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Mdulo 2 Pg. 1


Objetivos del Mdulo: Clima laboral



- Manejar el concepto de Clima Laboral.

- Conocer cuales son las dimensiones y los niveles de anlisis para diagnosticar el
clima laboral de una organizacin

- Manejar herramientas que nos permitan analizar el clima laboral de la organizacin

- Valorar ventajas e inconvenientes de las tcnicas habituales en el estudio del clima
laboral (Cuestionario, entrevista, observacin)

- Conocer la tcnica para la realizacin de un cuestionario de clima laboral.




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Mdulo 2 Pg. 2

ndice del Mdulo 2


Objetivos del Mdulo: Clima laboral ............................................................... 1
ndice del Mdulo 2 ............................................................................................. 2
Dnde estamos ................................................................................................... 4
Clima laboral...................................................................................................... 5
1.- Definicin y concepto de clima laboral ........................................................... 5
2.- Tipos de enfoques.......................................................................................... 7
2.1.- Enfoques estructurales ............................................................................ 7
2.2.- Enfoques subjetivos................................................................................. 7
2.3.- Integracin de ambos enfoques............................................................... 8
3.- Niveles, dimensiones y objetivos de clima organizacional ............................. 9
4.- Consecuencias del cambio organizacional .................................................. 11
5.- Agentes de cambio ...................................................................................... 12
5.1.- Agentes de cambio externos.................................................................. 12
5.2.- Agentes de cambio internos................................................................... 12
6.- Aspectos y Fases de la medicin del clima laboral ...................................... 14
6.1.- Aspectos previos.................................................................................... 14
6.2.- Diagnstico y definicin del problema.................................................... 16
6.3.- Diseo de mejoras: Definicin de objetivos ........................................... 18
6.4.- Plan de implantacin parcial .................................................................. 20
6.5.- Seguimiento y control ............................................................................ 21
6.6.- Plan de implantacin globlal .................................................................. 21
7.- Tcnicas habituales en el estudio del clima laboral ..................................... 23
7.1.- Tcnicas cualitativas.............................................................................. 24
7.1.1.- La entrevista semiestructurada........................................................ 25
7.2.- Tcnicas cuantitativas............................................................................ 28
7.2.1.- El cuestionario ................................................................................. 28
7.2.2.- Tipos de preguntas.......................................................................... 29



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7.3.- Fijacin de la poblacin y muestra a evaluar ......................................... 31
7.3.1.- La poblacin .................................................................................... 31
7.3.2.- Muestreo.......................................................................................... 31
7.3.3.- Obtencin de datos del cuestionario................................................ 33



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Dnde estamos


Dnde estamos
Mdulo 3: Motivacin en la
empresa
Mdulo 2:
Concepto y significado
Influir en la cultura empresarial
Recomendaciones para un
diagnstico
Cultura y cambio organizacional
La Cultura y el impacto de la
tecnologa en la Gestin de los
RR.HH.
Conclusiones
Mdulo 1: Cultura de Empresa

Mdulo 2: Clima Laboral

Mdulo 4: Liderazgo

Mdulo 5: Gestin del Cambio

Mdulo 6: Outplacement
Mdulo 7: Outsourcing




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Clima laboral


1.- Definicin y concepto de clima laboral

El concepto de clima laboral, se encuentra necesitado de una clarificacin conceptual y
metodolgica, pues se trata de un concepto ambiguo desde el punto de vista cientfico
y difcil de definir. Por ello, debemos conocer y analizar como ha sido la evolucin
conceptual del estudio de dicho concepto, para as tener una visin lo ms global y
actual del mismo.

La teora contempornea organizacional asume conceptos de la teora general de
sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe una estrecha relacin entre una
estructura y el ambiente que da apoyo a la misma. La organizacin como sistema est
compuesta por partes independientes e interrelacionadas. Partes que en su
funcionamiento y mediante su interaccin crean una nueva entidad que denominamos
Clima y que refleja el estado de la misma.

