UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TRABAJO
CURSO: DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
DOCENTE:
Ing. CALLE VIVANCO, Vctor
ALUMNOS:
SALCEDO CRUZ, Mario Sergio
MAYTA DELZO, Jorge
HUATARONGO CESAR, Roger


CICLO: X

FECHA: 22/04/2014








QUIENES SOMO





CEFA MAQUINARIAS EIRL. Empresa con ms de 05 aos al servicio de la
METALMECANICA tiempo en l que hemos logrado consolidar una empresa al servicio
del DISEO, FABRICACION Y RECONSTRUCCION de los diferentes elementos
mecnicos y ALQUILER DE EQUIPOS para la Industria Minera, Metalrgica,
Agroindustrial, Transporte, Construccin.

Nuestro servicio est dirigido a resolver los diferentes problemas de los equipos y
maquinarias de nuestros clientes, con el uso adecuado de materiales, soporte tcnico
calificado en tiempos establecidos.

Contamos con los equipos y herramientas de alta tecnologa que nos permiten lograr
efectividad requerida por nuestros clientes tanto en nuestra planta como en el centro de
operaciones de nuestros clientes. Queremos entregar a nuestros clientes servicios que
permitan mantener sus maquinarias y equipos en perfecto estado, para que de esta forma se
mantengan altos sus niveles de productividad.

1. INFORMACION GENERALES

DATOS: DESCRIPCION
Nombre o razn social de la
Empresa

CEFA MAQUINARIA EIRL

Sector: Minera, agroindustria, etc
Rubro: Fabricacin y mantenimiento metalmecnico
RUC:
20568173016

Gerente general: Rubn Garay Torres
Direccin de la empresa

CALLE LOS ANGELES S/N SAN AGUSTIN
DE CAJAS - HUANCAYO
Telfono de contacto
RPC #980682314
RPM #988997600


2. MISION, VISION Y OBJETIVOS

MISION:
Somos una orientada a la satisfaccin continua del cliente, brindando productos y servicios en
la fabricacin y mantenimiento del metal mecnica, con tecnologa y personal calificado.
VISION:
Ser para el 2020 una empresa lder a nivel regional y nacional en la fabricacin y
mantenimiento de equipos y maquinaria pesada enfocados en la mejora continua y excelencia.
OBJETIVOS:
GENERAL
Brindar un buen servicio a travs de nuestra amplia experiencia y la tecnologa avanzada en el
campo de metalmecnica.
ESPECIFICO
Satisfaccin del cliente
Ser reconocido como una empresa lder
Dar a conocer la variedad de servicios
Cumplir a tiempo el trabajo solicitado por el cliente
Brindar un servicio de calidad y garanta
VALORES
Respeto
Disciplina
Integridad
Perseverancia
Compromiso


3. MATRIZ FODA DE LA EMPRESA

Fortalezas
F1. Conocimiento y actualizacin constante en los nuevos sistemas de reparacin
F2 .Contar con las herramientas y equipos de alta tecnologa
F3. Dar mejores precios y servicio
F4. Dar servicio a crdito
F5 .Equipos eficientes
F6 .Buenas relaciones con los clientes
F7 .Buena reputacin de la empresa
F8. Personal capacitado
F9. El sueldo del personal es bueno y por ello est motivado
F10. Variedad de servicio
F11. Disponibilidad de horarios

Oportunidades
O1. Nuevos crditos para la empresa
O2. Amplia cobertura geogrfica
O3. Diferenciacin de servicio
O4. Crecimiento del mercado
O5. Acceso a nuevos mercados
O6. Cada vez hay ms equipos industriales y por lo tanto hay ms oportunidad de tener ms
oportunidad de clientes
O7. El costo de reparacin en las agencias importantes es muy caro
O8. Hay pocos talleres por la zona


Debilidades
D1. Un espacio muy chico o limitado para dar ms servicio
D2. Distribucin de planta ineficiente
D3. Falta de planeacin estratgica
D4. No hay suficiente personal para atender a todos los clientes
D5. Poco conocimiento del pblico

Amenazas
A1 Nuevas mecnicas entrando al mercado
A2 la constante oferta que tiene las empresas en busca de ganar ms clientes
A3 ser suplidos por sustitutos
A4 el incumplimiento de los empleados en las entregas de los servicios
A5 cambio negativos en el mercado, como crisis econmica.
A6 Mecnicos independientes



