Plan de Mejora Corregido 2da Vez

Ps.
Denitce Chorres Tvara

CPs.P. 20058

AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA
RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMATICO
DIRECCION DE SALUD AYACUCHO
UESCA-RED CENTRO
MICRO RED DE SERVICIOS DE SALUD-FAJARDO
CENTRO DE SALUD HUANCAPI
PLAN DE MEJORA CONTINUA
PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL E INDUCCION PARA
EL CAMBIO DE ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES
DEL C.S HUANCAPI DURANTE EL I TRIMESTRE DEL 2014

DENITCE ELIZABETH CHORRES TAVARA
PSICOLOGA SERUMS
Universidad Cesar Vallejo
(SERUMS REMUNERADO)

FECHA DE INICIO : 01-01-14
FECHA DE TERMINO : 30-04-14
AYACUCHO-PERU

Ps.Denitce Chorres Tvara
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INDICE
CONTENIDO
N PAG
Titulo
Introduccin
Definicin
Ventajas
Desventajas
Justificacin
Anlisis del Problema...........
Objetivos
Metas
Indicadores
rbol de Problemas.........................
Ciclos PHEA I..
Resultados.
Cronograma de Actividades
Dificultades
Sugerencias

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PROYECTO DE MEJORA CONTINUA CALIDAD

TITULO
PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL E INDUCCION PARA EL
CAMBIO DE ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DEL C.S
HUANCAPI, DURANTE EL I TRIMESTRE DEL 2014

I.-TIPO DEL PROYECTO:
Mejora continua de la calidad

II.- DIMENSION DE LA CALIDAD A LA QUE CONTRIBUYE EL
PROYECTO:
Calidad Humana.
Entorno de calidad

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INTRODUCCION
El centro de salud Huancapi se encuentra ubicado en el sur del Per en el
departamento de Ayacucho, distrito Huancapi aproximadamente a 3010
metros sobre el nivel del mar, donde el tiempo y las condiciones de vida
son extremas.
As mismo brinda diferentes servicios como; AUS, medicina, obstetricia,
enfermera, laboratorio, odontologa, y psicologa.
Habiendo observado a diario que existen problemas a nivel de
comunicacin y en las relaciones interpersonales que impiden realizar las
tareas diarias , Se ha credo conveniente realizar diversas actividades que
reduzcan el nivel de insatisfaccin laboral de los trabajadores del centro
de Salud Huancapi.
Se espera que con las diversas actividades y reuniones que se tendrn
con los trabajadores, el personal de salud se logren integrar, qu los
canales de comunicacin se vuelvan slidos y que las relaciones
laborales sean las adecuadas con el fin de mejorar as la atencin de los
usuarios que acuden a los diferentes servicios y por ende aumentar la
productividad.
La presente investigacin cuenta con el marco terico referido al tema de
las relaciones laborales y la satisfaccin laboral as mismo como el marco
conceptual, donde podemos apreciar los principales teoras . relacionados
con las variables a mejorar., posteriormente se encuentra la descripcin
de los resultados con su respectivo anlisis, as como las conclusiones,
recomendaciones y finalmente los anexos donde podemos apreciar las
fotografas de las sesiones con los trabajadores

