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CAPITULO II

22

2. EVALUACIN DEL DESEMPEO

Introduccin

Dentro de las teoras de la administracin se trata de los diferentes estudios que existen con
relacin al recurso humano, desde el enfoque clsico, cuya idea del hombre en el trabajo
fue considerarlo como un engrane ms de la mquina, pasando por las teoras
humanistas, cuyo centro de estudio es el individuo, hasta llegar a las teoras recientes de
la administracin, en las que se denota gran preocupacin por lo que rodea al hombre, por
su desarrollo dentro de la empresa, por el buen trato, por la comunicacin en relacin con
los grupos informales y por el desempeo ptimo de sus tareas en el cumplimiento de las
metas de la organizacin.

Pero cul es la importancia de medir el desempeo humano dentro de la
organizacin?

En cualquier mquina, una serie de medidores ayudan a monitorear el desempeo: en un
automvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que aseguran que ste funciona bien
y conduce al pasajero a su destino.

Pero, como en una organizacin, no existe un panel de control que indique si sus
trabajadores van en la direccin correcta o no, las empresas tienen que construir sistemas
de evaluacin del desempeo, que les permitan determinar cuan efectiva y eficiente est
siendo la labor de los empleados, en el logro de los objetivos y, por ende, el cumplimiento
de la misin organizacional.

23

2.1 CONCEPTOS FUNDAMENTALES

Diversos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo, sin embargo, es preciso resumir algunos de ellos.

La Evaluacin del Desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se
desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona
14
.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro
15
.

Dessler Gary, en una de sus presentaciones, define a la evaluacin como: los pasos a seguir
para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de
establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal.

Otra propuesta, es la visin de este subsistema como un procedimiento estructural y
sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro
16
.

14
Werther William. Davis Keith. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edicin. Pg.
243.
15
Chiavenato, Idalberto. Administracin de Los Nuevos Tiempos. Quinta Edicin. Editorial McGraw
Hill. Santa fe de Bogot Colombia. 2002.
16
www.cef.es.index Consulta realizada el 5 de Agosto del 2008.

24

Como se ve de los diversos puntos de vista de los autores, la evaluacin del desempeo
constituye un subsistema de direccin y gestin imprescindible en el proceso
administrativo, ampliamente generalizado en las organizaciones, instituciones o empresas.
Mediante ella se pueden encontrar problemas de: supervisin del talento humano, de
integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, falta de
aprovechamiento de potenciales, como tambin falta de motivacin.

2.2 OBJETIVOS Y METAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Este subsistema de evaluacin, tiene como objetivo fundamental proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su desempeo
en el puesto. Por lo tanto debe estar directamente relacionado con el puesto y ser prctico y
confiable. Es decir que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital, para
obtener xito en el puesto analizado. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a
confusin y conflicto. Pero, si es estandarizado para toda la organizacin es muy til,
porque permite prcticas iguales y comparables.

Siendo la evaluacin del desempeo un proceso integral en la Administracin de Recursos
Humanos, es de vital importancia resumir algunos de los objetivos que ofrecen diferentes
autores:

o Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a
todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la
organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos de la otra parte.

25

o Permitir que los recursos humanos sean tratados como importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.

o Localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado
17
.

o Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del
desempeo de un empleado
18
.

o Dar retroalimentacin a los empleados y establecer estrategias de mejoramiento
continuo, cuando el empleado tiene un resultado negativo
19
.

o La evaluacin del desempeo tiene como objetivo poder hacer la estimacin
cuantitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo
20
.

o Comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y promocin interna.

o Realizar ajustes a los planes individuales de carrera. Conocer los deseos,
aspiraciones y preferencias de cada trabajador.

o Establecer sistemas de retribucin ms justos, basados en las diferencias de
rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
21

