Você está na página 1de 11
ALINE RANGEL ÂNGELA CREMONINI KARINA PENHA NA TASCHA SIMÕES FRANCK PAT RÍCIA PEREIRA DO ROSÁRIO

ALINE RANGEL ÂNGELA CREMONINI KARINA PENHA NA TASCHA SIMÕES FRANCK PAT RÍCIA PEREIRA DO ROSÁRIO

ADMINISTR AÇÃO DE RECURSOS HUMANO S II ANÁLISE DE CARGOS

Vila Velha

2013

ALINE RANGEL ÂNGELA CREMONINI KARINA PENHA NA TASCHA SIMÕES FRANCK PAT RÍCIA PEREIRA DO ROSÁRIO

ALINE RANGEL ÂNGELA CREMONINI KARINA PENHA NA TASCHA SIMÕES FRANCK PAT RÍCIA PEREIRA DO ROSÁRIO

ADMINISTR AÇÃO DE RECURSOS HUMANO S II ANÁLISE DE CARGOS

Trabalho acadêmico a presentado à

professora Daniela

disciplina de Admin istração de Recursos Humanos II c omo requisito

parcial de avaliação do

curso de Administração da Faculdade Estácio de Sá do Espírit o Santo.

6º período do

Missawa da

Vila Velha

2013

SUMÁRIO 1. Introduçã o……………………………………… ………….01 1.1. Desenho de

SUMÁRIO

1.

Introduçã o……………………………………… ………….01

1.1.

Desenho de cargos…………………………… ………….01

1.2.

Modelo d e Desenho de Cargos

01

1.3.

Análise d e Cargos

01

2.

Desenvol

vimento

02

2.1

Estrutura s de Análise de Cargos…………… ………

02

2.2

Colheitas de Informações para a Análise de Cargos

04

2.3

Métodos de Descrição e Análise de Cargos …………

05

2.4

Objetivos da Descrição e Análise de Cargos …………

05

3.

Conclusã o

…………………………………… ………

07

4.

Referênci as Bibliográficas……

……………

…………

08

Vila Velha

2013

DESENHO DE CARGOS desenho de cargo seja tão antigo qu anto o próprio trabalho. Desde

DESENHO DE CARGOS

desenho de cargo seja tão antigo qu anto o próprio

trabalho. Desde q ue o ser humano teve de se dedicar à ou pescar, apren deu, por meio de sua experiência, a

desempenho ao l ongo do tempo. A palavra cargo design a um conjunto

de tarefas espec íficas a serem executadas e envolve g eralmente uma relação entre dua s ou mais pessoas. A situação básica de um homem

que desempenha

foi realmente

alterada, apesar de todas as mudanças sociais, política s, econômicas,

culturais e mesm o demográficas ocorridas durante a h istória à longa

design) é a

especificação do

conteúdo, dos métodos e das relações de cargos, no

história da hum anidade. Desenho de cargo (job

Talvez o

tarefa de caçar modificar seu

tarefas sob a direção de outro jamais

sentido de satisfa zer requisitos tecnológicos, organizacio nais, sociais e pessoais do ocup ante do cargo.

MODE LO DE DESENHO DE CARGOS

dos cargos é o modo pelo qual os a dministradores

em unidades,

departamentos

o desenho de o humanismo

industrial (Relaçõ es Humanas). Podemos distinguir três m odelos básicos

de desenho de

humanas e o mod elo contingencial.

cargos: o modelo clássico, o model o de relações

administrativas c ontribuíram fortemente para o projeto e cargos: a admin istração científica (Teoria Clássica) e

e em organizações. Duas difere ntes escolas

projetam os ca rgos individuais e combinam-nos

O desenho

ANÁLISE DE CARGOS

O primeiro passo efetuado pelo profissional de rec ursos humanos

antes de contrata r um novo empregado, é efetuar o lev antamento das vagas existente s e quais as exigências e conhe cimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chama mos de análise

atualizado o

chamado “perfil”

