La formation continue dans un secteur dactivit haute
intensit de savoir : les entreprises biopharmaceutiques
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Par
Paul Blanger, Stphane Daniau Maryse Larivire UQAM
Rsum
Cet article dresse le portrait de la formation continue au sein dun secteur dactivit haute intensit de savoir et analyse, en contexte, le dveloppement professionnel continu du personnel scientifique de cette industrie. Pour ce faire, il sappuie sur une tude des stratgies d'appropriation et de transfert des savoirs ainsi que des conditions d'apprentissage dans les quipes hautement qualifies de personnels du secteur biopharmaceutique.
Aprs une courte prsentation de la mthodologie employe dans cette enqute, la premire partie de cet article expose succinctement les caractristiques socio-conomiques du secteur biopharmaceutique dans la grande rgion de Montral. La deuxime partie est consacre ltude de lorganisation de la formation continue au sein de quatre grandes entreprises du secteur biopharmaceutique. Cette reconstitution empirique des pratiques de formation porte principalement sur la formation organise des employs de production et des cadres. La formation du personnel scientifique, particulier cette industrie et ses activits de recherche et dveloppement, fait lobjet de la troisime partie o nous analysons plus en dtail non seulement la formation organise et informelle de ce personnel spcialis mais aussi les rapports entre les modes dorganisation du travail scientifique et les stratgies de formation.
1 Cette recherche a t finance par le CRSH dans le cadre du programme de recherche sur la formation continue WALL ( Work & Lifelong Learning Research Network) dirig par David Livingstone. 1 Table des matires
Introduction.. 3 But et mthodologie. 4
I. Portrait socio-conomique du secteur
II. Portrait de la formation dans 4 entreprises. 10 2.1 Prsentation succincte des quatre entreprises. 10 2.2 La formation du personnel de lindustrie ... 11 - La formation des oprateurs 11 - La formation du personnel dencadrement.. 14 - La formation des formateurs internes.. 15 - Lapprentissage informel des employs et cadres 16 2.3 Lingnierie de la formation dans lindustrie 18 - Les pratiques de diagnostic et de planification. 18 - Les pratiques de suivi et dvaluation.. 19
III. La formation continue du personnel scientifique 21 3.1 La formation informelle au sein du personnel scientifique21 3.2 La formation structure du personnel scientifique.. 25 3.3 Les rapports entre les modes dorganisation de la recherche et les modles et logiques de formation.. 26 - Les niveaux de qualification scientifique 27 - Les modes de production scientifique. 30 - lorganisation du travail.. 33
Conclusion 36
Bibliographie 45 Annexe Phases de production dun mdicament. 49
2 3 Introduction
La formation en milieu de travail est devenue un enjeu important pour les entreprises, comme en tmoigne la littrature portant sur le sujet 2 et laccroissement des investissements faits par les entreprises dans ce domaine au cours des dernires annes. Certains secteurs, lis linnovation et aux nouvelles technologies , sont particulirement intressants analyser compte tenu de leur forte densit technologique, de la prsence dactivits fort contenu de connaissances et lutilisation dune main-duvre hautement spcialise 3 et du fait que linvestissement en formation continue y est lev 4 . Le secteur biopharmaceutique de la rgion de Montral en est un bon exemple. formelle (colloques, rencontres), et, dautre part, la formation
Les entreprises biopharmaceutiques regroupent, selon des proportions variables, trois types dactivits : la recherche et le dveloppement de nouveaux produits, leur fabrication et leur mise en march. Ce secteur conomique forte densit technologique, trs rglement, doit rpondre des normes internationales de contrle de la qualit et aux rglementations nationales des brevets afin de souvrir aux marchs trangers. Si la formation continue de la main-duvre reprsente une activit essentielle au dveloppement et la productivit des entreprises 5 , ceci est dautant plus vrai lorsquil sagit du personnel hautement qualifi dans la recherche et le dveloppement de nouveaux produits dans lindustrie biopharmaceutique. Celle-ci, reprsentative de la nouvelle conomie, est devenue un des secteurs les plus dynamiques de lconomie qubcoise (Montral International, 2006).
La ralit de la formation en entreprise dborde largement les activits structures dapprentissage, lesquelles ne sont que la pointe visible de liceberg (Livingston, 1999). La formation continue constitue, en effet, un champs complexe dactivits comprenant, dune part, la formation structure 6 (planifications, objectifs, suivis), elle-mme partage entre la formation formelle (attestations, diplmes) telle quon la retrouve dans la formation initiale ou dans la formation continue crdite, et la formation non
2 Blanger, Doray & Levesque, 2007; Blanger, Doray, Labont & Levesque, 2004; Betcherman & al. 1998; Chaykowski & Slotsve 2003; Goldenberg, 2006; OECD 2005. 3 Ministre de lIndustrie et du Commerce, 2001. 4 Par exemple, les secteurs dingnierie, de recherche et de production pharmaceutique, informatique, des tlcommunications ou de laviation (Ministre de lIndustrie et du Commerce, 2001). 5 Deux recensions bibliographiques sur les investissements en formation et leur rendement: Bailey, 2007; Gosselin, 2006. 6 La formation continue structure peut tre reprsente comme un processus circulaire: le diagnostic des besoins est traduit en objectifs de formation, lesquels sont mis en rapport avec les objectifs et stratgies conomiques de lentreprise pour ensuite tre concrtiss dans un programme de formation qui, une fois organis et ralis, est souvent complt par un suivi et une valuation. 4 informelle 7 qui se ralise sous forme dautoformation, dinter-apprentissage ou dapprentissage sur le tas .
But et mthodologie a ralit de la formation en entreprise en ce secteur, au Canada est peu s donnes utilises dans cet article proviennent dune enqute visant
L analyse, malgr son importance 8 . Il est alors important den dresser le portrait afin den discerner le caractre diffrenci et de dgager certaines tendances caractristiques. On dcrira la formation dans ces entreprises en tenant compte de la faon dont elle est organise, des actions dveloppes en amont et en aval des interventions ducatives immdiates. Ayant dress le portrait gnral de la formation dans cette industrie, lanalyse se concentrera sur le personnel le plus qualifi, les scientifiques, pour analyser, dans ce champ particulier haute intensit de savoir, les rapports entre lorganisation du travail et les diverses pratiques de formation continue, formelle et informelle, et cela en comparant les pratiques des chercheurs dans le priv et dans les institutions universitaires.
Le tablir les stratgies d'appropriation et de transfert des savoirs ainsi que les conditions d'apprentissage du personnel hautement qualifi de lindustrie biopharmaceutique. La collecte des donnes a t effectue lors de deux sries dentrevues successives et dune tude documentaire. La reconstitution empirique des diffrents contextes de formation en entreprise et de support lapprentissage informel 9 a permis non seulement dtablir un portrait dtaill des pratiques de formation structure et du support aux apprentissages informels et lautoformation, mais aussi danalyser, en ayant recours aux modles de recherche utiliss dans la littrature anthropologique (Lave et Wenger, 1991), la faon dont lensemble des employs, mais plus particulirement, les employs des secteurs de Recherche et Dveloppement produisent, acquirent, transfrent et utilisent les savoirs et les nouvelles comptences
7 Lapprentissage informel est prcisment non planifi lavance. Ntant pas sujette valuation, sauf lorsquil sagit, a posteriori, de la reconnaissance des acquis, cette formation demeure encore une ralit peu analyse dans les secteurs dactivit haute intensit de savoir tel que celui du biopharmaceutique. 8 Les enqutes rcentes (Blanger, Doray, Labont & Lvesque, 2004) indiquent que la formation en entreprise constitue prs de la moiti de tous les vnements de formation structure observables en une anne auprs dun chantillon reprsentatif de la population adulte qubcoise. 9 En utilisant le cadre de rfrence que nous avions prouv dans une recherche prcdente: Blanger, P. Larivire & M. Voyer, B., 2004. 5 La premire srie dentrevues a t ralise dans quatre entreprises significatives 10 du secteur biopharmaceutique auprs dacteurs cls de la formation continue, de chercheurs et autres professionnels du secteur Recherche et Dveloppement, pour cerner les processus formels et informels dapprentissage au sein des quipes de laboratoire.
La seconde srie dentrevues a t ralise auprs de chercheurs oeuvrant dans des laboratoires de Recherche et Dveloppement bass soit au sein dentreprises prives 11 soit dans le rseau universitaire 12 . Cette deuxime srie sest appuye sur lanalyse des donnes de la premire srie dentrevues pour explorer plus en profondeur diverses questions mergeantes, en particulier les rapports entre les divers modes de recherche et la formation continue.
La premire partie de cet article brosse le tableau de la situation socio- conomique du secteur biopharmaceutique, pour ensuite, dans une seconde partie, dresser le portrait de lorganisation de la formation structure dans quatre entreprises du secteur. La troisime section analyse, dans leurs contextes de travail, les pratiques de formation continue du personnel le plus qualifi de cette industrie: les scientifiques luvre dans la recherche et le dveloppement
10 Entreprise slectionnes en fonction de la taille et du type de spcialisation: recherche fondamentale, dveloppement de mdicaments brevets ou de mdicaments gnriques. 11 Les chercheurs du priv rencontrs (9 Ph.D et 3 Matrises) uvrent dans 8 petites ou moyennes entreprises biopharmaceutiques bases dans la rgion de Montral : 6 petites biotechs (moins de vingt employs), une plus grande biotech (lentreprise B) et un centre de recherche contractuel clinique employant plusieurs centaines de personnes. 12 Les universitaires rencontrs (10 Ph.D et 2 Matrises) oeuvrent dans des centres de recherche lis au secteur biopharmaceutique, comprenant jusqu quelques dizaines de personnes et cela dans deux universits francophones montralaises. I Portrait socio-conomique du secteur biopharmaceutique
Le secteur biopharmaceutique au Qubec est un secteur en plein dveloppement. Lindustrie biopharmaceutique a connu depuis 1990 dans la rgion de Montral un essor remarquable (Pharmabio Dveloppement, 1999). Laugmentation, au cours des quinze dernires annes, de 400 % des activits de Recherche et Dveloppement (R&D) dans lindustrie pharmaceutique au Qubec indique bien quel point cette industrie se dveloppe rapidement et confirme le choix que nous avons fait de ce secteur typique des entreprises haute intensit de savoir. Les principales grandes corporations internationales y sont reprsentes et, autour delles, gravitent de nombreuses petites et moyennes entreprises, soit environ 160 entreprises 13 , dont environ 80 % sont implantes dans la grande rgion de Montral (Pharmabio Dveloppement, 2004, 2006), pour un total de 18 000 emplois (Montral international, 2006).
Les entreprises du secteur biopharmaceutique se distinguent par la qualification leve et par les exigences de mise jour continue du personnel de R&D. Celui-ci reprsente, au Qubec, prs de 40 % de la main duvre du secteur (Pharmabio Dveloppement, 1999). Ce secteur dactivit, particulirement rentable 14 , offre des salaires moyens nettement suprieur la moyenne des salaires de l'ensemble des industries 15 . Ces entreprises haute intensit de savoir bnficient dun contexte institutionnel et dun bassin demploi favorables. La prsence sur lle de Montral de quatre universits, de centres spcialiss de recherche (dont le CNRC - Institut de recherche en biotechnologie et lINRS - Institut Armand Frappier), ainsi que de deux importants centres hospitaliers universitaires y contribue largement. En 2004, les universits qubcoises ont produit prs de 10 000 diplms en sciences pures et appliques de mme que prs de 3 500 diplms en biopharmaceutique 16 .
La concentration rgionale des entreprises biopharmaceutiques sur le territoire du grand Montral, cre un ple dattraction pour les investisseurs. De plus, le Qubec, renchrissant sur la dcision fdrale de porter 20 ans la protection des brevets tout en garantissant le remboursement sur 15 ans des mdicaments originaux, a cr un environnement conomique
13 Pfizer, Merck Frosst, GlaxoSmithKline, Bristol-Myers Squibb, J ohnson & J ohnson, Laboratoire Abbott, Aventis Pharma, CTRBBIO-Recherches, DSM Biologies, Methylgene, Novartis, Sandoz, Shering, Shire, Wyeth-Ayerst, etc. 14 En 2002, les profits des 10 socits pharmaceutiques figurant sur la liste de Fortune se chiffraient 35,9 milliards de dollars. (St Onge, 2004). 15 En effet, en 2003, le salaire moyen dans le secteur biopharmaceutique tait de 905.81$ par rapport 656.50$, en moyenne, pour les autres industries (MDEI, 2007, Direction dveloppement conomique, innovation, exportation : www.mdeie.gouv.qc.ca). 16 Source MELS: Les indicateurs de lducation 2006. 6 7 particulirement favorable par de multiples mesures additionnelles 17 . Ce contexte favorise la mobilit inter-entreprise et, de ce fait, pose aux organisations un problme de fidlisation de leur personnel, pourtant li elles par les clauses de confidentialit, et les pousse intensifier et diversifier tant les avantages financiers que professionnels.