17
Davis Keith, Werther William. Administracin Personal de Recursos Humanos. Ao. 2000. Pg. 248.
18
Bohlander George. Snell Scout, Sherman, Arthur. Administracin de Recursos Humanos. Decimosegunda
Edicin. Ao 2001. Pg. 313.
19
Davis Keith, Newstrom J ohn W. Comportamiento Humano en el Trabajo. Dcima Edicin. Ao 2000.
Pg.188.
20
Villaverde, Xavier. Lpez Klber. Tcnicas de gestin de recursos humanas para PIMES. Pg. 40.
Quito. Mayo 2008.
21
Cuesta, A. Tecnologa de Recursos Humanos. Conferencia desarrollada en el primer taller nacional sobre
Recursos Humanos en la Ciencia ISPJAE, Habana. 1997./9

26

Metas del subsistema Evaluacin del Desempeo

En base a los planes dispuestos en la entidad, se deben establecer las metas, las mismas
deben estar directamente relacionadas con el desempeo del empleado y con el rea o
dependencia en la cual est asignado.

Las metas as establecidas, sumadas al propsito principal del empleado permitirn
establecer compromisos laborales relacionados, coherentes y acoplados a los objetivos de
la dependencia y la entidad.

Las metas son los resultados esperados en el periodo de evaluacin, expresados en
trminos de calidad, tiempo, magnitud, cantidad y otros factores que la entidad determine
como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento.

Adems son propuestas por el evaluador de acuerdo con los compromisos pactados para la
dependencia o rea de trabajo, establecidos en el plan de accin y en los Acuerdos de
Gestin.

2.3. NECESIDADES ORGANIZACIONALES FRENTE A LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo satisface algunas de las necesidades ms ntimas, frecuentes e
importantes de los empleados de una empresa, pero Qu necesidades de la propia
organizacin puede satisfacer la introduccin de un sistema de evaluacin de desempeo?
Para qu le sirve a una organizacin el obtener una evaluacin de la actuacin de sus
empleados?

27

Es procedente analizar las opiniones de los siguientes autores especializados en la materia,

que informan sobre la satisfaccin de esas necesidades en la empresa, a travs del
subsistema que nos ocupa, a saber:

Para detectar las necesidades de formacin de los individuos. La evaluacin del
desempeo detecta los fallos en la actuacin de los empleados. Parte de estos pueden
deberse a una carencia de formacin en reas especficas. De este modo se obtienen
datos precisos sobre qu acciones de formacin conviene emprender, y quienes son
las personas que deberan participar en ellas.

Para realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no
utilizadas por la empresa, que permitan hacer una asignacin de trabajos ms
adecuada con la potencialidad de cada persona.

Para adoptar decisiones respecto de los planes individuales de carrera y de los planes
de sucesin.

Para que el jefe conozca mejor a cada colaborador directo, facilitando as la
comunicacin vertical, tanto ascendente como descendente.

Para que los evaluados al conocer cmo son percibidos por su superior inmediato,
reflexionen sobre aspectos de su actuacin y mejoren en consecuencia su
desempeo.

Para que el evaluador pueda orientar, prestar ayuda y tutelar el desarrollo profesional
del evaluado.

28

Para obtener datos acerca del clima laboral, as como para detectar problemas
ocultos o en fase de latencia, que pueden ser neutralizados antes de que estallen
virulentamente.

Para poner al da las descripciones de los puestos de trabajo. Toda descripcin de un
puesto va sufriendo modificaciones con el transcurso del tiempo, y es conveniente
que se actualicen peridicamente, ya que la descripcin de puestos de trabajo es la
base, entre otras cosas, para el clculo de las retribuciones
22
.

2.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Si este proceso se planifica, se coordina y se desarrolla de manera adecuada y diligente,
sin lugar a dudas ofrece grandes beneficios tanto al individuo, como a los gerentes, a la
empresa e institucin y a la comunidad, los mismos que se irn evidenciando
paulatinamente y que se esbozan en los siguientes prrafos:

a). Beneficios para el Gerente

Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluacin y, principalmente, contar con un sistema de medicin capaz
de neutralizar la subjetividad.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.

