Psicologa industrial

Breve resumen basados en la Psicologa Industrial

Introduccin
La historia de la psicologa se concreta,pues,en hacer comprensible
el desarrollo del conocimiento psicolgico, que se ha ido transformando en los
diferentes contextos histricos, hasta alcanzar los modelos cientficos sistemticos
actuales.
Para conceptuar la Ingeniera Industrial, en el contexto de la Historia, debemos
fijar primero la relacin entre Ciencia e Ingeniera.

La Historia de la Ciencia y la Ingeniera se entrelazan y se remonta desde la
antigedad del Origen del Hombre.
Mucho se ha discutido acerca del nivel cientfico de la Psicologa. Una
segunda tesis es la que acepta la calidad en la Psicologa Industrial, con tal que su
campo se reduzca lo meramente emprico observable, tal es el caso de la
Psicologa Conductista.
El rigor Cientfico que se ha mencionado implica las siguientes condiciones.
Conceptualizacin precisa, una formulacin clara de los principios, tesis y
conclusiones, una verificacin y fundamentacin de la misma, una distincin
entre hiptesis ya comprobada y una metodologa adecuada al tema y por medio
de la cual sea posible cumplir con las condiciones anteriores,
Para poder hablar de la Psicologa en cuanto ciencia, necesitamos esclarecer con
ante relacin nuestro concepto de ciencia. Como ya sabemos que la Psicologa
industrial, es la rama de la psicologa aplicada, que se ocupa con
una gestin eficiente de una fuerza de trabajo industrial y especialmente con
problemas de los trabajadores en un entorno de mecanizado. Las normas del
mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos
para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer
competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el
talento y las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas
impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que
un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las
grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es
insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para
valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la Psicologa Industrial,
no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos,
pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin,
de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los
resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de
incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados.
Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que
tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
"No saber lo que sucedi antes que nosotros, es como ser nios incesantemente".
Cicern


1. La psicologa industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la
seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la
eficacia en el trabajo.
2. Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el
mbito de la industria y los negocios.
No obstante, dentro de la propia psicologa industrial nos encontramos con
diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones
diferentes pero igualmente importantes en el mbito laboral. En concreto, est la
psicologa de seleccin de personal, la llamada psicologa organizacional y
finalmente la ergo psicologa. Esta ltima es la que gira en torno al diseo de
mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y
capacidades del trabajador en s.
Para llevar a cabo sus tareas, la psicologa industrial suele dividir a las personas
segn sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede
prestar atencin a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al
objetivo que tienen dentro del mundo comercial.
Muchas son las cuestiones que de manera general y profunda se estudian en el
campo de la psicologa industrial. De esta forma, por ejemplo, nos encontramos
con aspectos tales como el anlisis del trabajo, la adaptacin de lo que es el
trabajo al trabajador y el aspecto contrario, es decir, la adaptacin del trabajador a
su puesto de trabajo.
Para poder estudiar esos tres campos fundamentalmente se hace necesario, por
tanto, que los profesionales de este tipo de psicologa tambin tengan como
pilares fundamentales de su tarea cuestiones tan relevantes como las actitudes,
las conductas, la direccin de la supervisin, la motivacin, los problemas
psicolgicos que de manera general se dan en la industria o la mencionada
seleccin profesional.