Les entreprises du secteur biopharmaceutique peuvent tre regroupes en quatre catgories :
1. Les grandes pharma multinationales qui intgrent tout le processus de mise sur le march des mdicaments, de la recherche la commercialisation des produits; 2. Les entreprises gnriques, souvent locales, qui produisent et modifient parfois des mdicaments dj existants (gnralement regroupes avec les pharmas ); 3. Les petites biotechs qui misent sur le dveloppement de quelques produits phares afin dattirer des investisseurs et de percer sur le march du mdicament; 4. Les centres de recherche contrat, qui sont spcialiss dans la phase de recherche clinique.
La rpartition des effectifs au sein de ces catgories est trs ingale. Ainsi, les pharmas ainsi que les centres de recherche contrat concentrent prs de 85 % des emplois, alors quenviron 60 % des entreprises du secteur font partie de la catgorie des petites biotechs (Pharmabio Dveloppement, 2004). Le secteur de biotechnologie spcialise en sant ( petites biotechs ), point de jonction des industries de la sant et des biotechnologies, regroupait, en 2003, 85 entreprises employant 2700 personnes, contre 17 entreprises et quelque 250 employs en 1991 18 .
Outre les entreprises, les principaux acteurs du secteur biopharmaceutique dans la rgion de Montral sont :
1. Les institutions qui sont charges de la formation de la main duvre spcialise (CEGEP, Universits, coles suprieures spcialises); 2. Les centres de recherche publics qui sont reconnus pour leur expertise dans la recherche fondamentale et dans la communication scientifique; 3. Les investisseurs publics et privs qui dcident, partir dune valuation conjoncturelle et prospective du march, quels seront les projets financs;
17 Ces aides portent notamment sur la cration dentreprise, la formation du personnel, lembauche de personnel tranger, les crdits dimpt, lamortissement acclr, la participation financire de ltat, lexemption d'impt sur le revenu, de la taxe sur le capital et de cotisations des employeurs au Fonds des Services de Sant. www.mdeie.gouv.qc.ca/page/web/portail/entreprises/nav/Secteurs_industriels/46968/46970. html?iddoc=46970 18 Source: Qubec, MDEI 2007, Rapport. Section Sant et biotechnologie. 8 4. Les diffrentes organisations intresses par ce secteur dactivit qui tentent de sensibiliser et/ou dinfluencer les dcideurs gouvernementaux (lobbying) ou le personnel mdical (marketing), y compris les reprsentants des consommateurs en demande de mdicaments spcialiss ou de confort (anti-douleurs, anti-dpresseurs, anti-vieillissement), qui sont cibls par les investisseurs; 5. Bio pharma Dveloppement, le Comit sectoriel de la main-doeuvre des industries des produits pharmaceutiques et biotechnologiques.
Les donnes relatives ce secteur dactivit sujet de constantes mutations voluent trs rapidement. Ainsi, en 2004, prs des deux tiers des entreprises sondes du secteur taient en activit depuis moins de 11 ans, et ce selon des rpartitions trs ingales : 25 % des pharmas , prs de 40 % des centres de recherche clinique et environ 90% des biotechs (Pharmabio Dveloppement, 2004). La survie des entreprises mergeantes tant directement lie aux investissements des socits capital de risque, nombreuses sont celles qui ne passent pas le cap fatidique des premires annes dexistence. Ainsi, 57 fermetures et presque autant de crations dentreprises ont t recenses au cours des annes 2004 et 2005 19 . Ceci ne tient pas compte des rachats et autres prises de participation dans les petites biotechs par les grandes pharmaceutiques.
Ce secteur, du fait de limpact de sa production sur la sant des individus, est particulirement sensible aux rsultats de la veille sanitaire (mesure dinnocuit) 20 ainsi qu lvolution de lopinion publique (nombre de procs). 21 Le march de lemploi pharmaceutique montralais (Pharmabio Dveloppement, 1999) qui, suite linterruption dune production, peut momentanment devenir satur par laffluence inopine de chercheurs expriments, tend favoriser lembauche de personnel expriment issu du secteur et ainsi absorber rapidement ces excdents soudain de main duvre qualifie.
La mise sur le march dun nouveau mdicament est un processus complexe, long et coteux, comprenant quatre tapes incontournables :
19 Information rapporte lors de la rencontre propose par le comit sectoriel Pharmabio Dveloppement, portant sur La veille de lemploi et de la formation dans lindustrie, loccasion du 2 me Forum Emploi sciences de la vie Montral In Vivo, du 25 septembre 2006. 20 On la vu avec linterdiction du produit Vioxx qui a provoqu au sein de lentreprise une vague de licenciements. Ce mdicament contre larthrose, dvelopp Montral par Merck Frosst, autoris par la FDA en 1999, commercialis lautomne 2000 a t retir du march en septembre 2004. Aux tats-Unis seulement, les valuations des NIH, affiches sur le site Internet de la FDA, porte 28 000 le nombre de crises cardiaques imputables au Vioxx entre 1999 et 2003, sur un total de 93 millions dordonnances (St Onge, 2006, p. 169). 21 Au 18 aot 2006, Merck faisait face 14 000 poursuites impliquant 30 000 plaignants aux Etats-Unis (St Onge, 2006, p. 174). 9 1. La recherche dun produit actif (tests sur cellules) et la slection de dizaines de molcules partir dune dizaine de milliers de produits (dure variable); 2. Les essais pr-cliniques (tests sur animaux) permettant de trier les quelques molcules les plus prometteuses pouvant mener une demande de brevet (2 3 ans); 3. Les essais cliniques 22 (tests sur patients humains) au sortir desquels un seul produit, compar un placebo, donnera ventuellement lieu une demande davis de conformit (6 7 ans); 4. Lapprobation par les autorits comptentes (valuation des tests) puis la commercialisation (fabrication et distribution) du mdicament (2 3 ans).
Le secteur biopharmaceutique est fortement rglement, les entreprises devant rpondre des normes de contrle de qualit nationales puis internationales trs strictes avant daccder aux marchs trangers : au total, moins dune cinquantaine de nouvelles substances actives sont commercialises chaque anne dans le monde 23 .
22 Les produits sont soumis trois phases dessai clinique (Phase I : plusieurs dizaines de volontaires, 1 an / Phase II : quelques centaines de volontaires, 2 ans / Phase III : 3000 volontaires, 3 ans) qui permettent de slectionner celui, si cest le cas, dont linnocuit et lefficacit aura t prouv. 23 Qubec, MDEI, Direction des industries de la sant, rapport 2003. II. Portrait de la formation continue dans quatre moyennes et grandes entreprises du secteur biopharmaceutique
La formation prend une place importante dans lindustrie biopharmaceutique. Les entreprises de ce secteur industriel consacrent prs de 2,5% de leur masse salariale la formation de ses employs (Pharmabio Dveloppement, 2006). Nous en dresserons le portrait partir de quatre entreprises typiques de ce secteur.
2.1 Prsentation succincte des quatre entreprises
Lentreprise A fait partie d'une socit multinationale implique dans la recherche et le dveloppement, la fabrication et la distribution de mdicaments. Cette grande pharmaceutique compte plusieurs dizaines de milliers de salaris dans le monde et, Montral, emploie plus dun millier de personnes. Cette multinationale a dcid d'investir dans cette rgion en raison dune forte concentration dentreprises du mme secteur et de la prsence dun bassin de main d'uvre qualifie.
LentrepriseB, moyenne biotech , est spcialise dans la recherche et le dveloppement de nouveaux produits actifs et de nouvelles molcules pour lindustrie du mdicament. La majorit de son personnel, une centaine demploys, dtient un Ph. D. en science. Cette socit de R&D repose sur le capital de risque et fonctionne dans l'incertitude. Cest la possibilit ventuelle de dcouvertes rentables qui peut crer un accroissement des investissements (capital de risque). Aussi souffre-t-elle de longues priodes de bilans financiers ngatifs et mise sur la possibilit que ses dcouvertes potentielles soient ventuellement achetes par les grandes socits de dveloppement et de production.
Lentreprise C est une entreprise locale, rachete en 2004 par une multinationale soucieuse de simplanter sur le continent nord amricain, qui fabrique des mdicaments gnriques ou dvelopps par dautres entreprises qui en dtiennent les brevets. Elle emploie plusieurs centaines de personnes et sest spcialise dans des productions requrant des quipements spciaux et des niveaux levs de contrle de qualit. Ses laboratoires examinent et produisent des principes actifs, ils dveloppent et produisent aussi des produits organiques et synthtiques pour dautres entreprises biopharmaceutiques.
Lentreprise D est une filiale d'une socit multinationale, active dans la recherche et le dveloppement, la fabrication et la distribution de mdicaments. Cette grande pharmaceutique emploie plus dun millier de personnes en priphrie de Montral, et plusieurs dizaines de milliers dans le monde. Elle a tripl ses bnfices au court des dix dernires annes. 10 Concentre sur la recherche clinique, l'examen et la validation des mdicaments, elle vise aussi la production de mdicaments gnriques grande chelle.
Le portait de la formation dans ces entreprises, sera suivi dun aperu de lingnierie en amont et en aval des activits immdiates de formation.
2.2 La formation du personnel de lindustrie pharmaceutique
Lorganisation gnrale de la formation dans les entreprises pharmaceutiques varie selon les catgories de personnel, mais, lintrieur de chacun des grands groupes professionnels, on constate des tendances communes.
On retrouve dans ces entreprises, du moins dans les plus grandes dentre elles, trois types de formation :
1. La formation technique un poste de travail pour les oprateurs (normalise), y compris les mises jour des comptences incluant les Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF) et la formation des employs- formateurs internes qui sont souvent les principaux agents de cette formation; 2. La formation du personnel dencadrement : communication, gestion des priorits, rsolution de conflits, planification stratgique, comptabilit, marketing, gestion du personnel; 3. La formation du personnel de recherche et dveloppement (dont on fera part dans la troisime section de larticle).
La formation des oprateurs
La formation technique un poste de travail pour les oprateurs comprend gnralement plusieurs apprentissages de base : les rglements de lentreprise, le fonctionnement des diffrents dpartements, les mesures de sant scurit, la faon de se vtir ou de se dplacer, les codes dhygine ainsi quune sensibilisation aux Bonnes Pratiques de Fabrication (BPF). Par la suite, elle aborde plus particulirement le processus de fabrication en sintressant aux spcificits des tches accomplir, au maniement des appareils, lapplication stricte des normes de qualit et la matrise des BPF. Sauf exception, comme dans le cas du fournisseur dun nouvel appareil par exemple, la formation technique des oprateurs se donne linterne. En raison de lvolution constante des normes de qualit, les employs de la production sont appels participer de faon rcurrente de courtes formations de rappel et de mise jour des connaissances sur les BPF.
11 12 Entreprise A : Autrefois ralise sur le tas et sans encadrement particulier, la formation un nouveau poste de travail s'est progressivement instrumentalise et suit dsormais un protocole prvu lavance. Cette formation, offerte selon un mode organis de compagnonnage (ou selon lexpression maison : buddy buddy ) est planifie et gre par le service de formation interne. Pouvant durer deux mois, elle est donne par des employs formateurs techniques certifis qui reoivent, cette fin, une trousse de formation 24 leur permettant de sassurer des connaissances et savoirs-faire transmettre. Il s'agit pour eux de montrer les gestes poser conformment aux procdures prescrites, d'expliquer le fonctionnement des appareils, de rpondre aux questions, de procder des ajustements, d'observer et dexpliquer de nouveau, etc. Les formateurs sappuient sur un aide-mmoire , quils laborent avec l'employ, dans lequel sont dcrit en dtail les procdures (trs prcises) et les principes des BPF (plus gnrales). Les formateurs se servent galement dune feuille de parrainage qui leur permet de vrifier s'ils couvrent l'ensemble des contenus transmettre sur les procdures et le maniement des appareils. Outre ce premier contrle et en raison de lexigence de respect des normes prescrites, lexterne, par les autorits gouvernementales et, linterne, par le bureau de lassurance qualit, cette formation fait aussi lobjet dune valuation systmatique plusieurs niveaux, afin de garantir, dans le travail de fabrication, la conformit aux normes de qualit et corriger les dviations qui font lobjet dune vrification systmatique 25 .