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DEFINICION:
El clima laboral es uno de los trminos utilizados para describir el grupo
de caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, en
funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma.
Est fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea
actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la
organizacin y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta
de las personas y el desempeo de las organizaciones.
El clima organizacional, es una percepcin individual de la empresa
y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas
desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de
este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad
con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y
motivacin para hacer su labor cada vez mejor, son factores
fundamentales en la dinmica administrativa.
El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las
organizaciones laborales, los estados de nimo y como estas variables
pueden afectar el desempeo de los trabajadores.
Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura
de cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la
organizacin y es tan variable como el temperamento de cada persona
que trabaja dentro de su ambiente.
Ventajas de un clima laboral Favorable:
Aunque parezca razonable esperar que cuando se presentan
buenas relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de
satisfaccin laboral, Sachau (2007).
se puede mencionar la reciente investigacin de Edwards y Cable
(2009) quienes encontraron que la confianza en las relaciones
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interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la
satisfaccin laboral y el clima organizacional.
Por otra parte, la teora de la Auto-Determinacin de Ryan y Deci
sobre la motivacin intrnseca (Deci & Ryan, 2008) consideran que
una necesidad psicolgica bsica es tener las relaciones
interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen
genera en las personas motivacin intrnseca y satisfaccin.
La percepcin de confiabilidad en las relaciones interpersonales en
el trabajo, tanto con jefaturas y entre pares, tienen un impacto
significativo en el nivel de satisfaccin laboral general (SLG) de los
funcionarios la salud.
Desventajas de un clima laboral desfavorable
Alteraciones del estado de salud derivadas de las condiciones y
medio ambiente de trabajo en el cual nos desarrollamos.
Cuando en una organizacin clima laboral es desfavorable puede
acelerar el deterioro de las relaciones entre sus miembros,
crendose as riesgos de tensiones psicolgicas que revisten la
forma de insatisfaccin en el trabajo.
Los factores de estrs psicosocial inherentes al trabajo y a las
condiciones de empleo actan durante largo tiempo, de forma
continua o intermitente.
Pese a los numerosos medios con que cuenta cada uno para hacer
frente a tales situaciones, las exigencias pueden ir ms all de los
recursos de la persona y resultar intil todo lo que intente, o bien
suscitan a las largas nuevas dificultades pudiendo ser la causa de
trastornos de las funciones psicolgicas y del comportamiento.
Entre los primeros indicadores de tales trastornos deben
mencionarse las actitudes negativas que se evidencian: irritacin,
preocupacin, tensin y depresin. De ello puede derivarse un mal
funcionamiento de las facultades cognoscitivas (como por ejemplo,
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la capacidad para concentrarse, para memorizar y para tomar
decisiones).
Formas de comportamiento concebidas en un principio para evitar
este estado de cosas, dirigidas a asumir y dominar su trabajo,
pueden transformarse en comportamientos obsesivos, rgidos e
irreflexivos. OHanlon (1981).
Agotamiento emocional o fsico, o ambos a la vez.
Menor productividad en el trabajo.
Extrema despersonalizacin.
Desventajas aadidas por otros autores son: el Desnimo, la
actitud negativa frente a otras personas con las que el interesado
debe tratar en su trabajo, las reacciones cnicas, el ausentismo, la
inestabilidad en el empleo y el abuso de medicamentos son la
causa determinante de un clima desfavorable en el trabajo.
II.-JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA:
La Enciclopedia de la OIT en su tomo II, captulo 34, referido a los
Factores Psicosociales y de Organizacin dirigido por Steven L Sauter;
Lawrence R. Murphy; Joseph J. Hurrel y Lennart Levi, en su introduccin,