Principios conceptos y problemas de la psicologa industrial
3. La psicologa industrial y de la organizacin, en la actualidad, es un
rea de la psicologa con metodologa propia y objetivos diferidos,
proveniente de la psicologa.
El objetivo de estudio es la conducta del ser humano y sus experiencias en los
contextos del trabajo y la organizacin desde una perspectiva individual, grupal
y social, es decir macro social, y el objetivo principal de esta rea de la
Psicologa es mejorar la Calidad de vida Laboral d los trabajadores, y a partir
de esta mejora optimizar el ajuste a la organizacin y el rendimiento en el
puesto de trabajo. La Psicologa Industrial, es una disciplina cientfica social
cuyo objetivo es el comportamiento humano en el mbito de
las organizaciones empresariales y sociales. Por Psicologa Industrial y
4. Organizacional debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos
y practicas psicolgicas al terreno organizacional para entender
cientficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as como
para utilizar el potencial humano con mayor eficacia en armona con
una filosofa de promocin humana. E.H. Shein (1980) considera
la Psicologa Industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente,
en las dcadas de 1920, 1930 o 1940,con un enfoque ms limitado, los
mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la psicologa
organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los
mismos.
5. La Psicologa, es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta
humana por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy
particular, el hacer.
El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la
naturaleza est establecida por el trabajo, cuyo producto pre-existe en su
conciencia antes de producirlo. En funcin de ello, se define a la Psicologa
Laborar, como una ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el
hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos
que se desencadenan en la interdependencia.
La Psicologa Industrial, por mi parte, es la disciplina que se encarga de
la seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la
eficacia en el trabajo. Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento
humano en el mbito de la industria y los negocios. Para llevar a cabo sus tareas,
La Psicologa Industrial suele dividir a las personas segn sean trabajadores,
administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atencin a las
particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro
del mundo comercial. Aunque siempre han existido relaciones entre los hombres
que viven en sociedad, es hasta la Revolucin Industrial que se tom conciencia
de la precaria situacin de los obreros y trabajadores, sembrndose la inquietud
de mejorar las condiciones de los trabajadores, sin descuidar el mejoramiento de
la produccin, aunque inicialmente no se avanz mayormente en esos aspectos,
la Industria, fue aplicando algo de sus excedentes de bienes y conocimientos en
procurar la satisfaccin de sus trabajadores, buscando darles
mejores salarios y prestaciones as como una reduccin considerable en los
horarios de labor. La Psicologa Industrial, surgi tras la Segunda Guerra Mundial,
para encargarse del bienestar en el trabajo y para estudiar las motivaciones y las
relaciones dentro de las organizaciones.
La Psicologa Industrial y Organizacional, es una disciplina cientfica social cuyo
objeto de estudio, es el comportamiento humano en el mbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Zepeda (1999) define a la Psicologa
Organizacional, como la rama de la Psicologa, que se dedica al estudio de los
fenmenos Psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs
de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las
personas. Por otro lado Maza bel(2000), lo define como la rama de la Psicologa
que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa. Como ya se
mencion la Psicologa, obtiene su conocimiento por medio del mtodo cientfico,
adems ha desarrollado mtodos y tcnicas propios, de los ms conocidos son,
las Pruebas o Test Psicolgicos y el mtodo Psicoanaltico. La Psicologa
Organizacional, con sus mtodos y procedimientos tiene la misma categora que
cualquier ciencia, pues se conoce por sus mtodos y no por su objeto. Mtodos y
Tcnicas ms usuales en Psicologa:
a) Mtodo de Observacin Natural
b) Mtodo Correlacionar
c) Mtodo Clnico o Estudio de Caso
d) Pruebas Psicolgicas
e) Cuestionarios
f) Encuesta
g) Entrevista
Cmo se define la organizacin?
En una unidad social coordinada deliberadamente y compuesta por dos o ms
personas, que funciona de manera ms o menos continua para alcanzar una meta
o unas metas comunes Robbins S.(2004). Vilfredo Pareto,Se gan el derecho de
ser llamado "El Padre Del Enfoque De Sistemas Sociales De La Organizacin y la
Administracin". Pareto consideraba la sociedad como un conjunto intrincado de
unidades independientes, o elementos, es decir, como un sistema social con
numerosos subsistemas. Entre sus muchas ideas estaba la tendencia de los
sistemas sociales a buscar equilibrio al recibir influencias externas o internas. Su
tesis era que las actitudes sociales, o sentimientos, funcionan para hacer que el
sistema busque un equilibrio cuando lo perturban estas fuerzas. Consideraba
tambin que la tarea de la elite en cualquier sociedad es proporcionar
el liderazgo para mantener el sistema social.

Recursos humanos
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a
la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas
es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo
que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe
en la fuerte competencia mundial.
Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades
que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina
de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y
la cultura organizacional.
Fines
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin
del negocio.

La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una
contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas
esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo
profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada
en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de
cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha promocin.
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales
de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de
partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o
estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un
inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin
salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de
trabajo.


