PROYECTO DE TESIS

Ttulo
CLIMA INSTITUCIONAL Y GESTION PEDAGOGICA - ADMINISTRATIVA EN
LA INSTITUCION EDUCATIVA LUIS CARRANZA-AYACUCHO, 2014

AUTORES
HUAMAN CACAHUARAY, MIGUEL
PALACIOS GAMBOA, DIOGENES

ASESOR:
MG. OSWAL ARSTEGUI MELGAR
SECCIN:
EDUCACIN

LNEA DE INVESTIGACIN:
ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AYACUCHOPER
2014

I. GENERALIDADES
1.1-TTULO
CLIMA INSTITUCIONAL Y GESTION PEDAGOGICA - ADMINISTRATIVA
EN LA INSTITUCION EDUCATIVA LUIS CARRANZA-AYACUCHO,
2014
1.2-AUTORES
BACHILLER: HUAMAN CACAHUARAY, MIGUEL
BACHILLER: PALACIOS GAMBOA, DIOGENES
1.3-ASESOR
MG. OSWAL ARSTEGUI MELGAR
1.4-TIPO DE INVESTIGACIN
Descriptiva correlacionar
1.5- LNEA DE INVESTIGACIN:
Administracin de la Educacin
1.6- LOCALIDAD
LA INSTITUCION EDUCATIVA LUIS CARRANZA-AYACUCHO, 2014
1.7- DURACIN
Febrero, marzo, abril, mayo y junio del ao 2014.
II. PLAN DE INVESTIGACION
2.1- Realidad problemtica
Las sociedades modernas, desarrolladas y equitativas tienen como dimensin prioritaria la
educacin, ya que es donde se integran y relacionan las personas en funcin de sus
necesidades, los requerimientos de los estados y la exigente sociedad del conocimiento y
globalizada; en este sentido, la educacin debe lograr formar a un "hombre crtico y apto
para convivir en una sociedad, que participe activamente en los procesos de transformacin
social"
Estas transformaciones se enmarcan en el desarrollo de capital humano para
aumentar la competitividad productiva, la gestin del conocimiento y las ciencias, en
funcin del desarrollo del capital intelectual de los pases y la formacin de ciudadanos
para una participacin activa dentro del contexto poltico-social. Recientes investigaciones
sealan que una educacin de alta calidad es fundamental para que la poblacin participe
plenamente en las instituciones econmicas y polticas, y esa participacin es esencial para
la democracia y el desarrollo econmico
El rol central que ocupa la educacin en el desarrollo de las naciones, relevado por el
nuevo contexto cultural que vivimos (sociedad de la informacin, del conocimiento o de la
innovacin), nos indica que se trata de un sistema complejo, cuyos logros tienen su
expresin ms directa y palpable en los resultados de los aprendizajes de los estudiantes,
toda vez que se incrementan los mecanismos (pruebas estandarizadas y manejo de
indicadores de resultados) para llevar al detalle los avances o retrocesos que se producen y
ponderar as su efectividad
El liderazgo y la eficiencia en el ejercicio del poder, la Autoridad proviene de
reglas y leyes, costumbres, cargos, instituciones y principios morales para profesionalizar el
trabajo docente y revalorar el saber pedaggico de los maestros en la sociedad (PEN),
brinden a todos los peruanos igualdad de oportunidades y resultados educativos,
favoreciendo de este modo el cierre de las brechas de inequidad educativa. Replanteando el
proyecto de clima institucional, esto constituye un proceso de deliberacin sobre las
caractersticas de una enseanza dirigida a los adolescentes logren aprendizajes
fundamentales durante el proceso de su educacin bsica, y exige movilizar al magisterio
hacia el logro de un desarrollo profesional permanente que garantice estos aprendizajes.
El logro de los aprendizajes de los estudiantes depende no slo del trabajo que desarrolla el
docente dentro del aula sino tambin del liderazgo pedaggico del director.
En las instituciones educativas donde existe clima institucional, el liderazgo pedaggico del
director se evidencia procesos de cambio y mejora de los aprendizajes.
Un lder es alguien que proporciona direccin y ejerce influencia en su equipo.
Realizar el monitoreo y asesoramiento pedaggico, viene a ser el encuentro de dos
profesionales que poseen mutuamente saberes, conocimientos y maneras de comprender el
acto educativo, en tal razn ste debe ser un encuentro caracterizado por el dilogo, la
interrelacin pedaggico y el reconocimiento de la vala de la persona en su dimensin
humana, personal y profesional.
Por lo que en consecuencia el planteamiento del problema materia de investigacin es:


2.1- FORMULACIN DEL PROBLEMA
A nivel mundial existe un cambio acelerado en la demanda estudiantil lo ,que
permite requerimientos ptimos de un clima institucional en la gestin pedaggica
y administrativa basada a la importancia de las relaciones humanas en el personal
docente y directivo dentro del funcionamiento y desarrollo de una institucin en la
gestin pedaggica administrativa, contextualizacin y caracterizacin de las
relaciones interpersonales.
En Espaa las Instituciones Educativas resaltan que las relaciones interpersonales
reflejadas en un buen clima institucional, a fin de que garantice el xito del
desarrollo en la administracin de la educacin y la calidad del servicio y las
buenas relaciones humanas.
En tal sentido el presente estudio sobre "CLIMA INSTITUCIONAL Y
GESTION PEDAGOGICA-ADMINISTRATIVA EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA
LUIS CARRANZA"-AYACUCHO 2014, tiene como objetivo determinar en qu
medida la Gestin Directoral influye en el Clima Institucional de las Instituciones
Educativas Pblicas de Luis Carranza de Ayacucho; ms especficamente
determinar cunto influye la gestin administrativa, gestin financiera, gestin
pedaggica, as como el liderazgo del director (a), en el clima institucional de las
Instituciones Educativas Pblicas de Nivel secundaria de la I.E. Luis Carranza.
Con el propsito de elaborar talleres de capacitacin dirigida a la plana jerrquica
de las instituciones educativas en estudio, docentes, padres
de familia y/o poblacin en general sobre cmo gestionar con xito una institucin
educativa y por ende tener clima institucional que desarrolle todos
los proyectos en armona con los docentes y padres de familia.

En tal sentido el presente estudio sobre "CLIMA INSTITUCIONAL Y GESTION
PEDAGOGICA-ADMINISTRATIVA EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA LUIS
CARRANZA"-AYACUCHO 2014, tiene como objetivo determinar en qu medida la
Gestin Directoral influye en el Clima Institucional de las Instituciones Educativas
Pblicas de Luis Carranza de Ayacucho; ms especficamente determinar cunto
influye la gestin administrativa, gestin financiera, gestin pedaggica, as como
el liderazgo del director (a), en el clima institucional de las Instituciones Educativas
Pblicas de Nivel secundaria de la I.E. Luis Carranza.
.
El mtodo utilizado es el descriptivo transversal correlacional. La poblacin estuvo
conformada por todas las Instituciones educativas del nivel secundaria de la
I.E.luis Carranza y teniendo como muestra representativa: 40 Todas del nivel
secundaria de la ciudad de Ayacucho, dos directivos, 35 profesores y 25 padres
de familia. El instrumento ser el cuestionario y la tcnica la encuesta, se
procesaran los datos en tablas estadsticas con su anlisis e interpretacin y
conclusin.
Para lograr los fines institucionales en la gestin educativa, se dan una serie
de procesos que son multidisciplinarios y complejos, por lo que la institucin debe
definir aquellos que respondan a sus necesidades y al contexto del cual son parte.
Los procesos de la gestin dan una direccionalidad integral al funcionamiento
del servicio educativo para satisfacer las necesidades de los diferentes miembros
de la comunidad educativa y de otras instituciones vinculadas a ella, con miras a
"conseguir los objetivos institucionales, mediante el trabajo de todos los miembros
de la comunidad educativa" , a fin de ofrecer un servicio de calidad, "y coordinar
las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecucin de sus
proyectos comunes" (lvarez, 1988:23). Este servicio de calidad en la
educacin implica la mejora continua en la tarea diaria y en los procesos de la
gestin. Es as, que Walter Shewhat desarroll una propuesta del ciclo de los
procesos de la gestin y que W. Edwars Deming lo populariz como el "Ciclo de
Deming". Este ciclo tiene los siguientes momentos: PLANIFICAR-HACER-
VERIFICAR-ACTUAR (PHVA
2.3-OBJETIVOS:
Determinar la influencia del Clima Institucional en la Gestin Pedaggica y
Administrativa de la Institucin Educativa Luis Carranza Ayacucho- Nivel Secundaria
EBR- 2014.
2.3.1 ESPECFICO:
- Identificar el clima Institucional en la Gestin Pedaggica de la Institucin
Educativa de Luis Carranza Ayacucho- Nivel Secundaria EBR- 2014.
- Identificar el clima Institucional en la Gestin Administrativa de la Institucin
Educativa de Luis Carranza Ayacucho- Nivel Secundaria EBR- 2014.
2.4-ANTECEDENTES:
El presente trabajo de investigacin pretende estudiar y analizar un problema de
tipo social existente en la Institucin Educativa Luis Carranza.Las publicaciones
existentes respecto al tema de clima Institucional y Gestin Pedaggica
Administrativa es un tema que no ha sido abordado a pesar de su gran
importancia, algunos autores que han escrito al respecto son:
Dante Padilla (2005), en su trabajo de investigacin: "Percepcin de los Docentes,
Administrativos y Alumnos sobre el Liderazgo y Cultura Organizacional en
la Universidad Privada Antenor Orrego", Concluye, entre otros: "En las habilidades de
liderazgo de direccin estratgicas, cohesin, negociacin y toma de decisiones la
respuesta ms comn es la de indeterminacin. Es decir, los pblicos estudiados no
reconocen estas habilidades en ellos mismos". "Con relacin a la habilidad importante
de motivacin y como lo perciben, nuestro pblico objetivo, rotundamente se manifest
estar en desacuerdo (ED)". "Sobre que estilo percibe nuestro pblico objetivo se viene
desarrollando en UPAO, podemos decir, que no hay reconocimiento contundente hacia
que estilo se desarroll categricamente, pero hay una inclinacin hacia el estilo de
liderazgo directivo. Este estilo lo reconocen tanto docentes, administrativos y alumnos.
Tambin hay una incertidumbre o indeterminacin en relacin si es que el liderazgo est
enfocado hacia la persona o hacia la produccin".
N. Rodrguez (2005), en su trabajo de investigacin titulado" El Clima Escolar", en Lima,
concluye: "La evaluacin sistemtica del clima debe identificar las caractersticas
negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseo de un programa de intervencin
exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participacin, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.)El
perfeccionamiento y mejora del clima exigir modificar las condiciones de aquellos
elementos institucionales, determinantes de las caractersticas del clima valoradas
negativamente".
M. Rosales (2005), en su trabajo "Calidad sin Liderazgo", analiz determinadas conductas
de liderazgo de siete directores de escuelas de nivel medio de la provincia de San Juan -
Argentina. Poblacin: Directores y Profesores. Diseo de investigacin: Se realiz una
investigacin descriptiva utilizando tcnicas de observacin, entrevista, encuestas y
cuestionarios de auto evaluacin. En sus conclusiones expresa, "que los directores
escolares presentan conductas ms de administradores que de lderes".
J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005), en su trabajo sobre "La Incidencia de las
Relaciones Interpersonales en el Desempeo Escolar", Venezuela. Metodologa: Es un
diseo descriptivo. Concluyen, "Nuestra afirmacin el rol de cada docente influye en la
comunicacin y en el desempeo escolar del equipo directivo-docente".
De acuerdo con Isaas lvarez y Carlos Topete (2004) la educacin bsica se puede
plantear desde dos perspectivas: un concepto tradicional, en donde se visualiza como una
etapa propedutica para los grados superiores, y que debe ser integrada de forma lineal y
administrativa; y otro alternativo, que concibe a esta etapa educativa de una
forma dinmica y flexible, que pretende la formacin integral de las personas, que
conjunte contenidos propeduticos con habilidades, valores y actitudes. Se considera al
ltimo concepto como ms pertinente a la vida actual, pues es una visin que pretende
atender a las necesidades de los ciudadanos contemporneos.
Es fundamental que la escuela sea reconocida como un centro acadmico, un espacio de
aprendizaje y desarrollo no slo para los alumnos, sino para todos los personajes que se
desenvuelven en ella. De acuerdo con Uribe (2005), la escuela del siglo XXI es definida
como una organizacin abierta a la comunidad; siendo esta caracterstica a la que se
apuesta en los nuevos proyectos y programas implementados a raz de la reforma
educativa, considerada como imprescindible ante las condiciones de transparencia que la
sociedad actual exige de todas las instituciones sociales que forman parte de ella.
Lepeley, Mara Teresa (2001), quien en su publicacin gestin y Calidad en
Educacin nos presenta una propuesta de cmo manejar algunos problemas
dentro del entorno de las Instituciones Educativas, su libro toca el tema de clima
institucional en donde no profundiza en temas especficos del aula.
Segn Vygotsky el aprendizaje de los alumnos se realiza a travs de una zona
de desarrollo prximo, esto es la diferencia entre la zona de desarrollo actual (la
que ya posee el estudiante) y la de desarrollo potencial (la que se puede
alcanzar). (Ocano 263).
Como dice Vigotsky La Capacidad de Aprendizaje est en Funcin de la
Mediacin Social (IBID, 164).Por eso la importancia de estudiar el clima escolar el
cual es Cualidad Total Relativamente Estable que es Percibida por las Personas
que Intervienen en un Determinado Contexto Educativo a travs del Trabajo (IBID
320).
El clima escolar lo podemos dividir en dos categoras el clima del Aula (objeto de
nuestro estudio) y el Clima del Centro.
El clima del aula Hace referencia a las Relaciones que se Producen Dentro del
Aula en la situacin de Enseanza Aprendizaje donde la Interaccin Educador
Alumno constituye un Ncleo Esencial (IBID 322).
Estando ya sealado el concepto de clima de aula debemos hallar el significado
de comunicacin para nuestra investigacin la cual es el acto irreversible e
inevitable que se da entre las personas a travs del cual se expresan informacin
(Rangel, 2000 a 21) Rangel tambin nos dice que una forma de comunicacin
tambin es la oral.
Lamoyi Bocanegra Clara Luz el ao 2009 plante su investigacin "Clima
Organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo
directivo, en escuelas secundarias de Tabasco", donde. Ofreci una visin global
de la organizacin escolar al facilitar el conocimiento de las variables ms
importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organizacin como
comunal. Como el clima es un concepto abstracto, para estudiarlo y medirlo se
utilizaron las dimensiones de creencias compartidas, el sentido de comunidad y
liderazgo directivo, que permitieron conocer, a la vez, el grado de integracin
social en cada una de ellas y en su conjunto. Para abordarlo utiliz la encuesta
con el fin de conocer las percepciones de los profesores, a travs de un
cuestionario con reactivos redactados en trminos fcticos y evaluados en escala
de 1 a 6. Para su anlisis utiliz anlisis estadsticos que permitieron tambin
validar la dimensional dad del modelo. El clima encontrado en las escuelas mostr
la serie de valores, normas, pautas ideolgicas, objetivos e ideas que comparten
los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos, directivos y los padres de familia,
as como la relacin que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos
del nivel secundario en el estado.
Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus
alumnos, la atencin que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las
prcticas pedaggicas que promueven la comunicacin y los aprendizajes. Tanto
la prevencin de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en
su prctica, deben estar acompaadas del inters por la funcin que desempean,
pero se observa que el porcentaje, en el indicador utilizado para medir esta
funcin puntualidad y asistencia a clase de los profesores, fue percibido como
ptimo slo en el 37.21% de los casos, lo que indica que la asistencia no es una
caracterstica que distinga a los maestros de secundaria.
2.5.-JUSTIFICACIN:
Justificamos el presente problema debido porque existen mala gestin pedaggica
y administrativa de la institucin educativa de Luis Carranza lneas por parte del
director actual no existe una coordinacin con los Padre de familia, estudiantes Y
la plana docente.
Tambin el presente trabajo se encuentra justificado por ser un tema de actualidad
que involucra no solo a las alumnas, sino tambin a los padres de familia y
docentes.
Se realiza esta investigacin para profundizar y conocer con mayor precisin la
problemtica de la relacin existente entre el clima escolar y el rendimiento
acadmico.
Adems consideramos que la realizacin del presente trabajo nos permitir tener
una visin de la problemtica educativa y adems plantear medidas que en alguna
manera solucionen este trabajo.
Este trabajo de investigacin tiene como propsito analizar y dar a conocer cules
son los problemas que existen al interior de las aulas escolares de la Institucin
Educativa Luis Carranza, cmo esto se relaciona con el rendimiento acadmico
que las estudiantes logran alcanzar.
En estos ltimos tiempos el clima Institucional en la Gestin Pedaggica
Administrativas est adquiriendo una mayor importancia debido a que los estudios
estn considerando el factor humano como el principal dentro las instituciones
educativas adems es de conocimiento que un inadecuado clima institucional no
permite alcanzar sus objetivos (Lepeley, 2001, pg. 15) de la misma manera el
clima de aula debe ser el apropiado.
Con el desarrollo y culminacin de esta investigacin esperamos cambiar un
aporte que pueda servir de orientacin a los estudiantes y docentes.
Es nuestro deseo que al haber abordado este tema y por los resultados que se
logran conocer gracias a l, se produzca un incremento en el inters de otros
investigadores por abordar este mismo tema, otros similares, realizando
investigaciones acerca del aspecto social que se desarrolla dentro de las aulas
tanto entre las alumnas, como entre las alumnas y el maestro analizando otros
aspectos como los materiales que se utilizan, los ambientes, etc.
Adems de todo esto la presente investigacin se justifica por los siguientes
aspectos:
Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la
importancia de indagar las caractersticas del Clima institucional a sabiendas de la
incidencia que este aspecto puede generar en el desempeo, productividad y el
rendimiento acadmico de las estudiantes. De all que pueden generarse
alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educacin en
cualquier nivel y modalidad del sistema educativo a nivel nacional.
Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte
herramientas, originadas de estudios sistemticos y con el rigor cientfico
necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio del director, docente y
de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor.
Los resultados de esta investigacin, adems de que enriquece el estado del
sector educacin, la teora sistematizada de ambas variables, reportar
recomendaciones que las autoridades de educacin decidirn en qu medida
podrn ser vas vlidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que
esta institucin siga manteniendo un buen liderazgo y clima institucional
administrativo con un perfil positivo del buen desempeo laboral.
El presente estudio permitir determinar la relacin existente entre el clima
institucional y el rendimiento acadmico de los estudiantes del nivel secundario de
la Institucin Educativa Luis Carranza.
Aportar al conocimiento de situacin de factores tan importantes como el perfil de
la formacin integral de los estudiantes y las actividades acadmicas
complementarias a su formacin, que establece la institucin.
La investigacin se justifica porque toda organizacin tiene como aspecto
fundamental la ejecucin de una buena gerencia. Esto implica la puesta en
marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestin.
Adems uno de los principales desafos para las polticas sociales en el Per es el
mejoramiento de la calidad de mejor servicio la educacin y sta investigacin y
sus resultados contribuirn a ese fin.
Limitaciones
Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relacin existente
entre el clima institucional y el reto de los aleados de nuestra Institucin Luis
carranza, aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar, teniendo
como base los hallazgos encontrados, sugerencias para mantener o superar los
niveles encontrados.
En cuanto a la generalizacin de los resultados, podemos afirmar que estos se
circunscribirn nicamente a la poblacin (docentes, personal administrativo y
estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones
educativas de la regin, por cuanto cada una de ellas tiene sus propias
caractersticas.
Finalmente, es necesario indicar que este estudio es de carcter bsicamente
correlacional, mediante el cual podremos correlacionar entre s, las diferentes
dimensiones de cada una de las variables, lo que va a permitir establecer
resultados y conclusiones.

