CILMA LABORAL Y CONFLICTO ORAGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIN.
La personalidad de una organizacin se revela atravs del clima laboral y su madurez atravs de
su cultura corporativa. Es la percepcin directa o indirecta que tienen los empleados o trabajadores
del conjunto de propiedades del medio laboral. (Estructura, mtodos de accin, cultura, etc.)
Se entiende por clima laboral al conjunto de habilidades al conjunto de habilidades, atributos
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que sean percibidas, sentidas y
experimentadas por las personas que componen la organizacin. Este concepto frecuentemente se
confunde con el de cultura organizacional. Pero se diferencia en ser menos permanente en el
tiempo.
II. MPORTANCIA Y FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
2.1 IMPORTANCIA.
En la perspectiva global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros,
que debido a su naturaleza, se transforman en elementos del clima.
Proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales.
Es importante para la gerencia actuar proactivamente a fin de analizar y diagnosticar el clima
organizacional por tres razones.
a) Evaluar fuentes del conflicto, de estrs o insatisfaccin que contribuye al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin.
b) Iniciar y sostener un cambio que indique a la gerencia los elementos especficos sobre los cuales
intervenir.
c) seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que pudieran surgir.
De esta forma, el gerente puede ejercer un control de sobre la determinacin del clima .un buen o
mal clima organizacional tendr consecuencias, a nivel positivo o negativo.
Entre las consecuencias positivas.
Logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin,
creatividad y proactividad.
Entre las consecuencias negativas.
Inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, indisciplina,
irresponsabilidad.

2.2. FACTORES.
Es posible identificar los cuatro factores principales que influyen sobre la percepcin individual del
clima.
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa, y a la estructura misma del sistema
organizacional.
Posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro dela organizacin; asi como el salario que
percibe.
Los factores personales, tales como: la personalidad, las actividades y el nivel de satisfaccin.
La percepcin que tienen los subordinados, los colegas y los colegas y los superiores, y la
comunidad, respecto del clima organizacional.
III. EL CLIMA ORAGANIZACIONAL
Rodrguez M. Daro (199 : 158)considera : el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico que en
este se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a l y las diversa regulaciones
formales que afecta a dicho trabajo.
3.1. CONCEPTO.
Es la percepcin directa o indirecta que tienen los agentes que conforman la institucin, respecto al
conjunto de propiedades que tienen consecuencias sobre la organizacin. Es
el conjunto de emociones y actitudes que experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo.
Determina, la forma de como los trabajadores perciben su trabajo, su rendimiento, su proactividad,
su satisfaccin, etc.
El clima laboral revela personalidad intrnseca de la institucin la que reposa sobre una adecuada
cultura corporativa de valores, actitudes y creencias, traducidos en determinados comportamientos
que tienen consecuencias sobre la organizacin. Este a su vez esta conformado por una multitud
de dimensiones, tales como: la cultura de la empresa, los comportamientos individuales, la
motivacin, el liderazgo, la estructura y los procesos organizacionales.
El clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales
internas que afectan el comportamiento de Los individuos de una organizacin, estas son:
3.2 VARIABLES.
3.2.1 variables del ambiente fsico: espacio fsico, condiciones de ruido, calor , contaminacin,
instalaciones , maquinas, etc.
3.2.2. Variables Estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin,
3.2.3. Variables del Ambiente Social: compaerismo, conflicto interpersonal no entre
departamentos, comunicaciones.
3.2.4. Variables Personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
3.2.5 Variables Propias del Comportamiento Organizacional: productividad, ausentismo,
rotacin, satisfaccin laboral, estrs, etc.
3.3. CARATERISTICAS.
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.
La institucin puede contar con una cierta estabilidad en el clima con Cambios relativamente
graduales, pero esa estabilidad puede sufrir perturbaciones de decisiones que afectan el devenir
organizacional.
El clima tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros de la institucin
Es afectado por comportamiento y actitudes de los miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como: el estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, etc.
El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicadores de un clima laboral.
Existe directa relacin entre el buen o m al clima organizacional y la buena o mala calidad de
vida laboral.
El cambio en el clima organizacional es siempre posibles pero que se requiere de cambios en
ms de una variable.
Condiciona el comportamiento de un individuo en la organizacin.
Influye en la forma de cmo cada trabajador se siente en la empresa.