de pessoal. A

busca por melho res condições de trabalho e pelo prestí gio profissional

são crescentes

as empresas fica m vulneráveis a altos índices de rotação

do cargo. Com o mercado extremamen te competitivo,

de cargos. É d e extrema importância manter sempre

em meio a nossa realidade, com isso

a equipe de as ferramentas

recursos humano s tem que estar preparada com todas

possíveis para at ender as mudanças repentinas que pode m ocorrer no

cotidiano da orga nização. A análise de cargos realiza um a investigação no cargo em

cotidiano da orga nização. A análise de cargos realiza um a investigação no cargo em abe rto. Explora fatores que vão desde requ isitos mentais,

físicos, principais

responsabilidades a serem desenvo lvidas até as

condições de trab alho para efetuar a realização das tarefa s exigidas

análise de cargos é extremamen te importante

apresentar de e apontar as sua utilização

apoio e embasamento para recrutar t alentos para a

organização. Par a que os usos da análise de cargos conc omitantemente

como material de

pela função. A

principalmente p ara o recrutamento de pessoal. Por maneira detalha da os principais requisitos do cargo

características es senciais do candidato, torna-se vital a

com o recrutame nto tenham sucesso na sua aplicação, é imprescindível que o profissiona l de recursos humanos observe com m uita cautela as rápidas mudanç as ambientais. Os cargos podem p ermanecer os

mesmos, porém

podem

estar

sujeitos

a

passar

por pequenas

adaptações visan do o mercado altamente competitivo.

Facilitando os

processos de re crutamento e seleção e auxiliando n a captação de

recursos human os capacitados, a empresa certament e apresentará

ótimos resultados . Com um quadro funcional constituído d e profissionais

especializados e

empresa aprese ntará indicadores satisfatórios de p rodutividade e também de rotativ idade de pessoal.

perfeitamente “encaixados” nos devi dos cargos, a

ESTRU TURA DE ANÁLISE DE CARGOS

a descrição de cargos é um simples a rrolamento das

a análise de

cargos vai além

exigências (requi sitos) que essas tarefas ou atribuiçõ es impõem ao

intelectuais e

físicos que o ocu pante deveria ter para desempenhar ade quadamente o

cargo, quais as

condições o carg o deve ser desempenhado pelo ocupant e. Geralmente, a análise de carg os concentra-se em quatro áreas de re quisitos quase

sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:

responsabilidades que o cargo imp õe e em que

tarefas ou atribu ições que um ocupante desempenha,

e constitui uma verificação comparativ a de quais as

Enquanto

ocupante. Em o utros termos, quais são os requisitos

Requisitos Mentais

Requisitos Físicos

Responsab ilidades Envolvidas

Condições de Trabalho

Cada uma dessas áreas de requisitos é dividida em de especificaçõe s. No que tange

Cada uma dessas áreas de requisitos é dividida em de especificaçõe s. No que tange a administração de

fatores de especi ficações serão transformados em fatore s de avaliação

vários fatores

salários, esses

de cargos por m eio de um tratamento específico de

ponderação e

atribuição de valo res. No fundo, esses fatores funcionam

como pontos

de referência pa ra se poder analisar comparativament e uma grande quantidade de c argos de maneira objetiva. Constitue m verdadeiros instrumentos de m ensuração construídos de acordo com a natureza dos

cargos existentes em cada organização. Variando a natur eza dos cargos

a serem analisa dos, variarão igualmente não apenas especificação con siderados, mas também sua amplitude suas característic as de comportamento. Vejamos cada separadamente.

os fatores de de variação e um dos fatores

1.

Requisitos Mentais

 

Considera as ex igências do cargo no que se refere

aos requisitos

mentais que o

ocupante

deve

possuir

para

poder

desempenhar

adequadamente o

cargo.

2. Requisitos Físicos

Considera a quan tidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requer idos e a fadiga provocada. Conside ra também a compleição física exigida do ocupante para o adequado d esempenho do cargo.

