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Rev. bras. Sade ocup.

, So Paulo, 34 (120): 163-171, 2009 163


Transformaes do trabalho e violncia psicolgica
no servio pblico brasileiro*
Changes at work and psychological violence in the
Brazilian public service
Ensaio
Magali Costa Guimares
1
1
Instituto de Ensino Superior Cenecista
Una/MG
Contato:
Rua 9, Setor N, Lt. 2 - Residencial Mont
Bello apt. 1004 guas Claras
Taguatinga DF
CEP 71908-540
E-mail:
magalicostaguimaraes@hotmail.com
* Texto elaborado inicialmente para
discusso no Grupo de Trabalho: Tra-
balho e Sade do XII Simpsio de Ps-
graduao e Pesquisa em Psicologia
da Associao Nacional de Pesquisa e
Ps-Graduao em Psicologia (ANPEPP),
ocorrido em maio de 2008.
Recebido: 27/01/2009
Revisado: 21/05/2009
Aprovado: 29/05/2009
Resumo
O objetivo central do presente estudo realizar uma reflexo sobre as mudan-
as ocorridas no setor pblico e a violncia psicolgica no trabalho. Serviram
como subsdio terico para esta reflexo alguns dos estudos desenvolvidos
por integrantes do ECoS/UnB (Ncleo de Estudos em Ergonomia da Ativi-
dade, Cognio e Sade), bem como outros estudos realizados em organiza-
es pblicas especficos ou no de violncia no trabalho. Por meio desta
reflexo, foi possvel constatar a necessidade de ampliao do conceito de
violncia e de investigao criteriosa quando da adoo de mudanas neste
contexto produtivo.
Palavras-chave: violncia no trabalho, violncia psicolgica, servio pblico.
Abstract
The main objective of this study is to reflect on psychological violence at work
and on the changes that took place in the public sector. This discussion was
based on some studies carried out by members of ECoS/UnB (Center for Studies
on Activity Ergonomics Cognition and Health from the University of Braslia)
as well as studies conducted in public organizations dealing specifically or not
with violence in the workplace. This reflection enabled us to evidence the need of
expanding the concept of violence, and of investigating carefully when changes
are introduced in the public sector.
Keywords: workplace violence, psychological violence, public service.
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Introduo
O objetivo central do presente trabalho realizar uma
reflexo sobre as mudanas ocorridas no setor pblico
e a violncia psicolgica no trabalho. De acordo com S
e Trindade (2003), nas ltimas dcadas, tais mudanas
acentuaram-se, repercutindo sobre os trabalhadores (ser-
vidores pblicos) e levando-os a uma crise de identidade
que afeta suas vidas como um todo, tanto na esfera pes-
soal, quanto na profissional.
Alm de afetar a vida do trabalhador em termos de
identidade, o certo que as transformaes de diferentes
ordens so estendidas para os modos de gesto do tra-
balho e, muitas vezes, acabam favorecendo situaes de
violncia ou constituem, em si mesmas, violncia. Isto
ocorre na medida em que podem comprometer a integri-
dade do trabalhador em diferentes aspectos (fsico, so-
cial, emocional, moral). Pode-se salientar, desse modo, a
importncia desta temtica no contexto atual, bem como
do presente trabalho.
Serviram como subsdio terico para esta reflexo
alguns dos estudos desenvolvidos por integrantes do
ECoS/UnB (Ncleo de Estudos em Ergonomia da Ativi-
dade, Cognio e Sade), que permitem identificar, tam-
bm, as contribuies da Ergonomia para o problema
que ora se apresenta. Estes estudos so fundamentados
pelos pressupostos da Ergonomia de origem franco-bel-
ga, que tem como ponto central a anlise de situaes
reais de trabalho e, numa perspectiva antropocntrica,
buscam humanizar e transformar os espaos de trabalho.
No obstante, outros estudos realizados em organizaes
pblicas especficos ou no de violncia no trabalho
serviram de suporte e permitiram fundamentar melhor
as discusses realizadas.
Para alcanar o objetivo proposto buscou-se primei-
ramente responder seguinte questo: Que transforma-
es tm ocorrido nas organizaes pblicas brasileiras e
quais as suas repercusses na organizao do trabalho?.
uma tentativa de entender os reflexos das mudanas
nos modos de gesto que, por sua vez, refletem nos mo-
dos de agir dos trabalhadores. Num segundo momento,
buscou-se relacionar as caractersticas/especificidades
das organizaes pblicas brasileiras e estas transfor-
maes com a violncia psicolgica. Por fim, so apre-
sentadas possveis sadas para o problema. O intuito,
entretanto, no fechar ou concluir, mas incentivar a
reflexo e o debate sobre esta temtica.
