Formacion Continua y Gestion Por Comeptencias

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Mdulo III: Gestin de Personas
Gestin por Competencias
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EMPRESA Y FORMACI N CONTI NUA BASADA EN EL MODELO DE COMPETENCI AS
Conscientes de la importancia de los Recursos Humanos en el xito de las empresas y de su necesidad
de adaptacin al cambio permanente, el IMH ha hecho una firme apuesta por la Formacin Continua.
Fiel a esta filosofa pretende poner a disposicin de las empresas un pequeo manual que les permita
abordar la Formacin con eficacia, evitando frustraciones y prdidas de tiempo y recursos.
En este Manual se aportan los conceptos clave y los aspectos bsicos a tener en consideracin durante
el proceso de diagnstico, diseo y evaluacin asociado a la puesta en marcha de Planes de Formacin.
FORMACIN
CONTINUA
E
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I NDI CE I NDI CE I NDI CE I NDI CE
1. FORMACIN CONTINUA Y EMPRESA......................................................................................................... 3
2. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN EL MODELO DE COMPETENCIAS.......................... 7
3. GESTIN DE PLANES DE FORMACIN POR COMPETENCIAS.............................................................. 11
4. LANZAMIENTO DE PLANES DE FORMACIN POR COMPETENCIAS.................................................... 13
5. DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIN POR COMPETENCIAS ......................................... 15
6. DISEO DE PLANES DE FORMACIN....................................................................................................... 21
7. EVALUACIN DE LA FORMACIN ............................................................................................................ 30
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1. FORMACI N CONTI NUA Y EMPRESA
Entendemos por Formacin Continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen
por las empresas, los trabajadores o sus respectivas Organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de
competencias como al reciclaje de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor
competitividad de las empresas con la formacin individual del trabajador.
Desde nuestra perspectiva se debe entender la formacin como un proceso de potenciacin y
desarrollo del individuo en relacin con su profesin. Un proceso que pretende eliminar las diferencias
existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus habilidades, experiencias y
aptitudes acumuladas y aquello que es exigido por su ocupacin laboral.
1.1. LA FORMACIN CONTINUA Y EL ENTORNO ORGANIZACIONAL
El anlisis de la realidad que nos rodea justifica sobradamente la existencia de funciones formativas en
la empresa.
A continuacin procedemos a desarrollar resumidamente los conceptos clave que contextualizan la
formacin en la empresa:
La f or mac i n y el c ambi o
Vivimos en una sociedad caracterizada por el cambio acelerado de los elementos que la
integran. El fenmeno del cambio no es nuevo. Lo que s es nuevo de nuestra poca, es la rapidez,
frecuencia, naturaleza e impacto del cambio.
Como principales factores impulsores del cambio en la empresa, se pueden destacar (entre otros):
Los avances tecnolgicos y en particular los avances en tecnologas de la informacin.
La internacionalizacin de los mercados
La evolucin de los sistemas de gestin y produccin
La evolucin de los productos (personalizacin, duracin, etc.)
Hoy en da, el desarrollo organizativo y el desarrollo empresarial estn directamente asociados al
cambio, hasta el punto que el cambio y su administracin son factores esenciales del xito empresarial.
La direccin y administracin del cambio son decisivas, pero tambin lo son la reaccin y el apoyo por
parte de los afectados: los trabajadores directamente vinculados y, por extensin, la totalidad de la
organizacin
Este diagrama
no implica que
el cambio deba
empezar
siempre en el
nivel inferior y
pasar a los
niveles
superiores
GRADO DE DIFICULTAD Y DURACIN DE LOS DIVERSOS NIVELES DE CAMBIO
(alto)
COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIN O DEL GRUPO
ACTITUDES
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Grado de
dificultad
HABILIDADES
(bajo)
CONOCIMIENTOS
(corto) (largo)
Tiempo necesario
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El cambio exige un constante esfuerzo de adaptacin para huir del desfase que se genera entre nuestra
realidad y la realidad deseable. La formacin constituye una tcnica poderosa para cubrir este desfase.
Las organizaciones necesitan adecuarse a l a actual aceleracin de los cambios
para garantizar su supervi vencia
Cul t ur a de empr esa y f or mac i n
El concepto de cultura desde la perspectiva empresarial, al igual que desde la antropolgica, se entiende
como una forma de ser, de actuar y de comprender el mundo propia de un colectivo, una manera de
convivir y de relacionarse.
La cultura juega un papel decisivo en el funcionamiento de la empresa, pues integra:
Los comportamientos (relaciones, lenguaje, conducta,...)
Las normas de trabajo y relacin
Los valores dominantes aceptados por la empresa
La filosofa que orienta la poltica de empresa
Las reglas de juego internas (costumbres, sistemas de relacin,...)
El ambiente o clima (a nivel interno, en las relaciones externas)
La cultura de empresa y la formacin se hallan en interrelacin constante; entre ellas se da una
mutua dependencia debido principalmente a su coincidencia de objetivos: el factor humano. La cultura es
mantenida y generada por el factor humano de la empresa, y la formacin va dirigida tambin a dicho
factor; por ello, las acciones de una afectan directamente a la otra, y viceversa.
La cultura es l a posibil itadora de la formacin, ya que puede determinar el xito o
el fracaso de la misma
Est r at egi a de empr esa y f or mac i n
Se entiende la estrategia como el conjunto de acciones planificadas, a travs de las cuales la
organizacin pretende alcanzar la meta u objetivo deseado.
La formacin ha de existir en funcin de la estrategia de la empresa y servir como un instrumento
para su aplicacin.
El Plan Estratgico determina la cantidad y cal idad de los recursos destinados a
la formacin (materiales, humanos y funcionales)
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CAMBIOS EN
EL ENTORNO
EMPRESA
CULTURA
RENTABILIDAD
PLAN
ESTRATGICO
FORMACIN
Cul t ur a de c ambi o y f or mac i n
Hablar de cultura de cambio es hablar de cultura de formacin ya que, al igual que en el sistema
social, la innovacin implica plantear empresas que basen su dinmica y evolucin innovadora en un
sistema formativo eficaz.
El cambio en l as organizaciones no es un fin en s mi smo, sino solo un medio
necesario para ajustarse a nuevas condiciones y mantener o aumentar l a
competitividad, el rendimiento y la eficacia.
1.2. CLAVES DE LA FORMACIN EN LA EMPRESA
Las funciones bsicas de la Formacin Continua establecidas en la Resolucin del Consejo de las
Comunidades Europeas sobre Formacin Profesional Permanente son:
Adaptacin permanente a la evolucin de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo
y, por tanto, mejora de las competencias y cualificaciones indispensables para fortalecer la situacin
competitiva de las empresas y de su personal.
Promocin social que permita a muchos trabajadores evitar el estancamiento en su cualificacin
profesional y mejorar su situacin.
Prevencin para anticipar las posibles consecuencias negativas de la evolucin del mercado y para
superar las dificultades que deben afrontar las empresas en curso de reestructuracin econmica o
tecnolgica.
