Aula 02-3

A na C l a udi a C a r do s o 93680082991
A AAD DDM MMI IIN NNI IIS SST TTR RRA AA O OO G GGE EER RRA AAL LL P PP/ // A AAN NNA AAL LLI IIS SST TTA AA
F FFE EED DDE EER RRA AAL LL D DDO OO B BBR RRA AAS SSI IIL LL ( ((T TTE EEO OOR RRI IIA AA E EE E EEX XXE EER RRC CC C CCI IIO OOS SS) ))
P PPR RRO OOF FFE EES SSS SSO OOR RR: ::
Prof. Abelardo Neves - w www www ww
e ee) )) G GGr rru uup ppo oos ss s ssu uub bbm mme eet tti iid ddo oos ss s ss l lli iid dde eer rra aan nn a aas ss l lli iib bbe eer rra aai iis ss e ee
individualismo e a i iig ggn nno oor rra aar rr o oo
Comentrios:
V VVa aam mmo oos ss r rre eev vve eer rr a aa t tta aab bbe eel lla aa q qqu uue ee r rre ees ssu uum mmo oo a aas ss c cca aar rra aac cct tte eer rr s sst tti iic cca aas ss d dde ee c cca aad dda aa e ees sst tti iil llo oo d dde ee
l lli iid dde eer rra aan nn a aa, ,, s sse eeg ggu uun nnd ddo oo a aa a aab bbo oor rrd dda aag gge eem mm c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tta aal ll: ::
V VVi iim mmo oos ss n nnu uum mm q qqu uue ees sst tt o oo a aan nnt tte eer rri iio oor rr q qqu uue ee o oo e ees sst tti iil llo oo a aau uut tto ooc ccr rr t tti iic cco oo p ppr rro ood ddu uuz zz r rre ees ssu uul llt tta aad ddo oos ss
quantitativ vvo oos ss a aal llt tto oos ss, ,, a aap ppe ees ssa aar rr d dde ee c cco oom mmp ppr rro oom mme eet tte eer rr o oou uut ttr rro oos ss f ffa aat tto oor rre ees ss r rre eel lla aac cci iio oon nna aad ddo oos ss
g gge ees sst tt o oo d dda aas ss p ppe ees sss sso ooa aas ss d dda aa e eeq qqu uui iip ppe ee. ..
-T TTR RRI IIB BBU UUT TT R RRI IIO OO D DDA AA R RRE EEC CCE EEI IIT TTA AA
ABELARDO NEVES
.pontodosconcursos.com.br
d dde eem mmo ooc ccr rr t tti iic cca aas ss t tte een nnd dde eem mm a aao oo
lder com o passar do tempo.
121


ADMINISTRAO GERAL P/ ANALISTA-TRIBUTRIO DA RECEITA
FEDERAL DO BRASIL (TEORIA E EXERCCIOS)
PROFESSOR: ABELARDO NEVES
Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br 122
O estilo democrtico produz quantidades semelhantes, porm com qualidade
muito superior.
Resposta: letra d
13. (ESAF/2008/CGU) A adoo da gesto por competncias pressupe o
desenvolvimento de um processo constitudo de etapas ou fases. Indique a
opo que descreve ao(es) identifi cada(s) com a fase formulao de
estratgias organizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e
comparao destas com as competncias requeridas pela organizao.
b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de
pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao cumprimento
da misso e alcance dos objetivos estratgicos definidos pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o aprimoramento
das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de
desempenho e de remunerao de equipes e individuais.
Comentrios:
Vimos hoje que o processo bsico da gesto de competncias acontece da
seguinte forma:

A AA q qqu uue ees sst tt o oo f ffa aal lla aa d dda aas ss p ppr rri iim mme eei iir rra aas ss d ddu uua aas ss f ffa aas sse ees ss d dde ees sst tte ee p ppr rro ooc cce ees sss sso oo, ,, q qqu uue ee s ss o oo a aa f ffo oor rrm mmu uul lla aa o oo
d dda aas ss e ees sst ttr rra aat tt g ggi iia aas ss o oor rrg gga aan nni iiz zza aac cci iio oon nna aai iis ss e ee o oo n nne eec cc
n nne eec cce ees sss ss r rri iia aas ss a aa e ees sst tta aa e ees sst ttr rra aat tt g ggi iia aa. ..
Resposta: letra c
14.(ESAF/2008/CGU) L LLi iid dde eer rra aan nn a aa
indivduos e grupos, n nne eec cce ees sss ss r rri iia aa p ppa aar rra aa q qqu uue ee
objetivos. Das teor rri iia aas ss s sso oob bbr rre ee l lli iid dde eer rra aan nn a aa, ,, e ees ssc cco ool llh hha aa a aa o oop pp o oo q qqu uue ee
liderana contingencial.
a) Baseia-s sse ee e eem mm t ttr rra aa o oos ss d dde ee p ppe eer rrs sso oon nna aal lli iid dda aad dde ee n nna aat tto oos ss, ,, s sse eej jja aam mm
sociais ou relacionados c cco oom mm a aa t tta aar rre eef ffa aa. ..
ABELARDO NEVES
e ees sss ss r rri iio oo m mma aap ppe eea aam mme een nnt tto oo d dda aas ss c cco oom mmp ppe eet tt n nnc cci iia aas ss
a aa c cca aap ppa aac cci iid dda aad dde ee d dde ee e eex xxe eer rrc cce eer rr i iin nnf ffl ll
o oor rrg gga aan nni iiz zza aa e ees ss a aal llc cca aan nnc cce eem mm s ssu uua aa m mmi iis sss ss o oo e ee
f ff s ssi iic cco oos ss, ,, i iin nnt tte eel lle eec cct ttu uua aai iis ss, ,,
123
uncia sobre
corresponde


b) Adota o estilo democrtico a ser exercido por todo profissional de sucesso,
contrapondo-se ao modelo mecanicista de gesto.
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de tcnicas aprendidas pelos
indivduos em programas de capacitao.
d) Tem como fonte de poder a liderana autoritria exercida pelo lder sobre
seus subordinados imediatos.
e) Depende da relao entre lder, liderados e situao, no estando sujeita a
um nico estilo.
Comentrios:
Depois de termos visto com detalhes todas as abordagens das teorias da
liderana, esta questo um timo exerccio para testar nossos
conhecimentos.
A questo pede o item correto sobre a abordagem contingencial ou situacional.
Analisemos os itens:
a) Baseia-se em traos de personalidade natos, sejam fsicos, intelectuais,
sociais ou relacionados com a tarefa.
Como vimos hoje, esta alternativa expe a concepo da abordagem de traos.
Item incorreto, portanto.
O estilo democrtico uma das possibilidades disposio do lder, mas no a
nica. Item incorreto.


c) Ocorre por meio do desenvolvimento de tcnicas aprendidas
pelos indivduos em programas de capacitao.
A abordagem contingencial a mais completa das abordagens, contemplando
uma vasta gama de conhecimentos e habilidades.
Limitar a amplitude da teoria a tcnicas aprendidas em um curso uma idia
contrria prpria essncia da teoria. Item incorreto.
Item incorreto. Mais uma alternativa que tenta limitar a teoria situacional a
apenas uma aplicao possve.
um nico estilo.
Item correto! A alternativa resume a essncia da teoria situacional ou
contingencial.
Resposta: letra e
15. (ESAF/STN/2008) So caractersticas das teorias motivacionais de
Maslow e Herzberg, respectivamente:


a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de
importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o
desenvolvimento eficaz da organizao.
b) as necessidades mais bsicas do homem so as f isiolgicas e as
de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes
mais em benefcios de si prprios que da organizao.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela
cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho.
d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem
fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no
esto presentes.
e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um
homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-
adia, ainda que sejam perenes.
Comentrios:
Aps termos visto os fundamentos toricos das Teorias de Maslow e de
Herzberg, que a reposta correta a letra d. Vamos analis-la:
esto presentes.


A primeira parte do item realmente se refere Teoria de Maslow. Ns vimos
que, depois que a necessidade de um determinado nvel da pirmide est
satisfeita, o que passa a motivar o comportamento do indivduo a
necessidade do prximo nvel.
A segunda parte do item realmente se refere Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg. Realmente, existem fatores que no motivam, mas que contribuem
para a insatisfao se no presentes. Estes fatores, como vimos, so os
chamados fatores higinicos, extrnsecos ou insatisfacientes. Eles no
determinam a satisfao do indivduo. No motivam ou deixam de motivar o
indivduo. Eles tm relao com a insatisfao. Se presentes em boas
condies, evitam a insatisfao. Se ausentes colaboram para a insatisfao.
Resposta: letra d
16. (ESAF/CGU/2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o
momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um
desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases
a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas.
I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de
alguma coisa.
II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos
indivduos.
III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona
desempenho com recompensa.
IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades
humanas.


V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem
cargos do mesmo grupo ocupacional.
Escolha a opo correta.
a) I, II e III so verdadeiras.
b) III, IV e V so falsas.
c) II e V so verdadeiras.
d) I, III e IV so verdadeiras.
e) II, III e IV so falsas.
Comentrios:
alguma coisa.
Item correto. Este um dos possveis conceitos de motivao.
Se utilizarmos a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg como parmetro,
lembraremos que os fatores motivacionais, ou satisfacientes, so intrnsecos,
determinando a motivao do indivduo.
indivduos.

