o Caractersticas de la investigacin......22 3.1 Justificacin.......22 3
3.2 Planteamiento del problema...23 3.3 Objetivos.....23 3.4 Hiptesis.....25
o Metodologa........26
4.1 Diseo del estudio........26
4.2 Tipo de estudio......26
4.3 Instrumento........27
o Resultados y graficos.28
o Calculo de coeficiente de correlacin de Pearson48
o Conclusin...51
o Bibliografa......53
o Anexos............54
4
Agradecimientos A la profesora Ma. Luisa Leal Garca, por habernos orientado en la realizacin de este trabajo A nuestros padres, por habernos impulsado a cumplir nuestros objetivos y llegar a este nivel acadmico, la universidad. Al contador Jos Ramrez Snchez por brindarnos su apoyo y facilidades en la realizacin de este proyecto. A los trabajadores por su cooperacin en la elaboracin de las encuestas que facilitaron la realizacin del proyecto
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Introduccin Actualmente, el tema que ha generado una gran importancia en el entorno social es el estudio del clima laboral, el cual, permite conocer el estado de la empresa en cuanto a su organizacin, el ambiente de trabajo en el que se desarrolla, la cultura, los factores psicosociales, entre otros, que pueden influir en el desempeo de los trabajadores de la misma. Ya que, para que una empresa tenga un buen funcionamiento, el factor fundamental es el recurso humano; por eso es necesario conocer la percepcin que tienen los individuos que conforman la organizacin y esto lo podremos conocer a travs de la medicin del clima organizacional. La salud mental es conocida como un fenmeno complejo determinado por mltiples factores externos e internos de una persona; tambin se considera una necesidad bsica, que abarca una amplia gama de actividades relacionadas con el bienestar del individuo En el presente trabajo se dar a conocer la importancia de esta evaluacin, la forma en la cual se realiz y los beneficios que esta conlleva para la empresa. .
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Marco Terico
2.1 ANTECEDENTES Las empresas siempre han tenido elementos que les permiten alcanzar sus objetivos, entre ellos se encuentra un buen clima laboral, o tambin conocido como medio ambiente interno. Es el ambiente en que los trabajadores laboran, el comportamiento de los empleados en la empresa depende de cmo se encuentre el clima laboral, y as se puede evaluar si su comportamiento ayuda o no al bienestar de la organizacin. La salud mental de los trabajadores es otro elemento de gran relevancia para fortalecer el desarrollo de la empresa y cumplir objetivos, ya que las enfermedades mentales tienen consecuencias que perjudican a las organizaciones, disminuye la motivacin, los niveles de rendimiento y la productividad de los trabajadores, por lo tanto existe rotacin de personal. 2.1.1 CLIMA LABORAL DEFINICIN 1 Hodgetts y Altman definen al clima laboral como un conjunto de caractersticas del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. Hodgetts, R.M y Altman, A. (1985). Comportamiento de las organizaciones.(6 a ed.) Mxico: Interamericana S.a. de CV. (pg. 376) Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014 DEFINICIN 2 Cabrera (1999) define el clima laboral afirmando que es la personalidad de una empresa, tambin menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenacin de las caractersticas propias de la empresa. 7
Cabrera, G. (1999). Clima Organizacional de las empresas chilenas. Revista de Psicologa Social e Institucional, 1 (2), 1-19. Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014
DEFINICIN 3 Por Caligiore y Daz entendemos que el clima organizacional es Un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin entre otros.
Caligiore, I. y Daz, J. (2003). Clima organizacional y desempeo de los docentes de la UCLA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencias, 8 (24), 645 Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014
DEFINICIN 4 Finalmente para Rodrguez (2001) define clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en qu ste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Rodrguez, D. (2001). Diagnostico Organizacional. (3 a ed.) Mxico: Alfaomega (pg. 159). Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014
2.1.2. SALUD MENTAL DEFINICIN 1 Tizn (1996) seala algunas razones que desaconsejan la dicotoma entre salud fsica y salud mental: cuando hay una enfermedad fsica, las capacidades 8
psicolgicas y las formas de relacin se ven alteradas. Muchos problemas psicolgicos se manifiestan, con frecuencia, a travs de sntomas somticos (insomnio, cefalea, taquicardia, etc.).
Tizn, J.L. (1996). Componentes psicolgicos de la prctica mdica. Una perspectiva desde la atencin primaria. (4 edic.). Barcelona: Biblaria.
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
DEFINICIN 2 Por otra parte, autores como Font (1983), conciben la salud-enfermedad mental como dos entidades con carcter propio y sealan que la salud es un concepto global mientras que la enfermedad es un concepto parcial y, por tanto, puede existir la salud a pesar de la enfermedad. Es ms: "si la salud es buena, las enfermedades sern ms fcilmente vencidas" (Font, 1983).
Font, J. (1983). Salud y enfermedad mental. En J.L. Tizon y M.T. Rosell (Coords.), Salud Mental y Trabajo Social (pp. 94). Barcelona: Laia.
Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
DEFINICIN 3 Tambin encontramos que la salud mental es un proceso constante de adaptacin y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva, 1983) Seva, A. (1983). Salud Mental Evolutiva. Zaragoza: Prtico. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
2.1.3 ESTRS LABORAL DEFINICIN 1 9
El estrs laboral es la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin. Aunque el estrs puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. autores Stavroula Leka, Professeur Amanda Griffiths y Tom Cox, 2004. OMS Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
DEFINICIN 2 Desde una perspectiva integradora el estrs se podra definir como la "respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrs laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemtica laboral y aparece la experiencia del estrs.
Mara ngeles del Hoyo Delgado Ruiz. Polo Manuel. Servicio de Ediciones y Publicaciones. I.N.S.H.T. MADRID
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PU BLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/Do cDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
DEFINICIN 3 Estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de 10
demandas de tareas, roles interpersonales y fsicos. Y pone en peligro su bienestar. Lazarus y Folkman, ( pag.54 1986) http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
2.1.5 SATISFACCIN LABORAL DEFINICIN 1 Otra variable de gran importancia es la satisfaccin laboral, ya que en esta investigacin sobresale al ser un objetivo de la empresa, Robbins define este punto como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Robbins S.P. y Coulter, M. Administracin. Mxico: Prentice-Hall Hispanoamrica, S.A. (1996: pag.181) Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
DEFINICIN 2 Autores tambin la han definido como sentimientos o respuestas afectivas referidas, en este caso, a facetas especficas de la situacin laboral. (Smith, Kendall y Hulin, 1969). Incluso hace referencia como estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona . Locke, E.A (1976). The nature and causes of job satisfation. Handbook of industrial and organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand McNally. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014
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2.2 Caractersticas de la empresa CORTICENTRO
Actividad Preponderante
Asesora y asistencia tcnica en la materia, as como la venta, suministro, instalacin y servicio de limpieza especializado de nuestros excelentes productos nacionales y de importacin.
Misin Nuestros producto son creados para vestir con elegancia, oficinas, hogares e instituciones para lograr espacios ms agradables y funcionales siempre cubriendo ms expectativas de las que usted espera, con el mejor producto y servicio, siempre a la vanguardia en la innovacin y desarrollo de nuevos productos y servicios para la decoracin, buscando siempre la optimizacin de la empresa y el progreso de todos los que laboramos con ella.
Visin Llegar a la excelencia en nuestros productos y servicios con la mejor calidad aprendiendo de las experiencias que a su vez crean nuevos retos a vencer, siempre dispuestos al cambio que el futuro nos depare.
XIII
Valores Respeto: a la integridad de cada uno de los que formamos parte de esta sociedad, reflejndose en el impulso al potencial del desarrollo de los individuos, de sus compaeros, de sus lderes y de su empresa. Servicio: de ayuda mutua, de nosotros hacia nuestros clientes y de ellos hacia nosotros. Calidad: productiva, hacerlo bien y a la primera. Desarrollando adems la creatividad en los individuos. Comunicacin: saber hablar, saber escuchar, para as poder modificar nuestras actitudes de servicio. Responsabilidad: responder paso a paso, da a da a cada uno de nuestros clientes, de nuestros compaeros, seguros de que es esto lo que nos toca y queremos dar. Innovacin: haber mejoras continuas y estar dispuestos a los cambios. tica: actuar con rectitud civil y moral mostrando con actitud servicial, creativa, pero siempre profesional.
4 Cs Calidad: cumplir las especificaciones del cliente. Compromiso: hacer que las cosas pasen. Cero Errores: lograrlo a base de prevencin. Cliente: en quien paga mi nmina lo nico importante.
XIV
En esta empresa nos encontramos con un organigrama de tipo vertical; siendo ste el ms utilizando dentro de los organigramas empresariales, debido a su claridad en tanto a las relaciones y estructuras jerrquicas administrativas. Ordenado por medio del criterio de departamentos, este organigrama seala las tareas y responsabilidades de un mismo tipo que se realizaran por el grupo de personas que forman cada departamento. Gracias a su estructura las relaciones estn claramente establecidas, tanto de autoridad, es decir, entre superior y subordinado, al igual que las de responsabilidad, es decir, de subordinado a superior
XV
Clientes
Profesionales de la construccin tales como, arquitectos, ingenieros, diseadores, decoradores, urbanistas y constructoras, as como tapiceros, amas de casa y pblico en general.