Organizaes pblicas: transformaes e
contradies
De uma maneira mais global, as presses por mu-
danas e reestruturaes que atingem as organizaes
privadas tambm atingem as do setor pblico. Nem sem-
pre na mesma poca e da mesma forma, mas o certo
que a ideologia de feio neoliberal, na qual a acumu-
lao capitalista se faz premente e dominante, tambm
atinge o Estado brasileiro. Isto significa, por sua vez,
uma mesma lgica em relao concepo de mundo
e de trabalho. Equivale dizer que os modismos ad-
ministrativos tm lugar frtil tambm na administrao
pblica, mesmo que com certo atraso.
A inspirao para estas reformas est nos modelos de
gesto adotados no setor privado (BRESSER-PEREIRA,
2002). Por isso, possvel perceber, nos programas e
projetos de mudana descritos nos estudos a seguir,
a mesma lgica e discurso adotados neste setor. Con-
tudo, nem sempre so adequados quando postos em
prtica sem compreenso mais ampla e profunda das
caractersticas e especificidades da organizao pbli-
ca e do servio pblico.
Exigncias diversas decorrentes destes novos mode-
los, principalmente em termos de ampliao das com-
petncias dos trabalhadores e de desempenho, fizeram
modificar o perfil dos recursos humanos no setor
(MARCONI, 2003). Por meio dos estudos apresentados
neste trabalho, possvel compreender como estas exi-
gncias se fizeram (e ainda se fazem) presentes.
Prado (2006), por exemplo, investigou um servio de
atendimento ao pblico do Distrito Federal. Ela ressalta
que o mesmo passou por diferentes mudanas desde
o incio da dcada de 1990. Mudanas estas, fruto da
modernizao administrativa iniciada no mbito da ad-
ministrao pblica federal na dcada de 1980, tendo
como pressuposto central a descentralizao de poder e
recursos (BRESSER-PEREIRA, 2002). Seguem algumas
transformaes destacadas por Prado (2006):
Adoo de critrios de qualidade para planeja-
mento e organizao do servio pblico;
Padronizao dos atendimentos;
Foco no cidado-usurio: implica em conhec-lo
em suas necessidades e expectativas, bem como
facilitar seu acesso aos servios pblicos;
Simplificao de obrigaes de natureza buro-
crtica;
Adoo de medidas de desempenho para avalia-
o contnua dos servios prestados.
As mudanas, por sua vez, alteram o ritmo de traba-
lho, a natureza e a diviso de tarefas, as exigncias em
termos de resultados esperados, alteram-se os procedi-
mentos prescritos, dentre outros aspectos da organiza-
o do trabalho. Na verdade, ocorre todo um conjunto
de transformaes que atinge tambm as relaes so-
cioprofissionais e as condies de trabalho. este con-
junto de transformaes que faz ampliar as exigncias
sobre os trabalhadores em diferentes aspectos quando
da realizao das atividades de trabalho, como no caso
estudado por Prado (2006). Os resultados do seu estu-
do demonstraram que as exigncias impostas aos tra-
balhadores, em funo das mudanas organizacionais,
no foram correspondidas em termos de condies de
trabalho disponibilizadas e treinamentos oferecidos,
repercutindo diretamente sobre a qualidade do servio
de atendimento pblico prestado aos cidados. Por sua
vez, as punies relativas ao mau atendimento reca-
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em, principalmente, sobre o servidor (atendente), sendo
a avaliao de desempenho utilizada mais para punir e
controlar que para reconhecer o trabalho realizado.
O foco produtivista, normalmente adotado na for-
mulao destas mudanas, atrelado a um modelo ainda
burocrtico, contribui para criar um espao de trabalho
contraditrio e, muitas vezes, nocivo sade daqueles
que ali trabalham.
No estudo supracitado, por exemplo, esta contra-
dio identificada na cobrana de atendimento de
excelncia para o usurio-cidado sem a contraparti-
da da instituio. Ao mesmo tempo, o peso maior na
avaliao de desempenho do servidor a do usurio,
portanto, a culpabilidade acaba caindo, sempre, sobre
ele (PRADO, 2006).