Par ailleurs, ltablissement organise, chaque anne, une formation gnrale pour tous les employs. Dirige par la haute direction internationale, cette formation interne prend la forme dune session gnrale dune journe, par sous-groupes de 150 personnes, portant la fois sur les valeurs de lentreprise et sur les BPF. Globalement, elle vise le respect de la rglementation canadienne et luniformisation de la transmission des connaissances et des pratiques de travail et ce, dans la perspective de rafrachir la mmoire, puisque les participants sont dj familiers avec le contenu.
24 Cette trousse a t conue par le service de formation interne et approuve par le bureau de lassurance qualit. Lobjectif est de systmatiser les connaissances transmettre par les formateurs certifis. La trousse contient une description des objectifs de lactivit, une liste des prrequis individuels de formation, des approches dapprentissage favoriser, des documents dinformation disponibles et de la procdure dvaluation des apprentissages. 25 L'analyse des dviations est le terme employ pour dsigner le processus d'identification, de mesure et d'analyse des erreurs de production. En effet, les superviseurs de secteurs sont responsables de mesurer, sur une base hebdomadaire ou mensuelle, les erreurs de production, rapportes ou non, par les travailleurs. Cette analyse formelle des erreurs suppose plusieurs actions : enregistrement documentaire, enqute et analyse sur les causes, traitement des erreurs, sensibilisation aux BPF auprs du personnel concern, sensibilisation au dveloppement de l'thique professionnelle par la reconnaissance de ses erreurs afin de prvenir des consquences plus graves. Or, l'analyse des dviations na pas comme seul impact lamlioration du travail personnel, elle sert galement dindicateur des dficiences de la formation. 13
Entreprise B : sagissant dune entreprise de plus petite taille, il ny a pas de service organis de formation interne. Seule une personne est charge, au besoin, entre autres responsabilits, de coordonner les actions et demandes de formation. Ce sont les superviseurs directs qui sont chargs daccompagner les nouveaux venus dans la dcouverte du poste de travail qui leur a t confi. Dans ce cas, cest linter-apprentissage au sein des quipes qui est privilgi.
Entreprise C : La formation, dispense par le coordonnateur principal du dpartement qualit sous forme de parrainage, est suivie dune formation lie au poste de travail qui peut durer entre quelques jours et quelques mois selon les postes. Tout au long de lanne, lensemble du personnel, selon sa tche, est appel participer des formations, telles celles sur les PSO ( procdures standard dopration ) ou les recettes de nouveaux produits. La formation relie au poste de travail est soit dispense par un oprateur dexprience ou un spcialiste linterne, soit ralise, de manire informelle, en autoformation appuye par des lectures diriges et/ou des visionnements de vidos cres cette fin. La formation sur les procdures et le contrle de la qualit est donne par le responsable du dpartement et/ou le coordonnateur du service de la qualit. Dans lensemble, le volume de formation technique est important puisque y participent annuellement plus de 40% du personnel.
Entreprise D : Les formations proposes dans lentreprise D sont la fois thoriques, ayant trait par exemple la notion de strilit ou encore aux bactries, et pratiques, portant sur lapplication des rgles lies la fabrication ou la manipulation des produits. La formation pratique est donne par un compagnon de travail partir de guides spcifiant les procdures appliquer. Sa dure varie dune journe plusieurs mois, selon la complexit des procdures respecter. ces formations donnes lensemble, sajoutent des formations particulires selon les postes de travail 26 : le superviseur devra ainsi suivre dix cours supplmentaires, le prparateur sept et les oprateurs trois, alors que les individus affects lemballage nauront aucune formation supplmentaire. Ainsi, chaque poste a un curriculum de cours . Par ailleurs, les responsables des diffrents dpartements proposent ponctuellement, en lien avec lvolution des normes de qualit, des formations internes dappoint thoriques, dune dure chacune de 2 3 heures, et pratiques, dune dure dun jour un mois, sur les nouvelles procdures. Celles-ci sont enregistres et contrles pour prouver que le personnel a bel et bien t form 27 .
26 Portant sur le systme mtrique, sur les matriaux dangereux, sur des rglements et procdures particulires relies aux BPF, sur lhabillage, la strilisation, la filtration, etc. 27 Lorsquun employ entre, automatiquement il y a un registre de formation qui est remis lemploy. Cest cumul <> il y a un fichier central o on va retrouver le registre de formation de tous les employs . (Entrevue dun employ)
La formation continue du personnel dencadrement
Les quatre entreprises tendent organiser la formation de leurs cadres selon une mme orientation : formations portant sur la communication, la gestion des priorits, la rsolution de problmes, la planification stratgique ou encore sur des expertises plus pointues lies des champs particuliers de responsabilit comme la comptabilit, le marketing, la gestion du personnel, etc. Ces formations sont suivies lextrieur ou donnes au sein de lentreprise par des firmes externes. La formation continue du personnel dencadrement, souvent ralise lextrieur de ltablissement, fait appel aux rseaux professionnels, des bureaux privs spcialiss, aux universits et collges (cgeps) et aux organismes de rglementation. En gnral, lentreprise soutient financirement les formations crdites prises lextrieur, condition dobtenir en retour une preuve de russite. La formation des cadres suprieurs, qui comprend aussi des formations externes dcids sur des bases individuelles, inclut, pour les cadres suprieurs, des formations spciales demandes et organiss par le sige social ou la haute direction de lorganisation.
Entreprise A : Dans le but de contribuer un renouvellement du mode de gestion, ltablissement, sous la responsabilit du dpartement des ressources humaines, a intensifi, ces dernires annes, la formation des gestionnaires et du personnel du marketing. cette fin ce dpartement, en collaboration avec le sige social canadien de la compagnie et des agents externes, organise des sessions de formation la communication et la gestion ( soft skills ). Un systme labor de coaching, encadr par le service des ressources humaines, permet aussi des transferts de connaissances et dexpertises entre les gnrations de gestionnaires.
Entreprises B et C : Outre les quelques formations organises linterne, les demandes de formation du personnel dencadrement (et sa prise en charge par ltablissement) sont tudies au cas par cas, en tenant compte des convergences dintrt entre les aspirations individuelles et les priorits de lentreprise. Dans le cas de lentreprise C, les formations internes sont parfois ralises par des bureaux de consultants externes.
Entreprise D : La formation des cadres et des spcialistes ne relve pas des mmes structures que celle des employs de la production, bien quelles soient aussi comptabilises par le service des ressources humaines qui en dresse un rapport annuel. La formation du personnel dencadrement, dans cette entreprise en expansion rapide, est en plein dveloppement. Suite une premire tentative laborieuse, lentreprise est en voie dlaborer une srie de formations structures destines ses cadres. Ces formations porteront sur le leadership, la gestion du temps, la gestion des priorits, la rsolution de 14 15 problme, la planification par projets. Notons aussi la ralisation, avec lappui de ressources externes, de formations courtes destination des gestionnaires de premier niveau, portant sur lexercice de la responsabilit, sur la communication et sur la gestion des oprations. Lensemble de la formation des cadres tend tre gre sur la base de plans individuels de dveloppement professionnel.
La formation des formateurs internes
Seules les grandes entreprises 28 ont les moyens et ressentent la ncessit de dvelopper un rseau de formateurs internes et/ou de mentors. La formation de ces formateurs demeure ingalement dveloppe.
Entreprise A : Lentreprise a dcid, depuis quelques annes, de slectionner, parmi son personnel plus expriment et comptent, des techniciens et des responsables de la formation chargs de la formation technique et de lintgration du personnel sur un nouveau poste de travail. Ce sont des formateurs plancher , ou de terrain, issus de divers dpartements. Ils ont reu, du service de formation interne et avec le concours dagents externes, une formation spcifique et ont t certifis pour porter ce titre. Lentreprise leur assure une formation dment value et les munit de divers outils dont une trousse de formation produite par le service de formation interne et approuve par le bureau de conformit. Cette tche leur permet de bnficier dune augmentation salariale de 2%. Quant aux responsables de formation, qui sont parfois galement des formateurs certifis recevant aussi une formation cette fin, leur tche est de faire le suivi de la formation technique. Cela leur vaut une augmentation de salaire de 4%. Lentreprise dispose dune centaine de formateurs techniques certifis (plus dun pour dix employs) et dune cinquantaine de responsables de formation, tous forms par le service de formation interne.
Entreprise C : les formateurs internes sont slectionns en raison de leur expertise, mais aussi en fonction de leur capacit de communication et de leur habilit dans la relation dapprentissage. Toutefois, mme si cette fonction est reconnue et peut parfois occuper jusqu 30% du temps de travail pour certains dentre eux, il ny a pas encore de formation prvue pour ces formateurs. Un projet est en dveloppement cet effet.
Entreprise D : les formateurs planchers sont slectionns en fonction de leur comptence technique et de leur capacit transmettre de linformation, mais ils ne bnficient pas encore de formations structures. Par ailleurs, les difficults rencontres, dans les trois dernires annes, lors de linstauration dun nouveau systme intgr de gestion de la production, ont provoqu la cration dun autre mode de formation linterne. La socit charge de
28 Do labsence dans cette section de lentreprise B. 16 lintroduction de cette nouvelle technologie nen ayant pas assur convenablement le suivi, les employs qui en matrisaient suffisamment les procdures, promus super utilisateurs , furent mobiliss en tant que formateurs internes et solutionneurs de problmes. De ce fait, un suivi individualis a pu tre organis, sur demande, pour chaque poste de travail.
Lapprentissage informel des employs de production et des cadres
Les activits structures de formation dans lentreprise ne constituent quune partie de lensemble de la ralit de la formation. Sous cette partie visible de liceberg (Livingston, 1999, 2003), on dcouvre toute une srie dapprentissages informels et dautoformations collectives ou individuelles.
La question nest pas de savoir sil y a dans ces entreprises des apprentissages informels. Si on restreint lanalyse la formation relie au travail, la dernire enqute de Statistique Canada (EEFA 2003) rvle (voir tableau 1) quau Qubec pratiquement une personne sur deux indique avoir entrepris des apprentissages informels relis au travail, comparativement moins dune personne sur quatre ayant particip des formations structures. Le dveloppement des pratiques de formation informelle est beaucoup moins slectif que la participation la formation structure. Lenqute Wall mene en 2004 29 notait, en effet, au sein de la population adulte, une participation beaucoup plus distribue la formation informelle (le taux passant de 98 % chez les diplms universitaires 68 % au sein de la population sans diplme secondaire) qu la formation structure (le taux passant alors de 53 % chez les diplms universitaires 18 % au sein de la population sans diplme secondaire).
29 Voir le site pour les rsultats dtaills : http://www.wallnetwork.ca/ Tableau 1 Taux de formation relie lemploi au Qubec, 2002 (Population totale de 25 ans et plus) Source : Statistique canada EEFA 2002
Formation structure lie l'emploi Formation informelle lie l'emploi Formation lie l'emploi (formelle et informelle) (%) (%) (%)* 22 45 50 *Pourcentage infrieur au total en raison des individus participant aux deux types de formation.
Il est vident que les diffrents personnels dune entreprise structurent, dveloppent, mobilisent leurs comptences, non seulement via la participation des formations organises, mais aussi au travers de leur participation lactivit de lentreprise au sein de leur quipe de travail et par diverses pratiques dautoformation (Foucher, 2000; Long, 1988, 1991).
La question est plutt de savoir si lentreprise reconnat cette ralit tacite et si elle en tient compte dans lensemble de sa stratgie de formation. Or nous observons, dans le secteur biopharmaceutique, que la reconnaissance explicite et le support organis lapprentissage informel est surtout le fait des personnels plus qualifis, des cadres et, tout particulirement, du personnel scientifique des laboratoires de recherche et dveloppement que nous analyserons en troisime partie de cet article.
La situation des employs de production est ambigu au sens o on connat bien limportance de lapprentissage et de linter-apprentissage informels, particulirement en matire de formation la sant-scurit. Il en va de mme dans le cadre de la rsolution de problmes en situations imprvues, notamment lors de lapplication des BPF exiges pour un contexte particulier (Chatigny, 2004, 2003). La polyvalence acquise dans lexprience constitue alors un atout majeur. De mme, il est plus que probable que le travail rel, face au protocole prvu pour chaque poste de travail, exige la construction informelle par lindividu de capacits de rajustement (Chatigny, 2001). Toutefois, la pression norme des contrles de qualit et la gestion verticale de la formation tendent orienter fortement les activits de formation en fonction dune logique prdominante de conformit et ignorer, en consquence, tant lcart entre le travail prescrit et le travail rel que les apprentissages informels continus des employs.