JUSTIFICACIN TERICA
Existen varios factores que influyen en Clima Organizacional y tambin
variadas las diversas actuaciones del personal, administrativo de una
Institucin educativa. Por ello la actitud o el accionar de los integrantes de
una sede pueden ser negativa o problemtica debido al Clima Organizacional
desarrollado, si ste es incongruente con los principios que sustenta la
educacin; o positiva y no presentar problemas, realizando su labor
administrativa con gusto y abnegacin. Sin embargo, tales posiciones pueden
verse afectados en su interior por el medio ambiente global en que se
encuentran insertos.
JUSTIFICACIN PEDAGGICA

El conjunto de operaciones, actividades y criterios de conduccin del proceso
educativo. El rea de Gestin Pedaggica tiene la responsabilidad de planificar,
organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedaggicas y las relacionadas
con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la tecnologa, el deporte y la recreacin
en el mbito local.
Promover y facilitar la ejecucin de los procesos de diversificacin, desarrollo
curricular y uso de materiales educativos. Desarrollar y adoptar nuevas
tecnologas de comunicacin e informacin Formular proyectos de desarrollo
educativo para captar recursos de cooperacin tcnica y financiera de la
comunidad local, regional, nacional e internacional. Promover y fortalecer centros
culturales, bibliotecas, teatros, talleres de arte, deporte y recreacin en
coordinacin con los gobiernos locales y los organismos descentralizados,
propiciando la participacin de la comunidad.
El logro de los aprendizajes de los estudiantes depende no solo del trabajo que
desarrolla el docente dentro del aula misma tambin del liderazgo pedaggico del
director. En las instituciones educativas donde existe un liderazgo pedaggico del
director se evidencia procesos de cambio y mejora de los aprendizajes.
Un lder pedaggico es alguien capaz de conducir a su equipo hacia objetivos y
metas que permitan mejorar los aprendizajes de los estudiantes, a dems
proporciona direccin y ejerce influencia en su equipo
El liderazgo del docente incide el mejoramiento escolar y ello implica
comprometerse y promover el aprendizaje. La motivacin de los maestros, el
desarrollo de las habilidades y capacidades de docentes y mejoramiento de las
condiciones de trabajo. El director posee siguientes caractersticas.
-Est relacionado con el manejo pedaggico del director que le permite establecer
objetivos y metas de aprendizaje de los estudiantes, as como dar apoyo tcnico a
los docentes, evaluar sus prcticas, planificar y monitorear los aprendizajes
2. 6-MARCO TERICO:
2.3. Marco terico
2.6.1. El clima Institucional
Clima Institucional es el conjunto de caractersticas psicosociales de una
Institucin educativa, por aquellos factores o elementos estructurales, personales
y funcionales de la institucin que, integrados en un proceso dinmico especfico,
confieren un peculiar estilo a dicho centro, condicionante, a la vez de los distintos
procesos educativos"
"Clima Institucional se entiende por la percepcin que tienen los sujetos acerca de
las relaciones interpersonales que establecen en el contexto escolar (a nivel de
aula e institucin educativa) y el contexto en el cual estas interacciones se dan".
Por otra parte Froemel define clima institucional como " la percepcin que tiene el
alumno del ambiente que se da en la sala de clases".
En sntesis podemos sealar que el clima institucional vincula o relaciona a todas
las instancias que son gestoras de los procesos de enseanza y aprendizaje de
los docentes en el aula como son: relacin Director, profesor- alumno, relaciones
entre alumnos, estrategias metodolgicas del liderazgo, pertinencia y
contextualizacin de los contenidos, monitoreo de los docentes en el aula en el de
clases etc.
Lo ms importante que resaltan estas definiciones sealadas anteriormente es
que el concepto de clima institucional se analiza a partir de las percepciones que
tienen los sujetos, esto indica que fcilmente el clima institucional puede ser
abordado desde las distintas percepciones de los sujetos involucrados en este
proceso como lo son: Directivos--administrativos, personal docentes y padres de
familia.
La Institucin educativa es considerada como una empresa, esto implica
necesariamente acciones, relaciones, interacciones, desarrollo humano y por lo
tanto, genera conflictos. La institucin educativa por naturaleza genera una
situacin de conflictos entre los actores de la educacin.
Cabe sealar que el conflicto en s no puede ser sealado en rigor como algo
nocivo, por el contrario, el conflicto es una instancia de aprendizaje dentro del
proceso de crecimiento de cualquier grupo social. Pretender que un
establecimiento educacional se mantenga en una calma continua es alejarse de la
realidad escolar. Por ello, los conflictos hay que admitirlos como parte de la vida
cotidiana de la institucin educativa, como elemento de responsabilidad
profesional, es decir, un aspecto de la profesin y del desarrollo de la tarea
gerencial y el liderazgo pedaggico".
2.6.1.1 El clima Institucional en el centro educativo de Luis Carranza
El clima institucional se valora por la calidad de las relaciones entre sus miembros
y los sentimientos de aceptacin y de rechazo de los dems. Un buen clima
escolar induce a una convivencia ms fcil y permite abordar los conflictos en
mejores condiciones. Es un factor que incide en la calidad de la Gestin
Pedaggica Administrativa.
2.6.1.2 Clima Social Escolar:
Al revisar la literatura sobre el clima en el contexto escolar se reconocen varias
definiciones, entre las cuales la planteada por Cere (1993) se encuentra entre las
ms citadas. Este autor lo entiende como el conjunto de caractersticas
psicosociales de un centro educativo, determinados por aquellos factores o
elementos estructurales, personales y funcionales de la institucin, que, integrados
en un proceso dinmico especfico, confieren un peculiar estilo a dicho centro,
condicionante, a la vez de los distintos procesos educativos. (p.30). En forma ms
simple, Arn y Milicic (1999) lo definen como la percepcin que los miembros de la
institucin escolar tienen respecto del ambiente en el cual desarrollan sus
actividades habituales. Tales percepciones, se basaran en la experiencia que el
propio individuo desarrolla en la interaccin.
Por su parte, Cornejo Redondo (2001), sealan que el clima social escolar refiere
a la percepcin que tienen los sujetos acerca de las relaciones interpersonales
que establecen en el contexto escolar (a nivel de aula o de centro) y el contexto o
marco en el cual estas interacciones se dan (p. 6).
Una particularidad de las instituciones educativas, y que permite avistar una
complejidad nueva del clima en este mbito, es que a diferencia de la mayora de
las organizaciones, en ellas el destinatario de la finalidad de la organizacin es a
la vez parte de ella: la misin institucional de toda escuela es la formacin de
personas y stas (los estudiantes), son parte activa de la vida de la organizacin
(Casassus, 2000). As, el clima en el contexto escolar, no slo est dado por las
percepciones de quienes trabajan en ella, y el contexto en el cual lo hacen, sino
que tambin por las dinmicas que se generan con los estudiantes, su familia y
entorno; y las percepciones mismas de los estudiantes como actores y
destinatarios en relacin al aula y a la escuela.
Se han utilizado variados nombres para referirse al clima en la escuela,
focalizndose en distintos actores, subsistemas y aspectos de la vida escolar. En
la literatura y en las polticas pblicas relacionadas se alude a clima social escolar,
clima institucional, clima de convivencia, clima de aula, entre otros. Esta
ambigedad dificulta el trato del problema, obstaculizando su distincin y
comprensin.
Al realizar una revisin de la literatura respecto a los instrumentos que evalan el
clima escolar, se reconoce la propuesta de variadas dimensiones que componen
este constructo. Entre ellas prevalecen las relaciones que se establecen entre los
distintos actores escolares. Los 4 elementos relativos al funcionamiento de la
organizacin y condiciones fsicas del ambiente (Becerra, 2007b; Stevens, 2007,
Debarbieux, 1996, Justiniano, 1984).
Es interesante reconocer que el clima escolar no necesariamente es una
representacin homognea para toda la institucin. El estudio del clima escolar
puede estar centrado en los procesos que ocurren en algn micro espacio
escolar, como el aula o en el ambiente organizacional general vivido por
profesores y directores. Es posible reconocer la existencia de microclimas,
percibidos como ms positivos que el general, siendo espacios protectores ante la
influencia de otros ms negativos (Arn Milicic, 1999b).
2.6.1.3 Caractersticas del Clima Institucional
El clima de una organizacin nunca es neutro, siempre impacta, ya sea actuando
como favorecedor u obstaculizador del logro de los propsitos institucionales.
En trminos generales, los climas institucional positivos o favorecedores del
desarrollo personal son aquellos en que se facilita el aprendizaje de todos quienes
lo integran; los miembros del sistema se sienten agradados y tienen la posibilidad
de desarrollarse como personas, lo que se traduce en una sensacin de bienestar
general, sensacin de confianza en las propias habilidades, creencia de la
relevancia de lo que se aprende o en la forma en que se ensea, identificacin con
la institucin, interaccin positiva entre pares y con los dems actores. Los
estudiantes se sienten protegidos, acompaados, seguros y queridos (Arn y
Milicic, 1999; Milicic, 2001; Bris, 2000; Fundacin Chile Unido, 2002 entre otros).
Estudios realizados por Howard y colaboradores (1987, cit. en Arn y Milicic, 1999,
p.32), caracterizan las escuelas con Clima Social positivo como aquellas donde
existe:
- Conocimiento continuo, acadmico y social: los directores
profesores y alumnos tienen condiciones que les permiten mejorar en
forma significativa sus habilidades, conocimiento acadmico, social y
personal.
- Respeto: El director tienen la sensacin de que prevalece una
atmsfera de respeto mutuo en la escuela
- Confianza: se cree que lo que el otro hace est bien y lo que dice es
verdad.
- Moral alta: El director y personal administrativo y docente se sienten
bien con lo que est sucede en la escuela. Hay deseos de cumplir
con las tareas asignadas y las personas tienen autodisciplina.
- Cohesin: la Institucin ejerce un alto nivel de atraccin sobre sus
miembros, prevaleciendo un espritu de cuerpo y sentido de
pertenencia al sistema.
- Oportunidad de input: los miembros de la institucin tienen la
posibilidad de involucrarse en las decisiones de la escuela en la
medida en que aportan ideas y stas son tomadas en cuenta.
- Renovacin: la administracin que ejerce el director es capaz de
crecer, desarrollarse y cambiar.
- Cuidado: existe una atmsfera de tipo familiar, en que el director
profesores y todo el personal se preocupan y se focalizan en las
necesidades de los estudiantes junto con trabajar de manera
cooperativa en el marco de una organizacin bien manejada.
A lo anterior, Arn y Milicic (1999) agregan:
- Reconocimiento y valoracin: por sobre las crticas y el castigo
- Ambiente fsico apropiado
- Realizacin de actividades variadas y entretenidas
- Comunicacin respetuosa: entre los actores del sistema educativo
prevalece la tendencia a escucharse y valorarse mutuamente, una
preocupacin y sensibilidad por las necesidades de los dems,
apoyo emocional y resolucin de conflictos no violenta.
- Cohesin con todos los actores de la educacin cuerpo docente:
espritu de equipo en un medio de trabajo entusiasta, agradable,
desafiante y con compromiso por desarrollar relaciones positivas con
los padres y alumnos.
Por el contrario, los climas escolares negativos u obstaculizadores del desarrollo
de los actores de la comunidad educativa, generan estrs, irritacin, desgano,
depresin, falta de inters y una sensacin de agotamiento fsico (Arn y Milicic,
1999). Desde la perspectiva de los directivos profesores, un clima negativo desva
la atencin de los alumnos estudiantes, y toda la comunidad educativa es una
fuente de desmotivacin, disminuye el compromiso de stos con la escuela y las
ganas de trabajar, genera desesperanza en cuanto a lo que puede ser logrado e
impide una visin de futuro de la escuela (Raczynski y Muoz, 2005). En los
estudiantes un clima negativo puede generar apata por la escuela, temor al
castigo y a la equivocacin (Ascorra, Arias Graff, 2003). Adems estos climas
vuelven invisibles los aspectos positivos, por lo tanto, provocan una percepcin
sesgada que amplifica los aspectos negativos, volvindose las interacciones cada
vez ms estresantes e interfirindose una resolucin de c
2.7. MARCO CONCEPTUAL:

Es el contenido de informacin disciplinar o interdisciplinar establecidas de las
variables en estudio. Que la definicin conceptual es la que asume el investigador
respaldndose en el marco terico. Y sirve para interpretar o entender cmo el
investigador puntualiza al objeto
En estudio de forma clara y precisa. Por ejemplo, si el ttulo de una investigacin es:
Relacin entre el pensamiento lgico matemtica y el estilo de aprendizaje en los
estudiantes de 5to Grado; en el marco conceptual se tendra que definir pensamiento
lgico matemtica y estilo de aprendizaje; adems de las dimensiones consideradas por
cada variable; segn lo estimado por el investigador y sustrado del marco terico.
El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y fsico en el
Que se desarrolla el trabajo cotidiano. ste influye en la satisfaccin y por lo
Tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo,
Con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
Relacionarse. El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave para la
mejora del
Rendimiento y de los resultados. Por otro lado, un factor que afecta el clima
Laboral es la percepcin que tienen las personas de las condiciones de su
Entorno. sta puede ser individual y/o subjetiva; por lo tanto, puede ser variable
Y capaz de contagio. Sin embargo, la percepcin es siempre sobre datos
Objetivos de la realidad; los ms relevantes incidentes en la percepcin son
Condiciones de empleo, condiciones ambientales, condiciones temporales,
Exigencias fsicas de la tarea, exigencias mentales de la tarea, exigencias
Emocionales, procesos de trabajo, relaciones interpersonales, estructura
Organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa, misin de empresa,
Organigrama, equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales y
-Desarrollo organizacional: Accin de mantenimiento y actualizacin
permanente de los cambios aplicados a una organizacin y respecto a su medio
ambiente.
-Diagnstico: Identificacin y explicacin de las variables directas e indirectas
inmersas en un problema, ms sus antecedentes, medicin y los efectos que se
producen en su medio ambiente.
-Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo,
respecto a lo planeado.
-Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor
empleado y por unidad de tiempo.
-Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su
labor.
-Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la institucin y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
-Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias"
-Poltica: Conjunto de estrategias, normas y parmetros de una organizacin, que
orientan la actuacin de los agentes para alcanzar sus objetivos y metas en un
lugar y plazo dado.
-Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su actividad.
-Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la institucin acerca
de la existencia de un clima grato y de buenas relaciones sociales entre los
agentes, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacinCriterios de
equidad entre otros.
-Satisfaccin laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
-Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuacin de
los individuos tanto en las instituciones educativas como en la sociedad.
- Ocupacin. Son todas las personas o sea la Poblacin Econmicamente Activa
(PEA) que tienen un trabajo o actividad dentro de su vida diaria y que a cambio de
l percibe un salario o remuneracin. Tambin se dice que todas las personas que
estn ocupadas en otras actividades como por ejemplo: Estudiantes, amas de
casa, etc. Por el cual no perciben salario alguno.
-Procedimentales: Son procedimientos no declarativos, como las habilidades y
destrezas psicomotoras, procedimientos y estrategias. Constituyen el saber hacer.
Son acciones ordenadas, dirigidas a la consecucin de metas.
-Actitudinales: Son los valores, normas y actitudes que se asume para asegurar
la convivencia humana armoniosa.
Aprender no es memorizar. Los alumnos lo hacen por sus propias experiencias
vividas y por su actividad creadora, aprenden lo que deben aprender. Se le debe
asesorar y guiar para que su aprendizaje sea activo liberador y reflexivo.
Es necesario revalorar la experiencia cotidiana del estudiante dndole sentido a lo
que aprende y evitando el aprendizaje mecnico o repetitivo.
Frente a este hecho se plantea un nuevo enfoque, que parte de la concepcin de
que el estudiante construye su propio aprendizaje, a travs de actividades
significativas bajo la orientacin del profesor y otros agentes educativos, quienes
facilitan que el alumno se enfrente a situaciones educativas a travs de las cuales
realizar la asimilacin, de acuerdo con los esquemas mentales y niveles.
No minimicemos su capacidad creativa, activa, constructivista: ellos estn
cognitivamente, para entender mucho ms de lo que creemos; no los limitemos a
creer que son sujetos pasivos del sistema educativo del que solamente reciben
beneficios; sin que deba exigrseles como portadores de obligaciones para con
ellos mismo

III. METODOLOGA

3.1. Tipo de estudio
La hiptesis del estudio busca encontrar la relacin que existe entre las variables
Clima institucional del nivel secundaria I.E.P. Luis Carranza, por ello
bsicamente es un estudio que mostrar la relacin causa/efecto en el ao 2014.
Es decir ser de tipo descriptiva correlacional.
En la moderna consultora organizacional nacional como internacional, los estudios de
clima organizacional son los que ms han visto incrementada su demanda.
Podemos ensayar una explicacin sistmica de este fenmeno
Factores contribuyentes externos:
Los nuevos enfoques empresariales sobre la cultura organizacional que remarcan cada
vez ms el importante factor de apalancamiento que desempea la cultura en los
negocios. As hablamos por ejemplo de una cultura exportadora, una cultura
emprendedora, una cultura de negocios, una cultura de la empleabilidad, etc.
Cultura y clima resultan segn los especialistas, tales como la consultora P.A,&Partners
(1) totalmente asociados. La cultura precede al clima y acta como su base o fundamento.
Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras
la cultura es ms constante, el clima es ms variable. Los factores internos o externos que
actan sobre l lo pueden hacer variar en cualquier momento.
Factores resultantes:
La redefinicin del concepto de Recursos Humanos, que ha cambiado, de un concepto y
un rol pasivo a uno activo llegando a constituirse en el eje central de la gestin de
negocios. Esta realidad por tanto nos conduce a la necesidad de evaluar
permanentemente a travs del Recurso Humano como est la gestin de la organizacin.
Los estudios de clima se convierten entonces en una de las herramientas ms completas
y poderosas que nos permiten evaluar y medir como estn actuando ciertos factores de
ingreso o insumos sobre el clima, que actuar como un factor mediador por estar ubicado
en el centro, entre el insumo y el producto resultante, especficamente segn los
especialistas, en la percepcin del mismo trabajador y que va a permitir el factor o efecto
resultante: la productividad individual y organizacional.
El concepto de clima laboral es por lo tanto muy complejo, sensible y dinmico a la vez.
Complejo porque abarca un sinnmero de componentes, sensible porque cualquiera de
ellos puede afectarlo y dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes
podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta
situacin contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez
ms relevantes y necesarios.
Ante este panorama y para contribuir a los propsitos del presente trabajo, resulta
pertinente formularnos las preguntas que se plantean los metodlogos cada vez que
quieren probar la viabilidad de cualquier estudio investigativo: el qu de la investigacin
(problema) el como de la investigacin (metodologa) y el para que (objetivos,
importancia, beneficios) de la investigacin.
1. Qu investigar sobre clima organizacional? Posibles problemas de investigacin en
los estudios de clima.
El anlisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama de posibilidades de estudio
sobre el clima organizacional de tal manera que para aprovecharlas mejor tengamos que
efectuar una clasificacin que nos permita a la vez elegir y ubicar el estudio a realizar. Es
as que podemos plantear dos niveles de estudios:

a. Estudios a nivel de macrofenmeno: Son los de naturaleza sustantiva o bsica que
contribuyen a conocer ms sobre la naturaleza del clima y que comprenden la
investigacin del fenmeno o hecho en s y las relaciones que puede guardar con otros
fenmenos o hechos contribuyentes o resultantes. Estos estudios tendran la finalidad de
desarrollar una mayor teorizacin sobre el tema y no se sitan en un campo aplicativo
especfico.

En este nivel podramos estudiar lo siguiente:

La situacin de los contribuyentes externos como pueden ser los factores situados en el
entorno externo de la organizacin y en la cultura organizacional.
Los contribuyentes internos pertenecientes al o los recursos humanos como por ejemplo
las capacidades, percepcin, habilidades, motivacin, conocimientos, experiencia,
formacin, etc., y otros que resulten vinculados a la generacin del clima.
Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o indicadores inherentes al clima
desde el punto de vista terico.
Los factores resultantes de productividad que guardan relacin directa con el clima.
Como por ejemplo la identificacin de los factores del clima que aumentan, disminuyen o
mantienen la productividad en el equilibrio adecuado.
Podramos estudiar tambin todas las combinaciones posibles a partir del cada uno de
estos temas, as algunos de estos problemas combinados podran ser de tipo asociativo
como las relaciones existentes entre cultura y clima organizacional, entre las
caractersticas de los recursos humanos y la generacin del clima, entre la situacin de
las dimensiones del clima y los niveles de productividad. Pueden ser tambin de tipo
causal-explicativo, en los que ciertas causas generan determinados efectos como por
ejemplo como influencia la cultura sobre el clima organizacional o los efectos que generan
las dimensiones del clima sobre los niveles de productividad, etc.

b. Estudios a nivel de microfenmeno: Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten
conocer la situacin del clima en un entorno organizacional especfico. Estos estudios
tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuales de sus factores o
componentes resultan afectados, detectando las causas y niveles de afectacin.
Se puede llegar ms all y utiliza los estudios de clima para regular el correcto
funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no slo
reactivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se presenten
externamente, acarreando consecuencias negativas en la productividad y peor an en los
resultados financieros.
Lo que debe primar en todo caso es la situacin detectada en el conjunto sistmico de la
organizacin y que amerite un estudio de clima.
Los estudios de clima en este nivel segn diferentes autores podran estar en concreto
vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que ya han
sido definidos por los investigadores como variables de evaluacin y medicin.

Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros (2) fueron los primeros en
determinar que el clima organizacional comprenda nueve componentes: la Estructura, la
responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafo
de las metas, las relaciones y la cooperacin entre sus miembros, los estndares de
productividad, el manejo del conflicto, y la identificacin con la organizacin
La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones crticas de
clima que son medidos a travs de un instrumento especialmente construido para el
efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional):

Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella
Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables
Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos
Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios
Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeo
Espritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organizacin
3.2. Diseo de investigacin
Cuando se inicia el captulo de la metodologa lo primero que se encuentra el
investigador es la definicin del tipo de investigacin que desea realizar. La escogencia
del tipo de investigacin determinar los pasos a seguir del estudio, sus tcnicas y
mtodos que puedan emplear en el mismo. En general determina todo el enfoque de la
investigacin influyendo en instrumentos, y hasta la manera de cmo se analiza los
datos recaudados. As, el punto de los tipos de investigacin en una investigacin va a
constituir un paso importante en la metodologa, pues este va a determinar el enfoque
del mismo.
Este puede dividirse en dos tipos principales de Campo o de Laboratorio. Que a su vez
puede clasificarse en cuatro tipos principales:
Estudios Exploratorios: Tambin conocido como estudio piloto, son aquellos que
se investigan por primera vez o son estudios muy pocos investigados. Tambin se
emplean para identificar una problemtica.
Estudios Descriptivos: Describen los hechos como son observados.
Estudios Correlacionales: Estudian las relaciones entre variables dependientes e
independientes, sea se estudia la correlacin entre dos variables.
Estudios Explicativos: Este tipo de estudio busca el por qu de los hechos,
estableciendo relaciones de causa- efecto.
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) establecen estos cuatro tipos de
investigacin, basndose en la estrategia de investigacin que se emplea, ya que el
diseo, los datos que se recolectan, la manera de obtenerlos, el muestreo y otros
componentes del proceso de investigacin son distintos
El proceso formal:
Este se refiere al mtodo que se emplea en el estudio, se divide en:
Mtodo deductivo: Parte de una premisa general para obtener las conclusiones de un
caso particular. Pone el nfasis en la teora, modelos tericos, la explicacin y
abstraccin, antes de recoger datos empricos, hacer observaciones o emplear
experimentos.
Mtodo inductivo: Se analizan solo casos particulares, cuyos resultados son
tomados para extraer conclusiones de carcter general. A partir de las observaciones
sistemticas de la realidad se descubre la generalizacin de un hecho y una teora. Se
emplea la observacin y la experimentacin para llegar a las generalidades de hechos
que se repiten una y otra vez.
Mtodo hipottico-deductivo: A travs de observaciones realizadas de un caso
particular se plantea un problema. ste lleva a un proceso de induccin que remite el
problema a una teora para formular una hiptesis, que a travs de un razonamiento
deductivo intenta validar la hiptesis empricamente.
El grado de abstraccin:
Este se divide en:
Investigacin pura (bsica): Esta investigacin busca aumenta la teora, por lo
tanto se relaciona con nuevos conocimientos, de este modo no se ocupa de las
aplicaciones prcticas que puedan hacer referencias los anlisis tericos.
Investigacin aplicada: Su principal objetivo se basa en resolver problemas
prcticos, con un margen de generalizacin limitado. De este modo genera pocos
aportes al conocimiento cientfico desde un punto de vista terico.
El grado de generalizacin:
Se divide en:
Investigacin fundamental: A partir de la muestra de sujetos, las conclusiones de
la investigacin se hace extensiva a la poblacin y se orienta a las conclusiones. Su
objetivo se centra en el aumento de informacin terica y se relaciona con la
investigacin pura (bsica).
Investigacin accin: Se centra en generar cambios en una realidad estudiada y no
coloca nfasis en lo terico. Trata de unir la investigacin con la prctica a travs de la
aplicacin, y se orienta en la toma de decisiones y es de carcter ideogrfico.
La naturaleza de los datos:Su divisin es:
Metodologa cuantitativa: Para cualquier campo se aplica la investigacin de las
Ciencias Fsico-Naturales. El objeto de estudio es externo al sujeto que lo investiga
tratando de lograr la mxima objetividad. Intenta identificar leyes generales referidas a
grupos de sujeto o hechos. Sus instrumentos suelen recoger datos cuantitativos los
cuales tambin incluyen la medicin sistemtica, y se emplea el anlisis estadstico
como caracterstica resaltante.
Metodologa cualitativa: Es una investigacin que se basa en el anlisis subjetivo e
individual, esto la hace una investigacin interpretativa, referida a lo particular.
La orientacin:
Esta se divide en:
Investigacin orientada a conclusiones: esta engloba la metodologa
cuantitativa.
Investigacin orientada a decisiones: No se centra en hacer aportes tericos, mas
bien su objetivo es buscar soluciones a los problemas. La investigacin accin forma
parte de este tipo de investigacin y se vale de algunas metodologas cualitativas.
La manipulacin de variables:
Se centra en la manera como se desea controlar o no las variables. Se divide en:
Investigacin descriptiva: No hay manipulacin de variables, estas se observan y
se describen tal como se presentan en su ambiente natural. Su metodologa es
fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse de algunos elementos
cuantitativos y cualitativos.
Investigacin experimental: Se manipula una o varias variables independientes,
ejerciendo el mximo control. Su metodologa es generalmente cuantitativa.
Investigacin ex post facto?: No se controlan las variables independientes, dado
que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de manera natural. Como el
evento ya ha ocurrido los mtodos de anlisis pueden ser descriptivos o
experimentales.
La naturaleza de los objetivos:
Se refiere en cuanto al nivel de conocimiento que se desea alcanzar. Esta se divide en:
Investigacin exploratoria: Es considerada como el primer acercamiento cientfico
a un problema. Se utiliza cuando ste an no ha sido abordado o no ha sido
suficientemente estudiado y las condiciones existentes no son an determinantes.
Investigacin Descriptiva: Se efecta cuando se desea describir, en todos sus
componentes principales, una realidad.
Investigacin correlacional: Es aquel tipo de estudio que persigue medir el grado
de relacin existente entre dos o ms conceptos o variables.
Investigacin explicativa: Es aquella que tiene relacin causal, no slo persigue
describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo.
Puede valerse de diseos experimentales y no experimentales.
Investigacin experimental: El objetivo se centra en controlar el fenmeno a
estudiar, emplea el razonamiento hipottico-deductivo. Emplea muestras
representativas, diseo experimental como estrategia de control y metodologa
cuantitativa para analizar los datos.
Investigacin predicativa: Se plantea predecir fenmenos o hechos basndose en
datos anteriores y tcnicas cuantitativas tales como regresin mltiple o anlisis
causal.
El tiempo en que se efectan:
El tiempo determina el tipo de investigacin, existen dos tipos:

Investigaciones sincrnicas: son aquellas que estudian fenmenos que se dan en
un perodo corto.
Investigaciones diacrnicas: Son aquellas que estudian fenmenos en un perodo
largo con el objeto de verificar los cambios que se pueden producir.
La dimensin cronolgica:
Esta se divide en.
Investigacin histrica: se encarga de describir fenmenos que acontecieron en el
pasado basndose en fuentes histricas o documentos. Se basa fundamentalmente en
describir los hechos.
Investigacin descriptiva: Describe los fenmenos como aparecen en la actualidad.
Estos pueden ser longitudinales o transversales, cualitativos o cuantitativos.
Investigacin experimental: Predice lo que ocurrir si se produce alguna
modificacin en la condicin actual de un hecho, para logra esto aplica el razonamiento
hipottico-deductivo y la metodologa suele ser cuantitativa. Los experimentos pueden
realizarse en el laboratorio o pueden ser de campo.
El enfoque:
Se puede dividir en:
Mtodo experimental: Se experimenta con una variable independiente que puede
ser manipulada si as lo desea el investigador, esto implica que habr una intervencin
o experimentacin. Frecuentemente se aplica en el anlisis de los datos una ANOVA o
anlisis de varianza.
Mtodo correlacional: No se manipula una variable independiente experimental y
se basa en la observacin, no obstante se emplea una correlacin de Pearson para el
anlisis de los datos.
Las fuentes:
Estas son:
Investigacin bibliogrfica: Es la revisin bibliogrfica de tema para conocer el
estado de la cuestin. La bsqueda, recopilacin, organizacin, valoracin, crtica e
informacin bibliogrfica sobre un tema especfico tiene un valor, pues evita la
dispersin de publicaciones o permite la visin panormica de un problema.
Investigacin metodolgica: Indaga sobre los aspectos tericos y aplicados de
medicin, recoleccin y anlisis de datos o de cualquier aspecto metodolgico.
Investigacin emprica: Se basa en observacin y experimentacin, puede emplear
metodologa cualitativa y cuantitativa, razonamiento hipottico-deductivo, ser de
campo o laboratorio y se pueden emplear mtodos transversales o longitudinales, entre
otros.
La naturaleza de la informacin:
La informacin que se recoge para responder al problema de investigacin:
Investigacin cuantitativa : Utiliza predominantemente informacin de tipo
cuantitativo directo. Se pueden emplear en los estudios de las Ciencias Fsicas. Se
encuentran:
Estudios cuantitativos con datos secundarios: Los cuales, a diferencia de los dos
anteriores, abordan anlisis con utilizacin de datos ya existentes.
Investigacin cualitativa: Es aquella que persigue describir sucesos complejos en
su medio natural, con informacin preferentemente cualitativa. Se suelen emplear en
los estudios de las Ciencias Sociales. Los principales tipos de investigacin cualitativa
son:
Investigacin Participativa: Es un estudio que surge a partir de un problema que
se origina en la misma comunidad, con el objeto de que en la bsqueda de la solucin
se mejore el nivel de vida de las personas involucradas. Dentro de la investigacin
participativa se pueden encontrar:
1. Estudio de casos: Es el estudio de sucesos que se hacen en uno o pocos grupos
naturales.
2. Estudio Etnogrfico: Es una investigacin en la cual el investigador se inserta,
camuflado en una comunidad, grupo o institucin, con el objeto de observar, con una
pauta previamente elaborada.
El lugar:
Estos se dividen en:
Investigacin de laboratorio: Dado que el mximo objetivo es el control, se realiza
en un ambiente controlado (de tipo laboratorio) pues carece de las caractersticas
propias del ambiente natural. Se crea el ambiente ptimo, es de tipo experimental y
emplea metodologa cuantitativa.
Investigacin de campo: la investigacin se centra en hacer el estudio donde el
fenmeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la situacin lo
ms real posible. Se pueden incluir experimentos de campo y la investigacin ex post
facto empleando metodologa cualitativa.
La muestra:
Se emplea solamente en las ciencias sociales aunque tambin se puede realizar con
animales, dividido en:
Estudio de grupo: Para este estudio se emplean muestras grandes de sujetos,
seleccionadas por algn mtodo de seleccin aleatoria, aunque tambin puede estudiar
muestras de sujetos no aleatorios. Se emplea una metodologa cuantitativa y los
anlisis se hace a travs de la estadstica para generalizar los resultados. En los casos
de estudio de grupos pequeos, se suelen hacer anlisis cualitativos.
Estudio de sujeto nico: Se estudia un solo sujeto, es totalmente cualitativo y sus
resultados no pueden emplearse para generalizar informacin.
La temporalizacin:
Son:
Mtodos transversales: Se realiza en un lapso de tiempo corto. Es como tomar una
instantnea de un evento.
Mtodos Longitudinales: El estudio se hace en un tiempo prolongado viendo la
evolucin del evento bajo estudio. Es como una pelcula de un evento.

Esquema:


Donde:
M: Muestra con quien(es) vamos a realizar el estudio.
O: Informacin (observaciones) relevante o de inters que recogemos de
La muestra.
Diseo descriptivo comparativo. Considera dos o ms investigaciones
Descriptivas simples, para luego comparar los datos recogidos.
M - O
Esquema:





Donde:
M1: Muestra 1 con quien(es) vamos a realizar el estudio.
M2: Muestra 2 para que vamos a realizar el estudio.
O: Informacin (observaciones) relevante o de inters que recogemos de

La muestra.
-Diseo correlacional. Se examina los efectos de las variables, asumiendo que la
variable independiente ha ocurrido sealando efectos sobre la variable dependiente.
Esquema:




Donde:
M = Muestra
O = Variable 1
O = Variable 2
r = Relacin de la variables de estudio
a) Diseos Experimentales.
Diseo pre- experimentales.
Implica tres pasos a realizarse.
1Una medicin previa de la variable, dependiente a ser estudiada (pre test)
2Introduccin de la variable independiente o experimental X a los sujetos Y.
3Una nueva medicin de la variable dependiente en los sujetos (post test)
M1
0
M2
O1
M r
O2
Esquema:


Donde:
O1 = Pre- Test-
X = Tratamiento
O2 = Post test
Diseo cuasi experimental.
Consiste en que una vez que se dispone de los dos grupos, se debe evaluar a ambos
En la variable dependiente, luego a uno de ellos se le aplica el tratamiento experimental
Y el otro sigue con las tareas o actividades rutinarias.
Eouuco:



Donde:
O1 = Pre- Test-
X = Tratamiento
O2 = Post test
Diseo experimentales propiamente dichos
Los sujetos incluidos en los grupos de estudio son asignados de manera aleatoria a cada
uno de ellos. Luego se realiza una medicin previa o pre- test de la variable dependiente,
posteriormente la variable independiente es aplicada al grupo designado como experimental, y
finalmente se Hace una nueva evaluacin o post- test de la variable dependiente en ambos
grupos.
Eouuco:

G: O1 - X - O2
G.E- : O1 - X - O2
G: C: O1 O2
G.E- : O1 - X - O2
G: C: O1 O2



Donde:
O1 = Pre- Test-
X = Tratamiento
O2 = Post test
3.3. HIPTESIS
Hiptesis general:
El Clima Organizacional Influye en la Gestin Institucional de la Institucin Educativa Luis
Carranza Ayacucho.
Hiptesis Especficos:
A. El potencial humano influyen en la gestin Institucional de la Institucin Educativa Luis
Carranza.
B. El Diseo organizacional influye en la gestin Institucional de la Institucin Educativa Luis
Carranza Ayacucho.
C. La cultura de la organizacin influye en la Gestin Institucional de la Institucin Educativa Luis
Carranza. Ayuda.- Grado de ayuda, preocupacin y amistad del profesor por sus compaeros
(comunicacin abierta con los compaeros, confianza en ellos e inters por sus ideas).
Calidad.- Conjunto de caractersticas y propiedades que tiene un producto o servicio que le
confieren la capacidad de satisfacer necesidades, tanto del usuario como del consumidor.
Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto educativo.
Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organizacin centrada en la calidad, basado en la
participacin de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo plazo por medio de la
satisfaccin del cliente incluyendo beneficios a miembros de la organizacin y la sociedad.
Clima institucional.- Condicin subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las
circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Est estrechamente ligado al
grado de motivacin del trabajador. Supone no slo la satisfaccin de necesidades fisiolgicas y
de seguridad, sino tambin la necesidad de pertenecer a un grupo social, de autoestima y
realizacin personal.
Comunicacin.- La comunicacin es un proceso dinmico de interrelacin entre dos o ms
personas con un fin predeterminado, el mismo que se manifiesta a travs de elementos verbales
y no verbales, en los cuales la transmisin y recepcin de mensajes puede caracterizarse por ser
funcional.
Conflicto: Es aquella situacin en que una parte de los miembros de un grupo adopta una
postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la
cohesin.
Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio crtico. Conjunto de los
modos de vida y costumbres, as como de los conocimientos y grado de desarrollo artstico,
cientfico, industrial, en una determinada poca grupo social, etc.
Cultura organizacional.- Conjunto de creencias, motivos y razones esenciales que determinan el
accionar de la misma y que a travs de sus directivos se transmite a los trabajadores para que
sea reflejada en todos los actos y respuestas, tanto en el interior de la organizacin como fuera
de ella.
Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen
sobre su conducta.
Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y
flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin. El clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin e influyen en su comportamiento. 4- El clima organizacional se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, esta estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan
diversos tipos de motivacin entre los miembros; por consiguiente es favorable cuando
proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin de la moral de los
miembros, y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional
influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.
Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que ostentan los miembros y
que distinguen a la organizacin de otras, este sistema conforma un conjunto de caractersticas
que la organizacin valora.
Direccin.- Proceso de la gestin administrativa que consiste en dirigir la institucin emitiendo
directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institucin, diferencindose de
la ejecucin que es accin prctica, siendo esta en cambio de carcter prescriptiva y decisoria.
Gestin.- Conjunto de mtodos, procedimientos, estrategias combinadas que se aplican para
desarrollar los procesos de organizacin, planificacin, direccin y control.
Gestin institucional.- Conjunto de coordinaciones y actividades estratgicas que realiza el
director o presidente de una institucin con otras instituciones sociales con el propsito de
lograr objetivos institucionales y de proyeccin a la comunidad.
Gestin administrativa.- Sistema o serie de actividades estratgicas y procedimentales para la
realizacin de los procesos de gestin y el logro de los objetivos previstos por la institucin o la
empresa.
3.4. IDENTIFICACIN DE VARIABLES
Variable Independiente: Clima institucional
Variable Dependiente: Clima Organizacional
Variable Interviniente: Gestin Institucional

VARIABLE INDEPENDIENTE: CLIMA INSTITUCIONAL
Por la funcin que cumple en la hiptesis: Variable independiente
Por su naturaleza: Variable activa
Por la posesin de la caracterstica: Variable categrica
Por el tipo de medicin de la variable: Variable cualitativa
Por el nmero de valores que adquiere: Variable dicotmica
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO ACADMICO
Por la funcin que cumple en la hiptesis: Variable dependiente
Por su naturaleza: Variable atributiva
Por la posicin de la caracterstica: Variable continua
Por el tipo de medicin de la variable: Variable cuantitativa
Por el nmero de valores que adquiere: Variable politmica.

VARIABLE: CLIMA INSTITUCIONAL

1. Definicin Conceptual
El Clima Institucional se define como la percepcin sobre el ambiente
De trabajo que tienen, directa o indirecta, los docentes sobre su
Organizacin.
2. Definicin Operativa
El Clima Institucional se define, operativamente mediante las
Dimensiones Relaciones Humanas, Procesos Internos y Sistemas
Abiertos. La Dimensin Relaciones Humanas analiza el Comportamiento
De los docentes dentro del CEBA. La Dimensin Procesos Internos se
Fundamenta en los controles del sistema de gestin que realizan los
Directores para un mejor uso de los recursos del CEBA. La Dimensin
Sistemas Abiertos, fundamentan la Interaccin y adaptacin del CEBA
Con su medio ambiente, contando con un liderazgo e innovaciones a
Cargo del director como respuesta al comportamiento del mercad
Educativo.
VARIABLE: DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES

1. Definicin Conceptual

El Desempeo Acadmico de los Docentes se define conceptualmente
Como la medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier docente para
Realizar las labores que le corresponden en el CEBA.
2. Definicin Operativa

El Desempeo Acadmico de los Docentes se define, de manera
Operativa mediante la Dimensin Objetivos Racionales. La Dimensin
Objetivos Racionales se fundamenta en los logros de los objetivos de
Cada docente y la productividad que se logran en el CEBA.


3.4.1.-OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Variable Definicin
conceptual
Definicin
operacional
Indicadores Escala de
medicin


Cuadro Nro. 1: Matriz de Relacin para determinacin de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM INSTRUMENTOS
V1



CLIMA
INSTITUCIONAL



V2
DESEMPEO
ACADMICO
DEL DOCENTE
Relaciones
Humanas

Procesos
Internos



Sistemas
Abiertos



Objetivos
Racionales
- Auto
evaluacin
- Trato
- Relacin
interpersonal
- Motivacin

- Uso de
materiales
- Ambiente
Laboral


1
2
3,4
5


6
7, 10
8
9
Cuestionario.










Cuestionario.

3.5.-POBLACIN MUESTRA:
3.5.1 Poblacin
Para el presente estudio de investigacin se estima la poblacin a 56 docentes
de la Institucin Educativa Luis Carranza.

Los elementos de la muestra son seleccionados por procedimientos al azar o con probabilidades
Conocidas de seleccin.
Tipo de Muestreo
Se tomarn como muestra Al director de la I.E. Luis Carranza Ayacucho
Universo y Muestra
En este caso la investigacin ser realizada abarcara dos tipos de poblaciones
Que son: Los Administrativos, personal docente alumnos estudiantes, padres de familia,
Auxiliares de educacin y Director de la I.E. Luis Carranza Ayacucho.
La poblacin est comprendida por docentes, alumnos y administrativos del Nivel Secundario de
la Institucin Educativa Luis Carranza Ayacucho.

Secciones

Sexo N de estudiantes
M F
A 16 16 32
B 16 16 32
C 16 16 32
D 16 16 32
E 16 16 32
F 16 16 32
TOTAL 109 108 160

3.5.2 Muestra
Para el presente estudio se estima en 63 docentes de la Institucin Educativa Luis
Carranza. El tamao de muestra fue obtenido a travs de la siguiente frmula estadstica:
Una muestra es adecuada cuando est compuesta por un nmero de elementos
suficientes para garantizar la existencia de las mismas caractersticas del universo. Para
lograr dicho propsito, se puede acudir a frmulas estadsticas siempre que sea de tipo
probabilstico; pero si los grupos ya estn definidos es de tipo No probabilstico.

3.6. Criterio de seleccin (si corresponde)
Una muestra es homognea, en la medida en que sus componentes son
similares. Para tal fin se establecen los criterios de inclusin viene a ser las
caractersticas que debe reunir la muestra para ser considerada como tal
-Los criterios de exclusin son las caractersticas que n o debe presentar la
muestra de estudio para ser seleccionada.
3.7. Tcnicas de recoleccin de Datos.
3.7.1 Tcnicas son procedimientos sistematizados,
Operativos que sirven para la solucin de problemas prcticos. Las tcnicas
deben ser seleccionada teniendo en cuenta lo que se investiga se investiga,
porque, para qu y cmo se y cmo se investiga. Las Tcnicas pueden ser: La
observacin, la entrevista, el anlisis de documentos. Escalas para medir
actitudes, la experimentacin y la encuesta.
3.7.1 Instrumentos.
Los instrumentos son medios auxiliares para recoger y registrar los datos
obtenidos a travs de las tcnicas y pueden ser. Gua de observacin, fichas
de observacin; Gua de entrevista, cuestionario de entrevista; gua de
anlisis de documentos; Escalas Tipo Likert, Diferencial semntico; Test;
Cuestionario.
3.7.2 Tcnicas
-La Observacin
-La Entrevista
-El anlisis de documentos
3.8. Validacin y confiabilidad del instrumento (Si corresponde)
MG. OSWAL ARSTEGUI MELGAR
3.9. Mtodo de anlisis (Estadstica)
3.9.1. Mtodos de anlisis de datos
a. Medidas de tendencia central:
Media aritmtica:

b. Medidas de variabilidad:

Desviacin estndar:

Coeficiente de variabilidad:

c. Anlisis no paramtrico:
Chi cuadrado:

E
)
E
-
O
(
=
ij
2
ij ij
a
1 = i
b
1 = j
2
c
_
Coeficiente de Correlacin r de Pearson
r
n x n y y
=
n xy - x y
- ( x) - ( )
2 2

[ ][ ]
2 2

Donde
n: Tamao de muestra.
Ex: Sumatoria de las puntuaciones.
Ey: Sumatoria de las puntuaciones.

