RESUMEN

En la actualidad resulta indispensable para una organizacin poder contar con un proceso de
seleccin de personal, que le permita a la misma evaluar las aptitudes de cada individuo, poder
tomar una decisin adecuada sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear
dentro de la organizacin.
Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema
integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema,
ni lo maneje como lo hace el experto.
En el presente trabajo se evala la importancia del proceso de seleccin de personal en las
organizaciones y los beneficios que otorgara a las mismas la utilizacin de un sistema experto
para la realizacin de este proceso.
Se desarrolla la propuesta de una solucin de este tipo, dejando evidencia las facilidades y
beneficios que la misma traera a la organizacin que la implemente.
















INTRODUCCION
En la actualidad, dada la diversidad de funciones y alternativas en el campo laboral, el proceso de
seleccin de personal se ha vuelto cada vez ms complejo y variable. El xito de una organizacin
depende en gran medida de la calidad de sus recursos humanos en pos de alcanzar un desarrollo
reglado por la eficacia y la eficiencia.
As es como resulta primordial poder contar con un robusto proceso de seleccin de personal,
para, a la hora de evaluar las aptitudes de cada individuo, poder tomar una decisin adecuada
sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear dentro de la organizacin.
Al ser el proceso de seleccin de una complejidad elevada, y al sumar a esto el hecho de la
necesidad de poder contar con la informacin obtenida durante dicho proceso a lo largo de toda la
carrera del individuo dentro de la empresa para poder realizar tanto evaluaciones de desempeo,
como planes de desarrollo y otras cuestiones, es necesario poder contar con una importante base
de conocimientos que de soporte tanto a la toma de decisiones sobre el personal, como tambin
al desarrollo del mismo una vez que ste forme parte de la compaa.

Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema
integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema,
ni lo maneje como lo hace el experto.
Entre los beneficios de un sistema experto, se cuentan: la garanta de la coherencia de los
resultados, el aumento de la productividad, la preservacin y el desarrollo de los conocimientos, el
desarrollo del personal, etc.
Como limitaciones encontramos: costos de desarrollo, mbito de aplicacin de los conocimientos
reducido, dificultad del usuario para aceptarlo, dificultades para la representacin de los
resultados, etc.
No es difcil entonces, imaginar un sistema experto que encapsule el conocimiento de un experto
en recursos humanos, y que el mismo sea aplicable a la problemtica que se plantea aqu.
En el presente trabajo, se intentar plantear una solucin al problema de seleccin y
administracin de recursos humanos, mediante la implementacin de un sistema experto que
provea fcil acceso al conocimiento y brinde importante informacin de soporte para la toma de
decisiones y la evolucin personal de los empleados de la compaa.



ESTADO ACTUAL
Actualmente existen numerosas investigaciones sobre la cuestin, evaluando casos particulares de
implementacin de un sistema informtico para la seleccin de recursos humanos [Rodrguez
Gonzales, 2008], analizando resultados obtenidos luego de la implantacin de un sistema del estilo
[Fbregas, 2008], e incluso existen algunos productos comerciales que implementan una solucin
de este tipo para el problema citado [Weddle Performance Group, 2008].
Sin embargo, en los ltimos 10 aos, ha sido poco lo que han evolucionado las investigaciones y
los avances en el campo de los sistemas expertos aplicados a procesos de recursos humanos como
la seleccin de personal.
En la dcada del 90, distintos trabajos analizaban la posibilidad de la implementacin de un
sistema experto como fuente para reemplazar la experiencia de un profesional de recursos
humanos a la hora de realizar un proceso de seleccin [Doney, Briggs 1998] [Pascual, et. Al., 1999].
Dichas investigaciones llevaron a plantear el uso de un sistema experto como la solucin ideal para
informatizar un proceso de seleccin de personal.
Sin embargo, a medida que los aos fueron pasando, poca innovacin al respecto pudo verse en
nuevas investigaciones. Tal es el caso de un trabajo en el cual presentan 2 sistemas expertos para
resolver la cuestin, siendo uno de ellos, parte de una investigacin iniciada en 1969 [Mockler,
Dolosito, 1992].
Con el correr de la dcada del 90, fue acrecentndose el inters por la utilizacin de sistemas
expertos en este campo, e incluso expandindolo hacia otras vertientes, como por ejemplo el uso
militar, dentro del proceso de seleccin de los postulantes al ejrcito por parte de un jurado
[Storey, 1996].
Los ltimos diez aos no han sido demasiado fructferos en cuanto a avances tecnolgicos
respecto a la cuestin que nos interesa. Han aparecido soluciones en las cuales el proceso de
adecuacin de un empleado con un determinado trabajo se realiza a travs de una competencia
basada en el modelo difuso [Golec,Kahya, 2007], y trabajos que comparan diferentes tcnicas para
lograr informatizar el proceso en cuestin [Scarborough, et. Al., 2006], sin embargo, creemos que
an queda un largo camino por recorrer en el campo de aplicacin de los sistemas expertos dentro
de la administracin de recursos humanos.