Sus principales clientes son:
ESCUELAS Universidad Autnoma de Quertaro Universidad del Valle de Mxico Kinder El Campanario S.C. J.F. Kennedy Tec. de Monterrey Instituto Quertano Primaria EMPRESAS Servicios del Centro S.A. de C.V. Industria Embasadora (Coca-Cola) Mabe Nueva Wal Mart de Mxico Telmex Tv Azteca de Quertaro Gerber OFICINAS GUBERNAMENTALES Centro Cvico Gobierno del Estado, Michoacn, Guanajuato, San Luis Potos Municipio de Quertaro Hospital del Nio y la Mujer Quertaro HOTELES Hotel Doa Urraca en San Miguel de Allende XVI
Hotel Villa Jacaranda Hotel Real de Minas Hotel Camelinas Hotel Holiday Inn Hotel Alcampo INMOBILIARIAS Casas Fami Casas Geo Desarrollo y Promocions S.A. Cecsa Nippo Constructora Qro Casa
OTROS Transportes Egoba Auto Transportes Nieto Caf Amadeus Hospital Santa Cruz Muebles Alcatraz Restaurante Nicos
XVII
2.3 Investigaciones relacionadas
2.3.1 RESUMEN CLIMA LABORAL 2.3.1.1 Clima organizacional, desempeo laboral. AUTORES: Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales FECHA: Abril 2009 FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014
Este trabajo es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigacin es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. La poblacin fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utiliz la tcnica de muestreo probabilstica donde todas las unidades de poblacin tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplic el cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual const de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluy segn los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeo laboral. Palabras clave: Clima organizacional, desempeo laboral. Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf 2.3.1.2 El clima organizacional como factor de desgaste profesional en trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F. AUTORES: Ignacio Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera, Joab Ariel Almazan Campuzano. 5 de octubre 2012 Divisin de investigacin, Facultad de Contadura y Administracin, UNAM XVIII
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014
El objetivo de la investigacin fue determinar la influencia particular de factores del clima organizacional en el desgaste profesional de trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F., desde el Modelo de clima organizacional de Gordon y Roger, y desde el Modelo de desgaste profesional de Maslach. Se aplic el Cuestionario sobre Datos Sociodemogrficos y Organizacionales del Trabajador, Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), y el inventario para determinar la Situacin Socio-afectiva del Equipo de Trabajo (SSET), a una muestra sus Ignacio Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera y Joab Ariel Almazan Campuzano trabajadores n = 100. Los Modelos de Ecuaciones Estructurales determinaron que los factores: ejecucin, la reputacin, la supervisin y el trabajo en s mismo influyen de forma inversa significativa con la baja realizacin personal; excepto las polticas y prcticas, as como la supervisin, los cuales tienen una influencia directa. El cansancio emocional se ve influido por el entrenamiento y desarrollo de forma inversa significativa. Se reafirmaron los hallazgos tericos y empricos de estudios previos, como son las correlaciones directas significativas entre todas las subescalas de desgaste profesional y entre los factores de clima organizacional. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alpha de Cronbach superiores a .70. Palabras clave: cultura organizacional, clima psicolgico, burnout, desgaste profesional. http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf 2.3.1.3 CLIMA Y SATISFACCIN LABORAL COMO PREDICTORES DEL DESEMPEO: EN UNA ORGANIZACIN ESTATAL CHILENA AUTORES: Andrs A. Rodrguez M,Maria Paz Retamal, Jos N. Lizana, Felipe A. Cornejo. UNIVERSIDAD ANDRS BELLO, Santiago de Chile, CHILE 30 de Agosto del 2011 XIX
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014
Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la satisfaccin laboral son variables fundamentales dentro de la gestin de las organizaciones. Sin embargo, no est claro cules son los efectos especficos que tienen dichas variables sobre el desempeo laboral en general, ni tampoco sobre los aspectos especficos del desempeo, tales como el comportamiento normativo, la productividad y las relaciones sociales. El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfaccin laboral son predictores significativos tanto del desempeo laboral como de sus dimensiones especficas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer (1989) y de satisfaccin laboral JDI y JIG (1969) a un total de 96 trabajadores de un organismo pblico de la Regin del Maule. Los cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta aplicacin fue realizada junto al proceso de evaluacin anual de desempeo de la institucin. En esta evaluacin se aplic un cuestionario confeccionado por la institucin cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeo de los funcionarios (comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y productividad). Se evidencia que existe una relacin significativa entre el clima, la satisfaccin y el desempeo. Y que el desempeo es predicho de mejor forma por las variables en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeo, slo el clima predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales, mientras que la satisfaccin slo predice el Rendimiento y la Productividad. PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, satisfaccin laboral, desempeo. http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf
XX
2.3.2 RESUMEN SALUD MENTAL 2.3.2.1 SALUD MENTAL Y TRABAJO Dr. Manuel Parra Garrido Diciembre de 2001 Universidad de Santiago de Chile Facultad de Ciencias Mdicas Unidad de Psiquiatra FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014
