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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CINCIAS CONTBEIS











GESTO DO CONHECIMENTO

































ARAGUANA/TO
Junho/2013
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX









Atividade prtica supervisionada Curso
de Cincias Contbeis Anhanguera
UNIDERP, apresentado como requisito
para obteno de notas na disciplina de
Gesto do conhecimento, sob a
orientao da Professora
XXXXXXXXX


























ARAGUANA/TO
Junho/2013
1.1 Conceitos de Gesto do conhecimento
o conjunto de processos e sistemas que permitem que o capital intelectual de uma organizao
aumente de forma significativa, mediante a gesto de suas capacidades de resoluo de problemas de forma
eficiente, com o objetivo final de gerar vantagens competitivas sustentveis no tempo.
A Gesto do Conhecimento corresponde ao conjunto de atividades desenvolvidas para utilizar,
compartilhar, desenvolver e administrar os conhecimentos que possui uma organizao e os indivduos que
nesta trabalham de maneira de que estes sejam encaminhados para a melhor consecuo dos objetivos.
criao, armazenamento, colaborao e o compartilhar informao de empregados em torno do trabalho.
Atravs de compartilhar e colaborar aumenta-se a eficincia, produtividade e rentabilidade de uma
organizao. Respaldado por ferramentas e mtodos de Tecnologia da informao avanados. um processo
sistemtico de encontrar, relacionar, organizar, filtrar e apresentar a informao de maneira a melhorar a
competncia das equipes em reas especficas. Isto , procurar, selecionar, analisar e sintetizar criticamente ou
de maneira inteligente e racional a grande quantidade de informao disponvel, com o fim de que a empresa
no tenha que estudar duas vezes um mesmo processo, e desta forma melhorar o rendimento organizacional e
pessoal. Tem por objetivo alcanar, organizar, compartilhar e enriquecer o conhecimento relevante
fundamentalmente focado no redesenho pessoal e organizacional. Alm disso, persegue criar novo
conhecimento para contar com vises criativas e transformadoras.
O sistema se define como uma infraestrutura criada pela organizao para implantar os processos e os
procedimentos que, atuando sobre uma base de dados, de informao e de conhecimentos estruturada em torno
da problemtica de inovao dos clientes, permitam a utilizao do capital intelectual da organizao para
gerar os servios e os produtos necessrios para contribuir ao aumento da competitividade de suas empresas
clientes. organizar recursos intangveis e capacidades organizativas para obter objetivos empresariais. A
Gesto do Conhecimento se baseia fundamentalmente em compartilhar conhecimento e permitir o uso de tal
conhecimento.
As empresas podem aprender a gerenciar o conhecimento que esto com seus colaboradores
conhecimento tcito, assim como aqueles armazenados em suas dadas informaes, e os que tambm esto
existentes no mercado conhecimento explcito. Fazendo do domnio dos conhecimentos e de sua gesto a sua
principal vantagem competitiva. Administrando adequadamente esse diferencial competitivo, a organizao
pode aproveitar todas as oportunidades que o mercado oferece, por essa razo, permanecer na plenitude,
garantindo a sua sustentabilidade. Tender a transformar-se em ambiente de aprendizado, colaborao,
criatividade, motivao e prazer. Com esse novo perfil, estar em condies de promover mudanas de atitudes
e um alto ndice de comprometimento, resultado da satisfao do seu pblico interno, clientes externos,
comunidade e acionistas. Isto se centrou na necessidade de administrar o conhecimento organizacional e as
aprendizagens organizacionais como mecanismos bsicos para o fortalecimento de uma regio ou espao em
relao com as vises de futuro que vo determinar seus planos estratgicos de desenvolvimento no mdio e
longo prazo.
Gesto dos Conhecimentos Organizacionais tem por finalidade estabelecer diretrizes, metodologias e
sistemticas para a proteo do patrimnio conhecimento organizacional considerando as etapas de seu ciclo
de gesto (criao, captao, registro, anlise, distribuio, compartilhamento e reutilizao). Veio para que
empresas promovam a criao, o acesso, a transferncia e o uso efetivo do conhecimento em benefcio dos
negcios. responsvel pela criao de mecanismos e procedimentos dedicados, a estimular a formao de
competncias e prover a ampliao generalizada do conhecimento relevante em todos os nveis desejados. A
questo do conhecimento veio para que as empresas encontrem as melhores maneiras de mobilizar e alavancar
o conhecimento individual, para que este possa se tornar parte integrante do conhecimento organizacional.
Exemplos GC:
Um homem entra no banho enquanto a sua mulher acaba de sair dele e se enxuga. A campainha da porta
toca. Depois de alguns segundos de discusso para ver quem iria atender, a mulher desiste, enrola-se na toalha
e desce as escadas.
Quando abre a porta, v o vizinho Bob na soleira. Antes que ela possa dizer qualquer coisa, Bob diz:
Dou-lhe dez mil reais se deixar cair essa toalha.
Depois de pensar por alguns segundos, a mulher deixa a toalha cair e fica nua. Bob, ento, entrega-lhe os
dez mil reais prometidos e vai-se embora.
Confusa, mas excitada com sua sorte, a mulher enrola-se novamente na toalha e volta para o quarto.
Quando entra no quarto, o marido grita do chuveiro:
Quem era?
Era o Bob, o vizinho da casa ao lado, diz ela.
timo! Ele pagou os dez mil reais que me devia?
Moral da histria:
Quem compartilha informaes pode evitar exposies desnecessrias. Compartilhar informaes dentro
da empresa uma das leis bsicas da Gesto do Conhecimento.