OPORTUNIDADES AMENAZAS
O1. Nuevos crditos para la empresa A1 Nuevas mecnicas entrando al mercado
O2. Amplia cobertura geografica A2 la constante oferta que tiene las empresas en busca de ganar ms clientes
O3. Diferenciacin de servicio A3 ser suplidos por sustitutos
O4. Crecimiento del mercado A4 el incumplimiento de los empleados en las entregas de los servicios
O5. Acceso a nuevos mercados A5 cambio negativos en el mercado, como crisis econmica.
O6. Cada vez hay ms equipos industriales y por lo tanto hay ms oportunidad de tener ms oportunidad de clientes A6 Mecanicos independientes
O7. El costo de reparacin en las agencias importantes son muy caros
O8. Hay pocos talleres por la zona
ESTRATEGIA FO ESTRATEGIAFA
FORTALEZAS
F1. Conocimiento y actualizacin constante en los nuevos sistemas de reparacin (F1,O5) NUESTRA CONTANTE CAPACITACION Y ACTUALIZACION NOS LLEBARA ABARCAR MAS CLIENTES (F4,A2)LA ESTRATEGIA DE DAR A CREDITO NOS PONDRIA SOBRE LAS EMPRESAS OFERTANTES
F2 .Contar con las herramientas y equipos de alta tecnologa (F2, 03) NUESTRO SERVICIOS SERA GARANTIZADO POR NUESTROS EQUIPOS SOFISTICADOS. (F7,A3) MANTENER NUESTRA REPUTACION CUMPLIENDO AL MARGEN NUESTROS SERVICIOS
F3. Dar mejores precios y servicio (F3, O7) NUESTRO BAJOS PRECIOS Y BUEN SERVICIO NOS SERVIRA COMO VENTAJA ANTE OTRAS AGENCIAS IMPORTANTES (F9,A4) NUESTROS EMPLEADOS CUBRIRAN LOS SERVICIOS YA QESTAN MOTIVADOS
F4 . Dar servicio a crdito (F7,O1) AL TENER UN ABUENA IMAGEN PODREMOS ADQUIRIR CONFIANZA DE LAS ENTIDADES FINANCIERAS (F10,A6)LA VARIEDADDE SERVICIO NOS DARA UNA VENTAJA SOBRE MECANICOS INDEPENDIENTES
F5 .Equipos eficientes (F10,O3) LA AMPLIA GAMA DE SERVICIO NOS PROOVERA UNA VENTAJA COMPETITIVA (F11, A1)POR NUESTRA DISPONIBILIDADNOS SOBREPONEMOS SOBRE LA COMPETENCIA
F6 .Buenas relaciones con los clientes (F11,O4) SE PROOVERA UN SERVICIO LAS 24 HORAS , 7 DIAS A LA SEMANA
F7 .Buena reputacin de la empresa
F8. Personal capacitado
F9. El sueldo del personal es bueno y por ello est motivado
F10 . Variedad de servicio
F11 . Disponibilidad de horarios
DEBILIDADES
D1 . Un espacio muy chico o limitado para dar ms servicio (O1,D1) APROBECHAR LOS CREDITOS PARA AMPLIAR NUESTAR EMPRESA (D3,A5) HACER UN PLAN DE CONTINGENCIA PARA COMBATIR PROBLEMAS ECONOMICOS
D2. Distribucin de planta ineficiente (O2,D2) HACER UNA BUENA DISTRIBUCION PARA SER MAS PRODUCCTIVOS Y CUBRIR LA AMPLIA COBERTURA GEOGARFICA (D2,A1) REALIZAR UNA BUENA DISTRIBUCION PARA COMPETIR CON LAS OTRAS EMPRESAS
D3. Falta de planeacin estratgica (O6,D4) CONTRATAR PERSONAL CAPACITADO PARA CUBRI LAS OPORTUNIDADES DE MERCADO
D4. No hay suficiente personal para atender a todos los clientes (O4,D5) ESTABLECER UN PLAN DE MARKETINGRESPALDANDONOS CON UNA BUENA ATENCION AL CLIENTE (D4,A2)DISPONER DE MAS TRABAJADORES PARA CUBRIR LAS DEMANDA
D5. Poco conocimiento del publico ESTRATEGIADO (D5,A3)USO DEL MARKETINGNOS CONVERTIRA EN UNA EMPRESA RECOCNOCIDA ANTE LOS DEMAS .
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA


GERENTE
GENERAL
INSTRUCTOR
GENERAL
CONTADOR
JEFE DE
LOGISTICA
JEFE DE
MANTENIMIENT
O
SUPERVISOR
MECANICO
SUPERVISOR
ELECTRICO
AUTOMOTRIZ
ENCARGADO
DE ALMACEN
SUPERVISOR
METALMECANICA
TECNICOS
MECANICOS
TECNICOS
ELECTRICISTAS
AUTOMOTRIZ
TECNICOS
METALMECANICA
FLUJOGRAMA DE MANTENIMIENTO
























INICIO
Entregar las hojas
de Reporte
Tcnico de
Mantenimiento a
los Mecnicos
Generar Solicitud
de Repuestos a
Almacn
Seguimiento a
Repuestos por la
Solicitud de
Compra
Almacn
Se entrega al
Instructor de
Mantenimiento
Se Realiza Orden
de salida del
producto
Se Realiza
solicitud de
COMPRA
Se Genera la
Compra y se Enva
a Repuestos
El Instructor de
Mantenimiento
entrega al jefe de
mantenimiento
Mecnicos
realizan el proceso
de cambio del
repuesto y
mantenimiento
Supervisin y
prueba de equipo
FIN
SI
NO
DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE MANTENIMIENTO
INGRESO DEL
EQUIPO
RECEPCION
EVALUACION TECNICA
TRABAJO
PROGRAMADO
REGISTRO DE LLEGADA
REGISTRO DE
MANTENIMIENTO
PLAN DE
MANTENIMIENTO
DIAGNOSTICO
DESMONTAJE DE
PIEZAS
INFORME DE AVERIA
DESMONTAJE DE
PIEZAS
CAMBIO DE
REPUESTOS
MONTAJE DE PIEZAS
REVISION DEL
TRABAJO
LAVADO
ENTREGA DEL
EQUIPO
REGISTRO DE
MANTENIMIENTO
DIAGNSTICO DEL REA DE MANTENIMIENTO
1. ENCUESTA