seala, que ya en 1966 fue presentado un informe especial al
Departamento de Salud y Servicios sociales de los Estados Unidos de
Amrica, titulado Protecting the Health of Eigthy Millon Workers- A
National Goal for Occupational Health, auspiciado por el National
Advisory Environmental Health Committee y que, entre otras muchas
observaciones realizadas, sealaba que el estrs psicolgico era un
hecho cada vez mas frecuente en el lugar de trabajo, donde
presentaba nuevas y sutiles amenazas para la salud mental y un
posible riesgo de trastornos somticos como enfermedades
cardiovasculares, e inclua ms 20 cuestiones problemas que
deberan ser abordados urgentemente, donde presentaban nuevas y
sutiles amenazas para la salud mental y un posible riesgo que inclua los
factores del lugar del trabajo que contribuan a dicha situacin.
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Lo que aparece claramente establecido es que el trabajo puede provocar
graves problemas de enfermedad en los trabajadores, como puede
comprobarse por los siguientes datos, extrados de los informes recientes
de agencias intergubernamentales:
1. Cada ao se pierden en la Unin Europea, por problemas relacionados
con el trabajo ms de 350 millones de horas.
2. El coste de las enfermedades derivadas de trabajo en la Unin Europea
se calcula entre el 2,6% y el 3,8% del Producto Interior Bruto (PIB).
3. El 35% de los trabajadores considera que su salud se ve afectada por
su trabajo, habindose disparado los costes por tratamiento de las
mismas, especialmente las relacionadas con la salud mental.
Debemos tener en cuenta, que adems, algunos grupos de trabajadores
pueden verse afectados ms que otros, por lo que se estn generando
desigualdades sociales y que algunas de las patologas prevalentes
podran ser prevenidas fcilmente.
El 2010, el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del
Trabajo (OIT) incluy los trastornos mentales y del comportamiento en la
nueva lista de las enfermedades profesionales aprobada en su reunin de
25 de marzo, en sustitucin a la anterior lista.
Despus de que se efecta la medicin del clima de una empresa y se
realiza el anlisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo ser la
propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el
ambiente laboral.
La satisfaccin laboral, es decir, el estado emocional positivo que surge
de la evaluacin de la experiencia laboral de una persona (Locke 1976,
citado por Luthans, 2008), es multicausado, dcadas de investigaciones
sobre este tpico han llevado a reconocer variados y complejos factores,
uno de ellos, las relaciones interpersonales con la jefatura y con los
colegas (Luthan, 2008).
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PROBLEMA GENERAL:
RELACIONES PERSONALES DETERIORADAS, QUE REPERCUTEN
EN LA CALIDAD DE ATENCION AL USUARIO
DEFINICION DEL PROBLEMA:
En el centro de Salud Huancapi, durante los meses de realizado el
Serums se ha percibido por conversaciones con el personal de Salud, la
insatisfaccin que tienen estos, adems de ausentismo y rotaciones que
no siempre son objetivas sino subjetivas. Se perciben problemas en
cuanto a comunicacin, estos estn deteriorados o no se utilizan los
adecuados.
IV.-OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
Determinar las causantes del clima laboral desfavorable e inducir
conocimientos para el cambio de actitudes
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Determinar la percepcin del clima laboral a travs de la escala de
clima laboral.
Implementar canales de comunicacin y espacios de dialogo.
Elaboracin de programas de motivacin e incentivos laborales.
Ofrecer herramientas para fortalecer o desarrollar la resiliencia.
VI.-METAS:
Contar con un el diagnstico del clima laboral del C.s Huancapi.
Canales de comunicacin implementados entre el personal de la
institucin y jefaturas.
Elaboracin y cumplimiento del programa de motivacin e
incentivos.
Personal en proceso de desarrollar y/o fortalecer la habilidad de
resiliencia
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VII.-INDICADORES:
% de EE.SS con diagnstico de clima laboral
EE.SS de salud con diagnstico de clima laboral x 100.
Total de EE.SS.
% de EE.SS de salud con espacios de comunicacin y dialogo X 100.
Total de EE.SS.
% de EE.SS de salud con estrategias de motivacin e incentivos por la
labor realizada X 100.
Total de EE.SS
% de EE.SS con presencia de situaciones de conflicto por factores
externos X100.
Total de EE.SS