Aqui j se poderia pensar em violncia ao trabalhador,
conforme destacado por Hubault (2008), que assim ava-
lia as consequncias da importao do modelo industrial
pelo servio pblico. O trabalhador permanece em cons-
tante presso, o que gera insegurana e insatisfao.
Em outro estudo, em nvel diferenciado da adminis-
trao pblica anteriormente analisada, Arago (2004)
retrata as mudanas que atingiram o contexto institu-
cional de Auditoria Fiscal da Previdncia Social:
Adoo de critrios de desempenho individual
e organizacional;
Reestruturao imposta por lei, agregando mu-
danas funcionais;
O uso mais amplo de sistemas de informao,
o que confere maior agilidade e auxilia na toma-
da de deciso.
Tais mudanas ampliaram as exigncias funcionais,
elevando o Custo Humano do Trabalho
2
. Mais especifi-
camente, fizeram intensificar as exigncias cognitivas
sobre os auditores fiscais, como, por exemplo, diver-
sificando as fontes de informao. Segundo Arago
(2004), em suas rotinas dirias, os auditores lidam com
um elevado nmero de informaes que exigem mem-
ria e ateno constantes, fazem isto, ainda, sob presso
temporal. Mais uma vez, aspectos ligados s condies
de trabalho apresentaram-se crticas (por exemplo: am-
biente precrio e ferramentas inadequadas para gerir
as informaes), contribuindo para a elevao deste
custo. O modelo produtivista tambm prevalece, sendo
critrio central o nmero de arrecadaes na avaliao
de desempenho.
Ambos os estudos citados no tiveram como intui-
to a investigao da violncia no trabalho. So estudos
ergonmicos que, ao analisarem situaes reais de tra-
balho, permitiram compreender mais profundamente
as repercusses da atividade de trabalho e do contexto
produtivo sobre o trabalhador.
As mudanas tm atingido diferentes esferas do
poder pblico. No mbito da administrao munici-
pal, tambm se presencia a adoo mais sistemtica
de programas e polticas de pessoal inspiradas nas
empresas privadas. A criao de planos de carreira,
o esforo para a profissionalizao e a qualificao
dos servidores pblicos por meio de treinamentos e o
uso de avaliaes de desempenho individual tm sido
comuns, conforme destacado por Camargos (2003) ao
estudar a cultura organizacional de uma prefeitura
municipal em Minas Gerais.
O estudo de Grisci e Bessi (2004) tambm retrata as
presses e os desgastes vivenciados por trabalhadores
de uma instituio pblica do setor bancrio durante
uma dcada de mudanas. Sob a nova ordem da rees-
truturao produtiva aliada adoo de novas tecno-
logias, foram radicalmente transformados os modos de
trabalho e de ser dos trabalhadores. Isto significa dizer
que as mudanas afetaram profundamente a identidade
destes trabalhadores. Dentre algumas das transforma-
es destacadas pelas autoras, esto:
Downsizing, com a adoo de programas de de-
misso voluntria;
Implementao do Programa de Qualidade Total;
Adoo de um Programa de Racionalizao e
Competitividade, com vistas a tornar a organiza-
o mais gil, funcional e descentralizada;
Submisso dos gerentes a novos processos se-
letivos;
Automao das agncias e uso intensivo da tec-
nologia da informao nos processos de traba-
lho, visando maior competitividade;
Maior direcionamento para o mercado com ofer-
tas de novos produtos e segmentao de clientes;
Terceirizao de algumas reas;
Padronizao dos servios e de processos;
Contratao de trabalhadores temporrios;
Abertura de concurso para tcnicos bancrios
com salrios menores que os escriturrios;
Extino de agncias (filiais).
So inmeras e diversificadas as exigncias e as con-
sequncias desta reestruturao sobre os trabalhadores.
Alm das anteriormente mencionadas, acrescentam-se
a intensificao do trabalho, as presses (de diferen-
tes ordens) por resultados e por mudanas comporta-
mentais, o surgimento de competio, a precarizao
do trabalho, a fragilizao, o sofrimento psquico e o
adoecimento dos trabalhadores. Estas so algumas das
consequncias identificadas por Grisci e Bessi (2004).
2
Custo Humano do Trabalho envolve as exigncias fsicas, cognitivas e afetivas presentes no contexto de produo que obstaculizam e, ao
mesmo tempo, instigam a inteligncia dos trabalhadores (FERREIRA, 2006).