Conceptuar la organizacin como entorno psicolgicamente significativo para sus
componentes es un paso definitivo para la introduccin y formulario del constructo
clima organizacional. Es pasar del inters tradicional por los problemas de la
satisfaccin del trabajo, la moral laboral y el desempeo en los estudios
organizacionales a considerar la organizacin como un contexto ambiental de los
comportamientos individuales y grupales. La nueva sensibilidad por la relaciones entre
el ambiente organizacional y la conducta de los individuos, desarroll desde la dcada
de los 60 un amplio conjunto de investigaciones que elaboran las bases tericas,
metodolgicas e instrumentales del constructo.

La potencialidad de un buen clima, reside en proporcionar una mayor satisfaccin de
los individuos, una mejor ejecucin de la tarea, una comunicacin abierta, y fluida,
favorecedora de procesos de interaccin interpersonal, grupal, intergrupal y
organizacional.



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Mdulo 2 Pg. 6
El clima debe considerarse en definitiva, como un fenmeno contextual de influencia,
que transciende lo individual y se nutre de las interacciones entre los individuos y la
organizacin. Un concepto psicosocial configurado como nexo y articulacin mediadora
entre las estructuras y procesos organizacionales y los comportamientos de los
individuos y grupos.

Existen sin embargo descripciones de este concepto, que tiene en cuenta
exclusivamente factores organizacionales puramente objetivos (enfoques
estructurales), como estructura polticas, reglas, organigrama y otras que solo tiene en
cuenta los atributos percibidos (enfoques subjetivos), relacionados con la gestin de
Recursos Humanos como la cordialidad y el apoyo.




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2.- Tipos de enfoques
2.1.- Enfoques estructurales
Las investigaciones se orientan principalmente, a los aspectos del contexto y la
estructura. Las variables ms estudiadas bajo este enfoque son:
Tamao organizacional.
Especializacin de la tarea.
Control administrativo
Nmero de niveles jerrquicos.
Relacin entre tamao de un departamento y el nmero de los mismos en la
organizacin.
Organigrama.
Grado de centralizacin vs. descentralizacin de la toma de decisiones.
Normalizacin de los procedimientos organizacionales.
Grado de interdependencia de los diferentes departamentos
2.2.- Enfoques subjetivos
Entiende el clima como atributo del individuo, subraya el carcter subjetivo y perceptivo
del mismo, y utiliza al individuo como unidad de anlisis. Las dimensiones ms
estudiadas son:
Liderazgo
Estilos y niveles de comunicacin.
Control
Resolucin de conflictos.
Coordinacin entre los empleados y los diferentes niveles jerrquicos.
Status y relaciones de poder entre los distintos individuos y los diferentes
departamentos.
Mecanismos de socializacin de los empleados.
Grado de autonoma de los empleados.



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2.3.- Integracin de ambos enfoques
Es el enfoque ms reciente de la descripcin de clima organizacional. Y reconocen la
naturaleza tanto estructural como subjetiva del clima.
Litwin (1968), establece, tres organizaciones simuladas, en las que trata de demostrar
que el clima laboral, vara en funcin del patrn de direccin y del estilo de liderazgo.
Grupo A: Estilo formalista, burocrtico, con nfasis en la jerarqua.
Grupo B: Estilo participativo, con nfasis en la estructura, relaciones
informales y cooperacin amistosa.
Grupo C: Estilo orientado a la consecucin y el logro con nfasis en la
productividad, innovacin y creatividad.




