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Salário e Remuneração

Conceito, formas de estipulação, participação nos lucros, pagamento


em utilidades, equiparação salarial, salário mínimo e tipos especiais
de remuneração (abono, adicionais legais, comissões, gratificações,
décimo terceiro salário, gorjetas, prêmios).
08/mar/2007

1. Conceito de Salário

“Salário é a totalidade das percepções econômicas dos


trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento,
quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do
contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.” -
Amauri Mascaro Nascimento[1].

Os salários podem ser pagos por produção, por tarefa ou por tempo
e mediante diversos meios, como em cheque, em dinheiro, em
utilidades entre outros.

• Formas de estipulação

Pode este ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa


e nos lucros.

O salário por unidade de tempo é importância fixa, paga segundo a


duração do trabalho, que é paga em razão do tempo que o
empregado esteve a disposição do empregador e não só por seu
tempo trabalhado. Sendo assim, o rendimento do empregado e o
resultado obtido pelo empregador não influenciam em nada no
pagamento da importância estipulada. Para base de cálculo temos: a
hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, e até mesmo, em casos
excepcionais, o ano.

Esta estipulação de salário para Plá Rodrigues[2], apresenta alguns


inconvenientes, tais como: a) imprecisão, porque remunera na
mesma importância, tanto o empregado ativo e eficiente quanto o
empregado incapaz; b) injustiça, uma vez que remunera igualmente
esforços desiguais, no caso de aumento de produção pelo esforço do
empregado, o beneficio do empregador e a não participação do
empregado nesta vantagem dos lucros; c) o não favorecimento ao
rendimento, já que não interessa ao empregado o resultado do
serviço.

É a forma de estipulação mais comum nos dias de hoje, já que a


maior parte dos empregados remunerados recebem salário mensais.

O salário por unidade de produção, têm por base de cálculo o serviço


realizado, ou seja a quantidade do resultado. E por assim ser,
calcula-se um preço ou tarifa por cada unidade produzida. Pode-se
citar de exemplo, o operador de telemarketing, que na maioria das
vezes, recebe a importância de seu salário, conforme as vendas
efetuadas em determinado período.

Há nesta forma de estipulação, como na anterior, algumas


desvantagens, tais como: a) exigir a estipulação pelo empregador de
tarifa ou preço para cada objeto produzido; b) forçar o trabalhador a
exceder sua capacidade de trabalho a fim de receber salário melhor;
c) o fato de serem os menos aptos no serviço prejudicados, uma vez
que os trabalhadores com maior aptidão são mais eficientes; entre
outras inúmeras desvantagens.

O salário por tarefa, também conhecido por salário misto, por


combinar no seu conteúdo o salário por unidade de tempo e o salário
por unidade de produção. Este salário, considera o tempo e a
obrigação de produzir, dentro dele, um resultado estimado mínimo.
Assim como o salário por unidade de produção, o salário misto,
pressupõe a tarifa/preço do produto. Entende-se ser essa forma de
estipulação, menos prejudicial ao empregado que a anterior, uma
vez que, recebe também pelo tempo de serviço realizado.

• Participação nos lucros

Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de


seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que
trabalha. Segundo o artigo 7º, XI da Constituição Federal de 1988, a
participação do empregado nos lucros da empresa, é desvinculada
do salário, ou seja, não possui natureza jurídica salarial. É por assim
dizer, uma percepção econômica do empregado, como decorrência
da relação de emprego, não se confundindo jamais, com salário.

• Pagamento em utilidades

A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo


458. Sendo que estipula-se quatro regras fundamentais para fixá-lo:

1. O salário não pode ser em seu todo, pago em utilidades. Pelo


menos, 30% do salário deverá ser pago em dinheiro. Artigo 82
da CLT.
2. A CLT enumera exemplificadamente algumas das utilidades,
podendo contudo, serem acrescentadas outras. Temos como
exemplo, a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a
educação entre outras.
3. Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os
salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por
exemplo, corresponder o percentual em 10% de alimentação e
40% de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável,
não sendo permitida.
4. Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade
considerada no contrato. “Utilidade é todo bem do qual o
empregado possa servir-se; quando fornecido pelo
empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação
contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões.” -
Amauri Mascaro Nascimento¹. Essa regra, comporta o
entendimento da STST n.367, que dispõe que a habitação, o
transporte e a energia elétrica, não possuem natureza salarial,
quando indispensáveis a realização do trabalho, ainda que seja
a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades
particulares.