3. Responsab ilidades Envolvidas

Considera as res ponsabilidades que o ocupante do ca rgo – além do desempenho no rmal de suas atribuições – tem c om relação à

supervisão direta

ou indireta do trabalho de seus subo rdinados, com

relação ao materi al, ferramental ou equipamento que utiliz a, com relação

ao patrimônio da

externos e às

informações confi denciais que manipula.

prejuízos ou lucro s da empresa, aos contatos internos ou

empresa, ao dinheiro, títulos ou do cumentos, aos

4. Condições de Trabalho

Considera as co ndições de ambiente e arredores ond e o trabalho é executado, tornan do-o desagradável, adverso ou sujeito a riscos,

exigindo do ocu pante um severo ajustamento, a fim d e manter sua produtividade e

exigindo do ocu pante um severo ajustamento, a fim d e manter sua

produtividade e s eu rendimento nas funções. Avalia o gra u de adaptação

facilitando seu

desempenho. Em

escritório) não util izam este requisito, pois são em geral d esempenhados em condições de trabalho agradáveis e confortáveis.

geral, os cargos de mensalistas (o u pessoal de

do ambiente e d o equipamento ao elemento humano,

COLHEITA DE INF ORMAÇÕES PARA ANÁLISE DE

CARGOS

A análise

de cargos requer informações a respe ito dos cargos

existentes na org anização. Nesse sentido, quatro questõe s se impõem:

Que tipo de

informação deve ser obtida?

 

A

análise

do cargo requer alguns dos segui ntes tipos de

informaçõe s: Atividades do trabalho bem co mo atividades orientadas para o trabalho do cargo, para o ocupan te, ferramentas

e

recurso s

utilizados,

aspectos

tangíveis

e intangíveis

relacionado s ao cargo.

 

De

que for ma a informação deve ser obtida?

 
 

A

informaç ão pode ser obtida de maneira qualitati va (informação

narrativa) o u quantitativa (uso de unidades de infor mação sobre o cargo bem como requisitos pessoais, condições de trabalho etc.).

Qual o mét odo de análise a ser utilizado?

 

Os

método s de colheita de informações sobre os

cargos podem

ser conjug ados pela observação, entrevista ind ividual com o

ocupante d o cargo, entrevista coletiva com vários

ocupantes do

cargo, reu nião técnica, questionário estruturado , questionário aberto e po r incidentes críticos.

Que agent e (indivíduo que ocupa o cargo, seu

chefe ou outra

pessoa) deverá c olher a informação sobre o cargo?

o agente que colhe ou fornece inform ações sobre o

cargo é um indiví duo. Algumas vezes, pode ser um esqu ema mecânico. Assim, os agente s possíveis são Indivíduos, como analist a de cargos, ou

Esquemas Mecân icos, como câmeras, filmes e outros esq uemas.

Em geral,

MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE C ARGOS A descriçã o e análise de cargos

MÉTODO

DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE C ARGOS

A descriçã o e análise de cargos são uma respo nsabilidade de linha e uma fu nção de staff, ou seja, a responsa bilidade pelas

informações pres tadas é da linha, enquanto a prestação de serviços de obtenção e arra njo das informações é responsabilid ade de staff,

representada pelo

o chefe do

departamento on de está localizado o cargo a ser descri to e analisado,

como ainda pode

métodos mais

utilizados para de scrição e análise de cargos são os segui ntes:

analista de cargos. Contudo, o analista do cargo pode

ser tanto um f uncionário do staff como pode ser

ser o próprio ocupante do cargo. Os

Observaçã o direta;

Questionár io;

Entrevista direta;

Métodos m istos.

OBJETIVOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A utilizaçã o dos resultados da análise e descriçã o de cargos é

muito ampla na m aioria das organizações. Quase todas – senão todas –

as atividades de

análise de cargos . Um interessante estudo de Zerga listou cerca de vinte

utilizações para a informação obtida por meio da análise de cargos. Em

outros termos, a

das soluções d os problemas ocupacionais. Contud o há muitas imprecisões e, at é mesmo, confusões na área. A própria literatura sobre

análise de cargos

análise de cargos é o ponto de partida para a maioria

ARH se baseiam em informações propo rcionadas pela

apresenta uma terminologia muito vag a, imprecisa e

que varia conform e o autor. A análise e descrição de car gos constituem base fundamental para a maioria dos programas de ARH, a saber:

Recrutame nto

Seleção

Treinament o

Remuneraç ão

Planos de

carreira e sucessão

• Política sal arial • Cadeia de autoridade e responsabilidade • Base para a supervisão

