Liderazgo, Clima Organizacional y su

infuencia en La Calidad de Servicio

Educativo de I.E.Artemio Del Solar
Icochea! Santa .
1.1. Planteamiento del Problema
1.1.1. Realidad Problemtica
Actualmente las Instituciones, se encuentran sometidas a retos y cambios constantes,
producto del comportamiento de los escenarios donde actan, que para el caso peruano
es turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre, consecuencia de su entorno interno y
externo producidos por la competitividad en un mundo cada vez ms globalizado que
requiere una enseanza de calidad
!egn "inisterio de #ducaci$n %&''(), las instituciones educativas de #ducaci$n *sica
Regular tienen el reto de +ormar estudiantes capaces de lograr su realizaci$n personal,
social y cultural Promoviendo una integraci$n adecuada y critica en una sociedad
democrtica, solidaria e inclusiva ,e all-, que actualmente las instituciones educativas
requieren del establecimiento de un clima institucional que +avorezca la calidad educativa
en los actores. directivos, administrativos, docentes, estudiantes de instituciones pblicas y
privadas que la integran y se vinculan directamente con el traba/o institucional
Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones existan y cumplan su rol
primario #n el caso de la docencia de #ducaci$n *sica Regular, es primordial +ormar a
los estudiantes adecuadamente para el desempeo e+icaz a trav0s de aprendiza/es
signi+icativos, por ello se considera que es necesario levantar in+ormaci$n sobre el clima
institucional, como primera actividad, que permita conocer la percepci$n de los docentes y
personal administrativo que e/ercen in+luencia en la +ormaci$n de los estudiantes, quienes
de modo alguno tambi0n perciben las variaciones en la conducta de las personas que
apoyan directa o indirectamente, en su +ormaci$n educativa
Ro/as y !errot %&'1'), sostienen. 2#nla bsqueda de la calidad educativa, es necesario
conocer los ambientes de traba/o que se generan enlasdiversasestructuras que
con+ormanel quehacereducativoa trav0s de procesos de evaluaci$n que impacten en la
e+ectividad del desarrollo arm$nico de la instituci$n3
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4a 4ey 5eneral de #ducaci$n &('66 %Art17, inciso h)del ,iario 8+icial 2#l Peruano3 seala
los +actores que interactan para el logro de una calidad de la educaci$n, son
laorganizaci$n institucional y relaciones humanas armoniosas que +avorecen el proceso
educativo #n el Art-culo 19, inciso a y b: re+erido a las +unciones de los $rganos del
!istema ;acional de #valuaci$n, Acreditaci$n y <erti+icaci$n de la <alidad #ducativa,
sostiene: que los $rganos del !I;#A<# en el mbito de sus competencias. 2Promueven
una cultura de calidad entre los docentes y las instituciones educativas3: y2evalan, en los
mbitos nacional y regional, la calidad de los aprendiza/es y de los procesos pedag$gicos y
de gesti$n3
#s por ello que se considera la importancia de realizar un anlisis de la relaci$n entre el
clima institucional y la +ormaci$n acad0mica que identi+ique las reas de oportunidad para
establecer estrategias que conlleven al cumplimiento de las pol-ticas de calidad educativa
<abe tener en cuenta la relaci$n que mantienen estas variables con el rendimiento
acad0mico obtenidos por los estudiantes y especialmente detectar el nivel de satis+acci$n
en el proceso de +ormaci$n acad0micarecibida Resulta relevante conocer el nivel en que
se encuentran estos indicadores, tanto para evidenciar si se estn logrando los resultados
esperados, como para saber qu0 medidas correctivas aplicar en el caso de que estos no
se encuentren en el nivel esperado y ello se puede lograr a trav0s del estudio del clima
institucional
4a Instituci$n #ducativa 2Artemio del !olar Icochea3 del distrito de !anta, asume la misi$n