• Equiparação salarial
Foi consagrado pela primeira vez, pelo Tratado de Versailles, em
1919, o seguinte princípio: “O princípio de salário igual, sem
distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.

Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7°, XXX e
XXXI proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”,
ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.

Existem regras para que a equiparação salarial se concretize,


segundo o artigo 7° da CF e 461 da CLT, que são: a) a equiparação só
será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre
empregados de empresas diferentes; b) pressupõe o exercício de
mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função
não superior a 2 anos; c) cabe a empregados que tenham a mesma
perfeição técnica e produtividade; d) limita-se a mesma localidade,
sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para
empregados que embora da mesma empresa, trabalhem em
localidades diferentes.

Esses requisitos devem ser analisados, como um todos, a ausência de


um deles, descaracteriza a equiparação salarial.

• Efeitos da equiparação

Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o


empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as
vantagens pessoais deste.

O direito do empregado que obteve a equiparação, será com relação


às diferenças vencidas não prescritas e das vincendas, e aos reflexos
dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13° salários,
férias vencidas, recolhimentos de FGTS entre outros.

• Salário mínimo
Segundo o artigo 76 da CLT, “salário mínimo é a contraprestação
mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo,
por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada
época e região do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.

O salário mínimo pode ser, segundo Amauri Mascaro Nascimento¹:


“a) individual, quando destinado a atender às necessidades vitais do
trabalhador; b) familiar, quando visa atender às necessidades
mínimas do trabalhador e sua família; c) por indústrias, quando
fixado para determinados ramos de atividades industriais e
comerciais, em consideração à situação particular de cada setor e
sua capacidade de pagar os trabalhadores; d) universal, quando
geral a todos os trabalhadores e empresas; e) progressivo, sempre
que os níveis entrarem em vigor em etapas sucessivas e não
instantaneamente; f) instantâneo, quando entra em vigor
imediatamente com efeitos totais; g) nacional, quando é fixada a
mesma taxa para todo o território nacional; h) por zona, quando o
território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários
mínimos.

O salário mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente


reajustado, sendo fixado de acordo com as características
estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei
e sendo único em todo território nacional.

Segundo a lei n. 8.716/93, art. 29, o reajuste do salário mínimo deve


ser anual, no mês de maio de cada ano.

2. Conceito de remuneração

Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores


recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-
transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros[3].

• Tipos especiais de remuneração


Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em
dinheiro.

Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções


mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando
o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao
prolongamento da jornada, etc.

Adicionais compulsórios, instituídos por lei:

• Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50%


do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e
integra a remuneração.
• Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário
contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas,
nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para
cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a
remuneração-base.
• Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que
presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja,
ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes
nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto
a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade,
que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%,
respectivamente. Integra também a remuneração-base do
empregado para todos os fins.
• Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário
contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins
de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional
é devido ao empregado que presta serviços em contato
permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e
radiações ionizantes.
• Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário
contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra
localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do
adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na
mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao
empregado e haja o consentimento dele.
Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados
pelo empregado.

Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e


agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de
prêmio ou incentivo.

Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação


natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado
no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses
trabalhados pelo empregado no ano.

Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da


empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o
serviço realizado.

Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do


empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc.
Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única
de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos
lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos
lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas,
conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

Notas

[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do


Trabalho. Editora Saraiva. 20° edição, revista e atualizada, 2005.

[2] RODRIGUEZ, Américo Plá. Estudos sobre as fontes do


direito do trabalho. Editora LTR, 1998.

[3] SaraivaJur. Portal Jurídico da internet. Seção Espaço do


Universitário, Roteiros, Direito do Trabalho, VI - Remuneração.
Acessado em 8 de março de 2007, disponível em
http://www.saraivajur.com.br/EspacoUniversitarioRoteiros.cfm?
cod=direitoTrabalho.