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ENTREVISTA : É um processo de comunicação entre 2 ou + pessoas q interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. É 1 das técnicas + utilizadas em qquer process seletivo. "A entrev é 1 oportunidade p checar

a maneira como o profissional leva

sua vida pessoal e sua carreira, quais

valores possui, se está adequado ao cargo e ambiente d trabalho q temos

a oferecer”. Sofre influênc d ruídos,

omissão, distorção, sobrecarga, bar- reiras e tudo mais de um processo de comunicação. Pode ser imprecisa, + influencia diretamente na decisão final da seleção. 1. Preparação: Esta-

belecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao cargo e inform sobr o candid a ser recrutado; 2.Ambiente: reservado e sem interrupções; 3. Agendar uma hora pelo menos por Candid; 4. Iniciar buscando “quebrar o gelo” 5. Confirm dados e dúvidas. Objeti vos da entrev: entrevistador: Avaliar posturas, atitudes e conheciment dos candids; entrevistado: Conseguir demonstrar ser o candid ideal p aquele posto de trabalho; Venda de serviços. Objetivos: confirmar e checar as infos colocadas no cv; aprofundar e conhecer o candid, sua atuação e competências; verificar se

atende ao perfil q a posição do cargo exige; medir a capacidade d comuni- cação, habilidades d liderança, nível

d ansiedade, capacidade d argumen-

tação, os objetivos q o candid tem, etc; checar a maneira como o profissional

leva sua vida pessoal e sua carreira, quais valores possui e se estará ade- quando ao cargo e ambiente d traba- lho. Prós e contras da entrevista:

Prós : contato face a face; interação

direta; vê o cand como pessoa; permi- te avaliar o aspecto comporta-mental

e suas reações d impulso ao estímulo.

Contras : subjetividade; contextuali- dade; dificuldade em comparar os

candid; exige treinam do entrevistador;

exige bom conhecim dos objetivos da entrev. A atitude refletirá no sucesso ou ñ na hora da entrev! E atitude inclui: andar, olhar, boas maneiras, gestos e a roupa. Na entrevista será medida também a aparência geral do candid e a tendência esperada é ser + tradicional! Tb: discrição, moderação, sobriedade. Etapas : planejamento:

obter o maior número d infos sobre a organização e o cargo, consultando-

se o perfil ideal; elaborar as questões

a serem formuladas; preparar mate-

rial, infra-estrutura e local adequados.

Realização: estabelecer rapport (que- brar o gelo), esclarecendo objetivos

e procedimentos da entrev; formular

as questões c base em roteiro estru- turado; é possível explorar as respos- tas, fazendo questões não planejadas que esclareçam dúvidas, detalhem infos ou testem hipóteses; fornecer infos sobre a organização e o cargo; encerramento: esclarecer dúvidas e informar as próx etapas do processo. Tipos : qto ao grau de estruturação:

Estruturada: c todas as perguntas preestabelecidas. + fácil de ser apli- cada e pode ser usada por pessoas c pouca experiência; Semiestruturada:

algumas perguntas preestabelecidas e outras a serem feitas durante a entrevista. Exige + experiência do entrevistador para sua realização.

Ñ Estruturada: apenas 1 roteiro d ptos

a serem pesquisados é estabelecido,

+ o entrevistador tem q ter mta expe- riência em realizar entrevistas e deve registrar tudo importante da entrev. Qto ao tipo de informação: Técnica:

perguntas sobre aspectos relativos ao

cargo, teóricos ou práticos. Psicoló- gica: deve ser feita por psicólogos p buscar conhecer aspectos atitudinais

e d personalidade. Na prática podemos

encontrar a utilização d 1 modelo q mescla aspectos técnicos e psicoló- gicos. Quanto ao tipo de perguntas:

Tradicionais, situacionais e compor- tamentais. Qto aos objetivos: entrev de triagem ou de pré-seleção: é mais

superficial e visa esclarecer alguns ptos sobre o currículo do candid para avaliar se possui as qualificações mínimas exigidas. Avalia-se a consistência das respostas do candid c seu currículo e sua forma + geral de se comportar e de se expressar. É feita por um analista de RH. Entrev de avaliação ou aprofundamento:

busca obter 1 visão + detalhada sobre as competências e o potencial do candid. É feita por analistas de RH e gerentes. Entrev final ou de decisão: visa escolher, entre os candid melhor colocados no proces- so seletivo, o que será contratado. É feita pelo gerente c o qual o candid

trabalhará, q receberá da equipe d RH uma síntese dos dados obtidos em todas as etapas do processo seletivo. Qto à estrutura: entrev tradicional:

formulam-se questões, em geral, abertas sobre a trajetória profissio- nal, os objetivos e expectativas e a auto-avaliação do candid. Entrevista comportamental: baseia-se em um roteiro estruturado de perguntas so- bre como o candid se comportou no passado, em busca d 1 situação formulada pelo entrevistador, q está relacionada às competências requeri- das para o cargo. Deve-se buscar conhecer o contexto, a ação e o

resultado do comportamento no exemplo que o candid ofereceu. Entrev situacional: descreve-se uma situação específica e passível de ocorrer no trabalho pleiteado e pede- se que o candid avalie como se comportaria. Entrev de uma só pergunta: pede-se q o candid relate uma realização profissional signifi- cativa que teve em sua trajetória profissional (às vezes, pede-se 2 ou 3 em um dado período de tempo). Como se preparar p a entrev (perg + comuns): fale sobre vc - resposta curta e direta. Fale somente sobre assuntos profissionais; oq vc procura em 1 determin emprego? Desafio,

envolvimento e oportunidade p contribuir p a organização; oq vc sabe sobre nossa organização? Fazer pesquisa sobre a empresa. Pq vc é o candid ideal e como vc pode ser útil à organiz?; pq faz tal curso?; pq deseja trabalhar/estag ness organiz?; pq vc escolheu essa carreira?; c q tipo de pssoa vc prefere trabalhar? N diga nda de negativo. Vc pode dizer

q n há melhor ou pior pessoa p

trabalhar, há pessoas diferentes.

Onde vc se vê em 5 anos? Plano de carreira e forma de realiza-lo; qual o último livro q vc já leu? Preparação antes da entrev: 1.Qual é

o aspecto mais importante da pessoa

que você pretende admitir? 2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3.Como

o cargo foi desempenhado no passa-

do? 4.Por qual razão o cargo está vago? 5.Vc tem 1 descrição escrita do

cargo? 6.Quais são as maiores res- ponsabilidades inerentes ao cargo? 7.Qual a autoridade que vc tem sobre

o cargo? Como definir seus objeti-

vos? 8.Quais são as projeções da org. para os próximos 5 anos? 9.Quais as necessidades p alcançar essas projeções? 10.Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? 11.Quais são as maiores forças e fraquezas da sua

área de atuação? 12.Quais são as maiores forças e fraquezas dos seus produtos ? 13.Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? 14.Quais são as maiores forças e fraquezas dos concorrentes? 15.Como você visualiza o futuro de seu mercado? 16.Você tem planos para novos produtos/serviços em sua área? 17.O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? 18.O que você poderia falar sobre outras pessoas em posições chave? 19.O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?

20.Como você definiria a sua filosofia de administração? 21.Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 22.Como você visualiza a pessoa que preencherá esse cargo? Entrev por competência: objetivos:

Identificar possíveis potenciais; Investigar repertório comportamen- tal do entrevistado; Subsidiar os gestores na montagem d sua equipe; Estabelecer parâmetros aos profissi- onais de RH. Como funciona: A entrev é basicamente conduzida por perguntas abertas específicas c verbos de ação no passado; São perguntas situacionais q investigam 1 compe-

tência específica na experiência pas- sada do candid; Ñ existem perguntas hipotéticas = respostas baseadas em

hipóteses = “o que você faria

Estrutura: quebra-gelo / início informal sobre carreira / perguntas específicas. Perguntas comuns:

Conte-me sobre uma situação de difícil negociação em q vc obteve sucesso (Negociação); Dê um exem- plo d 1 trabalho realizado por vc c qualidade (Qualidade Total); Fale- me d 1 ocasião onde vc teve q lide- rar uma equipe/pessoas e qual foi o resultado? (Persuasão/Liderança).

?”

Entrev tradicional: Quais são seus objetivos para esse cargo? Que qualificações o tornaram capaz de ser bem-sucedido no cargo? Quais suas realizações mais importantes como estudante e como profissional? De que você mais (ou menos) gostou em suas experiências anteriores? Quais seus pontos fortes e fracos?

Quais suas expectativas em relação à vaga a que está se candidatando? Como agiria no atendimento a um cliente? Entrev comportam:

Descreva-me 1 situação em que • Fale-me de uma experiência

profissional em que

Fale-me de

uma situação em que você foi capaz de construir um relacionamento de serviço com um cliente que era culturalmente diferente de você. Como você procedeu? Que resultado obteve ao final? Fale-me de uma situação em que você teve que lidar com um cliente difícil. Como você procedeu? Que aconteceu no final do atendimento? Avaliação da entrev: Ao término da entrev, registrar imediatamente a avaliação do candid. Avaliar cada competência, comparando-se as respostas do candid c os padrões d comportam da escala de avaliação.

