Mod de Igualdad

Igualdad de oportunidades
INDICE
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1. Igualdad de oportunidades. Introduccin ........................................................................................ 5
2. Marco conceptual de la perspectiva de gnero................................................................................. 5
3. Igualdad, discriminacin y polticas para la igualdad de gnero .................................................... 9
4. Promocin de la igualdad en el mbito laboral y empresarial ........................................................14
5 FORMACIN COMPLEMENTARIA OBLIGATORIA
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. INTRODUCCIN
El desarrollo social y el constante crecimiento de nuestro bienestar estn basados en el esfuerzo y la capacidad
de trabajo e innovacin de las personas que integran nuestra sociedad.
En ese contexto de crecimiento y desarrollo, existe una conviccin universal de que quizs no ha existido la
sufciente homogeneidad en el tratamiento entre hombres y mujeres, prevaleciendo un modelo de organizacin
y de relacin sexista que se ha perpetuado hasta nuestros das discriminando especialmente a las mujeres.
Frente a esa conviccin, desde buena parte de la sociedad se ha impulsado, y as lo han recogido los poderes
pblicos a travs de su actividad legislativa, la necesidad de actuar en la promocin de una igualdad real y
efectiva, ms all de un mero reconocimiento formal de la misma.
2. MARCO CONCEPTUAL DE LA PERSPECTIVA DE GNERO
La actual ley para la Promocin de la Igualdad de Gnero en Andaluca, aprobada en noviembre de 2007, defne
la transversalidad como el instrumento que permite integrar la perspectiva de gnero en todas las polticas y
acciones, desde la consideracin sistemtica de la igualdad entre hombres y mujeres.
La idea de integrar las cuestiones de gnero en los programas y proyectos de todas las esferas polticas y en
todos los niveles de gobierno, ya qued claramente establecida, como estrategia para promover la igualdad
entre mujeres y hombres, en la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada
en Pekn en 1995.
En la Plataforma de Accin de Pekn, aprobada en dicha Conferencia, se subray la necesidad de garantizar que
la igualdad entre ambos sexos sea un objetivo de primer orden a adoptar por los gobiernos, el empresariado, los
trabajadores y trabajadoras, los sindicatos y las organizaciones de mujeres.
En julio de 1997 el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) defni la transversalidad
de la perspectiva de gnero como un proceso consistente en valorar las implicaciones que tiene para los hombres
y para las mujeres cualquier accin que se planifque, ya se trate de legislacin, polticas o programas, en todas
las reas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las
mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboracin, puesta en marcha, control y
evaluacin de las polticas y de los programas en todas las esferas polticas, econmicas y sociales, de manera
que ambos sexos puedan benefciarse en igualdad de condiciones. El objetivo fnal es conseguir la igualdad real.
Para comprender las implicaciones que alberga la perspectiva de gnero, es necesario clarifcar antes algunos
conceptos claves.
2.1. Sistema sexo-gnero
Con el trmino gnero, se apunta al conjunto de caractersticas que cada sociedad, cada cultura, defne y asigna
como propia de mujeres o de hombres. El gnero seala el resultado de un proceso de construccin social y
aprendida. Dicha asignacin sociocultural atribuye responsabilidades y roles diferenciados a hombres y mujeres
condicionando el desarrollo de sus identidades como personas, de sus visiones del mundo y de sus proyectos
de vida.
Igualdad de oportunidadesl
Es aprendida o natural la asociacin espontnea que se tiende a realizar entre el ofcio de albail
con el hombre y el de ayuda a domicilio con la mujer?
En teora no hay impedimento alguno para que una mujer desempee el ofcio de albail, mecnica o
directora de un banco, como tampoco los hay para que un hombre sea ayudante a domicilio, puericultor
o secretario, sin embargo en la prctica, la presencia de hombres y mujeres en estas profesiones es muy
desigual, debido a los condicionantes de gnero.
Al tratarse de pautas culturales, hbitos y condicionamientos sociales, el gnero sufre modifcaciones en funcin
del contexto concreto y del tiempo, por tanto no es universal y es transformable.
Con el trmino sexo se alude a las caractersticas biolgicas, vinculadas a la reproduccin, que diferencian a
mujeres y hombres dentro de la especie humana.
Es aprendido o natural el hecho de que las mujeres sean las que paren y amamantan y que los
hombres posean la capacidad de fecundar?
Qu duda cabe que en este caso se est ante caractersticas de ndole biolgico y natural, lo cual no
determina comportamientos como la capacidad de las mujeres para desempear trabajos que requieran
fuerza fsica o la capacidad de los varones para cambiar paales, llevar a los nios y nias al parque o
dedicarles atencin cuando enferman.
A diferencia del gnero, las caractersticas derivadas del sexo son comunes y universales.
Se puede afrmar que el sexo y el gnero, dadas las relaciones que se producen entre ambos, actan como un
sistema que se retroalimenta a s mismo. Una sociedad que se organiza bajo dicho sistema lo que hace es que,
sobre la base del sexo, construye social y culturalmente la identidad de hombres y mujeres, dando as lugar a
un conjunto de interpretaciones, normas, experiencias y valores sociales diferenciados y generando con ello
una serie de prcticas discriminatorias. Estas prcticas discriminatorias se refejan en la diferente posicin que
tienen hombres y mujeres en la sociedad, as como en las relaciones de poder que se establecen entre ambos y
en los mbitos asociados a cada uno de ellos: para los hombres todo lo vinculado al mbito productivo y para
las mujeres todo lo relacionado con el mbito reproductivo y del cuidado. Esta diferenciacin condiciona las
relaciones entre ambos sexos en la actividad econmica, poltica, social y cultural.
2.2. Rol de gnero
El rol de gnero defne las funciones, actividades y responsabilidades que se dan como propias y diferenciadas
para hombres y mujeres. Esto conlleva una misin principal o mandato de gnero que se refeja claramente en
la vida de hombres y mujeres.
A las mujeres se les ha asignado histricamente un rol reproductor, caracterizado bsicamente por la atencin
y el cuidado de las personas.
A los hombres, se les ha asignado principalmente un rol productor, determinado especialmente por proveer de
los ingresos monetarios a la familia.
En esta sociedad, el empleo se convierte en el eje principal y vertebrador de la vida por lo que esta asignacin de
roles va a incidir de forma muy diferente en las oportunidades de uno y otro sexo. De hecho, a esta asignacin
de roles diferenciados segn el sexo, no se le ha otorgado el mismo valor social, estando menospreciadas las
tareas y responsabilidades ligadas a las tareas domsticas y de cuidado.
