Los nuevos desafos de la Administracin de Recursos Humanas

La historia de la administracin de recursos humanos es relativamente nueva, inici con la

revolucin industrial y ha desembocado en nuestros das con total fuerza.
En la historia de la humanidad siempre se han presentado cambios, pero no a tanta escala,
velocidad y efecto como se dan ahora.
Factores como: cambios econmicos, tecnolgicos, sociales, culturales, legales, polticos,
demogrficos y ecolgicos contribuyen a lo anterior mencionado. Estas actan de forma
conjunta y sistemtica que producen resultados inimaginables y coloca a las organizaciones en
la incertidumbre y la imprevisibilidad.
Los RH es una de las reas de las empresas que tiene ms cambios. Son tantos y tan grandes
que hasta el nombre del rea cambio. Varias organizaciones han sustituido el trmino de
administracin de recursos humanos por gestin del talento humano, administracin de
asociados o colaboradores, administracin de competencias, administracin de capital humano,
administracin de capital intelectual y hasta administracin con las personas.

Administracin moderna de recursos humanos
Las organizaciones son autnticos seres vivos. Cuando logran el xito, tienden a crecer o,
cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva a una mayor complejidad de los recursos
que necesitan para sus operaciones, aumento en el capital, incrementar la tecnologa y de
personal.
Las organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prcticas administrativas en lugar de
invertir directamente en productos y servicios lo hacen en la personas. Siendo ellas el
diferencial competitivo, convirtindose en el elemento bsico del xito de la empresa.
El contexto de la administracin de recursos humanos los conforman las personas y las
organizaciones.
Cul es el papel y la importancia de las personas en una organizacin?
El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen
para ellas. Actualmente las organizaciones en lugar de invertir en los clientes, invierten en las
personas que los atienden y les sirven y que saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados

Solucin ganar-ganar
Hasta hace poco las relaciones entre las personas y las organizaciones se consideraban
antagnicas y conflictivas, ya que ellos solo se preocupaban por sus objetivos y no por los
objetivos individuales. Por lo que las organizaciones optaron para alcanzar sus objetivos
canalizar los esfuerzos de las personas para que tambin ellas alcancen sus objetivos
individuales y para que ambas ganen. En estos tiempos se prefiere la solucin ganar-ganar. Esta
solucin requiere de la negociacin, la participacin y la sinergia de esfuerzos.


Las personas como asociados de la organizacin
Actualmente las organizaciones amplan su visin y su estrategia. Cualquier proceso productivo
es posible solo con la participacin en conjunto de varios grupos de inters y cada uno de ellos
aporta algn recurso.
o Proveedores materias priman, insumos bsicos, servicios y tecnologas
o Accionistas e inversionistas capital e inversiones
o Empleados conocimientos, capacidades, habilidades/ contribuyen en decisiones y
acciones
o Clientes y consumidores adquiriendo los bienes y servicios
Cada uno de los grupos de inters de la organizacin aporta algo con la expectativa de obtener
algo a cambio.
Las personas como recursos o como asociados de la organizacin?
A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de la organizacin es decir
recursos humanos. Esto implica que deben ser estandarizados y precisan ser administrados lo
que conlleva planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, esto con el fin de obtener el
mximo rendimiento posible. Pero esta teora Cosifica a las personas cuando en realidad se
les debe visualizar como asociados de la organizacin. Esto es dado a que aportan
conocimientos, habilidades y competencias. Las empresas con xito se dieron cuenta de esto y
ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio.
Elegir entre tratar a las personas como recursos o como grupos de inters de la organizacin.
Las personas son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y sobre todo de la
aportacin ms importante para las organizaciones. Constituyen parte integral del capital
intelectual de la organizacin.

Aspectos fundamentales de la administracin moderna de recursos humanos
1. Las personas como seres humanos: Ver a las personas como individuos y no como
solo un recurso de la organizacin. Son personas con sus propias personalidades,
historias, conocimientos, habilidades y competencias.

2. Activadores de los recursos de la organizacin: Ve a las personas como fuente de
impulso propio que dinamizan a la organizacin y no como agentes pasivos, inertes y
estticos.