3.10. CONSIDERACIONES TICAS
El propsito de este articulo consisti en determinar la necesidad de
establecer mecanismos o sistemas de gestin tica empresarial, para la
administracin del talento humano y de esta manera desarrollar el bien
comn en las organizaciones modernas, considerndose esto como un
reto fundamental para las organizaciones del siglo XXI, trtese de
empresas de propiedad privada, pblica, sin fines de lucro, organizaciones
no gubernamentales, debido a los cambios en los patrones de gerencial
las compaas a nivel mundial, referidos al auge de la tica y la
responsabilidad social. La metodologa que se utiliz fue de carcter
documental y descriptivo, consultndose las teoras de Cortina y Martnez
(2008), Garca (2009), Argandoa (2003), Guillen (2008) y Debeljuh (2009)
en relacin a la gestin tica; as como a Montuschi (2007) y De Aquino (1969)
para la variable bien comn; por ltimo, se estudi a Garca (2003) en lo
que a talento humano se refiere.
TICA: ELEMENTO REFLEXIVO QUE ORIENTA A LA EXCELENCIA
En lo que a la definicin de la tica se refiere, Cortina y Martnez (2008)
sostienen que la tica es una rama de la filosofa que se dedica a la reflexin
sobre la moral, por otra parte, es un tipo de saber que intenta construirse
racionalmente, utilizando para ello el rigor conceptual, mtodo de anlisis y
de explicacin propios de la filosofa. Como reflexin acerca de cuestiones
morales, la tica pretende desplegar conceptos as como argumentos, los
cuales permitan comprender la dimensin moral de la persona humana, en
cuanto tal dimensin moral, es decir, sin reducirla a sus componentes
psicolgicos, sociolgicos, econmicos o de cualquier otra ndole, (aunque de
hecho la tica no desconoce que los mencionados factores condicionan de
hecho el mundo moral).
Siguiendo en el mismo orden de ideas, para Garca (2009) la tica es la
ciencia filosfica que estudia los actos humanos en cuanto fin ltimo del
hombre, al comportamiento voluntario del hombre y la sociedad se le
denomina moral del individuo o de los grupos sociales, por otra parte a la
reflexin filosfica acerca de la moral se le denomina tica o filosofa moral.
Ningn ser humano se escapa del mbito moral, todos sus actos poseen una
calificacin moral, bien sea para bien o para mal. Pero, por otra parte, existe
un criterio cientfico capaz de determinar la conducta moral a travs de
ciertos principios universales e intemporales, los cuales son aplicables a
todos los hombres de cualquier poca o zona geogrfica.
En consecuencia, es pertinente mencionar que, segn Debeljuh (2009), la
tica es un tipo de saber prctico, que se preocupa por investigar cual debe
ser el fin de la accin, para que la persona pueda decidir que hbitos ha de
asumir, como ordenar sus metas intermedias para alcanzarlo, cules son los
valores que la orientan, qu modo de ser o carcter incorpora, con el
objetivo de obrar con prudencia, es decir, tomando decisiones acertadas.
A los efectos de la presente investigacin, la tica consiste en un saber
filosfico-prctico necesario para guiar el comportamiento humano hacia el
bien, entendido como aquello que hace ms humano al ser en su rol de
persona. En este sentido, esta ciencia debera ser un componente
fundamental tanto al momento de realizar la planificacin estratgica de
recursos humanos, como a la hora de llevar a cabo dichas estrategias, con el
propsito de establecer mecanismos ticos de gestin, los cuales permitiran
el pleno desarrollo operativo de los valores a lo interno de la empresa,
fomentando as organizaciones en donde el clima organizacional favorezca el
desarrollo del bien comn
GESTIN TICA: INSTRUMENTO PARA LA OPERATIVIZACIN DEL HUMANISMO A LO
INTERNO DE LA EMPRESA
Segn Argandoa (2003), un programa o sistema de gestin tica es un
conjunto de reglamentaciones a lo interno de la organizacin, la cual utiliza la
alta direccin con el propsito de estandarizar y modelas las conductas de los
individuos que componen la empresa con miras a obtener objetivos de
naturaleza tica.
Por otra parte, los sistemas de gestin tica suponen la existencia en la
empresa de algunos instrumentos, tales como: el cdigo de tica,
herramientas de comunicacin, (lneas ticas para consultas, denuncias o
reclamos), comits de tica (para el desarrollo de polticas ticas, la
valoracin de los resultados, la investigacin, reforzamientos), gestores
ticos (ethical officers), programas de formacin en tica y valores
compartidos en las organizaciones, informes ticos, entre otros.
Asimismo, la gestin tica de acuerdo a Guilln (2008) son instrumentos o
herramientas para asegurar una actuacin social tica, la cual facilita
gestionar y evaluar las polticas de responsabilidad social tica en las
organizaciones, tanto en el orden interno como al externo, poniendo nfasis
en la obtencin de certificaciones de calidad tica debido al cumplimiento de
unas normas o procedimientos establecidos con anterioridad por algn
organismo externo.
A continuacin se mencionan como ejemplos en este tipo de sistemas las
certificaciones ISO 14000, la SA 8000 sobre prcticas ticas, la norma AA
1000, complementadas por la gua Global Reporting Initiative y por ltimo el
SGE 21 de la espaola Fortica, que se han expandido en los ltimos tiempos.
Debido a lo anteriormente expuesto, es conveniente apuntar que estos
instrumentos de gestin tica constituyen medios y no fines. En este sentido,
cada organizacin debe reflexionar sobre cules medios desea utilizar con el
propsito de contribuir a la mejora de los miembros de la empresa, as como
al bien comn de la sociedad donde se desenvuelve, lo que constituye la
finalidad que se debera perseguir con la aplicacin de estas herramientas.
En este orden de ideas, segn Fortica (2005), la gestin tica implica crear
as como mantener un clima laboral ptimo, y que las personas que integran
la organizacin se identifiquen con la misin, visin y valores de sta, adems
de participar en la consecucin de los objetivos estratgicos de la
organizacin. Asimismo, la gestin tica vendra a convertirse en una
respuesta de las organizaciones de hoy en da en cuanto a transparencia,
integridad y sostenibilidad, entendida esta ltima en su triple vertiente:
econmica, social adems del importante aspecto medioambiental.
Para esta investigacin, la gestin tica es un proceso integrador, planificado,
sistemtico y continuo a travs del cual las organizaciones con o sin fines de
lucro, bien sea pblicas o privadas, logran sistematizar, operar e internalizar
los valores contenidos en su plataforma tica (misin, visin, valores, cdigo
de tica, estrategias) con sus actividades cotidianas, de manera tal que todos
los procesos empresariales estn constantemente dentro del marco de la
tica y los valores, contribuyendo con el fomento del bien comn en la
empresa, con el fin de propiciar el desarrollo humano de todos los
colaboradores.
EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FN DE TODA ORGANIZACIN
La gestin del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante
para el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es contingente y
situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo
son el comportamiento tico, desarrollo de competencias, la aceptacin e
internalizacin de la cultura organizacional, su estructura organizacional, el
compromiso, las caractersticas del contexto ambiental, el tipo de actividad
econmica a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa utilizada, entre
otros.
En este orden de ideas, para Gmez y otros (2001), la gestin del talento
humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que son: en primer
lugar, los seres humanos, en segundo lugar, los activadores inteligentes de
los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la
organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes, por
ltimo, las personas; quienes son capaces de conducirla la excelencia, como
socias, la gente interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza
de recibir de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional.
Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se
evidencia cmo los valores ticos deberan constituir un eje transversal en
todas las actividades que se lleven a cabo desde esta rea gerencial, as, la
gestin tica del talento humano vendra a constituir un instrumento central
del sistema de recursos humanos (captacin, desarrollo, remuneracin,
evaluacin, retencin) del talento humano en las organizaciones.
Asimismo, para Gmez y otros (2001), el talento humano, es decir, la
capacidad inteligente que distingue a las personas, es considerada como el
capital humano que es "todo el inventario de conocimientos y habilidades
que tiene el personal de la organizacin y que se orienta a crear
continuamente valor para el cliente. Una forma sencilla de distinguir el
capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo
alquilarlo por algn tiempo".
Por su parte, Chiavenato (2009) define la gestin del talento humano como:
El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin
de desempeo.
En este sentido, los objetivos fundamentales de la gestin del talento de las
personas tienen que ver con la definicin y la importancia de dicha rea en la
empresa. Es decir, ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar
su misin, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados
adems de motivados, permitir el aumento de la autorrealizacin, as como
la satisfaccin de los empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la
calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer polticas para
el desarrollo de la tica y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
Ahora bien, para el investigador la gestin del talento humano es el conjunto
de procesos, los cuales se requieren con el propsito de dirigir a las personas
que hacen vida dentro de la empresa, en cuanto a los procesos de
reclutamiento, seleccin, capacitacin, remuneraciones, evaluacin del
desempeo, seguridad, higiene y ambiente, vacaciones, entre otros aspectos,
que conduzcan a la obtencin de valor agregado para la empresa, los
empleados, lo clientes, proveedores, sociedad, as como otros grupos de
inters.
GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO: HACIA LA INCORPORACIN DE LOS VALORES
EN LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Luego de haber reflexionado acerca de la gestin del talento humano, es
pertinente a los efectos de esta investigacin, comenzar a realizar los
esbozos de lo que podra ser una aproximacin para poder definir lo que
sera la gestin tica del talento humano en las organizaciones. En este
sentido, para Saavedra, Fernndez y Lpez (2010) la tica, entendida como
un recurso estratgico inseparable de las personas, permitir desarrollar una
capacidad estratgica organizacional, desarrollando un proceso denominado
la gestin tica del talento humano.
Este sistema de gestin tica, el cual consiste en integrar elementos ticos en
todas las reas de gestin o del subsistema de los recursos humanos, es
decir, en los procesos de reclutamiento y seleccin, capacitacin, desarrollo,
evaluacin del desempeo, remuneraciones, una relacin equilibrada entre
vida laboral-vida familiar, as como incorporar parmetros ticos al momento
de poner fin a la relacin laboral, lo que convierte a estos procesos, segn
Collis (1994), en una metacapacidad de difcil y costosa imitacin que genera
una ventaja competitiva duradera para la organizacin que asuma la gestin
de los recursos humanos desde un punto de vista tico, sin olvidarse o
descuidar los aspectos tcnicos propios de la gerencia.
Ahora bien, es pertinente acotar que el xito de una organizacin est
directamente relacionado con la gestin eficaz del talento humano, el cual es
considerado segn, Valle y otros (2000), como un factor diferenciador de las
empresas, los sistemas de gestin tica del talento humano pretende ir un
paso ms all al defender que el xito est vinculado a una eficaz gestin
tica de los recursos humanos.
El problema de la gestin tica de las empresas, en general, es el de
conseguir no solo delimitar qu se entiende por gestin tica, sino tambin el
de medirla y evaluarla. La finalidad de la tica empresarial no puede ser otra
sino propiciar la mejora las buenas prcticas empresariales (Garca, 2003), del
mismo modo que la finalidad de la gestin tica de personas tiene consiste
necesariamente en la mejora de las buenas prcticas de su gestin.
Los sistemas de gestin tica del talento humano, pueden llegar a ser un
elemento til para llevar a la prctica la tica en los procesos de recursos
humanos, basndonos en el concepto de contrato moral (Garca, 2004) del
que destacan las siguientes caractersticas:
- Debe existir reciprocidad en las relaciones, por lo que las partes deben
llegar a acuerdos.
- Cuando la tica entra en juego, deben buscarse los intereses comunes a
todos. Cuando no sea posible encontrarlos, debe acudirse a la negociacin y
a la bsqueda de compromisos.
- Puesto que es muy difcil alcanzar acuerdos, el contrato moral (cdigos de
tica), constituyen una regulacin que se aproxima al ideal y lo convierte en
un criterio para definir su validez o justicia.
- Permite analizar la realidad desde una perspectiva tica y proponer medidas
que vayan en esa direccin.
La Direccin empresarial de acuerdo, a Saavedra, Fernndez y Lpez (2010),
debe integrar las polticas de gestin tica de recursos humanos en la
direccin estratgica de la misma, as como potenciar el enriquecimiento
personal de los empleados por medio de las siguientes prcticas, las cuales
deben estar tanto en el cdigo de tica corporativo, como implcita en las
polticas de recursos humanos, estas acciones son las siguientes:
En primer lugar, poner a la persona en el centro de la toma de decisiones, dar
el ejemplo fomentando comportamientos ticos, crear un clima
organizacional de confianza el cual promueva la comunicacin, fomentar la
participacin, buscar la conciliacin entre vida laboral y vida familiar, impedir
la discriminacin por cualquier motivo, otorgar responsabilidad as como
reconocimiento pblico del buen rendimiento, utilizar el poder de manera
justa, responsable con sentido tico, establecer un sistema que permita
monitorear para corregir desviaciones, el grado de cumplimiento tico, por
ltimo, hacer pblicas las normas internas y las sanciones en caso de
incumplimiento.
En este mismo orden de idas, para Debeljuh (2009) la gestin de las personas
es una de las reas ms sensibles de la empresa y esto es as porque los
empleados se juegan casi totalmente su crecimiento humano en el desarrollo
del trabajo. Por lo tanto, las organizaciones deben superarla visin
economicista de la empresa, para ahondar en la perspectiva humanista cuyo
ncleo central es la comprensin del rol que en cada organizacin debe jugar
el hombre. Asimismo, con cierta frecuencia se observa a la persona humana,
quien no pasa de tener la consideracin de instrumento; el cual se contrata y
se despide en funcin de las necesidades de la empresa, cuyo desarrollo
profesional ni su seguridad social importan.
As pues, de acuerdo a Debeljuh (2009), se puede observar que el hombre y
la mujer de hoy pasan ms del ochenta por ciento del tiempo diario en el
lugar de trabajo, y si este ha de ser un mbito de perfeccionamiento tanto
econmico como humano, es evidente que debe ser por lo tanto favorable a
la realizacin integral del ser humano, hacia la realizacin de parte de sus
inquietudes as como sus anhelos. Por lo consiguiente, existen algunas
cuestiones ticas insoslayables para que esto sea posible a partir de los
distintos elementos de las polticas de recursos humanos; es decir, en una
gestin tica del talento humano, la cual incluye los siguientes procesos:
. TICA EN LA SELECCIN DE PERSONAS
Asegurar que en el proceso de seleccin se tomen en cuenta valores ticos
tales como: profesionalismo, lealtad y justicia. Si una empresa procura
mantener una slida cultura tica, debe colocar los medios necesarios a los
efectos de incorporar a ella las personas llegar a compartir este ideal, no
tendra sentido intentar durante aos implantar polticas que apoyen los
valores morales, para despus, al momento de seleccionar empleados, elegir
a personas poco dispuestas a asumir comportamientos ticos.
Por lo consiguiente, en la medida en que los valores ticos sean respetados,
se minimizan los riesgos de adoptar polticas discriminatorias o de caer en
amiguismos al momento de seleccionar a los candidatos. En el momento de
la seleccin todos los aspirantes deben ser tratados equitativamente y
justamente, una manera til de acercamiento de los aspectos ticos
involucrados en la contratacin consiste en incorporar igualmente elementos
de carcter moral en cada de los pasos de este proceso: reclutamiento,
evaluaciones, entrevistas.
En cuanto al reclutamiento, las empresas deben orientar la convocatoria solo
para aquellos candidatos que tiene buena oportunidad para calificar en
funcin al puesto disponible, garantizando un grupo de postulantes
competentes a quienes se otorgue un trato igualitario y equitativo. Lo
primero que debe hacerse segn Sisn, Fontrodona y Vlaz (2002), es
establecer de antemano, lo ms claro y objetivamente posible, los requisitos
que se buscan en el candidato para cubrir la posicin determinada; el perfil
del puesto debe comenzar con una descripcin de las tareas a realizar, a
saber:
a. Los conocimientos formales, nivel acadmico o grado de profesional para
cubrir la posicin.
b. La experiencia requerida para la tarea, para saber si el candidato ha
efectuado las mismas tareas con anterioridad.
c. Ciertos requerimientos fsicos necesarios para el puesto, habilidad manual,
buena visin, contextura fsica, etc.
d. Otras caractersticas personales: edad, sexo, estado civil, entre otras.
Ahora bien, en lo referido a las evaluaciones, Debeljuh (2009) sostiene que
los exmenes deben medir diversos aspectos de los candidatos, tanto las
competencias tcnicas, para medir las capacidades del individuos en reas
especficas, como los test de personalidad, a los efectos de medir la madurez
y la sociabilidad del candidato, as como pruebas o aptitud para que
determinen la futura adecuacin al puesto de trabajo.
Por ltimo, las entrevistas son necesarias a los efectos de cerciorarse del
talante moral del postulante, a objeto de sondear la probidad tica de una
persona es til conocer algunas situaciones dilemticas, las cuales el
candidato haya afrontado en el pasado y, sobre todo, examinar el sistema de
convicciones utilizado para tomar sus decisiones finales. Cualquier problema
tico que este haya afrontado debe ser exhaustivamente abordado en la
entrevista, como por lo general se trata de situaciones conflictivas, es preciso
saber formular las preguntas con profundidad y delicadeza, respetando a su
vez la confidencialidad.
En este orden de ideas, Byham (2005) enuncia un modelo de pregunta en los
siguientes trminos: con frecuencia nos enfrentamos al dilema de tener que
elegir entre lo que est bien y lo que es mejor para la compaa. Podra dar
un ejemplo de situaciones en las que enfrent este dilema y explicar cmo lo
manej?. De acuerdo a la respuesta que el entrevistado emita, los
evaluadores podrn sacar conclusiones claras del talante tico de la persona
y determinar si se adapta o no al perfil moral que la organizacin desea.
Por lo consiguiente, algunos valores como lealtad, confianza, responsabilidad
y honradez, son cada vez ms apreciados en los procesos de seleccin, en
este sentido para Bishop (1989) el directivo que desee alcanzar la integridad
tica en su compaa, debe ocuparse de entrevistar a aquellos candidatos
que puedan incorporarse con el fin de asegurarse de que se trata de
personas idneas para asumir los principios ticos constitutivos. De aqu
puede visualizarse la importancia de tener presente en todo el proceso, los
valores declarados en los documentos formales de la organizacin.
- LA TICA EN EL PROCESO DE INDUCCIN Y CAPACITACIN
Para Debeljuh (2009), el objetivo de este proceso de induccin consiste en
proporcionarle al empleado la informacin y el conocimiento que necesita de
la organizacin para el buen cumplimiento de sus tareas, se le ensean los
valores, las normas as como los procedimientos y se efecta una primera
transmisin de experiencias. La informacin transmitida al recin ingresado
en la empresa, ha de ser recordada, as como ampliada a travs de los planes
de capacitacin continua que incluye la formacin en tica.