DISPONE UD.
DE LOS EQUIPOS Y HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO?
RESPUESTA
N de ENCUESTADOS
SI 7
NO 2
AVECES 1
TOTAL 10


QUE OPINA UD. SOBRE LAS MAQUINAS Y EQUIPOS
ACTUALES UTILIZADAS EN EL PROCESO?
RESPUESTA
N DE RESPUESTAS
EFICIENTES 6
REGULARES 3
DEFICIENTE 1
TOTAL 10


LAS MAQUINA Y EQUIPOS SUFRE AVERIAS FRECUENTES?
RESPUESTA

NUNCA 7
DE VEZ EN CUANDO 3
UNA VEZ POR SEMANA 0
TOTAL 10


CREE UD. QUE LA DISPOSICIN DE PLANTA ES BUENA?
RESPUESTA
N DE RESPUESTA
SI 5
NO 2
REGULAR 3
TOTAL 10


RECIBE CAPACITACION YA APOYO CON CON LA ACTIVIDAD
QUE DESEMPEA?
RESPUESTA
N DE RESPUESTAS
SI 2
NO 6
AVECES O NUNCA 2
TOTAL 10


HACEN ENTREGA DE LOS EQUIPOS A TIEMPO?
RESPUESTA
N RESPUESTAS
SI 8
AVECES NO 2
NO 0
TOTAL 10


TIENEN UN CLIMA LABORAL BUENA?
RESPUESTA
N DE RESPUESTA
SI 8
CASI SIEMPRE 2
NO 0
TOTAL 10


















2. MATRIZ DE IMPACTO


MATRIZ DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES

PREGUNTAS

FORTALEZA

DEBILIDAD
I
MPACTO
A M B A M B A M B

Dispone UD. De los equipos y
herramientas necesarias?