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VIII.-ARBOL DE PROBLEMAS:

RELACIONES INTERPERSONALES DETERIORADAS QUE REPERCUTEN EN LA CALIDAD DE ATENCION AL USUARIO
Falta de un diagnostico
formal del clima laboral
Ausencia de canales de
comunicacin y espacios
de dialogo.
Dbiles estrategias de
motivacin e incentivos
por la labor realizada
Presencia de
situaciones de conflicto
y malestar ocasionadas
por situaciones
Falta de conocimiento de
la escala de clima laboral
Falta de canales de
comunicacin
Falta de espacio
saludables
Falta de poltica de
incentivos
Inexistencia de
cronogramas de
actividades
Desconocimiento de sus
deberes y derechos
laborales
Se generan sentimientos de
frustracin y apata
Deficiente atencin de
calidad al usuario
Falta de confiabilidad y
credibilidad del jefe
inmediato
RECURSOS HUMANOS SOCIOCULTURALES SALUD
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CICLOSPHEA I

INICIO: de Enero del 2014 a Mayo del 2014.
PLANIFICAR:
Se podr hacer un diagnstico del clima laboral del Centro de Salud
Huancapi con la escala de clima Laboral?
SI, ya que la psicloga Serums se encuentra capacitada en el uso,
manejo y recoleccin e interpretacin de los datos que arrojara
dicho instrumento.
Que se les oriente al personal de la institucin en el llenado de las
respuestas de la escala.
Planificar la prueba de cambio:
Quien: TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD.
Que: coordinaciones con el personal del Centro de Salud para la entrega
del instrumento y el correcto llenado de la escala de clima laboral.
Cuando: En el mes de Enero 2014.
Dnde: En el hall del Centro de Salud.
Quien: Psic.Serums Denitce Chorres Tvara.
Que: Obtencin de datos por medio de la Escala de Clima Laboral de la
Dra Sonia Palma Carrillo la cual consta de 50 preguntas.
Cuando: Enero 2014.
Dbil identificacin
institucional
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Hacer:
Aplicar la escala de clima laboral a 40 trabajadores del Centro de
Salud Huancapi.
Capacitar en el correcto llenado de la escala de clima laboral.
Verificar:
Se logr aplicar la escala de clima laboral a 40 trabajadores del
Centro de Salud Huancapi.
Se capacito al personal en el correcto llenado de las respuestas.
Actuar:
Con la aplicacin de la escala de clima laboral a los 40
trabajadores del Centro de Salud Huancapi se pudo obtener la
percepcin que estos tienen de su lugar de trabajo.
Se capacito al personal en el correcto llenado de la escala.
CICLO N2
Se podr crear canales de comunicacin y de dialogo internos
en el Centro de Salud Huancapi?
Planificar el cambio o prueba de cambio
Quien: Psic.Denitce Chorres Tvara.
Que:
Cuando: de Febrero a Abril 2014
Dnde: Hall de Centro de Salud.
Hacer:
Programar reuniones semanales con el personal del Centro de
Salud en diferentes temas, dichas reuniones sern a manera de
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talleres en donde el personal podr expresar sus incomodidas o
quejas.
Realizar un flujograma de atencin de quejas o conflictos laborales.
Verificar:
Se logr realizar reuniones semanales con el personal del Centro
de salud en el cual se trataron diferentes temas, en donde ellos
mostraron sus dudas y quejas.
Se realiz el flujograma de atencin de quejas o conflictos
laborales.
Actuar:
Que la siguiente psicloga(o) contine con estas reuniones con el
personal del Centro de Salud considerando a este como el capital
ms importante.
CICLO N3
Se podr elaborar el programa de motivacin e incentivos
laborales?
Planificar el cambio o prueba de cambio.
Quien: Psic.Denitce Chorres Tvara.
Que: Elaboracin del programa de motivacin e incentivos laborales.
Cuando: De Febrero a Abril 2014.
Dnde: Centro de Salud Huancapi.

Hacer:
Elaborar programa de motivacin e incentivos laborales.
Se le reconocer al personal ya sea con felicitaciones verbales o
escritas por su desempeo laboral eficiente
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Se retomara las reuniones por los onomsticos del personal.
Se programaran reuniones o excursiones con el personal en donde
se cree un clima de confraternidad y compaerismo.
Verificar:
Se elabor el programa de motivacin o incentivos laborales.
Se est enviando el programa de Motivacin a la Direccin del
Centro de Salud y Jefatura de personal de para su aprobacin y
ejecucin.
Se coordin con la trabajadora Social del Centro de Salud para que
se retome las reuniones por los onomsticos del personal del
Centro de Salud.
Se coordin con la trabajadora Social del Centro de Salud para que
se organicen en fechas resaltantes excursiones con el
personal(Da del Trabajador, Da de la madre, da del padre,
Aniversario del Centro de Salud,etc).
CICLO N4
Se lograra disminuir la existencia de situaciones conflictos y
malestar por factores externos?

Planificar el cambio o prueba de cambio:
Quien: Denitce Chorres Tvara.
Que: Disminuir la existencia de situaciones de conflictos y malestar
por factores externos.
Cuando: De febrero a Abril 2014.
Dnde: Holl del Centro de Salud Huancapi.
Hacer:
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Capacitar al personal del Centro de Salud sobre sus derechos y
deberes laborales.
Lograr que los trabajadores del Centro de Salud Huancapi se
identifiquen con la institucin.
Verificar:
Se capacito al personal de Salud sobre sus derechos y deberes
laborales.
Aun se necesita
Actuar:

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XII.IMPLEMENTACION DE CAMBIOS:
La implementacin de cambios se realizara teniendo en cuenta los ciclos
PHVA/PEVA.
A: si esta en prueba.
B: si esta en va de implementacin.
C: si ya se considera implementado.
N CICLOS PHEA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL
DEL C.S.HUANCAPI
A B C
1 Ciclo N 1
Determinar la percepcin del clima laboral a travs de la
escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo.
x
2 Ciclo N2
Implementar canales de comunicacin y espacios de
dialogo
x
3 Ciclo N 3
Elaboracin del programa de motivacin e incentivos
laborales.
x
4 Ciclo N 4
Ofrecer herramientas para fortalecer o desarrollar la
resiliencia.
X