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3.- Niveles, dimensiones y objetivos de clima
organizacional

El objetivo de toda organizacin, es conocer y analizar cules son las dimensiones y
los niveles de anlisis que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y
diagnosticar el clima de una organizacin. As como conocer los objetivos que
persiguen ese empeo.
Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima organizacional.
Esto podra deberse a que cada uno percibe como relevantes estmulos distintos. Por
ello, para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber consenso entre
las personas que forman parte de la organizacin o dentro de un subgrupo de la
misma. En definitiva lo ms importante, es conseguir que las diferencias preceptales,
sean mnimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero hay
cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima.
Autonoma individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las personas
y la rigidez de las normas de la organizacin. En definitiva, la oportunidad del individuo
de ser su propio patrn.
Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se establecen
los objetivos y los mtodos de trabajo y si se comunican a los trabajadores por parte de
sus superiores.
Recompensa: Mide los aspectos monetarios, as como las posibilidades existentes
de promocin
Consideracin, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estmulo y apoyo que un
empleado recibe de su superior.
Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una organizacin
son:



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Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto.
Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre que
elementos especficos deben dirigirse sus intervenciones.
Fomentar el desarrollo de la organizacin, adems de prever que posibles
problemas habr que sortear en el camino.
Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes departamentos que
coexisten en una organizacin y como afectan esas diferencias.



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4.- Consecuencias del cambio organizacional
El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos del clima laboral
en las organizaciones. El clima se encuentra en constante interaccin con otros
componentes de la organizacin. Es por ello que se puede hablar de dos tipos de
consecuencias del clima dentro de la organizacin:
a) Consecuencias directas: Es el influjo de las propiedades de la organizacin sobre
la manera que tienen de comportarse el conjunto o parte del conjunto de las personas
que constituyen la organizacin.
b) Consecuencias de la interaccin: Es el efecto que tienen los atributos de la
organizacin sobre las personas que la componen as como el apoyo que ejerce el
ambiente de trabajo sobre el individuo.



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5.- Agentes de cambio
Existe una dimensin Interna y Externa del clima laboral en las organizaciones. La
relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada por los protagonistas
que en ella intervienen y que se denominan de forma genrica, agentes de cambio
5.1.- Agentes de cambio externos
Suministradores de productos o servicios, para el proceso de transformacin que
tiene lugar en la organizacin. La principal caracterstica de stos radica en que el
impacto de clima laboral existente es probable que si al menos condiciona no debe
determinar necesariamente las propias formas de actuacin interna de la organizacin
Cliente o receptor final de los productos o servicios transformados. En este caso la
influencia de un clima deteriorado puede transmitirse de tal modo hacia ste, que
implique un efecto boomerang repercutiendo finalmente en el propio clima de la
organizacin
5.2.- Agentes de cambio internos
El grupo, entendido como un conjunto de individuos hipotticamente orientados hacia
un fin concreto. Si la variable de referencia transciende el concepto hacia el grupo
informal, la riqueza adicional es mayor, dado que entonces se tratarn de satisfacer las
necesidades sociales que se producen en el puesto de trabajo y en el tiempo libre.
El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos necesidades: por
un lado impulsar sus Aptitudes personales desaprovechadas en su puesto de trabajo y
por otro el desarrollo de su Rol laboral.
La organizacin, entendida como el marco institucional que recoge las necesidades
de los grupos/individuos orientados hacia un fin concreto.





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Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden medir el clima y que nos
conducen a un conjunto de variables, en constante interaccin y difcil de separar. Por
esta razn al comenzar a analizar el clima de una organizacin no debe hacerse
aisladamente sino teniendo en cuenta sus causas y sus efectos.
Las polticas y reglamentos formales dentro de una organizacin tienen un gran efecto
en la percepcin del clima organizacional por parte de los empleados puesto que se
trata de acciones que determinan el tipo de trabajo y el modo de comportamiento que
debe tener cada persona en su puesto de trabajo. Los climas cerrados suelen provocar
reivindicaciones por parte de los trabajadores como consecuencia de la presin
ejercida por este tipo de climas.
Los programas de evaluacin del rendimiento evalan el potencial de los trabajadores
y que tratan de valorar los resultados que estos han obtenido. Se trata de un clima
abierto y participativo, donde se trata de motivar y de hacer partcipes a los
trabajadores del establecimiento de los objetivos de productividad.
El clima va a estructurar el modo de aprendizaje social en cada organizacin pues el
refuerzo y el aprendizaje continuo conllevan en su continuidad a una tipologa de
liderazgo. As en un clima autoritario donde son normales los frecuentes castigos y
recompensas por parte de la direccin, promueven lderes orientados a la
estructuracin y a la tarea. Mientras que un clima participativo integra los procesos de
control y decisin entre superior y sus empleados, resultando de esta integracin
lderes preocupados por las relaciones interpersonales con sus trabajadores.