x



3F


Qu opina UD. Sobre las mquinas y
equipos actuales?
x 3F

Las mquinas y equipos sufren averas
frecuentes?
x 3D

Cree Ud. Que la disposicin de planta
es bueno?
x 3D

Recibe Ud. Capacitacin?
x 5D

Hacen entrega de los equipos a tiempo?
x 5F

Tienen un clima laboral bueno?
x 5F























Etapa de diagnstico
Toda estrategia es una poderosa herramienta de diagnstico, anlisis, reflexin y toma de
decisiones colectivas en torno al quehacer actual y el camino a recorrer en el futuro para
adecuarse a los cambios y demandas del entorno y lograr el mximo de eficacia y calidad de sus
prestaciones. Es un proceso y un instrumento, como proceso se trata del conjunto de acciones
y tareas que involucran a los implicados en el mismo en la bsqueda de claridades respecto al
quehacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. Como instrumento constituye un
marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a implementar los cambios
necesarios.
Este proceso se implementa a partir de las necesidades de los implicados, las cuales tienen que
ser diagnosticadas. De esto resulta, que el diagnstico direcciona la proyeccin y ejecucin de
las acciones de manera coherente y progresiva que propicien las condiciones y permitan
alcanzar los objetivos propuestos.
En la etapa de diagnstico el objetivo es conocer el estado actual que presentan el proceso de
competencias laborales y la capacitacin de los trabajadores de la empresa agropecuaria
Batalla de Guisa
Se aplic el diagnstico en tres dimensiones:
1. Contexto de actuacin de los trabajadores de la empresa agropecuaria (caracterizacin del
entorno en que se desarrolla la accin laboral de los trabajadores).
2. Criterios de los capacitadores, trabajadores y dirigentes, actores relevantes de la empresa,
con respecto a los procesos de competencias laborales de los trabajadores.
3. Comportamiento histrico de los procesos de competencias laborales y capacitacin de los
trabajadores de la empresa.
Acciones propuestas para esta etapa:
Analizar en consejo de direccin de la empresa los resultados de la capacitacin y las
dificultades que subsisten en el trabajo con las competencias laborales.
Analizar con la direccin de cuadros y capacitacin la situacin que presentan los
planes de capacitacin y las evaluaciones del desempeo de los trabajadores.
Aplicar varios instrumentos para la recopilacin de informacin del estado inicial.
Realizar un estudio de los documentos relacionados con la capacitacin y la evaluacin
del desempeo.
Con la aplicacin de los instrumentos se profundiz adems en los siguientes aspectos:
Criterios de capacitadores y trabajadores con respecto a los cambios de actuacin
de los trabajadores atendiendo a las caractersticas y complejidades de cada puesto
de trabajo.
Criterio de capacitadores y trabajadores en cmo disear la estrategia de
capacitacin teniendo en cuenta que esta debe ser aplicable a todas las reas de la
empresa.
Criterios de los capacitadores y trabajadores con respecto al desarrollo y mejora de
las competencias laborales.
Determinacin de cmo se han comportado histricamente las competencias
laborales y la capacitacin en los trabajadores de la empresa agropecuaria Batalla
de Guisa
Determinar las fuerzas facilitadoras y las barreras que presenta el proceso de
competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria Batalla de
Guisa para en consecuencia elaborar la estrategia.
En esta primera etapa se obtuvo el resultado siguiente:
Insuficientes conocimientos para la planeacin y planificacin de los objetivos de
trabajo
Falta de definiciones conceptuales en materia de competencias laborales, programas,
proyectos, objetivos, metas, resultados, etc.
Insuficientes conocimientos de los mtodos de investigacin asociados a los procesos
productivos agropecuarios
Evaluaciones del desempeo no enfocadas hacia el mejoramiento de los trabajadores
Alta prevalencia de criterios evaluativos bsicamente salariales
Carencia de indicadores de desarrollo coherentes con la naturaleza del hecho que se
pretende evaluar
Insuficiencias en las investigaciones que constituyen el soporte de los procesos de
planeacin y planificacin laboral
Los procesos de capacitacin para los trabajadores, adolecen de sistematicidad y no
responden en su concepcin a programas de preparacin debidamente estructurados
que resultan al final una sumatoria de temticas, privilegiando sobre todo los temas de
producciones agropecuarias
No existe una estructura coordinadora que proyecte de manera gradual, sistemtica y
permanente la capacitacin de los trabajadores
Al proceder las propuestas de capacitacin desde diferentes mbitos y organizaciones
no siempre stas desde el punto de vista terico y prctico son coherentes con las
exigencias de la empresa y en gran medida estn marcadas por los intereses de la
institucin que las patrocina
No en todos los casos los capacitadores y dirigentes de la empresa poseen la
preparacin necesaria para desarrollar la capacitacin de los trabajadores, considerando
las necesidades individuales
Las propuestas de capacitacin responden a criterios normalizados y en grado
considerable obvian el diagnstico de la empresa para implementarla, lo cual crea un
divorcio entre la necesidad real de los trabajadores, la empresa y la accin de
capacitacin
La insuficiente capacitacin influye negativamente en el desempeo eficiente de los
trabajadores al no contar estos con los conocimientos requeridos ni el desarrollo de
habilidades necesarias para conducir con eficiencia las metas y objetivos laborales de cada
puesto.
Todo lo anterior demuestra la necesidad de propiciar cambios cualitativos en el proceso de
competencias laborales en la empresa agropecuaria Batalla de Guisa
Etapa de planificacin
En la etapa de planificacin el objetivo es: determinar las acciones que contribuyan a mejorar
las competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria Batalla de Guisa
Se deben determinar los elementos bsicos que se necesitan para la planificacin de las
acciones que deben desarrollarse para el mejoramiento de las competencias laborales, la
estrategia propone actividades dirigidas al proceso de apropiacin de las habilidades
indispensables para el desempeo eficiente y con ello contribuir al mejoramiento de los
indicadores econmicos y productivos.
Acciones propuestas para esta etapa:
Determinar los objetivos de los temas de capacitacin