No obstante, cabe destacar la incorporacin creciente de las mujeres al mercado de trabajo en las ltimas
dcadas. Sin dejar de ser un dato muy positivo, es sin embargo necesario considerar, que tal incorporacin no se
ha producido del mismo modo en todos los sectores, permaneciendo las tres cuartas partes de las mujeres activas
en el sector servicios. Por otro lado, las mujeres trabajadoras han seguido asumiendo las responsabilidades de
mantenimiento del hogar y del cuidado, lo cul ha generado un exceso de responsabilidades llamado la doble o
triple jornada de las mujeres.
Actualmente, el empleo femenino se caracteriza por ocupar un alto porcentaje en profesiones poco competitivas
y de baja remuneracin, con pocas oportunidades de promocin y malas condiciones de trabajo, con predominio
en la modalidad de contratos parciales y empleos temporales y con una trayectoria laboral ms accidentada
debido a la asuncin de responsabilidades familiares.
2.3. Proceso de socializacin diferencial
Desde que nacemos observamos cmo son y a qu se dedican las mujeres y hombres de nuestro entorno y de
la sociedad. Poco a poco, se va percibiendo que hay formas de ser, de hacer y de estar en el mundo diferentes
para cada sexo y se va imitando, aprendiendo y reproduciendo. Este proceso de aprendizaje, que permanece y
se retroalimenta toda la vida, recibe el nombre de socializacin diferencial.
Dicho proceso ha sido muy estable a lo largo de la historia de la humanidad basando su continuidad en aspectos
como:
A) La emisin permanente de un mensaje homogneo
El contenido de este mensaje dice lo que una mujer o un hombre tiene que hacer, cmo debe comportarse y lo
que la sociedad espera en funcin de su sexo.
B) La participacin de diversos medios socializadores en la emisin del mensaje
En el proceso de socializacin diferencial intervienen diferentes agentes de la sociedad como la familia, las
instituciones educativas, los medios de comunicacin, las religiones, el mercado de trabajo, etc.
A travs de mecanismos de sancin o de refuerzo, y mediante la exposicin de determinados referentes
femeninos y masculinos, los mensajes y representaciones de los distintos agentes socializadores convergen en
torno a una serie de ideas predominantes sobre cmo ser mujer y cmo ser hombre.
C) La articulacin de un proceso que acta durante toda la vida de las personas
La permanencia del mensaje se extiende a todo el ciclo vital, sealando en cada etapa lo que se espera de
hombres y mujeres.
El aprendizaje de gnero no es diferente a cualquier otro. Se aprende por imitacin, por la tendencia de las
personas a reproducir acciones, actitudes y respuestas emocionales que representan los modelos habituales en
la vida cotidiana.
Una nia observa en casa que su madre y su madre se ocupan de cosas diferentes. La nia ha
observado que su abuela y su ta se comportan de manera similar a su madre y que sus abuelos
y tos actan de forma parecida a su padre.
Esto le permite saber que si se pincha la rueda de su bicicleta, le pedir ayuda a su hermano
mayor para arreglarla y no a su madre aunque tambin est en casa.
La nia aprender a cuidar de sus muecas y se prestar ha servir el caf a la visita que llegue
a casa; comportamiento que ser muy celebrado, sintindose reforzada en su papel.
En un primer momento, el proceso de aprendizaje comienza por observar, distinguir y diferenciar
patrones de conducta asociados a un sexo y a otro. A continuacin, estos se validan en situaciones
nuevas y se valoran los resultados. Finalmente, se generaliza la experiencia del aprendizaje y se prctica
la conducta aprendida.
2.4. Divisin sexual del trabajo
Como ya se ha sealado, el rol de gnero, en tanto en cuanto ha supuesto un reparto de tareas y responsabilidades,
ha confgurado con ello dos espacios de produccin, dando lugar a la divisin sexual del trabajo.
Histricamente, la divisin sexual del trabajo ha supuesto la adjudicacin a las mujeres del mbito domstico,
considerado como reproductivo, y la adjudicacin a los hombres del mbito pblico, considerado como
productivo.
El mbito reproductivo o domstico abarca el conjunto de tareas relacionadas con la organizacin y atencin
a la familia y aquellas derivadas del cuidado del hogar. Tiene que ver con actividades ligadas a la reposicin y
mantenimiento fsico y afectivo de las personas, no esta mercantilizada y en el caso de que se produzca una
relacin econmica, esta se caracteriza generalmente por tener lugar en condiciones muy precarias.
El mbito productivo o pblico engloba las tareas relacionadas con la vida econmica, poltica, cultural y social.
Tiene que ver con las actividades productivas de carcter mercantil, de estas emana el suministro de bienes y
servicios, son visibles y proporcionan reconocimiento social.
De este modo se establece una clara separacin entre el espacio domstico y el espacio pblico. Lo productivo
est masculinizado, genera riqueza y una posicin y prestigio social. Por el contrario, el trabajo reproductivo est
feminizado, no aporta riqueza y es invisible socialmente.
El problema por tanto, no son las caractersticas intrnsecas de cada esfera de trabajo, sino las consecuencias que
tiene dicha divisin en la vida de hombres y mujeres:
Socialmente se infravalora el mbito domstico y el trabajo reproductivo.
Cada sexo se desarrolla en mayor medida en uno slo de estos mbitos.
Se da una menor presencia, disponibilidad y un desigual reparto de tareas, de uno y otro sexo,
en el mbito contrario.
Ello no slo empobrece las experiencias de hombres y mujeres, sino que sita a uno de ellos, el que ha asumido
el trabajo reproductivo en una posicin subordinada respecto del otro, ya que se le prepara mal para su
incorporacin y progreso en el mbito de mayor proyeccin social: el trabajo productivo.
2.5. Perspectiva de gnero
El enfoque de gnero o la perspectiva de gnero constituye un marco de anlisis que permite interpretar el
tipo de relaciones y comportamientos que se dan entre mujeres y hombres en los mbitos econmico, social,
poltico y cultural, haciendo visible las condiciones de vida y las posiciones sociales de uno y otro sexo que
entraan desigualdades.
Adoptar una perspectiva de gnero signifca utilizar de un modo sistemtico el gnero como categora explicativa,
ampliando as el prisma de exploracin y estudio e introduciendo la igualdad de oportunidades en todas las
polticas o programas.