22
Lustaus, Charles. Et, Al. Evaluacin organizacional. Pg. 304-305. Enero 2008.

29

Comunicarse con sus subordinados, con el propsito de hacerles comprender que

la evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cmo est su desempeo
23
.


b). Beneficios para el Subordinado


Conoce las reglas del juego, o sea, cules son los aspectos del comportamiento
y del desempeo de los trabajadores que la empresa valora.

Conoce cules son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo
(programa de capacitacin, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado
debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicacin, ms atencin en el
trabajo, cursos por cuenta propia, etc.)

Hace una auto-evaluacin y una crtica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales
24
.

c) Beneficios para La Organizacin

Evala su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, as mismo define
cul es la contribucin de cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan reconsiderarse y/o perfeccionarse en
determinadas reas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promocin o transferencia.

23
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 248.
24
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 248.

30

Dinamiza su poltica de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los

empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estmulo a
la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo
25
.

2.5 FUENTES DEL DESEMPEO INEFICAZ

El desempeo es la conjuncin de varios factores que se los puede resumir en tres bsicos:

a) Capacidad
b) Motivacin
c) Entorno

Cada individuo posee un factor nico de puntos fuertes y dbiles que participan
activamente, sin embargo es poco probable que empleados talentosos pero con poca
motivacin puedan lograr sus objetivos o alcanzar sus expectativas. Adems existen otros
factores del entorno laboral, pero tambin del entorno exterior, que de una u otra forma
afectan el xito.

De manera que es recomendable enfocar el diagnstico del desempeo ineficaz en tres
elementos interactivos: habilidad, esfuerzo y condiciones externas. Por ejemplo, si el
desempeo no est a la altura de las normas, la causa podra ser un problema de habilidad
(conocimiento, competencia tcnica o habilidad), de esfuerzo (motivacin para realizar el
trabajo) o de las condiciones laborales externas (condiciones econmicas desfavorables,
inventarios insuficientes, territorios de ventas difciles). Cualquiera de estas reas de
conflicto puede provocar problemas en el desempeo
26
.

25
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 249.
26
Bohlander, George, Snell. Scout. Administracin de Recursos Humanos. Ao 2001. Pg. 343.

31

Sin embargo es necesario especificar, que para autores como Dolan Simon, el desempeo
ineficaz se puede dar en tres campos diferentes:

Provenientes de La Organizacin:

Falta de claridad en objetivos.
Diseo inadecuado en el cargo.
Mala asignacin de cargos.
Capacitacin insuficiente.
Permisividad en el incumplimiento de normas.
Direccin autoritaria.
Comunicacin inadecuada.
Falta de atencin a necesidades del empleado.

Provenientes de las Personas:

Problemas conyugales.
Preocupaciones financieras.
Trastornos emocionales.
Depresin, miedo, ansiedad, alcoholismo. etc.
Conflictos-demandas, trabajo por familia.
Limitaciones fsicas.
Poca tica laboral.
Falta de esfuerzo.
Inmadurez.

32

Provenientes del puesto:

Falta de claridad en objetivos.
Diseo inadecuado del cargo.
Capacitacin insuficiente.
Permisividad en el incumplimiento de normas.
Direccin autoritaria.
Comunicacin inadecuada.
Falta de atencin a las necesidades del empleado.

Manejo del desempeo ineficaz

Luego de haber detallado los orgenes de los problemas de desempeo, cabe plantear
un curso de accin. Que podra consistir, a decir de Bohlander, en capacitar en las
reas que eleven el conocimiento o en las habilidades necesarias para lograr un
desempeo eficaz.

La transferencia a otro puesto o departamento podra dar al empleado la oportunidad de
convertirse en un miembro ms eficiente de la organizacin. En otros casos, quiz sea
preciso prestar mayor atencin a las formas de motivar a la persona.

Si el desempeo ineficaz persiste, quiz sea preciso transferir al empleado, tomar
acciones disciplinarias o, en casos extremos, separar a la persona de la organizacin.