E EEs sst tt m mmu uul llo oos ss s ss o oo f ffa aat tto oor rre ees ss e eex xxt tte eer rrn nno oos ss, ,, e ee n nn o oo i iin nnt tte eer rrn nno oos ss. .. E EEs sst tte ees ss f ffa aat tto oor rre ees ss, ,, a aa d dde eep pp
t tti iip ppo oo d dde ee t tte eeo oor rri iia aa d dda aa m mmo oot tti iiv vva aa o oo u uut tti iil lli iiz zza aad dda aa c cco oom mmo oo p ppa aar rr m mme eet ttr rro oo, ,, p ppo ood dde eem mm d dde eet tte eer rrm mmi iin nna aar rr a aa
m mmo oot tti iiv vva aa o oo d ddo oo i iin nnd ddi iiv vv d ddu uuo oo. .. I IIt tte eem mm i iin nnc cco oor rrr rre eet tto oo. ..
I III III II. .. A AA t tte eeo oor rri iia aa d dde ee m mmo oot tti iiv vva aa o oo c cco oon nnh hhe eec cci iid dda aa c cco oom mmo oo t tte eeo oor rri iia aa
desempenho com r rre eec cco oom mmp ppe een nns ssa aa. ..
Item correto.
Relembremos o q qqu uua aad ddr rro oo q qqu uue ee u uut tti iil lli iiz zza aam mmo oos ss n nnu uum mma aa q qqu uue ees sst tt o oo a aan nnt tte eer rri iio oor rr s sso oob bbr rre ee a aa T TTe eeo oor rri iia aa
das Expectativas:
O OO i iit tte eem mm t ttr rra aat tto oou uu d dda aa T TTe eeo oor rri iia aa d dda aas ss E EEx xxp ppe eec cct tta aat tti iiv vva aas ss, ,, e ee p ppa aar rrt tti iic ccu uul lla aar rrm mme een nnt tte ee d dda aa v vva aar rri ii v vve eel ll
i iin nns sst ttr rru uum mme een nnt tta aal lli iid dda aad dde ee, ,, n nno oo q qqu uua aal ll o oo i iin nnd ddi iiv vv d ddu uuo oo m mme eed dde ee o oo q qqu uu o oo f ffo oor rrt tte ee a aa r rre eel lla aa o oo e een nnt ttr rre ee u uum mm
ABELARDO NEVES
d dda aa e eex xxp ppe eec cct tta aat tti iiv vva aa r rre eel lla aac cci iio oon nna aa
129
ender do

b bbo oom mm d dde ees sse eem mmp ppe een nnh hho oo n nne eec cce ees sss ss r rri ii
r rre ees ssu uul llt tta aad ddo oo o oou uu r rre eec cco oom mmp ppe een nns ssa aa f ffr rru uut tto oo d dde ees sst tte ee d dde ees sse eem mmp ppe een nnh hho oo. ..
I IIV VV. .. A AA t tte eeo oor rri iia aa d dde ee m mmo oot tti iiv vva aa o oo d dde ee M MMa aas ssl llo oow ww c cco oon nnh hhe eec cci iid dda aa
humanas.
I IIt tte eem mm c cco oor rrr rre eet tto oo. .. V VVe eej jja aam mmo oos ss n nno oov vva aam mme een nnt tte ee a aa f ffi iig ggu uur rra aa q qqu uue ee r rre eep ppr rre ees sse een nnt tta aa a aa T TTe eeo oor rri iia aa d dda aa
Hierarq qqu uui iia aa d dda aas ss N NNe eec cce ees sss ssi iid dda aad dde ees ss, ,, d dde ee M MMa aas ssl llo oow ww: ::
V VV. .. A AAs ss m mmo oot tti iiv vva aa e ees ss p ppa aar rra aa o oo t ttr rra aab bba aal llh hho oo s ss o oo i iig ggu uua aai iis ss p ppa aar rra aa
cargos do mesmo grupo o ooc ccu uup ppa aac cci iio oon nna aal ll. ..
I IIt tte eem mm i iin nnc cco oor rrr rre eet tto oo. .. A AA m mmo oot tti iiv vva aa o oo d dde eet tte eer rrm mmi iin nna aad dda aa p ppo oor rr f ffa aat tto oor rre ees ss d ddi iiv vve eer rrs sso oos ss, ,, c ccu uuj jja aa
c cco oon nnf ffi iig ggu uur rra aa o oo p ppo ood dde ee v vva aar rri iia aar rr b bba aas sst tta aan nnt tte ee m mme ees ssm mmo oo
grupo.
ABELARDO NEVES
o oo r rre eea aal lli iiz zza aa o oo d dde ee u uum mma aa d dde eet tte eer rrm mmi iin nna aad dda aa t tta aar rre eef ffa aa e ee o oo
c cco oom mmo oo t tte eeo oor rri iia aa d dda aas ss n nne eec cce ees sss ssi iid dda aad dde ees ss
i iin nnd ddi iiv vv d ddu uuo oos ss q qqu uue ee e eex xxe eer rrc cce eem mm
p ppa aar rra aa i iin nnd ddi iiv vv d ddu uuo oos ss d dde ee u uum mm m mme ees ssm mmo oo
130


Os itens corretos so I, III e IV, e a resposta da questo a letra d,
portanto.
Resposta: letra d
17. (ESAF/2008/STN) Liderana a forma de se influenciar pessoas,
interagindo no seu comportamento por meio de processo de comunicao,
visando alcanar objetivos comuns. Portanto, liderar conhecer a motivao
humana e saber conduzir pessoas. O subordinado, ao aceitar as ordens de um
lder, por se basear na percepo ou na crena de que quem o influencia tem
alguma especializao importante ou algum conhecimento especial que ele, o
subordinado, no possui, corrobora que tipo de poder do lder?
a) Poder da recompensa.
b) Poder coercitivo.
c) Poder legtimo.
d) Poder da especializao.
e) Poder da referncia.
Comentrios:
Veja como didtica esta questo da ESAF!
A questo comea com mais uma possvel definio para a liderana
...Liderana a forma de se influenciar pessoas, interagindo no seu
comportamento por meio de processo de comunicao, visando alcanar
objetivos comuns. perceba o quo semelhante este conceito com o que
apresentamos na primeira questo.


Vejam que os conceitos possveis sobre liderana, apesar de ligeiramente
diferentes, giram em torno dos mesmos pontos, que no podem deixar de
aparecer: processo, influncia, pessoas, objetivos.
Analisemos agora o trecho final do enunciado ...O subordinado, ao aceitar
as ordens de um lder, por se basear na percepo ou na crena de que quem
o influencia tem alguma especializao importante ou algum conhecimento
especial que ele, o subordinado, no possui, corrobora que tipo de poder do
lder?.
Depois de termos visto os tipo de poder conferidos por base contratual (de
posio, de coero e de recompensa) e por base consensual (poder de
conhecimento e de referncia), percebemos de forma clara e segura que a
resposta correta a letra d.
O trecho que analisamos do enunciado afirma que os subordinados aceitam as
ordens do lder por se basear na percepo de que quem os influencia tem
alguma especializao ou conhecimento importante.
Reparou nas palavras-chave destacadas?
O enunciado praticamente define o chamado poder de conhecimento, que
tambm pode ser chamado poder de especializao, termo utilizado na
questo.
Resposta: letra d
18. (ESAF/2008/STN) Considerando que os estilos de liderana podem-se
desenvolver de forma autocrtica, democrtica ou liberal (laissez-faire),


assinale, entre as opes a seguir, aquela que aponta uma caracterstica
correta na aplicao de uma dessas formas.
a) Liberal: o lder determina as providncias e as tcnicas para execuo das
tarefas, cada uma por vez, na medida em que se tornam necessrias e de
modo imprevisvel para o grupo.
b) Autocrtica: a diviso das tarefas f ica a critrio do prprio grupo e
cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros.
c) Democrtica: o prprio grupo esboa as providncias e as tcnicas para
atingir o alvo, solicitando conselho tcnico ao lder, a quem cabe sugerir, se
necessrio, duas ou mais alternativas para o grupo escolher.
d) Democrtica: h liberdade completa para as decises individuais ou grupais,
sendo mnima a ao do lder.
e) Autocrtica: tanto a diviso das tarefas quanto a escolha dos companheiros
fica totalmente a cargo do grupo, em decorrncia de uma absoluta falta de
participao do lder.
Comentrios:
Esta questo nos deu a oportunidade de estudar mais um grupo de teorias
sobre a liderana: as teorias da abordagem comportamental ou funcional.
Relembremos a tabela das abordagens das teorias sobre a liderana:

A AAb bbo oor rrd dda aag gge eem mm c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tta aal ll
a aab bbo oor rrd dda aag gge eem mm d dde ee t ttr rra aa o oos ss s sse ee p ppr rre eeo ooc ccu uup ppa aar rra aam mm c cco oom mm a aas ss c cca aar rra aac cct tte eer rr s sst tti iic cca aas ss i iin nne eer rre een nnt tte ees ss
p ppe ees sss sso ooa aa d ddo oo l ll d dde eer rr ( ((o oo q qqu uue ee o oo l ll d dde eer rr ) )), ,, a aa a aab bbo oor rrd dda aag gge eem mm c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tta aal ll s sse ee p ppr rre eeo ooc ccu uup ppa aa
c cco oom mm o oo m mmo ood ddo oo d dde ee a aag ggi iir rr d ddo oo l ll d dde eer rr
c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tto oo d dde ees sse eej jja aad ddo oo d dde ee s sse eeu uus ss s sse eeg ggu uui iid ddo oor rre ees ss. ..
U UUm mma aa p ppe ees ssq qqu uui iis ssa aa i iim mmp ppo oor rrt tta aan nnt tte ee c cco oon nnd ddu uuz zzi iid dda aa p ppo oor rr W WWh hhi iit tte ee e ee L LLi iip ppp ppi iit ttt tt, ,, c cci iit tta aad ddo oos ss p ppo oor rr
C CCh hhi iia aav vve een nna aat tto oo ( ((2 220 000 000 00) )), ,, r rre eef ffe eer rre ee
e democrtica. .. O OO a aau uut tto oor rr s ssi iin nnt tte eet tti iiz zza aa b bbe eem mm a aas ss c cca aar rra aac cct tte eer rr s sst tti iic cca aas ss d dde ee c cca aad dda aa e ees sst tti iil llo oo d dde ee
liderana:
Abordagem de
traos
Abordagem
comportamental
ou funcional
Abordagem
contingencial
ABELARDO NEVES
ou funcional: E EEn nnq qqu uua aan nnt tto oo a aas ss t tte eeo oor rri iia aas ss d dda aa
, ,, q qqu uua aal ll e ees sst tti iil llo oo d dde ee l lli iid dde eer rra aan nn a aa e eel lle ee u uut tti iil lli iiz zza aa p ppa aar rra aa o oob bbt tte eer rr o oo
-se a trs estilos de liderana: a aau uut tto ooc ccr rr t tti iic cca aa, ,, l lli iib bbe eer rra aal ll
F FFo ooc cco oo n nna aa p ppe eer rrs sso oon nna aal lli iid dda aad dde ee d ddo oos ss l ll d dde eer rre ees ss
Foco nos padres ou estilos
c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tta aai iis ss u uus ssa aad ddo oos ss p ppe eel llo oos ss l ll d dde eer rre ees ss
F FFo ooc cco oo n nna aa a aad dda aap ppt tta aa o oo d dda aa l lli iid dde eer rra aan nn a aa
situao
134

P PPe ees ssq qqu uui iis ssa aas ss d dde eem mmo oon nns sst ttr rra aam mm q qqu uue ee
m mme ees ssm mmo oos ss n nn v vve eei iis ss d dde ee q qqu uua aan nnt tti iid dda aad dde ee d dde ee t ttr rra aab bba aal llh hho oo
autocrtico, p ppo oor rr m mm c cco oom mm q qqu uua aal lli iid dda aad dde ee s ssu uup ppe eer rri iio oor rr
m mme een nno oor rre ees ss n nn v vve eei iis ss d dde ee q qqu uua aan nnt tti iid dda aad dde ee e ee q qqu uua aal lli iid dda aad dde ee q qqu uue ee o oos ss d dde eem mma aai iis ss
O OOs ss t ttr rr s ss e ees sst tti iil llo oos ss s ss o oo f ffe eer rrr rra aam mme een nnt tta aas ss d ddi iis ssp ppo oos ssi ii o oo d ddo oo a aad ddm mmi iin nni iis sst ttr rra aad ddo oor rr, ,, q qqu uue ee d dde eev vve eer rr
a aan nna aal lli iis ssa aar rr a aa s ssi iit ttu uua aa o oo, ,, a aas ss t tta aar rre eef ffa aas ss e ee a aas ss p ppe ees sss sso ooa aas ss p ppa aar rra aa s ssa aab bbe eer rr q qqu uua aal ll e ees sst tti iil llo oo d dde eev vve eer rr
p ppr rro ood ddu uuz zzi iir rr o oo m mme eel llh hho oor rr r rre ees ssu uul llt tta aad ddo oo
O OO e ees sst ttu uud ddo oo t tta aam mmb bb m mm e ees sst ttu uud ddo oou uu d ddo ooi iis ss t tti iip ppo oos ss d dde ee
dirigido produo o oou uu t tta aar rre eef ffa aa, ,, t tt p ppi iic cco oo d ddo oo e ees sst tti iil llo oo
voltado s pessoas, ,, t tt p ppi iic cco oo d ddo oo e ees sst tti iil llo oo
ABELARDO NEVES
o e ees sst tti iil llo oo d dde ee l lli iid dde eer rra aan nn a aa d dde eem mmo ooc ccr rr t tti iic cco oo
p ppr rro ood ddu uuz zzi iid ddo oo p ppe eel llo oo
. O est tti iil llo oo l lli iib bbe eer rra aal ll
p ppa aar rra aa a aa o oor rrg gga aan nni iiz zza aa o oo e ee p ppa aar rra aa o oo g ggr rru uup ppo oo. ..
c cco oom mmp ppo oor rrt tta aam mme een nnt tto oo d ddo oo l ll d dde eer rr
a aau uut tto ooc ccr rr t tti iic cco oo
democrtico.
135
apresenta os
estilo
apresenta
.
: um
, e outro


Feitas estas consideraes sobre as caractersticas de cada estilo de liderana,
analisemos as alternativas:
Item incorreto. As providncias e sugestes so feitas pelo grupo. A
participao do lder mnima, tanto na criao de ideias como na deciso da
melhor alternativa.
b) Autocrtica: a diviso das tarefas f ica a critrio do prprio grupo e
cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros.
Como vimos no quadro acima, no estilo de liderana autocrtica o lder quem
divide as tarefas, determina as providncias, sem espao para opinio dos
subordinados.
Este o item correto. No estilo democrtico de liderana, h participao
equilibrada entre lder e equipe. Enquanto o grupo esboa as ideias, o lder
trabalha como um consultor, ajudando o debate para que todos, juntos,
cheguem a uma deciso sobre a melhor alternativa.
d) Democrtica: h liberdade completa para as decises individuais ou
grupais, sendo mnima a ao do lder.


Item incorreto. O estilo em que h liberdade completa para as decises do
grupo, com participao mnima do lder, o liberal.
participao do lder.
Item incorreto. O estilo autocrtico possui caractersticas totalmente diversas
das relatadas no item. A diviso das tarefas, bem como as providncias para a
execuo das tarefas, ficam a cargo do lder, neste tipo de liderana.

Resposta: letra c
19. (ESAF/2008/CGU) A formao de grupos formais e informais,
provisrios ou permanentes, faz parte das estruturas organizacionais. No
entanto, as novas prticas gerenciais apontam na direo da formao de
equipes de trabalho. Indique a opo correta.
a) Equipes de Trabalho e Grupos de Trabalho no se diferenciam, so
expresses sinnimas.
b) Grupos de trabalho pressupem a existncia de um processo interno
consciente de aprendizagem.
c) Equipes de trabalho pressupem o diagnstico e a soluo de problemas
internos ao seu funcionamento.
d) O grupo se constitui a partir do funcionamento eficiente de uma equipe de
trabalho.
e) Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho apresentam o mesmo grau de
eficincia.


Comentrios:
expresses sinnimas.
Item incorreto. Vimos hoje que os grupos de trabalho podem evoluir para
equipes, se adquiridas diversas caractersticas que permite o efeito de sinergia.
Item incorreto. A aprendizagem consciente caracterstica das equipes, um
estgio no qual os grupos podem chegar.
Item correto. Os membros de uma equipe compartilham o compromisso de
atingimento de metas bem como o esforo no diagnstico de problemas e a
construo de solues.
trabalho.
Item incorreto. o contrrio. A equipe que se constitui a partir do
funcionamento eficiente de um grupo de trabalho.


eficincia.
Item incorreto. Vimos hoje que os grupos podem adquirir caractersticas
especficas e se transformarem em equipes de alto desempenho.
Resposta: letra c
20. (ESAF/2008/CGU) O trabalho em equipe no apenas um conjunto de
pessoas. Este precisa que haja um elemento de identidade como normas,
processos, objetivos e situaes que una as pessoas. Da relao abaixo,
assinale a opo que indica os requisitos essenciais para que o trabalho em
equipe acontea.
a) Viso comum incipiente, Comunicao aberta, Compartilhamento de
informaes, Negociao e Autoconfiana exagerada.
b) Conscincia do propsito, Baixa flexibilidade, Atrelagem a antigos padres,
Negociao e Humildade intelectual.
c) Conscincia do propsito, Comunicao aberta, Compartilhamento de
informaes, Negociao e Humildade intelectual.
d) Viso comum incipiente, Baixa flexibilidade, Atrelagem a antigos padres,
Compartilhamento de informaes e Autoconfiana exagerada.
e) Conscincia do propsito, Baixa flexibilidade, Comunicao aberta,
Atrelagem a antigos padres e Humildade intelectual.
Comentrios:


Item incorreto. A viso comum caracterstica consolidada nas equipes e a
autoconfiana no exagerada, mas no nvel adequado, pois as equipes
devem ter a conscincia da necessidade de aprender sempre.
Item incorreto. A flexibilidade alta e h sempre adequao aos novos
padres, pois as equipes buscam sempre novos desafios e novos
conhecimentos.
Este o item correto. Descreve perfeitamente algumas caractersticas
fundamentais do trabalho em equipe.
Item incorreto. A viso comum caracterstica consolidada nas equipes, e
como vimos, a f lexibilidade alta, h adequao a novos padres
a autoconfiana no exagerada, pois as equipes buscam o aprendiz-
ado contnuo.