Política sal arial

Cadeia de autoridade e responsabilidade

Base para a supervisão

Higiene e s egurança

A descriçã o e análise de cargos trazem muito be nefícios a uma

organização, a sa ber:

responsabilidades

do que não

conhecer a exata outros;

equalizar a dados podem do salário para

cada cargo e pa ra avaliar o desempenho do empregad o. As pessoas

proporcionar uma

distribuição da c arga de trabalho entre as pessoas. Os

A análise d o cargo habilita a pessoa a compreende r os deveres e

de seu cargo e o que é esperado nele. Nada pode ser

mais frustador o u desmoralizador para uma pessoa

natureza de seus deveres ou suas re lações com os

A

análise

do cargo proporciona dados para

base objetiva para determinar o valor

desejam receber

acurada sobre os cargos, a qual pode ser obtida pela anál ise de cargos;

cada pessoa um

presente como pa ra o futuro;

tratamento justo e objetivo, e isto req uer informação

A informaç ão sobre os requisitos do cargo ajuda a proporcionar a

guia para o seu auto-desenvolvimento , tanto para o

proporciona

funcionários uma informação objetiva a respeito de cada c argo.

A análise de

cargo

aos

supervisores ,

gerentes

e

CONCLUSÃO Os subsist emas de aplicação de recursos human os envolvem o posicionamento desempenho nes

CONCLUSÃO

Os subsist emas de aplicação de recursos human os envolvem o

posicionamento

desempenho nes ses cargos.A organização é um sistema de papeis. Um

papel é um conju nto de atividades e comportamentos sol icitados a uma

pessoa. Para que

atribuídos, ela pa ssa por uma socialização organizacional , isto é, por um

processo de apr endizagem dos valores, normas e co mportamentos

requeridos pela

complexo e está sujeito a muitas discrepâncias e disson âncias. A ARH trata os papeis co mo cargos. Entretanto, os cargos não s ão desenhados

ou especificados

modelos de dese nho, como o clássico, o de relações h umanas ou de recursos human os. Obviamente, há sempre as pos sibilidades de

enriquecimento

desenhados pelo s demais órgãos, a ARH precisa d escrevê-los e

analisá-los para

aptidões e conh ecimentos que precisam ter seus oc upantes, para melhor administrá -los.

melhor conhecer as características , habilidades,

são

podem utilizar

organização. Todavia, o desempenh o de papel é

a pessoa possa compreender os pape is que lhe são

das pessoas nos cargos e a avali ação de seu

pela ARH, mas por outros órgãos que

ou

ampliação

de

cargos.

Como

os

cargos

A fim de m elhor conhecer as exigências que os ca rgos impõem a

seus ocupantes,

grupos de fato res: requisitos mentais, físicos, res ponsabilidades envolvidas e con dições de trabalho. Os métodos de aná lise de cargos são: observação, entrevista, questionário e métodos misto s. A análise de

cargos exige, ger almente, três fases: planejamento, prepa ro e execução.

Na verdade, a

fundamental de to do e qualquer trabalho de ARH, pois pe rmite subsídios para o recrutame nto e seleção das pessoas para os cargo s, treinamento, administração d e salários, avaliação do desempenh o, higiene e segurança do tra balho, além de melhor informar o su pervisor ou o

gerente de linha

a respeito do conteúdo e especificações dos cargos de

descrição e análise de cargos repre senta a base

a análise de cargos baseia-se geralme nte em quatro

sua área, já que a descrição e análise de cargos é uma re sponsabilidade de linha e função de staff.

REF ERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Sites de Pesq uisa http://ww w.administradores.com.br/artigos/car reira/analise-

REF ERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Sites de Pesq uisa

http://ww w.administradores.com.br/artigos/car reira/analise-

de-cargos/12950/

academica/desc ricao-e-analise-de-cargos/3261/

http://www .administradores.com.br/producao-

v=jCR0B2PYa2c

https://ww w.youtube.com/watch?feature=player _embedded&

Livros

Editora Manole.

Desempen ho Humano nas Empresas – Chiaven ato, Idalberto.

6ª Edição - 2009