Transversalizar la perspectiva de gnero exige el compromiso de todo tipo de organizaciones e instituciones
para la modifcacin de la condicin y posicin de las mujeres y, de este modo, para lograr un marco social
realmente equitativo, justo y solidario.
La transversalidad del enfoque de gnero no consiste simplemente en aadir un componente femenino ni un
componente de igualdad a una actividad concreta. Es algo ms que aumentar la participacin de las mujeres.
Entraa la identifcacin de cambios necesarios en una organizacin y en sus modos de hacer. Requiere cambios
en los objetivos, estrategias y acciones para que hombres y mujeres puedan incorporarse, infuir, participar y
obtener benefcios de forma equitativa. El objetivo de la integracin de la igualdad de gnero es, por lo tanto,
transformar las estructuras sociales e institucionales desiguales en estructuras igualitarias para ambos sexos.
3. IGUALDAD, DISCRIMINACIN Y POLTICAS PARA LA IGUALDAD DE GNERO
El nfasis normativo desarrollado en materia de igualdad en los ltimos aos a nivel estatal y autonmico, no
viene motivado por un nuevo derecho a la igualdad, pues tal derecho ya forma parte de nuestro ordenamiento
jurdico desde hace dcadas. El motivo es hacer realmente efectivo ese derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.
No estamos asistiendo, pues, al reconocimiento de un nuevo derecho, sino ante la movilizacin poltica y social
para hacer efectivo ese derecho, a un mayor ritmo, a travs de medidas legislativas y de planifcacin.
Por ello, tanto la ley nacional como la ley autonmica andaluza de promocin de la igualdad de gnero, tienen
como objetivo hacer efectiva la igualdad de trato superando cualquier tipo de discriminacin por razn de sexo,
partiendo de la base de que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos
y deberes.
3.1. Evolucin del concepto de igualdad
Como ya se ha sealado, el establecimiento de la igualdad est recogido en textos legislativos de envergadura como
la propia Constitucin espaola, la cul seala en su artculo 14, la prohibicin de todo tipo de discriminacin,
incluida la de sexo y los artculos 32 y 35.1 que contienen menciones especfcas de no discriminacin en
los mbitos laboral y familiar. De forma similar, en su artculo 14, el Estatuto de Autonoma de Andaluca
aprobado en 2006, hace mencin a la prohibicin de toda discriminacin, particularmente la ejercida por razn
de sexo. Uno u otro documento nos remiten a la igualdad de trato o igualdad formal.
La igualdad de trato es la atribucin de los mismos derechos de ciudadana a todos y todas, la igualdad ante la
ley. Supone la equiparacin de hombres y mujeres ante el ordenamiento jurdico.
Establece la base jurdica que garantiza el ejercicio y proteccin de los derechos recogidos en la ley, por igual
para hombres y para mujeres: el derecho al trabajo, a acceder a la educacin, a participar en la poltica o a tomar
decisiones en cualquier mbito de la vida, etc.
Actualmente la igualdad de trato entre mujeres y hombres queda recogida en el artculo 4 de la ley para la
promocin de la igualdad de gnero en Andaluca en los trminos siguientes: supone la ausencia de toda
discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, en los mbitos econmico, social, laboral, cultural y
educativo, en particular, en lo que se refere al empleo, a la formacin profesional y a las condiciones de trabajo.
La realidad ha mostrado que el hecho de recoger legislativamente el principio de igualdad ante la ley no es
sufciente para acabar con la discriminacin. En este sentido, las desigualdades por razn de gnero se asientan
sobre races profundas que acaban convirtindose en barreras estructurales. Es decir, cuando un grupo ha sido
discriminado histricamente, como es el caso de las mujeres, en la sociedad arraigan creencias y estereotipos
que tienden a mantener como normal las situaciones de desigualdad. Ello hace que la modifcacin y el cambio
sea un proceso lento que requiere de una postura activa poltica y social para que se garantice de forma efectiva
la igualdad entre mujeres y hombres.
La igualdad de oportunidades, fundamentada en el principio de igualdad, incorpora una dimensin prctica para
poder eliminar las discriminaciones existentes. Lo que hace es que permite trabajar a favor de la igualdad real
mediante la adopcin de medidas compensatorias.
La igualdad de oportunidades seala que no pueden tratarse con idnticos criterios a los grupos ms vulnerables
o en clara desventaja con respecto al resto de la poblacin. Por lo tanto, actuar desde una ptica que tenga en
cuenta la igualdad de oportunidades signifca identifcar previamente las desigualdades existentes as como
las barreras u obstculos sobre los que se ha asentado la discriminacin, y buscar las medidas que permitan
compensar tales discriminaciones. Esto es, articular medidas o acciones compensatorias que permitan corregir
las desigualdades existentes entre hombres y mujeres.
La igualdad de oportunidades tambin viene recogida en el artculo 9.2 de la Constitucin Espaola: corresponde
a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos
en que se integra, sean reales y efectivas; remover los obstculos que impiden o difcultan su plenitud y facilitar
la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social. El artculo 10 del
Estatuto de Autonoma de la Comunidad se hace eco en los mismos trminos que lo sealado en el artculo 9.2
de la Constitucin y adems agrega: a tales efectos adoptar todas las medidas de accin positiva que resulten
necesarias.
De la normativa se desprende que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es, a un mismo
tiempo, un principio y un instrumento dirigido a garantizar el logro de la igualdad real.
Esta, es defnida por la Comisin Europea como la situacin en que todos los seres humanos son libres de
desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles
tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones
y necesidades de hombres y mujeres.
Una lectura refexiva de la igualdad real, nos conduce inexorablemente a mirar al futuro, pues defne un modelo
de sociedad y un tipo de relacin entre ambos sexos an por conquistar.
3.2. Definicin de discriminacin
Para comprender el impulso actual que tienen las polticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres es necesario revisar el concepto de discriminacin.
Teresa Prez del Ro, catedrtica de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cdiz,
explica cmo la discriminacin responde a una situacin de marginacin sistemtica, histrica y profundamente
arraigada en un momento dado y en una determinada sociedad, incidiendo negativamente sobre la situacin
social de determinados colectivos. Estos grupos son discriminados en base a caractersticas derivadas de
opciones legtimas de todo ser humano o por presentar rasgos inseparables de la persona, de cuya permanencia
apenas se tiene posibilidad de eleccin. La discriminacin por razn de sexo se encuentra incluida dentro de
esta segunda opcin.