Determinar el contenido de los temas a partir de las necesidades individuales y
colectivas
Determinar las habilidades a desarrollar en los trabajadores.
Recopilar la bibliografa a utilizar, folletos, materiales, documentos normativos,
documentos digitalizados, etc.
Establecer las coordinadores con los especialistas y profesores que impartirn los
temas, hacindoles las sugerencias metodolgicas
Planificacin de los temas, las actividades prcticas as como el sistema de evaluacin
Realizar una preparacin metodolgica con los especialistas y profesores que
impartirn las acciones de capacitacin.
Etapa de ejecucin
En esta etapa el objetivo es implementar la estrategia de capacitacin propuesta para mejorar
las competencias laborales en la empresa agropecuaria Batalla de Guisa
La estrategia est compuesta por un grupo de acciones (conferencias, talleres, asesoras y
cursos) de carcter terico y prctico que responden a las necesidades de la empresa.
Acciones a desarrollar en esta etapa:
Estructuracin del contenido de las acciones de capacitacin
Presentacin de los objetivos para lograr la trasformacin del estado real al deseado
Presentacin de los temas integradores a partir de las potencialidades que brinda el
contenido
Provocar intercambios con los trabajadores para que comprendan la importancia del
contenido objeto de capacitacin
Atender las diferencias individuales a partir de la orientacin, solucin y evolucin de
las actividades desarrolladas
Controlar mensualmente el cumplimiento de las acciones relacionadas con la
capacitacin para el mejoramiento de las competencias laborales de los trabajadores de
la empresa agropecuaria Batalla de Guisa
Evaluar sistemticamente a travs de los consejos de direccin de la empresa el
cumplimiento de las acciones de capacitacin y el desempeo de los trabajadores.
Realizar intercambios de experiencias con otras entidades del sector agropecuario en el
municipio.
Participacin de los trabajadores en los eventos cientficos del sector y en los FORUM
de ciencia y tcnica
Confeccionar el plan de capacitacin anual para la empresa agropecuaria Batalla de
Guisa
Hacer sealamientos oportunos, en las evaluaciones del desempeo ante todo deben
ser objetivas y sistemticas sealando el nivel de preparacin y desempeo alcanzado
por los trabajadores
Estimular los buenos resultados alcanzados por cada trabajador
Dar participacin a los trabajadores en la toma de decisiones en una efectiva direccin
participativa, lo que trae como consecuencia mejorar la motivacin y el sentido de
pertenencia
Una mirada critica permiti visualizar la contradiccin existente entre la misin de la empresa,
su programa de desarrollo econmico y productivo y la realidad en las competencias laborales
de los trabajadores, lo que genera determinadas disfunciones en la gestin de la empresa por
cuanto las exigencias productivas y econmicas le impone retos para los cuales los
trabajadores no poseen ni los suficientes conocimientos, ni la capacidad de desarrollo
necesaria.
La necesidad de revindicar una nocin de capacitacin centrada en las competencias laborales
del factor humano (en los aspectos de su calidad laboral, en el cumplimiento de sus
responsabilidades y los objetivos de trabajo), supone la adopcin de estrategias orientadas a tal
fin. Esto, por supuesto, involucra a todos los actores implicados en el proceso de
mejoramiento y resulta determinante en este empeo el conocimiento de las necesidades del
trabajador o realidad ms inmediata, sus metas laborales, intereses y modos.
La estrategia de capacitacin constituye una intervencin en el campo del proceso de
competencias laborales que se considera clave por cuanto permite la organizacin, el desarrollo
de capacidades y habilidades en los trabajadores que garantizan el desempeo eficiente en sus
puestos laborales.
Atendiendo a esto, las formas organizativas propuestas son: Conferencias, talleres, actividades
prcticas, asesoras e intercambios.
Tratamiento metodolgico de los temas
Las caractersticas de los programas para la capacitacin de los trabajadores se corresponden,
entre otros aspectos importantes con las necesidades de aprendizaje de los mismos. Tiene
plena correspondencia con los documentos normativos de la poltica educacional, as como lo
reglamentado en la 210 del trabajo metodolgico
Para la seleccin de los contenidos se tuvo en cuenta que estos pudieran dar respuesta a la
preparacin en los diferentes componentes: tcnico, profesional, en direccin, econmicos y
jurdicos. Lo referente al trabajo poltico - ideolgico no se trabajar independientemente, sino
que se har paralelamente en el desarrollo de los dems temas siempre que sea oportuno,
debiendo prestar especial atencin a los lineamientos aprobados en el sexto Congreso del
Partido relacionados con el sector, as como a los discursos pronunciados por los principales
lideres de la Revolucin.
El objetivo especial de la capacitacin es mejorar las competencias laborales de los trabajadores
para lograr la eficiencia en sus desempeos. Las capacitaciones se han estructurado en tres
bloques:
Gestin gerencial
Gestin tcnica
Gestin contable
Estos bloques estn constituidos por 26 temas, los encuentros se desarrollarn en los locales
o reas seleccionadas segn la forma organizativa a desarrollarse.
La lgica que sigue el sistema de conocimientos se rige desde el anlisis de conceptos, rasgos,
caractersticas de los procesos hasta su aplicacin prctica a partir de situaciones propias de la
vida laboral, donde juega un papel fundamental la formacin de habilidades y el desarrollo de
actividades prcticas en las reas productivas.
Se recomienda comenzar por el bloque nmero uno: gestin gerencial, pues estos son muy
asequibles y los trabajadores prestan mucho inters en los mismos. Es necesario tener en
cuenta que estos contenidos tienen sus antecedentes en los programas de extensin agraria en
la empresa.
Luego se le dar tratamiento al bloque nmero dos donde se abordarn los temas esenciales
de la produccin fundamental de la empresa, las temticas productivas y de desarrollo
agropecuario.
Como lnea se propone partir de lo general a lo particular. Aqu juega un papel muy importante
la experiencia y maestra de los especialistas y profesores pues es un bloque muy amplio y con
caractersticas especiales en su desarrollo. Se le debe dedicar gran parte del tiempo al desarrollo
de actividades prcticas. Por ltimo y no menos importante es la gestin contable pues para