Desde el punto de vista de la empresa, toda actividad realizada, conlleva necesariamente unos
beneficios que justifican su realizacin. La formacin en la empresa debe estar orientada a la
rentabilidad, en sus dos versiones de eficacia (logro de objetivos) y efi ciencia (mnimo uso de
recursos):
Desde la eficacia la formacin debe ser:
Util (centrada en habilidades y actitudes)
Prctica (formacin para la aplicacin)
Optimizante (mejora continua)
Adems de la influencia
mutua existente entre cultura,
cambio y formacin, tambin se
interrelacionan con la estrategia de
empresa.
El tipo de cultura presente en una
empresa depende de la estrategia
que sta posea, a la vez que la
condiciona y determina; si la cultura
ha de estar sometida a procesos de
cambio o readaptacin, necesita
imprescindiblemente de formacin.
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Desde la eficiencia la formacin debe:
Utilizar la metodologa ms adecuada
Rentabilizar los recursos
La formacin no es un fin en s misma, sino un medio para al canzar objetivos y
resultados.
As mismo, la formacin en la empresa demanda unos requisitos mnimos para cumplir con su funcin
de herramienta de apoyo a la mejora de la competitividad:
Ha de estar integrada en la estrategia de empresa.
Ha de responder a los intereses de la empresa y de los trabajadores.
Ha de estar planificada y tener definidos los objetivos.
Ha de ser evaluada.
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2. GESTI N DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN EL MODELO DE COMPETENCI AS
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en Amrica han incorporado la
gestin de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la
productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificacin de
estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad
mediante la movilizacin del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organizacin. Se hace
evidente as, la tendencia de revalorizacin del aporte humano a la competitividad organizacional.
La gestin de recursos humanos basadas en el concepto de competencia se centra en el significado
con el que se dota a este trmino y en la incorporacin de la idea de resultado (orientacin al logro).
2.1. EL CONCEPTO
Una persona ser competente en algo
cuando tenga los conocimientos necesarios, sepa
ponerlos en prctica, est dispuesta a hacerlo y obtenga
en su realizacin un resultado adecuado.
Entendemos el concepto de competencia como una
combinacin de 3 elementos:
Las habilidades requeridas para realizar una
actividad (saber hacer).
El conjunto de conocimi entos necesarios para su
desarrollo (saber).
La actitud orientada a su realizacin y la obtencin
de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente).
Se incorpora la idea de logro (resultado adecuado) a la aplicacin prctica de una
competencia.
2.2. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
La identificacin de las competencias necesarias y los grados en que deben estar desarrolladas
las mismas en cada una de las funciones desempeadas en la empresa es una herramienta que permite
a la organizacin:
Optimizar y aprovechar las competencias existentes en la organizacin
Generar y desarrollar competencias que no se poseen.
Captar en el exterior competencias que no se pueden desarrollar.
Compensar la adquisicin y el desarrollo de competencias.
Compe-
tencia
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
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El desarrollo del modelo de competencias posibilita establecer directrices que configuran los
mbitos fundamentales de la gestin de las personas dentro de la organizacin:
Evaluacin de las personas y anlisis de la adecuacin persona ocupacin.
Gestin de los procesos de movilidad y promocin interna.
Gestin del reclutamiento y de los procesos de seleccin.
Gestin de la formacin y el desarrollo profesional.
La organizacin debe concentrar sus esfuerzos en desarrollar aquellas competencias ms
capaces y crticas para apoyar el desarrollo de sus objetivos estratgicos, an cuando otras muchas
competencias pudieran resultar deseables.
Identificar que competencias son ms importantes, cuales debe recompensar y en cuales debe invertir
sus esfuerzos la organizacin, supone reflexionar sobre cuestiones como las siguientes:
De qu debe ser capaz la organizacin para cumplir sus estrategias?
Qu competencias nos posibilitan una posicin diferencial frente a la competencia externa?
Por qu cualidades queremos ser reconocidos en nuestro mercado?
La identificacin de l as competenci as sienta l as bases para definir las
necesidades de formacin.
Toda persona que tenga alguien a su cargo es responsable de formacin, tiene la responsabilidad de:
Identificar las posibilidades de desarrollo de las competencias de las personas que tiene
asignadas
Facilitar los medios para su formacin y desarrollo
Evaluar la consecucin de los objetivos de formacin
La formacin se debe percibir como una parte consustancial a la labor profesional y no como una tarea
aadida.
2.3. FORMACIN Y COMPETENCIAS
Como punto de partida es importante entender la formacin no como una aportacin de
conocimientos, sino como la capacidad de integrar conocimiento til para la accin" en las personas, es
decir, que la persona sea capaz de realizar acciones con ese conocimiento.
Por ejemplo, el grado de dominio de un lenguaje no se mide en base al nmero de partes del
mismo memorizadas sino en base a la capacidad de comunicarse con l.
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Por tanto a la hora de medir las necesidades de formacin de personas no vamos a hablar de
conocimientos de las mismas, sino de competencias, entendiendo estas como la capacidad de realizar
una accin concreta
La necesidad de formacin no existe por si misma, surge del diferencial existente entre la situacin
competencial actual y la requerida (actual o futura).
La correcta identificacin del diferencial competencial (MAPA DE
COMPETENCIAS) es el soporte para la elaboracin del Plan de Formacin.
2.4. EL MAPA DE COMPETENCIAS
Consiste en la identificacin de:
El nivel competencial de partida del personal objeto del
estudio.
El nivel competencial requerido por dicho personal.
Se consideran 5 niveles de logro (de 0 a 4) para cada
competencia (actual y/o requerida).
COMPETENCIAS PROFESIONALES
ACTUALES
POSEIDAS
ACTUALES
REQUERIDAS
REQUERIDAS
PRXIMO FURTURO
CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS CONOCIMIENTOS
HABILIDADES HABILIDADES HABILIDADES
ACTITUDES ACTITUDES ACTITUDES
DESFASES = NECESIDADES DE FORMACIN
HOY
FUTURO
QU TIENE
UNA PERSONA
QU DEBE
TENER
QU DEBER
TENER
0: Incapaz de desarrollar la competencia
1: Capaz de desarrollar la competencia
en colaboracin con un superior
2: Puede desarrollar la competencia
con un mnimo de supervisin
3: Totlmente autnomo en el desarrollo
de la competencia
4: Capaz de formar en el contenido
de la competencia
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Como resultado se obtiene un sistema grfico que permite:
Visualizar el nivel de logro competencial del personal.
Situar los puntos dbiles existentes, de cara a la gestin del conocimiento y al establecimiento
de las prioridades de formacin.
La superposicin de las competencias actuales con las requeridas, evidencia (en rojo) lo que queda por
cubrir (diferencial) a nivel competencial.
Por otra parte, el Mapa de Competencias, es la base de referencia para el posterior seguimiento y
evaluacin de los resultados obtenidos a travs de la formacin.