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Tem-se, assim, um cenrio de mudanas radicais
em todos os sentidos: na organizao do trabalho com
a imposio de novas regras e procedimentos, nova
diviso hierrquica tcnica e social imposio de
prazos e cumprimentos de metas, dentre outras, bem
como nas condies de trabalho com a insero de no-
vos instrumentais tecnolgicos. Tambm as relaes
socioprofissionais sofrem transformaes na medida
em que esta nova lgica impe formas diferenciadas
de lidar com clientes e com colegas de trabalho. b-
vio, portanto, que tudo isto acarreta mudanas profun-
das naqueles submetidos nova ordem.
Pode-se afirmar, mesmo com base nestes poucos es-
tudos, que prticas de gesto, at ento mais frequen-
tes no setor privado, vm tornando-se cada vez mais
presentes no universo da administrao e das organi-
zaes pblicas. Tm como contrapartida, obviamen-
te, modificaes no s na organizao do trabalho,
mas em todas as dimenses do contexto produtivo.
No obstante, chamam a ateno algumas especifici-
dades da administrao pblica, historicamente her-
dadas, que revelam algumas mazelas, presentes neste
contexto produtivo.
Segundo Martins (1997, p. 172, grifo nosso), o Es-
tado brasileiro e, por conseguinte, a administrao p-
blica brasileira [...] foram fundados sob a influncia
de um etos fortemente patrimonialista [...], herana
cultural lusitana. Isto significa, segundo o autor, uma
cultura de apropriar-se do que pblico, gerando uma
falta de clareza entre o que pblico e o que privado.
Mostrando a evoluo da administrao pblica desde
o Brasil colnia at o governo Collor, Martins (1997)
revela que, mesmo nas tentativas de modernizao e
de formalizao da administrao, este etos sempre se
fez presente, gerando contradies e dissociaes. Este
patrimonialismo se traduz, muitas vezes, em prticas
clientelistas (apadrinhamento e protees), gesto do
tipo paternalista e/ou autoritria e nepotismo, to co-
muns s organizaes pblicas brasileiras.
Rezende (2002, p. 54) corrobora esta afirmao
na medida em que ressalta que altos gastos tm sido
investidos em novas reformas, entretanto, alguns
problemas crnicos perduram. Dentre estes, o autor
destaca: o clientelismo, a corrupo, o baixo grau de
profissionalismo e de eficincia, bem como outros
males burocrticos.
Tudo isto remete ao fato de que as disfunes do
servio neste setor, as dificuldades e os problemas
enfrentados pelos servidores pblicos no so novos,
mas, conforme destaca Jackson Filho (2004), repre-
sentam um desinteresse histrico dos que governam
pela prestao de servios sociedade. Entretanto, as
caractersticas/especificidades mencionadas, aliadas
s novas exigncias impostas pelos novos modelos de
gesto, conferem a este servio, no contexto atual, um
carter diferenciado, nem sempre positivo.
Ao introduzir mudanas organizacionais, estas,
muitas vezes, continuam sendo utilizadas para aten-
der interesses de pessoas e grupos especficos. Estas
velhas prticas permanecem contaminando e estigma-
tizando o servio pblico e a administrao pblica
como um todo. Silva e Souza (2004), por exemplo,
destacam o uso crescente do mecanismo de terceiriza-
o pela administrao pblica, sendo esta uma prti-
ca de gesto considerada moderna e bastante utilizada
no setor privado. Conforme demonstrou o estudo, tal
prtica acaba sendo empregada mais para o adiamen-
to de concursos pblicos, o que acaba favorecendo
prticas clientelistas (contrataes de parentes e apa-
drinhamentos por gestores pblicos) e a precarizao
das relaes de trabalho em termos de qualificao
e benefcios sociais.
Importante ainda destacar que os aspectos mencio-
nados trazem no seu bojo interaes sociais e relaes
de poder que, de certa forma, permitem retratar alguns
traos caractersticos das relaes socioprofissionais
presentes, muitas vezes, nas organizaes pblicas.
So formas de relacionamento que podem suscitar a
violncia psicolgica
3
.
Tem-se, assim, descrito um contexto produtivo pro-
pcio ao desgaste e ao sofrimento daqueles nele inse-
ridos: um ambiente de mudanas, com processos de
avaliao individual, com presses e exigncias de di-
ferentes ordens e origens, com condies de trabalho e
treinamento precrios, onde ainda prticas clientelistas
e relaes de poder prevalecem. Uma nova indagao
se faz necessria: Qual a relao destas mudanas e
caractersticas das organizaes pblicas, ora apresen-
tadas, com a violncia psicolgica?. esta a questo
norteadora das discusses que se apresentam a seguir.