Item incorreto. A flexibilidade alta e h adequao a novos padres, devido
busca constante por novos conhecimentos.
Resposta: letra c
21. (ESAF/2008/CGU) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao
de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor
pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias
nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o significado
de competncia entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa
associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua
capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma
autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e ao
desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e
prtica de tarefas rotineiras.
Comentrios:
Mais uma boa questo para consolidar o conceito de competncia que
construmos hoje.


Vimos na primeira questo que a competncia se expressa em trs dimenses
inter-relacionadas (conhecimento, habilidade e atitude) que, juntas, fazem
com que a competncia se transforme em resultados prticos que vo fazer a
organizao, atravs das pessoas, atingir seus objetivos estratgicos.
Um conceito de competncia atual tem que fazer esta associao das
dimenses da competncia com resultados efetivos que a organizao deve
atingir.
A alternativa que faz corretamente esta associao a letra a.
Resposta: letra a
22. (ESAF/2006/CGU) Escolha a opo que corretamente se refere
liderana.
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.
b) Conjunto de razes internas que estimulam um comportamento especfico.
c) Esforo ou ao do indivduo que influencia seu desempenho.
d) Conhecimentos comportamentais presentes na funo gerencial.
e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.
Comentrios:
tima questo para comearmos a entender o conceito de liderana. Antes de
adentrarmos nas diversas teorias sobre a liderana, aproveitaremos esta
questo para comearmos a formar um conceito inicial sobre o que seja a
liderana.


Feitas estas consideraes iniciais, analisemos o conceito de liderana
apresentado pela letra e:
Percebemos que a letra e traz um conceito preciso da liderana, semelhante
ao que ns apresentamos.
Resposta: letra e
23. (ESAF/2006/MPOG) Em relao ao poder nas organizaes, indique a
opo incorreta.
a) Poder legtimo o poder que determinada pessoa recebe como resultado da
sua posio hierrquica formal na organizao e que tem a aceitao dos seus
membros.
b) Poder de talento o poder baseado na influncia, em competncias, em
conhecimento ou em habilidades exercidas sobre determinado indivduo ou
grupo.
c) Poder coercitivo o poder baseado no medo, que emana de possibilidades
de aplicaes de punies ou frustraes causadas por impedimentos e
controles.
d) Poder de recompensa o poder com base na submisso obtida com a
distribuio de benefcios tidos como valiosos.
e) Poder de manipulao o poder com base na posse de caractersticas
pessoais ou recursos desejveis por aqueles que so influenciados.
Comentrios:
Analisemos item a item:


membros.
Item correto. Vimos na questo anterior que o poder legtimo pode ocorrer sob
dois fundamentos: contratual e consensual.
Vimos tambm que se o fundamento for contratual, o poder pode ter por base
a posio, a coero ou a recompensa, e se o fundamento deste poder for
consensual o poder pode ter por base o conhecimento (ou especializao) ou a
referncia.
O item expressa apenas uma das possveis formas legtimas do poder: o poder
de posio, que tem o fundamento contratual por base.
grupo.
Item correto. Mais uma forma possvel de se denominar o chamado poder de
conhecimento ou poder de especializao. Perceba que o item usou palavras-
chave, afirmando que o poder de talento baseado em influncias, em
competncias, em conhecimentos ou em habilidades.
de aplicaes de punies ou f rustraes causadas por impedimentos e
controles.


Item correto. Definiu de forma precisa o chamado poder de coero ou
coercitivo, que vimos em detalhes na questo anterior. Trata-se de uma das
formas possveis de poder com fundamento contratual, formal, e no
espontneo. Normalmente utilizado no por lderes naturais, mas por lderes
nomeados, que possuem autoridade formal conferida aos cargos que ocupam
na estrutura organizacional.
d) Poder de recompensa o poder com base na submisso obtida com
a distribuio de benefcios tidos como valiosos.
Item correto. Realmente, o poder de recompensa utiliza a estrutura de
recompensas da empresa (promoo, bnus, gratificaes, etc.) para
conseguir a realizao das atividades pelos subordinados. Trata-se de mais
uma forma possvel de poder com fundamento contratual, formal, e no
espontneo.
Este item o incorreto.
Como vimos na questo anterior, o poder concedido ao lder pelos
subordinados, de f orma espontnea, com base na identificao
de caractersticas pessoais, o chamado poder de referncia, e no
de manipulao, como afirma o item.
Resposta: letra e


24. (ESAF/2006/ANEEL) Assinale a opo correta.
a) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo bidimensional
de liderana que oferece uma explicao para conciliar a eficcia do lder com a
orientao para a produo e para as pessoas.
b) O modelo de liderana situacional apresenta a liderana como a capacidade
de criar uma viso de futuro de longo prazo, que seja vivel e desejvel pelos
membros da organizao e capaz de direcion-los em suas aes.
c) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana na
qual os lderes possuem certas caractersticas e atributos pessoais, f sicos,
mentais e culturais que os diferenciam de seus seguidores.
d) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana
focada no desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho
independente, a dedicao e a busca de padres de desempenho que vo alm
do prprio cargo.
e) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana
que reconhece a importncia dos liderados e se baseia na lgica de que os
lderes podem compensar as limitaes motivacionais e de capacitao de seus
seguidores.
Comentrios:
Mais uma questo sobre a moderna liderana situacional.


Ns vimos hoje que esta abordagem mais completa que as outras duas
(abordagem de traos e abordagem comportamental), pois considera mais
variveis e possibilidades.
Para esta abordagem, o administrador no precisa ter implicitamente certas
caractersticas, ou mesmo se prender a um nico estilo de liderana.
A abordagem prope que o administrador, analisando o cenrio, as
caractersticas das pessoas da equipe a ser liderada, entre outros fatores, deve
adaptar o comportamento de liderana situao.
Devemos procurar entre as alternativas aquela que faa uma ligao entre a
abordagem situacional e a necessria adaptao do comportamento do lder ao
cenrio, empresa ou s caractersticas das pessoas da equipe.
Percebemos que a alternativa que faz esta ligao a letra e.
Vejamos:
seguidores.
A alternativa afirma que o lder reconhece a importncia da equipe e que,
adequando-se s caracterstica de motivao e de capacitao do grupo, pode
compens-las, adaptando o comportamento de liderana para que o processo
produza os melhores resultados para a organizao e para os indivduos
liderados.


Resposta: letra e
25. (ESAF/2006/ANEEL) Assinale a opo incorreta.
a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas
de informao da organizao para que tenham acesso s informaes sobre a
tarefa, aos recursos disponveis e aos padres de desempenho.
b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupe a descentralizao para que
tenham uma margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de
seu trabalho.
c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao
das relaes entre as unidades autnomas, uma vez que uma coordenao
continua sendo indispensvel.
d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados
ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos
supervisores.
e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social
limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interao entre
seus membros.
Comentrios:
Muito didtica esta questo da ESAF!
Os itens corretos ajudam bastante a assimilar as caractersticas das equipes
autogerenciadas.
Os membros de equipes autogerenciadas executam atividades e controlam uns
aos outros, se revezando no papel de agente integrador.


Apesar de no terem um lder fixo, no dispensam consultorias externas de
especialistas para incrementar seu arsenal de conhecimentos, bem como para
ajudar na resoluo de conflitos
A letra e a incorreta.
A interao no conflituosa e a empatia no fraca.
justamente o contrrio. Nas equipes, principalmente nas autogerenciadas,
fundamental um alto padro de integrao, coeso e interdependncia de
forma a permitir o efeito sinrgico, que fazer com que o trabalho em equipe
produza resultados maiores do que o a simples soma de trabalhos individuais.
Resposta: letra e
26. (ESAF/2006/ANEEL) Indique a opo que completa corretamente a
frase a seguir: Competncias podem ser descritas ...
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da competncia.
b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.
c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de
suas funes.


Comentrios:
Revisamos na questo anterior as duas formas bsicas de descrio de
competncias: atravs de referenciais de desempenho, na qual se
descrevem alguns comportamentos observveis no trabalho; ou atravs da
descrio de competncias por recursos ou dimenses da competncia,
na qual cada competncia descrita em termos de suas trs dimenses
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
Resposta: letra a
27. (ESAF/2006/ANEEL) Indique a opo correta. No seu sentido mais
amplo por competncias humanas se entende
a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.
b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.
c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual e organizacional.
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.
e) a experincia profissional acumulada na organizao.
Comentrios:
Vimos hoje que inicialmente se entendiam as competncias como atributos que
as pessoas podiam adquirir atravs de capacitaes e treinamentos e, uma vez
adquiridos, passariam a compor o estoque de conhecimentos daquelas
pessoas, que poderiam dizer ento que possuam determinada competncia.