Mapa de Competencias de FORMACIN Y EMPRESA
1.1.6 REALIZAR OPERACIONES DE MANTENIMIENTO DE PRIMER NIVEL
1.1.2 REALIZAR EL TRAZADO DE LAS PIEZAS PARA PROCEDER A SU MECANIZADO
1.1.3 SELECCIONAR Y MONTAR HERRAMIENTAS Y SISTEMAS DE AMARRE DE PIEZAS
1.1.4 MONTAR Y REGULAR SISTEMAS AUXILIARES PARA MECANIZAR O ALIMENTAR LAS MQ
1.1.5 CONFIGURAR MQUINAS DE CONTROL NUMRICO PARA EL MECANIZADO

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1 PRODUCCIN
1.1 PREPARAR LAS MQUINAS PARA PROCEDER AL MECANIZADO
1.1.1 MANIPULAR Y TRANSPORTAR LOS TILES, ACCESORIOS Y PIEZAS

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COMPETENCIAS ACTUALES COMPETENCIAS REQUERIDAS
MAPA DE COMPETENCIAS
DIFERENCIAL
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3. GESTI N DE PLANES DE FORMACI N POR COMPETENCI AS
3.1. LOS PLANES DE FORMACIN
Un plan de formacin es un instrumento de gestin que contribuye al desarrollo de las
estrategias de una organizacin o entidad, en materia de cualificacin y desarrollo de las personas a
las que va dirigido. Un plan debe colaborar en el logro de los objetivos de una organizacin o
entidad, permitiendo la adaptacin de las personas a la evolucin de las competencias en los
puestos de trabajo, facilitando su promocin profesional y asegurando una innovacin tecnolgica y
el xito en la implantacin de nuevos modelos organizativos.
Un plan de formacin se tipifica de acuerdo con el conjunto de personas a quien se dirige.
As, se pueden encontrar Planes de Formacin de empresas, de departamentos, de sectores, de
colectivos, etc. Cada uno, evidentemente tendr sus singularidades.
El documento Plan de Formacin describe el conjunto coordinado y coherente de todas las
acciones de formacin que se han seleccionado para un periodo de tiempo determinado (normalmente
un ao). Supone la expresin detallada y temporalizada del plan de formacin de la organizacin.
Todas las acciones de formacin deben deri varse de un diagnstico de
necesidades de formacin.
3.2. PLANIFICACIN DE LA FORMACIN EN LA EMPRESA
La formacin no puede realizarse arbitrariamente. Toda actividad formativa que tenga pretensiones de
xito ha de ser planificada y programada,
debe:
Especificar sus objetivos
Contemplar el proceso formativo en su
totalidad
Fijar los criterios de ejecucin de las
acciones formativas
Aplicar procedimientos de evaluacin
La formacin es un proceso de mejora continua, que utiliza la evaluacin como
elemento principal para retroalimentarse y adecuarse a las necesidades de la
empresa.
3.3. PROCESO DE IMPLANTACIN DE LOS PLANES DE FORMACIN
Se pueden considerar que la planificacin de la formacin se integra en 4 fases principales:
Fase Previa (lanzamiento del Plan de Formacin):
Acuerdo de la direccin para la realizacin del Plan de Formacin.
Validacin del proceso en el comit de direccin
Informacin a los trabajadores (comit de empresa)
Difusin del proceso en la organizacin
PLANIFICACIN
CORRECCIN ACCIN
VERIFICACIN
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Fase de Anlisis :
Diagnstico de Necesidades de Formacin
Priorizacin de las necesidades de formacin
Fase de Desarrol lo:
Diseo del Plan de Formacin
Validacin del plan por la direccin y el comit de empresa
Difusin del Plan de Formacin
Gestin y seguimiento del plan de Formacin
Fase de Evaluacin de la formacin:
Antes (diagnstico y diseo)
Durante (evaluacin de cada accin formativa y del aprendizaje)
Despus (evaluacin de la transferencia y los resultados)
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4. FASE PREVI A
LANZAMI ENTO DE PLANES DE FORMACI N POR COMPETENCI AS
Una vez que en la organizacin existe inters para la realizacin de un Plan de Formacin, es
conveniente realizar las siguientes tareas:
Acuerdo de la direccin para la realizacin del Plan de Formacin.
Validacin del proceso en el comit de direccin
Informacin a los trabajadores (comit de empresa)
Difusin del proceso en la organizacin
4.1. ACUERDO DE LA DIRECCIN PARA LA REALIZACIN DEL PLAN DE FORMACIN
Para que la formacin sea eficaz debe estar impulsada por la di reccin de la empresa. La
direccin debe manifestar la importancia de la formacin y dotarla de recursos humanos, recursos
tcnicos, recursos econmicos y de una adecuada posicin en el organigrama de la empresa.
La direccin debe establecer que secciones/departamentos van a ser objeto del Plan de
Formacin y designar las personas que desempearn funciones de coordinacin de formacin.
4.2. VALIDACIN DEL PROCESO EN EL COMIT DE DIRECCIN
La funcin de la formacin, como parte de la funcin de Gestin de Recursos Humanos en la
empresa, se est convirtiendo en un elemento decisivo para la implantacin de las estrategias en las
organizaciones y para la puesta en marcha de procesos de cambio y mejora continua.
Una vez analizada la situacin de la empresa e identificadas sus necesidades clave, el responsable del
Plan de Formacin, solo o junto con otras personas, elaborara una propuesta en la que se deber:
Establecer el proceso de formacin (ver proceso orientativo en capitulo 3.3).
Definir las metas (objetivos) especficas de gestin que se desean conseguir para colaborar con
los fines de la estrategia, del proyecto de empresa. Concretar qu, como, cuando, se espera
obtener del Plan de Formacin.
Indicar las responsabilidades en la formacin, tanto por parte de los niveles jerrquicos
superiores como de las personas empleadas.
Previsin de plazos
Una vez elaborada la propuesta, ser presentada al comit de direccin para su anlisis y modificacin si
fuera oportuno.
4.3. INFORMACIN A LOS TRABAJADORES (COMIT DE EMPRESA)
Los trabajadores (comit de empresa) deben ser informados de los contenidos de la propuesta y del
proceso del Plan de Formacin, y en consecuencia, aportar sus sugerencias respecto al mismo.
La formacin debe favorecer un modelo de gestin que utiliza la informacin como elemento fundamental
de la integracin y motivacin de los empleados como miembros activos de la organizacin.
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4.4. DIFUSIN DEL PROCESO EN LA ORGANIZACIN
Tenidas en consideracin y consensuadas las aportaciones del comit de direccin y de los
trabajadores se redactar el documento definitivo donde quedara reflejado el proceso de actuacin que
se va a desarrollar para implantar el Plan de Formacin.
Este documento debe difundirse a todas las personas de la organizacin, bien directamente, bien
a travs de la lnea jerrquica.
El diseo de la informacin que se comunicara se ha de realizar de la manera ms pedaggica
posible, debiendo reflejarse tanto el proceso que se va a seguir, as como la importancia del Plan de
Formacin en el contexto de la mejora continua de la empresa.
