Droit de Travail Master Profess Génie Logiciel PDF

Donald D. GUETABA T.
, Cours de Droit du Travail Page 1

Introduction Gnrale

Le droit du travail peut se dfinir comme cette branche du droit priv qui organise les
rgles applicables aux rapports de travail.

Au sein de la matire juridique, sa naissance et son dveloppement sont marqus par
des caractristiques bien particulires.
Cest un droit qui est au cur de la vie sociale et conomique. En raison de cette
importance, le droit du travail est en grande partie le fruit de lactivit normative du
Parlement et du Gouvernement. Et il ne sagit que de la loi et du rglement. Les
sources du droit du travail sont plus diversifies.

Trois points seront abords dans cette introduction :

1. Les contextes du droit du travail
2. Le domaine dapplication
3. Les sources du droit du travail

1. Les contextes du droit du travail

Le droit est la rsultante de choix, politiques, idologiques, conomiques.
Lobservation des faits inspire sans doute, mais les idaux, les espoirs, les valeurs
tranchent.
Le droit du travail nest pas de ce point de vue une exception. Il apparat cependant,
plus encore que dautres banches du droit, en prise directe avec son contexte
conomique, historique et idologique.

La naissance et le dveloppement du droit du travail restent principalement lhistoire
dune conqute collective, conflictuelle et mme parfois sanglante.
Cette conqute fut dabord luvre de salaris, runis en syndicats, soutenus et
inspirs par les deux grandes idologies rvolutionnaires de lpoque notamment
lanarchisme et le communisme, en raison des faiblesses du libralisme dvelopp
au XVIIIe sicle.

Vou sortir les proltaires de la misre, le droit social (droit du travail et protection
sociale) reste tributaire du contexte conomique dans lequel voluent les
entreprises qui emploient les salaris.
Le droit du travail est marqu par une irrductible opposition dintrts entre
lentrepreneur et ses salaris, une contradiction de lconomique et du social au cur
mme du droit du travail. Lobservation vaut pour lentreprise du secteur marchand,
Donald D. GUETABA T., Cours de Droit du Travail Page 2
mais demeure exacte pour une entreprise ayant mission de service public qui, quel
que soit son mode de financement, ne peut ngliger son quilibre comptable.

Bref historique

De l'Antiquit au Moyen ge : l'esclavage puis le servage
Du XIe sicle la rvolution : les corporations fournissent le cadre principal de
l'activit conomique (rglements corporatifs)
Aprs la rvolution : le nouveau rgime qui s'installe aprs la rvolution est hostile
tout groupement. Le dcret d'Allarde du 17 mars 1791 supprime le rgime des
corporations et pose le principe fondamental de la libert du travail. Quant la loi le
Chapelier du 17 juin 1791, elle interdit purement et simplement les groupements et les
coalitions de plus de 20 personnes. Les travailleurs sont isols. Le livret ouvrier est
obligatoire et toutes les apprciations de l'employeur sur son travailleur y figurent.
Au XIXe sicle : les travailleurs se rvoltent. Devant l'agitation sociale, le parlement
vote la premire loi protectrice des travailleurs : la loi des 22 mars 1841 sur l'ge
minimum (8 ans !) Et la dure du travail des enfants dans l'industrie (8 heures par jour
pour les enfants de 8 12 ans... 12 h pour les autres).

Finalement la premire tape srieuse vers la cration d'un vritable droit du travail se
situe en 1864 : il s'agit de l'abolition du dlit de coalition et la reconnaissance du droit
de grve. On peut donc estimer que le droit du travail est rellement n en 1864.

Droit moderne du travail.
Le Code du travail a t cr en 1906
En 1936 le Front populaire : les premiers congs pays, la semaine de 40 heures
En 1945 le gouvernement du gnral de Gaulle crait la scurit sociale
En 1950 cration du SMIG qui deviendra SMIC en 1968.

2. le domaine dapplication du droit du travail

Le droit du travail na pas vocation sappliquer toutes les relations de travail. Il a
un domaine dapplication bien prcis.

Le droit du travail sapplique, en principe, aux travailleurs du secteur priv : les
salaris. Les fonctionnaires pas plus que les indpendants ne sont pas soumis au
droit du travail.

La dfinition de la notion de travailleur permet de prciser les frontires du domaine
dapplication du droit du travail.

2.1 Dfinition de la notion de travailleur

Aux termes de larticle 2 du Code du Travail du Togo : Est considre comme
travailleur toute personne qui sest engage mettre son activit professionnelle,
moyennant rmunration, sous la direction et lautorit dune autre personne,
physique ou morale, publique ou prive, appele employeur .