Depois se percebeu que no bastava s pessoas ter o conhecimento sobre
determinado tema se aquele conhecimento no se transformasse em aes
concretas, em resultados, afinal as competncias eram exigidas das pessoas
para fazer as organizaes alcanarem objetivos, e se as competncias
ficassem apenas no plano das ideias, elas no teriam utilidade alguma no
mbito do trabalho nas organizaes.
Chegou-se ento ao entendimento atual de que as competncias so
constitudas de trs dimenses (conhecimentos, habilidades e atitudes) que,
juntas, permitem aliar o saber ao fazer. A teoria prtica.
Neste momento as duas correntes se unem para dizer que o conhecimento
terico no suficiente, tampouco a prtica sem fundamentao terica.
necessria a integrao dessas duas perspectivas, fazendo com que a
qualificao desenvolvida pelas pessoas se transforme em efetivo desempenho
nas organizaes.
Comeamos a entender ento a profunda ligao que existe entre a gesto por
competncias, tema deste tpico, com a gesto do desempenho, tema que
veremos ainda hoje, em tpico especfico.
A alternativa que melhore expressa esta ligao entre atributos desejveis e
transformao destas qualificaes em aes a alternativa c.
Resposta: letra c


28. (ESAF/2006/ANEEL) A gesto por competncias tem sido apontada por
vrios autores como uma das formas das organizaes obterem vantagem
competitiva. Com relao a essa frase correto afirmar que:
a) a vantagem competitiva provm do processo de negociao que
se estabelece entre as lideranas dos funcionrios e a direo da organizao.
b) a vantagem competitiva provm do esforo da organizao em identifi-
car requisitos bsicos para preenchimento de cargos.
c) a vantagem competitiva provm do processo de remunerao varivel
que se implanta na organizao.
d) a vantagem competitiva provm do esforo de capacitao voltado
para melhoria da qualidade e atendimento ao cliente.
e) a vantagem competitiva provm do esforo de relacionar as aptides do
quadro de funcionrios a resultados organizacionais.
Comentrios:
Como vimos hoje, o processo de gesto de competncias comea com
o planejamento estratgico da organizao.
No planejamento estratgico so definidos os objetivos estratgicos, que iro
orientar o futuro da organizao.
As competncias de que a organizao precisa para alcanar estes objetivos
estratgicos sero, ento, mapeadas, consideradas suas trs dimenses
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
Nesta fase a organizao faz uma comparao entre as competncias
necessrias e as j existentes nas pessoas que nela trabalham. Esta diferena


ou lacuna existente entre as competncias necessrias e as existentes
denomina-se gap de competncias, na linguagem deste modelo.
Percebam, caros alunos, que s h sentido falar em competncias das pessoas
de uma organizao se houver ligao destas competncias com os resultados
de que a organizao precisa para atingir os objetivos estratgicos que foram
planejados.
A alternativa que melhor expressa esta relao entre competncias e
desempenho organizacional a letra e.
Resposta: letra e
29. (ESAF/2005/STN) Assinale a opo incorreta.
Da abordagem situacional da liderana depreende-se que:
a) h um continuum de padres de liderana dado pelo grau de autoridade
utilizado pelo lder e o grau de liberdade disponvel para os subordinados.
b) o estilo de liderana a ser adotado depende da situao, de caractersticas
do gerente e dos subordinados.
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo de liderana
mais centrado no lder.
d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderana centrado no
lder para tarefas operacionais repetitivas.
e) o lder pode assumir diferentes padres de liderana para um mesmo
subordinado e para cada um dos seus subordinados.

Comentrios:
M MMu uui iit tto oo d ddi iid dd t tti iic cca aa e ees sst tta aa q qqu uue ees sst tt o oo d dda aa E EES SSA AAF FF! !!
A AAs ss a aal llt tte eer rrn nna aat tti iiv vva aas ss c cco oor rrr rre eet tta aas ss s ss o oo p ppr rra aat tti iic cca aam mme een nnt tte ee u uum mma aa a aau uul lla aa
s ssi iit ttu uua aac cci iio oon nna aal ll o oou uu c cco oon nnt tti iin nng gge een nnc cci iia aal ll d dda aa l lli iid dde eer rra aan nn a aa. ..
a aa) )) h hh u uum mm c cco oon nnt tti iin nnu uuu uum mm d dde ee p ppa aad ddr rr e ees ss d dde ee l lli iid dde eer rra aan nn a aa d dda aad ddo oo
utilizado pelo lder e o g ggr rra aau uu d dde ee l lli iib bbe eer rrd dda aad dde ee d ddi iis ssp ppo oon nn v vve eel ll p ppa aar rra aa o oos ss s ssu uub bbo oor rrd ddi iin nna aad ddo oos ss. ..
Item corretssimo. Vejam mmo oos ss n nno oov vva aam mme een nnt tte ee u uum mm g ggr rr f ffi iic cco oo q qqu uue ee j jj u uut tti iil lli iiz zza aam mmo oos ss h hho ooj jje ee p ppa aar rra aa
e eex xxp ppl lli iic cca aar rr e ees sst tte ee e ees ssp ppe eec cct ttr rro oo d dde ee p ppa aad ddr rr e ees ss d dde ee l lli iid dde eer rra aan nn a aa d ddi iis ssp ppo oos ssi ii o oo d ddo oo l ll d dde eer rr: ::
ABELARDO NEVES
s sso oob bbr rre ee a aa a aab bbo oor rrd dda aag gge eem mm
p ppe eel llo oo g ggr rra aau uu d dde ee a aau uut tto oor rri iid dda aad dde ee
154


Para cada grau de autoridade do lder e para cada grau de liberdade de deciso
pelos subordinados temos um padro de liderana adequado.
Este padro varia de um extremo (liderana centrada no chefe) a outro
extremo (liderana totalmente descentralizada nos subordinados).
Entre os extremos h diversos outros padres intermedirios de liderana,
ampliando a gama de alternativas de liderana disposio do gestor, o que
faz esta abordagem ser mais complete e muito atual.
Mas a questo pede a alternativa incorreta, ento vamos procur-la!
Mais um item correto.
O cerne da abordagem situacional exatamente este!
A cada situao, caractersticas do gerente, dos subordinados, da empresa, e
de outros fatores relevantes para o lder, este modifica o seu padro de
liderana, de forma a conseguir o mximo de eficincia e eficcia da equipe,
conduzindo seu grupo, e conseqentemente a empresa, ao que se chama em
Administrao de excelncia!
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo de lider-
ana mais centrado no lder.
Item correto!


Esta alternativa correta traz um bom exemplo prtico de como a abordagem
situacional ampla e multifacetada!
Cada setor de uma empresa atua sob uma diferente rea de conhecimento da
Administrao: produo, finanas, recursos humanos, marketing, entre
outros. Mesmo estas macro-reas sero divididas em departamentos, cada um
com seu conjunto peculiar de atividades.
natural que alguns departamentos da empresa possuam atividade mais
rotineiras, pois de sua essncia. Exemplos: uma gerncia de pagamentos.
Com raras excees, uma gerncia de pagamentos tem atividades
predominantemente repetitivas e rotineiras. H pouco espao para estimular a
inovao e a criatividade.
Considerando este exemplo, o padro de liderana a ser escolhido pelo lder
no pode ser o mesmo que o de um departamento de marketing, que d
natureza inovadora por essncia. Normalmente as pessoas que trabalham com
marketing inclusive tm caractersticas diferentes das que trabalham com
pagamento. Enquanto aquelas trabalham diariamente com criatividade e
inovao, estas trabalham com clculos impessoais.
A abordagem situacional permite que o lder, enxergando estas diferenas de
cenrio, de tarefas e de equipe, adote um padro de liderana mais
autocrtico, centralizando decises, pois em cincias o espao para idias
d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderana centrado
no lder para tarefas operacionais repetitivas.