de +ormar estudiantes competitivos en el quehacer educativo, para integrarse a las
exigencias de una sociedad globalizada: poniendo 0n+asis en la +ormaci$n de una
educaci$n por competencias intelectuales y el desarrollo de habilidades y destrezas
constructivas propuestas en el per+il del estudiante de acuerdo con los avances de la
ciencias y la tecnolog-a
!in embargo en los agentes educativos, en el cumplimiento de sus +unciones se observa
un estilo de liderazgo 2Autocrtico3 y 24iberal3 donde las decisiones se toman en +orma
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individual o en grupo de su entorno, presentndose problemas continuamente debido a
que algunos traba/adores%as)aun conociendo no practican los estilos de liderazgo, segn
<hiavenato %&''1) 2no practican el estilo democrtico en su desempeo laboral,
observndose que algunos s$lo traba/an por cumplir3
#l clima institucional presenta problemas por cuanto los docentes no logran plani+icar, coordinar,
e/ecutar acciones en con/unto que logren una me/or e+icacia en el traba/o pedag$gico y de la
instituci$n educativa, +alta de comunicaci$n por parte de directivos y docentes, rompimiento de
relaciones humanas, +alta de compromiso a las capacitaciones incluyendo a directivos que !egn
%5on=alves, 1>>?) 24a e+ectividad organizacional tambi0n depende en alguna medida del clima
organizacional <uando en una escuela prima un ambiente de descon+ianza y hay malas
relaciones interpersonales, el traba/o en equipo se di+iculta: los pro+esores tienden a traba/ar
aislados o integrar algn subgrupo: @cuesta pedir ayuda para no quedar malA ante los dems y
tambi0n cuesta corregir los errores, ya que los que obtienen resultados exitosos se guardan la
receta para s-, y los otros se encierran en una actitud de+ensiva y re+ractaria a todo tipo de cr-ticas
4a escuela, como organizaci$n, no aprende de sus logros y +racasos 2
#stos +actores tiene repercusi$n en una calidad educativa de+iciente que no promueve la
autoevaluaci$n de los agentes educativos y que en la actualidad las instituciones deber-an medir
su calidad educativa de acuerdo a estndares de evaluaci$n que segn el IP#*A 2promueve, a
partir de la autoevaluaci$n de las instituciones educativas, tanto pblicas como privadas de
nuestro pa-s, orientndolas a trav0s de instrumentos de reco/o de in+ormaci$n y gu-as para que
logren progresivamente los estndares, acrediten la calidad de su gesti$n educativa y continen
su me/ora permanente3
<onscientes de que en el desempeo de los agentes educativos de la instituci$n educativa, se
hace evidente la necesidad de investigar los +actores que in+luyen en el liderazgo y el clima
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institucional para promocionar y elevar el rendimiento acad0mico de la instituci$n y por ende la
calidad educativa de la instituci$n educativa
Ante lo expuesto se propone que en la Instituci$n #ducativa 2Artemio del !olar Icochea B !anta3,
se +omente una cultura organizacional que tribute a una gesti$n educativa de calidad, Para lo cual
se necesita asumir un rol protag$nico, comprometido de todos los agentes educativos, en la
plani+icaci$n y e/ecuci$n de capacitaciones con una tendencia a la autoevaluaci$n en la cual
estemos dispuestos a una realimentaci$n constante, que incida en la me/ora de la calidad
educativa %8C8. CONSIDERAREN LA JUSTIFICACIN, SOLO TE HAGO UNA
SUGERENCIA)
Para el logro de este prop$sito se requiere tener una in+raestructura acorde de las exigencias del
educando para que permita recibir una educaci$n contextualizada(OJO:QU TIENE QUE VER
LA INFRAESTRUCTURA CON TUS VARIABLES DE ESTUDIO)
PRECISAR:
;o pierdas de vista que ,ebe evidenciar la relaci$n entre variables.
