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I Unidad. Formacin y Desarrollo del Personal

Tema. Actividad 2
ndice
1. Proceso de capacitacin y desarrollo ..............................................................................................3
1.1. Pasos del proceso de capacitacin y desarrollo .........................................................................3
1.1.1. Determinar necesidades especficas de C y D .....................................................................4
1.1.2. Establecer objetivos especficos de C y D ............................................................................4
1.1.3. Integracin de un plan de C y D ..........................................................................................5
1.1.4. Implantacin de programas de C y D ..................................................................................5
1.1.5. Evaluacin de programas, control y seguimiento del C y D ..................................................6
1.2. Marco legal del proceso de capacitacin ...................................................................................7
1.3. Caso prctico Centro de Limpieza Lpez ...................................................................................8
1.3.3. Objetivos ..........................................................................................................................9
1.3.4. Capacitaciones por desenvolver .........................................................................................9
1.3.5. Polticas de capacitacin .................................................................................................. 10
1.3.6. Manual de funciones ....................................................................................................... 10
1.3.7. Tcnicas de capacitacin y desarrollo ............................................................................... 14
1.3.8. Evaluacin y seguimiento ................................................................................................ 15
Conclusin ....................................................................................................................................... 16
Bibliografa ...................................................................................................................................... 17



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Introduccin

La capacitacin y desarrollo del personal es un proceso de vital importancia en la
administracin del recurso humano en una empresa, este lleva consigo un proceso sistemtico,
organizado y controlado, podemos decir que la capacitacin es la adquisicin de conocimientos y
habilidades que necesita el personal para el desempeo de su trabajo actual, en el desarrollo se
encuentran las actividades que se asignan para capacitar, adiestrar y motivar a nuestro personal,
el cual viene con l un crecimiento personal profesional el cual beneficia tanto al recurso
humano como a la empresa.

En este trabajo se ver y analizara los conceptos del C y D, los pasos del proceso de
capacitacin y desarrollo, los temas que incluye cada punto donde tenemos como principales 5
pasos que van desde la bsqueda de la necesidad del C y D hasta la evaluacin, control y
seguimiento, si bien, una empresa debe tener en claro que podemos tener al C y D como un ciclo
que no debe terminar ya que los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer los
requerimientos futuros del personal, suministrndonos con personal calificado y asegurando el
desarrollo del recurso humano disponible.

El aprender a diferenciarlos es otro tema a tomar en cuenta, como tambin sobre los
artculos de la ley federal del trabajo que marcan la obligacin del patrn hacia sus trabajadores
el ofrecimiento de la capacitacin y desarrollo de su personal, como tambin las obligaciones
que estos tienen que cumplir, como lo es el plan del C y D, tambin veremos un caso prctico de
un plan de capacitacin y desarrollo, viendo del cmo nace la necesidad, su problema actual y el
proceso que tiene que desarrollar la empresa para poder salir del problema y sacar a su personal
adelante, siendo un resumen claro de los puntos a ver en la realidad.



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1. Proceso de capacitacin y desarrollo
Tambin conocidos como C y D, forman parte vital del esfuerzo continuo diseado al
mejoramiento de la competencia del personal y el desempeo organizacional, para ello es de
importancia el desarrollar programas que nos ayuden a no perder los objetivos y estrategias
organizacionales, estos lo podemos ver como procesos o modelos de educacin, los cuales
vienen acompaados de una cultura de identidad organizacional.

La capacitacin busca el desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para el
personal pueda desempearse en su trabajo actual, este no solo se brinda en el rea de recursos
humanos sino que en toda organizacin, mientras que el desarrollo es un aprendizaje que va ms
all del trabajo actual, siendo la educacin que reciben para un crecimiento profesional y este
tiene un enfoque a largo plazo, dndose a la necesidad de mantener a la empresa y a su personal
al ritmo del crecimiento y evolucin tanto del entorno como de uno. El mejoramiento en el
desempeo es el objetivo de la capacitacin y el desarrollo, con el fin de que este proceso se
lleve adecuadamente y cumpla con sus objetivos se recomienda el seguimiento de estos pasos.