1.2 Gestes da Informao e Gesto do Conhecimento na Natura Cosmticos

O novo conhecimento bem diferente do que tnhamos na poca Industrial, por isso devemos conhecer a
nova era nas empresas no qual a mo de obra vem perdendo espao no novo mundo na Informao. Com isso
devemos comparar as 50 maiores empresas de 2003 com as de 1950 e veremos que houve uma mudana
radical. As empresas visam produtividade no conhecimento j que o mais preocupa os gestores hoje em dia.
Uma das maiores dificuldades que se da ao processo que os empregadores no esto dando tanto valor
aos funcionrios como deveriam ate porque seria uma forma de ajudar alimentar o alto conhecimento das
empresas isso ocorreria se as empresas capacitassem seus funcionrios com cursos e palestras que se entrega a
cada setor. Iria facilitar para que os prprios funcionrios no tivessem medo das novas mudanas as quais
esto ocorrendo ao longo do tempo e tambm deveriam dispor de meios para que os mesmos colocassem
dessem seu ponto de vista. sempre bom levar novos conhecimentos aos seus funcionrios, se houvesse uma
comunicao maior entre os chefes e funcionrio de seus setores facilitaria muito, pois com uma relao aberta
certo que as empresas sempre teriam algo novo, lembre-se varias cabeas pensando juntas muito mais
fceis aparecer algo novo do que uma s. Jamais se prender ao antigo conhecimento sempre buscar inovao
sua empresa ter um pensamento mais aberto com relao a cursos para seus funcionrios visando que ser
uma empregabilidade futura para o negocio.
As empresas em maioria esto preocupadas em visar lucros, produzir, vender, mas no reconhecem que
os colaboradores so os grandes responsveis pelo sucesso e diferencial da organizao. Pessoas so grandes
fontes de informaes e cabe empresa lapidar e transformar essas pessoas, torn-las capazes de produzirem
dados e informaes para que consequentemente seja gerado conhecimento e alcance do sucesso. Alm dos
fatores internos, outros fatores devem ser considerados para analisar a dificuldade que as empresas possuem
em gerar conhecimentos por meio de seus funcionrios.
O que mais retm os funcionrios nas empresas a oportunidade de crescer profissionalmente, a
globalizao tornou o mundo menor. E as companhias precisam ser mais produtivas que seus concorrentes.
Como os recursos tecnolgicos so basicamente os mesmos a todas, o recurso humano passa a ser o
diferencial. Com o objetivo de reter seus talentos, as organizaes se veem obrigadas a estimular um
excelente ambiente de trabalho, que desperte o desafio e o comprometimento do colaborador. Assim, empresas
que permitem um contato mais fcil e amplo com a chefia, planos de carreira incentivos inovao acabam
tendo diferenciais intangveis, mas que fazem os funcionrios se sentirem mais valorizados e responsveis.
Pelos resultados da empresa. O objetivo final e reter os melhores colaboradores e atrair um perfil inovador,
principalmente entre as novas geraes.
Para reter o conhecimento de um funcionrio que por ventura vir a se afastar da organizao, uma tima
sada seria fazer com os funcionrios mais velhos de casa comecem a treinar os funcionrios mais novos em
diversos departamentos da organizao. Isto deveria ser feito antes mesmo que o colaborador venha a deixar a
empresa, ou at mesmo que ele se aposente. Buscando sempre profissionais que tenham comprometimento
com a empresa, tanto em relao ao trabalho quanto no relacionamento com os clientes. Observncia aos
valores da empresa, respeito s pessoas, dedicao e transparncia.
Obviamente tudo isso deve ser articulado a partir de uma boa estratgia de gesto do conhecimento. Com
uma disseminao bem direcionada, o conhecimento considerado crtico estar sob menor risco de perda, mais
disponvel para aplicao, e ter condies de gerar mais valor. J o conhecimento aprisionado ainda vai ser
um peso para seu detentor, que estar gerando menos resultados do que poderia e, no extremo no poder ser
promovido ou tirar frias, uma vez que alimenta uma relao de dependncia por ser um dos poucos detentores
do conhecimento em questo. Muitas vezes as empresas podem aprisionar o conhecimento e isso o torna
estanque. Reter conhecimento ter uma estratgia para compartilhar e disseminar. E como fazer isto e trazer
resultados.
Reteno de talentos envolve as MESMAS medidas que so tomadas na reduo do ndice de
rotatividade. E todas essas medidas podem ser resumidas numa s palavra: MOTIVAO. Se encontrar
profissionais qualificados j difcil, imagine encontrar talentos. Perder talentos pode ser trgico para os
negcios. Na verdade, a empresa como um todo que pode reter ou no um talento. A melhor maneira de
motivar as pessoas que trabalham na sua empresa criando o um ambiente desafiador e cheio de
oportunidades. Ter os objetivos de curto, mdio e longo prazo bem definidos e sempre revisados; e fazer
reunies peridicas para dar opinio de como a empresa est se saindo so atitudes importantssimas e que toda
empresa deveria praticar.
Um modelo do conhecimento que cria processos para compreender a natureza dinmica da criao do
conhecimento, a criao desse conhecimento um processo continuo de interaes dinmicas entre o