<lima institucional y estilo de liderazdo Ds calidad de servicio educativo
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Al plantear tu problema de investigaci$n ord0nalo. ,ebes partir del nivel macro hasta llegar al nivel
micro: es decir. describir a partir del contexto internacional, luego nacional y +inalmente local o a
nivel de I#
Revisar minuciosamente la redacci$n, t mane/as las bases te$ricas
11& Eormulaci$n del Problema
@<$mo in+luye el liderazgo y el clima organizacional en la calidad delservicio educativo de
la Instituci$n #ducativa 2Artemio del !olar Icochea3 B !antaA
1& Custi+icaci$n
1&1 Custi+icaci$n te$rica
#l estudio sirve como precedente para cualquier tipo de investigaci$n que se relacione con
la in+luencia del liderazgo y el clima organizacional en la calidad de servicio educativo de la
Instituci$n #ducativa3 Artemio del !olar Icochea3F!anta
1.2.2. Custi+icaci$n pedag$gica F social
#ste traba/o constituir un gran aporte a todos traba/adoresde la Instituci$n #ducativa
Artemio del !olar Icochea3 F !anta, puesto que +acilitar la e/ecuci$n de medidas
correctivas encalidad de servicio educativo que brinda a los estudiantes
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Asimismo la presente investigaci$n es importante porque permitir identi+icar los tipos de
liderazgo con que cuentan los traba/adores de la Instituci$n #ducativa, su motivaci$n, su
desempeo, y a partir de este diagn$stico se procesar y elaborarpropuestas que me/ore
el mbito del clima institucional con una tendencia hacia el esperado logro de la calidad
educativa en el traba/o institucional
EXPONER LA CONVENIENCIA DE LA INVESTIGACION:Aqu- te sugiero
#l estudio es importante porque ayudar a conocer cul es la relaci$n entre el clima
institucional y el liderazgo en la calidad del servicio educativoGGGGGG
1.3. L!"#$%&'(:
#n la presente investigaci$n se encontrar algunas di+icultades que limitaran el traba/o
entre las cuales se mencionan.
a 4imitaci$n te$rica, por cuanto existe poca in+ormaci$n del tema de estudio en la
localidad#sta limitaci$n se superar recurriendo a otros centros de in+ormaci$n
bibliogr+ica de otras ciudades %4ima y Hru/illo): de igual modo se contar con el
asesoramiento de pro+esionales %investigadores, estadistas, psic$logos,
administradores, etc): que con sus aportes enriquecern y +ortalecern nuestra
investigaci$n
b 4imitaci$n de tiempo, por cuanto nos encontramos laborando y no disponemos de las
horas necesarias para desarrollar esta investigaci$n: pero esto se superar ordenando
nuestras actividades dando prioridad a lo importante de lo urgente
c Acceso ala poblaci$n y muestra de estudio GGGGG
d Acceso a datos e instrumentos GGGG
%#IP4I<AR 4A! 4I"IHA<I8;#! J <K"8 !# !LP#RK 4A! 4I"IHA<I8;#!)
1.). A&"'$'*'&"'(
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#n el proceso de la investigaci$n con relaci$n a nuestro traba/o de tesis, encontramos los
siguientes estudios.
*enavente %&''?), en la tesis titulada 24iderazgo y Homa de ,ecisiones en la Lniversidad del
<allao3, donde menciona que todo es importante en el mbito del quehacer de las organizaciones,
sin embargo los aspectos ms centrales tienen que ver con los recursos humanos, donde las
personas con sus habilidades conceptuales, t0cnicas y humanas hacen posible que las mismas
optimicen su productividad, rentabilidad, posicionamiento y prestigio ,os son sin duda los
elementos que las empresas consideran importantes para dinamizar el talento humano. el
4iderazgo y la Homa de decisiones
4as conclusiones ms resaltantes que se puede destacar de la tesis son las siguientes.
!egn g0nero y tiempo de servicio, los empleados en su mayor-a perciben y dan a conocer
que el estilo de liderazgo predominante en el rectorado, es el 2,emocrtico3
4os estilos de liderazgo autocrtico, democrtico y liberal, son percibidos por cada uno de los
empleados del rectorado de distinta manera, siendo el liderazgo democrtico el que posee
una mayor percepci$n
4os empleados que poseen mayor tiempo de servicio perciben el 24iderazgo ,emocrtico3 en
sus /e+es en un 9'M
<arrera %&''1), en su traba/o de investigaci$n titulado Tipos de liderazgo de los directores de los
Centros Educativos estables del Distrito de Vctor Larco, de la Lniversidad ;acional de Hru/illo,
seala. 4a aplicaci$n del liderazgo democrtico es el que debe imperar en toda organizaci$n por
ser el ms indicado y completo ,onde el l-der inspira con+ianza y participan de manera con/unta a
los subdirectores en la toma de decisiones
A&+,(( C-."$%:
#n los estudios anteriores se puede concluir que el l-der no duda a la hora de tomar decisiones,
utilizando todo el tiempo disponible para in+ormarse, estudiar el asunto a +ondo, recabar opiniones,
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discutir, analizar alternativas y sus previsibles consecuencias con todo su equipo de traba/o y por
ello la mayor-a de sus decisiones resultan acertadas
#l liderazgo es la capacidad que desarrollan las personas y tiene como ob/etivo in+luir en otras,
con el +in de lograr hacerlas cambiar, y en el caso de las organizaciones cuando este es bien
canalizado busca que las personas o los grupos contribuyan con el logro de los ob/etivos, esta
de+inici$n es congruente con lo que sostiene Robbins %&''6, p 716) para quien el liderazgo es la
2capacidad de in+luir en un grupo para que consiga sus metas3