1.1. Pasos del proceso de capacitacin y desarrollo
Para mejores resultados es necesario seguir una secuencia, de la cual iremos
desarrollando los siguientes 5 pasos:

Determinar necesidades especficas de C y D
Establecer objetivos especificos de C y D
Integracin de un plan de C y D
Implantacin de programas de C y D
Evaluacin de programas, control y seguimiento del
C y D
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1.1.1. Determinar necesidades especficas de C y D
Para iniciar, es necesario la deteccin de las necesidades que contribuyen a que la
empresa no brinde una capacitacin y desarrollo inadecuada, para ello se pueden realizar tres
tipos de anlisis que son:
Anlisis organizacional: En l se examina toda la empresa, ayudando a detectar el
departamento o rea en la cual se debe llevar a cabo la capacitacin tomando en cuenta
los objetivos y planes estratgicos de la empresa.
Anlisis de tareas: Se analiza el rendimiento e importancia de las tareas del personal a
incorporarse en la capacitacin, teniendo un plan ms idneo para ellos.
Anlisis de las personas: En l nos cuestionamos quien se va a capacitar y la clase de
capacitacin que necesita, esta suele ser dirigida al personal de manera individual y se
compara el desempeo de cada uno con las normas de la empresa.

En esta fase, vemos 3 aspectos que facilitan la clasificacin de las capacitaciones que son
el tiempo, el cual puede ser a corto plazo y largo plazo, otro es el mbito siendo general y
especfico y por ltimo la situacin laboral que puede ser para formacin inicial, manutencin y
desarrollo, complementacin y especializacin. Para la deteccin de las necesidades existen
muchas tcnicas entre las cuales podemos resaltar:
Encuestas y entrevistas a base de preguntas abiertas o estructuradas o tambin cerradas.
Observacin directa, la cual es realizada en la misma rea de trabajo y es comparada con
un patrn de conductas.
Evaluaciones de desempeo y psicolgicas de seleccin de personal.

1.1.2. Establecer objetivos especficos de C y D
Como en cualquier proceso, este deber contar con objetivos claros y concisos que se
desarrollaran para alcanzar las metas organizacionales, facilitando a los gerentes el tipo de
capacitacin que necesitan.


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1.1.3. Integracin de un plan de C y D
En l se planea formalmente, establecen requerimientos, aseguran el suministro de los
participantes calificados, el desarrollo y la utilizacin efectiva del personal presente y futuro, el
llvalo a cabo permite que la empresa cuente con el nmero y tipo correcto de personal, otro
aspecto a tomar en cuenta es la realizacin de un plan de remplazos, la cual se relaciona con el
reclutamiento, promocin y transferencia de las vacantes que se lleguen a presentar en un futuro,
marcando tambin el perfil de este.

Otro plan que se debe contar es el de sucesin y carrera, el ltimo es de gran importancia
para los que tienen habilidades gerenciales o buscan crecer, este ayuda a elevar potencialmente
los objetivos de la empresa.

1.1.4. Implantacin de programas de C y D
Este paso se dedica a la forma que la capacitacin se impartir al personal, el cual puede
ser por medio de colegios, programas, educacin en lnea, simuladores, videos o aprendizaje
electrnico.

1.1.4.1 Induccin
Esfuerzo inicial de capacitacin y desarrollo que va dirigido al nuevo personal para
informarles sobre la empresa, puesto de trabajo y grupo de trabajo, entre sus propsitos tenemos
la remuneracin, el trabajo en equipo, el conocimiento de las polticas y reglas de la compaa, la
situacin del empleo, la socializacin y el desarrollo del personal.

En l es importante que los participantes cooperen, repitan, participen, y exista una
retroalimentacin, entre las tcnicas que se aplican es la rotacin de puesto en la cual se capacita
al empleado para ocupar ciertos puestos en periodos cortos, de ausencias, renuncias o
vacaciones, otra es como se deca atrs, las conferencias, o lecturas, donde el participante es
capaz de ver situaciones, ver y analizar, otra es la actuacin de socio drama, simulacin de
condiciones reales o el role playing, en las cuales sirven que el personal pueda sentirse en los
pies de la otra persona, conozca el sentimiento, el esfuerzo y genere mayor comunicacin y
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valoracin de lo que cada uno hace, motivndolos ms y desarrollando su lado creativo e
imaginativo.