conhecimento tcito e explcito. As quatro modalidades da converso do conhecimento interagem na espiral da
criao do conhecimento. A espiral torna-se maior na escala enquanto move para cima atravs dos nveis
organizacionais, e podem-se provocar espirais novas da criao do conhecimento, novos conhecimentos
sempre se originam nas pessoas. Ele resgata o conceito de conhecimento tcito de Polanyi, aquele que
pessoal e no pode articulado objetivamente para ser compartilhado com outros. Em contraste, o conhecimento
explcito expresso em palavras e dados, os quais podem ser trocados formal e sistematicamente entre as
pessoas.
Socializao: Este modo de converso do conhecimento denominado socializao configura o processo de
compartilhamento de experincias e viabiliza a criao do conhecimento. Uma frase sintetiza esta converso:
troca de conhecimentos face-a face entre as pessoas Chama-se socializao ou sociabilizao ao processo
atravs do qual os indivduos aprendem e interiorizam as normas e os valores de uma determinada sociedade e
de uma cultura especfica. Esta aprendizagem permite-lhes obter as capacidades necessrias para
desempenharem com xito o seu papel de interaco social.
Por outras palavras, a socializao a tomada de conscincia (ou consciencializao) da estrutura social que
envolve uma pessoa. O processo possvel graas aco dos chamados agentes sociais, que so as
instituies e os sujeitos representativos com capacidade para transmitir os elementos culturais apropriados. Os
agentes sociais de maior relevncia so a escola e a famlia, embora no sejam os nicos.
Os especialistas falam de dois tipos de socializao: a primria, que o processo durante o qual a criana
adquire as primeiras capacidades intelectuais e sociais, e a secundria, que ocorre quando certas instituies
especficas (como a escola ou o exrcito, por exemplo) conferem competncias especficas.
Internalizao: consiste na articulao do conhecimento tcito em explicito atravs de aes que possam ser
entendidos pelos outros seja esta ao um dialogo ou reflexo coletiva. Caracteriza esta converso com o
registro de conhecimento de um determinado individuo feito por ele mesmo. O sucesso da converso do
conhecimento tcito em explicito depende do uso sequencial de metforas, analogias e modelos. Por exemplo,
por meio de reflexes para construo do conceito de um novo produto.
Em primeiro lugar, consideramos importante discutir um conceito que nos parece essencial para a compreenso
dos processos de mudana no desenvolvimento humano. Trata se do conceito de "internalizao", que na
perspectiva sociocultural construtivista percebido como parte do processo de internalizao/internalizao,
isto , o processo ativo que caracteriza exatamente as trocas entre os polos "pessoal" e "coletivo" da cultura,
conforme discutido no tpico anterior. Internalizao refere-se ao processo atravs do quais sugestes ou
contedos externos ao indivduo apresentados por um "outro social" so trazidos para o domnio intra-
psicolgico (do pensar e do sentir subjetivos), passando a incorporar-se subjetividade do indivduo.
No que se refere ao indivduo, a internalizao de aspectos culturais antecedida e orientada por elementos
motivacionais, afetivos, que elegem e priorizam objetivos e contedos culturais, atribuindo-lhes um significado
prprio no interior de um universo amplo de possibilidades.
Combinao: o processo de sistematizao do conhecimento explicito em um sistema de conhecimento onde
os indivduos trocam e combinam conhecimento explicito de forma sistemtica, ademais se configura o
agrupamento dos registros de conhecimento. O conhecimento explicita e coletado dentro e fora da organizao
e ento combinado, editado ou processado a fim de formar um novo conhecimento explicito.
Internalizao: Consiste na incorporao de conhecimento explicito sob a forma de conhecimento tcito. E
um conceito com aplicao em vrias reas. Segundo o socilogo Guy Rocher, a internacionalizao se refere
s trocas econmicas, polticas, culturais entre naes, e s relaes que da resulta pacficas ou conflituosas,
de complementaridade ou de concorrncia. Adotar ou incorporar inconscientemente, adoo ou incorporao
inconsciente de certos padres, ideias, atitudes, prticas, personalidade ou valores de outras pessoas ou da
sociedade, que o indivduo passa a considerar como seus.
O desenvolvimento cognitivo produzido pelo processo de internalizao da interao social com
materiais fornecidos pela cultura, sendo que o processo se constri de fora para dentro, a atividade do sujeito
refere-se ao domnio dos instrumentos de mediao, inclusive sua transformao por uma atividade
mental.Para ele, o sujeito no apenas ativo, mas interativo, porque forma conhecimentos e se constitui a partir
de relaes intra e interpessoais. O conhecimento explcito o resultado do conhecimento antes contido nas
cabeas das pessoas. Para que o conhecimento explcito seja gerado necessrio que seu dono contribua no
processo de explicitao do conhecimento e esteja de acordo que este seja transferido a outro. O conhecimento
explcito tambm pode ser definido como o estado mais nobre que a informao atinge.