#xisten tres teor-as resaltantes sobre liderazgo, entre ellas tenemos. la Heor-a de Rasgos de
Personalidad, segn 0sta, el l-der debe presentar ciertas caracter-sticas espec-+icas de
personalidad que in+luyan en el comportamiento de otras personas: la Heor-a de #stilos del
4iderazgo, que estudia el liderazgo en t0rminos de estilos de comportamiento del l-der,
clasi+icndolos en. autocrtico, liberal y democrtico: y por ltimo la Heor-a !ituacional del
liderazgo, la cual es ms amplia que las dos anteriores, ya que explica que para cada situaci$n
existe un tipo de l-der
5onzlez %&''>): en la tesis titulada Diagnostico del Clima Organizacional de los Departamentos
de Ciencias Sociales y umanidades! y Ciencias Econ"mico #dministrativas de la $niversidad
De Occidente! Caso $nidad Culiac%n&,onde el ob/eto de estudio se explicar a trav0s del anlisis
de la cultura y clima organizacional, as- como de los canales de comunicaci$n +ormal empleados
por la organizaci$n para dirigirse a los mismos, la identi+icaci$n de los l-deres +ormales e
in+ormales y el grado de in+luencia que estos e/ercen en las personas para persuadirlas de que
colaboren o no en el logro de los ob/etivos institucionales
,e la investigaci$n tomamos las siguientes conclusiones.
Partiendo del anlisis de las teor-as y t0rminos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos t0rminos son de relevada importancia y prctica de todas las
organizaciones ,e ellos depender la e+icacia y productividad de las mismas
4a cultura organizacional castrense es r-gida y desequilibrada, puesto que el rea operativa o
expl-cita de la organizaci$n no guarda coherencia alguna con el rea impl-cita de la misma
%creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos de re+erencia que la integran,
actitudes con+ormistas, impulsivas y autoFproteccionistas identi+icadas a trav0s del respeto por
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las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias,
dependencia, conducta estereotipada, con+usi$n conceptual, temor a ser reprendido,
oportunismo y control, entre muchos otros
4os climas organizacionales tensos in+luyen sobre la deserci$n del personal civil cali+icado de
la organizaci$n castrense hacia otras +uentes de traba/o
4a conducta es el espe/o de la cultura y el liderazgo: partiendo de esta premisa se concluye
que las caracter-sticas presentes en el personal civil han sido inducidas y +omentadas por la
actual cultura y los climas de traba/o
A&+,(( C-."$%:
#ste estudio nos explica por qu0 la comunicaci$n in+ormal entre empleados de todos los niveles
/errquicos repercute en su percepci$n de la organizaci$n y el nivel de in+luencia que los l-deres
+ormales e in+ormales e/ercen en las personas para persuadirlos de que colaboren de manera
voluntaria y pro+esional en el logro de los ob/etivos institucionales, o en su de+ecto no se sientan
comprometidos con la organizaci$n ni con su misi$n
4a administraci$n y los estudios organizacionales deben estudiar este hecho social debido a que
se re+iere a la administraci$n de los recursos humanos dentro de la organizaci$n y la manera en
que estos se relacionan y comunican entre s- para lograr los ob/etivos institucionales, y el nivel de
con+licto que se genera cuando la comunicaci$n in+ormal predomina sobre la comunicaci$n +ormal
Horrecilla%&''9), de su investigaci$n Clima Organizacional y su 'elaci"n con la (roductividad
Laboral nos dice: que dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad
de en+rentar los +en$menos organizacionales en la globalidad, la de+inici$n del concepto de clima
se compone de un grupo de variables que en con/unto o+recen una visi$n global de la
organizaci$n #n este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la
organizaci$n !e trata de un concepto multidimensional, a di+erencia de otros que estn re+eridos
a procesos espec-+icos que tienen lugar en la organizaci$n, tales como el poder, el liderazgo, el
con+licto o las comunicaciones A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de
haber surgido a partir de una compresi$n de la organizaci$n como un sistema abierto, el clima de
una organizaci$n es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en 0l se pone
atenci$n a variables y +actores internos de la organizaci$n y no a los +actores del entorno en que la
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organizaci$n se encuentra inmersa Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional
se encuentra en+ocado a la comprensi$n de las variables ambientales internas que a+ectan el
comportamiento de los individuos en la organizaci$n, su aproximaci$n a estas variables es a
trav0s de las percepciones que los individuos tienen de ellas 4as variables consideradas en el
concepto de clima organizacional son. Dariables del ambiente +-sico, tales como espacio +-sico,
condiciones de ruido, calor, contaminaci$n, instalaciones, maquinas, etc Dariables estructurales,
tales como tamao de la organizaci$n, estructura +ormal, estilo de direcci$n, etc Dariables del
ambiente social, tales como compaerismo, con+lictos entre personas o entre departamentos,
comunicaciones, etc Dariables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc Dariables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad,
ausentismo, rotaci$n, satis+acci$n laboral, tensiones y stress, etc
4a conclusi$n a que lleg$ es la siguiente.