Ahora bien, el empleado, por su parte, tiene derecho a recibir la informacin
necesaria para desempear digna y eficazmente su trabajo, asimismo, debe
ser instruido cuando la reconversin laboral o una modificacin interna de la
compaa, exijan un cambio de puesto o funciones. La capacitacin debe ser
continua para poder tener al personal al da en cuanto a tcnicas as como,
tendencias gerenciales, el entrenamiento tal cual se mencion
anteriormente, debe estar acompaado de las cuestiones ticas referidas a
su rea de competencia.
En este sentido, en las compaas, segn Debeljuh (2009), se habla mucho de
entrenamiento tico, y aunque esta expresin causa algunos resquemores
en aquellas personas que no estn convencidas de los efectos de la tica a
mediano as como a largo plazo; los fundamentos de la capacitacin tica no
contradicen los valores individuales ni atacar las creencias personales, sino
ms bien sensibilizar a las personas acerca de la importancia de los valores y
facilitar la toma de decisiones ticas en caso de enfrentar ciertos dilemas en
el trabajo, por lo que se puede decir que la formacin no es solo un
instrumento para mejorar los conocimientos tcnicos, sino que debe cumplir
un papeles esencial en la mejora de la calidad humana.
As pues, la educacin no era solo transmisin de conocimientos,
emparentada ms con la instruccin que con la educacin, sino que beba
apuntar a la formacin del carcter y de la persona. Por consiguiente,
planteaba una educacin a travs de hbitos, as como por medio de
razonamientos.
Por otra parte, segn Mel (1996), la formacin tica-terica puede reforzar
un comportamiento tico, ahora bien, entre los modos adecuados para
proporcionarle figuran los seminarios as como los estudios de casos. El
desafo consiste no solo en transmitir conocimientos tcnicos y morales sino
ms bien en ayudar a formar la conciencia de las personas para que ellas
puedan ayudar adecuadamente en cada situacin eligiendo libremente el
bien que encierran las acciones.
- LA TICA EN EL PLAN DE CARRERA
El desarrollo o plan de carrera dentro de una organizacin para Debeljuh
(2009) consiste en una serie de trabajos o actividades incluidas las
experiencias profesionales que una persona va adquiriendo a lo largo de su
vida laboral. En la medida en que atesora informacin, el empleado sigue
adelante en su carrera profesional, la cual se desarrolla en un tiempo
determinado o corresponde a una edad aproximada de la persona; estas
fases para Sisn, Frontodona y Vlaz (2002), son las siguientes:
- La fase de aprendizaje o estabilizacin: hasta los 30 aos de edad.
- La fase de avance, progreso o ascenso: hasta los 45 aos.
- La fase de mantenimiento o meseta: hasta los 60 aos
- La fase de estratgica o de pre-jubilacin: hasta los 65 aos.
Ahora bien, partiendo de la base que el conocimiento se ha convertido en
ventaja competitiva definitiva en la nueva economa, la formacin no puede
quedarse en acciones meramente perifricas o accidentales, por el contrario,
esta debe transformarse en una actividad medular de las organizaciones de
hoy.
Por lo antes expuesto se hace mucho nfasis, de acuerdo a Debeljuh (2009),
en la retencin de talentos como uno de los objetivos de la gestin de
personas, para lo cual se plantea el desarrollo de carrera profesional como un
medio de mantener al empleado en la empresa. El desarrollo de carrera que
les ofrece a los empleados, no debe ser solo de ascenso en jerarqua
organizacional, sino que debe tener tambin un contenido tico y estimular
el desarrollo de virtudes.
. LA TICA EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Junto con la remuneracin est tambin la evaluacin del desempeo, para
Debeljuh (2009), si solo se tomaran en cuenta criterios cuantitativos como si
los resultados del trabajo humano solo pudieran evaluarse en trminos de
productividad, evidentemente no se estara promoviendo el desarrollo de
otros valores. Si en la evaluacin de tareas se consideran aspectos como
responsabilidad, autodisciplina, orden, valenta, integridad, valores, tica,
laboriosidad, entre otros, se estara dando un mensaje claro y coherente de
que la organizacin toma en cuenta esos parmetros, lo cual estimulara a
actuar en ese sentido determinado.
En este sentido, por medio de la evaluacin es posible estimular a las
personas en un sano espritu de superacin y estimular relaciones basadas en
la confianza. De acuerdo a Mel (1996), saber aquello que se premia y se
castiga al igual que como se hace, induce a comportarse en un sentido o en
otro, en consecuencia, las personas desarrollaran las condiciones necesarias
para adquirir buenas costumbres.
La evaluacin incluye tanto los procesos como los resultados de la medicin
de eficiencia adems de la productividad con que el trabajador desempea
sus tareas; corresponde ante todo a la efectividad, es decir, a la cantidad as
como a la cualidad del resultado que el trabajador es capaz de generar a
partir de recursos limitados.
Continuando con estas reflexiones, la medicin segn Debeljuh (2009),
puede hacerse de manera informal o a travs de un mtodo objetivo y formal
para evitar los prejuicios entre otros tipos de interferencias. Es preciso de
igual forma que lo estndares o criterios de medicin establecidos sean aptos
para cada puesto de trabajo, as como fijar cmo y quin se encargar de
recolectar los datos, determinar la mejor manera de interpretarlos, valorar
las mediciones de acuerdo a los objetivos prcticos prefijados, entre otras
factores a tener en cuenta.
Es importante de igual forma que los objetivos a evaluar sean establecidos al
inicio del periodo anual de trabajo, entre gerente o supervisor junto con el
trabajador, para hacer del conocimiento desde el comienzo del ao los logros
que de este se espera en su desempeo laboral, as como los periodos del
ao en donde se har un monitoreo y evaluacin sobre el desempeo para
estar en capacidad de tomar medidas correctivas a tiempo en caso de
desviacin.
- TICA EN LA RELACIN VIDA LABORAL-VIDA FAMILIAR
Segn Osorio (2010) las polticas de conciliacin entre la vida profesional y la
familiar estn conformadas por un conjunto de disposiciones heterogneas
que tienen el denominador comn de arbitrar medidas de integracin tica
entre la esfera productiva y la reproductiva. Sin embargo, no todas las
empresas tienen las mismas posibilidades de cara al desarrollo de polticas
familiarmente responsables.
En este sentido, estudios en Estados Unidos y Espaa (Chinchilla y Poelmans,
2001), apuntan hacia cuatro factores que impulsan la puesta en marcha de
programas de trabajo y familia en las empresas: el tamao de la empresa, el
porcentaje de empleadas, la competitividad del mercado laboral as como el
grado de preocupacin por reclutar adems de retener a los mejores talentos
en su plantilla. Por lo tanto, ser ms probable el xito de la implantacin del
proceso de cambio en organizaciones, tales como: cooperativas, sociedades
laborales, mutualidades o fundaciones.
Por otra parte, una actitud proactiva de las organizaciones respecto de este
tema puede ser de gran ayuda, teniendo en cuenta que no se trata solo de la
implementacin de ciertas polticas encaminadas a ayudar a mejorar este
conflicto familiar-laboral, sino del desarrollo de una nueva cultura
organizacional. Para llevar a cabo estas polticas la empresa ha de integrar los
siguientes valores:
A. Primaca de las personas y del objeto social sobre el capital, organizacin y
cultura empresarial con vocacin de gestin participativa y democrtica.
B. Conjuncin de los intereses de los miembros usuarios y del inters general.
C. Defensa y aplicacin de los principios de solidaridad y responsabilidad.
D. Aplicacin de la mayor parte de los excedentes a la consecucin de
objetivos a favor del inters general, el inters de los miembros y el
desarrollo sostenible.
En este orden de ideas, para Ponce (2007) poder lograr la lealtad de los
empleados a una empresa es muy importante que los rganos de gobierno
sean muy sensibles a los requerimientos y demandas de los profesionales
que forman parte de la organizacin en todos sus niveles. Especialmente se
ha de tener en cuenta el caso de los trabajadores ms jvenes que se
encuentran en el comienzo de su proyecto vital y profesional.
Las empresas que deseen retener a sus mejores empleados han de favorecer
el desarrollo de sus competencias y proporcionar la empleabilidad, es decir,
la capacidad de obtener un empleo en el caso de que el trabajador desee
cambiar de empresa. Adems, deben preocuparse en conseguir un entorno
laboral que facilite conciliar los intereses profesionales, familiares y
personales.
Es la forma de lograr el adecuado equilibrio personal. Si toda la actividad de
una persona se concentra en los aspectos profesionales como algo
prioritario, acabar dejando en un segundo plano su proyecto vital y
sufriendo sus consecuencias. Esta falta de coherencia entre el proyecto
profesional y el vital, produce toda una serie de trastornos personales que
pueden ocasionar la ruptura matrimonial as como familiar, o problemas de
salud como el estrs, depresin, etc.
El proyecto vital, basado en unos principios consistentes, orienta las
decisiones de una persona para desarrollarse como tal, para definir su estilo
de vida y su escala de valores, que dan sentido a todas las situaciones de la
vida. Debe por tanto, incluir objetivos en las diferentes dimensiones de la
persona (cultural, espiritual, social, familiar, tico, etc.), adems de objetivos
profesionales as como econmicos. Por eso, cuando aparecen los conflictos
derivados de la falta de conciliacin entre vida personal y profesional, es
frecuente que sean consecuencias de un problema personal de los empleados.
. LA TICA EN LOS PROCESOS DE DESVINCULACIN LABORAL
La decisin de desvincularse de la compaa, para Debeljuh (2009), puede
partir algunas veces de la propia persona, sin embargo en otras ocasiones
ser la compaa quien tome la decisin, en ambos casos se pone a prueba
toda la tica de la empresa. Cuando es el empleado quien dimite habr que
investigar las causas que originan su renuncia, ya que puede tratarse de
argumentos vlidos los que le inducen a cambiar de trabajo y que no
supongan para la empresa un replanteo de sus parmetros ticos.
Pero si se descubre que la gente se va porque no se siente bien remunerada,
las condiciones de trabajo deficientes, el trato no es el ms adecuado de
acuerdo con el respeto a la dignidad del ser humano, o el clima
organizacional el ms ptimo, la empresa deber considerar estos motivos y
tomar las medidas necesarias para realizar los cambios que sean pertinentes,
para evitar una fuga de talentos que pongan en peligro el logro de los
objetivos.
Ahora bien, distinta ha de ser la postura cuando es la empresa quien toma la
decisin de desvincular a la persona. Esta decisin puede estar centrada
bsicamente en dos situaciones que encierran diversas connotaciones ticas:
despedir a las personas por una causa justificada, o bien por reduccin de
plantilla.
En el primero de los casos, lo recomendable, segn Debeljuh (2009), es no
llegar a situaciones extremas sin antes haber tratado de resolver el conflicto
por otros medios, sin embargo la gravedad de la falta o su reiteracin
justifica una medida de este tipo. Cuando una compaa llega a tomar tales
medidas extremas, evidentemente pone de manifiesto que su compromiso
con los valores corporativos es serio, y que est dispuesta a defenderlos.
En el segundo de los casos, la reduccin de la plantilla siempre ser para una
empresa tica un ltimo curso de accin despus de haber intentado otras
alternativas las cuales hayan resultados incapaces de solventar la situacin, e
incluso la empresa, segn Elegido (1998), har serios esfuerzos para atenuar,
tanto como sea posible, los efectos perjudiciales de la medida. En este
sentido Mel (1994) resume los principales criterios a tener en cuenta a la
hora de plantarse una decisin de este tipo, estos son los que a continuacin
se describen:
Poner todos los medios a los efectos de evitar que se produzca, la reduccin
debe buscar el bien de la empresa y no de ningn otra persona lesionando
los intereses de los dems, determinar criterios justos buscando determinar
quines sern los afectados, comunicar con delicadeza, veracidad as como,
con compresin, ayudar a las personas a asumir la realidad adems de
colaborarles con el acceso a un nuevo trabajo, procurar evitar los posibles
daos a la empresa o a los empleados, disminuir los perjuicios ocasionados a
la sociedad y a la comunidad local, buscar la colaboracin con los poderes
pblicos, sindicatos, entre otros grupos de inters para coadyuvar a solventar
el conflicto lo mejor posible, entre otros.
EL BIEN COMN
El bien comn hace mencin al documento Gaudium et Spes (Concilio
Vaticano II, 1965); en el cual se plantea que el concepto del bien comn
abarca el conjunto de aquellas condiciones de la vida social con las que los
hombres, familias y asociaciones pueden lograr ms plena y fcilmente su
propia perfeccin.
Por otra parte, es preciso mencionar que De Aquino (1969), defini el bien
comn como el bien supremo de la comunidad (bonum commune).
Adems, Hffe (1994) se refiere al bien comn como un principio
fundamental de la tica social, en el mbito de la sociedad civil y del estado,
en tanto que el principio de decisin en el marco general de la realizacin de
la justicia, el bien comn debe servir indirectamente para la satisfaccin de
las necesidades y aspiraciones de los miembros de la sociedad.
Ahora bien, es importante destacar que, segn Montuschi (2007), en la
interrelacin de los individuos con la sociedad, gobierno, y las empresas
existen cuatro valores fundamentales inherentes a la persona humana, cuya
prctica permanente conlleva al bien comn as como a la mejora personal
del sujeto, estos valores son los siguientes:
La verdad: la cual permite que la convivencia entre las personas dentro de la
comunidad sea ordenada, fecunda y conforme a su dignidad como persona,
de acuerdo a los requisitos que demanda la moralidad.
La libertad: el derecho al ejercicio de la libertad constituye un deber
inseparable de la dignidad de la persona humana, el cual debe basarse en
lazos recprocos dentro de los lmites fijados por el bien comn, las leyes y la
responsabilidad individual.
La justicia: es una de las virtudes cardinales, significa dar a cada a persona y a
Dios lo que es debido, se basa en la voluntad de reconocer al otro como
persona.
La caridad: es el criterio supremo y universal de toda tica social, debido a
que los valores de verdad, libertad as como el de justicia nacen y se
desarrollan de la fuente interior de la caridad. La caridad presupone y
trasciende la justicia porque esta por s sola no es suficiente para regular las
relaciones entre los hombres.
A efectos de la presente investigacin, el bien comn consiste en el
establecimiento voluntario por parte de todos los actores de la sociedad
actual, gobierno, empresa, organismos sociales, educativos, religiosos, entre
otros, de las condiciones bsicas necesarias que permitan o garanticen a
todos los hombre sin excepcin, el logro de una vida digna en todos los
aspectos de la existencia humana.
GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL BIEN COMN EN LA EMPRESA
Segn Argandoa (2009), los bienes comunes que las organizaciones
humanas crean sern por lo consiguiente contingentes, as como limitados, a
lo que puede alcanzar ese grupo humano en sus circunstancias concretas,
porque su consecucin depender en cada momento de los recursos
disponibles, principalmente de la calidad moral, intelectual y afectiva de sus
integrantes, por lo tanto esas personas tendrn la oportunidad de conseguir
ms o menos bienes, adems de bienes de mayor alcance, en funcin de su
desarrollo, como fruto del aprendizaje que hayan conseguido por sus
acciones en la empresa.
En consecuencia, nunca se podrn dar por adquiridos: al menos habr que
mantenerlos, y siempre ser posible que tales bienes se pierdan o se
deterioren. El bien comn de empresa no puede consistir en bienes
materiales que no pueden ser participados, su capital fsico, financiero, su
volumen de produccin, sus ventas, su cuota de mercado, valor burstil, sus
beneficios ni otras variables semejantes, aunque esos bienes tengan lugar en
el proceso de produccin de bienes de la empresa y contribuyan a la creacin
del bien comn.
El bien comn de la empresa, para Argandoa (2009), tiene que ver con la
capacidad que tengan las organizaciones humanas de servir al bien comn de
la sociedad mediante la produccin de bienes y servicios tiles. En esta
elaboracin de productos con una lgica de eficiencia, productividad y
satisfaccin de las necesidades e intereses de los diversos grupos a los cuales
sirve, la empresa crea riqueza para toda la sociedad, adems de esta funcin
tpicamente econmica, las organizaciones de igual forma desempean una
labor social, creando oportunidades de encuentro, colaboracin, as como
valoracin de las capacidades de las personas implicadas.
Por lo consiguiente, Sisn y Frontodona (2009) argumentan que desde la
perspectiva tomista este bien comn de la empresa puede describirse como
intrnseco, social y prctico: es prctico porque se refiere a un trabajo
productivo, la actividad realizada por los miembros de la empresa; se
considera social porque no puede ser adquirida por un miembro solo sino
que depende del esfuerzo coordinado de una comunidad de personas.
Asimismo, es intrnseco porque es interno a la firma y no puede existir
independientemente de ella. Este bien comn de la empresa podra tambin
describirse como un todo integral en el que los trabajadores son partes
fundamental en el logro de los objetivos.
En vista de ello, los trabajadores son partes formales porque, estrictamente
hablando, ellos realizan el bien comn de la empresa solo cuando llevan a
cabo su actividad productiva en ella y no en sus otros quehaceres. Asimismo,
son parte formal porque se ocupan de su trabajo como agentes libres,
inteligentes y nicos que no podran ser reemplazados o sustituidos por
otros. Las partes material y potencial del bien comn de la empresa
como un todo integral se referira, anlogamente, a la suma total de
condiciones, recursos, instrumentos y medios no personales que hacen
posible el trabajo y la produccin.
De esta forma, es necesario que las empresas respondan por medio del
potencial tico presente en su capital humano, diseando herramientas de
gestin tica del talento humano, colectivamente basadas en reflexiones
filosficas acerca del comportamiento moral del ser humano, valores
intrnsecos centrados en reglas y normas sociales regidas por la cultura
organizacional; con el propsito de tener en consideracin cada situacin que
se presente en el trabajo diario para operar tanto los valores presentes en la
plataforma tica (misin, visin, valores, cdigos de tica), como los sistemas
de gestin tica que establezcan en la organizacin, para de esta forma
desarrollar empresas que contribuyan al bien comn de todos los grupos de
inters.
En este empeo de consolidar a la organizacin como promotora de lo que
ha denominado como bien comn, por medio de sistemas de gestin tica
del talento humano, el personal de las empresas y las organizaciones en
general estn llamadas a revisar as como fortalecer su filosofa de gestin o
plataforma tica, dado que ambas dan valor agregado y retroalimentan los
canales de comunicacin, por medio del fortalecimiento de valores
compartidos.
Ahora bien, los gerentes de las organizaciones estn llamados a revisar sus
sistemas de gestin de talento humano para alinearlos con los valores,
favoreciendo as tanto las tomas de decisiones ticas al tener los
responsables del recurso humano como los dems integrantes de la empresa,
mecanismos formales para integrar la tica a los subsistemas de los procesos
de recursos humanos: reclutamiento, seleccin, capacitacin, desarrollo,
remuneraciones, conciliacin vida laboral-familiar, entre otros aspectos, con
su trabajo cotidiano, como la constitucin de un clima organizacional idneo
para el crecimiento humano integral, donde se fomente el bien comn de
todos los involucrados.
Para esta investigacin se considera como bien comn en la gestin del
talento humano de la empresa aquella organizacin que, por medio de un
sistema de gestin tica, busca satisfacer no solo las necesidades,
requerimientos y expectativas de los inversionistas, as como de los clientes,
sino que, a travs de un proceso libre de internalizacin, asume una conducta
orientada a proporcionar el mayor bienestar y desarrollo posible hacia todos
los grupos de inters relacionados con la empresa, especialmente a su grupo
interno, sin menoscabo de otros, tales como: directivos, clientes, comunidad,
proveedores, gobierno, entre otros, diseando una plataforma tica (misin,
visin, valores, cdigo de tica, polticas, estrategias) que fomente virtudes
organizacionales en todos los departamentos de la organizacin.
REFLEXIONES FINALES
El talento humano es considerado como el recurso o potencial ms
importante para el desarrollo de cualquier tipo de organizacin, es por ello
que a travs de la gestin de gente es donde se debera fomentar la
concientizacin y aplicabilidad de los valores ticos para el fomento y
consolidacin del bien comn de todos los involucrados.
En este sentido, el capital humano organizacional, desarrolla su proyecto de
vida alienando sus valores personales con los de la empresa en donde se
desempea, adems de pasar la mayor cantidad del tiempo productivo del
da, dando as respuesta a las necesidades y acciones tanto individual como
colectiva.
Dadas las consideraciones anteriores, este articulo plantea la perentoria
necesidad de adecuar los esquemas gerenciales en conjunto con el talento
humano organizacional, a los efectos de lograr disear y establecer
mecanismos o sistemas de gestin tica, los cuales contengan dentro de sus
principios la conjuncin de la actuacin diaria fundamentada en valores,
como: la calidad de vida laboral, sentido de pertenencia, equidad, respeto
por la vida privada del trabajador, respeto a su dignidad como persona,
respeto a los derechos humanos, aproximndose al logro del bien comn,
convirtindose as en una organizacin modelo, atrayendo a los mejores
talentos, con un buen clima organizacional fomentando la creatividad el
trabajo en equipo, la innovacin y una mejora de la imagen organizacional.
En consecuencia se puede concluir que los valores ticos estn directamente
vinculados con la gestin del talento humano, lo cual se puede materializar y
operar por medio de sistemas de gestin tica del talento humano aplicable
a todo tipo de organizaciones, haciendo que las empresas se conviertan en
espacios de comunin para el desarrollo de todas las capacidades del
individuo, hacindole ms fcil llegar a la excelencia en su sentido tico ms
amplio.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS:
Se realiza a partir de un proyecto, que describe el proceso de la investigacin a
realizar.
Todo proyecto es un diseo, adems de indicar los aspectos tericos y cientficos
del tema y problema propuesto el cual obedece a sus objetivos, debe contemplar
tambin los aspectos logsticos del mismo, es decir, como se va a lograr la
realizacin del proyecto, por lo cual en la parte administrativa del mismo se indica,
los aspectos de administracin y control del proyecto los cuales hacen referencia a
la estrategia operativa del proyecto. En ellos se programan las actividades, los
recursos humanos, materiales y financieros, as como el tiempo requerido para
poder llevar a cabo el proyecto de investigacin.
4.1. Recursos y Presupuestos
4.1.1. Recursos Humanos
Debe especificarse los recursos humanos necesarios y requeridos para desarrollar
La investigacin-
- Investigador
Se considera como tal al que ejecuta la investigacin indicando nombres
completos, correo electrnico.
- Asesor
Se considera como tal al asesor, indicando: apellidos y nombres completos.
Recursos Humanos:
INVESTIGADORES
-HUAMAN CACAHUARAY, Miguel
Miguelhc4@hotmail.com
miguelhc07@gmail.com
- PALACIOS GAMBOA, Digenes
Dpg260162@gmail.com
4.1.2 Recursos Materiales
Debe preverse la cantidad y caractersticas de los recursos
materiales que posiblemente se van a usar a lo largo del proceso de
investigacin. Estos materiales pueden ser: de oficina o escritorio, de
laboratorio, de enseanza, equipos, etc. Asimismo, la asignacin puede ser:
semanal, mensual o trimestral, de acuerdo a los alcances del proyecto
- Los servicios: Se refieren.
Al gasto por movilidad, viticos, servicios de impresin servicios de procesamiento de datos o
contratos por resultado.