2. Gesto do conhecimento como Ferramenta de estratgia Organizacional
A gesto do conhecimento vai alm do simples processamento de informaes objetivas. Ao contrrio,
as atividades de gesto do conhecimento consistem em acessar ideias, intuies, descobertas ou vises e torn-
las organizadas, validadas de modo que possam ser incorporados por novas geraes de estudantes, grupos de
trabalho ou uma comunidade social. Assim como uma espiral cresce quando se acrescenta mais um passo a
cada ciclo, o conhecimento vai sendo construdo passo a passo garantindo a coerncia com o que j se sabe,
organizando os conceitos apreendidos, relacionando com fatos e situaes reais. Este processo de construo
que nos leva a propor uma abordagem Construtivista para a transferncia de Conhecimento Tcito.
A teoria da Espiral do Conhecimento para a criao do conhecimento organizacional parte da
premissa que o conhecimento humano criado e se expande atravs de interaes sociais. Assim as formas de
conhecimento se expandem em termos de qualidade e quantidade num processo de converso do
conhecimento. um processo de aprendizagem que produz desenvolvimento organizacional a partir do
momento em que o conhecimento incorporado e usado para realizar atividades que compem algum processo
de negcio.
As empresas podem engajar-se nas atividades de inovao por inmeras razes. Seus objetivos podem
relacionar-se a produtos, mercados, eficincia, qualidade ou capacidade de aprendizado e de implementao
de mudanas. A identificao dos motivos das empresas para inovar e sua importncia auxilia no exame das
foras que conduzem a atividade de inovao, como a competio e as oportunidades de entrada em novos
mercados. Os dados sobre os objetivos podem tambm fornecer informaes adicionais sobre as caractersticas
dos tipos de inovao. Podem ou no ser bem-sucedidas na realizao de seus objetivos com a implementao
de inovaes, ou as inovaes podem ter outros efeitos adicionais alm dos que motivaram inicialmente a sua
implementao. Ainda que os objetivos refiram-se aos motivos das empresas para a inovao, os efeitos dizem
respeito aos resultados das inovaes efetivamente observados. Os mesmos fatores podem atuar nos objetivos e
efeitos das inovaes, embora eles sejam interpretados de formas diferentes. A tabela lista os fatores relevantes
para os objetivos e efeitos concernentes aos quatro tipos de inovao. Vrios efeitos podem ser relevantes para
mais de um tipo de inovao. Em particular, as inovaes de produto e de marketing ou as inovaes de
processo e organizacionais podem apresentar diversos fatores em comum. O objetivo das questes sobre esses
fatores determinar a importncia dos motivos para as inovaes de produto, como: o curto ciclo de vida do
produto que exige o desenvolvimento de novos produtos; a necessidade de diversificao dos portflios de
produtos; ou os esforos para aumentar ou evitar um declnio da parcela de mercado detida pela empresa. As
questes sobre os objetivos da inovao e seus efeitos reais podem oferecer informaes valiosas sobre as
atividades de inovao das empresas. No obstante, pode no ser possvel incluir essas duas questes em
pesquisas sobre inovao. A escolha de uma das questes pode depender de qual delas considerada mais til
para as polticas. Entretanto, um inconveniente das questes sobre os efeitos que o impacto das inovaes
recentes pode no ser sentido dentro do perodo de tempo da pesquisa. A desvantagem das questes sobre os
objetivos que os efeitos reais podem diferir substancialmente das expectativas. Ao limitar os tipos de
inovao essas questes podem facilitar a interpretao dos dados (uma vez que a maioria dos fatores
relevante para pelo menos dois tipos, por exemplo, inovaes de produto e de marketing ou inovaes de
processo e organizacionais).
Outra opo incluir questes para cada tipo de inovao (ou subconjuntos de tipos) separadamente.
Inovao de marketing a implementao de um novo conceito ou estratgia marketing que difere
significativamente dos mtodos de marketing existentes na empresa e que no foi usado anteriormente. So
consideradas as alteraes significativas no design ou na embalagem do produto, na distribuio de produtos,
na promoo de produtos ou na poltica de preos. O conceito de inovao organizacional pode definir-se
como um mtodo organizacional
prtica de negcios da empresa, na organizao do trabalho ou relaes externas desde que estes tenham sido
utilizados pela primeira vez pela empresa. Aplica-se ao desenvolvimento de novas tecnologias para a criao
de novos produtos e servios, forma em que a organizao atua num mercado em constante mudana,
servindo igualmente como forma competitiva, com vrios benefcios para a empresa, como por exemplo, a
satisfao de clientes e empregados. Este tipo de inovao visa de um modo geral melhorar o desempenho de
uma empresa reduzindo os custos administrativos ou custos de transao e ao mesmo tempo estimulando o
local de trabalho (logo h um aumento tambm na produtividade do trabalho).
Muitos estudos, debates e palestras so realizados sobre este tema, cultura de inovao, contudo
retratada uma triste realidade dentro de nossas organizaes: Existem muitos discursos sobre a importncia da
inovao, mas poucas aes concretas so realizadas para promov-la. Isso se deve, principalmente, falta de
conhecimento sobre como identificar, captar e desenvolver os recursos humanos, financeiros e tecnolgicos
necessrios para a inovao. importante estimular de forma positiva a inovao dentro da organizao. O
gestor tem nesta face um papel motivador grande. Uma forma de reconhecer uma participao num processo
de inovao dar ou criar oportunidade de crescimento, tanto pessoal quanto profissionalmente. As empresas
inovadoras so as que mais se preocupam com a capacitao de seus colaboradores. Deve-se desenvolver aes
em gesto do conhecimento para que a empresa possa fortalecer sua capacidade de aprendizagem
organizacional, de forma a no somente gerir o conhecimento dentro da organizao, mas gerar novos
conhecimentos que possam se converter em inovaes.Valorizar o conhecimento do trabalhador. Este
conhecimento muito valioso para o processo de inovao constante, criando um ambiente onde o trabalhador
possa colocar em prtica seu esprito empreendedor, ou seja, dar liberdade para que ele seja criativo.

