EVALUACIN DEL DESEMPEO: MTODOS Y

PROCEDIMIENTOS
Siempre, en todo momento y en todas las
circunstancias, evaluamos lo que sucede en
nuestro alrededor; queremos saber hasta
dnde llega el volumen del equipo de sonido
que hemos comprado, a cunta velocidad
corre nuestro automvil en una autopista,
cmo reaccionan nuestros amigos ante
determinadas situaciones difciles, etc. La
evaluacin de desempeo es un hecho
comn y corriente en nuestras vidas, y
tambin en la de las organizaciones.
Entonces Qu es en si la evaluacin del
desempeo?
Es un procedimiento estructurado y
sistemtico que permite medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos
y resultados de cada persona en relacin a
las tareas que desempean en el trabajo, con
el fin de descubrir en qu medida es
productivo y mejorar su desempeo futuro
(alineando sus objetivos personales con los
de la organizacin).
La evaluacin del desempeo es parte
fundamental de la gerencia de Recursos
Humanos (aplica a toda la organizacin) dado
que esta permite recolectar la informacin
necesaria para la toma de decisiones, por
ejemplo una evaluacin de desempeo
proporciona una marco para el desarrollo
futuro del empleado permitiendo identificar
y preparar a las personas para que asuman
ms responsabilidades, establece el valor
relativo de la contribucin de un sujeto a la
empresa y ayuda a evaluar logros
individuales, etc.
Criterios de la evaluacin del desempeo
El desempeo humano en la organizacin
depende de muchas contingencias. Vara de
una persona a otra y de una situacin a otra,
porque depende de innumerables factores
condicionantes que influyen en l.
(Chiavenato, 2009)
Por ende a la hora de establecer un sistema
de evaluacin de desempeo, las decisiones
respecto a qu, quin y cmo medir deben
ser claras, as como la forma de evaluacin
ya sea subjetiva u objetiva; as mismo son
importantes todas las decisiones que se
puedan tomar en torno al periodo de
evaluacin y al contexto que este tendr
lugar.
.







Una evaluacin del desempeo debe ser
fiable y valido entendindose como un
sistema de evaluacin fiable al que da lugar a
un mismo resultado con independencia de
quin la realice a una misma persona en un
momento determinado, y valido aquel que
tiene en cuenta los criterios de rendimiento
que resulten importantes. Estos criterios
mencionados pueden ser nicos o mltiples
segn sea lo ms conveniente, luego se debe
trabajar en la ponderacin de los mismos y
precisarlos dentro de un patrn de medida;
todo esto nos permitir realizar una
Valor de
Recompensas
Competencias
de la Persona
Percepcin de
que las
recompensas
dependen del
esfuerzo
Percepcin de
la funcin
Desempeo Esfuerzo individual
Figura 1: Principales factores que afectan el desempeo en el
puesto (Chiavenato, 2009)
evaluacin fiable y valida. (Dolan, Schuler, &
Valle Cabrera, 1999)
Una vez determinados los criterios ya se sabe
que se evaluara, toca ahora responder
Quin debe evaluar el desempeo?
Las organizaciones emplean distintas formas
para determinar quin debe evaluar el
desempeo de un colaborador entre las
principales tenemos:


Si bien pueden emplearse muchas de estas
fuentes para recoger informacin, debe
estudiarse la pertinencia de cada una de
ellas antes de elegir el mtodo de evaluacin
de desempeo.
Por ejemplo si la evaluacin lo realiza el jefe
inmediato del subordinado asumiendo que
es l quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, debe tomarse en
cuenta tambin algunos inconvenientes que
se podran presentarse tales como: (Dolan,
Schuler, & Valle Cabrera, 1999)
El subordinado puede sentirse
amenazado
El subordinado puede ponerse a la
defensiva.
El superior puede jugar a ser Dios.
Mtodos y enfoques de evaluacin del
desempeo
Ya elegido quien realizara la evaluacin de
desempeo queda elegir que mtodo y
enfoque se utilizara.
Existen muchos mtodos y enfoques que las
organizaciones pueden plantearse utilizar
Por ejemplo la evaluacin de desempeo se
puede enfocar en el puesto que ocupa la
persona o en las competencias que aporta a
la organizacin para contribuir al xito de
esta (Chiavenato, 2009)