Somos personas, trabajamos con personas y trabajamos para personas
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5. FASE DE ANLI SI S
DI AGNSTI CO DE NECESI DADES DE FORMACI N POR COMPETENCI AS
En captulos anteriores ya se han definido las necesidades de formacin como el desfase
existente entre las competencias actuales y las requeridas. Las necesidades de formacin se descubren
al analizar el nivel de logro competencial que las personas deberan aportar en el desempeo de las
actividades profesionales asignadas actualmente o que se prevee puedan desempear en un futuro.
Un diagnstico de necesidades de formacin (D.N.F. en adelante) es un plan que contempla la
realizacin de un MAPA DE COMPETENCIAS (ver apartado 2.4) para visualizar y gestionar las
competencias de las personas que participan en una empresa.
Este mapa servir para definir las principales reas potenciales de progreso de las personas y de
la empresa, y en consecuencia decidir qu acciones de formacin son aconsejables realizar.
Se puede considerar l a fase de DIAGNSTICO como la ACTIVIDAD ESENCIAL
del desarrol lo del proceso de elaboracin del Pl an de Formacin.
La labor de deteccin de necesidades de formacin se facilita notablemente si en el proceso de
diagnstico participan todas las personas responsables funcionales de otras y un tcnico especializado
en la realizacin de D.N.F.
5.1. PROCESO DE DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIN
Es aconsejable estructurar el D.N.F. en base a grupos funcionales de personas, en nuestro caso
se plantea realizar el D.N.F. por departamentos de empresa. Esto permite abordar la formacin de una
forma estructurada y escalable.
A continuacin detallamos el proceso a desarrollar para un departamento/rea/grupo funcional:
Identificacin de las de competencias requeridas en el departamento
Definicin de las figuras profesionales asociadas al departamento y valoracin del nivel de logro
competencial requerido para las competencias de las distintas figuras profesionales.
Asociar las personas del departamento a las distintas figuras profesionales
Valoracin del nivel de logro competencial actual de las personas asociadas al D.N.F.
Realizacin de mapa de competencias y anlisis comparativo de los datos.
Priorizacin de las necesidades de formacin.
EMPLEADO 1 EMPLEADO 2 EMPLEADO n
FIG. PROF. 1 FIG. PROF. 2 FIG. PROF. n
DPTO. 1 DPTO. 2 DPTO. n
EMPRESA
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El IMH ha desarroll ado una herramienta informtica (SIFOR) que permite realizar
este proceso de una forma sencill a y totalmente personalizabl e para cada caso
especfi co.
5.1.1. IDENTIFICACIN DE LAS DE COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL DEPARTAMENTO
La explicitacin adecuada de las competencias que se desarrollan o que se quieren desarrollar
en el departamento sienta las bases para definir las necesidades de formacin.
La identificacin de competencias debe tener en cuenta las competencias que se desarrollan
actualmente, las que se deberan desarrollar a medio plazo (carcter prospectivo) y las competencias
consideradas como estratgicas por la direccin de la empresa.
Esta explicitacin (listado de competencias) debe buscar el equilibrio entre la exhaustividad y la
operatividad. Para conseguir este objetivo es conveniente:
Estructurar el listado en base a las diferentes reas competenciales que integran la actividad
profesional del departamento objeto del anlisis. (Ej: Competencias tcnicas generales de la
empresa, especficas del departamento; competencias actitudinales; competencias generales;
competencias transversales;...)
Secuenciar el listado en base al proceso que se desarrolle en el departamento.
Resumir y agrupar competencias.
El listado de competencias ser siempre validado por el responsable del departamento, la labor de
diagnstico ha de ser siempre una labor de consenso entre los agentes implicados.
Ejemplo:
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5.1.2. DEFINICIN DE LAS FIGURAS PROFESIONALES ASOCIADAS AL DEPARTAMENTO Y VALORACIN
DEL NIVEL DE LOGRO COMPETENCIAL REQUERIDO.
Se puede considerar la FIGURA PROFESIONAL como un puesto definido en base a
competencias. Es decir, el perfil competencial de una persona o conjunto de personas.
Para la definicin de las figuras profesionales se debe analizar la estructuracin actual del
departamento en cuanto a puestos de trabajo y la estructuracin que sera idnea a medio plazo
(carcter prospectivo).
Una vez definidas las figuras profesionales es necesario asociar a las personas objeto del
diagnstico a alguna de las figuras definidas con objeto de referenciar posteriormente el logro
competencial actual de cada persona con el logro requerido a su figura profesional.
Ejemplo:
Una vez definidas las figuras profesionales es necesario valorar el nivel de logro requerido a las distintas
figuras profesionales en cada competencia. Esta valoracin se realiza de 0 a 4:
0. No precisa desarrollar la competencia.
1. Capaz de desarrollar la competencia en colaboracin con un supervisor.
2. Puede desarrollar la competencia con un mnimo de supervisin.
3. Totalmente autnomo en el desarrollo de la competencia.
4. Capaz de formar y/o supervisar en el contenido de la competencia
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Ejemplo:
5.1.3. VALORACIN DEL NIVEL DE LOGRO COMPETENCIAL ACTUAL DE LAS PERSONAS ASOCIADAS
AL D.N.F.
Durante esta fase del proceso, los trabajadores deben de ser informados del proceso y de los
objetivos que se persiguen con la elaboracin del diagnstico. Difundir el proceso con anterioridad (ver
apartado 4.3) ayuda notablemente a vencer las reticencias que a menudo se dan a la hora de evaluar
competencialmente a los trabajadores.
La utilizacin de la encuesta se ha mostrado como el mtodo ms adecuado para recoger la
informacin de los trabajadores. Permite utilizar el mismo formato para todo el personal y homogeneiza
las valoraciones.
Esta valoracin se realiza de 0 a 4:
0. Incapaz de desarrollar la competencia.
1. Capaz de desarrollar la competencia en colaboracin con un supervisor.
2. Puede desarrollar la competencia con un mnimo de supervisin.
3. Totalmente autnomo en el desarrollo de la competencia.
4. Capaz de formar y/o supervisar en el contenido de la competencia
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PROCESO DE VALORACI N:
Presentacin del D.N.F. y autoevaluacin de los empleados con presencia de la persona
responsable del departamento y el tcnico en D.N.F.
Revisin y homogeneizacin de las autoevaluaciones por parte del responsable.
Si las divergencias entre la autoevaluacin y la revisin no son significativas prevalece la opinin del
responsable. Si las divergencias son significativas se aconseja una reunin entre el responsable y el
trabajador para aclarar las divergencias y consensuar la valoracin.
Ejemplo:
5.1.4. REALIZACIN DE MAPA DE COMPETENCIAS Y ANLISIS COMPARATIVO DE LOS DATOS.
Una vez recopilados los datos numricos (siempre de 0 a 4), tanto de los valores competenciales
requeridos a las figuras profesionales, como los valores competenciales actuales de los trabajadores
solo queda compararlos.