2.1 Benchmarkings sobre conceito de Gesto do Conhecimento com as empresas que
usam a criao do Conhecimento entrevistado liderem de duas organizaes
diferentes:
Os que eles entendem por Gesto do Conhecimento e como a aplicam no dia-a-dia das organizaes
em que atuam?
Relatar, se possvel, cinco condies que favorecem a Criao do Conhecimento na empresa.
Quais so as barreiras do Conhecimento?
No momento da entrevista, faa o levantamento, descreva e desenhe o Ambiente BA das
organizaes?
3. Identificao das principais caractersticas de Gesto do Conhecimento.
As organizaes brasileiras, tanto privadas como pblicas, de forma crescente passaram a se
conscientizar da importncia da reviso dos modelos de gesto: no caso das empresas privadas, a motivao
era a sua sobrevivncia e competitividade no mercado; no caso das empresas pblicas, tal motivao era a sua
capacidade de cumprir sua misso, ou seja, atender com qualidade a prestao de servios de interesse da
sociedade. Constata-se que as organizaes nacionais, tanto pblicas como privadas, j desenvolvem esforos
no sentido de recuperar o tempo perdido (de pelo menos duas dcadas) que levou a um atraso em relao
situao mundial. No entanto, se h poucas empresas brasileiras consideradas de "classe mundial", j possvel
avaliar a partir destas a aplicabilidade das novas prticas gerenciais que garantiro a sua sobrevivncia num
mercado cada vez mais globalizado e competitivo. Assim, ideias e prticas novas, como qualidade total
Reengenharia, Gesto Participativa, Terceirizao e Alianas Estratgicas, entre outras, precisaram contar com
o tempo para ficar claro que as organizaes adquam os seus modelos de gesto muito mais por um processo
de evoluo contnua do que por rompimento ou substituio dos conhecimentos gerenciais.
3.1 Definies de Cluster
Empresas de sucesso e de novos negcios esto limitadas a determinadas regies do mundo. Porter
(1998) destaca que as empresas com desempenho superior em uma indstria especfica no se encontram
espalhadas em vrios pontos do mundo, mas tendem a congregar-se em um nico local. Ele chama esse local-
uma massa critica de sucessos incomuns em um determinado campo de Cluster. O cluster de Porter consiste
em indstrias e empresas competitivas que formam relacionamentos verticais (fornecedores, canais e
compradores) ,exemplos de cluster em uma regio,e a industria de moda e artigos de couro na Itlia, como
cluster em um pais. Um cluster a menor parcela do HD que pode ser acessada pelo sistema operacional. Cada
cluster tem um endereo nico, um arquivo grande dividido em vrios clusters, mas um cluster no pode
conter mais de um arquivo, por menor que seja. O tamanho de cada cluster varia de acordo com o sistema de
arquivos escolhido na formatao do HD. Usando FAT 16 cada cluster tem at 32 KB, usando FAT 32 cada
cluster possui apenas 4 KB. Usando NTFS (o sistema de arquivos utilizado pelo Windows NT e 2000) cada
cluster possui entre 512 bytes e 4 KB, dependendo do tamanho da partio. Quanto menores forem os clusters,
menor ser a quantidade de espao desperdiada no HD, sobretudo ao gravar vrios arquivos pequenos, j que
mesmo com apenas 1 byte de tamanho, qualquer arquivo ocupar um cluster inteiro. Como mostram os quatro
fatores a seguir:








Contexto local que
encoraje


Investimento e atualizao


Sustentada


Concorrncia vigorosa


entre os rivais localmente


baseado



Fator ( INPUT)

Clientes locais sofisticados e exigentes


Qualidade e custo

Necessidades do cliente que antecipam as de outros
locais

recursos naturais

Demanda local incomum em segmentos especializados

recursos humanos

que podem ser servidos globalmente


recursos de capital





Fator de qualidade Presena de capacidade



Fator especializao de fornecedores












3.2 Comparaes do local de trabalho de um dos integrantes da equipe (STICCIPO)
com os artigos propostos durante o desafio:
a) Como feita a Gesto do Conhecimento?
b) H o incentivo para a Gesto do Conhecimento na empresa?
possvel ento que o sindicato controle todas as homologaes feitas no sindicato, baixando
automaticamente a situao de seus filiados. Tambm possvel que todos os setores que prestam atendimento,
como jurdico, ouvidoria, sade, homologao, etc. A acompanhe atravs do sistema todos os histricos de
visitas e atendimentos efetuados nos diversos setores do sindicato, evitando desencontro de informao.
3.3 Como podemos ser aplicadas a gesto do conhecimento e trs principais barreiras
organizacionais param se implantar a GC e alternativa para estimular conhecimento e
a inovao de cada integrante:
1 HRA (Hospital Regional de Araguana):
Pode ser aplicada a gesto do conhecimento no que diz respeito a capacitaes de profissionais.
Principais barreiras apresentados-paradigmas, presena de cultura desfavorvel Inrraizavel altamente
resistente s mudanas, h dificuldade em abordar os colaboradores e convence-los a quebrarem os
paradigmas vigentes. Uma das formas de estimular o conhecimento e a inovao e com a colaborao entre as
equipes de projetos para promover a criao do conhecimento.
2Atacado Barato Ltda.
Gesto do conhecimento um ato de controlar acesso rea de faturamento que aumenta capacidade de
prticas associadas ao critrio de planejamento estratgico. Repositrios de conhecimento estratgico com
relao a concorrentes, clientes, fornecedores divulgao dos nveis de organizao. Principal barreira falta de
incentivos aos funcionrios, no aceita sugesto de funcionrios para capacitao e crescimento da empresa.
3 Olinto Advocacia
Gesto do conhecimento um ato de controlar e facilitar e manter um gerenciamento integrado sobre o
acesso as informaes em seus diversos meios, onde busca melhoria de desempenho das organizaes atravs
de condies organizacionais favorveis. O empregador est capacitando o seu empregado, oportunidades de
criao junta a mesma,condies de trabalho favorvel,um bom estudo de gesto para ser aplicada de forma
correta,as barreiras encontradas dentro deste ambiente de trabalho as poucas oportunidades encontradas pelos
funcionrios desta organizao a gesto do conhecimento na qual o escritrio no da uma boa remunerao
para os funcionrios,onde ele possa ainda se doar mais no local e desenvolver cada vez melhor suas atividades.
4 Sticcipo( Sindicato dos Trabalhadores nas industrias da construo civil
intermunicipal de Porto Nacional), na rea de RH:
Para o RG a GC precisa ser vista como capital intelectual, como foi mostrado ao longo do estudo sobre o