En pratique, une personne nacquiert une telle qualification (celle de travailleur) que
si elle parvient prouver lexistence dun contrat de travail son profit.

2.2 Les diffrentes sortes de travailleur

Trs souvent, on distingue travailleur permanent, saisonnier et temporaire.

2.2.1 Le travailleur permanent

Cest le travailleur qui est li lemployeur par un contrat de travail dure
indtermine.

2.2.2 Le travailleur saisonnier

Cest le travailleur embauch pour faire face des travaux qui se renouvellent chaque
anne et aux mmes priodes compte tenu des variations climatiques ou des cycles de
production.

2.2.3 Le travailleur temporaire ou occasionnel

Cest le travailleur recrut de faon prcaire pour faire face un surcrot de travail ou
des travaux urgents ou encore pour pourvoir au remplacement dun travailleur
temporairement absent.

Malgr cette diversit, la dure de lengagement du travailleur na en principe
aucune incidence sur la qualification de "travailleur". Que ce soit un engagement
titre permanent, saisonnier, temporaire ou occasionnel, lessentiel est de prouver
lexistence dun contrat de travail.

3. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

On peut dresser linventaire suivant :

3.1 Les sources internationales

Les traits vocation mondiales nombreux en droit du travail. Il faut mentionner ici :

- La Dclaration Universelle des Droits de lHomme (DUDH)

- Les pactes de 1966 adopts dans le cadre de lONU

Le premier de ces pactes est relatif aux droits civils et politiques. Le second, qui a
plus dimportance en droit du travail, est relatif aux droits conomiques, sociaux et
culturels. Ces textes sont reconnus dapplication directe.

- Les nombreuses conventions et recommandations de lOrganisation
I nternationale du Travail (OI T)
Ce sont des traits spcifiquement consacres au droit du travail.

3.2 Les sources nationales

On peut les classer en deux catgories : les sources tatiques et les sources
professionnelles.

3.2.1 Les sources tatiques

Il sagit de la constitution, de la loi, des rglements et de la jurisprudence.

3.2.1.1 La constitution

La constitution togolaise du 14 octobre 1992, par exemple, traite des questions
relatives au droit du travail en ses articles 37 et 39.
Aux termes de larticle 37 : LEtat reconnat chaque citoyen le droit au travail
et sefforce de crer les conditions de jouissance effective de ce droit.

Il assure chaque citoyen lgalit de chance face lemploi et garantit chaque
travailleur une rmunration juste et quitable.
Nul ne peut tre ls dans son travail en raison de son sexe, de ses origines, de ses
croyances ou de ses opinions .
Larticle 39 proclame :
le droit la grve ;

la libert syndicale qui comprend la libert de constituer des syndicats et celle
dadhrer un syndicat de son choix.

3.2.1.2 La loi

Cest essentiellement la loi N 2006-010 du 13 dcembre 2006 portant Code du
Travail du Togo.

3.2.1.3 Les rglements

Pour mettre en application le Code du Travail, les autorits investies du pouvoir
excutif prennent des mesures appeles les rglements. On distingue les ordonnances
du prsident de la rpublique ou du premier ministre, les dcrets du prsident de la
rpublique et du premier ministre, les arrts ministriels. Pour ce dernier cas, citons
pour exemple larrt N002/MTESS/CAB/DGTLS en date du 21 janvier 2010
portant rglementation du travail temporaire au Togo.

3.2.1.4 La jurisprudence

La jurisprudence est lensemble des dcisions rendues par les tribunaux du travail sur
des problmes de droit. Elle constitue une rfrence importante en droit du travail.

3.2.2 Les sources professionnelles

Les sources professionnelles sont formes des usages, des rglements intrieurs et des
conventions collectives.

1- Les usages

Lusage, est une source traditionnelle du droit. Il sagit dune pratique, gnrale,
pouvant se prvaloir dune certaine anciennet. En dautres termes, lusage est
lensemble des habitudes suffisamment tablies et concordantes pratiques depuis
longtemps dans la profession ou dans lentreprise. En droit du travail, on parle
dusage de la profession .

2- Les rglements intrieurs

Le rglement intrieur est un texte qui fixe les rgles relatives lorganisation
technique du travail, la discipline, lhygine, la scurit et sant au travail dans
lentreprise. Il est obligatoire dans les tablissements ou entreprises qui emploient au
moins 11 salaris.

3- Les conventions collectives

La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre,
dune part un ou plusieurs syndicats de travailleurs et, dautre part une ou plusieurs
organisations demployeurs.