La comparacin se puede hacer a nivel grfico (MAPA DE COMPETENCIAS) o a nivel numrico.
Ambas comparaciones nos permiten detectar los desfases competenciales existentes en el
departamento diagnosticado (ver apartado 2.4 para ms informacin).
El anlisis numrico de los datos se realizara a nivel de persona, de figura profesional o de
departamento, y a nivel de grupos de competencias, competencias nicas,... segn las necesidades.
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Ejemplo:
5.2. PRIORIZACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN.
La priorizacin de necesidades es el ltimo paso en el proceso de definicin de las necesidades
de formacin antes de dar paso al diseo y la planificacin de la formacin. Para ello, una vez
detectados los desfases competenciales es conveniente agruparlos y seleccionar los ms convenientes
en funcin de los objetivos estratgicos de la organizacin.
An cuando todas las competencias pueden ser deseables, es necesario concentrar los
esfuerzos en aquellas que son crticas para al alcanzar los objetivos estratgicos de la empresa.
La priorizacin de necesidades se basa en criterios que son distintos en cada organizacin, pero
existen una serie de criterios bsicos comunes que pueden ser:
Recursos disponibles para formacin
Indicaciones del plan estratgico
Relacin coste-eficiencia de las necesidades detectadas
Colectivo a formar (tamao y repercusiones)
Situaciones de urgencia
Indicaciones de direccin y responsables
Etc...
Es frecuente que tras el anlisis de la informacin se hagan evidentes disfunciones relativas a
aspectos organizativos, culturales y de clima organizacional, aspectos de motivacin, etc., que se
deberan registrar para su tratamiento posterior.
La incorrecta priorizacin de las necesidades de formacin puede conduci r a un
derroche de esfuerzos y al fracaso de la funcin formativa.
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6. FASE DE DESARROLLO
DI SEO DE PLANES DE FORMACI N
En captulos anteriores ya se ha definido el Plan de Formacin como el documento que describe
el conjunto coordinado y coherente de todas las acciones de formacin que se han seleccionado para
un periodo de tiempo determinado (normalmente un ao). Supone la expresin detallada y temporalizada
de las acciones de formacin a realizar en el periodo de tiempo que comprende el plan de formacin de
la organizacin.
Cada accin de formacin, poseer una ficha (pliego de condiciones) especfica en la que
quedaran reflejadas las caratersticas tcnicas de dichas acciones, que posibilitarn su organizacin,
imparticin, evaluacin y seguimiento.
El plan de formacin esta basado en tres aspectos fundamentales:
El diagnstico de necesidades de formacin
La identificacin de los objetivos especficos de cada accin formativa
El establecimiento de sistemas de evaluacin que permita conocer el grado de cumplimiento
respecto a los resultados esperados.
6.1. DEFINICIN DE LAS ACCIONES DE FORMACIN.
Una vez identificadas, priorizadas y seleccionadas las necesidades de formacin a abordar, el
siguiente paso consiste en la cumplimentacin de la ficha de definicin de cada accin formativa.
A continuacin se comentan los apartados ms destacables a tener en consideracin a la hora
de definir una accin de formacin correctamente:
6.1.1. TTULO DE LA ACCIN
Es la denominacin de la accin, su enunciado ser claro e ilustrativo.
Ejemplo:
TTULO AUTOCAD 2000 CDIGO 1234
6.1.2. CDIGO DE LA ACCIN
La identificacin de la accin a un cdigo facilita la posterior gestin informtica de los diferentes
aspectos a tener en consideracin en la gestin de la formacin: costes, personas asociadas, materiales,
etc...
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6.1.3. ORIGEN DE LA NECESIDAD
Dentro de este apartado es conveniente indicar explcitamente el origen de la necesidad as
como la conexin existente entre la accin y aspectos concretos del plan de gestin, es decir, sealar de
forma global la aportacin esperada de dicha accin.
Ejemplo:
ORIGEN DE LA NECESIDAD
Informatizar el sistema de calidad en el plazo y forma previsto.
Implantar la automatizacin de la lnea de procesado de chapa.
6.1.4. OBJETIVOS ESPECFICOS
Se puede definir un objetivo como el resultado final (conducta deseada) que se espera de las
personas objeto de la formacin al finalizar esta.
La identificacin de los objetivos es la parte crucial de la definicin de la accin formativa.
Los objetivos determinan el resto de aspectos que i ntegran la formacin
(contenidos, mtodos, materi ales, etc...).
CRI TERI OS PARA LA CORRECTA FORMULACI N DE OBJ ETI VOS:
Hacen referencia al comportamiento esperado del parti cipante al finalizar la accin, deben incluir las
condiciones de realizacin ( uso de material, tiempo, etc...) de las conductas esperadas.
Deben estar vinculados a la finalidad de la formacin y no a la metodologa
Deben ser claros y unvocos en su formulacin. Cada objetivo debe estar expresado de uno en uno.
Han de estar expresados con verbos de accin en infinitivo y responder a situaciones observables y
evaluables.
Ha de indicar el nivel de profundidad pretendido con los objetivos especficos parciales. De menor a
mayor:
Nivel de informacin: Bajo nivel de comprensin (reconocer, enumerar, etc..)
Nivel de descripcin: Interpretacin y descripcin de principios (describir, etc...)
Nivel de aplicacin: Utilizacin de lo aprendido en nuevos contextos (programar, interpretar,
etc...)
Nivel de desarrollo: Aplicar y transferir lo aprendido a nuevas parcelas profesionales (elaborar,
disear, etc...)
Ejemplo:
OBJ ETIVOS
ESPECFICOS (qu
tiene que ser capaz de
realizar el participante)
1. Elaborar los informes del departamento en el procesador de textos,
archivndolos y editndolos sin errores.
2. Montar el cabezal de la mquina segn el procedimiento de montaje
cumpliendo los requisitos de seguridad, calidad y tiempos previstos en
el manual de montaje
1 Informacin Descripcin Aplicacin X Desarrollo
NIVEL DE
PROFUNDIDAD
OBJ ETIVOS
2 Informacin Descripcin Aplicacin X Desarrollo
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6.1.5. RESULTADOS ESPERADOS
Representan las mejoras que se esperan obtener en algn aspecto de las cuentas de
explotacin, la gestin o los comportamientos profesionales de la organizacin. Su expresin es
numrica y se establecen en base a parmetros e indicadores.
Se entiende un indicador como la unidad de medida de un parmetro, siendo estos parmetros
caractersticas variables de un proceso o situacin.
Ejemplos de parmetros e indicadores:
Parmetros: duracin, satisfaccin, productividad, reclamaciones, calidad, competencia, etc...
Indicadores: horas, pesetas, %, n, ratios, etc...
Establecer indicadores de resultado es imprescindible si se quiere evaluar el
impacto y l a rentabilidad de la formacin
CRI TERI OS PARA ESTABLECER I NDI CADORES DE RESULTADO:
Deben estar basados en el D.N.F., vinculados al desfase competencial detectado.