assunto, o reflexo disso que o conhecimento aps a dcada de 90 ganhou destaque e passou a ser incorporada
pelas organizaes, de forma mais efetiva e nesta empresa citada ainda deixa a desejar. Principais barreiras:
incentivo, iniciativa principalmente por parte da empresa, o problema em alcanar adequadamente os
colaboradores. preciso saber que todo ser humano tem um potencial criativo guardado dentro de si e que
muitas vezes necessita de um empurrozinho para despetalo. A criatividade exige que o profissional esteja
aberto inovao e ser estimulado por parte de lideres, dispondo de canais de comunicao acessveis.
Deixando claro que assim e possvel inovar.
5 Gheller & Brum Ltda (Eletrogeral)
Gesto do conhecimento e um ato para termos, mas facilidade em colocar em ordem os seguimentos das
atividades na rea da contabilidade, para estar capacitando cada dia os funcionrios. Principais barreiras: Falta
de incentivos para os funcionrios, todo ser humano tem dentro de si uma criatividade pra sempre ta podendo
da uma ideia para crescimento da empresa em geral e sempre boa reunir ideias para se tornar em apenas uma
Opinio diferente sempre e bem vinda.
3.4 Relatrio da equipe de autoanalisaro da sua eficincia com base nos conceitos
estudados nos desafios:
A eficincia ou rendimento refere-se relao entre os resultados obtidos e os recursos
empregados.Existem diversos tipos de eficincia ,que se aplicam a reas diferentes do conhecimento.E
capacidade de um administrador para conseguir produtos mais elevados em relao aos insumos necessrios
para obtemos- a capacidade de fazer as coisas direitos.
Eficincia do trabalho em equipe: em equipe permite-se demonstrar rapidez no trabalho; desenvolver
agilidade mental e capacidade de raciocnio; desenvolver a imaginao e a criatividade, pois varias cabeas
pensando vale mais que uma s.
Eficincia na criao do conhecimento: Estamos vivendo a era do conhecimento. O capital intelectual
das organizaes, dos mais variados setores,jamais foi to valorizado. Atualmente, deteno do conhecimento
est diretamente ligada ao sucesso das organizaes. Sabe-se que somente com o conhecimento e possvel
chegar cada vez mais longe.
Para se acompanhar toda essa complexidade e rapidez com que muitos desses fatores esto mudando, e
preciso criar sistemas capazes de entender a necessidade de velocidade, de multidimensionalidade, de
flexibilidade, de criatividade e de solues mais simples. preciso lidar com mais questes e enfrentar varias
concorrncia ao mesmo tempo e se relacionar eficazmente com todos eles, identificar as questes chave e
enfrent-las, mas rapidamente, integrando o aprendizado por toda a organizao e aplica-lo criativo e
flexivelmente.
Importncia de GC: o conhecimento na histria humana antigo, mas quando se fala em gesto do
conhecimento na qual se procura o conhecimento individual e coletivo, o seu ativo o mais importante para
GC.um dos fatores que mais contribui para ampliar o conhecimento a formao de uma massa criativa e o
processo de internacionalizao nas organizaes.todo tipo de conhecimento traz a necessidade de um
gerenciamento,uma gesto no sentido de alinhar a busca do conhecimento buscar de resultados.


