Entendida as, la discriminacin implica efectos de carcter colectivo. Es decir, las personas integrantes de los
grupos discriminados son objeto de discriminacin no como tales individuos, sino por su pertenencia al grupo.
El tratamiento peyorativo es potencialmente extensivo a todas las personas integrantes del mismo y a todos los
aspectos de su vida social, de tal manera que la discriminacin tiende a perpetuarse en el tiempo. Esto no quiere
decir que necesariamente afecte del mismo modo a las personas como sujetos individuales.
Si se refexiona sobre la presencia de mujeres y hombres en la formacin profesional, las jvenes
suponen una gran proporcin en las ramas tradicionalmente femeninas: imagen personal, sanidad,
o administracin y una participacin reducidsima en especialidades como martimo pesquera,
edifcacin y obra civil o electricidad y electrnica, donde son los chicos jvenes la poblacin
mayoritaria. Esto ha dado lugar en el empleo a la segregacin ocupacional, que es la concentracin
de mujeres u hombres en determinados sectores y ocupaciones.
La segregacin ocupacional esta ntimamente relacionada con la divisin sexual del trabajo y afecta
en mayor medida a las mujeres que a los hombres. Sus efectos implican menor prestigio y mayor
precariedad laboral para las ocupaciones y sectores feminizados. Independientemente de la percepcin
individual que puedan tener las mujeres empleadas en dichas ocupaciones y/o sectores feminizados, la
segregacin constituye un factor de discriminacin por razn de sexo.
3.2.1 Tipos de discriminacin
Tanto la ley orgnica estatal para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, como la ley andaluza para la
promocin de la igualdad de gnero defnen dos tipos de discriminacin: directa e indirecta.
Se considera discriminacin directa por razn de sexo la situacin en que se encuentra una persona que sea, haya
sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin equiparable.
Julia acude a una entrevista de trabajo, despus de haber sido preselecciona para un puesto tcnico
de informtica. La entrevista tiene lugar sin el menor contratiempo, as que la empresa decide
hacerle una ltima prueba para verifcar su manejo de ordenadores. Cuando Julia se dispone a
realizar la prueba, se desprende de la chaqueta y entonces, se hace visible su estado de embarazo.
El responsable de su seleccin le advierte que tena que haber informado sobre ello durante la
entrevista y evita que Julia realice la prueba prctica. Al cabo de unos das recibe un mail que
comienza diciendo: Lamentamos comunicarle
La normativa establece como discriminacin directa por razn de sexo todo trato desfavorable a las
mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que una disposicin, criterio o prctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,
salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justifcarse objetivamente en atencin a una fnalidad
legtima y que los medios para alcanzar dicha fnalidad sean necesarios y adecuados.
Se abre una lnea de ayudas para jvenes emprendedores en zonas rurales en el que se prima la
presentacin de proyectos ligados a la innovacin tecnolgica y generadores de al menos 5 puestos
de trabajo.
La desigual posicin de hombres y mujeres en el empleo no se resuelve con medidas neutras como la
citada, de tal modo, que si no se acompaa el programa de medidas compensatorias como las acciones
positivas, previsiblemente se vern benefciados mayoritariamente los varones y las diferencias entre
ambos sexos se ver agravada.
La accin positiva, reconocida en la legislacin internacional, est contemplada en la actual ley orgnica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artculo 11: Con el fn de hacer efectivo el derecho constitucional
de la igualdad, los Poderes Pblicos adoptarn medidas especfcas en favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que sern aplicables
en tanto subsistan dichas situaciones, habrn de ser razonables y proporcionadas en relacin con el objetivo
perseguido en cada caso. Tambin las personas fsicas y jurdicas privadas podrn adoptar este tipo de medidas
en los trminos establecidos en la presente Ley.
Otras situaciones contempladas en ambas leyes de igualdad como discriminatorias son:
Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia
de la presentacin por su parte de una queja, reclamacin, denuncia, demanda o recurso de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminacin y a exigir el cumplimiento efectivo del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptacin de una
situacin constitutiva de acoso sexual o de acoso por razn de sexo.
A partir de estas defniciones, toda conducta discriminatoria podr dar lugar a:
La declaracin de la nulidad de la accin discriminatoria.
La obligacin de indemnizar a la mujer discriminada.
La imposicin de sanciones disuasorias.
La posibilidad de establecer acciones positivas, de carcter temporal, para corregir situaciones
de discriminacin.
3.3. Polticas para la igualdad de gnero
Las polticas de igualdad de oportunidades son el conjunto de medidas puestas en marcha desde las instituciones
pblicas con el fn de paliar y resolver las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres. El objetivo
fundamental de las polticas de igualdad de oportunidades es superar la brecha entre la igualdad formal y la
igualdad real. Para ello, se establecen actuaciones, medidas y acciones correctoras que permiten garantizar y
contrarrestar en la prctica los efectos de la socializacin de gnero.
Las polticas de igualdad de oportunidades no persiguen nicamente compensar a las mujeres sino benefciar
a toda la sociedad, promoviendo el compromiso de todos los agentes sociales y econmicos para garantizar la
igualdad real en todos los mbitos de la vida. Dicho compromiso lleva aparejado la adaptacin de las formas
y estructuras de las organizaciones implicadas con el fn de permitir el aprovechamiento de todos los recursos
disponibles para el desarrollo econmico, social y personal tanto de los hombres como de las mujeres.
Como cualquier otra poltica, las de igualdad se estructuran y articulan en mbitos internacionales, nacionales,
autonmicos y locales.
La Unin Europea ha apostado claramente por la igualdad entre ambos sexos, apoyando todo tipo de actuaciones
que contribuyan a la integracin de la igualdad de oportunidades en la promocin del empleo y el desarrollo de
los recursos humanos. Esto se demuestra en:
Los programas de accin comunitarios llevados a cabo desde 1982.
La creacin de organismos y estructuras especficas de igualdad en el Parlamento y en la
Comisin Europea, junto con el Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero.
El Principio de Igualdad de Oportunidades en los Fondos Estructurales.
Las Resoluciones del Consejo.
La igualdad de oportunidades en las iniciativas de empleo y recursos humanos.