que sea integral la preparacin de los trabajadores tambin se deben complementar con
habilidades econmicas, estadsticas y contables. Esto se materializa con el desarrollo del
bloque nmero tres.
Etapa de evaluacin
La evaluacin de la estrategia de acuerdo con el criterio de M.S Scriven The methodology of
evaluation en Perspectives of curriculo evaluation Pg. 39. plantea (..... La evaluacin
consiste en un proceso sistemtico de recogida de datos incorporados al sistema general de
actuacin educativa que permite obtener informacin valida y fiable para formar juicios de
valor de una situacin. Estos juicios, a su vez se utilizarn en la toma de decisiones con objeto
de mejorar la actividad educativa valorada).
De acuerdo con este criterio las fases que en opinin de la autora configuran todo proceso
evaluador son las siguientes:
Definicin del plano o diseo de evaluacin.
Recogida sistemtica de datos.
Anlisis de los datos recogidos.
Valoracin de la informacin obtenida.
Redaccin del informe de conclusiones y de toma de decisiones.
Las fases escritas nos sirven de gua para la concepcin del sistema de evaluacin de la calidad
de la capacitacin que pretendemos construir.
Nos adscribimos al concepto de calidad de Hctor Valds Veloz en su texto (.... Calidad de la
educacin bsica en su evaluacin en Seleccin de Lecturas sobre evaluacin de CIE Graciela
Bustillo. La Habana, 2003). Calidad de algo se refiere a una o varias propiedades de ese algo,
que permiten apreciarlo como igual, mejor o peor que otras unidades de su misma especie.
Siendo en esencia un concepto evaluativo averiguar la calidad de ese algo exige constatar su
naturaleza y luego expresarlo de modo que permita una comparacin.
As la calidad de la capacitacin se refiere a las caractersticas del proceso y a los resultados de
la formacin del hombre, condicionada histrica y socialmente y que toman una expresin
concreta a partir de los paradigmas filosficos, psicolgicos y sociolgicos, imperantes en la
sociedad de que se trate.
El sentido de la evaluacin reside precisamente, en que esta sea usada de hecho para despejar
interrogantes, mejorar la efectividad o tomar decisiones en cuanto a un programa, actividad o
intervencin que ha de ser til y prctica.
til porque debe servir para mejorar el programa, actividad o intervencin, es
decir fcilmente aplicable y utilizable.
Prctica porque debe estar dirigida a la accin.
Caractersticas de la Evaluacin:
Capacidad de respuesta segn las situaciones.
Flexibilidad metodolgica.
Pertinencia (en el momento adecuado), ajustada a tiempo, recursos y energas.
Sensibilidad social (tener en cuenta todos los actores implicados)
Creatividad
Continuidad (asumirla como proceso).
Participativa.
Objetivos de la evaluacin:
Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia de un programa (si se adecua a la
realidad que queremos conseguir), si consigue lo que se haba propuesto como
meta; cunto tiempo y recursos han sido empleados.
Facilitar el proceso de toma de decisiones del colectivo y sobre la intervencin,
actividad o programa.
Fomentar un anlisis prospectivo sobre cules y cmo deben ser las intervenciones
futuras.
El proceso de evaluacin genera experiencias, optimiza prcticas y sugiere mejores enfoques
para el diseo de nuevos proyectos y programas.
Cmo proceder para evaluarla?
Para garantizar el carcter participativo de la evaluacin es necesario concebirla como una
actividad de carcter educativo y diagnstico que explore los criterios que tienen los
participantes sobre la calidad del proceso vivido.
Crear en el grupo la conciencia de la necesidad de evaluar como un proceso de consolidacin y
adquisicin de nuevos aprendizajes y borrar toda huella anterior de recriminacin o exclusin,
deben constituir pasos previos al proceso evaluativo.
Seleccionar tcnicas que promuevan la animacin, desinhibicin, distensin, bsqueda de
informacin y anlisis profundo de los criterios evaluativos. Es un momento que requiere
trabajo colectivo de planificacin de la actividad, es decir, intervienen en l, el colectivo de
capacitadores, trabajadores y directivos.
Contextualizar la evaluacin y hacer de ella un proceso educativo exige que colectivamente se
operacionalicen los criterios evaluativos. Para ello, antes de iniciar la evaluacin se deben:
1. Seleccionar los criterios que le han de ser tiles en la evaluacin teniendo en cuenta el
contexto, las caractersticas del grupo y del proceso evaluativo que ha de evaluarse.
2. Establecer los niveles de aceptacin cualitativos y cuantitativos.
3. Decidir las formas y los instrumentos o tcnicas que se utilizarn para la evaluacin con la
aspiracin de recoger una informacin confiable de la necesidad de bsqueda critica de
honestidad intelectual y de proyeccin creativa en contraposicin de cualquier experiencia
negativa que se haya vivido anteriormente.
4. Crear un espacio para la reflexin individual y colectiva sobre los criterios evaluativos y
ejecucin de bsqueda de informacin.
5. Consolidar los resultados y elaborar el informe que ha de presentarse.
6. Aprobacin del informe.
Diseo de la Evaluacin:
1. Delimitacin y conocimiento de lo que se quiere evaluar.
2. Definicin de las preguntas criterios de evaluacin que queremos contestar en la evaluacin
(aspectos que interesen evaluar). Definir prioridades.
3. Delimitacin de la evidencia de la informacin que se haya tenido.
4. Decisin acerca de cmo vamos a obtener la informacin que nos falta.
5. Diseo de instrumentos que nos permitan obtener esa informacin.
6. Recopilacin de informacin y datos.
7. Anlisis de los datos.
8. Informe de la evaluacin.
Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las categoras o elementos que
promueven la reflexin evaluativa y la expresin concreta que sobre calidad de un proceso
tienen los implicados en el mismo. La expresin de los resultados puede ser cuantitativa o
cualitativa.
Estos criterios los podemos clasificar en:
Procesos (Cuando promueven la valoracin de cmo se ha capacitado en funcin de
cmo se deba hacer).
Resultados (Cuando promueve la valoracin de lo que se ha logrado o no en funcin
de objetivos previstos y cambios sucedidos).
Impactos (Cuando promueven la valoracin de las consecuencias que ha tenido el
proceso evaluado para las personas que han participado y para su entorno).
Indicadores.
Es una unidad de informacin que nos seala si un criterio evaluativo se ha dado o no.