On peut distinguer, daprs leur domaine dapplication dans lespace :

- les conventions collectives nationales

- les conventions collectives rgionales

- les conventions collectives locales

- les accords dtablissement

- convention de branche

Daprs leur dure dapplication, on distingue :

o les conventions collectives dure dtermine

o les conventions collectives dure indtermine

NB : dans le cas o une convention collective concernant une branche dactivit
dtermine a t conclue sur le plan national, les conventions collectives conclues au
plan rgional ou local adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux
conditions particulires de travail existant sur le plan rgional ou local.

Elles peuvent prvoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.

Chapitre 1

: le contrat de travail
Le bnfice du droit du travail ne peut tre valablement invoqu que si lexistence
dun contrat de travail est tablie. Or il existe bien de situations de relation de travail
dans lesquelles il est tout fait difficile didentifier lexistence dun quelconque
contrat de travail. Aussi savre-t-il ncessaire de prciser les lments qui permettent
de dfinir le contrat de travail.
Pour ce faire, le contrat de travail sera tudi en deux points :

Les critres de dfinition du contrat de travail (section 1)

Les caractres du contrat de travail (section 2)

SECTION I : LES CRITERES DE DEFINITION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le salari, sengage raliser
un travail subordonn, cependant que lautre partie, lemployeur, sengage lui
verser en contrepartie un salaire.
Pour quun contrat soit qualifi de contrat de travail, trois lments doivent donc tre
runis : la prestation de travail, la rmunration et le lien de subordination.

Ces lments sont des critres qui permettent de distinguer le contrat de travail
dautres contrats.

I- La prestation de travail

Le salari doit excuter les tches convenues au contrat et de bonne foi.

II- La rmunration ou le salaire

Cest la somme ou la prestation verse par lemployeur au salari en contrepartie du
travail excut.

Faute dune rmunration, le bnvolat ne saurait tre qualifi de contrat de travail.

De mme, en labsence de rmunration effective lentraide conjugale ne peut tre
qualifie de contrat de travail.

III- Le lien de subordination

Le lien de subordination est la situation du travailleur qui se trouve sous lautorit et
la direction de son employeur qui lui donne les ordres relatifs lexcution du travail.

Parmi les trois lments, le dernier permet de distinguer le contrat de travail dautres
contrats voisins : le contrat dentreprise, le contrat de mandat et le contrat de socit.

Dans le contrat dentreprise, il y a une libert dans lorganisation du travail :
lentrepreneur est indpendant. Le travailleur est subordonn lemployeur.
Lentrepreneur reoit des honoraires alors que le salari reoit un salaire.

Dans le contrat de mandat, le mandataire accomplit certains actes au nom et pour le
compte du mandant. Le mandataire reprsente le mandant. Il est indpendant dans
lexcution du mandat alors que le travailleur est subordonn lemployeur. Le
mandat peut tre gratuit ou rmunr ; le travail est toujours rmunr.

Dans le contrat de socit, il y a une galit entre les associs qui collaborent sur un
pied dgalit.

SECTION II : LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail a plusieurs caractres propres.

I- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ou bilatral

Cest un contrat synallagmatique car il met la charge des parties (employeur et
travailleur) des obligations rciproques et consquentes.

En contrepartie du travail effectu par le travailleur, lemployeur lui verse une
prestation quivalente.

II- Le contrat de travail est un contrat titre onreux

Cest un contrat titre onreux car lemployeur paie une rmunration au travailleur
pour le travail accompli.

III- Le contrat de travail est un contrat personnel

Cest un contrat personnel car le travailleur doit excuter lui-mme la prestation
prvue. On dit alors que le contrat de travail est conclu intuitus personae , cest-
-dire en considration de la personne. La personne du travailleur est dterminante
dans la conclusion du contrat de travail. En cas dindisponibilit, le travailleur ne peut
se faire remplacer par une autre personne pour excuter sa prestation.

IV- Le contrat de travail est un contrat excution successive

Cela signifie que lexcution du contrat de travail schelonne dans le temps.

V- Le contrat de travail est un contrat dadhsion

Cest un contrat dadhsion car le plus souvent, le travailleur ne fait quadhrer aux
conditions de travail prfixes par lemployeur.

VI- Le contrat de travail est un contrat consensuel

Cest un contrat consensuel car le seul consentement des parties suffit pour que le
contrat de travail soit valablement form. Il y a des exceptions.
Chapitre 2 la conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail est en principe un contrat consensuel. Cependant, la conclusion
de ce contrat est strictement encadre juridiquement.
Non seulement sa formation obit aux conditions gnrales de validit des
conventions, mais sa forme nest pas absolument laiss la libre apprciation des
contractants.
En dpit de cette rigueur, les parties conservent une certaine latitude dans
lamnagement du contrat de travail. En effet, loccasion de la conclusion du
contrat, lemployeur, peut valablement stipuler certaines clauses spciales, dont les
plus frquentes sont les clauses dessai et de non concurrence.