1.1.5. Evaluacin de programas, control y seguimiento del C y D
Con el paso de los aos van desarrollando nuevas formas de evaluar y van mejorando y
renovando las pasadas, muchas empresas han adoptado varios enfoques para evaluar el valor de
los programas que llevan a acabo esto, es importante el realizar este proceso en diferentes
momentos, tanto al iniciar como al finalizar, la evaluacin nos permite una medicin de los
fundamentos, aplicacin y efectos a corto y largo plazo de las acciones propuestas en el
programa de C y D.

Entre los modelos ms utilizados tenemos al de Kirkpatrick, el cual maneja 4 niveles
independientes a nivel micro y macro:
1. Opiniones de los participantes
2. Alcance del aprendizaje
3. Cambio en el comportamiento
4. Logro de los objetivos de la capacitacin y el desarrollo es decir, los efectos sobre el
desempeo, tambin conocido como ROI o retorno de inversin.

Es claro el marcar que existen 3 tipos de evaluacin, la de procesos que como su nombre
lo marca, los examina al igual que las tareas que se vean implicadas en la ejecucin de un
programa, la evaluacin de los impactos que se centra ms en los resultados que existente en el
programa, cambios o mejoras al estado de la actividad y al final la evaluacin de resultados, los
cuales son usados para tener datos descriptivos en el programa y documentar los resultados a
corto plazo.


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1.1.5.1. Retroalimentacin
Si uno quiere seguir avanzando es necesario no quedarse en la zona de confort y volver
del proceso de C y D un ciclo que nunca termine, una de las formas apropiada para saber si fue
apropiado el mtodo y estilo del C y D es el de entrevistar al personal el cual puede hacerse por
medio de una entrevista o encuesta, donde miraremos lo til que fue el material presentado, lo
conveniente, autoevaluaciones y sugerencias para las futuras sesiones de capacitacin.

1.2. Marco legal del proceso de capacitacin
El personal cuenta con apoyo y proteccin de la Ley Federal del Trabajo donde cuenta
con artculos que hablan sobre el tema de la capacitacin y adiestramiento. En la LFT articulo
153 marca que Las empresas tendrn derecho a ejercitar ante las juntas de conciliacin y
arbitraje, las acciones individuales y colectivas que les correspondan en contra de los
trabajadores por incumplimiento de las obligaciones que les impone este Captulo. En todo el
captulo III BIS de la LFT nos habla acerca de la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores donde marca los siguientes artculos:

Art. 153 A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin
o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Art. 153 B: Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les
corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o
adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por
conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los sistemas generales
que se establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social. En
caso de tal adhesin, quedar a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Art. 153 C: Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por
la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
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Art. 153 D: Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los trabajadores,
podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o
respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Art. 153 E: La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo
a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de
otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se
realizar fuera de la jornada de trabajo.
Art. 153 F: La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa
en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
1.3. Caso prctico Centro de Limpieza Lpez
Este centro est dedicado a la lavandera, y actualmente posee deficiencia en el trabajo,
por lo cual se ha visto en la necesidad de elaborar un plan de capacitacin, con el fin de volver
eficiente la labor, que ofrezcan mejor atencin y satisfaga las necesidades, Para ello se enlistas
las plazas del centro que estn incluidas en el actual plan de capacitacin, con detalles e
informacin, de ah se presenta un cronograma de ejecucin.

1.3.1. Misin
Tener en cuenta las insuficiencias de asistencia de lavandera de nuestros consumidores,
idear una rentabilidad progresiva, razonable y fraguar en el personal el impulso de sus
capacidades profesionales.


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1.3.2. Visin
Ser una compaa gua en lavandera, que se diferencie por su improvisacin constante en
servicio y dispositivos, profesionalismo y compromiso que permitan marcar un contraste que nos
otorgue preferencia ante la competencia.