As como estos, entre otros mtodos y
enfoques habitualmente utilizados por la
empresa tenemos: (Dolan, Schuler, & Valle
Cabrera, 1999)
Eleccin de
evaluadores del
desempeo
Evaluacin por parte de superiores.
Autoevaluacin
Evaluacin por parte de los iguales.
Evaluacin por partes de los
subordiados.
Evaluacin por parte de los clientes.
Evaluacin 360.
Seguimiento informtico.
Figura 2: Eleccin de evaluadores del desempeo

Figura 3: Evaluacin del desempeo con base en los puestos frente a la
evaluacin de desempeo en base en las competencias.
Enfoques comparativos
Quin es el que mejor rinde del grupo? o
A quin debera asignarse una tarea
concreta?. Para hallar una respuesta a este
tipo de cuestiones, resultan adecuados este
tipo de enfoques.
Clasificacin Directa
Clasificacin Alternada
Comparacin por pares
Mtodo de distribucin forzosa
Este enfoque se basa en el supuesto de que
el rendimiento se mide mejor con un solo
criterio: El desempeo general.
Enfoques Conductuales
Se evala el desempeo de cada titular de
forma independiente, en relacin a unos
criterios determinados.
Ensayos Narrativos
Apreciacin convencional
Sucesos crticos
Listas Ponderadas
Eleccin forzosa
Escalas de apreciacin de
comportamientos prefijados
Escalas de observacin de conductas
Enfoques Conductuales
Se centran en los productos del trabajo. Hay
cuatro variaciones de formatos habituales
basados en los resultados:
Gestin por Objetivos:
Utilizado para evaluar a los gerentes
Las medidas de rendimiento:
Suele aplicarse a empleados que no
son de gerencia
La medicin de ndices directos:
Mide el desempeo por criterios
objetivos tales como la
productividad, el absentismo, etc.
Historiales de logros:
El profesional describe en un
impreso de registro sus logros,
siendo este evaluado por su
supervisor el cual comprueba a su
vez la exactitud de los logros.
Obstculos en la Evaluacin de desempeo
La falta de confianza, as como los
descontentos hacia los sistemas de
evaluacin del rendimiento son notorios
eventualmente en las empresas, esto debido
fundamentalmente a tres razones:
Problemas en la organizacin
Vulnerabilidad de las medidas a
sufrir sesgos
Expectativas y supuestos errneos
en relacin al proceso de evaluacin
del rendimiento
Cul es la mejor forma de evaluar el
desempeo?
Para determinar cul es la mejor forma de
evaluacin, lo primero que hay que
preguntarse es. Mejor para qu? Es decir
se debe en primer lugar determinar los fines
que persigue la organizacin con la
evaluacin de desempeo.
As tambin cada forma de evaluacin podr
evaluarse en relacin a diferentes criterios
tales como desarrollo, carencia de error,
relacin interpersonal, economa, etc.
Errores habituales de Apreciacin
No obstante en toda evaluacin de
desempeo siempre existen errores que se
deben llevar al mnimo.
Por ejemplo cuando los superiores califican
varias dimensiones de rendimiento e inclinan
su evaluacin con respecto a dimensin que
perciban ms importante; este efecto se
denomina efecto halo.
Cuando una mala calificacin en un rea
afecta indebidamente a la calificacin de
otras ares de rendimiento, se denomina
efecto eco
Entre otros errores habituales estn:
Error de severidad
Sesgo de tendencia central
Efectos de primaca y de recencia
Efectos de contraste
Efecto de contagio
Error de semejanza
Muchos de estos errores pueden reducirse al
mnimo y hacerse supuestos ms realistas si
se toman las siguientes medidas:
Cada dimensin de rendimiento se
ocupa de una nica actividad de
trabajo, en lugar de un grupo de
actividades.
El evaluador no tiene que evaluar a
grandes grupos
Adiestramiento de los evaluadores
Las dimensiones deben ser
significativas, claras e importantes.