Organizaes pblicas, servio pblico e a violncia
psicolgica
O contexto produtivo, ora apresentado, parece se
constituir num cenrio propcio para a ocorrncia de
violncia psicolgica. Possui semelhanas com alguns
aspectos organizacionais destacados como contribuin-
tes para a violncia no trabalho, tanto fsica, quanto psi-
colgica (AGNCIA EUROPEIA PARA SADE E SEGU-
RANA NO TRABALHO, 2002, 2003; DI-MARTINO;
HOEL; COOPER, 2003):
Tipo de liderana/gesto (principalmente aque-
las caracterizadas por exacerbado autoritaris-
mo, conforme destacado tambm por Corra e
Carrieri (2004) e Soares (2006);
3
Em relao a este aspecto, emblemtico o estudo de caso realizado por Corra e Carrieri (2004) em um rgo do Poder Judicirio, onde o uso
de coero, humilhao, desqualificao, dentre outras perversidades foram rotineiramente cometidas por um de seus membros.
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Baixo nvel de satisfao em relao s lideranas;
Ambiente de mudanas organizacionais profun-
das e/ou repentinas, onde prevalece o medo des-
tas mudanas;
Ambiente onde prevalece o estresse;
Contexto produtivo onde prevalecem conflitos
no resolvidos;
Contexto produtivo onde h falta de clareza no
que se refere s responsabilidades e autoridade;
Insegurana no trabalho;
Relaes insatisfatrias entre colegas de trabalho;
Conflitos relacionados funo desempenhada.
Acrescenta-se a estes: a intensidade e a sobrecarga
de trabalho, tarefas mal distribudas, competio por
promoes, condies de trabalho inadequadas, pres-
so temporal, tarefas montonas, inadequao e/ou
falta de treinamentos, excessivo foco na satisfao do
cliente, dentre outros (PAOLI, 2000; SOARES, 2006).
Algumas destas disfunes esto presentes em orga-
nizaes acometidas por patologia organizacional,
conforme destacado por Jackson Filho (2004). Tal ex-
presso foi usada por F. Daniellou para caracterizar or-
ganizaes onde prevalecem modos de organizao do
trabalho que favorecem o adoecimento e o sofrimento.
Destaca-se que os nveis intermedirios e superiores na
hierarquia organizacional tambm sofrem na medida
em que, inseridos num contexto contraditrio e com
poucas margens de manobra, so levados a exercerem
diferentes tipos de presses sobre os demais trabalha-
dores (JACKSON FILHO, 2004). Conforme o autor, no
incomum nas organizaes pblicas e pode, parcial-
mente, explicar a precariedade dos servios pblicos.
Todos estes aspectos demonstram a necessidade de
muito cuidado na implantao e na gesto das mudanas
sejam elas tecnolgicas, estruturais ou organizacionais
na administrao pblica. Chamam ateno, principal-
mente, por serem, tais contribuintes, bastante presentes
no contexto destas organizaes. Mas conveniente, an-
tes de aprofundar discusses, conceituar a violncia no
trabalho e caracterizar a violncia psicolgica.
Segundo a Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), so considerados violncia no trabalho aes,
incidentes e comportamentos, que no podem ser ava-
liados como condutas razoveis, dentre as quais esto:
atacar, prejudicar, degradar ou ferir a pessoa no seu es-
pao de trabalho ou em seu trajeto (KHALEF, 2003).
O parecer da Comisso Europeia define de forma mais
ampla e precisa a violncia neste contexto:
A violncia pode definir-se, nas relaes entre duas
pessoas ou mais, como uma forma de comportamen-
to negativo ou de ao caracterizada pela agressivi-
dade, umas vezes repetida, outras vezes pontual, que
produz danos para a segurana, sade e bem-estar
dos trabalhadores no local de trabalho. A agressivi-
dade pode manifestar-se quer por simples atitude
corporal, como uma atitude de provocao, despre-
zo ou sarcasmo perante outra pessoa, quer por uma
efetiva ao violenta, de tipo fsico ou verbal. A vio-
lncia manifesta-se de mltiplas formas como, por
exemplo, agresso fsica, injrias verbais, prepotn-
cia (bullying), perseguio coletiva (mobbing), ass-
dio sexual, discriminao em razo da religio, raa,
deficincia, sexo ou, em todo o caso, da diferena,
podendo ser praticada tanto por pessoas estranhas ao
ambiente de trabalho como por elementos do prprio
ambiente de trabalho (UNIO EUROPEIA, 2001).