Psicologa del trabajo y de las organizaciones
La psicologa del trabajo y de las organizaciones es una ciencia aplicada
perteneciente a la psicologa, la cual se encarga de estudiar el comportamiento del
ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, tanto a nivel
individual como grupal y organizacional
La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de
la psicologa cuyos antecedentes ms inmediatos son la psicologa industrial y
la psicologa social. Es una disciplina cientfica que estudia la conducta del ser
humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organizacin desde una
perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir,
explicar y predecir estas conductas, pero tambin resolver problemas concretos
que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar
el rendimiento y la productividad as como potenciar el desarrollo personal y la
calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicologa
del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y
diagnosticar diferentes aspectos de la organizacin, como su estructura, clima,
cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe
sealar el poder, influencia, cultura, direccin y negociacin, que juntan lo social y
lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales
se interesa la psicologa organizacional.
Asimismo, aunque haya una estrecha relacin entre la psicologa del trabajo y la
de las organizaciones, tambin existen algunas diferencias. Por su parte, la
psicologa del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y
se interesa ms por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios
laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el sndrome de burn out y el error
del trabajador. Mientras que la psicologa de las organizaciones tiene un enfoque
ms amplio y estudia ms all del trabajador: la organizacin en la que est
inmerso y su relacin con sta. Ambas perspectivas se consideran
complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus
empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peir, 1996)
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Capacitacin [editar]
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad.
Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta
la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay
beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso

Anlisis de puesto [editar]
Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es
necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para
que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas o
habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para
esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su
equipo de trabajo.
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen
las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las
tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de
trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales
que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por
falta de conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en
un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,
adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son
las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de
trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de
que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la
necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir
para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica,
comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan
para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Coaching
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla
metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
el autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del
puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,
como:
1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeo.
3. Corregir el desempeo pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesora.
7. Mejora el desempeo y la actitud.

Normas de seguridad y salud en el trabajo
Desde 1950 la Organizacin Internacional del Trabajo y la Organizacin Mundial
de la Salud comparten definiciones comunes.
La razn para establecer buenos estndares de salud y seguridad en el sitio de
trabajo suelen ser los siguientes
Morales: Un empleado no debera correr riesgos de sufrir accidentes en el
trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Econmicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo
redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro
social para los discapacitados y del tratamiento mdico, y la disminucin de la
fuerza laboral. Las organizaciones tambin pueden sufrir desventajas
econmicas, tales como los costos burocrticos, la disminucin de la
produccin, y la prdida de la imagen positiva ante los restantes empleados,
los consumidores y el pblico en general.
Legales: Los requerimientos mnimos de salud y seguridad en las condiciones
de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele
considerarse que sin la presin legal las organizaciones podran no sentirse
obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo slo por
las razones morales o de ganancia a largo plazo.


Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;
seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto
de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-
trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin
y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as
que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o
psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles
candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As
como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y test
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la
aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.
Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la
decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las
caractersticas necesarias para este

Seleccin y colocacin. Se desarrollan mtodos de evaluacin para la seleccin,
colocacin y promocin de empleados. Tambin se ocupan de la colocacin de
empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo ms compatibles con
los intereses y habilidades individuales.
Capacitacin y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben
ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los
psiclogos que trabajan en este campo deben disear las formas para determinar
si los programas de capacitacin y desarrollo han sido exitosos.
Evaluacin del desempeo: este es el proceso de identificacin de criterios o
normas para determinar qu tan bien desempean los empleados sus puestos de
trabajo. Incluye mejoras de habilidades tcnicas, programas de desarrollo de
ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de
manera eficaz.
Desarrollo de la Organizacin: es el proceso de anlisis de la estructura de una
organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de
trabajo y clientes. Los psiclogos del trabajo que trabajan en este campo estn
sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta
en las organizaciones.
Calidad de la vida laboral: los psiclogos del trabajo que laboran en este campo se
ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y
productiva. Pueden estar involucrados en el rediseo de puestos de trabajo para
darles ms contenido y que sean ms satisfactorios para las personas que los
desempean. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad
mayor de la organizacin y a la salud emocional del individuo.
Ergonoma: la ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los
psiclogos del trabajo. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que
sean compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos del trabajo en
este campo, usan conocimientos derivados de la fisiologa, la medicina industrial y
de la percepcin para disear sistemas de trabajo que puedan ser operados
eficientemente por los seres humanos.