RESUMEN Las preocupaciones por efectos negativos del trabajo moderno sobre la salud mental surgen desde inicios de la sociedad industrial; diversos desarrollos tericos han convergido en las teoras actuales sobre estrs laboral y riesgos psicosociales. Aunque se afirma que el estrs laboral sera hoy un problema principal de salud laboral, tambin se advierte contra el uso indiscriminado del concepto de estrs como algo nocivo y se rescata el carcter protector de la salud mental que tiene el trabajo. Como tpicos especiales se revisan la discriminacin laboral contra personas con enfermedad mental y los aspectos de gnero y salud mental laboral. Se revisan tres modelos que, partiendo de teoras del estrs, fueron diseados para intervenir en situaciones concretas (control - demanda; ajuste persona - entorno; ciclo de control). Revisiones sistemticas con un enfoque de medicina basada en evidencias sugieren que las intervenciones ms efectivas son las realizadas a nivel individual, aunque se constata que se informan poco los resultados organizacionales de las mismas. Intervenciones en la organizacin evaluadas ms sistemticamente indican pocos resultados efectivos. La revisin de trabajos realizados en Chile muestra algunos tpicos privilegiados (alcohol y drogas, accidentes, neurotoxicidad, trabajadores de la salud), con pocos informes de intervenciones orientadas al cambio. XXI
(Palabras claves: Salud mental ocupacional - Estrs laboral - Gestin del estrs) http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf 2.3.2.2 Salud mental y trabajo Dr. (c) Juan Martn Sandoval De Escurdia Lic. Mara Paz Richard Muoz Gaceta Parlamentaria, Cmara de Diputados, 20 de septiembre de 2005. FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014
El propsito de la presente investigacin es responder las siguientes preguntas sobre salud mental: Qu es?, Cules son las causas y efectos?, y Qu acciones se han llevado a cabo en los ltimos aos, tanto por el Ejecutivo como por el Legislativo? Actualmente el debate aborda el tema de la Salud Mental, lo cual se observa en que esta LIX Legislatura aprob la reforma a la Ley General de Salud, y al Sistema de Salud Mental, que incluye un modelo de Atencin en Salud Mental, mismo que contempla la creacin de nuevas estructuras de atencin, que en congruencia con los avances a nivel mundial, busca el definitivo cierre de los hospitales psiquitricos asilares. Asimismo, se aprob el aspecto de informar a los pacientes de trastornos mentales y a sus familiares. El asunto de la salud mental toma relevancia legislativa, desde el punto de vista de propuestas de modificacin a la ley o creacin de leyes, en la medida que se relaciona con otros temas de inters pblico. En este sentido, la salud mental incluye, desde trastornos discapacitantes como la esquizofrenia, depresin, obsesin compulsin y alcoholismo, que son enfermedades neuropsiquitricas y estn entre las 10 enfermedades ms discapacitantes, hasta fenmenos sociales como la corrupcin, la cual como conducta antisocial es tambin materia de la salud mental. Cabe apuntar que en relacin a los impactos sociales, los ndices de XXII
enfermos de estos trastornos tienden a aumentar debido a problemas como la pobreza, violencia, aumento de adicciones y envejecimiento de la poblacin. En la Introduccin, se hace mencin de la salud mental como fenmeno complejo determinado por mltiples factores sociales, ambientales, biolgicos y psicolgicos. Asimismo, bajo el enfoque de la poltica social, se relaciona como parte de la salud, con la pobreza. Finalmente, se mencionan algunas acciones de orden legislativo. Se seala la salud mental como necesidad bsica, y se explica la relacin entre enfermedad mental y enfermedad fsica. Se revisan los conceptos de autodeterminacin y calidad de vida relacionada a la salud. La crtica que se hace en torno a los abordajes tradicionales de los trastornos mentales a partir del concepto de anti-psiquiatra. Tambin se aborda los retos de las enfermedades mentales como un aspecto vital dentro de la salud pblica, as como su impacto y efectos incapacitantes en la poblacin. Los impactos especficos en la salud mental de la poblacin que integra los grupos vulnerables, elementos cualitativos de los costos derivados de atender la salud mental, as como las necesidades de informacin y estrategias para mejorar la salud mental. Servicio de Investigacin y Anlisis La Salud Mental en Mxico Divisin de Poltica Social Se abordan los aspectos que esta problemtica tiene a nivel mundial, tanto su amplitud, como las acciones que la Organizacin Mundial de Salud Mental ha emprendido para atenderlas y prevenirlas. Se proporciona un panorama sobre el estado de los recursos para la atencin de la salud mental en Mxico, el uso de estos servicios. En el tercer apartado se incluyen las acciones del Poder Ejecutivo que en el presente sexenio se tienen planeadas y se consider pertinente llevar a cabo. En esta tarea, se seala que Secretaria de Salud juega un papel esencial y dentro de XXIII
esta, la Comisin Nacional contra las Adicciones (CONADIC), y el Programa de Accin Salud Mental. Finaliza este tercer apartado con las propuestas de transformacin del modelo de atencin tradicional al Modelo Hidalgo como una nueva visin, modelo novedoso que habr de enfrentar los retos que este sector de la salud pblica tiene. El Cuarto apartado, expone las acciones de la Cmara de Diputados al 2004 en Salud Mental.
Cuando no se le da la importancia que de verdad tiene un estudio del clima laboral, las consecuencias se pueden ver reflejadas en el cumplimiento de las metas de la empresa.
La empresa busca obtener una mayor produccin, ya que de esta manera existir rentabilidad para la empresa; y est relacionada con la eficiencia de la empresa, incluyendo la mano de obra; que se ve directamente afectada de acuerdo al clima laboral. Cuando los trabajadores se desempeen en un ambiente agradable, se sentirn motivados para realizar sus actividades de una mejor manera.