Manter-se consciente e preparado p evitar os seguintes erros d julgamen- to: efeito de halo (formar 1 impressão boa ou ruim sobre determinada competência e generalizá-la para as demais competências), leniência, rigidez ou tendência central. Práticas para melhorar a eficácia das entrevistas:

•Formule as mesmas questões para todos os candids. •Solicite exemplos específicos sobre o que é perguntado. •Registre as respostas no decorrer da entrevista.

•Use escalas descritivas para avaliar as respostas. •Use os mesmos critérios para decidir entre candids. •Não compare candids até que se realizem todas as entrevistas. •Explore o histórico do candid, abordando todos os temas. •Faça perguntas para procurar provas contrárias. •Espere o candid completar sua resposta; não fale demais. •Respeite o silêncio do candid; dê- lhe tempo para responder.

•Retome a direção da entrevista, se o candid fugir do tema central da pergunta. •Faça uma leitura da linguagem não verbal do candid. •Explore colocações feitas pelo candid no final da entrevista. Erros cometidos por entrevistadores:

1- Não vender a empresa: isso é, não fornecem informações suficientes sobre a empresa contratante. Com isso, candids que estão envolvidos em outros processos seletivos, muitas vezes, acabam optando por outras companhias que fizeram um

recrutamento com mais qualidade ou que já têm mais nome no mercado. 2 Focar nos pontos negativos:

Muitos entrevistadores procuram as razões do candid não dever ser contratado e acabam deixando de focar nos aspectos positivos. Em alguns casos, o selecionador busca os defeitos, em vez de criar uma relação sóbria entre pontos de melhorias e qualidades. 3 - Efeitos pessoais: Erroneamente, o avaliador se impressiona com características pessoais do candid (boa aparência, boa oratória, etc) e assume que tudo em relação a ele é positivo. 4 Falar

demais: O recrutador tem que escutar mais do que falar. Alguns não levam muito em consideração esta regra e isso frustra os candids, limita a quantidade de informação que o entrevistador vai dispor na hora de fazer uma avaliação final. 5 Falsa intimidade: O entrevistador pode contar uma história ao candid para quebrar o gelo ou fazer uma brincadeira, mas é preciso ter muito cuidado, algumas piadas ou colocações podem ser consideradas preconceituosas ou fora de contexto. Isso ainda acontece em algumas seleções e tem impacto negativo no desempenho do candid. 6 -

Enganado pelo entusiasmo: Alguns entrevistadores ficam tão empolgados com a animação e determinação do candid que esquecem de verificar outras características e habilidades importantes para a vaga. 7 - Influência na resposta: Muitas vezes os entrevistadores dizem na própria pergunta o que querem ouvir do candid como resposta. Isso acaba por facilitar a entrevista e torná-la superficial. 8 - Organização do horário: A hora do dia em que foi feita a entrevista pode variar a eficiência da escolha. Um recrutador

que já tenha realizado 5 entrevistas seguidas avaliará de forma diferente do que outro que tenha tido um intervalo para organizar as ideias. Erros comuns a serem evitados:

braços cruzados: essa atitude revela descontentamento e falta de conexão

c o outro. Ou seja, fecha o canal de

comunicação entre vc e o recrutador,

e isso vale tb p perdas e mãos.

Segurar bolsa ou caneta: qquer obje-

to q vc estiver segurando durante a entrev estará servindo como um “amuleto da sorte”, oq, p o selecio- nador, demonstra insegurança.

Olhar p baixo: ñ olhar nos olhos do entrevistador é o erro + frequente dos candid. Deixar de encara-lo pode revelar medo e falta de confiança. Mexer braços e pernas mto: é uma resposta natural do corpo qdo se está nervoso e ansioso. Evite, tb, tiques e cacoetes, como passar mto a mão no cabelo. Por outro lado, ficar total- mente estático ñ é a melhor opção. Vc é um produto q tem vida. Sentar- se na beirada da cadeira: indica desconforto e vontade de ir embora o + rápido possível. Soluções q devem ser aplicadas: sente-se no encosto da cadeira e incline-se 1 pouco p frente:

vc se sentirá automaticamente mais seguro e relax. Inclinar-se p frente irá demonstrar ao selecionador uma atitude positiva com o momento. Olhe nos olhos do entrevistador: ao encará-lo de frente, vc transmitirá confiança e criará empatia. Tb, movimentar a cabeça e a sobrance- lha p mostrar q vc está entusiasmado c a conversa. Repouse os braços no apoio da cadeira: isso evitará q vc cometa os erros anteriores. Se a cadeira n possui apoio, é só pousar as mãos sobre as pernas, sem cruzar os braços. Ao terminar a entrevista:

agradeça a oportunidade; dê um aperto de mão firme e confiante.