DESCRIPCIN CANTIODAD P- UNIT (S/.) TOTAL (S/.)
Internet 100 h 1.00 100.00
Luz 150 kwh 0.2767 41.51
Transporte 10 viajes 5.00 50.00
fotocopias 200 hojas 0.05 10.00
telfono Global 35.00 35.00
otros Global 50.00 50.00
total 91.3267 286.51
4.1.3 Presupuesto
En el presupuesto se da cuenta de los costos de la investigacin.
Generalmente, el presupuesto se presenta en una tabla. Pero el formato y los
rubros contenidos en la misma varan grandemente de acuerdo a la Institucin a
la cual se le presenta el proyecto para la su financiacin. Por lo general, en la
columna de la izquierda se presentan los rubros, mientras que en las de las de la
derecha los costos y el total.
La asignacin del presupuesto debe hacerse , de preferencia por partidas
especficas, detallando lo concerniente a gastos en honorarios o remuneraciones,
bienes y servicios.
- Remuneraciones: Se refiere al gasto por contrato de personal por un periodo de
tiempo determinado.
- Los bienes se refieren al gasto por adquisicin de los bienes materiales previstos
(efectuar) clculo del costo de cada bien).
DESCRIPCIN CANT. UNID.
MEDIDA
COSTO
UNITARIO
COSTO
TOTAL
S/.
1. BIENES 520.00
1.1. Materiales de escritorio 232.00
Bolgrafos 100 Unidades 0.70 7.00
Flder manila A4 30 Unidades 1.00 30.00
Papel bond A4 80gr. 04 Millares 30.00 120.00
Papel bond A$ 60 gr. 03 Millares 25.00 75.00
1.2. Materiales de almacenamiento 140.00
USB 01 Unidades 15.00 15.00
Cinta de audio (Casete) 05 Unidades 5.00 25.00
1.3.Otros varios 100.00
2. SERVICIOS 5,470.00
Movilidad local (por mes) 06 Meses 150.00 900.00
Alquiler de computadora (por mes) 06 Meses 100.00 600.00
Uso de internet 06 Meses 100.00 600.00
Fotocopias 4000 Unidades 0.10 400.00
Impresin de material 2000 Unidades 0.80 1,600.00
Gastos administrativos varios 500.00
Otros (10%) 870.00
TOTAL 6,362.00

4.3. Cronograma de Ejecucin
Es la descripcin de las actividades en relacin con el tiempo en el cual se van a desarrollar , lo cual
implica, primero que todo, determina con precisin, cuales son esas actividades a partir de los
procesos tcnicos presentados en el proyecto.

N

Actividades
2014
F M A M J J A S O N
1 Planteamiento del problema,
objetivos y justificacin
X
2 Construccin del marco terico X
3 Formulacin de hiptesis y
marco metodolgico
X
4 Elaboracin y prueba de
instrumentos.
X
5 Recoleccin de datos. X
6 Tratamiento de los datos. X
7 Anlisis de resultados y
contrastacin de hiptesis.
X
8 Formulacin de conclusiones y
recomendaciones.
X
9 Redaccin del informe. X
10 Presentacin del informe. X

V.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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