17 2.3 Lingnierie de la formation dans lindustrie biopharmaceutique
Les pratiques de diagnostic et de planification de la formation
La programmation de la formation des employs de la production et, antrieurement, le diagnostic systmatique des besoins de formation de ces personnels, sont donc des activits bien tablies dans les grandes et moyennes entreprises (A, C et D) du secteur pharmaceutique. Les responsables dressent, en collaboration avec les chefs de production et les contrematres, un inventaire gnral des besoins de formation et planifient les actions de formation dans les diffrentes units de production, en prvoyant, le cas chant, la formation de formateurs linterne. Dans le cas de lentreprise A, par exemple, ce plan est labor lintrieur du cadre gnral fourni par le sige social situ aux tats-Unis. Le plan annuel de formation est ensuite approuv par le comit de gestion qui, lors de ces runions rgulires, aborde les questions de ressources humaines, incluant les demandes de formation. Les exigences de qualit et la ncessit de lobservation stricte des BPF condition essentielle pour que ces entreprises obtiennent et conservent leur accrditation et donc le permis dexportation de leurs produits transforment la nature et modifient continuellement la demande de formation des oprateurs et du personnel dencadrement. Les normes de qualit imposes de lextrieur sont dailleurs ce point dterminantes que la responsabilit de la planification de la formation est transfre, dans lentreprise D du dpartement des ressources humaines vers celui de la qualit.
Le diagnostic et la planification de la formation des cadres tendent se faire dune manire dcentralise, tout comme celle des scientifiques et des professionnels, sauf en ce qui concerne la formation du management de haut niveau, celle-ci tant planifie par le sige social international.
Gnralement, les demandes individuelles de formation suivies lextrieur de lentreprise doivent tre pralablement approuve par le suprieur et en relation avec la nature du travail excut par le salari ou lui permettant daccder un poste suprieur. Si lentreprise D propose des amnagements dhoraire (libration de temps), lentreprise C va plus loin et encourage lensemble de son personnel, y compris celui de la production, poursuivre son dveloppement professionnel et suivre des cours de formation gnrale ou de formation professionnelle, en particulier, dans un CEGEP voisin qui offre prcisment une formation technique en ce domaine. Le choix de la formation est laiss linitiative du salari mais est soumis lapprobation de son suprieur. Le remboursement des frais dinscription, de dplacement, de cours, dexamen et le cot des livres obligatoires se fait sur prsentation dune attestation officielle de russite mise par ltablissement denseignement. 18 19
Il est difficile de vrifier si les diffrentes demandes de formation provenant de lorganisation sont construites non seulement partir des exigences de lentreprise (relies la transformation des conditions de production), mais aussi partir des aspirations, perceptions et contraintes des individus. Toutefois, on peut poser comme hypothse que cette prise en compte des deux dimensions, externes et subjectives, de la demande ducative tend surtout se faire sur des bases individuelles pour les gestionnaires et le personnel scientifique. Dans le secteur de production, seule la participation des contrematres la gestion de la formation peut, parfois et de faon limite, mdiatiser les aspirations, perceptions et contraintes des membres de leurs quipes de travail. La ngociation des demandes de formation via la mise en place dun comit o les employs sont reprsents est gnralement absente, sauf de faon trs gnrale et au sein des entreprises syndiques, dans le cadre de la convention collective pour, par exemple, spcifier le mode de slection, le statut et la rmunration des formateurs internes.
Les pratiques de suivi et dvaluation de la formation
La littrature bien connue 30 note quatre niveaux dvaluation de la formation : la perception gnrale du programme et la satisfaction des participants ; les apprentissages raliss ; les changements suscits par cet apprentissage dans la pratique quotidienne, soit le transfert des comptences acquises dans le travail et la participation ; les rsultats tangibles obtenus par cette intervention dans laction productive mme de lentreprise, soit limpact du programme sur la marche et le dveloppement de lorganisation. Certes, un tel modle tend ngliger la dynamique entre la formation structure et lapprentissage non formel situ dans laction (Lave et Wenger, 1991) et sous-estime, au quatrime niveau, les bnfices de linvestissement en formation sur le dploiement dune culture de formation intgrant les plans de carrire du personnel dans le dveloppement professionnel continu du personnel. Ce modle nous fournit toutefois les principaux lments pour diffrencier et interprter les pratiques en aval de la formation. Lobservation des pratiques dvaluation nous permet ainsi dinfrer limportance que ltablissement attribue la formation dans sa vision stratgique et donc lampleur de son systme de formation et dapprentissage.
La majeure partie des pratiques organises dvaluation dans les trois plus grandes entreprises (A, C, D) porte sur la formation des oprateurs aux normes de qualit afin de vrifier si les comportements enseigns sont appliqus conformment aux exigences prescrites. Lvaluation prend principalement la forme dun contrle de prsence et de participation, de contrles rguliers de lapplication des normes pour dceler les dviations et
30 Kirkpatrick, D.L. 1994. Evaluating training programs: the four levels. exiger un ventuel retour la formation. Elle est effectue linterne par le superviseur immdiat et le dpartement de qualit ou, lexterne, par les inspecteurs gouvernementaux. Cette valuation vise plus rpter au besoin lintervention de formation qu introduire une communication circulaire de faon ce que les interventions de formation puissent se rajuster en fonction des objectifs atteindre. En somme, seules les formations relies la conformit des oprateurs aux normes imposes par les exigences externes des bonnes pratiques de fabrication tendent faire lobjet dune valuation systmatique, et cela surtout du point de vue de lapplication des normes.
Certaines entreprises (A et D) proposent un suivi via les plans individuels de formation et de dveloppement professionnel des scientifiques et des professionnels : le suprieur immdiat ou le chef de laboratoire est amen laborer avec chaque membre de son quipe un plan de perfectionnement dans une perspective de plan de carrire. Dans certains cas, les employs sont valus non seulement partir de leurs comptences mais aussi de leur contribution linnovation dans lorganisation; cette valuation cooprative conduit une reconnaissance et ventuellement un rajustement salarial. Cependant, cette pratique dvaluation demeure marginale, et rares sont les actions de formation qui sont accompagnes dvaluations au-del de la satisfaction dans le cas des personnels professionnels et de gestion et, pour les oprateurs, au-del de la vrification de la conformit, dans laction, aux normes de qualit . 20 21
III. La formation continue du personnel scientifique
Il est particulirement intressant danalyser plus en profondeur, lintrieur du personnel de lindustrie biopharmaceutique, les pratiques et logiques de formation du personnel hautement qualifi dans les quipes de laboratoire. Peut-tre, en effet, ces situations sont-elles des prototypes des modes de formation professionnelle continue typiques de lconomie du savoir dans certains contextes de travail venir ?
Comme, dans la section prcdente, pour les autres catgories de personnel, nous dresserons dabord un portrait densemble de la formation, structure et informelle pour, ensuite, examiner les rapports entre les modles et logiques de formation professionnelle continue des scientifiques 31 et les modes de production du savoir scientifique (Gibbons, 1994); pour ce faire, nous comparerons, dans leurs contextes respectifs de travail, les modes de dveloppement professionnel continu entre les scientifiques insrs dans les entreprises et les scientifiques du mme secteur oeuvrant dans des institutions universitaires.
Voyons donc dabord les modes et les objets de la formation continue au sein de ce secteur haute intensit de savoir ? Quelles sont les tendances sur le contenu et lorientation de ces activits organises et informelles ?
La formation continue du personnel scientifique est diffrente des formations ralises au sein des autres catgories de personnel. Chez les scientifiques, le mode privilgi de dveloppement professionnel continu est la formation informelle.
3.1 La formation informelle au sein du personnel scientifique
La formation informelle
La formation continue du personnel scientifique tend surtout se faire de faon informelle, sous la forme dune autoformation plus ou moins assiste (Carr, 1992), tant par la recherche documentaire individuelle et le suivi assidu de la littrature scientifique que par des processus dinter- apprentissage entre pairs qui prennent notamment la forme dchanges informels autour de la paillasse (dans le laboratoire). Notons aussi la poursuite, parfois encourage par lentreprise (observable surtout dans lentreprise B), de projets individuels de recherche ( side projects ).
31 La formation professionnelle continue (nomme aussi le dveloppement professionnel continu), est devenue un champ propre dexpertise : Browell, 2000; Cervero, 2001; Conseil interprofessionnel du Qubec, 2000; Daley, 2000; Davis & Fox, 2002; Roscoe, 2001. Le temps consacr la lecture est trs ingal et sa distribution correspond aux niveaux de qualification et de responsabilit : les chercheurs principaux y consacrent deux fois plus de temps (jusqu 20 heures par semaine), y compris domicile hors des horaires rguliers, que les autres chercheurs professionnels et ceux-ci davantage que les agents de recherche (une deux heures par semaine). Ce temps comprend le suivi de lactualit scientifique ainsi que la relecture des rapports destins la hirarchie et, parfois, un article susceptible dtre publi.
Quils travaillent luniversit ou en entreprise, les chercheurs ont sensiblement accs, via Internet, aux mmes sources dinformations (revues scientifiques, bibliothques universitaires, moteurs de recherche). Les donnes pertinentes recueillies sont ensuite redistribues dans le rseau intranet du laboratoire afin que chacun puisse y accder. Bien que le volume total de littrature scientifique accessible augmente de faon exponentielle, les outils permettant de slectionner par mots-clefs tant toujours plus puissants, le temps global consacr la lecture de ces articles tend demeurer stable.
En milieu universitaire, la part consacre la littrature scientifique est nettement plus intense chez les assistants de recherche doctorants et post- doctorants, soit plus de vingt heures, que chez les assistants tudiants en matrise. Les chefs de laboratoires et les professeurs responsables de la production scientifique universitaire (rdaction des rapports de recherche) sappuient sur le travail documentaire de leurs quipes et consacrent la lecture un temps plus rduit, soit environ une dizaine dheures (souvent domicile).
Quant linter-apprentissage entre pairs, il consiste en de simples changes informels ( water bottle meeting ) et en de multiples conseils dispenss par les personnes plus exprimentes aux autres membres de lquipe, et ce au travers dactions daccompagnement (coaching, mentorat informel) plus ou moins organises, selon la taille de lentreprise. La qualit des changes informels tient aussi beaucoup la personnalit des responsables (certains laissent toujours leur porte ouverte) et aux moyens dont disposent le laboratoire. Ces inter-apprentissages sont davantage axs sur le mandat immdiat de lquipe de recherche dans les entreprises, alors que les changes, dans les quipes de laboratoires universitaires, portent la fois sur le programme de recherche en cours et sur le travail acadmique (souvent parallles) des tudiants post-gradus embauchs temps partiel.
Le support la formation informelle
Les entrevues avec le personnel scientifique des entreprises ont permis de dgager sept diffrents types de pratiques de support, de reconnaissance et de prise en compte de ces formations informelles (cf. tableau 2) : 22
Type 1 : Les appuis techniques favorisant laccs linformation et la documentation prennent la forme de mise la disposition du personnel de centres de documentation internes (accs des revues, CD-ROM, Internet) et dallocation de temps pour les frquenter, ainsi que la possibilit daccder des programmes interactifs de formation individualise.
Type 2 : Les mcanismes dinformation, de discussion et de consultation des employs, allant de la traditionnelle bote de suggestions, au journal ou bulletin dentreprise, aux sances hebdomadaires et mensuelles dinformation diffrents niveaux de lentreprise ou, plus rarement, un processus continu de consultation intgr l'action quotidienne de recherche applique. Seule lentreprise B organise aussi annuellement, pour tout son personnel, une revue gnrale du dveloppement de la recherche dans lorganisation.
Type 3 : Lappui une participation au rseau externe des pairs prend la forme dune politique de remboursement des adhsions et abonnements aux associations professionnelles et aux rseaux scientifiques. Les entreprises A et B encouragent ces activits de rseautage susceptibles long terme de bnficier lentreprise.
Type 4 : Lenvironnement favorable linter-apprentissage se rapporte tant lespace physique cr cette fin (ergonomie) quaux pratiques entre pairs sur les trucs du mtier , qui prennent la forme de coaching ou de mentorat, situations favorables aux transferts informels de savoirs et de savoir-faire. Cette forme de soutien est trs prsente dans le cas de lentreprise B, et apparat avec moins d'intensit dans les entreprises A et D, et, un plus faible degr encore, dans lentreprise C.
Type 5 : Le soutien linnovation, qui est un dispositif important de la culture dentreprise axe sur la recherche et le dveloppement, encourage l'apprentissage informel. Lentreprise incite son personnel prospecter et tester des approches de recherches originales et jouer un rle actif dans la prise de dcision au sein de leur dpartement. Cet indicateur, prsent dans toutes les entreprises, est particulirement vident dans lentreprise B.
Type 6: Lencouragement l'initiative personnelle pour rsoudre des problmes du quotidien, comme l'intgration de nouveaux systmes ou procdures, est galement un dispositif notable de soutien lapprentissage informel. Intgr dans le fonctionnement courant de lentreprise B, il a galement t introduit, de manire accidentelle, dans lentreprise D lorsque celle-ci a opt pour la mise en place un nouveau systme intgr de gestion manufacturire.