MARCO TEORICO
S.PROLOG -Lenguaje de Programacin lgica
SE - Sistemas Expertos
EVALUACIN = Proceso dinmico a travs del cual una empresa, organizacin o institucin acadmica
puede conocer sus propios rendimientos y as focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos an
ms rendidores.
De acuerdo a la informacin recogida y a los conocimientos previos en la programacin Lgica con
PROLOG, se puede implementar el sistema experto. Haciendo uso de una base del conocimiento,
implementado personalizada mente de acuerdo a el caso de evaluacin el tipo de personal y de
empresa.
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del
jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
La base del conocimiento es un archivo de texto, aqu estarn las reglas, en este caso las
condiciones que evalen tipos de perfil de trabajador. En la comparativa se puede determinar el
desempeo laboral bajo estndares preestablecidos en la base del Conocimiento.
Ventajas de la Evaluacin del Desempeo
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de Compensacin: la evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas
conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeo anterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior
puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el
desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como
la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.
Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir
a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.


d) Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin
esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.









Prueba EPQ-RA
PREGUNTAS SI NO
1 A menudo toma decisiones sin pararse a reflexionar?
2
Ha hecho alguna vez trampas en el juego?

3
Generalmente toma la iniciativa al hacer nuevas amistades?

4
Es mejor seguir las normas de la sociedad que ir a su aire?

5
Se ha opuesto frecuentemente a los deseos de sus padres?

6
Ha cogido alguna cosa (aunque no fuese ms que un alfiler o un botn) que
perteneciese a otra persona?

7
Puede animar fcilmente una fiesta aburrida?

8
Alguna vez ha querido llevarse ms de lo que le corresponda en un
reparto?

9
Puede organizar y conducir una fiesta?

10
Los deseos personales estn por encima de las normas sociales?

11
Le gusta el bullicio y la agitacin a su lado?

12
Dira de s mismo/a que es una persona tensa o muy nerviosa?

13
Se siente a veces desdichado/a sin motivo?

14
La gente piensa que usted es una persona animada?

15
Su estado de nimo sufre altibajos con frecuencia?

16
Hace siempre lo que predica?

17
Para usted, Los lmites entre lo que est bien y lo que est mal son menos
claros que para la mayora de la gente?

18
Tiene a menudo sentimientos de culpabilidad?

19
Sufre de los nervios?

20
Alguna vez ha roto o perdido algo que perteneciese a otra persona?

21
Generalmente, reflexiona antes de actuar?

22
Se siente a menudo aptico/a y cansado/a sin motivo?

23
Alguna vez se ha aprovechado de alguien?

24
Por lo general, suele estar callado/a cuando est con otra persona?








Tcnica
Variantes de Aplicacin
Entrevistas Dirigidas
No dirigidas
Pruebas de conocimientos o
de capacidad
Generales
De idiomas
Especficas
De cultura profesional
De conocimientos tcnicos
Experiencia Laboral Generales
Especficas
Pruebas de personalidad EPQ-RA
Educacin Cursos Extras
Nivel Educativo














Antecedentes Sistemas Expertos en Evaluacin de Personal
Hoy en da en las empresas la tecnologa de evaluacin es aplicada parcialmente. Como hemos
descrito anteriormente procesos o todo lo que se debe tomar en cuenta al momento de evaluar el
desempeo Laboral de trabajadores dentro de una institucin, solo se ha aplicado en el curso de
evaluacin directa y personal, sin intervencin de alguna aplicacin que logre emular la eficiencia
de un supervisor o gerente de recursos humanos.
Apoyados en todo este conocimiento y sin muchos antecedentes de sistemas expertos en este
campo podemos desarrollar la aplicacin correspondiente
Un sistema Experto permite:
Aplicar de forma sistematizada, uniforme e integral la tecnologa de evaluacin de
Personal.