3.4. COMPONENTES Y RESULTADOS QUE DEFINEN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.








Estructura
Organizacional
Comportamiento Resultados

IV. TCNICAS DE DINMICA DE EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACINAL.
4.1. SOCIOGRAMA.
Es una tcnica sociomtrica descrita por Jacobo Moreno, que permite representar grficamente y
estudiar las relaciones interpersonales, niveles de preferencia y rechazos existentes entre un grupo
de trabajadores.
Normalmente se utiliza atravs de dinmicas grupales o encuestas annimas. el sociograma ofrece
informacin que se debe utilizar para la orientacin individual de los trabajadores al interior de la
organizacin.
Cabe mencionar que el sociograma expresa como es en un momento dado la estructura de un grupo
pero no nos explica, por qu? Y cmo es?. Entre las limitaciones que esta tcnica presenta se
indican dos: a) expresa cuantitativamente las preferencias y rechazos , pero no explican los
motivos de tales actitudes) su aplicacin se da solo entre personas que se conocen.
4.1.1. TCNICAS DE ELABORACIN.
Como primer paso atravs de una encuesta a los participantes; el conductor solicitara a os
participantes que es criban en una hoja la fecha, el nombre completo de cada uno y que contesten
luego la pregunta que se les har, escribiendo el nombre completo del compaero que elijan.
MODELO DE ENCUESTA PARA EL SOCIOGRAMA







A) FORMUALCIN DE PREGUNTAS.
El conductor solicitara a los participantes que escriban en una hoja la fecha, el nombre completo de cada
uno, y que contesten luego la pregunta que se les har, escribiendo e nombre completo del compaero,
que elijan las preguntas pueden ser de diversos tipos dependiendo del tipo de grupo con el que estemos
interactuando.

Nombres :
Apellidos:
Cargo: fecha:

1. a que compaero del empresa elegiras para realizar un proyecto
exitoso?
2. a qu compaero elegiras para realizar una actividad recreativa el fin
de semana?
3. a que compaero no utilizaras para realizar un proyecto exitoso?
4. a que compaero no elegiras para realizar una actividad recreativa el
fin de semana?
5. Nombre a dos de tus mejores compaeros.
6. Nombra a dos de tus compaeros con los que mejor te llevas.

B) ELABORACIN DE LA TABLA SOCIOMTRICA.
Una vez realizada la encuesta se procede a la tabulacin de las respuestas, para esto se confecciona un
tabla sociomtrico, la cual consiste en un tabla de doble entrada en la cual se coloca los nombres de las
personas que participan del sociograma, se va llenando la tabla con las elecciones que cada participante
ha realizado
4.2. SOCIODRAMA
Es una dramatizacin relativamente espontanea, con relacin a algn problema o cuestin significativa,
contraposiciones y actuaciones contradictorias, materia o conflicto laboral para luego suscitar la
discusin y profundizacin del tema. Puede usarse solo la mmica o tambin, puede haber algn
pequeo libreto modificable en la actuacin misma, no es necesario un vestuario pero puede disponerse
de el para que La actuacin tenga ms realismo en cuanto que se basa en situaciones o hechos dela vida
real. El sociodrama concede mayor importancia a las relaciones sociales o interpersonales que se
representen: para ello es importante identificar y definir el problema o situacin o representar. La
actuacin es breve, dura entre cinco y diez minutos. Despus de la representacin se efecta un foro con
el propsito de realizar una amplia discusin sobre el asunto que se ha mostrado en pblico (de ms
empleados)
4.3. LA VENTANA DE JAHARI
Modelo inventado por Joseph luft y Harry Ingram, utilizado por especialistas para evaluar y clasificar los
estilos de comunicacin. Clasifica la tendencia de un individuo para facilitar o impedir la comunicacin
interpersonal en dos dimensiones.: exposicin y retroalimentacin.
A. EXPOSICIN: es el grado en que un individuo divulga franca y abiertamente sus sentimientos,
experiencias, e informacin al tratar de comunicarse.
B. RETROALIMENTACIN: viene a ser la forma en que un individuo hace surgir la exposicin
de parte de otras personas se estructura sobre la base de cuatro reas.
REA ABIERTA. representa los sentimientos, experiencias e informacin que la propia
persona conoce y que los dems tambin conocen.
REA OCULTA. Representa los sentimientos, experiencias e informacin que la persona
conoce pero que no permite que los dems conozcan
REA CIEGA. Representa informacin que la persona desconoce pero que los dems si
conocen
REA DESCONOCIDA. Representa informacin que ni la propia persona conoce, ni los que
le rodean viene a ser el rea no explorada