33

Cualquier accin que se tome para manejar un desempeo ineficaz, deber hacerse con
objetividad, justicia y reconociendo los sentimientos del individuo
27
.

Bohlander alerta ante el riesgo que se corre en el manejo de los problemas del desempeo,
donde segn investigaciones realizadas, los gerentes muchas veces atribuyen el mal
desempeo a las caractersticas de las personas (capacidad y motivacin), mientras que los
empleados normalmente culpan de sus errores a factores externos. Si no se trata esta
situacin debidamente, puede generar un crculo vicioso. Los gerentes que presuponen que
los empleados no estn motivados o que no son capaces podran empezar a darles un trato
diferente (tal vez mediante una supervisin muy estrecha o buscando que cometan otro
error). Este enfoque podra reducir la motivacin del empleado y provocar que se encierre
en s mismo.

2.6 REAS DE APLICACIN

La evaluacin del desempeo, como principal instrumento de la estabilidad laboral en los
diferentes servicios debe responder a normas de aplicacin general, con criterios objetivos
y decisiones transparentes y confiables tanto para el empleado como para los
administradores. Es decir, debe proteger al trabajador del abuso y discrecionalidad en el
ejercicio de sus funciones pero tambin debe permitir a los administradores, prescindir
objetivamente, de los servicios de un personal cuyo desempeo sea ineficiente,
improductivo y se convierta en una carga para las organizaciones afectando de esta manera
sus expectativas.

Este subsistema, tiene la virtud de poderse aplicar en todas las reas laborales, tales como:

27
Bohlander George, Snell Scout. Administracin de Recursos Humanos. Duodcima Edicin. 2001. Pg.
344

34

Entidades de Orden Departamental:

Administrativa.
Comercial.
Financiero.
Social.
Estatal.
Poltico
Salubridad.
Educacin.

En la Unidad Educativa Rafael Borja, especficamente, se aplicar la Evaluacin del
Desempeo por Competencias en las reas de administracin y de servicios, como un
primer ejercicio de este subsistema, en la vida institucional de la entidad educativa, en la
perspectiva de sembrar el concepto de evaluacin entre sus colaboradores, para que a
futuro sea una actividad natural y peridica en el tiempo.

Adems dentro de las organizaciones en general y en la Unidad Educativa Rafael Borja
de forma particular, esta aplicacin tiene varios propsitos:

* Procesos de admisin de personas: la evaluacin del desempeo sirve de insumo al
inventario de habilidades y a la planificacin de recursos humanos, es la base de
informacin para el reclutamiento y seleccin, al indicar las caractersticas y actitudes
adecuadas de los nuevos empleados que sern exigidos en el futuro en el resultado final de
sus unidades y negocios.

35

*Proceso de aplicacin de personas: proporciona informacin sobre cmo se integran e

identifican las personas con sus cargos y tareas.

*Procesos de compensacin de personas: indica si las personas son motivadas y
recompensadas por la organizacin. Ayuda a la organizacin a decidir quin debe recibir
compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quien debe ser desvinculado de la
organizacin. En resumen, debe estimular la iniciativa, desarrollar el sentido de
responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor.

*Procesos de desarrollo de personas: indica las fortalezas y debilidades de cada
empleado, cules son los empleados que necesitan entrenamiento y cules son los
resultados de los programas de entrenamiento. Facilita la relacin de asesora entre
empleado y superior, y estimula a los gerentes a observar el comportamiento de los
subordinados, para ayudar a mejorarlo.

*Proceso de mantenimiento de personas: indica el desempeo y los resultados
alcanzados por las personas.

*Proceso de monitoreo de personas: proporciona retroalimentacin a las personas sobre
su desempeo y potencialidades de desarrollo. La evaluacin es la base para todo anlisis
de asuntos de trabajo entre superior y subordinado. Proporciona interaccin que facilita la
comprensin entre las partes involucradas; adems, la evaluacin puede servir de
herramienta para evaluar el programa de recursos humanos
28
.