Los directivos de recursos humanos deben tener entre sus prioridades el clima laboral dentro de su empresa; debido a que se trabaja con personas, y cada una de ellas tiene diferentes caractersticas, pensamientos e ideales; es muy comn que exista cierta divisin, por eso es importante fomentar desde la empresa las metas organizacionales y que cada trabajador sea capaz de hacerlas propias, para obtener ptimos resultados. XXIV
3.2 Planteamiento del problema La investigacin tiene el propsito de conocer problemas ya sean cientficos, tcnicos, sociales, culturales, etc., para solucionarlos, se aplica un anlisis y estudio, a travs de mtodos, procedimientos y tcnicas adecuadas. La importancia de la investigacin con relacin a la sociedad, es ayudar a resolver problemas, actualmente se plantea el surgimiento de un nuevo modelo educativo como lo es la sociedad del conocimiento, esto es lo que hara que la sociedad actual sea realmente nueva desde el punto de vista econmico, social y cultural, as como poltico, porque no siempre la fuente principal de bienestar y riqueza ha sido el conocimiento. Al no realizar este tipo de investigaciones, no nos damos cuenta de las repercusiones sociales que existen como consecuencia de los problemas, no solo afecta a la sociedad con el rechazo o discriminacin, tambin afecta en otros sectores como lo son financiero, humano, entre otras. Con respecto a lo laboral, surgen muchos problemas por diversos motivos pero los ms comunes son: la explotacin al trabajador por parte del jefe, no dan al trabajador prestaciones, trabajan en lugares no aptos, el trabajo no es bien remunerado, etc.; estos aspectos causan en el trabajador ciertos problemas como lo son el estrs, la presin, mal humor, realizar con desagrado su trabajo, ente otros. Qu relacin existe entre los principales factores del clima laboral y la salud mental?
3.3 Objetivos Objetivo general: identificar los principales factores del clima laboral y su relacin con la salud mental Objetivos especficos: 1. Describir los principales factores del clima laboral 2. Describir los niveles de salud mental Definicin del universo: personal del rea de produccin y administrativo. XXV
Tamao y tipo de la muestra: se trata de una muestra no probabilstica por conveniencia de acuerdo a las caractersticas, recursos y tiempo destinado a la presente investigacin. Est conformada por personas. Definicin de variables: Clima laboral: un conjunto de caractersticas del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. (Hodgetts y Altman) (1985). Salud mental: es un proceso constante de adaptacin y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva) (1983).
3.7 Hiptesis: los principales factores del clima laboral influyen favorablemente en la salud mental.
XXVI
Metodologa 4.1 Diseo del estudio No se realiza ningn tratamiento, procedimiento o programa para observar un resultado.por esa razn no es de tipo experimental. El estudio es de diseo descriptivo debido a que la informacin es recolectada sin cambiar el entorno (es decir, no hay manipulacin), se llevan a cabo para demostrar las asociaciones o relaciones entre las cosas en el entorno, en este caso las relaciones de los empleados de una organizacin en su entorno laboral. Autor: Jess Ferrer I.U.T.A. Ao: 2010 Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014 http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html 4.2 Tipo de estudio El estudio a realizarse es de tipo correlacional debido a que se evala el grado de relacin entre variables no se manipula ninguna variable independiente experimental y se basa en la observacin, no obstante se emplea una correlacin de Pearson para el anlisis de los datos. Es descriptivo porque se busca describir situaciones y eventos que se manifiestan en el grupo de empleados de la empresa, no hay manipulacin de variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente natural. Su metodologa es fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse de algunos elementos cuantitativos y cualitativos. Otro tipo de estudio que se aplica en este diagnstico laboral es el transversal debido a que solo hay interaccin en solo una ocasin con el grupo de personas, el propsito de este mtodo es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, en este tipo de estudio se presentan tres diferentes conceptos que lo conforman: XXVII
1. Diseos transversales descriptivos: son aquellos que tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables. 2. Diseos transversales correlacinales: se encargan de describir relaciones entre dos o ms variables en un momento determinado. 3. Diseos transversales correlacinales/causales: son aquellos en los cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta. Tambin se realiza un estudio de Campo que se centra en hacer el estudio donde el fenmeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la situacin lo ms real posible. Se puede incluir la investigacin ex post facto empleando metodologa cualitativa donde no se controlan las variables independientes, dado que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de manera natural. Como el evento ya ha ocurrido los mtodos de anlisis pueden ser descriptivos o experimentales. Por ltimo el explicativo donde se explican los eventos fsicos y sociales de la organizacin. Autor: Jess Ferrer I.U.T.A. Ao: 2010 Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014 http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html 4.3 Instrumento Para llevar a cabo el diagnostico, se aplicaron cuestionarios a los empleados de la empresa, los cuestionarios son de escala Likert porque le dan al empleado la opcin de dar una respuesta de frecuencia, contiene 18 preguntas (tres para cada factor) y 3 para datos generales.