Conclusiones
La Psicologa como ciencia fctica, se considera tanto ciencia social como natural:
estudia la conducta humana y animal. Su principal objetivo, es la prediccin y el
control del comportamiento humano. Al igual que otras disciplinas, tiene su parte
terica y su parte prctica. Es precisamente la Psicologa del trabajo, llamada
tambin industrial o estudio del comportamiento organizacional, la materia que nos
ocupar en este curso propedutico de la Maestra en Psicologa del trabajo.
La historia de la Psicologa del Trabajo es diversa y llena de sucesos que
marcaron su camino. Se desarroll y creci durante conflictos globales y se
entrelaz en el tejido social, del que forma parte. Su historia es relativamente corta
y sus miembros no son numerosos, pero los psiclogos del trabajo han hecho
grandes contribuciones al bienestar tanto personal como econmico. La evolucin
de la Psicologa del Trabajo ha sido la crnica de intereses crecientes a lo largo de
varias dimensiones comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos fuertes.
Mientras nos adaptamos a los tiempos de la Globalizacin en donde las fronteras
nacionales y culturales limitan cada vez menos, la Psicologa del trabajo ha
expandido sus dominios de inters e implicacin.
El mtodo est claro. Lo que no est claro es cuando nos ponernos a clarificar
conceptos como que el perfil fuera de una sola ocupacin, dado que los campos
de la Psicologa del Trabajo y de las organizaciones son muy amplios y diversos.
Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una importante cantidad de
puestos de trabajo.
Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un
formador de formadores, con un analista de puestos, con un tcnico de
seleccin, un tcnico de marketing, un tcnico de evaluacin de mercados,
un tcnico de prevencin, un ergnomo. Sin embargo, si es cierto que hay,
un tronco que es comn a todos los licenciados en Psicologa que
desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del mbito de la
Psicologa del trabajo y de las Organizaciones, y tambin es cierto que hay
muchos conocimientos especficos que nos hacen ser bastante diferentes.
Pero debe darse un perfil o un conjunto de los mismos que permita
identificar al profesional de la Psicologa en este mbito de aplicacin. Ya
que de no hacerlo corremos el riesgo de generar mayores confusiones
conceptuales y que por tanto no se obtengan los profesionales que
buscamos.
Por otro lado, es de vital importancia que tomemos en cuenta que la psicologa y
en particular la del trabajo, debe considerar aspectos etnogrficos en el estudio de
su objeto de estudios tal y como lo sealan al darle importancia a los aspectos que
inciden sobre el trabajador mexicano con nuestras idiosincrasias y caractersticas
muy peculiares de sincretismo cultural. Y con ello llevar a cabo mayor nmero de
investigaciones que sirvan de aplicacin a nuestra realidad.
La motivacin en el trabajo
Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan
tanto dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y
rendimiento.
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Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para
ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos
y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para
influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de
motivacin en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave
para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para
fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son
improductivos.
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La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia
debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u
organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin
de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o
reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la
compaa que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la
organizacin.

ALGUNAS RECOMPENSAS NO MONETARIAS
Tiempo libre
Banquetes
Almuerzos
Excursiones de compras
Libros, discos, vdeo casetes
Asistencias a seminarios o conferencias, etc..
EMPLEADO DEL MES

Una manera de despertar expectativas y de impulsar un buen desempeo es
anunciar un premio a travs de algn concurso. Se exponen los objetivos y los
requisitos y se especifican claramente los premios. Las claves para que tenga
xito son, entre otras las siguientes:
Promover el concurso y su objetivo.
Fijar metas realistas, logrables y mensurables.
Limitar el concurso a un perodo corto.
Asegurarse de que los premios les interesan a los empleados.
Fijar reglas des complicadas.
Entregar pronto los premios.
Una bonificacin en dinero contante y sonante es un estmulo real y significativo.
El nico problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo
gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto.
No obstante, el dinero, o los sustitutivos del dinero (tales como cupones que
pueden ser canjeados por productos), les dan a los empleados flexibilidad para
decidir cmo utilizar la recompensa; esta libertad de elegir aumenta la posibilidad
de satisfaccin.
Conceda una bonificacin en efectivo, pagando previamente los respectivos
impuestos.
Adquiera para el empleado un bono de regalo.
Pague los gastos de guardera del nio del empleado.
Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado.
Pague un mes de la hipoteca del empleado.


