1.

MARCO CONCEPTUAL
GENERALIDADES.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esta persona
para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo de personal, por otra parte,
ayudan al individuo al manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.
Muchos programas que se inician slo para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su
desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.Diversos autores
consideran que las actividades de capacitacin son para niveles operativos y las de desarrollo para los
niveles ejecutivos y medios; sin embargo la capacitacin en muchos casos sirve como auxiliar para el
desarrollo, es decir que al estar capacitando a un individuo se le est creando las posibilidades de que
por su desempeo puede ser tomado como un candidato a ocupar un puesto de mayor jerarqua.
DEFINICIONES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL.
Entre las definiciones de capacitacin tenemos las siguientes:
- Proceso mediante el cual se pretende proporcionar los medios adecuados a travs de los cuales los
individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar con mayor rapidez sus
conocimientos, actividades y habilidades que los beneficiarn a s mismos y a su empresa.
- Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajos
- Es la adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativos

IMPORTANCIA
La Capacitacin y Desarrollo de personal son herramientas administrativa capaces de proporcionar a
toda empresa, el personal idneo que necesita para que desarrolle sus respectivas actividades
laborales segn el cargo que desempeen. Siendo credenciales tiles y necesarias las cuales contienen
proyectos, planes y esquemas para instruir al personal de toda la empresa y despertar en estos aquella
capacidad dormida para ser ms eficiente; pues son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin, sin importar cual sea su nivel jerrquico o su tarea; constituyen el nico
recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems, adems posee
vocacin de crecimiento y desarrollo. Muchas veces es posible que los candidatos internos no posean
todas las habilidades necesarias o quiz posean hbitos negativos que sea preciso cambiar. Este
equilibrio entre la actitud y las necesidades del puesto pueden aumentar la moral de un empleado
para su puesto. 10Evidentemente la Capacitacin y el Desarrollo de personal son eventos humanos
que exigen cooperacin y compromiso de todos los involucrados dado que busca generar o modificar
el comportamiento de las personas.

2. LA CAPACITACION Y LA EMPRESA
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos
Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan
tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias,
para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora
Segn Peter Drucker
"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra,
la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores
dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin

LA FUNCIN DE LA CAPACITACIN EN LAS EMPRESAS
La capacitacin como todo proceso educativo cumple una funcin eminente; la formacin y
actualizacin de los recursos humanos, redita en el individuo como progreso personal y en beneficio
de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitacin es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje,
necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para responder a los
requerimientos del avance tecnolgico y elevar la productividad en cualquier organizacin.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitacin en base a situaciones reales orientadas hacia la
renovacin de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el
ambiente laboral, sino que adems obtendr un capital humano ms competente.
T I P O S D E C A P A C I T A C I N
La capacitacin para su anlisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos
fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las personas
con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitacin para el trabajo.
El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formacin
integral del personal que desempea un trabajo en la organizacin, por lo que se le denomina
Capacitacin en el trabajo; modalidades que se detallan a continuacin.
Capacitacin para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jvenes en formacin acadmica,
impartida por instituciones educativas pblicas o privadas, con el propsito de que los alumnos
acumulen conocimientos tericos impartidos en base a programas educacionales de carcter
general.
El resultado de la formacin, se mide en funcin del contenido del aprendizaje y por el resultado de los
exmenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificacin y grado acadmico.
Capacitacin en el trabajo.- Es la formacin y actualizacin permanente que proporcionan las
empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupacin. La
finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su
desempeo en la organizacin.
El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y
los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeo del trabajador en su actividad laboral,
as como en la productividad y calidad de la empresa.
3. DIAGNOSTICO SITUACIONAL
Para desarrollar diagnsticos de necesidades de capacitacin en el nivel empresarial es de vital
importancia que existan los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la
unidad. se refiero al cuadro de conocimientos y habilidades que son esperados de cada trabajador al
interior de la organizacin a partir de la naturaleza de las actividades que se realizan en cada rea,
Departamento, Servicio u Unidad Programtica.
1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL
El diseo de investigacin de un diagnstico de necesidades de capacitacin debe dar cuenta de:
a) El problema de investigacin
b) El Objeto de estudio
c) Los Objetivos
d) El modelo de investigacin
e) Las dimensiones de estudio
f) El enfoque
g) Operacionalizacin de las dimensiones de estudio
h) Tcnicas de recoleccin de informacin
i) Seleccin de la poblacin en estudio
j) Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin
k) Plan de trabajo