De forma similar, en el mbito estatal y autonmico, se han desarrollado polticas de igualdad a partir de la
creacin de organismos especfcos como el Instituto de la Mujer en 1983, el Instituto Andaluz de la Mujer en
1988, as como con la creacin de un Ministerio de Igualdad en 2008.
Por otro lado, el desarrollo de planes de igualdad en un mbito y otro, ha ido dando cuenta de los desafos y
avances experimentados en las tres ltimas dcadas. A lo largo de este recorrido se ha ido produciendo una
evolucin de las polticas de igualdad que han pasado de ser polticas especfcas de igualdad a ser actualmente,
polticas transversales de gnero.
Las Polticas Especfcas de Igualdad, han supuesto el desarrollo poltico, institucional, empresarial o cultural, a
travs del cual se han llevado a cabo medidas o actuaciones dirigidas a favorecer la participacin de las mujeres
en la sociedad.
Este modo de enfocar las polticas surge cuando se reconocen las desigualdades existentes entre hombres
y mujeres como consecuencia de la discriminacin histrica a la que han sido sometidas las mujeres. Sus
intervenciones se han centrado en conocer, identifcar y analizar los obstculos concretos que afectan a las
mujeres para disear acciones y planes especfcos que los reduzcan o eliminen.
Son polticas y acciones gestionadas habitualmente por organismos especializados en igualdad cmo los
Institutos de la Mujer, Concejalas o reas de la mujer y han dado lugar a los primeros planes de igualdad a nivel
estatal y autonmico y, en el caso concreto de las empresas, a experiencias como el Programa ptima.
Tras la experiencia acumulada, sobre las polticas de igualdad se puede afrmar lo siguiente:
Han permitido mejorar la situacin de las mujeres.
Han proporcionado un mayor conocimiento sobre su situacin real.
Han sensibilizado a la sociedad y a los diferentes agentes sociales.
Ha dado lugar a metodologas de trabajo innovadoras y eficaces.
No obstante, con el paso del tiempo, se ha demostrado que este tipo de polticas no son sufcientes ya que no
producen los cambios estructurales necesarios para transformar las sociedades sexistas.
Las evaluaciones realizadas han puesto de manifesto que si bien la situacin de las mujeres ha mejorado
sensiblemente, la sociedad no ha modifcado sus estructuras, lo que le impide acoger y favorecer el cambio en
los papeles que las mujeres y hombres estn jugando en la actualidad.
La incorporacin de las mujeres al empleo ha sido uno de los cambios ms signifcativos que se han
producido en las ltimas dcadas. Sin embargo, dicha incorporacin no ha venido acompaada de la
aceptacin y de las modifcaciones necesarias del mercado laboral por lo que la desigualdad entre
ambos sexos en este mbito sigue estando vigente.
Judith Astelarra, profesora de sociologa de la Universidad de Barcelona, expone a este respecto cmo,
a pesar de los cambios experimentados, la discriminacin no desaparece, porque sigue subsistiendo
el mismo problema: la incorporacin de las mujeres al mundo pblico no trasforma su rol reproductivo.
Entonces, a pesar de mejorar la situacin de las mujeres, subyace el problema de cmo transformar la
organizacin social que sustenta la discriminacin y el rol que ocupan en la familia.
Asumir el tema de la discriminacin y la desigualdad de las mujeres como un problema social, que atae a toda
la sociedad en su conjunto, ampla el punto de mira as como el tipo de intervenciones, proponiendo un nuevo
enfoque de las polticas pblicas de igualdad.
Las polticas transversales tienen un carcter sistmico, pues estas no se limitan a favorecer mayor igualdad para
las mujeres sino que adems se apuesta por producir cambios estructurales, visibles y evaluables que afecten a
todos los subsistemas del sistema social.
Una de sus caractersticas es la corresponsabilidad. Esto supone que todos los organismos gubernamentales y
los distintos agentes sociales y econmicos se hagan cargo y se responsabilicen conjuntamente de la promocin
y garanta de hacer avanzar la igualdad de gnero en la sociedad. As, la consideracin de las cuestiones de
gnero ya no depende del organismo o rea de igualdad sino que se extiende a toda la institucin administrativa
e implica a otros agentes claves como el empresariado.
Ledo as, la trasversalidad de la perspectiva de gnero supone la incorporacin de los objetivos de las polticas
de igualdad a las polticas generales haciendo copartcipe al resto de agentes sociales.
4. PROMOCIN DE LA IGUALDAD EN EL MBITO LABORAL Y EMPRESARIAL
El artculo 7 de la Constitucin Espaola recoge la capacidad representativa y la funcin que deben desempear
en nuestra sociedad las organizaciones empresariales y sindicales: los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios.
Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura
interna y funcionamiento debern ser democrticos.
Por su parte, en Andaluca, esta declaracin del artculo 7 de la Constitucin ha sido desarrollada considerablemente
por el nuevo Estatuto de Autonoma. As, en su artculo 10 seala entre los objetivos de la Comunidad el dilogo
y la concertacin social, reconociendo la funcin relevante que para ello cumplen las organizaciones sindicales
y empresariales ms representativas de Andaluca. En relacin al trabajo, el artculo 26 garantiza a los sindicatos
y a las organizaciones empresariales el establecimiento de las condiciones necesarias para el desempeo de las
funciones que la Constitucin les reconoce. La ley regular la participacin institucional en el mbito de la Junta
de Andaluca de las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas en la Comunidad Autnoma.
En este sentido, bajo la denominacin de dilogo social, se posibilita la interlocucin entre las organizaciones
empresariales y sindicales y el Gobierno, para el desarrollo conjunto de medidas que contribuyan al desarrollo
econmico y social de toda la sociedad.
4.1. El papel institucional de los agentes econmicos y sociales
En Andaluca el dilogo social se articula a travs de los acuerdos de concertacin social que la Confederacin
de Empresarios de Andaluca (CEA), la Unin General de Trabajadores de Andaluca (UGT-A) y Comisiones
Obreras de Andaluca (CCOO-A) tienen frmado con el Gobierno de la Junta de Andaluca.
En concreto, en el VI Acuerdo de Concertacin Social, que ha abarcado el periodo 2005-2008, se haba
establecido como objetivo especfco, la incorporacin de la mujer al mercado laboral, elevando su tasa de
actividad hasta niveles cercanos al 85% de la media de la Unin Europea y aumentando al menos un 20% su
ocupacin.