Como pode ser percebido, nesta definio dada
maior nfase aos aspectos caractersticos da violncia
psicolgica. Como destacado por Cavalcanti (2005),
esta se caracteriza como uma agresso emocional.
Segundo ela, muitas vezes to ou mais prejudicial que
a violncia fsica, caracteriza-se por ameaas, rejeio,
depreciao, discriminao, humilhao, desrespeito
ou mesmo punies exageradas. Mesmo no sendo for-
mas fsicas de agresso, deixam marcas difceis de se-
rem apagadas. No mundo atual, de mudanas culturais
e de busca pelo respeito diversidade e diferena,
uma maior importncia tem sido dada a este tipo de
violncia no ambiente organizacional.
Chappell e Di-Martino (2000) ressaltam que, no
contexto de trabalho, a violncia (neste caso tanto f-
sica, como psicolgica) se origina de uma combinao
de causas, relativas ao indivduo, ao ambiente de tra-
balho, s condies do trabalho, bem como ao modo
como ocorrem as interaes sociais no contexto produ-
tivo: entre colegas de trabalho, entre clientes e traba-
lhadores e entre estes ltimos e os gestores. Incluem
como caractersticas ou comportamentos que denotam
violncia psicolgica, alm dos j citados, o ostracismo,
as intimidaes por meio de palavras, gritos e gestos,
insinuaes, ofensas em funo do sexo ou da raa.
Retornando s organizaes pblicas, necessrio
acrescentar s consideraes j destacadas que estas
tm como predominncia a relao de servio com toda
sua especificidade e singularidade, o que impe uma
gesto tambm diferenciada: fortemente baseada em in-
teraes, difcil de mensurar e julgar sua qualidade, de-
pendncia do outro, produo e consumo simultneos,
extremamente varivel, o que dificulta a uniformiza-
o, a intensidade de trabalho requerida
4
, dentre outras
(FITZSIMMONS; FITZSIMMONS, 2000; GUIMARES,
2003; HUBAULT, 2008; KOTLER, 1998).
4
Fitzsimmons e Fitzsimmons (2000) afirmam que a intensidade do trabalho se constitui tambm numa caracterstica diferenciadora das ope-
raes de servios. Tal intensidade refere-se capacidade e habilidade requeridas para a execuo de uma atividade, na medida em que, em
muitas organizaes de servio, o trabalho aparece como o recurso-chave para determinar sua eficincia.
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A dependncia do outro um aspecto que cha-
ma a ateno e acrescenta dificuldades na avaliao da
qualidade do servio prestado. Assim como em outros
servios, o consumidor [usurio-cidado] que parti-
cipa da operao no julga apenas seu resultado, mas
tambm os aspectos de sua produo. Portanto, o usu-
rio-cidado ir avaliar no s se resolveu o seu proble-
ma, mas tambm se o servidor-atendente foi educado,
atencioso ou o contrrio. Ao mesmo tempo, esta percep-
o de cordialidade ser avaliada de diferentes formas
pelos diferentes usurios. Aqui tambm, a qualidade do
usurio [background cultural, motivao, experincia
etc.] afeta a qualidade do servio.
Mais uma vez, estas especificidades parecem tor-
nar o servio pblico e, portanto, o servidor pbli-
co, mais sujeito violncia psicolgica no trabalho.
Primeiro, em funo do carter predominantemente
relacional da atividade de trabalho; em segundo, por
sua imaterialidade, o que acaba possibilitando inter-
pretaes diversas quanto sua qualidade; em terceiro,
pode-se pensar que, mesmo quando h a prevalncia de
intensidade de trabalho, os esforos muitas vezes so
desprezados e apenas seus efeitos so considerados,
como bem ressaltou Hubault (2008). Estas especifici-
dades abrem brechas para, por exemplo, crticas, mani-
pulaes e conflitos nas relaes socioprofissionais em
diferentes nveis.