Formulado, puede ayudar a especificar los criterios de evaluacin y tambin a sistematizar la
bsqueda de informacin.
Instrumentos.
Puede ser cualquier instrumento de recogida de informacin que se ajuste al tiempo de
informacin que queremos, a la circunstancia especfica de cada situacin evaluativa y a los
recursos y tiempo disponible.
Elementos a tener en cuenta para seleccionar los instrumentos.
Naturaleza de la informacin que se quiere obtener (entrevistas, encuestas, observacin,
discusin en grupo u observacin participante).
Rasgos por los cuales se hace la evaluacin y se determinan los destinatarios de la misma:
Recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles.
Tiempo disponible.
Procedimientos para la evaluacin:
La evaluacin como parte del proceso de planificacin se considera realizarla en tres
momentos:
Antes de la realizacin de la experiencia para estimar tanto los costos como el posible
impacto, los beneficios y adoptar una decisin cualitativa de implementar o no el
proyecto.
Evaluacin del proceso parcial que se realizar desde el proceso de desarrollo de la
experiencia y que permite hacer los ajustes necesarios para alcanzar los resultados y
objetivos aspirados en el perodo y que brinda los elementos necesarios para decidir si
continua siendo pertinente o no la ejecucin del proyecto.
Evaluacin final que requiere diferenciar dos momentos: uno en el cual se analiza la
efectividad y eficiencia del proyecto y otro en que se considera la eficacia del mismo,
entendiendo esta ltima como el cambio de la realizacin de este.
Se insiste en los aspectos referidos a la evaluacin final por cuanto constituye un momento
fundamental para determinar la efectividad del proyecto y su posible continuidad.
La eficacia (operacionalmente se considera como el grado en que se alcanzan los objetivos y
resultados esperados del proyecto determinado, se relaciona directamente con el propsito y
fin de este o sea el grado o medida en que se ha logrado producir cambios en la parcela de la
realidad hacia la cual se dirigi para resolver el problema presentado o un servicio a un grupo
determinado.
Para ello se proponen los siguientes criterios evaluativos: Se reconoce con el nombre de
criterios evaluativos a las categoras o elementos que promueven la reflexin evaluativa y la
expresin concreta que sobre la calidad del proceso tienen los participantes en el mismo. Esta
expresin de los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.
Criterios evaluativos relacionados con la eficacia:
Se produjeron los resultados esperados, en qu medida lograron cumplir los
indicadores planificados?
Se lograron alcanzar los objetivos planteados?
Contribuy la capacitacin a mejorar las competencias laborales?
Cun oportuno y eficaz ha sido el desarrollo de las actividades realizadas segn el
cronograma?
Sino se lograron los objetivos y/o resultados esperados, qu cambios en la ejecucin
de actividades pudieron haberse realizado para remediar esta situacin?
La evaluacin tambin debe relacionar la posible contribucin de los objetivos de la estrategia
con los objetivos del subprograma y/o programa ministerial en el cual se inserta el mismo.
Los efectos: Se refiere a la influencia que ocasiona el proyecto en el grupo meta.
Criterios de evaluacin relacionados con los efectos:
Cmo ha impactado la estrategia en el grupo beneficiario que fue apoyado?
Cules son los probables efectos a largo plazo de la estrategia sobre el sector
correspondiente?
Qu cambios se produjeron en el universo inmediato y mediato de la estrategia?
Cules han sido los efectos imprevistos de la estrategia, tanto positivos como
negativos?
Por qu no se materializaron los efectos esperados?
La eficiencia: Se refiere a la forma en que se administraron los diferentes tipos de recursos
con que cuenta la estrategia, a saber: financieros, humanos y materiales. Tambin se hace
un anlisis del comportamiento de la ejecucin presupuestaria lo cual est directamente
relacionado con los criterios de optimizacin y racionalizacin.
Criterios evaluativos relacionados con la eficiencia:
Se administraron de manera eficaz los recursos humanos disponibles?
Se adquirieron todos los recursos materiales necesarios para implementar el proyecto?
Podra haber mejores maneras de alcanzar los mismos resultados a menor costo o en
menor tiempo?
La estrategia superpuso y/o duplic el trabajo de otras organizaciones en la empresa?
Hubo coordinacin adecuada con otras organizaciones. Las actividades de la estrategia
complementan, duplican o entran en conflicto con otras iniciativas que se estn
desarrollando en la empresa?
Qu modificaciones o mejoras de la estrategia se hicieron y cules fueron sus
repercusiones financieras?
Experiencia adquirida: Se refiere al nivel de aprendizaje levantado como resultado del
desarrollo de las acciones de la estrategia y se manifiesta de dos formas:
Aprendizaje operativo: relacionado con el desempeo de las diferentes acciones
que se realizan.
Aprendizaje de desarrollo que se concentran en el conocimiento de los efectos que
se producen debido a la aplicacin de la estrategia.
En resumen la experiencia adquirida demuestra las conclusiones que hacemos de la estrategia
las cuales resultan enseanzas para futuras propuestas.
Criterios relacionados con el aprendizaje:
Qu se aprendi sobre el desempeo de la ejecucin de la estrategia en cuanto a
forma de alcanzar los objetivos y resultados previstos?
Entre las posibles estrategias elegidas para alcanzar los objetivos, la elegida es la ms
apropiada?
Qu se aprendi en las diferentes etapas de la gestin de la estrategia?
Qu se aprendi sobre la eficiencia de la estrategia para utilizar los recursos asignados?
Qu se aprendi sobre la utilidad y/o posibilidad de replicar este tipo de experiencia?
Necesidad de la continuidad: Se refiere al grado hasta el cual se mantienen las condiciones
que motivan el inicio y el diseo de la estrategia y se incluyen recomendaciones de posibles
acciones necesarias una vez concluida la aplicacin de la estrategia para garantizar
sostenibilidad de la misma en el tiempo.
Criterios relacionados con la continuidad de la estrategia:
Contina siendo compatible con las prioridades de desarrollo agropecuario?
En el caso de cambiar las condiciones iniciales que justificaron la ejecucin de la
estrategia continua siendo pertinente la misma?
Qu posibles acciones se requieren para garantizar la sostenibilidad de la estrategia al
menos en un tiempo mediato?