23 Type 7: Le dveloppement de plans individuels de carrire et donc dun plan de dveloppement individuel est observ au sein des deux plus grandes entreprises (A, D).
Tableau 2 Les supports lapprentissage informel
Appui aux pratiques dapprentissage informel Indicateurs Les entreprises 1. Accs des sources documentaires A, B, C, D 2. Mcanismes dinformation, de discussion et de consultation B>A & D 3. Appui la participation des rseaux de pairs B> A, D 4. Environnement facilitant lauto-apprentissage B>A & D>C 5. Soutien linnovation crant une demande continue dapprentissage informel B>A>D>C 6. Appel linitiative personnelle pour rsoudre des problmes quotidiens B, D 7. Plans de dveloppement personnel A, D
Dans les laboratoires de recherche du secteur pharmaceutique, la formation informelle est clairement la principale stratgie de dveloppement professionnel continu et de structuration des comptences (Sirois, 1995). Si on se rfre au tableau 2 sur les supports lapprentissage informel, en particulier eu gard aux indicateurs 2 5 portant sur des appuis intgrs aux activits de recherche en cours, on constate que les appuis organisationnels lapprentissage informel varient beaucoup entre les entreprises; ils sont plus intensifs, continus et fonctionnels dans lentreprise B que dans les entreprises A et D et plus encore que dans la firme C. Or, on aura remarqu plus haut, dans la description des entreprises, que cela correspond prcisment aux divers niveaux scientifiques de la recherche applique : la recherche de phase 1, la plus sophistique, nest prsente quen B, alors que A et D font de la recherche type pr-essais ou essais de mdicaments et que la recherche chez C tend tre plus oprationnelle portant sur les techniques de production de mdicaments ou dintrants pour les autres entreprises.
Prenons lexemple de lentreprise B, une biotech dont les activits de recherche sont prcisment concentres sur la premire phase de production dun nouveau mdicament et comprend, de ce fait une part importante de recherche fondamentale. Cest dailleurs dans cette entreprise que la majeure partie du personnel est titulaire dun doctorat. La formation continue du 24 personnel scientifique repose sur des pratiques intensives dautoformation au sein et l'intrieur des quipes de recherche, durant ou hors du temps de travail rmunr. Lentreprise met la disposition des chercheurs une panoplie de revues scientifiques quils peuvent consulter en tout temps. Plusieurs dentre eux sont galement abonns des bulletins lectroniques scientifiques. Les chercheurs prvoient sur leur temps de travail, entre les priodes dessais en laboratoire, des priodes intensives de lecture pour rsoudre des problmes, prendre connaissance des diffrents procds et / ou combinaisons chimiques, etc. Il va sans dire que les chercheurs consultent galement des ressources extrieures telles celles offertes par les bibliothques universitaires et les centres de recherche spcialiss, tant durant leur temps de travail, surtout en dbut de projet (conception), que, parfois, hors du temps de travail (le soir et la fin de semaine). Lchange entre pairs sur les lieux et durant le temps de travail est continuel : que ce soit la pause caf o lheure du dner, on rsout les problmes dun projet en groupe, on consulte un chercheur pour son expertise, on propose telle lecture susceptible daider un chercheur nourrir son projet, on rsume un sminaire pour en partager le contenu avec un collgue, etc. La consultation du rseau externe est aussi une stratgie adopte par les chercheurs : on sinforme auprs dun collgue ou dun ami universitaire sur ces avances (gnrales) et / ou opinions sur une faon de faire pour la ralisation de son projet. La ralisation et la publication darticles scientifiques par le personnel, dans les journaux et revues importantes du secteur, est fortement encourage par lentreprise. Par ailleurs, les chercheurs peuvent profiter de lexpertise dun des directeurs de projet sur les procdures de publication, car celui-ci est souvent rviseur darticles pour des revues scientifiques. Certains chercheurs sont galement invits prparer des communications pour des colloques, sminaires, etc. Un des directeurs de projet, par exemple, est une rfrence internationale et prsente plusieurs fois par anne des confrences sur ses recherches.
3.2 La formation structure du personnel de recherche dans les entreprises pharmaceutiques
La formation continue des scientifiques se ralise aussi selon des activits structures et planifies, mais de faon moins frquente et portant sur des contenus souvent diffrents.
La formation formelle ou acadmique
Les formations formelles menant un diplme sont, notamment dans le cas des structures de petites tailles, peu encourages. Nanmoins, lorsque les intrts de lindividu rejoignent ceux de lentreprise, cette dernire peut trouver avantageux de financer ces formations, particulirement lorsquil sagit de confier de nouvelles responsabilits des chercheurs confirms. La 25 majorit des formations formelles proposes aux scientifiques portent sur des contenus non scientifiques : matrise en administration (MBA) ou programmes courts spcialiss directement relies aux exigences de gestion du poste gravir. Plus rarement, et surtout dans les plus grandes entreprises, lorganisation remboursera les frais de formations acadmiques de type scientifique pour faciliter la compltion dun diplme. Gnralement, dans les laboratoires de pr-essais ou dessais de grandes entreprises, on remboursera les frais de scolarit de diplms universitaires de premier cycle, pour entreprendre dans un programme court collgial afin de matriser, au-del de la thorie, la pratique du travail en laboratoire.
En cela, la situation est fort diffrente de luniversit o le personnel de recherche est en majorit compos dtudiants en voie de complter un diplme universitaire de second cycle. Luniversit peut leur octroyer des bourses ou les embaucher titre dassistants de recherche, en parallle leurs tudes acadmiques en cours. La participation la formation acadmique de ces tudiants assistants de recherche fait partie de leur contrat. Les professionnels temps complet dans les laboratoires universitaires semblent, paradoxalement avoir moins accs la formation acadmique formelle que leurs collgues dans les entreprises prives, et cela tant dans les spcialisations de gestion que dans leur champ dexpertise scientifique.
La formation structure non formelle
Bien sr, la formation structure non formelle ou non acadmique du personnel de recherche des entreprises biopharmaceutiques comprend les formations techniques obligatoires relies la scurit au travail en laboratoire (produits chimiques, radiations), lapprentissage de certaines techniques opratoires lies lutilisation de nouveaux matriels (formations offertes par le fabricant) ou la matrise de nouveaux logiciel.
Au plan scientifique, dans les entreprises, le dveloppement professionnel continu, tel que not plus haut, se fait surtout en autoformation. Il y a toutefois une participation, tous frais pays, des colloques et des sminaires de recherche, dune dure de 1 3 jours, en moyenne. En gnral, les chefs dquipes participent un ou deux colloques par an. Ils encouragent leurs collgues seniors sy rendre au moins une fois dans lanne, alors que les chercheurs moins qualifis y participent plus rarement. Ces rencontres favorisent la communication avec les divers rseaux de recherche existants et permet de se tenir au courant des dernires tendances ou dcouvertes non encore publies. Ces participations sont hirarchises. Certaines formations sont entreprises linitiative des individus, alors que le suprieur immdiat et le chef dquipe proposent aussi des activits de mise niveau ou de perfectionnement en fonction des besoins de la production en cours. Dans lentreprise D, la formation des professionnels est 26 gre partir de plans individuels et de projets personnels de formation reconnus par lentreprise et ngocis avec elle.
La formation structure non formelle dans les universits est aussi organise selon un modle hirarchique de participation. La diffrence tient dabord au fait que les chercheurs seniors universitaires tendent participer plus frquemment que leurs collgues du priv aux colloques et sminaires, sachant que ces espaces sont prcisment les lieux de reconnaissance et de validation de la production acadmique de leurs laboratoires. Les professeurs et chefs de laboratoire, contrairement leurs collgues du priv, ne sinscrivent aucune formation relie la gestion et la communication, en dpit dune responsabilit semblable, si ce nest suprieure, de gestion et dune charge additionnelle de communication et denseignement.
Les tudiants des disciplines scientifiques proches de lindustrie (biologie, chimie organique, pharmacie, etc.) peuvent tre aussi amens suivre un stage en entreprise permettant de parfaire leur comptence en recherche applique. Certains professeurs, qui entretiennent des relations avec leurs partenaires privs, recourent volontiers cette formule du stage en entreprise. Ce dernier tend se drouler dans les laboratoires de lentreprise, selon un axe de recherche propos et financ par elle.
Dans lentreprise B, spcialise dans la recherche de haut niveau (reli la premire phase de dveloppement dun mdicament), la formation continue des scientifiques, trs intgre lactivit scientifique de cette entreprise, se ralise tout dabord, chaque anne, par une revue gnrale du dveloppement de la recherche dans lorganisation. Les chercheurs de tous les niveaux sont convis y assister afin dchanger sur les ralisations en cours et prsenter leurs ventuels projets personnels. Il faut souligner que cette entreprise appuie et encourage ses chercheurs raliser des projets scientifiques individuels paralllement aux projets de lentreprise. Tout au long de lanne, plusieurs rencontres, sur une base interdisciplinaire (chimie, biologie, etc.), sont galement prvues afin d'accompagner les chercheurs dans leur comprhension globale des programmes de recherche, de lvolution et de la rsolution de problmes des projets en cours. cela sajoutent les rencontres rgulires (prsentielles ou virtuelles) avec les partenaires corporatifs et internationaux permettant de discuter du dveloppement de la recherche et les activits de diffusion organises par divers rseaux de recherche scientifique. Les chefs dquipe et les chercheurs seniors participent galement des formations intensives, telles que des confrences et des sminaires spcialiss. Cest loccasion, pour eux, de comparer leurs projets avec ceux de leurs vis--vis internationaux et, pour les nouveaux chercheurs, de prsenter leurs projets et dobtenir un feedback. Les chercheurs sont aussi appels participer des formations courtes caractre plus technique relies au projet immdiat en cours. Les chefs dquipe participent dautres formations relies la gestion des 27 ressources humaines (communication, rsolution de conflit, relations interpersonnelles, etc.). Par ailleurs, la pratique dun mentorat non formel est assure tous les niveaux de chercheur de lentreprise, depuis les directeurs jusquaux stagiaires universitaires en passant par les chercheurs seniors et les nouveaux chercheurs. Lentreprise a dvelopp un COOP summer program qui invite des tudiants travers le Canada raliser un stage rmunr au sein de lentreprise. Enfin, les chercheurs sont encourags participer diverses activits de formation gnrale de lentreprise, formation portant sur ladministration, les rglementations sur les brevets, etc., afin davoir une connaissance globale des enjeux et stratgies de lentreprise.
Conclusion
La formation continue du personnel scientifique se caractrise avant tout par une prdominance de lautoformation assiste, ce qui se manifeste par la mise en place dune gamme de supports organiss lapprentissage informel. Les services divers daccs la littrature scientifique sont devenus des mesures gnralises dans toutes les entreprises de ce secteur. Le dveloppement scientifique continu des chercheurs dans les entreprises est donc fortement appuy mais demeure laiss leur initiative personnelle, sauf si cela est requis immdiatement par un projet en cours.
Cest surtout pour acqurir des comptences relies leurs tches de gestion et en particulier de gestion des ressources humaines que les chercheurs seniors recourent la formation formelle dans les institutions post- secondaires (exemple : programme MBA). On peut parfois demander aux chercheurs moins qualifis (niveau baccalaurat) daller dans un cgep spcialis acqurir une formation pratique courte permettant de complter une formation universitaire, de premier cycle, juge trop thorique. Les plus grandes entreprises remboursent parfois aussi les frais de scolarit de leurs jeunes chercheurs qualifis afin de leur permettre de terminer leur formation initiale de deuxime ou de troisime cycle.
La participation des chercheurs la formation structure non acadmique ou non formelle dans les entreprises pharmaceutiques varie selon le niveau de qualification, mais conserve toujours un rapport immdiat avec les travaux en cours dans le laboratoire. Les chercheurs seniors ou plus qualifis participent davantage des colloques et confrences aux fins dchanges scientifiques, alors que lensemble du personnel des laboratoires sont surtout appels participer des formations courtes axes sur les procdures techniques, la scurit au travail en laboratoire, de nouveaux logiciels ou un nouvel quipement.
28 On constate enfin un contraste important entre la formation continue des directeurs de laboratoire et chefs dquipe oeuvrant dans les entreprises et leurs collgues dans les universits, o la formation la gestion et la communication relies leur responsabilit managriale ou denseignement est compltement absente. Les colloques et sessions intensives teneur scientifique constituent pratiquement les seules activits organises contribuant leur dveloppement professionnel continu.