O clima organziacional reflete o sentimento das pessoas em relao a diver-
sos fatores de uma organizao, entre eles a liderana e a gesto.
Uma estilo de liderana centrado no lder, mais autocrtico, normalmente
impositivo, e no determinado pela opinio dos subordinados. Este o item
incorreto.
Item correto.
Diversos fatores relacionados situao podem fazer com que o estilo de
liderana varie, segundo a abordagem situacional.
O estilo de liderana pode variar de uma equipe para outra e inclusive dentro
de uma mesma equipe.
Resposta: letra d
30. (ESAF/2005/STN) Indique a opo que completa corretamente a frase a
seguir:
Uma das teorias de liderana baseia-se nas caractersticas do lder, o que
significa dizer ....
a) que traos fsicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso da liderana.
b) que valores e tradies da empresa garantem o sucesso da liderana.
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderana.
d) que a fora dos subordinados garante o sucesso da liderana.


e) que o grau de participao dado aos subordinados garante o sucesso da
liderana.
Comentrios:
Analisando o enunciado da questo Uma das teorias de liderana baseia-se
nas caractersticas do lder, o que significa dizer .... percebemos claramente
que trata-se da abordagem de traos.
A expresso-chave caractersticas do lder, que sinnimo de traos, neste
contexto, serviu para extinguir qualquer tipo de dvida.
Vejamos o item correto:
Veja que o item cita os diferentes tipos de traos em que focaram as teorias da
abordagem de traos (fsicos, sociais, intelectuais).
Resposta: letra a
31. (ESAF/2005/STN) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no
trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides. Outra , analisar
o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao.
Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado.
a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade.


b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela
empresa.
c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na
empresa.
d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do
indivduo.
e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos.
Comentrios:
Vemos de forma clara nesta questo da ESAF que o item que faz a relao
entre o enunciado e a Teoria de Herzberg a letra e, que trata dos motivos
internos (fatores motivacionais) e externos (fatores higinicos).
Resposta: letra e
32. (ESAF/2005/STN) Assinale a frase que corretamente exprime idias
relacionadas gesto de competncias.
a) Competncias bsicas constituem-se em fatores para lograr a liderana no
mercado e garantir o diferencial da organizao.
b) Habilidades comportamentais se constituem em fatores indispensveis
organizao e ao posicionamento do indivduo no mercado.
c) A pesquisa salarial instrumento essencial identificao de competn-
cias
do cargo.
d) Competncia o indivduo aplicar seus conhecimentos, habilidades
e atitudes tarefa de modo a obter resultados para a organizao.
e) Competncias bsicas e essenciais so obtidas por meio de capacit-
ao especfica vinculada ao negcio da organizao.


Comentrios:
tima questo para consolidarmos os conceitos vistos em questes anteriores.
Vimos hoje que so as competncias organizacionais essenciais, e no as
bsicas, as responsveis por fazer a organizao estabelecer uma estratgia
nica e diferenciada no mercado. Item incorreto.
Habilidades comportamentais so, sem dvida, necessrias, mas no como
fator que deva posicionar os indivduos e, consequentemente, a organizao,
em relao ao mercado em que atua, pois para isso so necessrias
competncia especficas.
c) A pesquisa salarial instrumento essencial identificao de competncias
do cargo.
A tendncia contempornea adoo da gesto por competncias, cujo foco
so justamente os conhecimentos, as habilidades e as atitudes com que cada
indivduo contribui para a organizao. Este modelo influencia diversos


processos da organizao, inclusive a remunerao, que no deve ser baseada
no cargo, mas nas competncias de que a organizao necessita.
Este modelo oposto ao modelo de gesto por cargos, em que pessoas que
ocupam o mesmo cargo devem receber o mesmo salrio, quando a pesquisa
salarial mais necessria, por permitir uma viso externa do quanto se paga
para determinado cargo nas empresas do mesmo setor. Item incorreto,
portanto.
Este o item correto. Expressa bem as dimenses da competncia
(conhecimentos, habilidades e atitudes) e faz a ligao com a finalidade
principal das competncias que fornecer resultados que levaro a
organizao a atingir seus objetivos estratgicos.
e) Competncias bsicas e essenciais so obtidas por meio de capacitao
especfica vinculada ao negcio da organizao.
Vimos na questo anterior que as competncias essenciais so as que dizem
respeito ao negcio especfico da organizao. As competncias bsicas so
comuns s organizaes, no as diferenciam.
Resposta: letra d


33. (ESAF/2004/CGU) A teoria sobre motivao de Maslow pressupe a
existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao,
mas no so suficientes para motivar.
Comentrios:
Este item parte de uma questo da ESAF que envolve outros temas.
A questo misturou os conceitos das teorias de Maslow com os conceitos da
Teoria de Herzberg.
A ESAF se referiu aos fatores higinicos, extrnsecos ou insatisfacientes, os
quais nenhuma relao tm com a satisfao e a motivao. Como expressa o
item, quando esto presentes, no levam satisfao, apenas levam
noinsatisfao, ou seja, evitam a insatisfao.
A questo incorreta pelo motivo de a Teoria dos Dois Fatores no ser a de
Maslow, mas sim a de Herzberg.
Resposta: errado
34. (ESAF/2004/ANEEL) Assinale a opo que no indica uma viso
contempornea de liderana.
a) O lder adquire habilidades de liderana por meio de processos de
ensinoaprendizagem, cabendo organizao investir em capacitao para
formao de lderes.
b) O exerccio da liderana produto da participao, envolvimento,
comunicao, cooperao, negociao, iniciativa e responsabilidade.
c) O lder possui caractersticas inatas, comuns em grandes personalidades do
mundo poltico e empresarial, cabendo organizao investir em recrutamento


e seleo.
d) O exerccio da liderana pressupe descobrir o poder que existe nas
pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-realizao.
e) O exerccio da liderana depende de condies organizacionais e da
capacidade de aprender e desenvolver habilidades.
Comentrios:
Mais uma questo que pede caractersticas de uma viso contrrias s atuais
abordagens relativas ao processo de liderana.
Mais uma vez devemos procurar nas alternativas aquela que traz conceitos
relativos teoria dos traos.
A alternativa que traz um conceito sobre a teoria dos traos a letra
c. Vejamos a alternativa:
e seleo.
Perceba como esta alternativa caracteriza bem a viso simplista da teoria dos
traos! A alternativa afirma que o lder possui caractersticas inatas, ou seja, a
organizao no deve se preocupar em investir no desenvolvimento de
competncias de liderana de seus colaboradores, pois estas caractersticas
no se adquirem. Elas so intrnsecas a poucos indivduos privilegiados.
Segunda a teoria, portanto, s resta organizao procurar por estes
indivduos especiais, investindo nas funes de recrutamento e seleo. Nada
pode contrariar mais as atuais abordagens de liderana!


Resposta: letra c
35. (ESAF/2004/ANEEL) Indique a frase correta.
a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes
interpessoais para alcanar objetivos organizacionais.
b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa
predeterminada de modo a buscar maior eficincia.
c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e atitudes do
indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.
d) A formao profissional para competncia fruto de conhecimentos
adquiridos no trabalho e no ensino formal.
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de profissionais para
lograr o aprendizado contnuo de competncias essenciais.
Comentrios:
Vimos hoje que a gesto por competncias mostra-se como uma alternativa a
outros modelos de gesto existentes.
Quando uma organizao opta por um modelo de gesto por competncias, ela
parte do princpio de que este modelo dever orientar todos os seus processos
relativos gesto de pessoas, comeando pelo recrutamento e pela seleo,

que ee s ss o oo o oos ss p ppr rro ooc cce ees sss sso oos ss p ppo oor rr m mme eei iio oo d ddo oos ss q qqu uua aai iis ss a aa o oor rrg gga aan nni iiz zza aa o oo b bbu uus ssc cca aa n nno oo m mme eer rrc cca aad ddo oo d dde ee
t ttr rra aab bba aal llh hho oo a aas ss p ppe ees sss sso ooa aas ss q qqu uue ee i iir rr o oo c cco oon nnt ttr rri iib bbu uui iir rr p ppa aar rra aa o oo a aal llc cca aan nnc cce ee d ddo oos ss o oob bbj jje eet tti iiv vvo oos ss
organizacionais.
V VVi iim mmo oos ss t tta aam mmb bb m mm q qqu uue ee a aa c cco oom mmp ppe eet tt n nnc cci iia aa s sse ee e eex xxp ppr rre ees sss ssa aa e eem mm 3 33 d ddi iim mme een nns ss e ees ss: ::
A AA a aal llt tte eer rrn nna aat tti iiv vva aa q qqu uue ee m mme eel llh hho oor rr d dde eef ffi iin nne ee o oo c cco oo
t ttr rr s ss c cco oom mmp ppo oon nne een nnt tte ees ss, ,, a aa a aal llt tte eer rrn nna aat tti iiv vva aa c cc . ..
Resposta: letra c
7. .. L LLi iis sst tta aa d dde ee Q QQu uue ees sst tt e ees ss
1. (ESAF/2013/DNIT) A AA c cca aap ppa aac cci iid dda aad dde ee d dde ee l lli iid dde eer rra aar rr i iim mmp ppo oor rrt tta aan nnt tte ee n nn o oo a aap ppe een nna aas ss e eem mm
e ees sst tta aad ddi iis sst tta aas ss, ,, d ddi iir rri iig gge een nnt tte ees ss d dde ee r rre eel lli iig ggi ii e ees ss, ,, m mma aas ss
m mmi iil lli iit tta aar rre ees ss, ,, p ppr rro oof ffe ees sss sso oor rre ees ss e ee a aad ddm mmi iin nni iis sst ttr rra aad ddo oor rre ees ss e eem mm g gge eer rra aal ll. .. A AAs sss ssi iin nna aal lle ee a aa o oop pp o oo c cco oor rrr rre eet tta aa
s sso oob bbr rre ee a aa l lli iid dde eer rra aan nn a aa n nna aas ss o oor rrg gga aan nni iiz zza aa e ees ss. ..
ABELARDO NEVES
n nnc cce eei iit tto oo d dde ee c cco oom mmp ppe eet tt n nnc cci iia aas ss, ,, a aan nna aal lli iis ssa aan nnd ddo oo s sse eeu uus ss
t tta aam mmb bb m mm e eem mm t ttr rre eei iin nna aad ddo oor rre ees ss, ,, c cco oom mma aan nnd dda aan nnt tte ees ss
165


a) Liderana o mesmo que autoridade formal, que uma das bases das
organizaes e um atributo dos cargos gerenciais.