ROLES DE LA ORGANIZACIN INTERFUNCIONAL
EL GERENTE
El Gerente de la empresa juega un papel fundamental en la gestin interfuncional,
pues debe traducir a su realidad especfica la filosofa de la gestin por procesos y
de hecho debe actuar como lder del proceso de cambio.
Para llegar a buen puerto en la gestin por procesos se debe contar con una
visin global del estadio ltimo y los pasos a dar, por lo que debe contar con un
plan a corto y medio plazo, y perseguir su evolucin para detectar las desviaciones
y dificultades y poder actuar en consecuencia.
La gestin por procesos demandar en ocasiones la asignacin de recursos
especficos o un redistribucin de los existentes. El Gerente es el que en ltima
instancia prioriza la asignacin de los recursos que en muchas ocasiones sern
escasos.
Los responsables de los procesos son los verdaderos gerentes del proceso y
deben de contar con total autonoma en su rea de actuacin, por lo que necesitan
de una delegacin formal y real por parte del Gerente de la Empresa.
El equilibrio entre la organizacin por departamentos y por procesos es difcil y
suscita en la prctica multitud de conflictos que demandaran la actuacin del
gerente para su resolucin.

EL DIRECTOR DE REA O DEPARTAMENTO
En la mayora de las empresas y de las organizaciones los departamentos son
parcelas de poder gestionados por sus Directores con un alto grado de autonoma.
Si no fijaros que algunos departamentos como Compras, dpto. Comerciales y
ltimamente departamentos Informticos se han convertidos en autnticos
poderes facticos que en algunos casos son gestionados sin procesos y sin
procedimientos como es el caso de los departamentos informticos.
La puesta en prctica de la gestin por procesos supondr una ruptura de las
barreras interdepartamentales y una cesin de poder por parte de sus Directores.
El xito o fracaso depender en gran medida de la predisposicin de estos a
abordar el cambio, por lo que es primordial que cuenten con una formacin
adecuada acerca de la gestin por procesos, que les permita visualizar las
ventajas para la empresa del nuevo modelo organizativo, y asumir sus
repercusiones a nivel personal.
La reas o Departamentos deben de seguir existiendo, pues la especializacin en
determinadas actividades y la optimizacin de la eficiencia de las tareas as lo
requiere. El Director Departamental es un figura que permanece en la nueva
organizacin, pero cambia sus funciones sustancialmente. Pasa de ser un
ejecutivo que persigue sus Objetivos Departamentales a un coordinador de
recursos especializados.
Puesto que un Departamento participa simultneamente en varios procesos, su
Director deber establecer los programas de formacin necesarios para garantizar
la creciente polivalencia de las Personas.
Los Directores Departamentales juegan un papel importante en la recogida de
informacin externa y la vigilancia tecnolgica que se traduzca en el aporte de
conocimientos especializados que posibilite la innovacin y mejora de los
procesos de la empresa.
El mejor modo en el que un Director de rea o Departamento comprender su
nuevo rol en la gestin por procesos consiste en hacer que comporta sus
funciones con las del Responsable de Proceso, lo que dar mayor fluidez y
facilitara la compresin de la gestin por procesos. Por lo tanto, y aun sabiendo
que no resultara factible una total coincidencia, es recomendable que los
Responsables de los Procesos clave sean nominados entre Directores de
Departamento. Este hecho servir, por un lado, para compensar la posible
percepcin de prdida de poder, as como de incrementar su predisposicin para
la cooperacin con otros Responsables del Proceso.

EL CONSEJO DE DIRECCIN
En una organizacin preparada para la gestin por procesos, el Consejo de
Direccin sigue existiendo como rgano ejecutivo de mayor rango en la empresa,
pues es quien mantiene el control estratgico, mediante la definicin de los
Objetivos Estratgicos y su seguimiento.
La gestin por procesos transforma sustancialmente el contenido del Consejo de
Direccin que, en lugar de perseguir los objetivos departamentales, se preocupa
del seguimiento de los Objetivos Bsicos de los procesos seleccionados que , en
definitiva son lo que garantizan la consecucin de los Objetivos Estratgicos.