4.4. TECNICAS DE DINAMICA GRUPAL.
Las tcnicas de dinmica grupal son las repuestas a las demandas para definir desarrollar y optimizar las
relaciones interpersonales y grupales en el mbito sociocultural y laboral.
En primer lugar para ponerlas en prctica deber considerar tres aspectos fundamentales:
Constituya parte delas actividades organizacionales,
Identifique, diagnostique y priorice la problemtica
Que el conductor tenga el conocimiento, la habilidad, la disponibilidad, asertividad para otorgar
seriedad y confianza en la conduccin.
4.4.1. Propsitos De Las Tcnicas De Dinmica Grupal.
Apoyar a los gerentes que y profesionales diversos para que mejoren la calidad de sus procesos
dirigidos a lograr un aprendizaje significativo.
Propiciar en el personal el deseo de aprender por conviccin y no por exigencia.
Estimular la socializacin, creatividad, innovacin, asertividad, e interactuacin en grupo y en
equipo.
Mejorar la conducta interna de la persona, es decir mejorar la capacidad de escuchar, de ver para
que mejore su actitud de decidir.
4.4.2. Manera de cmo elegir la tcnica adecuada.
a) Segn las necesidades y objetivos de que se persigue.
b) Segn el tamao del grupo.
c) Segn la madurez y el entrenamiento del grupo.
d) Segn el ambiente fsico.
e) Segn las caractersticas de los miembros.
f) Segn el conocimiento, entrenamiento y capacidad del conductor.

4.4.3. ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN LA DIANMICA GRUPAL.
A. COORDINADOR.
Este es el encargado de la buena marcha de la dinmica entre sus funcione bsicas se
encuentran:
Dirige la participacin de los participantes.
Determina el tiempo disponible para cada uno
Seala el orden de intervenciones y el derecho de palabra.
Anima y trata de mantener el inters sobre el tema. Presenta al final un resumen y las
conclusiones.

B. FACILITADOR
Este se encargar de guiar y/o conducir dinmica, no de dirigir, bajo los siguientes puntos.
Percibir el propio comportamiento y el de los dems,
Indagar los pensamiento y razonamientos de loa dems.
Elaborar y emitir pensamientos y razonamientos propios ms visibles para los dems.
Adquirir mayor creencia de los propios pensamientos y razonamientos.
No dirigir, imponer, nicamente conducir y guiar.
C. AUDITORIO.
Son todas aquellas personas que se preparan para discutir sobre el tema, o quienes participaran
en los ejercicios dependiendo del tipo de tcnica que se realizar.
4.4.4. CARACTERISTICAS DE LAS TCNICAS DE DINAMICA GRUPAL.
ES FORMATIVA.
Mejora la calidad de sus integrantes desarrolla sus capacidades o potencialidades diferentes.
ES PSICOTERAPEUTICA.
Los grupos pueden curar, existen conductores profesionales. Y gente especializada en la
materia.
ES EDUCATIVA.
Los grupos pueden ser empleados con el fin expreso de aprender. APRENDER-APREDIENDO
Y HACER-HACIENDO.
ES SOCIALIZANTE
Los Grupos Provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse.
Posibilita el trabajo en equipo.
Los grupos generan formas de trabajo.
4.5. TORMENTAS DE IDEAS.
Es una tcnica que busca promover ideas, tambin se le llama lluvias de ideas o brainstorming, tiene
como propsito lograr la mayor produccin de ideas sin limitaciones. Las ideas no son sometidas a
discusin en el momento en el que se vierten.
4.5.1. CARACTERISTICAS.
tcnicas de generacin de ideas en el menor tiempo posible.
Reunin de 6 a 8 personas vinculadas con el tema.
Se expone sobre el tema que se va a genera ideas
Todos deben estar de acuerdo con el tema que va a ser tratado.
las ideas deben ser escritas en hojas especialmente diseadas.
Las ideas deben ser agrupadas en funcin a su similitud.
Se lista las ideas en orden de importancia.
4.6. ENCUESTA DE ACTITUDES.
Es una tcnica muy efectiva para estudiar el clima organizacional descrita por Thurstone, Gutman,
Likert y otros.
Constituyen importantes indicadores , puesto que ofrecen indicios de las intenciones conductuales, o
inclinaciones de un empleado a actuar.
A los especialistas en el comportamiento organizacional particularmente les interesa implementar,
promover y fortalecer fundamentalmente estos tipos de actitudes: relacionar talento-actividad-
desempeo. Accin gerencial con liderazgo conductivo: flexible, proactiva y asertiva. La
satisfaccin laboral. El involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional..
Uno de los mtodos ms comunes consiste en la encuesta de satisfaccin laboral o denominada
tambin encuesta actitudinal, de moral, de opinin, de calidad de vida.
4.7. ENTREVISTA
Es una conversacin que tiene como finalidad obtener informacin por parte del entrevistador.
Constituye uno de los mtodos ms utilizados y de mayor peso en la toma de decisiones respecto de la
seleccin y evaluacin del personal.
En una entrevista intervienen el entrevistador y el entrevistado. El primero plantea mediante preguntas
especficas cada tema de su inters. El entrevistado facilita informacin sobre s mismo, su experiencia o
el tema en cuestin.
4.7.1. OBJETIVOS.
a) establecer una interrelacin positiva.
b) Obtener informacin respecto de los conocimientos, experiencias y actitudes del postulante.
c) Conocer el desenvolvimiento y postura del postulante.
d) Ofrecer informacin sobre el puesto de desea ocupar.
V. CLIMA LABORAL Y CALIDAD DE VIDA LABORAL. (CVL)
El CVL se refiere a la satisfaccin o insatisfaccin que experimentan los trabajadores respecto de su
entorno de trabajo en su totalidad. Adems de mejorar el sistema de trabajo el CVL suelen enfatizar
el desarrollo de las habilidades de los empleados, la reduccin de la tensin ocupacional.
5.1. SATISFACCIN LABORAL.
Suele referirse a las actitudes de un solo empleado y estas pueden promediarse entre todos los
miembros de un rea de trabajo. Entre los aspectos ms relevantes de la satisfaccin laboral, estn: la
remuneracin, responsabilidad, poder, participacin en la toma de decisiones, retroalimentacin
constante, beneficios y compensaciones, equidad en los beneficios, incentivos y compensaciones.