3. Asociados de la organizacin: capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Las
personas hacen inversiones en la organizacin esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos con la esperanza de obtener rendimientos de
esas inversiones, por medio de salarios, incentivos econmicos, crecimiento
profesional, satisfaccin, desarrollo de carrera en otros.

4. Talentos proveedores de competencias: como elementos vivos y portadores de
competencias esenciales para el xito de la organizacin.

5. Capital humano de la organizacin: como principal activo de la empresa que agrega
inteligencia al negocio.
El hecho de que las personas sean el principal activo de la organizacin debera crear en las
empresas ms conciencia sobre sus trabajadores y les presten ms atencin. De esto se dieron
cuenta las organizaciones con xito y saben que solo pueden crecer si son capaces de optimizar
el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters, principalmente de los
empleados. Cuando una organizacin se orienta hacia las personas, su filosofa global y su
cultura organizacional reflejaran esa creencia. La ARH es la funcin que permite la colaboracin
eficaz de las personas a efecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y los individuales. Las
personas aumentan o reducen las fortalezas y debilidades de una organizacin, a partir de
cmo sean tratadas.



La creciente importancia de la funcin de la ARH

En el pasado se crey que el capital financiero era la llave que permita el desarrollo de
las empresas, que esto era algo indispensable para el xito de ella. Ahora es distinto ya
que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de
trabajo es lo que constituye la llave principal para las operaciones del negocio capital
intelectual.

El panorama del futuro se relacin con el talento, las competencias y el capital
intelectual.
Los objetivos de la ARH
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin: Aunque cada
organizacin tiene diferentes implicaciones para la ARH el principal objetivo de la
ARH es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos y realizar su misin.
2. Proporcionar competividad a la organizacin: Esto implica saber crear, desarrollar y
aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. En esto la funcin
de la ARH es conseguir que las fortalezas de las personas sean ms productivas para
beneficio de los clientes, los asociados y los empleados. Ejemplo Walt Disney.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas: Prepara y
capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar
reconocimiento, y no solo monetario. Es importante que para incrementar su
desempeo las personas sientan justicia en las recompensas que reciben.
4. Aumentar la autoactualizacion y la satisfaccin de las personas en el trabajo: Antes
se haca hincapi en las necesidades de la organizacin. Hoy se sabe que las
personas deben ser felices, esto nos lleva a ayudar a las personas a ser productivas
dndoles un trabajo el cual es adecuado para sus competencias y un trato
equitativo. Las personas satisfechas no son necesariamente las ms productivas.
Pero las personas insatisfechas tienden a desligarse de la empresa.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: CVT se refiere a los aspectos
como el estilo de administracin, la libertad y la autonoma para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo agradable, la camaradera, la seguridad de empleo etc. La
confianza de las personas en la organizacin tambin es fundamental para retener y
asegurar a los talentos.
6. Administrar e impulsar el cambio: Los profesionales de la ARH deben saber cmo
lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al xito de la organizacin.
Esto implica imponer nuevas estrategias, filosofas, programas, procedimientos y
soluciones.
7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente Responsable: Toda
actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y tica. No debe
existir discriminacin y los derechos bsicos deben ser garantizados. Los principios
ticos se deben aplican en toda actividad de la ARH. Tanto las personas como las
organizaciones deben seguir normas ticas y de responsabilidad social.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo: No solo se debe cuidar a las personas
si no tambin el contexto donde trabajan. Esto implica la organizacin del trabajo, la
cultura corporativa y el estilo de administracin.
Que quiere decir administracin de recursos humanos?
La ARH se refiere a las polticas y las practicas necesarias para administrar el trabajo de
las personas.
Integrar talentos a la organizacin.
Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
Disear el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo
Evaluar el desempeo humano y mejorarlo continuamente
Comunicar y transmitir conocimientos, y proporcionar realimentacin intensiva.
Formar y desarrollar talentos para crear una organizacin de aprendizaje
Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del
mismo
Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad
general.
Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano
de la organizacin y, en consecuencia, el capital intelectual.
Incentivar el desarrollo de la organizacin.
Todo esto significa crear todas las condiciones para aumentar el capital humano.