El informe fnal de ejecucin del mencionado acuerdo, aprobado en febrero de 2009, seala a este respecto
un aumento de la tasa de actividad femenina hasta el 92,4% de la media de la Unin Europea, alcanzando una
cifra de mujeres ocupadas superior al 20% en 2008, con lo que se considera superado el objetivo establecido.
Otro referente importante son los acuerdos de negociacin colectiva, que se frman a nivel nacional. El Acuerdo
Interconfederal para la negociacin colectiva de 2007, prorrogado para 2008 y frmado por la Confederacin
Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana
Empresa (CEPYME), la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unin General de
Trabajadores (UGT), establece en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, los siguientes
criterios generales:
La inclusin de clusulas de accin positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad
de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
La fijacin de criterios de conversin de contratos temporales a fijos que favorezcan a las
mujeres cuando, en igualdad de condiciones y meritos, se encuentren afectadas en mayor
medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de seleccin, clasificacin, promocin y
formacin, sobre la base de criterios tcnicos, objetivos y neutros por razn de genero.
La eliminacin de denominaciones sexistas en la clasificacin profesional (categoras, funciones,
tareas).
La subsanacin de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicacin
del principio de igualdad de retribucin por trabajos de igual valor.
Estos criterios mantienen su vigencia y actualidad y se adecuan a los contenidos previstos para la negociacin
colectiva en la ley orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Como vemos, los agentes econmicos y sociales frmantes de estos acuerdos han asumido compromisos
institucionales de promover la igualdad de forma concertada o acordada con el Gobierno.
En base a dichos acuerdos, se ha confgurado la participacin e intervencin institucional de las organizaciones
empresariales y sindicales en la aplicacin efectiva del principio de igualdad.
4.2. Las leyes de igualdad
En el mbito de la legislacin del Estado y en el ejercicio de la aplicacin y desarrollo de la transversalidad de
la perspectiva de gnero, hay que destacar las siguientes leyes:
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoracin del impacto de
gnero en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno.
Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de proteccin integral contra la violencia
de gnero.
Ley Orgnica, 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En la Comunidad Autnoma de Andaluca, los referentes ineludibles son:
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca.
Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevencin y proteccin integral contra la
violencia de gnero.
No obstante, el instrumento defnitivo de todo nuestro ordenamiento en relacin a la igualdad entre mujeres y
hombres lo constituyen actualmente las leyes de igualdad aprobadas en 2007. En este sentido, se van a analizar
ambas haciendo una referencia conjunta a los dos textos legislativos.
La Ley Orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres es, sin duda, no slo en el tiempo, sino por
su contenido, el elemento sustantivo de la bsqueda de la igualdad efectiva en nuestro ordenamiento, que
posteriormente se ha desarrollado en Andaluca a travs de su Ley para la promocin de la Igualdad de gnero
y tambin, en parte, a travs de la Ley de medidas de prevencin y proteccin integral contra la violencia de
gnero.
En su propia Exposicin de Motivos la Ley orgnica indica que la mayor novedad de la misma radica en
la prevencin de las conductas discriminatorias y la previsin de las polticas activas para hacer efectivo el
principio de igualdad.
Por ello, en lnea con la estrategia de tratamiento transversal de la igualdad, la ley contempla una serie de
principios de actuacin en diferentes mbitos, as como una concreta articulacin de las medidas para su
consecucin a travs de la modifcacin de numerosas normas.
Quizs sea ste el elemento en el que mejor se visualiza el concepto de transversalidad presente en la ley, pues
la misma introduce la modifcacin de hasta 27 leyes del Estado, entre las que se encuentran la ley del Estatuto
de los Trabajadores, la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales o la Ley del Empleo.
Se trata, pues, de una ley cdigo, con vocacin horizontal sobre el conjunto de las polticas del Estado que
incorpora la proyeccin general del principio de igualdad en la ordenacin general de todas las polticas pblicas.
Igual sucede con la legislacin andaluza, que desarrolla mimticamente los contenidos de la nacional,
incorporando las novedades propias de su mbito competencial, relacionadas fundamentalmente con la igualdad
en las administraciones pblica andaluzas y su promocin en los mbitos de naturaleza privada.
Los principales contenidos en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres a la luz de ambos textos
normativos, seran:
Igualdad de trato entre mujeres y hombres: ausencia de toda discriminacin directa o indirecta,
por razn de sexo, en los mbitos econmico, poltico, social, laboral, cultural y educativo.
Adopcin de medidas especficas para la eliminacin de la discriminacin (violencia de gnero,
acoso sexual y acoso por razn de gnero, colectivos de mujeres de especial vulnerabilidad).
Reconocimiento y proteccin de la maternidad.
Medidas para la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres.
Fomento de la corresponsabilidad en las responsabilidades familiares, tareas domsticas y de
cuidado.
Participacin equilibrada de mujeres y hombres en los distintos rganos de representacin y de
toma de decisiones, as como en las candidaturas a las elecciones.
Principio de colaboracin, coordinacin y cooperacin entre administraciones, instituciones y
agentes sociales para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.
Impulso de la efectividad del principio de igualdad en las relaciones entre particulares.
Uso no sexista del lenguaje y de la imagen de hombres y mujeres.
Coeducacin en el sistema educativo.
Adopcin de medidas que aseguren la igualdad en el acceso al empleo, a la formacin, promocin
profesional, igualdad salarial y las condiciones de trabajo.
Aplicacin de todos estos principios en polticas de cooperacin internacional.
La garanta de la efcacia del principio de igualdad supone, entre otras cuestiones, que la promocin de la
igualdad no se circunscribe al mbito pblico, sino que alcanza su dimensin tambin al mbito privado y de
los propios particulares, afectando, por tanto, a la accin empresarial.
Podemos destacar cuatro grandes mbitos de incidencia que en algn caso tienen puntos de coincidencia en su
desarrollo:
Contratacin pblica y subvenciones.
Empleo e igualdad, con especial atencin al convenio colectivo y a los planes de igualdad en las
empresas.
Reconocimiento del derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y fomento
de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asuncin de obligaciones familiares.
Responsabilidad social de las empresas y marca de excelencia.
4.2.1. Contratacin pblica y subvenciones
Como medida de promocin de la igualdad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, las administraciones
pblicas podrn establecer condiciones especiales en la contratacin pblica.