28
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Traduccin Villamizar Germn. Editorial Mc Graw
Hill. Santa Fe de Bogot. Ao 2002. Pg. 218.

36

2.7. INFLUENCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Cuando los colaboradores de las organizaciones se administran adecuadamente y se
combinan con la gestin positiva sobre recursos materiales, financieros, tecnolgicos y
estructurales, se cimientan las bases de la vida econmica positiva de las sociedades. Pero
fundamentalmente, de forma general todos los fenmenos econmicos se apoyan, en gran
medida, en el capital humano. Es muy justo afirmar que la correcta administracin de los
hombres trasciende incluso el mbito econmico e influye de modo directo en la
satisfaccin y bienestar de toda la poblacin econmicamente activa. Es por ello que la
Administracin de los Recursos Humanos se trata de una actividad dinmica y flexible.

Segn Chiavenato (1996:109). Para la Administracin de Recursos Humanos no hay leyes
ni principios universales. Por lo tanto es contingente, es decir, depende de la situacin
organizacional, del ambiente, de la tecnologa, de las polticas y directrices vigentes, de la
filosofa administrativa predominante, pero sobre todo, de la concepcin que se tenga del
talento humano. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de
administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah, el carcter contingente o
situacional de la ARH, cuyas reglas no son rgidas e inmutables, sino altamente flexibles,
adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico.

Las administraciones organizacionales y de personal buscan siempre un fin eminentemente
objetivo al tiempo que prctico y comprobable: obtener resultados, de ah que todo el
conjunto de principios, reglas e instrumentos auxiliares deben ir orientados precisamente a
alcanzar esos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicacin de diversos
enfoques contemporneos y revolucionadores que estn siendo introducidos
paulatinamente en las organizaciones y que persiguen, entre otras cosas, la integracin de
los objetivos organizacionales e individuales.

37

La aplicacin de una poltica consecuente de direccin del capital humano, necesita de un

constante proceso de retroalimentacin, para conocer qu tan bien o mal est logrando sus
propsitos y poder tomar las medidas oportunamente. Es decir requiere de una medicin
sistemtica de su rumbo, para corregirlo si es necesario, y en ello juega su papel la
herramienta Evaluacin del Desempeo, incorporando los elementos indispensables a tener
en cuenta para la aplicacin subsecuente de este instrumento de direccin.

Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicacin de determinado modelo
de ARH no debe permanecer esttico, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no
serlo en otra organizacin o en la misma en otra poca, puesto que tanto el entorno como la
propia institucin son muy cambiantes y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual
no queda exenta la ARH.

Es aqu, donde entra a jugar su papel la evaluacin del desempeo, que constituye un
instrumento, un medio, una herramienta, para en ltima instancia mejorar los resultados y
comportamientos de los miembros de la organizacin, de ah que no debe ser un proceso
formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma
sistemtica, lo cual evidentemente tendr una incidencia significativa en el logro de la
eficacia organizacional; constituye una importante funcin dentro del sistema de ARH, y lo
es tanto para el trabajador como para la organizacin.

En su contexto genrico como lo refiere Bohlander: la Evaluacin del Desempeo
constituye una funcin esencial, que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. A objeto de obtener informacin para la toma de decisiones o para
emprender ciertos planes de accin.

38

De modo concluyente, la Evaluacin del Desempeo Humano en el mundo empresarial

debe ser siempre un concepto dinmico. Adems constituye una herramienta de direccin
imprescindible en la actividad administrativa; es un medio a travs del cual es posible
localizar problemas tales como: de integracin de los trabajadores a la organizacin o al
cargo que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de
motivacin. Por ende ayuda a determinar la falta de desarrollo de una poltica de recursos
humanos adecuada a las necesidades de la organizacin. Es decisivo considerar que el
eslabn entre la estrategia de una organizacin y el comportamiento individual es la
evaluacin del desempeo, por lo que es de vital importancia prever, entre los aspectos a
evaluar, aquellos que ante todo representan aportes individuales al logro de la estrategia
organizacional.