1.3.3. Objetivos
1.3.3.1. Objetivos generales
Auxiliar a perfeccionar el ejercicio del personal, a fin de conseguir un impulso
organizacional y propio; que auxilie al provecho del cometido y perspectiva de la empresa.

1.3.3.2. Objetivos especficos
Apoyar al desarrollo de habilidades necesarias que asistan el mejoramiento de la
eficiencia y energa de la organizacin.
Reforzar actitudes y conductas favorables para elevar el grado de satisfaccin de los
clientes, logrando de esta manera su idealizacin.
Tener personas motivadas y orientadas con la visin de la organizacin, para que con
empeo se incluyan en la obtencin de los objetivos estratgicos.
Cumplir con las exigencias tcnicas pertinente, para mejorar la calidad del servicio
convirtiendo est en una ventaja competitiva de la compaa.

1.3.4. Capacitaciones por desenvolver
Formas de trabajo: Con la fusin de algunos aspectos trascendentes de formacin,
encaminados a perfeccionar el asunto de labor. Los sucesos que lo disponen son:
Qu es una forma de trabajo?
Valor


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Atencin al cliente: El siguiente est combinado por una cadena de acciones que tienen como
intencin crear conocimiento en el empleado sobre la importancia de la atencin al cliente. De la
siguiente manera:
Por qu desertan los clientes?
Comunicacin positiva
La habilidad de escuchar

Legislacin: Est dirigido al conocimiento de los derechos y obligaciones. De la siguiente
manera:
Remuneracin de horas extras
Rgimen laboral
Penalizaciones del sistema de rgimen laboral
Poltica de la empresa

1.3.5. Polticas de capacitacin
La estructura conformara un comisin que valorara la formacin cargada al lmite y
comprobar con la utilidad del personal su seguridad.
La formacin se llevara a cabo y se mantendr en los diagnostico de insuficiencias de
adiestramiento.
Las jurisdicciones de la estructura tramitaran el patrimonio requerido para la preparacin
y progreso.
El procedimiento para instituir las insuficiencias de preparaciones ser por la dificultad
pero queda a reparo del gerente manejar el procedimiento eficaz.

1.3.6. Manual de funciones
Para tener en claro el perfil y las funciones de cada personal dentro de la empresa se
elaboran la siguiente lista, la cual detalla las funciones de cada uno.

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1.3.6.1. Gerente general
Contratar todas las posiciones gerenciales.
Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las funciones de los
diferentes departamentos.
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos anuales y entregar
las proyecciones de dichas metas para la aprobacin de los gerentes corporativos.
Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los registros y sus anlisis se
estn llevando correctamente.
Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes corporativos y proveedores
para mantener el buen funcionamiento de la empresa.
Lograr que las personas quieran hacer lo que tienen que hacer y no hacer lo que ellas
quieren hacer.

1.3.6.2. Secretaria de gerencia
Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de servicio al cliente.
Hacer una evaluacin peridica de proveedores para verificar el cumplimiento y servicios
de estos.
Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento correspondiente para
que todo estemos informados y desarrollar bien el trabajo asignado.
Atender y orientar al pblico que solicite los servicios de una manera cortes y amable
para que la informacin sea ms fluida y clara

1.3.6.3. Servicios o ventas
Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las
del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a
cabo dichos planes.
Establecer metas y objetivos.
Calcular la demanda y pronosticar las ventas.
Determinar el tamao y la estructura de la fuerza de ventas.
Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los vendedores.
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1.3.6.4. Conductores
Manejar y velar por la adecuada utilizacin del vehculo a su cargo.
Velar por el buen funcionamiento del vehculo asignado.
Hacer cuidadosamente el cargue y descargue de los bienes o materiales que deba
transportar segn lo ordenado.
Seguir las normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trnsito y de
trabajo.