En quoi, les divers contextes, le niveau de qualification, le mode dorganisation du travail permettent-ils dexpliquer en partie ces modles et intensits diffrentes de formation continue ? Comment rendre compte des diffrentes logiques de formation ? Nous reviendrons, en conclusion, sur la formation des employs oeuvrant dans la production industrielle des mdicaments, voyons dabord les rapports entre les contextes de travail et les diverses orientations de la formation au sein du personnel de recherche et dveloppement.
3.3 Les rapports entre les modes dorganisation de la recherche applique et les modles et logiques de formation continue
Notre hypothse de dpart sur la formation continue du personnel scientifique, dans les entreprises biopharmaceutiques et les laboratoires de recherche applique des universits, tait que lensemble du personnel de R&D tait appel renouveler constamment ses connaissances et savoir- faire en raison des exigences mmes de la recherche et des travaux scientifiques en cours, des modifications frquentes dans les procdures, quipements, logiciels utiliss et nouveaux protocoles exprimentaux, ainsi quen raison de lavancement de la science et des diffrentes disciplines scientifiques. Or, on vient de le constater, les modes et contenus de formation varient substantiellement selon les niveaux de qualification et les contextes de travail.
Les niveaux de qualification scientifique
Les quipes de recherche et dveloppement dans le secteur priv comprennent gnralement des techniciens (niveau collgial ou universitaire premier cycle) et des agents de recherche (niveau Matrise) dirigs par des chercheurs seniors (scientifiques expriments de niveau Matrise ou Ph. D) (chercheurs expriments, niveau Ph. D.) rpondant la direction gnrale de la recherche dans lentreprise. Dans les quipes de recherche oeuvrant en amont du processus de dveloppement des mdicaments, niveau plus exigeant scientifiquement, la majorit des membres de ces quipes ont une formation initiale de niveau doctoral.
29 30 Or, la participation lapprentissage informel des personnels scientifiques impliqus dans la recherche et le dveloppement ainsi que le support ces autoformations tendent tre dautant plus intensifs que le niveau de recherche appliqu est lev 32 , plus important donc auprs des scientifiques la recherche dun produit ou de molcules actives quauprs des scientifiques relis aux essais pr-cliniques et encore davantage par rapport aux professionnels responsables des essais cliniques sur les mdicaments avant leur approbation et leur mise en march. Il en est de mme, on la vu, dans la participation la formation structure, formelle ou non formelle. Bref, la participation la formation, y compris lapprentissage informel, suit le modle dominant (Blanger, Doray, Labont et Lvesque, 2004); elle tend crotre selon le niveau de qualification.
Lorganisation des quipes de recherche dans les universits est plus rigide et hirarchise que dans le secteur priv, dans le sens o le niveau dtude constitue le principal critre de rmunration, de rpartition du travail et de dfinition de la cascade de lencadrement scientifique : les techniciens suivent les consignes; les tudiants en matrises sont encadrs par des doctorants ou des post-doctorants, lesquels conduisent leurs propres recherches sous la supervision du responsable du laboratoire. Le professeur responsable du centre de recherche, et a fortiori dune chaire, cumule de nombreuses fonctions qui font de lui un enseignant-chercheur, doubl dun vritable entrepreneur. Dans ce contexte, la formation des personnels de laboratoires universitaires, sauf videmment la formation acadmique oblige des assistants de recherche, tend tre moins intensive et encore plus ingalement distribue (selon le statut acadmique du personnel) que dans les entreprises.
Les modes de production scientifique
Dans lindustrie biopharmaceutique, lactivit de recherche est centre sur la cration de nouveaux mdicaments. En 2001, la cration dun nouveau mdicament ncessitait des investissements de lordre de 1,3 milliards de dollars sur une priode denviron 13 ans. Pour cette raison, cest le nombre de produits et leur degr davancement dans les diffrentes tapes de dveloppement du nouveau mdicament qui dtermine la valeur dune entreprise aux yeux des capital-risqueurs. Si les grandes pharmaceutiques disposent de revenus consquents au travers de la vente de leurs produits phares, les blockbuster 33 , non encore tombs dans le domaine des
32 Voir, plus haut (section 1) les tapes et la classification des activits de R & D dans cette industrie. On a regroup les entreprises selon leur spcialisation dans lune ou lautre de ces tapes : B, tape 1; A et C, tapes 2 et3; D, tape 3. 33 Un blockbuster est un mdicament dont les revenus dpassent le milliard de dollars. En 2001, il y en avait 29 en circulation, rapportant environ 52 milliards aux industriels du secteur (St Onge, 2004). 31 produits gnriques, ce nest pas le cas des entreprises mergeantes. Celles- ci, en effet, savent quelles sont principalement values en fonction du nombre de brevets dposs ou en voie de ltre, ainsi que selon le degr davancement de leurs produits dans les phases successives dessais et dapprobation.
Le mode de production scientifique des laboratoires des entreprises pharmaceutiques, similaire au mode 2 de Gibbons (1994), renvoie la recherche applique centre sur la solution de problmes et tentant de mobiliser cette fin diverses disciplines ou champs scientifiques (sciences mdicales, biologiques, biophysiques, biochimiques et pharmacologiques, gnie chimique, etc.).
Le mandat de recherche dune quipe, que ce soit le dveloppement dun produit actif ou la validation pr-clinique et clinique dun mdicament lessai, peut stendre sur une priode allant de 6 18 mois. Ce mandat est confi collectivement une quipe constitue selon une configuration ad hoc pour la dure du mandat. Ce contexte de production de la recherche conduit la fois, au plan micro, une organisation dcentralise du travail dans chaque quipe et des modes de travail coopratif au sein de ces quipes, mais, au plan de lentreprise, une centralisation au sommet de lorganisation des dcisions de poursuite ou non des mandats de recherche.
Si les divisions de recherche et dveloppement dans lindustrie biopharmaceutique tendent fonctionner selon le modle adhocratique (Minsberg 1982) et que lorganisation quotidienne du travail de recherche dans lentreprise prive tend tre plus horizontale, les informations relatives aux rsultats de la recherche remontent rapidement au niveau de la direction de lentreprise. Les recherches en cours dans une quipe peuvent alors tre rapidement interrompues par des dcisions irrvocables prises au sommet de la hirarchie de lentreprise et surtout, lextrieur de lorganisation. Cest que la survie de ces entreprises, dont on a not la prcarit en premire partie de cet article, est directement lie aux dcisions des socits de capital-risque qui y ont investi. On assiste ainsi une sorte de course aux nouveaux produits brevets. Lors des entrevues 34 , les chercheurs de ces entreprises ont soulign le poids de ces dcisions finales lies aux priorits stratgiques des investisseurs extrieurs, dans lesquelles lavance scientifique des travaux en cours devient un facteur secondaire. Ainsi, la dcouverte dun produit actif, ne correspondant pas aux grandes orientations du moment, risque de tomber dans loubli, du fait mme de lexistence de clauses de confidentialits interdisant de communiquer ces informations au reste de la communaut scientifique.
Il en est autrement dans les centres de recherche universitaire oeuvrant dans le mme domaine. Ici, le mode de production scientifique, correspondant au
34 Cf. Entretiens 7, 10 & 15. Srie 2 32 mode 1 de Gibbons (1994), rpond la dmarche classique, linaire, reposant davantage sur des logiques disciplinaires et dont la production scientifique tend davantage rpondre, plus long terme, aux exigences davancement du savoir dans ce champ disciplinaire et, plus immdiatement, de publication acadmique. Cest que, dans les universits, le financement de la recherche est surtout bas sur des subventions de conseils ou des fonds de recherche dont le principal critre doctroi demeure la production scientifique acadmique sous formes darticles, de rapports, de communications et de publications.
Les chercheurs du public vivent aussi des ambiguts lies aux consquences de la descente aux enfers des financements acadmiques (cf. entretien 10). Lexigence de productivit scientifique impose par les organismes subventionnaires 35 conduit une course aux publications. Bien sr, peuvent- ils plus facilement, contrairement leurs collgues du priv, explorer des pistes de recherche sans applications immdiates, sans intrt mercantile direct et explorer ou approfondir des hypothses scientifiquement valids. Mais ce qui est frustrant, on sen aperoit assez rapidement, cest de voir que cest la fuite en avant () la majorit des chercheurs ne capitalisent pas sur la progression de leurs travaux (cf. entretien 23).
Le type de production attendue selon lun ou lautre des modes de production scientifique influence le mode et le contenu de la formation continue. La formation continue, scientifique et technique, dans les laboratoires se fait surtout chez les scientifiques seniors en alternance entre la participation des sminaires spcialiss relis aux travaux en cours et une autoformation intensive assiste par des services dappuis, lesquels sont dautant plus diversifis que le niveau scientifique des activits de R&D est lev. On recourt la formation structure pour acqurir les comptences ncessaires de gestionnaire exiges par lorganisation. La formation continue, quelle soit organise ou informelle, est fortement relie aux impratifs de ce type de production scientifique : flexibilit, fonctionnalit et intensit de la mise jour scientifique, apprentissage structur aux sciences de la gestion, moins connues de ce personnel.
Dans les centres de recherche universitaires relis la biopharmaceutique, o les activits sont finances en fonction de la production acadmique, la
35 Selon les universitaires, cest la quantit de publications scientifiques et non leur qualit qui dtermine le soutien des divers organismes subventionnaires. Le domaine est rendu ici et je vais ajouter epsilon [quantit ngligeable dans le jargon scientifique], et je vais crire un article. Il y en a beaucoup qui font a. Beaucoup de mes articles sont comme a () cest tellement valorisant de dire : jai fait autre chose que dajouter epsilon ce qui existait dj () Sur mes 50 ou 60 articles, jen ai peut-tre 4 ou 5 comme a, pas plus. Mais cest ceux qui sont les plus cits, bien sr. Cest ceux qui nous font le plus chaud au cur, parce que l vraiment on a limpression quon a apport quelque chose, que notre contribution est beaucoup plus grande () mais a ne veut pas dire quil ne faut pas faire ces articles incrmentiels (entretien 24). 33 participation aux espaces acadmiques, colloques scientifiques et confrences, lieu de mise jour et de diffusion, devient plus intensive et hirarchiquement distribue 36 . Au contraire, la formation aux comptences de communication et de gestion ainsi qu la pdagogie, non requise pour rpondre aux exigences des commanditaires de la recherche universitaire, demeure, dans la pratique, inexistante.
Le mode de production scientifique des entreprises pharmaceutiques et ses exigences de productivit base sur lexclusivit brevete du produit contredit, par ailleurs, lexigence principale du mode de production universitaire, savoir le transfert et la diffusion scientifique. Cette culture du secret (St Onge, 2004), qui permet lentreprise de protger ses avantages corporatifs, constitue une source exprime de frustration pour les chercheurs du secteur priv. Car ceux-ci, lis leur employeur par les clauses de confidentialit (proprit intellectuelle), ne peuvent communiquer leurs dcouvertes au reste de la communaut scientifique.
Organisation du travail et de la formation
Lorganisation du travail au sein des quipes de R&D est videmment diffrente de celle, plus verticale, de la production industrielle. Les organisations fondes sur la recherche [] sont attires vers la structure adhocratique parce que le travail est, de par sa nature mme, complexe, imprvisible et souvent concurrentiel (Minsberg, 1982 : pp. 390-391). Contrairement la recherche ralise au sein des universits, o les normes hirarchiques de linstitution denseignement tendent se reflter dans les modles hirarchiques et plus structurs de participation aux activits de formation, celle, plus clate, ralise dans les entreprises se rpercute sous la forme dune gestion dcentralise de la formation continue.
La majorit des professeurs chercheurs universitaires reconnaissent que la prcarit et linstabilit caractristiques du personnel de recherche dans le public, sont dues tant un manque de moyens qu la vocation rsolument diplmante de ces tablissements, ce qui tend entraver la constitution dquipes de recherche plus durables, dans lesquelles linter-apprentissage deviendrait pratique courante. Par ailleurs, ils sentendent pour dire quil est difficile, humainement, daccompagner dans de bonnes conditions plus de 5 chercheurs 37 .
36 Les professeurs, responsables de recherche, se dplacent plusieurs fois dans lanne (pouvant totaliser prs dun mois en dplacement, surtout lorsque leurs rapports de recherche sont complts); les doctorants et post-doctorant sont invits y participer deux trois par an, tandis que les tudiants en matrises, qui se destinent la recherche, y participent plus rarement. 37 Si le nombre moyen darticles scientifiques co-signs par un chercheur, dans ce domaine, est denviron 4 par annes; certains chercheurs, en sappuyant sur une quipe plus nombreuse, en co-signent bien davantage.