5.1.1. ELEMENTOS.
Involucramiento en el trabajo: es el grado en el que los empleados se sumergen en sus
labores ,invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de su
existencia.
Compromiso organizacional: es el grado de identificacin del empleado para com la
organizacin. Ello suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y las metas de la
empresa.
VI. CLIMA Y CULTURA CORPORATIVA: DIMENSIONES:
La cultura corporativa consiste en hacer algunas distinciones o determinar cules son los factores o
dimensiones que subyacen a la cultura.
6.1. DIMENSIONES.
relacin de la organizacin con su ambiente.
naturaleza de la actividad humana.
Naturaleza de realidad y la verdad
Naturaleza del tiempo.
Naturaleza de la raza humana.
Naturaleza de las relaciones humanas.
Homogeneidad contra diversidad.
Relaciones interpersonales.
VII. CLIMA LABORAL Y CONFLICTO ORGANIZACIONAL.
Los conflictos son situaciones sociales laborales en los cuales dos o ms personas, o grupos, no logran
establecer un acuerdo legitimo sobre algn punto que consideran importante. Es un proceso
interpersonal en el que surgen, desacuerdos sobre las metas por alcanzar. O los mtodos por emplear para
cumplir esas metas.
7.1. TIPOS DE CONFLICTOS.
a) Conflicto funcional: es la confrontacin de individuos o grupos que beneficia el desempeo de
la organizacin.
b) Conflicto disfuncional: es la confrontacin entre grupos o individuos que obstaculizan el
desempeo organizacional.