SOLUCION PROPUESTA
En base al problema planteado, se propone entonces la construccin de un sistema experto que
abarque no solo las tareas tpicas que realiza un consultor de recursos humanos en el momento de
efectuar la seleccin del personal para una organizacin, sino llevar el concepto de la seleccin un
paso ms all, brindando caractersticas especializadas en la evaluacin de los recursos a travs de
diversos mtodos acordes a los puestos involucrados en el proceso, la determinacin de
habilidades especificas necesarias para el correcto desenvolvimiento del empleado en sus tareas
diarias, el control de la evolucin del personal dentro de la organizacin con el adecuado soporte
para la toma de decisiones a nivel gerencial, y el apoyo humanstico necesario para resolver los
conflictos del personal, durante y luego de la seleccin.
La solucin se basa en las distintas etapas mencionadas anteriormente.
La primera fase abarca el proceso de seleccin propiamente dicho, que incluye el primer contacto
con el postulante, a travs del cual el sistema experto infiere el perfil laboral del mismo a travs de
una serie de cuestionamientos que finalizan con un diagnstico del perfil del postulante y un
informe sobre su aptitud para cubrir determinado puesto.
En la siguiente fase, corresponder al sistema experto realizar exmenes ms exhaustivos
referidos al campo laboral para el cual se ha pre-seleccionado al postulante.
Esto quiere decir que el sistema experto evaluar en base a una serie de reglas pre-definidas para
tal fin, la aptitud del postulante para desenvolverse en ciertas tareas que son necesarias para el
puesto al cual se postula.
Al finalizar esta etapa, el sistema experto emite una conclusin sobre la aptitud del postulante,
para lo cual se indica si pasa a la siguiente etapa o no.
El sistema experto podr cubrir la cantidad de pruebas que considere necesaria para el puesto, en
base a reglas predefinidas en su base de conocimientos.
Para esto deber contar con las correspondientes reglas asociadas a la ejecucin de estas pruebas
y el diagnostico de sus resultados.
Las pruebas podrn abarcar desde temas relacionados estrechamente con las tareas que el
postulante realizar en su mbito laboral, hasta evaluaciones de idioma o culturales.
Finalizada la etapa de evaluacin, el sistema experto estar en condiciones de emitir un veredicto
acerca de la aptitud del postulante para el puesto indicado, incluyendo un informe detallado con
distintas recomendaciones, observaciones y un puntaje global que permitir efectuar
comparaciones con otros postulantes.
Estas etapas mencionadas abarcan lo que hemos denominado la etapa de pre-seleccin y
adjudicacin del puesto laboral.
Una vez finalizada esta primera etapa global, el sistema experto proveer una serie de
funcionalidades relacionadas directa o indirectamente con la seleccin de personal.
En principio, el sistema experto proveer evaluaciones de desempeo para el personal.
Esto permitir desarrollar mejor a los recursos disponibles, as como tambin detectar
disconformidades, prevenir futuros problemas, adecuar el salario del personal, etc.
Para esto el sistema experto har uso nuevamente de una serie de preguntas que se harn
directamente a los responsables del personal a evaluar, quienes informarn el desempeo del
mismo, problemas detectados, habilidades adquiridas, mejoras de rendimiento, etc.
Luego de la serie de preguntas, el sistema experto podr inferir un diagnstico de desempeo
basado en el anlisis de las caractersticas observadas, y emitir un informe con la conclusin para
que sea posible tomar decisiones sobre el mismo a nivel gerencial.







DISEO DE PROTOTIPO



Tabla
Tcnicas de Seleccin de Personal

Tcnica
Variantes de Aplicacin
Entrevistas Dirigidas
No dirigidas
Pruebas de conocimientos o
de capacidad
Generales
De idiomas
Especficas
De cultura profesional
De conocimientos tcnicos
Experiencia Laboral Generales
Especficas
Pruebas de personalidad EPQ-RA
Educacin Cursos Extras
Nivel Educativo

FUENTE: Elaboracin propia con base en el libro Administracin de Recursos Humanos (1997)
de Idalberto Chiavenato.