Puesto:

Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes especficos, por
medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto puede
contener una o ms plazas e implica el registro de las aptitudes, habilidades, preparacin
y experiencia de quien lo ocupa
!ise"o de puesto:
Es la especificacin del contenido del puesto, de los m#todos de trabajo y de las
relaciones con los dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, asi como los requisitos personales de su ocupante En el
fondo, el dise"o de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos
indi$iduales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones
Equipos de trabajo:
es el grupo de trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en pos de los
objetivos de la organizacin.
Conjunto de personas que interactan directamente, con una finalidad perseguida por
todos, para cuya consecucin establecen unas normas de funcionamiento acordadas por
todos los miembros del equipo del cual se sienten parte
Evaluacion de desempeo:
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr
mejorar su rendimiento futuro.
es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo.
Importancia de la Evaluacin del Desempeo
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si eiste la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si eisten problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
Modelos de diseo de puesto
!e pueden distinguir los siguientes"
Modelo clsico o tradicional:
Es el utili#ado por los ingenieros que comen#aron el movimiento de la administracion
cientfica, la primera de las teoras administrativas, a principio del siglo $$.
%a administracin cientfica sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan
proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la mima eficiencia posible.
El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecia y operaba. %a idea predominante
era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sera la eficiencia del
trabajador.
Este modelo pretenda:
&' !egmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin.
(' Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produ#can cansancio.
)' Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se condu#can
fisicamente con la tarea.
*' !eleccionar cientficamente el trabajador de acuerdo con las eigencias de la tarea.
+' Eliminar todo lo que pueda causar cansancio fsico.
,' Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para reali#ar la tarea.
-' .frecer planes de incentivos salariales.
/' 0ejorar el ambiente fsico de la fbrica.
Modelo humanista o de relaciones humanas:
Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de &1)2,
representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona 3umana pas de
4omo economicus 5el 3ombre motivado por las recompensas salarales' a 4omo social 5el
3ombre motivado por los incentivos sociales'. 6on la teora de las relaciones 3umana
surgen los primeros estudios sobre el lidera#go, la motivacin, las comunicaciones y dems
asuntos relacionados con las personas. El inters en las tareas 5administracion cientfica' y
el inters en la estructura 5 teora clsica' se sustituyeron por el inters en las personas.
Modelo situacional:
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta" las diferencias individuales y las
tareas involucradas. 7e a3 su nombre, ya que depende de la adecuacin del diseo del
puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables" la estructura
de la organi#acin, la tarea y la persona que la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeo personal del ocupante
y del desarrollo tecnolgico de la tarea.
Eisten cinco dimensiones esenciales en el diseo situacional de los puestos"
8 9ariedad" es el n:meros y las diversas 3abilidades que eige el puesto. %os puestos con
muc3a variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utili#ar una gran cantidad de
sus 3abilidades.
8 ;utonoma" es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para
planear y reali#ar el trabajo.
8 !ignificado de la tarea" es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organi#acin y la
participacin de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organi#acin.
8 <dentificacin con la tarea" se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pie#a
de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuer#os.
8 =etroalimentacin" se refiere a aquella informacin que la persona recibe mientras trabaja
y que le indica como esta reali#ando su actividad. >sta le permite a la persona una
evaluacin continua y directa de su desempeo sin necesidad del juicio peridico de un
superior.
Objetivos de la Evaluacin del desempeo
7espus de 3aber anali#ado lo epuesto anteriormente el autor de la presente investigacin
epresa los siguientes objetivos"
&.' 0edir el potencial 3umano" lo cual significa mejorar el desempeo y estimular la
productividad, dar oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de
la organi#acin y definir la contribucin de los empleados.
(.' 7ar a los empleados la oportunidad de anali#ar regularmente el desempeo y sus
normas de supervisin.
).' Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortale#as y debilidades del
desempeo de un empleado.
* .' ;portar base para las recomendaciones salariales y promocinales.
+ .' ;decuacin del individuo al cargo.
, .' 0ejoramiento de las relaciones 3umanas entre supervisores y subordinados.
- ? <nformacin bsica para la investigacin de recursos 3umanos.
/ .' 6lculo del potencial de desarrollo de los empleados
1 .' =etroalimentacin 5feedbac@' de informacin al individuo evaluado.
&2 .' .tras decisiones relacionadas con el personal " transferencias .licencias, entre otros.
!entajas de la Evaluacin del Desempeo
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeo.
"olticas de #ompensacin: la Evaluacin del 7esempeo ayuda a las personas
que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. 0uc3as
compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de 7esempeo.
Decisiones de $bicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
por lo com:n en el desempeo anterior o en el previsto. %as promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.
%ecesidades de #apacitacin & Desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. 7e manera similar, el desempeo
adecuado o superior puede indicar la
&+
presencia de un potencial no aprovec3ado.
"laneacin & Desarrollo de la #arrera "ro'esional: la retroalimentacin sobre el
desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la In'ormacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos 3umanos o cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma
de decisiones. ;l confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de "uesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la concepcin del puesto. %as evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desa'os E(ternos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
eternos, como la familia, la salud, las finan#as, etc. !i estos factores aparecen
como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda.
esventajas de la evaluacin del desempeo
El autor de la investigacin considera que cuando un programa de evaluacin del
desempeo no esta bien planeado y coordinado trae desventajas tales como"
&.' 7ificultades en reunir informacin sobre el desempeo.