El nmero de indicadores por accin debe ser corto (aconsejable un nico indicador).
Tienen que ser medibles, concretos, expresados de forma sencilla y si es posible con horizonte
temporal.
Deben ser consensuados con los responsables de los participantes en la accin de formacin.
Deben tener una orientacin econmica.
CUNDO ESTABLECER I NDI CADORES DE RESULTADO:
Coste elevado de la accin formativa
Gran impacto previsto en los resultados
Numero de participantes elevado
Empleo de metodologas novedosas
Ejemplo:
INDICADOR: Indice productividad
Dpto. Mecanizado
Valor actual Valor meta
RESULTADOS
ESPERADOS
Incrementar la productividad del
departamento un 2% en el plazo de 3
meses
1200 piezas/hora 1224 piezas/hora
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6.1.6. COLECTIVO DESTINATARIO
La formacin ha de adaptarse a las caractersticas del colectivo al que dirige sus acciones. Este
apartado debe identificar a las personas objeto de la accin y describir su perfil competencial, buscando
siempre generar grupos homogneos en cuanto a su cualificacin e inters.
En caso necesario, se incluirn los requisitos mnimos necesarios para el acceso de las personas a la
accin de formacin.
Ejemplo:
PARTICIPANTES CAPACIDADES ACTUALES
J uan FP II metal, nueva incorporacin
Igor Sin cualificacin, 5 aos de experiencia en el puesto de montaje de cabezales
Andrs FP II administrativo, nueva incorporacin
Ana Sin cualificacin y sin experiencia, certificado de escolaridad
Eneko Tcnico superior en desarrollo de productos mecnicos de nueva incorporacin
6.1.7. CARACTERISTICAS DE LA ACTIVIDAD DESARROLLADA POR EL TRABAJADOR
El objeto de este apartado es el de proporcionar al diseador de la formacin informacin
adicional sobre el entorno en el que el trabajador desarrolla la competencia y poder as adecuar los
contenidos de la accin formativa a la realidad profesional de los participantes.
Ejemplo:
CARACTERSTICAS DE LA ACTIVIDAD DESARROLLADA POR EL TRABAJ ADOR
Medios, equipos o
instalaciones utilizados.
CNC Fagor 8050
Autocad
Tcnicas y procedimientos
utilizados.
Clculo estadstico
5S
Documentacin que se recibe
o se genera
Hoja de ruta
Planos mecnicos
Producto o servicio que se
obtiene y caractersticas
D.N.F.en base a competencias
Tornillos M4 a M8
6.1.8. CONTENIDOS Y DURACIN ESTIMADOS
Los contenidos de la formacin en la empresa pueden ser muy variados en funcin del objetivo
derivado de la necesidad de formacin.
No obstante, se pueden identificar tres grandes mbitos en relacin a los contenidos:
Ambito de empresa: Contenidos referidos a la cultura, organizacin, estructura, productos, etc., de la
empresa.
Ambito profesional: Contenidos especficos asociados a las competencias desarrolladas por los
trabajadores.
Ambito personal: Contenidos al margen de las tcnicas profesionales que prepararan a la persona
como miembro de una comunidad laboral y social.
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CRI TERI OS A CONSI DERAR PARA LA SELECCI N DE CONTENI DOS
Objetivos definidos.
Caractersticas del colectivo destinatario.
Tiempo disponible.
Situacin y entorno laboral
Es fundamental estructurar y secuenciar didcticamente los contenidos definidos si se quiere
optimizar el proceso de aprendizaje.
Una vez definido el alcance y profundidad de los contenidos, si es que no exista una limitacin
previa en cuanto a la duracin de la accin, es el momento de asignar el tiempo que se dedicara a la
accin de formacin. Este dato se incluye en el apartado 6.1.9.
En caso necesario se incluirn aquellas informaciones adicionales (observaciones) que se
consideren de inters: materiales necesarios, metodologas aplicables, caractersticas especficas del
formador, etc...
Esta informacin servir de orientacin al formador, que deber analizar, completar o modificar
estos contenidos en funcin de las caractersticas pedaggicas de la accin planteada.
Ejemplo:
CONTENIDOS ESTIMADOS DE LA ACCIN
- Funcionalidad e importancia de las pautas de calidad en la empresa
- Pautas y procedimientos empleados en el rea de montaje
- Pasos a seguir para cumplimentar correctamente las pautas de calidad
- Ruegos y preguntas
6.1.9. OTRAS CARACTERSTICAS
Con objeto de completar el conjunto de datos necesarios para poder organizar, impartir y realizar
el seguimiento, a continuacin y a modo de ejemplo se resean los ms destacables.
Ejemplo:
DURACIN 24 Horas LUGAR Aula de formacin Oficina Tcnica
FECHAS 10.5.00, 11.5.00, 12.5.00 HORARIO 08:00 12:00, 14:00 18:00
INTERNO X Departamento: Oficina Tcnica Nombre: J uan J os
FORMADOR
EXTERNO Empresa: Nombre:
COSTES ESTIMADOS Total: 720.000 Ptas
Horas formador interno 80.000 Ptas. Materiales 60.000 Ptas
Curso externo - Desplazamientos -
Horas personal asistente 580.000 Otros costes -
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6.1.10. MODALIDAD DE EVALUACIN
La evaluacin es una actividad transversal al proceso de implantacin de planes de formacin
que se ha de realizar antes, durante y despus de la imparticin de la formacin.
Dada la trascendencia de la evaluacin de la formacin en la empresa se ha considerado tratar
este aspecto de forma diferenciada en un captulo posterior (ver captulo 7).
CRI TERI OS A CONSI DERAR PARA LA ELECCI N DE LA MODALI DAD DE EVALUACI N:
Nivel de profundidad de los objetivos definidos.
Existencia de indicadores.
Ejemplo:
MODALIDAD DE EVALUACIN Observaciones
Asistencia X Transferencia X
Aprendizaje X Impacto
Satisfaccin del alumno X Rentabilidad
6.2. VALIDACIN DEL PLAN POR LA DIRECCIN Y EL COMIT DE EMPRESA
Una vez cumplimentadas las fichas de definicin de las acciones formativas que se considera
conveniente incluir en el plan de formacin se aconseja que tanto la direccin como la representacin de
los trabajadores sean convocados a una reunin (conjunta o separada) en la que se consensuen tanto
los contenidos como los criterios tenidos en consideracin en el diseo del plan de formacin.
El objetivo de esta validacin es doble:
Involucrar a todos los agentes de la organizacin en el proceso.
Recoger las aportaciones y sugerencias respecto a los contenidos y el enfoque del plan
(objetivos, prioridades, modalidades de evaluacin, etc...).
6.3. DIFUSIN DEL PLAN DE FORMACIN
Con las modificaciones realizadas en la validacin con la direccin y el comit de empresa, y una
vez obtenido su visto bueno, se elabora el plan de formacin definitivo que incorporar toda aquella
informacin adicional que se considere necesario (listado de acciones, poltica de formacin y desarrollo,
calendario, proceso de asistencia, etc...).