b) Chefes so diferentes de lderes, pois os lderes tm poder formal associado
ao carisma pessoal.

c) Lder e liderados encontram-se em uma relao de influncia recproca. Os
liderados so submissos de quem exerce a liderana.

d) A liderana um atributo da pessoa e deve ser vista apenas como uma
habilidade pessoal e no pode ser desenvolvida.

e) Autoridade formal e liderana nem sempre andam juntas. A pessoa que
ocupa uma posio de autoridade formal pode no ter liderana informal sobre
seus colaboradores.
2. (ESAF/2013/DNIT) As trs abordagens tradicionais que estudam
liderana so:
a) Abordagem por traos, abordagem comportamental e abordagem
situacional.
b) Abordagem por traos, abordagem comportamental e abordagem
estratgica.
c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem
estratgica.
d) Abordagem por traos, abordagem situacional e abordagem estratgica.
e) Abordagem situacional, abordagem por traos e abordagem supervisora


3. (ESAF/2013/DNIT) Estilo de liderana o padro recorrente de
comportamento exibido pelo lder. Para os autores White e Lippitt, existem trs
estilos bsicos de liderana:
I. Liderana Autocrtica
II. Liderana Liberal
III. Liderana Democrtica
Representam a participao dos lderes:
A. O lder no faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas.
Faz apenas comentrios quando perguntado.
B. O lder pessoal e dominador nos elogios e nas crticas ao trabalho de cada
um.
C. O lder procura ser um membro normal do grupo. objetivo e estimula com
fatos, elogios ou crticas.
Marque a opo que relaciona corretamente o estilo de liderana participao
do lder.
a) I A; II B; III C
b) I A; II C; III B
c) I B; II A; III C
d) I B; II C; III A
e) I C; II B; III A


4. (ESAF/2012/MPOG) Na facilitao de projetos, o gerente deve conhecer e
aplicar teorias motivacionais. Segundo a Teoria de Maslow, os trs mais baixos
nveis de necessidade humana so:
a) estima, social e segurana.

b) estima, social e crescimento.

c) filosfico, segurana e social.

d) social, fisiolgico e segurana.

e) segurana, realizao e biolgico.
5. (ESAF/2012/MPOG) Segundo Maximiano, a maturidade de uma equipe
um atributo que pode ser mensurado por duas variveis: motivao e
competncia (ou proficincia ). A afirmao que corresponde motivao alta
e competncia baixa de uma equipe :
a) no necessitam de treinamento, orientao ou feedback.

b) o gerente no precisa se preocupar muito com o clima humano.

c) precisam de ateno pessoal, encorajamento e, possivelmente, algum tipo
de incentivo.

d) quanto mais orientado para a equipe for o estilo de liderana, mais
adequado para a situao na qual a equipe competente e motivada.


e) exigem nfase em todas as funes da liderana.
6. (ESAF/2010/CVM) Sobre gesto por competncia, incorreto afirmar
que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas
organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver
e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e
organizacional), as atividades necessrias consecuo de seus objetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna
de competncias eventualmente existente na organizao ou equipe,
procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A ideia aproximar ao mximo as
competncias existentes na organizao daquelas necessrias para a
consecuo dos objetivos organizacionais.
c) um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis
profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio,
identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo
lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios
objetivamente mensurveis.
d) composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrio de
Competncias; Mensurao de Competncias; Remunerao por
Competncias; Seleo por Competncias; Desenvolvimento de Competncias;
Avaliao de Desempenho por Competncias; Plano de Desenvolvimento por
Competncias.


e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados
pelas organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal
e organizacional), as competncias necessrias consecuo de seus
objetivos.
7. (ESAF/2010/CVM) De forma prtica, na descrio de competncias,
devem-se evitar as recomendaes abaixo, com exceo de:
a) a construo de descries objetivas, claras e curtas e a utilizao de
termos que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gesto bem
sucedidos em outras organizaes. No se sabe, nesse caso, se a pessoa deve
ser capaz de implementar, na organizao em que trabalha, modelos de
gesto que foram bem sucedidos em outras organizaes, ou, ento,
implementar, em outras organizaes, modelos de gesto bem sucedidos.
Essa redao ambgua, dando margem dupla interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reunies que
so marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta, ou seja, que
no representem comportamentos passveis de observao no trabalho como,
por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.
e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo ideias que
resolvam divergncias. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:
sugere ideias para solucionar problemas.


8. (ESAF/2010/CVM) So caractersticas das equipes eficazes, exceto:
a) ocupao do mesmo espao fsico.
b) satisfao dos padres de quantidade e qualidade.
c) satisfao pessoal dos membros.
d) comprometimento entre os membros.
e) reportam-se a um coordenador que normalmente no integra a equipe.
9. (ESAF/2010/CVM) Correlacione as colunas abaixo relacionando o nvel de
maturidade dos liderados com o estilo de liderana indicado, conforme a teoria
da liderana situacional. Ao final, selecione a opo que contemple a sequncia
correta da Coluna I.
Coluna I Coluna II
Maturidade dos liderados Estilos de liderana
baixssima maturidade. (1) Determinar.
maturidade alta. (2) Persuadir.
maturidade intermediria. (3) Compartilhar.
maturidade baixa, tendendo
a mdia.
(4) Delegar.


a) 1, 2, 3, 4
b) 2, 1, 3, 4
c) 3, 1, 2, 4
d) 1, 2, 4, 3
e) 1, 4, 3, 2
10. (ESAF/2010/CVM) A respeito da liderana, assinale a opo que pode
ser considerada incorreta, segundo as teorias mais contemporneas da
Administrao.
a) A liderana pode ser ensinada e aprendida por todos os indivduos, como
qualquer outra funo gerencial.
b) A liderana efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados
para o alcance de objetivos comuns.
c) A liderana um fenmeno grupal.
d) A liderana verdadeira inata ao indivduo.
e) Grande parte do poder do lder encontra-se no grupo em que lidera.
11. (ESAF/2009/ANA) Reconhecido como um poderoso instrumento para o
ganho de performance nas organizaes, devido interao entre mltiplas
habilidades e competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras
vantagens quando comparado ao trabalho individual. Entre tais vantagens
comparativas, no se inclui:
a) as equipes possuem mais fontes de informao.
b) as equipes so mais criativas.
c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios.
d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem.
e) o trabalho em equipe demanda mais tempo.


12. (ESAF/2009/ANA) O reflexo do exerccio da Liderana o resultado
alcanado pelo lder em relao s pessoas que influencia. Para o Lder que
ocupa uma posio formal dentro da organizao, um desafio identificar o
estilo de liderana que deve aplicar a cada uma das circunstncias que vivencia
no cotidiano. Considerando o contexto de liderana, selecione a opo correta.
a) Na diviso do trabalho, o lder autocrtico determina a tarefa de cada um e
cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderana democrtica, o
grupo decide sobre a diviso de trabalho e sobre o parceiro de cada um.
b) Na programao dos trabalhos, tanto o lder democrtico como o liberal no
interferem de nenhuma forma nas decises do grupo.
c) As caractersticas comportamentais predominantes dos subordinados do
lder liberal e do lder democrtico so similares quanto escolha do que fazer
e quando fazer.
d) O volume dos resultados produzidos pelo exerccio da liderana autocrt-
ica maior, porm a frustrao e agressividade tambm.
e) Grupos submetidos s lideranas liberais e democrticas tendem ao
individualismo e a ignorar o lder com o passar do tempo.
13. (ESAF/2008/CGU) A adoo da gesto por competncias pressupe o
desenvolvimento de um processo constitudo de etapas ou fases. Indique a
opo que descreve ao(es) identifi cada(s) com a f ase f ormulao
de estratgias organizacionais.


a) Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e
comparao destas com as competncias requeridas pela organizao.
b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de
pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao cumprimento
da misso e alcance dos objetivos estratgicos definidos pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o aprimoramento
das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de
desempenho e de remunerao de equipes e individuais.
14.(ESAF/2008/CGU) Liderana a capacidade de exercer influncia sobre
indivduos e grupos, necessria para que organizaes alcancem sua misso e
objetivos. Das teorias sobre liderana, escolha a opo que corresponde
liderana contingencial.
a) Baseia-se em traos de personalidade natos, sejam fsicos, intelectuais,
sociais ou relacionados com a tarefa.
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de tcnicas aprendidas pelos
indivduos em programas de capacitao.
um nico estilo.