1.3.6.5. Jefe de operarios
Apoyar tcnica y administrativamente a las distintas reas Operativas.
Autorizar las compras de acuerdo al presupuesto de la Facultad de Estomatologa.
Controlar y realizar la evaluacin y sugerir las mejoras en los servicios de Personal,
Logstica, Mantenimiento (incluye Jardinera), Limpieza, Archivo, Informes, Vigilancia,
chofer y personal en la realizacin de las actividades encomendadas.
Proponer la contratacin del personal tcnico, auxiliar y administrativo en coordinacin
con el Director Administrativo, para las distintas reas Operativas.
Controlar y coordinar los inventarios peridicos y consolidados sobre los activos fijos y
existencias del almacn y asimismo proponer los equipos a dar de baja.

1.3.6.6. Operarios
Ejecutar, cumplir, coordinar y controlar la poltica laboral interna.
Evaluar la necesidad de solicitud de las reas Operativas para la creacin de un puesto.
Apoyar en la seleccin del personal segn normas de la Facultad de Estomatologa.
Evaluar el desempeo del personal de la Facultad de Estomatologa.
Evaluar conjuntamente con el rea operativa la renovacin del contrato del Personal de
la Facultad de Estomatologa y elevarlo al jefe de la Unidad de Operaciones.


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1.3.6.7. Contador
Elaborar el informe econmico financiero mensual y el consolidado semestral.
Informar mensualmente a la Direccin Administrativa y a las reas operativas lo
concerniente a su dependencia.
Elaborar proyecciones de su Flujo de Caja.
Elaborar sistemas de control presupuestal.
Interpretar los Estados Financieros.
Evaluar el impacto financiero de propuestas de diferente naturaleza que se deban discutir
y negociar en la institucin.
Identificar necesidades futuras de efectivo, en base a estados financieros proyectados.

1.3.6.8. Asistente contable
Elaborar el informe econmico financiero mensual y el consolidado semestral.
Informar mensualmente a la Direccin Administrativa y a las reas operativas lo
concerniente a su dependencia.
Elaborar proyecciones de su Flujo de Caja.
Elaborar sistemas de control presupuestal.
Interpretar los Estados Financieros.
Evaluar el impacto financiero de propuestas de diferente naturaleza que se deban discutir
y negociar en la institucin.
Identificar necesidades futuras de efectivo, en base a estados financieros proyectados.

1.3.6.9. Jefe de personal
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la
utilizacin peridica de los recursos.
Participar en el planteamiento de polticas y estrategias de administracin de recursos
humanos de la Empresa.
Participar en las reuniones de Junta Mixta, atender los planteamientos de los trabajadores
y resolver los conflictos entre Empresa y Sindicato.
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Determinar las necesidades de la organizacin en lo que se refiere a registros, archivos,
informacin comunicaciones y otros servicios comunes.
Coordinar y participar con la direccin general, gerente de divisin y los jefes de otros
departamentos en la elaboracin de la poltica administrativa.
Planear y organizar los servicios administrativos y los servicios comunes.
Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen funcionamiento
de los servicios de informacin y comunicacin entro los diferentes departamentos de la
Empresa.
Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones legales de la organizacin.
Preparar memorias e informes de labores cuando el caso lo requiera.

Para la labor que realiza la persona que atiende el mostrador, podra ser til hacer uso de
un registro de anlisis de tareas, dado que de esta manera los LOPEZ tendran a su mano
informacin que les diera a conocer con ms soltura el nivel de trabajo que realiza su manejado,
as como tambin la suma de labores que ejecuta. El subsiguiente es un prontuario que muestra
las labores que como los LOPEZ, debe realizar la persona del mostrador, del mismo modo este
est lleno y completo.

1.3.7. Tcnicas de capacitacin y desarrollo
1.3.7.1. Videos de muestra
Para los planchadores, el video ser un medio factible para mostrarles a los nuevos y
antiguos empleados los procedimientos que se manejan en el cuidado de las prendas que se
manejan en la lavandera, y las herramientas de trabajo que se utilizan comnmente. De esta
manera los empleados tendrn una mayor retencin visual y practica de cmo realizar esta clase
de trabajos.