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XIV.PRESUPUESTO
CANTIDAD DESCRIPCION DE
MATERIALES
COSTO APROX.(S/.) FINANCIAMIENTO
100 Hojas bond

S/.30.00 C.S.Huancapi
50 Jugos

50 Lpices

50 Sobres manila S/.12.00 C.S.Huancapi
30 Hojas art color S/.35.00 PS.Serums
1 Laptop ----- Ps.Serums
50 Cartulinas S/.7.00 Equipo Promsa
1 Multimedia ----- Direccin C.S Huancapi
50 Galletas S/.15.00 Equipo Promsa
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

ACTIVIDADES Enero
2014
Febrero
2014
Marzo
2014
Abril
2014
Auto capacitacin y revisin de bibliografa necesaria para la
elaboracin del plan de mejora
X
Deteccin de problemtica del C.S X
Aplicacin de encuestas de clima laboral y relaciones
interpersonales
X X
Exposicin a trabajadores del C.S Huancapi del Plan de Mejora
para que estn informados de la problemtica existente y que
tenemos que mejorar
X X
Inauguracin del rol de actividades y temas del plan de mejora X
Desarrollo de temas y actividades con trabajadores X X
Viaje de confraternidad de los trabajadores del C.S Huancapi
y clausura del taller
X
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XVI. Dificultades encontradas:
el Centro de salud no cuenta con un programa de capacitaciones al
personal de la institucin.
Falta de inters de por temas tratados.
Escasa asistencia de personal a talleres programados.
Falta de apoyo de la direccin, jefatura de personal y de algunos
servicios para involucrarse en el desarrollo de las actividades del
plan.

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XVII.- Sugerencias.
Segn lo observado en el presente plan de mejora, se debe
implementar como poltica de gestin las reuniones con el
personal del Centro de Salud ya que estas ayudaran en la labor
desempeada.
Realizar trabajos o investigaciones en donde est involucrado el
personal de salud; considerando a este con el intangible mas
importante.
Contribuir en la implementacin y desarrollo del programa de
motivacin e incentivos, ya que a travs de este se lograra
elevar la autoestima del trabajador de salud y sentir que su
trabajo es reconocido.
Capacitar al personal de salud en sus derechos y deberes
laborales lo cual ayudara a que este se sienta mas seguro
laboralmente en su lugar de trabajo.

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Conclusiones:
Se logr tener un diagnstico del clima laboral del Centro de
Salud Huancapi reflejando un desfavorable clima laboral, tal
cual lo reflejan los cuadros estadsticos.
Se est implementado los canales de comunicacin y espacios
de dialogo con el personal de la institucin y la direccin del
Centro de salud,de esta manera se pretende eliminar el rumor y
los canales deficientes.
Se ha presentado a la direccin el programa de motivacin e
incentivos; para su aprobacin y ejecucin por la nueva colega
en coordinacin con la jefatura de trabajo social.
Se ha solicitado a la direccin y al rea de trabajo social; la
capacitacin constante del personal en sus deberes y derechos
laborales

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Recomendaciones.-
Se concluye que es necesario desarrollar un proceso de
sensibilizacin a las personas involucradas, debido a que una
buena disposicin es un factor de extrema importancia para lograr
el involucramiento del personal en el proceso y para los posteriores
programas de cambio que se necesiten desarrollar
Es necesario desarrollar estilos de afrontamiento adecuados.
Motivar al personal de la institucin individual y colectivamente con
programas de incentivos.
Desarrollar valores que realcen calidad de vida personal,
institucional u organizacional; para que el personal de identifique
con la institucin.
Promover la participacin de los trabajadores en la toma de ciertas
decisiones en tareas de responsabilidad, con el fin de generar una
cultura de autonoma y darle al empleado la confianza necesaria.
Desarrollar habilidades directivas en los jefes.
Desarrollar una poltica de Gerencia de Puertas Abiertas por parte
de los jefes de la organizacin.
Realizar promociones apropiadas, la colocacin de empleados en
puestos acorde a su perfil y la conformacin de equipos de trabajo.