Trois points sont abords dans ce chapitre :

Les conditions gnrales de validit (section 1)
La forme du contrat de travail (section 2)
Le contenu du contrat de travail (section 3)

Section 1 Les conditions gnrales

Le contrat de travail est avant tout un contrat et, en tant que tel, il doit respecter les
conditions de fond. Ce sont les conditions gnrales de validit des conventions
dictes par larticle 1108 du Code civil franais : le consentement, la capacit,
lobjet et la cause.

A- Le consentement

La volont du travailleur et de lemployeur doit tre clairement exprime. Pour tre
valable, le consentement doit tre libre. Il ne doit pas tre entach dun vice du
consentement tel que lerreur, la violence ou le dol.

B- La capacit juridique

Les parties doivent avoir la capacit de contracter. Il sagit de la capacit dexercice.

Le mineur non mancip doit tre assist par ses parents ou son tuteur pour conclure
un contrat de travail.

Le mineur mancip peut valablement conclure un contrat de travail.

C- Lobjet

Lobjet est lopration que les parties sengagent effectuer.
Lobjet doit exister, tre certain, possible, licite et moral.

Dans le contrat de travail, lobjet est la prestation fournir par le travailleur.

D- La cause

La cause est le but recherch par les parties. La cause de lobligation de lemployeur
est la prestation du travailleur. La cause de lobligation du travailleur est le salaire
que lemployeur lui verse. (Revoir le cas de salaire vers sans travail)

Lobligation sur une fausse cause ou sur une cause illicite ou immorale est nulle.

Section 2 La forme du contrat de travail.

Le contrat de travail est un contrat dont la forme est libre. Le contrat de travail verbal,
conclu par le simple change des consentements, est donc, en principe, valide.
Consquence, la preuve du contrat de travail peut tre faite par tous moyens.

Toutefois, cette libert de principe souffre de plusieurs limitations importantes :
- Pour la validit de certains contrats spciaux (contrat dure dtermine,
temporaire, ou temps partiel etc.), la rdaction dun contrat crit, dot de
toute une liste de mentions obligatoires est exige ;
- De plus, mme pour le contrat de travail de droit commun, dure
indtermine et temps complet, certaines formes doivent tre suivies, ne
serait ce que pour organiser le recouvrement des charges sociales, pour
permettre aux salaris de bnficier de leurs droits sociaux, pour transmettre
ceux-ci une connaissance minimale des principaux lments du contenu des
rapports de travail.

Par ailleurs, en labsence dun crit, lengagement du travailleur doit lui tre notifi
dans les 15 jours qui suivent.

Section 3 Le contenu du contrat de travail

Il convient de distinguer les mentions obligatoires des mentions facultatives. Le
contrat de travail a un contenu plus ou moins long, selon les cas. Il contient Ce sont
les clauses obligatoires (A). Il peut cependant tre adapt la situation des parties. Il
sagit des clauses facultatives (B).

A- les mentions obligatoires :

les noms de lemployeur et du salari,
la fonction occupe par le travailleur,
la rmunration,
la dure des congs,
le lieu et lhoraire de travail,
la date dembauche et la dure du contrat,
le dlai de pravis.

Ces lments permettant au minimum lidentification des parties et la dfinition de la
qualification et la classification du poste, et des lments relatifs au salaire.

B- les mentions facultatives
1- Lengagement lessai

Lengagement lessai est la priode qui permet lemployeur de juger laptitude
professionnelle du travailleur et ce dernier dapprcier les conditions de travail, de
vie, de rmunration. La priode dessai ne se prsume pas.

La dure de la priode dessai varie en fonction de la qualification professionnelle.
Elle est de :

8 jours renouvelables une fois pour les travailleurs pays lheure ;

1 mois renouvelable une fois pour les ouvriers, employs et assimils ;

3 mois renouvelable une fois pour les agents de matrise, techniciens et
assimils ;

6 mois non renouvelable pour les cadres et assimils.

Dans tous les cas, elle ne peut excder 6 mois tout renouvellement compris.

Le travail excut pendant la priode dessai doit tre pay au taux de la catgorie
dans laquelle a t engag le travailleur conformment aux classifications
professionnelles de la convention collective ou de laccord collectif.

Pendant la priode dessai, les parties ont la facult rciproque de rompre le contrat
sans pravis ni indemnit.