Esta proposio tambm sustentada por Cooper,
Hoel e Di-Martino (2003) e Paoli (2000), que afirmam
ser os trabalhadores do setor pblico mais sujeitos a
sofrerem violncia psicolgica (principalmente intimi-
daes e bullying
5
) que os do setor privado. No toa,
portanto, que denncias tm sido pipocadas aqui e
ali, principalmente relativas ao assdio moral no tra-
balho (CORRA; CARRIERI, 2004; MACHADO, 2007;
OLIBONI, [200-]; PALMA, 2006; SINDICATO DOS
BANCRIOS, 2008; SINDICATO DOS TRABALHADO-
RES DO SERVIO PBLICO FEDERAL DO ESTADO
DO RIO DE JANEIRO, 2008), uma forma especfica de
violncia psicolgica.
Apesar da relao de servio por si s ser carrega-
da de imprevistos e potenciais aberturas para conflitos
e atritos com clientes, torna-se importante ressaltar que
as denncias supracitadas, por exemplo, no se relacio-
nam a estes. Isto significa que as ameaas, as agresses,
as humilhaes, o ostracismo e outros tipos de violncia
psicolgica sofridas por servidores pblicos originam-se
no interior da prpria organizao. Tal perspectiva for-
talece as consideraes feitas anteriormente relativas
influncia dos aspectos culturais no setor pblico.
A ampliao do conceito de violncia psicolgica
tambm parece fazer-se necessria. As definies de
violncia citadas tm servido de suporte para a discus-
so e a investigao da violncia no contexto de tra-
balho por diferentes autores/pesquisadores (COOPER;
SWANSON, 2001; EINARSEN, 2005; GUIMARES;
RIMOLI, 2006; JACKSON; ASHLEY, 2005; PALACIOS,
2002; ZABALA, 2003), na medida em que respaldam
tambm conceituaes e diretrizes de organizaes im-
portantes como a Organizao Internacional do Traba-
lho (OIT) e a Organizao Mundial de Sade (OMS).
Nesta perspectiva, as causas da violncia so ana-
lisadas, muitas vezes, como originadas de uma combi-
nao de fatores individuais e sociais. Relacionam-se,
assim, a comportamentos individuais e s condies do
trabalho, bem como ao modo como ocorrem as intera-
es sociais no contexto produtivo: interaes entre co-
legas de trabalho, entre clientes e trabalhadores e entre
estes ltimos e os gestores (DI-MARTINO, 2000).
As definies propostas, contudo, possuem limita-
es e impedem que outras formas de violncia sejam
estudadas e consideradas pelos pesquisadores. Palcios
(2002), por exemplo, ao fazer estudo sobre violncia no
trabalho no setor de sade do Rio de Janeiro tanto do
setor pblico quanto do setor privado percebeu que a
definio ou o tipo de violncia investigada no abarca-
va outros aspectos considerados pelos profissionais do
setor como violncia no trabalho. Estes encontram-se
ligados violncia institucional (ou estrutural)
6
. Dentre
estes, a autora elenca: o descumprimento de contratos e
acordos estabelecidos, a dificuldade de acesso justia,
o medo de represlias, o excesso de trabalho, o desem-
penho de tarefas sem a qualificao necessria e a pre-
cariedade geral relativa s condies de trabalho.
O estudo realizado por Costa (2005) com enfermei-
ros em um hospital do setor pblico, contrariamente ao
estudo anterior, percorre este caminho investigando a
violncia no trabalho num sentido mais amplo. A defi-
nio neste caso tomada de J. Galtung, que analisa a
violncia sob quatro perspectivas: estrutural, repressi-
va, alienao e clssica. Para a autora, o estudo demons-
trou que havia, no contexto pesquisado:
A violncia estrutural explicitada na sobrecar-
ga fsica e mental exigida dos profissionais em
funo de caractersticas organizacionais e do
contexto produtivo, como nmero insuficiente
de profissionais e precariedade das condies
de trabalho;
A repressiva manifestada na negao dos di-
reitos dos trabalhadores a um ambiente de tra-
balho seguro e adequado realizao das suas
atividades;
5
Segundo Di-Martino (2000), uma das formas crescentes de violncia no trabalho e envolve um comportamento ofensivo, vingativo e humi-
lhante, em que seu autor busca prejudicar um indivduo ou grupo de empregados: no repassando tarefas apropriadas s suas competncias,
retaliando por crticas etc.
6
Odlia (1986) denomina como violncia institucional aquela que est presente, implcita ou explcita nas relaes sociais e que naturalizam
relaes de fora e poder. Estas relaes se inscrevem na estrutura da sociedade. O cidado comum pode, desta forma, aceitar ou ser indiferen-
te ao sofrimento, misria e/ou desigualdade existente.
