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Martha Alles
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copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Material para clases del libro: Seleccin por competencias, Martha Alles, 2006.

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Captulo 10
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Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006
Seleccin por competencias
Captulo 10
Material para clases del libro:
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Captulo 10
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Seleccin por
competencias
Seleccin y
desempleo
Inicio del
proceso
Planificacin
Preseleccin y
seleccin
Evaluaciones
especficas
Negociacin, oferta e
incorporacin
Comunicacin y
tica
ndices de Control
de Gestin
Definicin del
perfil
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Autora: Martha Alicia Alles

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Aplicacin de ndices de control de
gestin en un proceso de seleccin
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Captulo 10
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En este captulo usted ver los siguientes temas:
El rol del especialista en Empleos o Seleccin en
relacin con el enfoque estratgico
Qu lugar debe ocupar el rea de Seleccin o
Empleos en la estructura del sector de Recursos
Humanos
Un enfoque de costos
Por qu y para qu los indicadores de gestin
ndices de control de gestin aplicables al rea de
Seleccin o Empleos
Una reflexin final sobre indicadores
Anexo: Indicadores utilizados en el mbito de las
organizaciones en relacin con los procesos de
seleccin
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Las funciones de Recursos Humanos. Hard y soft
El rea de Recursos Humanos o Capital Humano tiene un
doble grupo de responsabilidades. Por un lado, las que
devienen del mero cumplimiento de la normativa vigente,
que podramos denominar la parte dura o hard de las
responsabilidades, incluyendo entre estas las con que se
refieren a la relacin entre la organizacin y los sindicatos.
El otro gran grupo de tareas o responsabilidades se
relaciona exclusivamente con las buenas prcticas; a estas
ltimas se las denomina de tipo soft o blandas.
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Captulo 10
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Principales funciones del rea de Recursos Humanos o
Capital Humano
Desarrollo
de Personas
Empleos
Compensa-
ciones
Atraccin;
seleccin;
incorporacin
e
induccin de
personas.
Formacin;
planes de
carrera;
planes de
sucesin.
Revisiones
de
salarios;
polticas de
beneficios;
encuestas
salariales
para
comparar
con el
mercado.
Administra-
cin
Aspectos
administrativos
en general:
liquidacin de
haberes,
control de
ausentismos;
etctera.
Relaciones
Industriales
Cuidado
de la
relacin con
los gremios
o sindicatos.
rea de
Capital Humano
Oficina de
Personal
Otras funciones:
Comunicaciones Internas
Relaciones con los empleados
Intranet (en lo atinente a RRHH)
Etc.
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Ubicacin del rea Recursos Humanos en la organizacin
Gerente de Recusos Humanos Gerente Comercial Gerente Industrial Gerente Administracin y Finanzas
Gerente General
Director General
C.E.O
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Empleos dentro de Recursos Humanos
El rea o la funcin de Empleos o Seleccin es
usualmente responsable de la Atraccin, seleccin
e incorporacin de personas; por lo tanto los
procesos de Induccin estarn a su cargo.
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El rol del responsable del rea de Recursos Humanos o
Capital Humano
Contribuir al valor accionario
Max Capital humano Min Costos de RRHH
Soporte estratgico
Cuidado
de la capacidad
competitiva de la
organizacin
Competencias y
habilidades
Bajo costo
Empleados
Organizacin
Fuente: The HR Scorecard. Becker, Huselid, Ulrich. Pgina 73
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Recursos Humanos con enfoque de costos
Un enfoque de costos: un proceso de seleccin es
un proceso iterativo, por aproximaciones sucesivas;
si realizan ms pasos el proceso ser ms seguro,
pero la cantidad de pasos deber tener alguna
correlacin con la complejidad de la posicin a
cubrir.
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Mediciones en Recursos Humanos y seleccin
La gestin de Empleos o Seleccin es factible de ser
medida con las mismas pautas de control de gestin
aplicadas a otras actividades de la empresa y al rea
de Recursos Humanos.
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Costo por empleado
Costo por empleado: es la relacin entre el costo del
departamento y la cantidad de empleados en un
determinado perodo. Es el indicador ms simple de
implementar.
Costo por empleado en el caso que se haya incurrido
gastos directos especficos: al clculo del costo
mencionado en el punto anterior deber sumrsele los
costos especficos de seleccin.
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Costo por fuente
Costo por fuente: disear un indicador de costo por
fuente tiene sentido si se utiliza ms de una fuente,
para comparar la efectividad de una respecto de las
dems. Este indicador podra desglosarse segn los
niveles de las personas a contratar, por ejemplo,
ejecutivos, mandos medios y personal en general, o
cualquier otra agrupacin que pueda corresponder.
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Indicadores de tiempo
Indicadores de tiempo. Son tres:
1) Tiempo de respuesta: este indicador permite medir la
velocidad de respuesta frente a la solicitud del cliente
interno de una persona para cubrir una posicin; es decir,
cuntos das se requieren para presentar el primer
candidato calificado para el puesto a cubrir
2) Tiempo para cubrir el puesto: este indicador mide el nmero
total de das entre la entrega de una solicitud aprobada y
firmada y la fecha en que el postulante acepta la oferta de
empleo
3) Tiempo para comenzar: este indicador es similar al anterior,
con la diferencia que se adiciona el tiempo transcurrido
entre la aceptacin y la incorporacin
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Captulo 10
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Grado de aceptacin de ofertas
Grado de aceptacin de ofertas: relaciona las ofertas
ofrecidas y las aceptadas. Se recomienda para
organizaciones que realizan muchos procesos de
seleccin, o selecciones masivas, o para firmas
consultoras especialistas en seleccin, cualquiera sea el
nivel de las bsquedas que realice.
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Grado de satisfaccin del cliente interno
Grado de satisfaccin del cliente interno (o externo):
relaciona el grado de satisfaccin con los empleados
contratados luego de un proceso de seleccin.
Permite medir (entre otros) dos conceptos: calidad de
servicio del rea de Recursos Humanos, y calidad de
la contratacin efectuada.
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Qu indicadores usar
Para determinar qu indicadores utilizar se sugiere
analizar los principales aspectos que la direccin de
la organizacin desea controlar en funcin de la
estrategia empresaria global.
Ser de gran utilidad tomar un perodo de prueba que
sea representativo de la actividad de seleccin (por
ejemplo, los ltimos 6 meses), y calcular los
indicadores elegidos en ese lapso.
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El arte de elegir los indicadores adecuados
Un buen director de Recursos Humanos sabr darse
cuenta de si eligi bien los indicadores y si son lgicos
los resultados obtenidos. Tambin se puede requerir
un asesoramiento externo para que lo ayude a
establecer cules son los indicadores ms apropiados
con respecto al tamao de la organizacin y al
segmento de la economa al que pertenece.
En ningn caso se aconseja aplicar todos los
indicadores simultneamente.
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Obras relacionadas con este captulo
Direccin estratgica de Recursos Humanos.
Gestin por competencias. Nueva edicin
5 Pasos para transformar una oficina de personal
en un rea de RRHH.
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PRODUCTOS!
Productos Martha Alles capital humano
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relacionados.
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Contctenos
DEPARTAMENTO DE CONSULTORA
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