Los 6 procesos de la administracin de recursos humanos
1. Procesos para integrar personas: Son los procesos para incluir a nuevas personas en la
empresas. Incluye el reclutamiento y seleccin de personas.
2. Procesos para organizar a las personas: Disear las actividades que las personas
realizaran en la empresa, para orientar y acompaar su desempeo.
3. Procesos para recompensar a las personas: Procesos para incentivar a las personas y
para satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas.
4. Procesos para desarrollar a las personas: Son los procesos para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal.
5. Procesos para retener a las personas: Crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas.
6. Procesos para auditar a las personas: Dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados.
Todos estos tienen estrecha relacin entre si, de manera que unos penetran en otros y tienen
influencia recproca. Cada proceso tiende a favorecer o a perjudicar a los dems cuando es bien
o mal utilizado.










La estructura del departamento de administracin de recursos humanos

Antes, los departamentos de la ARH eran estructurados tradicionalmente dentro del esquema
de departamentalizacin funcional que predominaba en las empresas. La estructura funcional
privilegia la especializacin de de pertamento y la cooperacin interdepartamental pero tiene
dos consecuensias indesiables:
1. La subjetividad: los objetivos departamentales se vuelven ms importantes que los
globales y los organizacionales, funciona como una fuerza centrifuga de esfuerzos.
2. La enorme deficultadd de una cooperacin interdepartamnetal: los departamentos se
separan y luchan ms de lo que cooperan entre s, impide la visin sistmatica y
consecucin de sinergia entre los departamentos.
En apariencia, esa especializacin trae ventajas, por la concentracin y la integracion de los
profesionales. Por otro parte, esa ventajas son cubiertas por la proentacin enfocada en los
objetivos especificos de cada funcin. Adems aun cuando la estructura funcional favorezca la
coordinacin entre departamentos, difulta enormemente la cooperacin y colaboracin de los
diversos departamentos eb asuntos s amplios


La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff
En la ARH hay un principio bsico: administrar a las personas es una responsabilidad de lnea y
una funcin de staff, es decir quin debe administrar a las personas es el gerente mismo al que
ellas estn subordinadas. l tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus
subordinados. Por esta razn, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe de
tener slo un gerente. Para que el gerente pueda asumir esa responsabilidad, necesita recibir
asesora y consultora del departamento de ARH.
La interaccin entre los especialistas de RH y los gerentes de lnea
En realidad, las tareas de ARH cambiaron con el tiempo. En las organizaciones actuales las
desempean dos grupos ejecutivos: los especialistas de ARH, que actan como consultores
internos y los gerentes de lnea involucrados directamente en las actividades de ARH al ser
responsables a de la utilizacin eficaz de sus subordinados y los gerentes de lnea son
responsables cuando la produccin cae o la maquina falla y perjudica a la produccin, de igual
forma se encarga personalmente de la formacin, el desempleo y satisfaccin de sus
subordinados.
Conflictos entre la lnea y el staff
Cuando las dos partes (gerentes y especialistas de la ARH) toman decisiones sobre las mismas
personas, por lo general, ocurren conflictos. El conflicto se presenta porque disientan respecto
a quin tiene la autoridad para tomar las decisiones sobre las personas.
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la lnea y el staff:
1. Mostrar a los gerentes de lnea los beneficios de usar los programas de ARH.
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de
lnea y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
3. Capacitar a las dos partes sobre cmo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas,
esta opcin es ms eficaz si la organizacin tiene pautas que proporciona una rotacin
entre los puestos de lnea y de staff.
Las responsabilidades de ARH de los gerentes de lnea
1. Colocar a las personas correctas en el lugar correcto, es decir reclutar y seleccionar.
2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
3. Entrenar y preparar a als personas para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el puesto que ocupa.
5. Conseguir la cooperacin creativa y desarrolar relaciones de trabajo agradables.
6. Interpretar y aplicar las politicas y los procedimientos de la organizacin.
7. Controlar los costos de trabajo.
8. Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
9. Crear y mantener la moral alta del equipo.
10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuados.






Actividad
Solucin: Para que se cumpla que dos digan la verdad y dos mientan,
el tesoro debe estar en el cofre 1.