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A alienao revelada na privao do reconheci-
mento e dos sentimentos de prazer no trabalho;
A clssica expressa na violncia fsica e verbal
entre os diferentes atores (usurios, enfermeiros,
familiares, mdicos), contribuindo para a per-
petuao de outros tipos de violncia extrema-
mente negativa no contexto de urgncia clnica,
como era o caso. Dentre estas, a autora destaca a
omisso, a negligncia e a negao ou a fragmen-
tao de informaes aos usurios.
Entende-se, assim, que para a compreenso da vio-
lncia psicolgica no mbito das organizaes pblicas
torna-se necessrio ampliar o prprio conceito de vio-
lncia. Desta forma, englobaria aspectos importantes
presentes neste contexto produtivo que se constituem
como violncia, mas que muitas vezes so naturaliza-
dos pelos diferentes atores sociais envolvidos. Entre-
tanto, como pde ser identificado nos estudos supra-
citados, violentam profundamente os trabalhadores:
violam seus direitos, constrangem, foram, impem
e impedem que exeram suas vontades ou exprimam
suas opinies.
Sadas e consideraes finais
Algumas propostas de mudanas organizacionais
tm sido destacadas como importantes para a reduo
da violncia no trabalho. Dentre estas, Chappel e Di-
-Martino (2000) destacam:
Seleo adequada;
Delegar tarefas em funo da experincia e da
competncia;
Clareza na definio de tarefas;
Cumprimento da jornada de trabalho;
Rapidez e eficincia na prestao dos servios;
Prticas de rodzio para trabalhos que exigem
contato excessivo com o pblico;
Adoo de sistemas de trabalho que reduzam o
contato face a face com o pblico;
Introduo de sistemas automatizados para rea-
lizao de determinados procedimentos.
O foco dos autores na relao do trabalhador com
o cliente, na violncia dita externa. No caso do ser-
vio pblico, do usurio-cidado com o servidor. So
propostas que devem ser consideradas. Entretanto,
quando se pensa nas caractersticas/especificidades
destas organizaes, na cultura prevalecente e nas mu-
danas pelas quais algumas destas tm passado e, prin-
cipalmente, no reflexo sobre os trabalhadores como
destacado neste texto , este foco deve ser consideravel-
mente ampliado.
Mais especificamente em relao ao assdio moral,
visto como um tipo de violncia psicolgica, muito co-
mum nos contextos de trabalho atuais, a Agncia Euro-
peia para a Sade e Segurana no Trabalho (2002) desta-
ca como formas de preveno:
A liberdade, por parte dos trabalhadores, para es-
colher o modo de realizar seus trabalhos;
Difundir, de forma mais abrangente, os objetivos
organizacionais;
Desenvolver o estilo de liderana;
Clareza nas especificaes de funes e tarefas;
Desenvolvimento de polticas organizacionais que
favoream relaes socioprofissionais positivas;
Desenvolvimento de programas e polticas que
esclaream e combatam mais fortemente este tipo
de problema dentro da organizao.
Estas formas de preveno so mais condizentes
com os problemas ressaltados ao longo deste trabalho
e direcionam para um formato diferenciado da orga-
nizao do trabalho. No seu conjunto, as recomen-
daes salientam a importncia de se mexer em aspec-
tos relativos s condies de trabalho, s relaes de
trabalho e, principalmente, naqueles relativos orga-
nizao do trabalho.
Cabe destacar, neste sentido, a necessidade de in-
vestigaes mais profundas deste contexto produtivo
para que tais procedimentos sejam pertinentes e atuem
de forma realmente preventiva. Pensa-se que estudos
mais aprofundados que busquem identificar as carac-
tersticas, as contradies e as exigncias presentes no
contexto produtivo em questo e nos modos de gesto
podem, em muito, contribuir para colocar vista muitas
perversidades que ocorrem em nome da eficincia e da
produtividade organizacional. Acredita-se, ainda, que
as diferentes cincias que se dedicam investigao do
trabalho humano tm muito a contribuir, na medida em
que podem fornecem informaes importantes e preci-
sas sobre o ambiente produtivo e sobre as relaes ali
estabelecidas. S por meio de uma investigao criterio-
sa ser possvel compreender as disfunes organizacio-
nais que afetam o bem-estar das pessoas, contribuindo,
assim, para resgatar o sentido humano do trabalho.
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