EL RESPONSABLE DEL PROCESO
EL Responsable del Proceso es la persona formalmente identificada para asumir
la responsabilidad global de un proceso y, por lo tanto, cuenta con las atribuciones
y el poder de decisin necesarios como para garantizar que el proceso es eficaz.
En un proceso intervienen muchas personas y varios departamento, por lo que el
Responsable del Proceso no puede realizar su labor individualmente, sino que se
apoya en el Equipo de Proceso que es elegido por el mismo.
El Responsable del Proceso debe preocuparse de la formacin y el aprendizaje de
su equipo. Tambin debe preocuparse de coordinar las actividades de todos sus
miembros, ya que estos tambin deben atender otras tareas relacionadas con su
Departamento. En este punto es donde el Responsable del Proceso debe utilizar
todas sus habilidades para poder optimizar al mximo las relaciones Cliente-
Proveedor interno.
El Responsable del Proceso es el que establece los objetivos bsicos del proceso
segn los siguientes inputs:
1. Los Objetivos Estratgicos
2. Las necesidades de los clientes
3. Los resultados obtenidos
El Responsable del Proceso es el que define la documentacin necesaria y
controla su elaboracin y difusin, tanto en la puesta en marcha como durante las
sucesivas modificaciones.
Una de las funciones fundamentales del Responsable de Proceso consiste en
evaluar la eficacia del procesos para la consecucin de los Objetivos. Para esto
deber contar con los indicadores adecuados que le garanticen la evolucin del
comportamiento real del proceso.
EL EQUIPO DE PROCESO
El Equipo de Proceso es el verdadero artfice de la gestin por procesos, pues es
quien en definitiva materializa las acciones necesarias para la consecucin de los
OBJETIVOS BSICOS.
En las organizaciones pequeas El Equipo de Proceso puede coincidir con las
Personas que trabajan realmente en el proceso, por lo que su organizacin se
adaptara a la realidad de cada caso en particular.
Es conveniente que los miembros del Equipo sean de diferentes departamentos y
que estos se conviertan en portavoces del mismo en sus reas correspondientes.
La real implantacin del proceso se realiza a travs de los miembros del Equipo,
pues cada uno en su rea de influencia hace posible la traduccin a nivel de tarea
de los requisitos del proceso y vela por su cumplimiento.
Una funcin primordial del Equipo de Proceso consiste en el anlisis permanente
de los resultados y la identificacin de oportunidades de mejora que, tras su
debate y aprobacin, darn lugar a la modificacin del proceso en pos de su
mejora continua.

LAS PERSONAS
Una organizacin funciona en la medida en que funcionan SUS PERSONAS, por
lo tanto una organizacin interfuncional, gestionada por procesos, equipos y/o mini
fabricas no puede olvidar a todas las Personas que en ltima instancia aseguran
que El Proyecto Empresarial navega siempre con vientos favorables.

Para esto habr que propiciar algunos cambios fundamentales:

Los objetivos estratgicos no pueden quedarse en el mbito de la direccin, sino
que tienen que ser conocidos y asumidos por todas las Personas.

El mejor mtodo para propiciar esto ltimo es a travs del despliegue de los
objetivos por medio de tareas y con una planificacin de recursos coherente y
acorde con las mismas. Sobra mencionar que para el establecimiento de los
objetivos se ha tenido en cuenta las opiniones y aportaciones de todos los
miembros de la organizacin, mediante procesos de comunicacin descendentes
y ascendentes.

De esta forma aseguraremos que las tareas estn alineadas con Los Objetivos
Estratgicos y con El Propsito, La Misin, Los Valores y Las Polticas.
Consiguiendo una Optimizacin de medios y recursos.

Una Organizacin gestionada por procesos requiere de la participacin de todas
las Personas. Personas que se encuentren cmodas trabajando en equipo, que se
sientan miembros de uno o varios equipos de proceso, que se identifiquen con sus
objetivos y que se visualicen claramente la repercusin de sus actividades.

La Gestin Sistemtica y Mejora continua de los procesos conlleva un ambiente
de aprendizaje permanente en el que rpidamente se asimilan las experiencias
exitosas y los fracasos. En este entorno, la Gestin del Conocimiento cobra una
especial relevancia. Las Personas participan de este ambiente mejorando
permanentemente a nivel individual y colectivo sus habilidades y conocimientos e
incrementando su polivalencia para poder dar respuesta simultneamente a varios
procesos y tareas.

El reconocimiento es un herramienta fundamental para motivar a las personas. En
esta nueva forma de gestionar, se ha de establecer sistemas de reconocimiento
que propicien el reconocimiento de los equipos por encima del individual.

En una organizacin vertical, las curvas de carrera solo se conciben en sentido
ascendente, pero en la organizacin por procesos, los individuos ya no ven su
carrera como una escalera, sino como una serie de pasos que generan un
movimiento hacia oportunidades nuevas en sentido horizontal, ms exigentes y
con frecuencia hacia el liderazgo de equipos cada vez ms complejos.