Dans les entreprises, la responsabilit de la formation du personnel scientifique est laisse au chef de laboratoire ou au superviseur de lquipe de travail qui, avec le personnel, tablit les projets et, dans certains cas, des plans individualiss de formation o se conjuguent des formations formelles, non formelles et informelles. La demande de formation est construite la fois partir des exigences de lorganisation relies aux productions scientifiques en cours, mais aussi, pour les personnels plus qualifis et dans une proportion variant selon les entreprises, partir des aspirations, perceptions et contraintes des individus. Une distinction tend merger entre la formation technique ou spcialise et la formation aux comptences transversales, dites soft skills, portant sur des contenus non directement relie la recherche scientifique. Dans le premier cas, le diagnostic et la dcision sont dcentraliss; cest le suprieur immdiat qui approuve ou propose la formation, alors que dans le second, cest le dpartement des ressources humaines qui planifie et gre la formation.
La situation des chefs dquipe dans le priv et dans luniversit est la fois similaire et diffrente. Similaire en ce que les deux, de formation scientifique initiale semblable, tendent devenir, en fait, de petits entrepreneurs lintrieur de leur organisation, requerrant de plus en plus de temps pour grer. Dans le priv, o la russite du mandat de recherche est dterminante et o le climat de travail pse lourd sur les chances de succs, le chercheur principal est incit participer des formations sur la gestion et la communication. Du ct du professeur-chercheur, tout se passe comme si laboutissement des travaux de son laboratoire, qui naffecte en rien lorganisation universitaire (laquelle, en consquence, napporte aucun appui cette fin), nexige aucune formation complmentaire, mme informelle, de sa part (en gestion du personnel, en mobilisation de fonds ou en communication).
Les conditions de travail plus intressantes des personnels de recherche dans lindustrie prive (rmunration, horaires, congs, avantages sociaux et, pour les chercheurs subalternes, une plus grande stabilit de lemploi) se refltent, dans de meilleures conditions de participation la formation non formelle et lautoformation. Selon les individus interviews, les grandes entreprises du secteur offre prestige, scurit demploi et opportunits de carrire, alors que les petites biotechs, entreprises mergeantes offrent diversit des tches, responsabilit accrue, projets innovants, hirarchie horizontale, esprit dentreprise. Dans les deux cas, la formation continue des personnels qualifis fait partie du contrat de ces entreprises haute intensit de savoirs, qui se disent parfois organisations apprenantes .
Dans les universits, cest une organisation du travail dans les laboratoires o on insiste sur la libert de choisir les projets de recherche, sur labsence de clauses dinterdiction de diffusion dans les contrats de subvention des 34 35 conseils de recherche, et o on fait valoir lattrait de la recherche fondamentale ainsi que les possibilits dchanges avec la communaut scientifique internationale, qui attire les chercheurs. Parmi ces derniers, toutefois, seuls les professeurs et les responsables de laboratoires bnficient de contrats long terme. Le reste du personnel est compos soit dtudiants assistants de recherche ou dindividus statut prcaire esprant trouver plus tard un emploi stable, dans le priv ou luniversit. Pour ces derniers, paradoxalement, luniversit peut difficilement safficher comme une organisation apprenante .
Lorganisation du travail dans les laboratoires universitaires ou privs produit un rapport ingal au genre. On a vu plus haut le nombre important dheures supplmentaires que les chefs dquipes et les chercheurs seniors doivent consacrer la lecture pour se tenir jour. Cette autoformation permanente et intensive, propre de lactivit du savant , qui contribue la construction de lidentit professionnelle du chercheur senior, lgitim par limage dimplication qui aurole les activits des chercheurs reconnus, est gnralement non rmunre, car se droulant en dehors des heures de travail. Elle a aussi un effet discriminant, dans le sens o elle condamne presque lindividu bnficiant dun cong de longue dure (maternit) perdre le fil de lactualit scientifique. Ce nest pas par hasard sil y a trs peu de femmes occupant de tels postes de responsabilit, tant en entreprise qu luniversit, alors que la majorit des cohortes dtudiants en sciences de la sant sont composes de femmes (13000 tudiants au baccalaurat <80 % de femmes>, 2200 tudiants en Matrise <70 % de femmes>et 1300 doctorants <55 % de femmes> 38 ). Si les postes de responsabilit scientifique sont majoritairement occups par des hommes, cest vraisemblablement en raison de la difficile 39 conciliation emploi - famille - autoformation lintrieur dune socit o les responsabilits familiales demeurent ingalement partages 40 . Ceci, ajout la trs nette prdominance masculine dans le milieu des financeurs, a pour effet damener les femmes sauto- exclure et de renforcer le climat masculin des strates suprieures de la recherche applique dans ce secteur (cf. entretien 14).
38 Donnes compiles partir des statistiques officielles du Ministre de lducation des Loisirs et des Sports, 2005. 39 Un chercheur universitaire en biopharmaceutique, sexprimant propos de la difficult de concilier la carrire de chercheur avec la vie de famille, ajouta mme, en plaisantant demi, quun critre pour tre prof titulaire, ctait dtre divorc (cf. entretien 23). 40 Sur la conciliation emploi, famille et temps de travail, voir D.G. Tremblay (2004) 36
Conclusion
Le secteur biopharmaceutique, dont le personnel est significativement plus qualifi que dans les autres secteurs (en raison de limportance de la R&D), constitue un lieu heuristique pour tudier lvolution de la formation en entreprise. Les entreprises de ce secteur consacrent, en moyenne, 2.5% de leur masse salariale la formation de leurs employs (Bio pharma Dveloppement, 2006)
Dans les grandes entreprises pharmaceutiques nous retrouvons, de faon gnrale, trois catgories de formation correspondant trois publics distincts :
la formation technique des employs de production La formation continue du personnel dencadrement; La formation continue du personnel de recherche.
Les activits de formation continue auxquelles participent les oprateurs du secteur production de lindustrie biopharmaceutique, ne semblent pas diffrer de celles observes en dautres secteurs industriels, comme lalimentation, o la production doit aussi rpondre un contrle de qualit rglement et surveill par des organismes publics (Blanger, Larivire, Voyer, 2004). La logique prdominante de la formation des employs de production, dans les grandes entreprises tudies, en est une de conformit. Suite linitiation aux bonnes pratiques de fabrication (BPF) 41 lembauche ou lors du transfert sur un autre poste de travail, cette formation aux pratiques prescrites se poursuit sous la forme dactivits ponctuelles en lien immdiat avec laction productive, et, le cas chant, en fonction du reprage dune baisse de qualit suite lanalyse des dviations .
Les facteurs externes influencent grandement la faon dont se dfinit la demande de formation des employs de la production dans ces entreprises. Les exigences de qualit et la ncessit de lobservation stricte des BPF condition essentielle pour que ces entreprises obtiennent et maintiennent leur accrditation et donc leur permis dexportation de leurs produits transforment, en effet, en profondeur la demande de formation des oprateurs, ainsi dailleurs que celle du personnel dencadrement de premire ligne, lequel est appel galement et mme de faon plus intensive participer aux formations sur le contrle de qualit et les BPF. Les normes de qualit imposes de lextrieur, tout comme le protocole prvu pour chaque poste de travail, sont ce point dterminants que la responsabilit de la planification de la formation tend tre transfre du dpartement des
41 On rfre dans certaines entreprises aux PSO, les procdures standard dopration. 37 ressources humaines vers celui de la qualit. Ces formations techniques sont donnes par des employs, formateurs internes, qui sont tenus, cette fin, dentreprendre une formation de formateurs donne linterne et, dans leur tche de formateur, de respecter la grille de parrainage .
La formation structure du personnel dencadrement porte principalement sur la communication, la gestion des priorits, la rsolution de problmes, la planification stratgique ou encore sur des expertises plus pointues lies des champs particuliers de responsabilit comme la comptabilit, le marketing, la gestion du personnel, etc. Ces formations sont suivies lexterne ou donnes linterne par des socits spcialises, et gres par le service de formation dans le cas des grandes entreprises. Pour les cadres, la formation continue acadmique, contenu managrial, est gnralement en continuit avec leur formation initiale, contrairement aux chercheurs pour qui cette mme formation na aucune lien avec leur formation scientifique initiale.
La formation continue du personnel scientifique, dveloppe sur la base dun perfectionnement individualis, est aussi trs diffrente des formations entreprises par les autres personnels de ce secteur industriel, en raison notamment de la prdominance de lautoformation pour mettre jour des connaissances scientifiques et dune participation des formations organises dont lobjet se situe en dehors de leur champ professionnel ou acadmique.
La formation organise des cadres et professionnels de recherche est, en majorit, ralise lextrieur de ltablissement et fait davantage place lexpression de la demande de lindividu que chez les employs de la production. Ces personnels plus qualifis obtiennent une assistance financires de la part de lentreprise pour participer aux diverses formations : sminaires, colloques, formation distance et cours crdits. La formation formelle crdite entreprise sur des bases individuelles demeure le fait du personnel dencadrement et du personnel professionnel.
Des modles diffrents de formation continue
Lorganisation de la formation au sein de ces quatre entreprises se caractrise, donc, par une nette distinction entre le personnel moins qualifi et le personnel qualifi, quil soit scientifique ou dencadrement : distinction quant aux formations offertes, la formation de formateurs 42 et lexpression de la demande. La participation la formation, dans ces entreprises, suit le modle gnral o la participation saccrot avec le niveau de qualification (Blanger, Doray, Labont, Levesque, 2004).
42 Formation de formateurs moins articule l dans C que dans A et D o les produits sont plus spcialiss. 38 Paradoxalement le rapport au genre varie selon le niveau de qualification et de responsabilit, mais dune manire bien particulire. La formation des employs de production, obligatoire, ne semble pas introduire de biais de ce point de vue. Cest, en effet, surtout dans les laboratoires de recherche que la difficile conciliation emploi - travail - autoformation intensive domicile tend exclure les femmes des postes de responsabilit 43 .
La demande de formation du personnel scientifique et du management est construite et gre diffremment que celle des employs de production. La programmation de la formation tend se faire dune manire moins planifie et plus conjoncturelle ou ad hoc. Certes les exigences de lorganisation relies la transformation et aux conditions de production dterminent des besoins de formation, mais, ici, une plus grande place tend tre faite aux demandes gnres par les individus, leurs aspirations et leur perception des situations 44 . Le diagnostic de la formation exige y est plus dcentralis; cest le suprieur immdiat qui approuve la formation prise lextrieur de lentreprise. Le dveloppement de lapprentissage autodirig tient la fois de litinraire ducatif antrieur de ces scientifiques, mais aussi lenvironnement socioprofessionnel (Meignant, 1991) particulier o uvrent ces individus.
Le type dvaluation et de suivi adopt tend aussi varier selon les catgories de personnel vises : si le personnel peu qualifi est valu essentiellement partir dun contrle du contenu matris et de la conformit des pratiques, la formation des personnels trs qualifis est peu value sinon partir dune estimation de la satisfaction personnelle au sortir des formations.
Reconnaissance ingale de la formation informelle
Certes, lapprentissage informel est souvent mconnu par une reprsentation de la formation en entreprise trop centre sur les pratiques structures (Livinsgtone, 2003) mais dans le secteur de production de lindustrie pharmaceutique, cela prend une tournure particulire. Lingnierie de la formation dans la production industrielle des mdicaments est, avant tout, centre sur lapplication des normes imposes par les organismes publics rglementaires. De ce fait, elle tend sen tenir la conformit aux tches exiges et oublier la tension entre les gestes prescrits et la pratique relle dans ces postes de travail caractriss par des oprations rptitives (Teiger, 1996) 45 . La pression norme des contrles de qualit tend orienter
43 Notre enqute ne nous a pas permis de vrifier une tendance similaire chez les cadres moyens et suprieurs. 44 Seule une entreprise (C) encourage lensemble de son personnel, y compris les employs de la production, poursuivre leur formation sur une base individuelle. 45 Voir aussi le numro spcial de 2001 de Relations industrielles : Ergonomie, formation et transformation des milieux de travail. Vol. 56, n 3. fortement les activits de formation des employs de production dans une logique prdominante de conformit et ignorer, en consquence, les apprentissages que provoque et ncessite cette tension entre le travail prescrit et le travail rel. Do ce refus subtil mais profond de reconnatre et dappuyer explicitement lautoformation informelle. Ici lvocation de limage de liceberg (Livinsgstone, 1999, 2003) est parfaite : les discours des divers acteurs, y compris des employs, ne laissent voir que la partie visible, formelle et organise de la formation. Et ce fait dignorer lapprentissage informel, que nous avons pu constater dans le travail des employs de production, est dautant plus significatif que nous avons pu observer une ralit compltement inverse au sein des personnels de R&D.