XXVIII
RESULTADOS Y GRAFICOS ASPECTOS GENERALES GNERO DE LA MUESTRA (MUJER/HOMBRE)
NM. M/H
NM. M/H
1 H
16 H 2 H
17 H 3 H
18 H 4 H
19 M 5 H
20 H 6 M
21 M 7 H
22 H 8 H
23 H 9 M
24 M
10 H
25 M
TOTAL
11 M
26 M
10 MUJERES(M) 12 M
27 H
20 HOMBRES(H) 13 H
28 H
30 ENCUESTADOS
14 H
29 M 15 H
30 H
MUJERES 33% HOMBRES 67% GENERO DE LA MUESTRA En este grfico podemos observar que de los encuestados el 33% (1/3) corresponde al genero mujer y el otro 67% (2/3) al genero hombre, donde se concentra la mayora. XXIX
RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA
NM. EDAD
NM. EDAD
1 43
16 21 2 30
17 31 3 28
18 31 4 22
19 32 5 36
20 36 6 23
21 47 7 46
22 38 8 36
23 30 9 20
24 40 10 18
25 22 11 33
26 24
12 37
27 28
TOTAL 13 30
28 29
7 (18 A 25 AOS) 14 33
29 37
11 (26 A 35 AOS) 15 36
30 43
10 (36 A 45 AOS)
2 (46 AOS MS)
30 ENCUESTADOS
18 A 25 AOS 23% 26 A 35 AOS 37% 36 A 45 AOS 33% 46 AOS MS 7% RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA El grafico nos muestra, que la mayora de los encuestados se concentra con un 37% en el rango de 26 a 35 aos, en segundo lugar el 33% en el rango de 36 a 45 aos, en tercer lugar el 23% en el rango de 18 a 25 aos, y la minora se concentra con un 7% en el rango de empleados de 46 aos ms. XXX
TABLA DE RESULTADOS NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL ASPECTO 1 LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN? 3 13 10 4 30 CONDICIONES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE 2 SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS? 2 16 11 1 30 3 LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN, VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC) 5 6 11 2 6 30 4 TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO? 11 6 6 4 3 30 TRABAJO EN EQUIPO 5 EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE? 5 13 6 4 2 30 6 LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO? 5 13 7 4 1 30 7 ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES? 9 5 4 9 3 30 LIDERAZGO 8 TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO? 12 7 6 4 1 30 9 TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEA? 16 9 1 3 1 30 10 EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEAS? 4 11 6 4 5 30 SATISFACCIN 11 LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN? 6 12 5 5 2 30 12 NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TU TRABAJO? 5 7 12 6 30 13 SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR? 5 12 2 4 7 30 COMUNICACIN 14 EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACIN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS? 5 6 5 9 5 30 15 SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS? 9 7 9 4 1 30 16 TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL? 5 12 8 3 2 30 SALUD MENTAL 17 SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO? 14 9 3 3 1 30 18 TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR? 2 8 6 8 6 30
XXXI
ASPECTOS DE CLIMA LABORAL CONDICIONES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
1 LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN? 3 13 10 4 30
SIEMPRE 10% FRECUENTEMENTE 44% ALGUNAS VECES 33% RARA VEZ 13% 5 0% LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN? El grfico nos muestra que la mayora con un 44%, nos dice que frecuentemente se cumple con las reglas de seguridad e higiene, un 33% menciona que algunas veces, el 13% rara vez y el 10% dice que siempre. XXXII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
2 SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS? 2 16 11 1 30
SIEMPRE 7% FRECUENTEMENTE 53% ALGUNAS VECES 37% RARA VEZ 3% 5 0% SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS? En cuanto a las reas de trabajo, la mayora con un 53%, nos indica que frecuentemente se mantienen ordenadas y limpias, un 37% indica que algunas veces, 7% siempre y el 3% dice que rara vez. XXXIII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
3 LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN, VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC) 5 6 11 2 6 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 20% ALGUNAS VECES 36% RARA VEZ 7% NUNCA 20% LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? En cuanto a si las condiciones ambientales son adecuadas, el grafico nos muestra que la mayora con un 36% dice que algunas veces, un 20% dice que frecuentemente, un 17% siempre, un 20% menciona que nunca y un 7% que rara vez. XXXIV
EQUIPO DE TRABAJO NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
4 TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO? 11 6 6 4 3 30
SIEMPRE 37% FRECUENTEMENTE 20% ALGUNAS VECES 20% RARA VEZ 13% NUNCA 10% TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO? En cuanto al equipo de trabajo, el grafico muestra que la mayora con un 37% menciona que siempre se les permite participar en la toma de decisiones, un 20% dice que algunas veces y otro igual por 20% dice que frecuentemente, mientras que el 13% menciona que rara vez y un 10% que nunca. XXXV
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
5 EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE? 5 13 6 4 2 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 43% ALGUNAS VECES 20% RARA VEZ 13% NUNCA 7% EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE? En el grfico podemos observar que un 43%, siendo este la mayora, indica que el flujo de comunicacin entre su equipo de trabajo frecuentemente es adecuado y razonable, un 20% indica que algunas veces, un 17% siempre, un 13% indica que rara vez y solo un 7% menciona que nunca. XXXVI
