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HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano . 10. ed. Rio de Janeiro:
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LEYMANN, Heinz. The Leymannm Heinz Mobbing Encyclopedia, Bullying. (1999) Editions Whistleblowing.
Disponível em: <http://www.leymann.se/English/frame.html
PRISCO, Cristina Maria Fagundes. ‘Tu não está ali, tu não existe’: violência psicológica e assédio moral vertical
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Federal do Rio Grande do Sul, 2012.
SOARES, Leandro Q. Assédio moral no trabalho e interações socioprofissionais. ‘Ou você interage do jeito
deles ou vai ser humilhado até não aguentar mais’. Dissertação de mestrado. Brasília: Universidade
de Brasília, 2006.
SOBOLL, Lis Andréa P. “Assédio moral no Brasil: ampliação conceitual e suas repercussões”. In. Violência
Psicológica e Assédio Moral no Trabalho- pesquisas brasileiras. Soboll, Lis Andréa P. (Org). São Paulo:
Casa do Psicólogo, 2008.
ZANETTI. Robson. Assédio moral no trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.org/
SITE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. DISPONÍVEL EM:
http://www.assediomoral.org/
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DIRETORIA COLEGIADA DO SINPRO-DF
GESTÃO 2013/2016
SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO E PATRIMÔNIO
Carlos Cirane - Coordenador
Cláudia Bullos
Washington Dourado
SECRETARIA DE ASSUNTOS DOS APOSENTADOS
Isabel Portuguez de S. Felipe - Coordenadora
Francisco Raimundo (Chicão)
Silvia Canabrava
SECRETARIA DE ASSUNTOS CULTURAIS
Marco Aurélio G. Rodrigues - Coordenador
Elaine Amâncio Ribeiro
Wijairo José da C. Mendonça
SECRETARIA DE ASSUNTOS JURÍDICOS E TRABALHISTAS
E SOCIOECONÔMICOS
Dimas Rocha - Coordenador
Ilson Veloso Bernardo
Cássio de Oliveira Campos
SECRETARIA DE ASSUNTOS E POLÍTICAS PARA MULHERES
EDUCADORAS
Eliceuda Silva França - Coordenadora
Neliane Maria da Cunha
Vilmara Pereira do Carmo
SECRETARIA DE FINANÇAS
Rosilene Corrêa - Coordenadora
Luiz Alberto Gomes Miguel
Geraldo Benedito Ferreira
SECRETARIA DE FORMAÇÃO SINDICAL
Nilza Cristina G. dos Santos - Coordenadora
Magnete Barbosa Guimarães
Fátima de Almeida Moraes
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SECRETARIA DE IMPRENSA E DIVULGAÇÃO
Cláudio Antunes Correia - Coordenador
Cleber Ribeiro Soares
Samuel Fernandes
SECRETARIA DE RAÇA E SEXUALIDADE
Wiviane Farkas - Coordenadora
Jucimeire Barbosa (Meire)
Delzair Amancio da Silva
SECRETARIA DE SAÚDE DO TRABALHADOR
Maria José Correia Muniz - Coordenadora
Manoel Alves da Silva Filho
Gilza Lúcia Camilo Ricardo
SECRETARIA DE ORGANIZAÇÃO E INFORMÁTICA
Julio Barros - Coordenador
Luciana Custódio
Francisco Assis
SECRETARIA DE POLÍTICA EDUCACIONAL
Berenice D’arc Jacinto - Coordenadora
Fernando Reis
Regina Célia T. Pinheiro
SECRETARIA DE POLÍTICAS SOCIAIS
Gabriel Magno - Coordenador
Iolanda Rodrigues Rocha
Polyelton de Oliveira Lima
CONSELHO FISCAL
Gardênia Lopes dos Santos
Maria Cristina Sant’ana Cardoso
Jailson Pereira Sousa
Marcos Alves Pires
Regina Márcia de Assis Santos
Assédio Moral
no trabalho
PARA ORIENTAÇÃO E ESCLARECIMENTO
O assédio moral no trabalho é a exposição dos(as) trabalhadores(as)
a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante o exercício de suas funções durante a jornada de trabalho.
São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas.
Alguns exemplos de assédio moral: liderança autoritária e manipula-
dora; exclusiva perseguição do(a) assediado(a); broncas em público;
ser responsabilizado(a) por questões que não condizem com sua rotina
de trabalho; ameaças da integridade psicológica; humilhações cons-
tantes e ameaçar a integridade física ou forçar a situações de risco.
A primeira atitude a tomar em casos de assédio moral é procurar
ajuda do Sinpro, que disponibiliza assessoria jurídica e psicológica.
O(a) professor(a)/orientador(a) será acolhido(a) e orientado(a) a
tomar as melhores decisões quanto a sua saúde e os encaminhamen-
tos para enfrentar a situação na própria escola.

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