Este documento debe difundirse a todas las personas de la organizacin, bien directamente, bien a
travs de la lnea jerrquica.
El diseo de la informacin que se comunicara se ha de realizar de la manera ms pedaggica
posible, debiendo reflejarse tanto el proceso que se va a seguir, as como la importancia del Plan de
Formacin en el contexto de la mejora continua de la empresa.
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6.4. GESTIN DEL PLAN DE FORMACIN
Una vez que el proceso de diseo y planificacin del plan de formacin ha finalizado, llega el
momento de poner en funcionamiento todos los recursos necesarios ya definidos en el diseo.
Coordinar, dinamizar, organizar y gestionar adecuadamente estos recursos se convierte en una tarea
fundamental para el xito de la formacin.
Sin ser objeto de este trabajo, es necesario resaltar la importancia que tiene una gestin
adecuada del proceso de formacin en el logro de resultados.
Dado que la casustica puede ser muy diversa y que los recursos a gestionar en el proceso
formativo son muchos y variados; nos limitaremos a resear los recursos ms importantes que son
necesarios en los procesos de formacin y que en ltima instancia son objeto de la gestin:
Recursos humanos: Conjunto de personas que posibilitan la ejecucin de la formacin. Se pueden
clasificar en:
Directivos y responsables de formacin: Personal de la empresa involucrado en las diferentes
fases del proceso.
Tcnicos de formacin : Personal dedicado a funciones de diagnstico, diseo, evaluacin y
control.
Formadores: Personal que se encarga de impartir la formacin.
Asistentes: Personal objeto de la formacin.
Personal de apoyo: Personal dedicado a funciones administrativas, informticos, etc..
Recursos materiales: La gran diversidad de materiales susceptibles de ser utilizados para la
formacin se pueden clasificar en:
Instalaciones : Espacio donde se desarrolla la formacin.
Material pedaggico: Tienen una funcin de apoyo al proceso de formacin (documentacin,
simuladores, proyectores, etc...).
Recursos funcional es: Recursos de carcter abstracto que posibilitan la formacin (horarios,
presupuestos, matriculas, subvenciones, etc...) pero que exigen dedicacin de calidad.
6.5. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE FORMACIN
Dejando al margen consideraciones de evaluacin posterior, un seguimiento de la ejecucin del plan de
formacin debe permitir tener informacin actualizada sobre el nivel de ejecucin de dicho plan.
A continuacin se plantea los conceptos mnimos que debera ser objeto del seguimiento:
Para cada accin formativa:
Nivel de asistencia.
Calidad de la formacin.
Coste
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Para cada asistente:
Nivel de asistencia
Aprendizaje
Para el conjunto del Plan:
Calidad de la formacin.
Nivel de asistencia
Nivel de ejecucin
Esfuerzo formativo
Coste
El tratamiento de estos datos permitir emitir los informes pertinentes.
Ejemplo:
FECHA DE EMISIN INFORME: 01.01.01
H
O
R
A
S

A
C
C
I
N
H
O
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A
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G
R
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D
O

C
U
M
P
L
I
M
I
E
N
T
O

1 ANTXN 3 0 16 0 4 4 4 4 27 15%
2 BEGOA 3 0 4 4 4 7 57%
3 CARLOS 3 3 16 16 4 2 4 21 27 78%
4 GAIZKA 4 0 4 0%
5 GERMAN 3 3 16 10 4 13 23 57%
6 ISAAC 3 0 16 0 4 0 23 0%
7 J OSE 3 3 4 3 7 43%
8 J ORGE 3 0 4 0 7 0%
9 LUIS 3 3 3 3 100%
10 TOMAS 3 0 16 0 4 0 23 0%
11 VALERIO 3 3 16 6 4 4 4 13 27 48%
TOTAL 30 15 96 32 12 12 36 0 57 174 33%
FECHA INICIO
FECHA FIN TOTALES
N FORMANDOS
EVALUACIN MEDIA (SOBRE 5)
COSTE (Ptas)
GRADO EJECUCIN PLAN
(En base a las horas duracin cursos)
PARTICIPANTES NO PREVISTOS
ESFUERZO FORMATIVO ESTIMADO
(Sumatorio horas curso x n Participantes
estimados)
PARTICIPANTES PREVISTOS
ESFUERZO FORMATIVO REAL
(Sumatorio horas asistidas por participante)
PARTICIPANTES NO PREVISTOS PERO ASISTENTES
% ASISTENCIA A FECHA INFORME
(asistencia real sobre la estimada)
27 4 4 16 3
HERRAMIENTAS DE
CORTE
MUELAS PARA
PLANEADORAS
RECTIFICADORAS
TIEMPOS DE
PREPARACION
MAQUINA SMED
T
O
T
A
L

H
O
R
A
S

A
C
C
I
O
N
E
S

F
O
R
M
A
T
I
V
A
S
320.000 Pts
29
3,7
ASISTENCIA
A FECHA DE
EMISIN DE INFORME
28/04/00
9
3,4
120.000 Pts
25/04/00
4
4,13
0 Pts
33%
10/04/00
19/04/00
6
3,42
200.000 Pts
3/04/00
4/04/00
10
3,79
0 Pts
85%
174
59
PLAN DE FORMACIN DPTO. MECANIZADO
TRABAJO LIMITE
SISTEMA ToC
ASISTENTES
25/04/00 27/04/00
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6.6. FICHA EJEMPLO DEFINICIN DE ACCIONES FORMATIVAS
EMPRESA DEPARTAMENTO Definicin realizada por: Fecha:
TTULO ACCIN CDIGO
ORIGEN DE LA NECESIDAD
OBJ ETIVOS ESPECFICOS (qu tiene que ser
capaz de realizar el participante)
NIVEL DE PROFUNDIDAD OBJ ETIVOS Informacin Descripcin Aplicacin Desarrollo
INDICADOR:
Valor actual Valor meta RESULTADOS ESPERADOS
PARTICIPANTES CAPACIDADES ACTUALES
CARACTERSTICAS DE LA ACTIVIDAD DESARROLLADA POR EL TRABAJ ADOR
Medios, equipos o instalaciones utilizados.
Tcnicas y procedimientos utilizados.
Documentacin que se recibe o se genera
Producto o servicio que se obtiene y
caractersticas
CONTENIDOS ESTIMADOS DE LA ACCIN
INTERNO Departamento: Nombre:
FORMADOR
EXTERNO Empresa: Nombre:
MODALIDAD DE EVALUACIN Observaciones
Asistencia Transferencia
Aprendizaje Impacto
Satisfaccin del alumno Rentabilidad
DURACIN LUGAR
FECHAS HORARIO
COSTES ESTIMADOS Total:
Horas formador interno Materiales
Curso externo Desplazamientos
Horas personal asistente Otros costes
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7. 7. 7. 7. EVALUACI N DE LA FORMACI N
La evaluacin constituye una reflexin crtica sobre todos los momentos y factores que
intervienen en el proceso formativo (objetivos, aprendizaje, proceso, resultados, etc...) a fin de
determinar cules pueden ser, estn siendo o han sido, los resultados del mismo y orientar la toma de
decisiones
La evaluacin es una actividad transversal al proceso de implantacin de planes de formacin que se ha
de realizar antes, durante y despus de la imparticin de la formacin y que ha de cumplir dos
finalidades bsicas:
Determinar el grado de consecucin de los objetivos propuestos.