2. NECESIDADES DE CAPACITACIN
Por qu se debe hacer una Diagnostico de Necesidades de Capacitacin? El papel del profesional que
hace la deteccin de necesidades debe ser muy cuidadoso, de l depende que la organizacin sea
competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de
solicitar la capacitacin debe investigar lo que sucede en el rea donde trabaja para conocer y detectar
las necesidades reales de capacitacin. Cundo hacer un DNC? Las actividades de capacitacin que
realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos especficos
asociados a su desarrollo estratgico.- Deteccin de Necesidades de Capacitacin -
Cmo se debe hacer la DNC? 1a. Etapa. Determinacin de la situacin idnea. 2a. Etapa.
Determinacin de la situacin real. 3a. Etapa. Comparacin entre ambas situaciones. 4a. Etapa.
Determinacin de necesidades de capacitacin y toma de decisiones. (Reyes 1979).- Deteccin de
Necesidades de Capacitacin -
Antes de realizar un DNC Buscar el momento ms oportuno realizando el diagnostico en un periodo
de normalidad laboral. Contar con el apoyo y cooperacin de los ejecutivos y supervisores.
Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial. Debe ser programada con anticipacin y en
lo posible anualmente. Debe adecuarse a los recursos de la empresa. Informar a los representantes
sobre el estudio y sus objetivos. (Armstrong 1993).- Deteccin de Necesidades de Capacitacin -
Resultados de la determinacin de la DNC Definicin del personal que presenta necesidades de
capacitacin en que y con qu prioridad. Descripcin de las necesidades de capacitacin.
Jerarquizacin del plazo en que se requiere la capacitacin. Definicin del personal que se seleccionara
para la capacitacin. Precisin de las caractersticas y datos administrativos de las personas que se
capacitaran. (Armstrong 1993).- Deteccin de Necesidades de Capacitacin -
Consideracin de una determinacin errnea de necesidades de capacitacin Escasa posibilidad de
transferencia. Inversin no rentable. No hay motivacin=frustracin Consecuencias
contraproducentes. Turismo informativo Perdida de tiempo Capacitacin del personal
inapropiado. (Armstrong 1993).- Deteccin de Necesidades de Capacitacin -
. Mtodos para la DNC PRESCRIPTIVOS: solo se conoce la opinin del jefe. PARTICIPATIVOS: se conoce
las expectativas del trabajador y la opinin del jefe. (Armstrong 1993).- Deteccin de Necesidades de
Capacitacin -
Enfoques ESTATICO: Se aplica a nivel individual y a nivel organizacional. DINAMICO: Se aplica en
otros mtodos: Anlisis de hechos Cambios tecnolgicos Expansin de la empresa Movimientos
del personal (Armstrong 1993).- Deteccin de Necesidades de Capacitacin



3. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
CAPACITACION
Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta productividad y un desempeo eficiente que las
introduzca a la excelencia deben atenderse las necesidades de desarrollo del elemento ms
importante: el personal. La capacitacin es un factor estratgico para que las empresas puedan ser
competitivas por lo que es necesario capacitar constantemente a los colaboradores de confianza y a
todos los empleados.
Es conveniente que sean diseados y pestos en marcha programas de capacitacin basados en una
investigacin de las necesidades de cada individuo, de la empresa y del mercado.

Mayor capacitacin = ms productividad y ms ingreso

4. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS
PRINCIPIOS
Capacitar a los empleados es una necesidad en cualquier empresa, no importa si es pequea o grande,
pues las habilidades se desarrollan slo mediante la experiencia y esta prctica.
Sin embargo no es suficiente ofrecer slo un curso de capacitacin y esperar que el trabajo se haga
solo, hay que complementarlo, afirma Mara Carrillo, especialista en Desarrollo de Talento de la
UNAM.
El principal error al capacitar y motivar a un empleado es que muchas veces estas acciones no estn
ligadas a los objetivos e la empresa, por lo que terminan siendo un desperdicio de tiempo y dinero.
Para Alberto lvarez-Morphy, director de Grass Roots Bit Time Mxico, empresa especializada en
Mejoramiento del Desempeo, este problema es comn: Las compaas promueven y capacitan a
gente porque tienen habilidades para desarrollar el empleo, pero no se preocupan por saber si en
realidad desean continuar en l.
El resultado?: gerentes o trabajadores que aprovechan sus puestos para juntar dinero y dedicarse a lo
que realmente quieren.
Por ello una capacitacin que no se relaciona de manera directa con los problemas de la organizacin
da como resultado a empleados incapaces de desenvolverse como corresponde, segn la bolsa de
trabajo Bumeran.
Si deseas que tus empleados se desarrollen de manera correcta y no sufras un descalabro en su
capacitacin, existen siete sencillas reglas para lograrlo, segn el libro Start Coaching (Comience a
entrenar), de Jerry W. Gilley y Nathaniel W. Boughton.
1.- La ley del gerente
Los gerentes deben tener conocimiento y experiencia en la materia que ensean. Es preciso
convencer a tus empleados de que sabes de lo que hablas.
2.- La ley del alumno
El empleado debe prestar atencin a lo que se le ensea. Una de las formas ms efectivas de
mantener su atencin es usar mtodos entretenidos como juegos o ejercicios. De esa forma
aprendern sin hacer un esfuerzo especial para concentrarse.
3.- La ley del lenguaje
Las clases deben darse en lenguaje simple, inteligente y comprensible. Si quieres que funcione, deja
el lenguaje rebuscado para otra ocasin.
4.- La ley de la sesin de capacitacin
La capacitacin debe estar unida a un marco de referencia que tus empleados puedan comprender.
El nuevo material debe poder asociarse a algo que les sea familiar, como una experiencia, un tema
relacionado, o un proceso ya dominado.

5.- La ley del proceso de capacitacin
Los mejores procesos de aprendizaje ponen al alumno en situacin de aprender por s mismo. No
les ds informacin, presenta el material de forma tal que los estimules a buscar, a comprender, a
dominar la informacin. De esa forma se les quedar mucho ms grabada que si se las entregas servida
en bandeja de plata.
6.- La ley del proceso de aprendizaje
El material debe ser aplicable a la tarea, y tu alumno, que es empleado, debe saber cmo aplicarlo.
Slo entonces, el entrenamiento estar completo
7.- La ley de revisin, aplicacin y evaluacin
Revisa el material para asegurarte de que los empleados lo comprenden totalmente, y saben cmo
aplicarlo a sus tareas.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento,
habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.
.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales
como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos
y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones interpersonales entre
todos los miembros de la empresa.
Objetivos generales:
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos
de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.
.
Modificar actitudes para contribuir una actividad de trabajo satisfactoria, incrementar la
motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo ala supervisin y accin e gestin.

Objetivos especficos:
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de una empresa, su
organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar abilidades que cubran la totalidad de requerimientos
para el desempeo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.





Desarrollar el sentido
de responsabilidad hacia la
empresa a travs de una
mayor competitividad y
conocimientos apropiados
Brindar oportunidad de