En concreto se prev que los rganos de contratacin puedan establecer, en los pliegos de clusulas
administrativas particulares, la preferencia en la adjudicacin de contratos a las proposiciones presentadas por
aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia tcnica o profesional, cumplan con las iniciativas
tendentes a esa igualdad, como puede ser la acreditacin de la marca de excelencia de igualdad o el desarrollo
de medidas concretas destinadas a lograr la igualdad de oportunidades (artculos. 33 y 34 LOI y art. 12 LPIGA).
Asimismo, en las bases reguladoras de las convocatorias de subvenciones se podr incluir la valoracin de
actuaciones de efectiva consecucin de la igualdad por parte de la entidad solicitante. En concreto podr ser
objeto de valoracin, entre otras, las medidas de conciliacin de la vida personal, laboral y familiar; las de
responsabilidad social de la empresa; o la obtencin del distintivo empresarial en materia de igualdad, previsto
en la norma (art. 35 LOI y art. 13.1 LPIGA).
En el mbito de la normativa andaluza se establece, adems, que la Junta no formalizar contratos, ni
subvencionar, bonifcar o prestar ayudas pblicas a aquellas empresas sancionadas o condenadas por
resolucin administrativa frme o sentencia judicial frme por alentar o tolerar prcticas laborales consideradas
discriminatorias por la legislacin vigente (art. 13.2 LPIGA).
4.2.2. Empleo e igualdad: convenios colectivos y planes de igualdad en las empresas
Es preciso subrayar que la consecucin de la igualdad en el mbito laboral y de la proteccin social es un tema
que tiene una honda tradicin normativa, en el marco constitucional, en nuestro pas.
Actualmente, la igualdad en el mbito laboral, se articula en una doble vertiente:
A) Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres
Las polticas de empleo deben tener como objetivo prioritario el aumento de la participacin de las mujeres en
el mercado de trabajo y el avance en la igualdad efectiva.
Para ello, se potenciar el nivel formativo de las mujeres y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado.
Asimismo, se establece que todos los programas de insercin laboral activa comprendan todos los niveles
educativos y edades, pudiendo contemplar una determinada proporcin slo para mujeres o destinarse
prioritariamente a colectivos especfcos de mujeres.
En el mbito propio de la Comunidad Autnoma de Andaluca la legislacin prev: incentivos a la contratacin
estable de mujeres, ayudas especfcas para la creacin de empresas o para el autoempleo de mujeres; y el
fomento de la igualdad en la promocin profesional, en la participacin en procesos de formacin continua, en
el desarrollo de la trayectoria profesional y en velar por la prevencin del acoso sexual y el acoso por razn de
sexo, as como la igualdad en la retribucin por trabajo de igual valor (artculos 24 a 26 LPIGA).
B) Promocin de la igualdad en la negociacin colectiva
Se establecen medidas de accin positiva que favorezcan el acceso de las mujeres al empleo y la aplicacin del
principio de igualdad en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Como instrumentos para lograr
esa igualdad se prev el desarrollo de planes de igualdad, as como medidas objeto de negociacin como la
creacin de cdigos de buenas prcticas, campaas informativas o acciones de formacin.
Igualdad y convenios colectivos
La Ley orgnica para la igualdad de mujeres y hombres, basada en la rica experiencia que se ha producido en
Espaa, ha optado por la negociacin colectiva como una de las herramientas principales para su consecucin
en el mbito laboral.
En este sentido, los contenidos de la norma para su desarrollo en el mbito de la negociacin colectiva son:
Medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones y la
aplicacin efectiva del principio de igualdad de trato y de no discriminacin en la condiciones
de trabajo entre mujeres y hombres (art. 43. LOI y art. 17.2 ET).
Deber de negociar planes de igualdad en las empresas de ms de 250 trabajadores y/o
trabajadoras (Art. 45 LOI y Art. 85.2 ET).
La Ley para la promocin de la igualdad en Andaluca establece actuaciones de la Administracin de la Junta
de Andaluca en relacin a la igualdad y la negociacin colectiva, como la promocin de clusulas destinadas
a garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminacin por razn de sexo y la elaboracin de
recomendaciones o clusulas en materia de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Planes de igualdad en las empresas
La Ley, en su artculo 45, establece la obligacin de las empresas de respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el mbito laboral, adoptando medidas que habrn de negociarse y, en su caso, acordarse con
los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. Estas medidas podrn desarrollarse a travs de los
denominados planes de igualdad.
Estos se defnen en el artculo 46 como el conjunto ordenado de medidas adoptadas despus de realizar un
diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo. Los planes fjarn los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de
sistemas efcaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fjados.
El plan, por tanto, debe ser razonable, proporcional e idneo a la situacin a la que va a hacer frente, de ah
que sea negociado en el mbito del convenio colectivo, pues rene a los agentes que mejor conocen la realidad
sobre la que debe actuar el plan.
Dependiendo del caso, los planes pueden ser o no de carcter obligatorio. En este sentido, Gemma Fabregat
Monfort, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, distingue
cuatro situaciones:
a) Empresas obligadas legalmente a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cualitativo,
pues as ha sido determinado por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, al
sustituir las sanciones accesorias a imponer al empresariado que ha cometido una discriminacin
por la obligatoriedad de adoptar dicho plan (art. 45.4 LOI).
b) Empresas obligadas desde un punto de vista cuantitativo, es decir, por mandato del artculo 45.2
de la LOI que establece esta obligacin para las empresas cuya plantilla sea superior a las 250
personas trabajadoras.
c) Empresas cuya obligacin de negociar un plan recae sin ms en la previsin contenida en el
propio convenio, as previsto en el artculo 45.3 LOI.
d) Empresas que no son objeto de obligacin expresa pero que voluntariamente pueden adoptar
un plan, an no existiendo la obligacin legal ni convencional de hacerlo. La LOI en sus
artculos 45.5 y 49 fomenta que, en general, todas las empresas adopten, previa consulta a los
trabajadores y trabajadoras, su propio plan.
Respecto a los planes de igualdad, en la Comunidad Andaluza se establece su formulacin en el mbito pblico
dependiente de la Administracin de la Junta de Andaluca. En cuanto a su desarrollo en la empresa privada, se
indica que la Administracin de la Junta fomentar y prestar asesoramiento para la elaboracin de los planes
para aquellas empresas no obligadas por la norma estatal. Esos planes debern contemplar medidas para:
Acceso al empleo, la promocin, la formacin y la igualdad retributiva.
Fomentar la conciliacin de la vida familiar y laboral.