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1.3.7.2. Coaching
Para las personas de mostrador, utilizaremos esta capacitacin porque es un mtodo que
nos ayudara a dirigir, instruir y entrenar a esta persona, con el objetivo de conseguir las metas o
de desarrollar las habilidades especficas que se requieren en este puesto y para los gerentes nos
centraremos en el desempeo de un empleado de ms grande responsabilidad, en el cual
tendremos ms acento en las destrezas tcnicas, que como consecuencia estn acarrendoles
dificultades para rescatarse fluidamente en su lugar de labor.

1.3.7.3. Videos y prcticas
Para los desmanchadores les mostraremos por video y fsicamente los productos que
estarn a su cargo as como su manejo y en las situaciones que deben usarse. De esta manera
tendrn un conocimiento ms amplio en cuanto a las herramientas de trabajo, y por otro lado les
daramos una demostracin para que lo apliquen en una simulacin.

1.3.8. Evaluacin y seguimiento
Por ultimo una vez terminada su capacitacin, el personal presentara un examen prctico
de lo que ha estado aprendiendo a lo largo del curso, en caso de que el participante no pase, este
recibir una retroalimentacin, se analizaran los puntos fallados y se iniciara nuevamente su
capacitacin buscan el mejorar los aspectos dbiles encontrados a lo largo de la capacitacin.

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Conclusin

La capacitacin y desarrollo del personal es de gran importancia dentro de una empresa,
sin importar el tamao que tenga, esta ayuda al desarrollo de las actitudes, crecimiento personal
profesional, conocimiento y habilidades del personal, logrando que se desempeen ms
eficazmente y brindndoles oportunidades de crecimiento, donde la empresa tambin crece, es
necesario el irse adaptando y desarrollndose siguiente los cambios que da nuestro entorno ya
que si uno quiere seguir siendo competitivo hay que seguir capacitando y desarrollando al
personal.

Contar con un buen proceso de C y D permite la utilizacin efectiva de los recursos
humanos en el presente y futuro, la cual consta de 5 fases, determinar necesidades especficas,
establecer objetivos especficos, integracin de un plan de capacitacin y desarrollo,
implementacin de programas y evaluacin de programas, control y seguimiento del C y D, las
cuales tambin cuentas con sus fases, aunque dichos pasos varan segn el autor y del formador,
todas buscan lo mismo.

La evaluacin tiene un papel importante en el C y D, ya que este nos demuestra que tan
beneficioso fue el plan, al igual, su correcta aplicacin puede llegar a convertirse en una
motivacin y estmulo para el personal ya que no tan solo sale beneficiado la empresa si no
tambin ellos. La ejecucin de la capacitacin queda en obligacin por parte del patrn de
brindarle a los trabajadores, esta queda marcada en la Ley Federal del Trabajo, en donde
podemos encontrar que en el art 153 de esta ley, habla sobre el encargado de la capacitacin, las
obligaciones tanto del patrn como de los trabajadores. Es necesario el conocimiento de estos
artculos ya que si bien, esta ley existe para proteger a los trabajadores y tanto como trabajador
como patrn es vital el conocer lo que nos marca para estar al margen de lo que se solicita.




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Bibliografa
Ejemplo
Alles, M. (2008). Direccin estratgica Recursos Humanos: Gestin por competencias (2 ed.,
Vol. 1, pp. 229-232). Ediciones Granica S. A.


Alles, M. (2008). Direccin estratgica Recursos Humanos: Gestin por competencias (2 ed.,
Vol. 1, pp. 229-232). Ediciones Granica S. A.

Martnez Guilln, M. (2013). Formacin de personal: La gestin empresarial (pp. 263-267). Daz
de Santos.

Sagredo, M. (2009, 11). Capacitacin y desarrollo. Slideshare. Recuperado 09, 2013, de
http://www.slideshare.net/mayerlingsagredo/cy-d

R. (2013, 02). Marco Legal De Capacitacin, Normatividad De Las Competencia. Club ensayos.
Recuperado 09, 2013, de http://clubensayos.com/Informes-De-Libros/Marco-Legal-De-
Capacitaci%C3%B3n-Normatividad/512756.html