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
6 LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO? 5 13 7 4 1 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 44% ALGUNAS VECES 23% RARA VEZ 13% NUNCA 3% LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO? La mayora con un 44%, dice que frecuentemente se logran las metas y objetivos con el trabajo en equipo, un 23% dice que algunas veces, un 17% siempre, un 13% menciona que rara vez y un 3% que nunca. XXXVII
LIDERAZGO NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
7 ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES? 9 5 4 9 3 30
SIEMPRE 30% FRECUENTEMENTE 17% ALGUNAS VECES 13% RARA VEZ 30% NUNCA 10% ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES? Referente a la motivacin en el trabajo por parte de los supervisores un 30% indica que existe siempre, por otra parte otro igual por un 30% indica que rara vez existe dicha motivacin, mientras que un 17% menciona que frecuentemente, un 13% algunas veces y un 10% indica que nunca. XXXVIII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
8 TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO? 12 7 6 4 1 30
SIEMPRE 40% FRECUENTEMENTE 23% ALGUNAS VECES 20% RARA VEZ 14% NUNCA 3% TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO? En el grfico se muestra que la mayora con un 40% nos dice que siempre su jefe esta comprometido con su trabajo y con ellos como empleados, mientras un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que algunas veces, un 14% rara vez y un 3% menciona que nunca. XXXIX
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
9 TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEA? 16 9 1 3 1 30
SATISFACCIN SIEMPRE 54% FRECUENTEMENTE 30% ALGUNAS VECES 3% RARA VEZ 10% NUNCA 3% TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEA? Podemos observar en el grafico que un 54% siendo este la mayora, menciona que su jefe siempre esta preparado para el puesto que desempea, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% que rara vez, un 3% indica que algunas veces existe esta preparacin y otro porcentaje igual del 3% dice que nunca. XL
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
10 EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEAS? 4 11 6 4 5 30
SIEMPRE 13% FRECUENTEMENTE 37% ALGUNAS VECES 20% RARA VEZ 13% NUNCA 17% EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEAS? En el grafico se observa que la mayora se concentra en un 37% donde se dice que frecuentemente el salario que percibido es acorde con el trabajo que se desempea, un 20% dice que algunas veces, un 17% dice que nunca, un 13% menciona que siempre y otro igual por 13% menciona que rara vez es acorde. XLI
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
11 LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN? 6 12 5 5 2 30
SIEMPRE 20% FRECUENTEMENTE 40% ALGUNAS VECES 17% RARA VEZ 17% NUNCA 6% LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN? En cuanto la jornada de trabajo la mayora con un 40% menciona que frecuentemente es suficiente para realizar las actividades que se encomiendan, un 20% menciona que siempre, un 17% que rara vez, otro 17% que algunas veces y solo un 6% indica que nunca es suficiente la jornada de trabajo. XLII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
12 NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TU TRABAJO? 5 7 12 6 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 23% ALGUNAS VECES 40% RARA VEZ 20% 5 0% NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TU TRABAJO? En el grafico podemos ver que la mayora con un 40%, menciona que algunas veces necesitan capacitacin para mejorar su trabajo, un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que rara vez y un 17% indica que siempre necesitan de capacitacin. XLIII
COMUNICACIN NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
13 SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR? 5 12 2 4 7 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 40% ALGUNAS VECES 7% RARA VEZ 13% NUNCA 23% SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR? El grafico nos muestra que un 40% dice que frecuentemente se les da a conocer sus derechos como trabajador, un 23% dice que nunca, un 17% que siempre, un 13% que rara vez y un 7% menciona que algunas veces. XLIV
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
14 EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACIN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS? 5 6 5 9 5 30
SIEMPRE 16% FRECUENTEMENTE 20% ALGUNAS VECES 17% RARA VEZ 30% NUNCA 17% EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACIN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS? Referente a si existe comunicacin y colaboracin entre los departamentos, un 30% siendo la mayora menciona que rara vez, un 20% menciona que frecuentemente, un 17% dice que nunca , otro 17% igual menciona que algunas veces y un 16% menciona que siempre existe comunicacin y colaboracin. XLV
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
15 SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS? 9 7 9 4 1 30
SIEMPRE 30% FRECUENTEMENTE 23% ALGUNAS VECES 30% RARA VEZ 14% NUNCA 3% SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS? Se puede observar en el grafico, que un 30% indica que siempre se les permite la confianza para expresar ideas, otro 30% igual indica que algunas veces, un 23% indica que frecuentemente, un 14% que rara vez y un 3% menciona que nunca. XLVI
SALUD MENTAL NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
16 TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL? 5 12 8 3 2 30