15. (ESAF/STN/2008) So caractersticas das teorias motivacionais de
Maslow e Herzberg, respectivamente:
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de
importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o
desenvolvimento eficaz da organizao.
b) as necessidades mais bsicas do homem so as f isiolgicas e as
de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes
mais em benefcios de si prprios que da organizao.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela
cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho.
esto presentes.
e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um
homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-
adia, ainda que sejam perenes.
16. (ESAF/CGU/2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o
momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um
desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases
a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas.
alguma coisa.


indivduos.
III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona
desempenho com recompensa.
IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades
humanas.
V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem
cargos do mesmo grupo ocupacional.
Escolha a opo correta.
a) I, II e III so verdadeiras.
b) III, IV e V so falsas.
c) II e V so verdadeiras.
d) I, III e IV so verdadeiras.
e) II, III e IV so falsas.
17. (ESAF/2008/STN) Liderana a forma de se influenciar pessoas,
interagindo no seu comportamento por meio de processo de comunicao,
visando alcanar objetivos comuns. Portanto, liderar conhecer a motivao
humana e saber conduzir pessoas. O subordinado, ao aceitar as ordens de um
lder, por se basear na percepo ou na crena de que quem o influencia tem
alguma especializao importante ou algum conhecimento especial que ele, o
subordinado, no possui, corrobora que tipo de poder do lder?


a) Poder da recompensa.
b) Poder coercitivo.
c) Poder legtimo.
d) Poder da especializao.
e) Poder da referncia.
18. (ESAF/2008/STN) Considerando que os estilos de liderana podem-se
desenvolver de forma autocrtica, democrtica ou liberal (laissez-faire),
assinale, entre as opes a seguir, aquela que aponta uma caracterstica
correta na aplicao de uma dessas formas.
b) Autocrtica: a diviso das tarefas fica a critrio do prprio grupo e cada
membro tem liberdade de escolher os seus companheiros.
d) Democrtica: h liberdade completa para as decises individuais ou grupais,
sendo mnima a ao do lder.
participao do lder.
19. (ESAF/2008/CGU) A formao de grupos formais e informais,
provisrios ou permanentes, faz parte das estruturas organizacionais. No
entanto, as novas prticas gerenciais apontam na direo da formao de
equipes de trabalho. Indique a opo correta.


expresses sinnimas.
trabalho.
eficincia.
20. (ESAF/2008/CGU) O trabalho em equipe no apenas um conjunto de
pessoas. Este precisa que haja um elemento de identidade como normas,
processos, objetivos e situaes que una as pessoas. Da relao abaixo,
assinale a opo que indica os requisitos essenciais para que o trabalho em
equipe acontea.


21. (ESAF/2008/CGU) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao
de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor
pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias
nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o significado
de competncia entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa
associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua
capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma
autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e ao
desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e
prtica de tarefas rotineiras.
22. (ESAF/2006/CGU) Escolha a opo que corretamente se refere
liderana.
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.
b) Conjunto de razes internas que estimulam um comportamento especfico.
c) Esforo ou ao do indivduo que influencia seu desempenho.
d) Conhecimentos comportamentais presentes na funo gerencial.


23. (ESAF/2006/MPOG) Em relao ao poder nas organizaes, indique a
opo incorreta.
membros.
grupo.
de aplicaes de punies ou frustraes causadas por impedimentos e
controles.
d) Poder de recompensa o poder com base na submisso obtida com
a distribuio de benefcios tidos como valiosos.
24. (ESAF/2006/ANEEL) Assinale a opo correta.
a) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo bidimensional
de liderana que oferece uma explicao para conciliar a eficcia do lder com a
orientao para a produo e para as pessoas.
b) O modelo de liderana situacional apresenta a liderana como a capacidade
de criar uma viso de futuro de longo prazo, que seja vivel e desejvel pelos
membros da organizao e capaz de direcion-los em suas aes.
c) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana na
qual os lderes possuem certas caractersticas e atributos pessoais, f sicos,
mentais e culturais que os diferenciam de seus seguidores.


d) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana
focada no desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho
independente, a dedicao e a busca de padres de desempenho que vo alm
do prprio cargo.
seguidores.
25. (ESAF/2006/ANEEL) Assinale a opo incorreta.
a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas
de informao da organizao para que tenham acesso s informaes sobre a
tarefa, aos recursos disponveis e aos padres de desempenho.
b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupe a descentralizao para que
tenham uma margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de
seu trabalho.
c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao
das relaes entre as unidades autnomas, uma vez que uma coordenao
continua sendo indispensvel.
d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados
ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos
supervisores.
e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social
limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interao entre
seus membros.


26. (ESAF/2006/ANEEL) Indique a opo que completa corretamente a
frase a seguir: Competncias podem ser descritas ...
a) na forma de referenciais de desempenho ou dimenses da competncia.
b) na forma de requisitos de escolaridade ou de experincia.
c) na forma de atribuies a serem desempenhadas no cargo.
d) na forma de cursos de treinamento a serem realizados.
e) na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de
suas funes.
27. (ESAF/2006/ANEEL) Indique a opo correta. No seu sentido mais
amplo por competncias humanas se entende
a) o estoque de qualificaes que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.
b) as realizaes da pessoa em determinado contexto.
c) a sinergia entre qualificaes e desempenho individual e organizacional.
d) o valor social agregado ao produto ou servio da organizao.
e) a experincia profissional acumulada na organizao.
28. (ESAF/2006/ANEEL) A gesto por competncias tem sido apontada por
vrios autores como uma das formas das organizaes obterem vantagem
competitiva. Com relao a essa frase correto afirmar que:
a) a vantagem competitiva provm do processo de negociao que
se estabelece entre as lideranas dos funcionrios e a direo da organizao.
b) a vantagem competitiva provm do esforo da organizao em identifi-
car requisitos bsicos para preenchimento de cargos.
c) a vantagem competitiva provm do processo de remunerao varivel
que se implanta na organizao.
d) a vantagem competitiva provm do esforo de capacitao voltado
para melhoria da qualidade e atendimento ao cliente.


e) a vantagem competitiva provm do esforo de relacionar as aptides do
quadro de funcionrios a resultados organizacionais.
29. (ESAF/2005/STN) Assinale a opo incorreta.
Da abordagem situacional da liderana depreende-se que:
a) h um continuum de padres de liderana dado pelo grau de autoridade
utilizado pelo lder e o grau de liberdade disponvel para os subordinados.
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo de liderana
mais centrado no lder.
d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderana centrado no
lder para tarefas operacionais repetitivas.
30. (ESAF/2005/STN) Indique a opo que completa corretamente a frase a
seguir:
Uma das teorias de liderana baseia-se nas caractersticas do lder, o que
significa dizer ....
b) que valores e tradies da empresa garantem o sucesso da liderana.
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderana.
d) que a fora dos subordinados garante o sucesso da liderana.
e) que o grau de participao dado aos subordinados garante o sucesso da
liderana.


31. (ESAF/2005/STN) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no
trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides. Outra , analisar
o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao.
Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado.
a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade.
b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela
empresa.
c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na
empresa.
d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do
indivduo.
e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos.
32. (ESAF/2005/STN) Assinale a frase que corretamente exprime idias
relacionadas gesto de competncias.
c) A pesquisa salarial instrumento essencial identificao de competn-
cias
do cargo.
e) Competncias bsicas e essenciais so obtidas por meio de capacit-
ao especfica vinculada ao negcio da organizao.


33. (ESAF/2004/CGU) A teoria sobre motivao de Maslow pressupe a
existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao,
mas no so suficientes para motivar.
34. (ESAF/2004/ANEEL) Assinale a opo que no indica uma viso
contempornea de liderana.
a) O lder adquire habilidades de liderana por meio de processos de
ensinoaprendizagem, cabendo organizao investir em capacitao para
formao de lderes.
b) O exerccio da liderana produto da participao, envolvimento,
comunicao, cooperao, negociao, iniciativa e responsabilidade.
e seleo.
d) O exerccio da liderana pressupe descobrir o poder que existe nas
pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-realizao.
e) O exerccio da liderana depende de condies organizacionais e da
capacidade de aprender e desenvolver habilidades.
35. (ESAF/2004/ANEEL) Indique a frase correta.
a) A gesto de competncias visa a identificar e desenvolver atitudes
interpessoais para alcanar objetivos organizacionais.
b) Competncia nas organizaes saber fazer bem uma tarefa
predeterminada de modo a buscar maior eficincia.


c) Competncia nas organizaes so conhecimentos, habilidades e atitudes
do indivduo relacionadas tarefa e associada a resultados.
d) A formao profissional para competncia fruto de conhecimentos
adquiridos no trabalho e no ensino formal.
e) A gesto de competncias pressupe a rotatividade de profissionais para
lograr o aprendizado contnuo de competncias essenciais.
8. Gabarito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
E A C D B A A A E D
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
E D C E D D D C C C
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
A E E E E A C E D A
31 32 33 34 35
E D
ERRADO
C C


9. Bibliografia
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. So
Paulo: Cengage Learning. 2011.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDO, Hugo Pena; LEITE, Joo Batista Diniz; VILHENA, Rosa
Maria de Paula. Gesto por competncias e gesto do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 6. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2000.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introduo Administrao. 7. ed. rev. e ampl. - 4.
reimpr. - So Paulo: Atlas, 2010.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administrao: da revoluo urbana
revoluo digital. 6. ed. 8. reimpr. So Paulo: Atlas, 2011.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8. ed. So Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2009.
TONET, Helena; REIS, Ana Maria Viegas; BECKER JR, Luiz Carlos; COSTA, Maria Eugnia
Belczack. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

Aula 02-3

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 02-3

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

A na C l a udi a C a r do s o 93680082991

Você também pode gostar