Indicar las modificaciones que hay que introducir en el proceso formativo y de gestin de la
formacin.
La evaluacin ha de considerarse desde un punto de vista integral en cuanto a:
Los aspectos multidimensionales que debe evaluar:
Cumplimiento de objetivos
Organizacin y planificacin
Idoneidad de mtodos, tcnicas y recursos utilizados
Eficacia del sistema (institucin, instructores, gestores, etc...)
Las fases del proceso formativo:
Antes de comenzar el plan de formacin
Durante la ejecucin del plan de formacin
Despus de concluido el plan de formacin
La evaluacin se referenci a en el diagnsti co de necesidades de formacin y la
definicin de objeti vos de las acciones formativas
7.1. PRINCIPIOS BSICOS DE LA EVALUACIN
Toda evaluacin debe cumplir 4 condiciones bsicas, ha de ser:
Util: Debe facilitar soluciones de mejora.
Viable: Real, prudente, diplomtica y eficaz.
tica: Basada en la cooperacin y proteccin de los derechos de las partes implicadas.
Precisa: Teniendo en cuenta los factores que pueden influir en los resultados.
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A nivel de metodologa el diseo de todo sistema de evaluacin debe responder a cinco preguntas
mnimas:
QU se evala?: El objetivo de la evaluacin.
QUIN evala?: El agente de evaluacin.
CMO se evala?: El instrumento de evaluacin.
CUNDO se evala?: El momento y duracin de la evaluacin
POR QU se evala?:La importancia de la evaluacin
7.2. HERRAMIENTAS DE EVALUACIN
Toda evaluacin debe incluir la seleccin de los instrumentos de evaluacin ms adecuados para los
objetivos de evaluacin identificados.
Estos instrumentos pueden ser muy variados, a continuacin se resean los ms importantes:
Entrevistas
Observacin
Cuestionario
Pruebas escritas o de ejecucin
Test de contenidos
Etc...
7.3. MODALIDADES DE EVALUACIN
Considerando la evaluacin como proceso, pasamos a analizar las diferentes modalidades de evaluacin
en funcin del momento (cuando) en el que esta se realiza:
Evaluacin diagnstica: Previa a la imparticin de la formacin
Evaluacin formativa: Se realiza durante la accin de formacin
Evaluacin sumativa: Se realiza al final de la accin
Evaluacin diferida: Se realiza despues de la accin formativa, transcurridos entre 3 y 6 meses.
7.3.1. EVALUACIN DIAGNSTICA
La funcin de la evaluacin diagnstica es conocer las necesidades de formacin y la coherencia de los
elementos que integran la posterior accin formativa.
Se desarrolla durante la fase de diagnstico de necesidades y diseo del plan.
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7.3.2. EVALUACIN FORMATIVA
La funcin de la evaluacin formativa es evaluar el progreso del alumno y del proceso de
enseanza/aprendizaje, para plantear acciones encaminadas a corregir las posibles desviaciones.
Se desarrolla durante el transcurso de la accin y puede incluir o no pruebas de aptitud.
Posteriormente esta evaluacin junto con el seguimiento de la asistencia se utiliza para acreditar el
aprendizaj e del participante.
7.3.3. EVALUACIN SUMATIVA
La funcin de la evaluacin sumativa es verificar la consecucin de los objetivos definidos para cada
accin formativa.
Se desarrolla al finalizar la accin y normalmente esta asociada a la encuesta de satisfaccin del
participante. Durante esta fase es conveniente evaluar los siguientes conceptos:
Consecucin de objetivos
Pertinencia del proceso de formacin, contenidos, metodologas y recursos utilizados
Capacitacin del formador
Satisfaccin del participante
7.3.4. EVALUACIN DIFERIDA
Se realiza transcurridos de 3 a 6 meses despus de la accin formativa.
Dentro de la evaluacin diferida se pueden diferenciar 2 modalidades de evaluacin:
Evaluacin de la transferencia.
Evaluacin de los resultados:
Evaluacin del impacto
Evaluacin de la rentabilidad
7.3.4.1. EVALUACIN DE LA TRANSFERENCIA
La funcin de la evaluacin de la transferencia es comprobar la aplicacin en el puesto de trabajo de lo
aprendido por los participantes en la accin. Hace referencia a la eficacia de la formacin.
Durante esta fase es conveniente evaluar los siguientes conceptos:
Consecucin de objetivos
Aplicabilidad de la accin
Nivel de logro competencial
La gestin por competencias permite realizar un anlisis cuantitativo de la transferencia mediante una
valoracin del nivel de logro competencial de los participantes.
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7.3.4.2. EVALUACIN DE LOS RESULTADOS
Para realizar la evaluacin de los resultados es imprescindible haber definido durante el proceso de
diseo de la accin formativa los indicadores asociados (ver capitulo 6.1.5.).
El diseo de l a evaluacin se ha de realizar durante l a fase de pl anificacin del
plan de formacin, buscando si empre la racionalidad en el coste de la
evaluacin.
7.3.4.2.1. EVALUACIN DEL IMPACTO
La funcin de la evaluacin del impacto es medir los efectos de la formacin con el logro de objetivos y
finalidades de la empresa.
Supone evaluar las mejoras en algn aspecto de las cuentas de explotacin, la gestin o los
comportamientos profesionales de la organizacin, que durante el diseo de la accin se ha definido y
valorado (ver capitulo 6.1.5.).
7.3.4.2.2. EVALUACIN DE LA RENTABILIDAD
La evaluacin de la rentabilidad de la formacin tiene por objetivo verificar en qu medida la
formacin responde a su funcin e importancia estratgica en cada empresa concreta, y orientar la toma
de decisiones sobre los recursos y esfuerzos que la organizacin ha de dedicar a la formacin.
Trasciende la evaluacin tcnica de los procesos y resultados inmediatos y proporciona referencias
fundamentales para la gestin y planificacin de la formacin.
Evaluar la rentabilidad supone saber como responder a cuatro preguntas clave:
Estn satisfechos nuestros clientes de formacin, internos o externos?
Vale la pena gastar en formacin el dinero que estamos gastando?
Est respondiendo la formacin a las expectativas y a las necesidades reales de la empresa?
Podramos con el mismo dinero, obtener mejores resultados, u obtener los mismos resultados con
menos dinero?
Supone conocer el coste de la accin formativa y valorar econmicamente el impacto (beneficio) para
relacionarlos.

Formacion Continua y Gestion Por Comeptencias

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