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Proyecto de mejora continua C.s huancapi
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Cuadro N1. Aplicacin del inventario de Clima Laboral de la Dra. Sonia
Palma Carrillo, para determinar las caractersticas del clima laboral. Este
instrumento est conformado por 50 tems agrupados en 5 factores:
Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y
condiciones laborales con el cual se diagnostic la situacin actual del
centro de salud en cuanto a esta variable:
Poblacin: 40 trabajadores.
Cuadro N1

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)
En el cuadro N 1 se puede apreciar que del 100% de 40 encuestados el
77.5% de estos no se encuentra satisfecho con el clima laboral que
actualmente se vive en el C.S Huancapi ; el 22.5% si est de acuerdo con
este. Evidenciando carencias en lo relacionado a procesos individuales y/o
grupales, que son justamente demandas de informacin. entonces se hace
necesario asumir una propuesta de Modelo Diagnstico considerando niveles
y aspectos del comportamiento con la finalidad de orientar esfuerzos en la
optimizacin de los resultados organizacionales tanto a nivel de cultura,
77.50%
22.50%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
DESFAVORABLE FAVORABLE
CLIMA LABORAL
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productividad como en satisfaccin laboral. Observamos la presencia de
aspectos motivacionales internos y externos que definitivamente afectan la
actitud del empleado, desarrollando en ellos altos niveles de satisfaccin o
insatisfaccin con respecto a las labores que realizan dentro de la
organizacin y que por lo tanto, influyen en la generacin de un clima laboral
adecuado. En base a lo anteriormente expuesto y al hecho de que las
personas son el intangible de mayor valor para las empresas, es que stas
necesitan desarrollar las polticas y los programas necesarios, para lograr la
mejora de la calidad de vida de sus trabajadores.
Cuadros de los sub componentes de la escala de clima
laboral.
Cuadro N1.1

Comunicacin: Segn Palma (2004), es la percepcin del grado de fluidez,
celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a
usuarios y/o clientes de la misma
En referencia a la dimensin comunicacin, podemos observar que un
87.50 % de los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que el nivel de
comunicacin en la organizacin se encuentra en un nivel desfavorable, 25%
87.50%
25%
0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
100.00%
COMUNICACION

CPs.P. 20058
considera que est a nivel favorable. Podemos decir entonces que esta
dimensin se encuentra un general de desfavorable.
Se puede visualizar que la comunicacin tanto ascendente como
descendente no es lo suficientemente fluida, ya que como comentaron varios
trabajadores, ellos perciben que muchas de sus propuestas de mejora, no
han sido atendidas, pues no han recibido ningn tipo de retroalimentacin al
respecto, lo que nos muestras deficiencias en este aspecto.

Cuadro N1.2

Condiciones laborales: Segn Palma (2004), es el reconocimiento de que
la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
En referencia a la dimensin condiciones laborales, podemos observar que
un 62.50% de los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que las
condiciones laborales en la organizacin se encuentra en un nivel
desfavorable, 38% .Podemos decir entonces que esta dimensin se
encuentra un general en un nivel desfavorable. Podemos afirmar que sus
empleados no siente que su trabajo le entrega valor al servicio que otorga la
organizacin a sus clientes, lo que consideramos que es un punto de
relevancia para la generacin de altos niveles de involucramiento y
compromiso de los trabajadores para con la organizacin, que segn lo
observado, no se encuentra en los niveles que sta lo necesita para
desarrollar un servicio a nivel de excelencia
62.50%
38%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
CONDICIONES LABORALES
CPs.P. 20058

Cuadro N1.3

Supervisin: Segn Palma (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y
significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en
tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su
desempeo diario.
En referencia a la dimensin supervisin, podemos observar que un 65% de
los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que la calidad de la supervisin
por parte sus jefes en la organizacin se encuentra en un nivel favorable,
35% considera que est a nivel desfavorable Podemos decir entonces que
esta dimensin se encuentra un general en un nivel favorable.

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
35% 65%
SUPERVISION
CPs.P. 20058
Cuadro N1.4

Involucramiento laboral: Segn Palma (2004) es la Identificacin con los
valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo
de la organizacin
Cuadro N1.4 En referencia a la dimensin involucramiento laboral, podemos
observar que un 90% de los trabajadores del C.S Huancapi percibe que se
involucra en su trabajo dentro de la organizacin en un nivel desfavorable,
10% considera que est a nivel desfavorable. Podemos decir entonces que
esta dimensin se encuentra un general favorable.