Resultados parciales
La materializacin de la estrategia ha connotado en otros espacios multiplicndose los procesos
de capacitacin para otros trabajadores del ministerio en el municipio Guisa como en el caso
de los trabajadores de la Unidad Silvcola, Acopio y Beneficio de Taba y Unidad de acopio, a
los cuales se ha llegado en su totalidad a travs de la Delegacin del MINAGRI pues cuatro
miembros de su consejo fueron preparados como capacitadores, lo cual ha permitido ampliar
las posibilidades de preparacin a partir de que el MINAGRI municipal de Guisa defini una
estrategia de capacitacin para sus trabajadores atendiendo a sus particularidades.
Se ha logrado que cada trabajador concrete una propuesta de investigacin en el
contexto en el cual desarrolla su labor.
Se ha logrado financiamiento para implementar un proyecto empresarial de
capacitacin en la empresa agropecuaria Batalla de Guisa, este previsto en el
presupuesto de la empresa por valor de 4 441.50 CUC y 20 000.00 MN.
La estrategia de capacitacin ha sido avalada para su puesta en prctica por el Bur
Municipal del Partido en Guisa, la Delegacin del MINAGRI en la provincia Granma
y la Asamblea Municipal del Poder Popular en Guisa, esta ltima la integra como
propuesta educativa a su estrategia de capacitacin para el desarrollo de proyectos de
iniciativa de desarrollo local en el sector agropecuario.
Se ha logrado la matrcula de 40 tcnicos para la preparacin para exmenes de ingreso
a la Educacin Superior, en carreras agropecuarias.
La Delegacin Municipal del MINAGRI en el municipio Guisa ha promovido la participacin
de otros actores relevantes del municipio (ANAP, ACTAF, CDR, FMC, CITMA) en esta
propuesta por considerarla un espacio importante y ejemplo de ejercicio de articulacin y
desarrollo agropecuario.

Conclusiones
Sobre la base de los resultados que arroj la aplicacin de los instrumentos antes sealados,
reafirmamos que es necesario la aplicacin de un enfoque diferente a las competencias
laborales que se deben desarrollar en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla de
Guisa, que supere la actual concepcin y que se integren a una estratgica de capacitacin para
mejorar la gestin por competencias y que atienda a las necesidades individuales de cada
trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa
Tambin se corrobora a partir de las tendencias, el criterio acerca de los insuficientes
conocimientos de los trabajadores para desempearse en cada puesto laboral por lo que se
expresa como necesidad que: los planes de capacitacin que se implementen o conciban sean a
partir de las necesidades y particularidades de los participantes en las acciones de capacitacin y
teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser desde el
punto de vista metodolgico capaces de superar los enfoques tradicionales y que integren en
los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y motivos que el
individuo debe poseer en la aplicacin de su trabajo para su correcto desempeo laboral.