SIEMPRE 17% FRECUENTEMENTE 40% ALGUNAS VECES 27% RARA VEZ 10% NUNCA 6% TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL? En este grafico observamos que un 40% siendo la mayora indica que frecuentemente su trabajo exige mucho esfuerzo mental, un 27% indica que algunas veces, un 17% indica que siempre, un 10% que rara vez y un 6% dice que nunca. XLVII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
17 SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO? 14 9 3 3 1 30
SIEMPRE 47% FRECUENTEMENTE 30% ALGUNAS VECES 10% RARA VEZ 10% NUNCA 3% SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO? En cuanto a seguridad por conservar el empleo, un 47% menciona que siempre siente esa seguridad, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% menciona que algunas veces, otro 10% dice que rara vez siente esa seguridad y un 3% menciona que nunca. XLVIII
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL
18 TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR? 2 8 6 8 6 30
SIEMPRE 6% FRECUENTEMENTE 27% ALGUNAS VECES 20% RARA VEZ 27% NUNCA 20% TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR? Respecto a si se siente fatiga al momento de levantarse por la maana y tener que ir a trabajar, un 27% dice que frecuentemente, otro 27% dice que rara vez, un 20% menciona que algunas veces, otro 20% dice que nunca y un 6% dice que siempre se siente fatigado. XLIX
CALCULO DE COEFICIENTE DE CORRELACIN DE PEARSON
UNIFICACIN DE VALORES POR PREGUNTA: RESULTADOS DE LA MUESTRA:
NM. S F AV RV N TOTAL ASPECTO NM. S F AV RV N TOTAL ASPECTO
5 4 3 2 1 1 3 13 10 4 30 CONDICIONES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE
1 15 52 30 8 105 CONDICION ES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE 2 2 16 11 1 30
2 10 64 33 2 109 3 5 6 11 2 6 30
3 25 24 33 4 6 92 4 11 6 6 4 3 30 TRABAJO EN EQUIPO
4 55 24 18 8 3 108 TRABAJO EN EQUIPO 5 5 13 6 4 2 30
5 25 52 18 8 2 105 6 5 13 7 4 1 30
6 25 52 21 8 1 107 7 9 5 4 9 3 30 LIDERAZGO
7 45 20 12 18 3 98 LIDERAZGO 8 12 7 6 4 1 30
8 60 28 18 8 1 115 9 16 9 1 3 1 30
9 80 36 3 6 1 126 10 4 11 6 4 5 30 SATISFACCIN
10 20 44 18 8 5 95 SATISFACCI N 11 6 12 5 5 2 30
11 30 48 15 10 2 105 12 5 7 12 6 30
12 25 28 36 12 101 13 5 12 2 4 7 30 COMUNICACIN
13 25 48 6 8 7 94 COMUNICACI N 14 5 6 5 9 5 30
14 25 24 15 18 5 87 15 9 7 9 4 1 30
15 45 28 27 8 1 109
16 5 12 8 3 2 30 SALUD MENTAL
16 25 48 24 6 2 105 SALUD MENTAL 17 14 9 3 3 1 30
17 70 36 9 6 1 122 18 2 8 6 8 6 30
18 10 32 18 16 6 82
L
NUM. PREGUNTA CLIMA LABORAL SALUD MENTAL ASPECTO Y COEFICIENTE
1 105 105 CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE
2 109 122 COEFICIENTE DE PEARSON
3 92 82 0.977978624
4 108 105 TRABAJO EN EQUIPO
5 105 122 COEFICIENTE DE PEARSON
6 107 82 -0.586991199
7 98 105 LIDERAZGO
8 115 122 COEFICIENTE DE PEARSON
9 126 82 -0.467882516
10 95 105 SATISFACCIN
11 105 122 COEFICIENTE DE PEARSON
12 101 82 0.31670235
13 94 105 COMUNICACIN
14 87 122 COEFICIENTE DE PEARSON
15 109 82 -0.992742278
TABLA DE INTERPRETACIONES
VALOR INTERPRETACIN DEL COEFICIENTE
Si r = 1 Correlacin positiva perfecta.
Si 0 < r < 1 Correlacin positiva.
Si r = 0 No existe relacin lineal.
Si -1 < r < 0 Correlacin negativa
Si r = -1 Correlacin negativa perfecta
El valor del ndice de correlacin vara en el intervalo [-1,1]:
FORMULA UTILIZADA
LI
Grficos de correlacin de Pearson entre las variables de clima laboral y salud mental:
CONCLUSIN El objetivo de esta investigacin fue elaborar un diagnostico de clima laboral para detectar fortalezas y deficiencias dentro de la empresa CORTICENTRO. Para cumplir este objetivo fue necesario seguir una metodologa de investigacin, donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes de la empresa. Los resultados obtenidos fueron expuestos en este trabajo, mismos que permitieron observar las caractersticas que tiene el clima laboral dentro de esta. o CONCLUSIONES
La empresa CORTICENTRO tiene bien definido hasta donde se dirige, es decir tiene bien especificada su Misin, Visin, Valores, las cuales son transmitidas a todo el personal.
La empresa tiene una buena estructura organizacional, es decir los puestos de la empresa estn correctamente definidos en el organigrama organizacional.
CORTICENTRO ofrece productos de calidad tiene un alto posicionamiento en el mercado nacional.
De acuerdo a las variables estudiadas en la empresa, se encontr que tanto como su estructura como su propsito organizacional son buenos, existe una buena relacin entre jefe-empleado. Sin embargo, no existen incentivos que motiven el desarrollo de los empleados. A continuacin, se harn recomendaciones a la empresa para lograr el mejoramiento del clima laboral de la empresa. Los empleados estn inconformes en la capacitacin que se les imparte porque consideran que no es satisfactorio el resultado que obtienen. Por lo que se recomienda que el departamento de capacitacin tenga mayor comunicacin con los empleados, es decir que se les comunique para que LIII
se les imparte estos cursos en sus determinadas reas y la importancia de estos.
Una recomendacin que se propone para mejorar el rendimiento mental de los empleados es la creacin de actividades que integren a los empleados de modo que la tensin y presin causada por el trabajo se vean disminuidas considerablemente. (convivios, gimnasios, actividades recreativas, entre otras) Por esta razn, es importante que la empresa conozca las fortalezas y debilidades existentes en las relaciones laborales que existen entre sus empleados para que puedan dar el mejor servicio a sus clientes.