Proteccin frente al acoso sexual y el acoso por razn de sexo
Realizar el seguimiento, evaluacin y actuacin del propio Plan de igualdad.
4.2.3. Reconocimiento del derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y
fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asuncin de obligaciones
familiares
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras, en lnea con precedentes directivas comunitarias, es el antecedente a la ley de igualdad que incide
ms directamente sobre esta realidad.
Con posterioridad, otra norma que ha venido a reforzar la consecucin de este derecho es la Ley 39/2006, de 14
de diciembre, de Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las personas en situacin de dependencia.
As, uno de los principales objetivos pblicos de la denominada Ley de la Dependencia es atender a la realidad
social que la atencin a la persona dependiente genera, especialmente en relacin con la mujer, que es quien
tradicionalmente ha ostentado el rol de cuidadora de la persona dependiente, impidiendo el desarrollo de una
actividad profesional fuera del hogar. Mediante esta Ley de la Dependencia ahora las personas cuidadoras son
sujeto de derechos, tanto para formarse, como para tener acceso a mecanismos de respiro o de ayuda econmica
o reconocimiento de las prestaciones de Seguridad Social como cuidadora o cuidador no profesional.
Asimismo, la Ley de la Dependencia incorpora en todo su desarrollo la perspectiva de gnero en su puesta en
marcha y ejecucin, contribuyendo as a un importante aspecto relacionado con la conciliacin de la vida laboral
y familiar.
En su artculo 44, la Ley orgnica para la igualdad, incide sobre medidas de fomento de la igualdad, a travs de
la conciliacin, al regular novedosamente cuestiones como: horarios y jornada de trabajo; permisos retribuidos;
y suspensin del contrato y excedencia con reserva del puesto de trabajo.
No obstante, una de las medidas ms innovadora es la inclusin del permiso de paternidad, con una duracin de
trece das, que constituye un supuesto adicional de suspensin del contrato de trabajo diferenciado del permiso
de maternidad, dando derecho a la correspondiente prestacin econmica por parte de la Seguridad Social.
En el marco de las competencias de la Junta de Andaluca, la norma autonmica (artculos 26 a 40 LPIGA)
promueve una serie de medidas para contribuir a la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal que
podemos agrupar en tres grandes grupos:
A) Medidas relacionadas con la prestacin de servicios pblicos
Medidas en materia de organizacin de espacios pblicos que faciliten su accesibilidad a la
ciudadana.
La coordinacin entre horarios laborales y centros educativos.
La creacin de infraestructuras y servicios de atencin a menores y dependientes.
B ) Medidas de fomento de iniciativas empresariales
Incentivos a las empresas para la creacin de centros infantiles en el mbito laboral.
Impulso a la creacin de centros infantiles en polgonos industriales y parques tecnolgicos.
C) Medidas en materia de empleo pblico
Medidas de flexibilizacin horaria y jornadas parciales.
Creacin de centros infantiles en los centros de trabajo pblicos.
Permiso de paternidad de hasta cuatro semanas en caso de nacimiento, adopcin o acogimiento
permanente de menores de hasta seis aos.
4.2.4. Responsabilidad social de las empresas y marca de excelencia
El observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa defne a esta como la forma de conducir los negocios
de las empresas que se caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos de sus actividades
generan sobre su clientela, plantilla, accionariado, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en
general.
En el marco de esta perspectiva empresarial, de carcter voluntario, una de las actuaciones y materias en las que
la empresa ha venido desarrollando su actividad ha sido la promocin y aplicacin de la igualdad efectiva de
hombres y mujeres.
En concreto la LOI, en su Ttulo VII, artculos 73 y siguientes, regula la posibilidad de que las empresas
asuman voluntariamente acciones de responsabilidad social consistentes en medidas econmicas, comerciales,
laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres
y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social, que podrn ser concertadas, entre otros, con
la representacin de los trabajadores y trabajadoras, aunque se exige que en todo caso se les informe de las
medidas adoptadas. Se faculta asimismo a que las empresas puedan realizar un uso publicitario de estas acciones.
Esta misma regulacin se reproduce prcticamente en el mbito andaluz, con la nica novedad de que la
Administracin de la Junta de Andaluca queda facultada para impulsar medidas de fomento para el desarrollo
de acciones de responsabilidad (art. 34 LPIGA).
Asimismo, en materia de violencia de gnero, la norma andaluza prev, artculo 55, que las Administraciones
pblicas de Andaluca realizarn acciones especifcas de concienciacin en el mbito laboral y medidas de
responsabilidad social corporativa que impulsen el desarrollo de acciones de concienciacin y sensibilizacin
en el mbito empresarial en materia de violencia de gnero.
Por otra parte, el artculo 75 de la LOI establece que las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas
y ganancias no abreviadas procurarn incluir en su Consejo de Administracin un nmero de mujeres que
permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres en un plazo de ocho aos, desde la entrada en vigor de
la Ley.
Distintivo para las empresas en materia de igualdad (art. 50 LOI). Marca de excelencia en igualdad
(art. 35 LPIGA)
En el marco de la voluntad legislativa de extender la promocin de la igualdad al mbito de la iniciativa privada,
se ha entendido oportuno la creacin de distintivos o marcas de excelencia que reconozcan la labor de las
empresas comprometidas con la igualdad.
Aunque en ambos textos normativos se remite a su correspondiente desarrollo reglamentario los criterios
de valoracin correspondientes, parece que el andaluz est ms tipifcado en la ley, comprendiendo como
elementos de valoracin:
La equilibrada representacin de mujeres y hombres en los grupos y categoras profesionales y
la adopcin de medidas de accin positiva en el acceso al empleo y en la promocin profesional
en los niveles en los que las mujeres estn subrepresentadas.
Las garantas de igualdad de retribucin por igual trabajo.
Las medidas concretas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
La implantacin de medidas adecuadas de prevencin y sancin contra la violencia de gnero,
acoso sexual y acoso por razn de sexo.
La publicidad no sexista.
La implantacin de un Plan de igualdad en la empresa.
La implementacin de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad de
oportunidades.
Respecto a estos distintivos o marcas de calidad hay que sealar que pueden tener una importante repercusin
en la actividad econmica de las empresas dado que, la obtencin y mantenimiento del citado distintivo, se
convierte en un elemento valorable tanto para la contratacin pblica, como para el acceso a subvenciones de
carcter tambin pblico.

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