Nue en las me/ores empresas donde traba/ar, son tambi0n las me/ores empresas en donde
invertir, en atenci$n a que son casi el doble ms rentable que el resto de las compa-as J
tomando una expresi$n de la revista Eortune, que resulta muy adecuada para ilustrar lo
mencionado, se seala que 2la alegr-a se contagia y es una buena inversi$n3 J la prueba de esto,
es que estas empresas son las ms rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en
la gente de una manera ms inteligente Recordemos que en la era de la econom-a de servicios,
el nimo +avorable de los empleados tambi0n es bueno para los accionistas 8tra apreciaci$n
interesante, lo constituye el hecho de que el buen <4I"A 8R5A;IOA<I8;A4, en las empresas
ms rentables, est +undamentado en los excelentes canales de comunicaci$n que la
organizaci$n dispone a sus miembros, como asimismo la con+ianza mutua 4a preocupaci$n para
que los colaboradores crezcan pro+esionalmente, es constante, y no solo miden el 0xito
pro+esional en +orma cuantitativa, sino que tambi0n se miden los grados de superaci$n obtenidos
en un determinado per-odo, entregndole las herramientas necesarias para que el colaborador
adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su desarrollo
A&+,(( C-."$%:
4a presente investigaci$n nos pone de mani+iesto que la buena calidad de vida de los
traba/adores es una preocupaci$n comn, de las empresas que se destacan por poseer un buen
clima laboral, ya que en varias de estas organizaciones con este +in han e+ectuado reducciones de
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la /ornada laboral /unto con capacitar a las personas en el buen uso del recurso tiempo, premiando
a los colaboradores que se destacan en lograr el equilibrio HRA*AC8FDI,A P#R!8;A4
4a investigaci$n de Plvarez%GGG+alta el ao), tesis. La Cultura y el clima organizacional como
)actores relevantes en la e)icacia del *nstituto de O)talmologa,tiene por +inalidad responder a la
siguiente pregunta @<$mo in+luye la cultura y el clima organizacional en el servicio dado
en el Instituto de 8+talmolog-aA Para poder hacer e+ecto tal investigaci$n, se aplic$ un
anlisis cuantitativo, siendo el instrumentoel cuestionario estndar, dicho cuestionario se
aplic$ a 17? traba/adores 4as preguntas abarcan las variables. clima y cultura
institucional, comunicaci$n, liderazgo, teniendo como resultado.