Introduo
O trabalho com a Gesto do Conhecimento tem incio com a identificao de um problema vital para a
empresa. Isto : a posio em que se encontra e onde precisa chegar para sustentar-se no mercado. Por meio de
tcnicas compartilhadas em todos os nveis por seus membros e a elaborao e execuo de planos factveis
sero encontradas as melhores solues para a conduo dos trabalhos. um processo contnuo que ir sempre
incorporando a gesto de rotina, novas praticam-se processos que solucionaro os problemas que vo surgindo.
Quanto maior for a sua prtica melhores sero os resultados e sua eficcia.
Para complementar a gesto da informao, adota-se a gesto do conhecimento cuja finalidade e reter e
compartilhar o conhecimento do capital intelectual e das experincias obtidas das entidades dentro ou fora da
organizao. Esta pesquisa concentra-se na gesto do conhecimento relativo ao uso de um sistema ingrado de
planejamento dos recursos empresariais.













Concluso

A Gesto do Conhecimento est associada evoluo da teoria organizacional, e sua prtica envolve
anlise de aspectos muito diversos entre si como: concepo sobre a natureza humana, ambiente econmico e
social, tecnologias envolvidas, modelos organizacionais e prticas gerenciais. Entende-se, assim, que Gesto
do Conhecimento no se restringe ao enunciado de polticas, diretrizes e adoo de prticas gerenciais.
mais do que isso, envolve compreenso, postura, entendimento dos processos humanos de aprendizado, de
liberdade, de criao e aprendizados individual e coletivo. Gesto do Conhecimento um processo contnuo e
envolvente, que transcende a comportamentos individuais e objetivos a transformao da organizao em um
ambiente favorvel s novas ideias, ao aprendizado e atualizao vinculada aos objetivos estratgicos e
sistmicos da empresa.
Finalmente, ressalta-se que a Gesto do Conhecimento, de alguma forma, sempre existiu e foi praticada
nas empresas. O que novo o fato de que cada vez mais as empresas lderes no mercado esto explicitando a
Gesto do Conhecimento como objetivo estratgico e pondo em prtica aes que mostra de forma concreta, a
valorizao do Capital Intelectual, mensurao de resultados, remunerao por competncia, participao em
resultados e remuneraes variveis em forma e amplitude mais intensas.














Bibliografia
http://www.unianhanguera.edu.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.h
http//www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/ric/article/viewFile/157/144
www.serpro.gov.br/publicacoes
www.terraforum.com.br
www.matheuszeuch.com
xa.ying.com

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