Dans ce secteur de pointe o les exigences de mise jour des comptences des chercheurs et professionnels, la demande dinnovation, le caractre fondamentalement rflexif du travail, conduisent les entreprises supporter lapprentissage informel. Les appuis organisationnels la formation informelle du personnel de recherche et dveloppement varient dune entreprise lautre en raison de certains facteurs dont lorganisation du travail, la pression de la comptition sur les exigences de productivit et les pratiques institutionnalises de formation formelle. Lappui lautoformation est ainsi plus intensif, continu et fonctionnel face aux conditions de travail, l o le niveau scientifique des activits de recherche est plus lev, tel que dans lentreprise B spcialise dans la recherche de nouvelles molcules.
Modes de production scientifique et de formation continue
La recherche dans lentreprise biopharmaceutique est organise selon une logique de productivit axe sur la production dun mdicament exclusif qui, approuv et mis sur le march, permettra un retour sur les investissements majeurs mais risqus que commandent son dveloppement, sa validation et son approbation.
Le mode de production scientifique de la R&D dans lindustrie pharmaceutique, centr sur la rsolution de problmes et sur la mobilisation de chercheurs provenant de diffrentes disciplines scientifiques, opre avec le risque toujours prsent dune interruption dcide par les financeurs en fonction de leur valuation de la rentabilit future de la recherche en cours.
La recherche scientifique universitaire, en ce mme domaine, tend relever dune autre logique de productivit scientifique rpondant au mode classique de production scientifique, majoritairement mono disciplinaire, visant, plus long terme, lavancement du savoir dans ce champ disciplinaire et ax, plus immdiatement, sur la production acadmique : la publication des rapports 39 40 de recherche est ainsi un des premiers critres doctroi des subventions de recherche.
Ces deux modes de production scientifique se refltent dans les modes et contenus de la formation continu des chercheurs de part et dautre. Les scientifiques du priv, valus en fonction de lutilit immdiate de lactivit de recherche, tendent participer des formations axs sur lefficacit du travail de recherche de laboratoire la recherche de solutions scientifiques au problme pos par lorganisation (exemple : une molcule ayant un effet thrapeutique particulier pour les diabtiques). Tant la formation structure des responsables portant sur lorganisation et la gestion du travail en quipe que la formation plus technique sur la matrise des procdures immdiatement requises rpondent des exigences fonctionnelles. La formation formelle et la participation non directly purposeful aux sminaires et colloques scientifiques devient ainsi moins frquente alors que la formation continue du scientifique comme scientifique, certes appuye par diffrentes mesures, demeure individuelle. Le dveloppement scientifique continu dpendra de lintrt personnel du chercheur et exigera de lui dy consacrer un temps important hors des horaires de travail. Et si la mise jour scientifique tend se faire de faon informelle et individuelle, cest que ce modle de formation permet de tenir compte de la dispersion des disciplines scientifiques mobilises et du caractre rflexif du travail, haute intensit non seulement de savoir mais aussi dinitiatives, dans le laboratoire, contrairement, par exemple, la formation au contrle de qualit des employs dans la production industrielle des mdicament, o le travail prescrit et le contenu impos de formation tendent tre standardiss 46 .
Dans les universits, la formation continue, organise ou informelle, ne porte que sur des contenus scientifiques ; la formation relie leur responsabilit managriale ou denseignement, non exige par leurs mcnes, est compltement absente. Les congrs, confrences et sminaires teneure scientifique constituent pratiquement les seules activits organises contribuant leur dveloppement professionnel continu ; ils constituent, avec les publications scientifiques qui y sont associes, lespace o est valide et reconnue la production acadmique et o se justifient donc les contributions financires. Ces espaces rpondent aussi, plus long terme, aux exigences davancement du savoir dans les diffrents champs disciplinaires. La participation du personnel de recherche biopharmaceutique des universits ces espaces acadmiques, lieu de mise jour et de diffusion, devient plus intensive et hirarchiquement distribue.
46 Voir Blanger et Federighi, 2000, pp. 105-116. Enjeux
Suite cette exploration de la formation continue du personnel des entreprises haute intensit de savoir du secteur biopharmaceutique, trois questions simposent et devront tre approfondies par des tudes ultrieures :
Les ambivalences du collge invisible
Montral, une des mtropoles mondiales de lindustrie pharmaceutique, la concentration dentreprises cre un environnement favorable un transfert multidirectionnel de connaissances entre les entreprises, les rseaux professionnels et les multiples institutions denseignement et de recherche qui sy trouvent, tout comme en Finlande (Lam, 2002). Or lexclusivit protge sur une longue priode des rsultats de ce mode de production scientifique pour pouvoir rentabiliser les investissements vient crer, dans cet environnement, une ambigut majeure. Linterdiction de communiquer le fruit de leur recherche tend freiner leur prsence dans les multiples espaces de diffusion et dchanges scientifiques caractristiques du milieu de la recherche universitaire et de son mode de production scientifique. Les clauses de confidentialit freinent le transfert rciproque des savoirs scientifiques lintrieur de cette communaut gographiquement concentre de chercheurs et constitue une source exprime de frustration chez les chercheurs en entreprise.
Aussi, en raison de ce facteur structurel inhrent lorganisation actuelle du secteur biopharmaceutique, on peut se demander si le potentiel synergique de cette concentration des activits scientifiques nest pas en partie entrav. Le potentiel synergique quannonce cette agrgation rgionale de centres de recherche, se rfre-t-il lide dun collge invisible (Crane, 1969) et dune communaut informelle (Wenger 1999) de communication scientifique, ou se limite-t-il plutt celle dun march du travail en bonne communication et dune concertation sectorielle organise (Charest, 2002). Le transfert multidirectionnel des connaissances scientifiques tendrait-il alors sexercer surtout via les canaux universitaires et les rseaux professionnels ? Constat certain, si lentreprise investit massivement en recherche, les chercheurs qui y oeuvrent vivent une ambigut et une tension constantes entre les intrts scientifiques et les intrts conomiques de leur organisation.
La permabilit des deux modes de production scientifique
Depuis que Gibbons (1991) a mis en lumire la partie ignore de la production des savoirs scientifiques, savoir limportant volume de recherche applique ralise dans les entreprises hors des murs universitaires et de ses instituts de recherche, certains indices semblent montrer une permabilit croissante entre les deux modes de production scientifique. 41 42
On assiste un rapprochement des entreprises biopharmaceutiques et des facults ou institutions universitaires relies ce champ de recherche applique. Il y a dabord la cration de stages en entreprise. Ltudiant en chimie, biologie, ingnierie biopharmaceutique ou de la facult de pharmacie a la possibilit de faire un stage crdit et compens financirement dune dure de 12 mois. La prparation, lorganisation, le suivi et lvaluation de ces stages, portant sur la rdaction de protocoles de recherche ou de rapports dexpriences, sur le dveloppement de formules pharmaceutiques ou sur les travaux de pr-essais ou dessais cliniques, crent une communication continue universits-entreprises. Lentreprise bnficie dun apport de connaissances thoriques, prend le temps dvaluer ladaptabilit de la personne au poste de travail tout en renforant ses liens avec certains spcialistes de la recherche acadmique. Le stagiaire dcouvre les spcificits de la recherche applique tout en cumulant une exprience dcisive pour son avenir professionnel. Linstitution universitaire dveloppe son rseau de contact tout en bnficiant de lexpertise de recherche ainsi indirectement transmise.
cette premire voie de communication, sajoute une coopration plus substantielle, soit le recours aux centres de recherche universitaire comme sous-traitants pour excuter certains travaux de recherche. Cette dlgation par les entreprises dune partie de leurs recherches fondamentales constitue certes une source nouvelle de financement de la recherche universitaire, mais contribue introduire, partiellement, dans les universits la logique de recherche qui rgie leurs propres activits. Quelques professeurs, utilisant les congs sabbatiques ou les congs sans solde, montent aussi leurs propres entreprises pour conduire leur dcouverte au stade des essais et de la production (cf. entretien 23).
Si cette permabilit demeure limite pour le moment, la question se pose de lvolution future des rapports universits entreprises biopharmaceutiques et de leur impact sur les modes mtisss de production scientifique qui pourront merger. Plus loin se profile la question complexe du dveloppement, de la diversit et de la libert de la recherche biopharmaceutique. Dans ce champ de recherche reli lhumain , les questions se multiplient en biothique, mais aussi en thique sociale quant aux priorits de recherche et laccessibilit des mdicaments brevets et de limpact de ses choix dinvestissements sur la sant des individus. 47 Or, la formation professionnelle continue des chercheurs biopharmaceutiques, contrairement celle des mdecins (Hudon, 2000), semble faire silence sur cette dimension.
Lambigut de la logique de conformit de la formation des oprateurs face au changement des modes de production industrielle
47 Voir les notes 19 et 20. 43
Lpe de Damocls que reprsente le risque dune non observation des normes de qualit imposes et contrls par les organismes externes de rglementation (FDA 48 amricaine et Sant Canada), marque profondment la formation dans le secteur de production des entreprises biopharmaceutiques et tend imposer une logique de conformit. Mais, en mme temps, les modes de production changent. La numrisation de lappareil de production exige un niveau plus lev de comptences de base. Lorganisation du travail devient moins rptitive par lintroduction croissante de nouveaux modes de fonctionnement, tels que la rotation de tches ou le travail en quipe. Llargissement du rle des employs de la production appels devenir formateurs reflte une mme mutation. Plus profondment, on commence reconnatre, suite aux travaux des ergonomes (Teiger et Montreuil, 2001), que le travail rel de loprateur met toujours en jeu une contribution imprvue du sujet dans laquelle peuvent se dvelopper des savoirs exprientiels cruciaux pour solutionner les problmes ventuels.
Lenjeu de ces formations fonctionnelles des oprateurs nest pas leur instrumentalit dans laction productive, mais linvitabilit dune prise en compte plus large et plus long terme de cette fonctionnalit. Les exigences fonctionnelles proviennent certes de lorganisation commandant un contrle de qualit, mais aussi des sujets, de leur expriences et de leurs attentes, ce qui impliquera une ngociation invitable, formelle ou informelle, entre ces deux dimensions de la demande ducative. Toute intervention de formation, mme base sur une logique de conformit aux BPF ne peut tre considre sans prendre en compte son impact sur la poursuite du parcours ducatif ou de la carrire ducative (Crossan, Field, Gallacher et Merrill, 2003) des employs.
Les savoirs standardiss des tches prescrites ne sont plus les seuls savoirs requis des oprateurs. La ncessit dune qualification polyvalente du personnel de production pour assurer la flexibilit interne que ncessite une production de plus en plus diffrencie, la tension entre le savoir standardis plus facilement grable dans le contexte dune organisation de type mcanique et des comptences plus situes en construction continue dans le contexte dune organisation moins linaire de la production, la demande croissante des travailleurs, face la prcarisation des emplois, de protger leur droit au travail par un accs une formation continue reconnue, voil autant dindices dune tension croissante, dans les units de production de cette industrie, entre la logique dominante actuelle de conformit et la transformation des modes de production et des parcours professionnels
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48 Food and Drug Administration. Dans lindustrie biopharmaceutique, secteur marqu par une haute intensit de savoirs, la formation est devenue un lment cl dans la stratgie de dveloppement des entreprises. Le taux dinvestissement en formation, la participation des diffrentes catgories de personnels et la diversit des approches et des formes dappui le montrent bien. Toutefois lorganisation et lorientation gnrale de ces formations demeurent traverses par des logiques et modles diffrents de formation. Si la formation des producteurs est intensive, la prdominance de la logique de conformit, qui y svit, devient ambigu du fait des changements des modes de production industrielle et de leur impact prsent tous les niveaux de qualification. Cette faible prise en compte, dans les units de production, de la partie moins visible et structure du dveloppement des comptences est en mettre en contraste avec la forte reconnaissance et le support articule au transfert des savoirs et la formation informelle dans les units de recherche. Cest, ici, que le dveloppement professionnel continu, sous ses diverses formes, occupe la plus grande place dans le travail. Cest aussi dans ces activits de perfectionnement et de transfert de savoir que se construit, sinon simplement se prserve, lidentit professionnelle de ces scientifiques (Dubar 1989). Les pratiques et modles de formation des chercheurs refltent toutefois des ambiguts importantes entre les divers niveaux de qualification des chercheurs, entre les modes industriels et universitaires de production scientifique et entre les rapports de collaboration-comptition qui sy jouent, ainsi quentre les intrts scientifiques et les intrts conomiques ou financiers de la recherche et dveloppement dans le domaine bioparmaceutique.
Si les secteurs conomiques haute intensit de savoir annonce lconomie gnrale du lifelong learning de demain, la question classique de la distribution sociale du savoir et de ses mcanismes de production et de reproduction demeurera bien dactualit.
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