Para los traba/adores la pol-tica administrativa es poco resaltante dentro de la
organizaci$n, esto se debe a la poca comunicaci$n y a la mala orientaci$n hacia los
recursos humanos
4os pacientes sienten malestar por el servicio, ya que esperan mucho tiempo para ser
atendidos y cuando el m0dico los atiende s$lo se demora Q minutos en la atenci$n,
esto hace que no valga la pena la larga espera
4a +alta de mantenimiento que reciben los equipos con los que traba/an diariamente,
su mal +uncionamiento, ponen de mal humor a los empleados y retarda sus +unciones
4os pacientes se sienten descontentos con la mala atenci$n en ca/a, ya que no
pueden pagar antes de la consulta, la +alta de disponibilidad de cambio y las largas
l-neas de espera
A&+,(( C-."$%:
,e acuerdo con lo expresado por los traba/adores y pacientes, nos damos cuenta de la
de+iciente organizaci$n interna que el Instituto posee, la mala comunicaci$n entre /e+es de
alto nivel y traba/adores, las mquinas deterioradas que retarda el traba/o de ellos !i el
Instituto quiere me/orar su servicio, debe cambiar internamente las relaciones entre los
traba/adores, debe modernizar o dar mantenimiento a sus maquinarias para que estas
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tengan me/or +uncionamiento Hodo esto har que el servicio al pblico sea me/or y los
pacientes se sientan satis+echos con el servicio que el instituto les otorga
Pelez %&''Q), en el estudio titulado acia la Calidad de los Servicios de las Empresas
Contratistas de Tele)"nica del (er+! con la +inalidad de investigar la <alidad de !ervicio
que brinda la unidad de negocio de Hele+$nica #mpresas en la cual se encuentran las
empresas del ms alto rango en nuestro medio, para que de esta manera se mida e
identi+ique cuales son los +actores cr-ticos en la satis+acci$n del cliente, siendo 0ste el
elemento predominante de la calidad percibida Adems, se emple$ un en+oque
cuantitativo que corresponde a un diseo no experimentalFdescriptivo de 7'' personas las
cuales eran responsables de Helecomunicaciones, sistemas u otras reas que mantienen
una relaci$n comercial con Hele+$nica 4as empresas de las reas de operaciones, para
obtener su apreciaci$n sobre el servicio prestado: emplearon como instrumento la
recolecci$n de datos el cuestionario, encuesta y entrevista #l estudio produ/o las
siguientes conclusiones.
<on re+erencia al nivel de satis+acci$n de los clientes acerca del proceso de atenci$n
de Hele+$nica #mpresas se encontr$ que el Q9M de los entrevistados mani+estaron
encontrarse satis+echos, mientras que el 1? M se encontraban insatis+echos
sealando como principal motivo la demora en la atenci$n
<on re+erencia a la evaluaci$n del proceso de atenci$n de Hele+$nica #mpresas se
concluy$.
Eacilidad para contactar v-a tele+$nica #l 9QM de los entrevistados se mostr$
satis+echo con la +acilidad para contactar v-a tele+$nica
Actitud del 5estor de !ervicio u 8perador de <all <enter "s del ?7M de los
entrevistados se mostr$ satis+echo o muy satis+echo con la actitud del gestor u
operador
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<apacidad de soluci$n de problemas onFline !$lo el 7'M de los entrevistados
mani+est$ estar satis+echo con la capacidad para resolver problemas onFline
<alidad de la in+ormaci$n brindada por el gestor del servicio u operador "s del Q9M
de los entrevistados mani+estaron estar satis+echos con la calidad de la in+ormaci$n
brindada por el gestor del servicio u operador
A&+,(( C-."$%:
#l estudio de Pelez 4e$n < guarda relaci$n con el prop$sito de la presente
investigaci$n, ya que nos demuestra que la empresa debe prestar atenci$n al adecuado
trato al cliente por parte del personal ya que son la imagen de la empresa As- como
tambi0n, aplicar de manera sistemtica encuestas de satis+acci$n del cliente con la
+inalidad de que la empresa est0 permanentemente in+ormada y pueda tomar las medidas
apropiadas para corregir cualquier contingencia
SUGERENCIAS:
Agregar conclusiones que tengan relaci$n con las variables de estudio, porque ms
adelante utilizars en el APARHA,8 ,# ,I!<L!I8; ,# 48! R#!L4HA,8!
4os antecedentes deben ser de los ltimos Q aos
4a in+ormaci$n de autores deben tener una antigRedad no mayor de Q aos
excepto obras clsicas
4os antecedentes ord0nalos cronol$gicamente
;o olvidar que las variables deben estar relacionado con las variables de estudio
#n los comentarios, no poner anlisis cr-tico Hus ideas o argumentos estn muy
bien
4os antecedentes pre+erentemente est0n relacionados a educaci$n
#n la tesis de o+talmolog-a las conclusiones deben estar relacionadas con recursos
humanos
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