10%
90%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
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Cuadro N1.5

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo
Realizacin Personal: Segn Palma (2004) es la apreciacin del trabajador
con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo
personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
En referencia a la dimensin autorrealizacin, podemos observar que un
62.50% de los trabajadores del C.S Huancapi ubicada en la ciudad de
Ayacucho; Provincia de Vctor Fajardo , percibe que se autorrealizacin en
la organizacin en un nivel desfavorable , 37.50 % considera que est a nivel
favorable . Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un
general en un nivel desfavorable.

62.50%
37.50%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
REALIZACION PERSONAL
CPs.P. 20058
Cuadro N 1: Aplicacin del inventario de Clima Laboral despus de los
talleres brindados al personal del Centro de Salud-Huancapi.

Se puede observar en el cuadro 1 que un 65% percibe el clima laboral del
Centro de Salud como desfavorable y un 35% favorable habiendo as
aumentado la percepcin del personal en un 10% en contraposicin del
cuadro anterior cuando an no se haban concretado las reuniones y talleres.
Se produjo as un ligero aumento en las percepciones, teniendo as que
trabajar ms aun con talleres para lograr sensibilizar al personal de la Micro
red fajardo, ya que con una adecuada sensibilizacin se podra cambiar de
actitudes y comportamientos.

65%
35%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
CLIMA LABORAL
CPs.P. 20058

Se observa en el sub componente comunicacin del inventario un 60%
percibe esta sub variable como desfavorable y un 40% como favorable
habiendo subido ligeramente la percepcin de esta en un 2%.
Evidencindose as la carencia de canales de comunicacin con la direccin
y dems jefaturas o servicios
Teniendo la percepcin de que el grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o
clientes de la misma no son las adecuadas

60%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SUB COMPONENTE COMUNICACION

CPs.P. 20058

Se observa 50% en un nivel desfavorable y 50% en un nivel favorable el
cual nos indica que el reconocimiento de que la institucin provee los
elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas, pudiendo as desarrollar sus
actividades diarias adecuadamente, pero aun as falta an adiestramiento.

50% 50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
CONDICIONES LABORALES
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
35% 65%
SUPERVISION
CPs.P. 20058
Se observa en el cuadro del sub componente supervisin que los datos no
han sufrido variaciones, se percibe que la calidad de la supervisin por parte
sus jefes en la organizacin se encuentra en un nivel favorable,
considerando las apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores
de manera positiva en la supervisin dentro de la actividad laboral
desempeada en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que
forman parte de su desempeo diario.

El cuadro del sub componte involucramiento laboral no sufri variaciones.
Este cuadro nos indica la Identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin lo cual
nos indica que estos se identifican con la institucin, teniendo presente en el
cumplimiento diario de sus funciones sus valores organizacionales,
involucrndose as en las actividades que la institucin realiza.

10%
90%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
CPs.P. 20058

El cuadro del sub componte realizacin personal nos muestra que el 55% de
los trabajadores lo percibe como favorable frente a un 45% que se ubica en
un nivel desfavorable. Lo cual nos indica que la apreciacin del trabajador
es positiva con respecto a las posibilidades de desarrollo en el medio
laboral, percibiendo a este como favorable para su desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

45%
55%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
REALIZACION PERSONAL
CPs.P. 20058

CPs.P. 20058

Figura 1: Personal del Centro de Salud Huancapi en Taller de Relaciones
laborales
CPs.P. 20058

Figura 2: Trabajadores preparndose para desarrollo de dinmicas

CPs.P. 20058
Figura 3: desarrollo de dinmica cuanto confi en ti
Figura 4: Personal en taller de relaciones laborales.

CPs.P. 20058

CPs.P. 20058

Figura 7: Taller de resiliencia, personal en plena reunin.

CPs.P. 20058

Figura 8: dinmica el circulo. Taller de resiliencia.

CPs.P. 20058

Comunicacin efectiva

CPs.P. 20058
SUGERENCIAS

Se sugiere seguir con las actividades con el personal de la institucin
a travs de talleres y reuniones peridicas.
Capacitar a las jefaturas en temas de manejo, desarroll y direccin
del talento humano.
Involucrar a la direccin y jefatura de personal en diferentes
actividades para que as puedan conocer el sentir del personal que
dirigen.
Realizar actividades de sano esparcimiento con el personal de la
institucin en coordinacin con el servicio de trabajo social.
Realizar rotaciones adecuadas del personal de salud ya que esto crea
malestar en este.

CPs.P. 20058

CPs.P. 20058

CPs.P. 20058

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Ps.

Denitce Chorres Tvara

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