(.' 7ificultad de anlisis del desempeo del individuo.
).' Estndares poco claros.
*.' Aactores independientes del desempeo real son utili#ados para la calificacin
5edad, ra#a, seo'.
!e puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluacin del desempeo
no esta bien definido pierde la esencia a la 3ora de su aplicacin.
Buevas tendencias en la evaluacin de desempeo"
las principales tendencias en la evaluacin del desempeo son"
&. %os indicadores tienden a ser sistmicos" %a organi#acin se ve como un todo, todas las
partes trabajan para conseguir un mismo objetivo, as que se debe medir todo el proceso
misional, y no solo las partes que lo componen, destacando a los clientes internos y
eternos.
(. %os indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de
evaluacin" Cn solo indicador de evaluacin no puede ser tan fleible como para medir
diferentes criterios, deben eistir indicadores adecuados para cada caso especfico. Bo
puedo premiar un buen trabajo o ascender a otro cargo con el mismo indicador.
% &os indicadores tienden a ser escogidos en conjunto: 'e hace para e$itar confusiones o
distorsiones y para e$itar omitir otros indicadores, este es el caso del $endedor que gana
comisin por producto $endido, #l preferir $ender productos que le den mayor margen de
ganancia y dejando a un lado los productos de poco $alor unitario Existen cuatro clases
principales de indicadores de este tipo:
a (ndicadores financieros: )lujos de caja, utilidades, costo*beneficio, +(,
b (ndicadores ligados al cliente: 'atisfaccin, entregas, precio*calidad
c (ndicadores internos: +iempos y ciclos de procesos, tems de seguridad
d (ndicadores de inno$acin: !esarrollo de nuevos procesos y productos
*. Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de =4" ;c
debemos tener muy claro los procesos para poder integrarlas a la evaluacin del
desempeo.
a. Proceso de provisin" Encontrar al personal idneo para los negocios de la empresa
b. Proceso de aplicacin" 9erificar si esta persona se encuentra compaginada con su cargo,
funciones y tareas.
c. Proceso de mantenimiento" =evisar su desempeo y sus resultados
d. Proceso de desarrollo" Potenciali#ar fortale#as y corregir debilidades
e. Proceso de seguimiento" =ealimentacin de sus potencialidades y resultados.
+. Evaluacin del desempeo mediante procesos sencillos y no estructurados" Dsicamente
es una desburocrati#acin, en donde el jefe inmediato negocia con su subordinado, en
donde se intercambian ideas e informacin, en donde se crea un compromiso mutuo, por
una parte de proporcionar las condiciones para el crecimiento profesional, y por el otro, la
consecucin de los objetivos.
,. Evaluacin del desempeo como retroalimentacin de las personas" Esto les permite a las
personas la autoevaluacin, y con esto tengan autocontrol. %os cargos ya no son repetitivos,
ni aislados, a3ora son mas participativos y tienen un alto grado de interrelacin grupal y
social, as que 3ay unas competencias que se deben tener en cuenta"
a. 6ompetencia personal" 6apacidad para aprender nuevos conocimientos y 3abilidades
b. 6ompetencia tecnolgica" 6apacidad para aprender nuevas tcnicas. 6ompetencia
metodolgica" Eener espritu emprendedor para solucionar problemas.
c. 6ompetencia social" 6apacidad de relacionarse con las dems personas
-. %a evaluacin del desempeo requiere la medicin y comparacin de algunas variables
individuales, grupales y organi#acionales" Esto se 3ace para tener una visin ms objetiva.
%a evaluacin del desempeo debe apoyarse en un amplio referente, para tener co3erencia
en todo aspecto.
/. %a evaluacin de desempeo 3ace cada ve# ms nfasis en los resultados, las metas y los
objetivos alcan#ados, que en el propio comportamiento" la empresa facilita y procura crear
condiciones ideales para la consecucin de los objetivos, esto permite que las personas
elijan con libertad el como 3acer las cosas, y solo se eval:a su resultado, esto permiti"
a. 7esburocrati#ar" !e elimina todo tipo de papeleo y formularios.
b. Evaluacin 3acia arriba" Permite a los subordinados de un grupo de trabajo, evaluar a su
jefe, y permitirle mejorar la comunicacin, motivacin y el lidera#go. El mandato
dictatorial se rempla#a por uno ms democrtico.
c. ;utoevaluacin" 6ada persona eval:a su propio desempeo.
1. %a evaluacin del desempeo est relacionndose estrec3amente con la nocin de
epectativa" Esto significa que si el trabajador est motivado, ya sea por ascensos, aumento
salarial, buena calidad de vida, esto se va a ver reflejado en la evaluacin de desempeo.
Entonces 3ay que dirigir los esfuer#os para la consecucin de los objetivos de la empresa
pero que no le representen altos costos, es una buena idea para incentivar el cambio de
comportamiento de las personas.