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6.- Aspectos y Fases de la medicin del clima laboral
6.1.- Aspectos previos
Planificacin del proyecto.
Coordinacin del equipo de trabajo
Organizacin del proyecto.
Comunicacin formal.
Durante esta primera fase del proceso es de gran importancia, con independencia de
quin se vaya a encargar de realizar el anlisis del clima (analista interno, consultor
externo, o combinacin de los mismos), conseguir la implicacin del Equipo directivo
de la compaa durante todo el proceso como garanta del buen desarrollo posterior de
todo proceso.
Para que esto as suceda ser necesario mantener entrevistas personalizadas con la
Direccin General, con el fin de definir con precisin los objetivos, que debern
conseguirse en el nuevo contexto del clima laboral, a la vez que establecer el nivel de
empata e implicacin en la informacin que del proyecto se va a hacer a los agentes
implicados.
Durante esta fase se crear un equipo de trabajo y seguimiento, formado por personas
de la organizacin y en su caso con la colaboracin de un consultor externo, de modo
que se haga el oportuno reparto de responsabilidades y de esa forma garantizar la
perfecta fluidez en la comunicacin para la obtencin de los objetivos propuestos.
El objetivo ,para un buen anlisis de clima laboral, es resolver el problema planteado a
travs de un estudio previo y la propuesta de instrumentos eficaces para un eficiente
estudio de clima laboral que tenga como fin identificar de forma fiable las fuentes de
conflictos y generadoras de insatisfaccin y actitudes negativas en la organizacin; de
tal manera que se asegure as el posterior acierto de las intervenciones empresariales
encaminadas a disminuir e incluso erradicar ese mal clima laboral.
Precisamente para posibilitar esa fiabilidad y evitar que el estudio de clima laboral
provoque el efecto contrario al buscado, esto es, aumentar el mal ambiente, es
necesario partir de las siguientes premisas:



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Contar desde el primer momento con la implicacin directa de la Alta Direccin y de
todas aquellas personas y mandos que participan en la gestin de los RRHH.
Lograr la participacin y motivacin de los trabajadores en el proyecto, a travs de
una transparencia y comunicacin absolutas, diseando los oportunos planes de
comunicacin y marketing internos.
No preguntar e incidir en aquellos temas y variables en los que no queramos o
podamos intervenir; ya que de otra forma generaramos expectativas de una actuacin
que no se va a producir, con la consiguiente repercusin negativa en el clima de la
organizacin.
Incluir en el estudio de clima aquellas variables que tienen trascendencia real en la
organizacin y son vitales para su xito, aquellas recogidas en la declaracin de Misin
y Valores de la compaa.
Comunicar los resultados al conjunto de la organizacin con la mxima eficacia
mediante procedimientos que favorezcan la rpida comprensin y asimilacin.
Proponer e implantar soluciones a los problemas ms relevantes que se hayan
planteado a travs de un Plan de mejora, que asegure definitivamente el xito del
estudio. Y es que ste no es ms que una herramienta al servicio de una voluntad de
cambio real de una organizacin asociada a una cultura de desarrollo organizacional.
Se ha de contar pues, con una voluntad real de transformacin y con el deseo de
realizar los esfuerzos necesarios para cometer las acciones requeridas.
En todo caso, y ante las limitaciones que se pudieran plantear al descubrir que un
problema supera la capacidad real de actuacin de la empresa, se pondran en marcha
las acciones de mejora posibles aunque no atajaran el ncleo del problema detectado.
Estas acciones de mejoras accesorias, bien comunicadas, permiten avanzar y trasmitir
a las personas una voluntad real de mejora, con lo que se mantiene su implicacin en
el cambio.