7.2. SNTOMAS DE LOS CONFLICTOS.
a) Ansiedad: es un trmino que se usa comnmente para describir la respuesta de la persona que se
siente en peligro.
b) Mecanismo de defensa: es un sntoma de frustracin y conflicto, mtodo habitual de salvar
bloques, alcanzar metas, aliviar frustraciones.
c) Reacciones de evasin o escape: son las que incluyen entregarse a sueos, fantasas,
excesivas, utilizar conductas infantiles(regresin), darse por vencido (resignacin)
7.2. CAUSAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL.
a) Etnocentrismo: actitud bajo la cual los miembros de cada grupo consideran sus propios valores
y normas como si tuvieran alcance universal; depreciando u odiando los valores y normas de
otros grupos.
b) Interdependencia: cuando para el logro de sus propios objetivos dependen de otros, generando
de esa manera problemas.
c) Estatus, metas y valores: cuanta mayor heterogeneidad existen entre los individuos y grupos de
la organizacin, es posible que surjan mayores conflictos.
d) Escasez de recursos: La limitacin de recursos, incita a las personas a pugnar por conseguir la
mayor cantidad posible para s generando de esta manera conflictos.
e) Ambigedad: puede ser causa frecuente de muchos conflictos, tales como: metas,
procedimientos y estndares definidos, entre oros.
7.3. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO.
a) Inciden negativamente en clima psicolgico de la organizacin
b) Baja la productividad y deficiencia de en la calidad de atencin a los usuarios de la institucin.
c) Comunicacin defectuosa.
d) Los conflictos no son resueltos oportunamente
7.4. PASOS PARA LA SOLUCIN DE CONFLICTOS.
a) Crear un clima adecuado, abierto para que las personas dialoguen.
b) Los involucrados deben examinar el problema, limitndose a describir el problema desde su
propio punto de vista.
c) Recibir sugerencias de los interesados, respecto de las condiciones marginales.
VIII. CONFLICTO Y NEGOCIACIN.
Cualquier deseo que nos gustara que se cumpliera, cualquier necesidad que queramos satisfacer son
situaciones potenciales de negociacin.
Cada vez que tratemos de influir en otra persona atravs de un intercambio de idea o algo con valor
material, estamos negociando. La negociacin permitir conciliar puntos de vista y enfocar hacia u
mismo beneficio.

8.1. PASOS PARA REALIZAR UNA NEGOCIACIN.
1) Conocerse as mismo: .planeo conocer a la parte con la que negociar.
2) Expresar metas y objetivos: espero compartir mis metas y objetivos con la otra parte.
3) Inicio del proceso: para iniciar el proceso surgirn temas a tratar. Planeo estudiarlos, antes que
las negociaciones empiecen a determinar si me sera ventajosos delimitarlos, O cambiarlos.
4) Expresiones de desacuerdo y conflicto: una vez definidos los temas a tratar es esencial
expresar las reas de desacuerdo y conflicto.
5) Revaluacin y Concesin: la clave del xito en cualquier negociacin es el momento en que
ambas partes evalen sus posiciones y determinar el nivel de cohesin que le resulta aceptable.
6) Acuerdo de principio o arreglo: el paso final es cuando ambas partes confirman cualquier
convenio que hayan tenido.
7) El acuerdo mutuo es el objetivo ltimo de cualquier negociacin.
IX. TENSIN EN EL TRABAJO: FUENTES POTENCIALES.
La influencia poderosa del entorno, los cambios dinmicos y de concertantes que ocurren en el mundo, la
aplicacin de nuevos paradigmas, el uso de tecnologa de pun, entre otros, nos presionan, angustian
tensionan, y cuando no estamos en la capacidad para responder es cuando se empieza a experimentar,
presin, angustia y tensin.
La tensin nace del individuo como resultado dela confrontacin con una oportunidad; una oportunidad;
una restriccin o demanda relacionada con el desear o el querer. Desde luego la tensin ser alta para
aquellos que no estn seguros si ganarn o perdern, y ser baja para aquellos que piensan que ganar es
una certidumbre.
9.1. FACTORES
a) factores ambientales. (Incertidumbre ambiental, poltica y tecnolgica)
b) factores organizacionales (demandas de la tarea, demandas del papel o rol, demandas
interpersonales, liderazgo organizacional, cultura corporativa, clima organizacional, etc.)
c) factores individuales: (problemas familiares diversos, problemas econmicos: costos de vida,
personalidad, manifestaciones orgnicas, psicolgicas y comportamentales).
9.2. CAUSAS
a) sobrecarga de responsabilidades
b) presiones del tiempo.
c) supervisin poco estratgica.
d) ambiente laboral inadecuado, e inseguro.
e) inadecuada autoridad.
f) conflicto y ambigedad de roles.
g) cambios exabruptos de modelos de accin.
h) falta de valoracin y retroalimentacin.
i) sentimientos detonanticos y de frustracin.

9.3. CONSECUENCIAS
A. Sntomas Fisiolgicos.( tensin muscular, presin pectoral, cansancio, etc)
B. Sntomas psicolgicos. (angustia, ansiedad, depresin, sentimientos de frustracin, irritacin,
autoconflicto, etc.)
C. Problemas del comportamiento laboral. (conflicto y desadaptacin, bajo rendimiento en la
productividad, ausentismo laboral, mecanismo, robos, sabotaje, etc.)