Si le travailleur est maintenu en service lexpiration de la priode dessai, les parties
sont dfinitivement lies par un contrat de travail. La priode dessai, renouvellement
compris, est prise en compte dans le calcul de lanciennet dans lentreprise pour les
avancements et le droit au cong annuel.

2- La clause de mobilit

La clause de mobilit prvoit ds la conclusion du contrat de travail (ou la date
laquelle elle est insre) la possibilit de mutation gographique du salari. Par cette,
le salari sengage accepter les mutations que lui proposera lentreprise, ce qui vite
de se poser la question de la modification du contrat. Lorsque la clause est valable et
quelle est utilise conformment ses principes, le refus du salari de se soumettre
la clause constitue une faute et justifie le licenciement.

3- La clause de non concurrence
La clause de non concurrence interdit au salari de travailler pour une entreprise
concurrente, ou de sinstaller son compte et faire concurrence son ancien
employeur aprs la rupture du contrat de travail, quel quen soit le motif.
Nanmoins les conditions de validit juridiques exigent que la clause de non
concurrence soit limit dans le temps et / ou dans lespace.

4- La clause de ddit formation

En signant un contrat de travail ou un avenant au contrat, le salari sengage rester,
pendant une certaine dure aprs la formation, au service de lentreprise ou lui
rembourser, en cas de dpart avant lchance, les sommes engages par lentreprise.

La clause ddit formation ne peut protger lentreprise que de la dmission du
salari ; elle doit par ailleurs rpondre des conditions de validit stricte, pour viter
un usage abusif.

Chapitre 3 la dure du contrat de travail

Dune manire gnrale, on distingue le contrat de travail dure dtermine
(section1) du contrat de travail dure indtermine (section 2).

SECTION 1 : Le contrat de travail dure dtermine (CDD)

Le contrat de travail dure dtermine (A) est un prototype des contrats de travail
dits prcaires (B)

A- Le contrat de travail dure dtermine

1) Dfinition :

Le contrat de travail dure dtermine est un contrat dont le terme est fix
lavance par les parties. En principe, le contrat de travail dure dtermine ne peut
avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi li lactivit
normale de lentreprise.

2) Les cas de recours

La loi numre les cas dans lesquels on peut recourir au contrat de travail dure
dtermine. On recourt au contrat de travail dure dtermine pour :

assurer le remplacement dun travailleur temporairement absent ;

pourvoir des emplois saisonniers ;

accomplir un surcrot occasionnel de travail ;

assurer une activit inhabituelle de lentreprise ;

excuter un travail ltranger.

3) La forme et le contenu du contrat de travail dure dtermine

Du point de vue de la forme, Le contrat de travail dure dtermine doit
ncessairement tre crit. A dfaut dun crit, le contrat est rput dure
indtermine.

En ce qui concerne son contenu, le contrat de travail dure dtermine doit contenir
les mentions suivantes :

le motif du recours au contrat de travail dure dtermin ;

lidentit des parties ;

la date deffet du contrat ;

la dsignation du poste.

4) Le renouvellement du le contrat de travail dure dtermine

Le contrat de travail dure dtermine peut tre renouvel autant de fois que
possible. Mais la dure totale du contrat de travail dure dtermine, tout
renouvellement compris, ne peut excder 4 ans.

B- Les contrats prcaires

Parmi ces contrats, il convient dtudier le contrat temporaire ou lintrim qui fait
lobjet dune rglementation spcifique par larrt ministriel
N002/MTESS/CAB/DGTLS en date du 21 janvier 2010 portant rglementation du
travail temporaire au Togo.

Un salari sous contrat de travail temporaire (galement appel intrimaire) est un
salari embauch et rmunr par une entreprise de travail temporaire qui le met la
disposition dune entreprise utilisatrice pour une dure limite, dnomme mission.
La mission prend fin la date fixe ou, en cas de terme imprcis, lorsque se ralise
lobjet pour lequel il a t conclu (retour du salari remplac, fin de la saison).
La conclusion dun contrat de travail temporaire donne naissance la signature de
deux contrats : un contrat de mission et un contrat de mise disposition.
Le terme de la mission peut tre amnag lorsque le contrat de mise disposition et
le contrat de mission le prvoient. Lorsque lutilisateur continue faire travailler
lintrimaire aprs la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail
ou sans un nouveau contrat de mise disposition, cet intrimaire est rput li
lutilisateur par un contrat dure indtermine.
La conclusion dun contrat de travail temporaire nest possible que pour lexcution
dune tche prcise et temporaire, dnomme mission, et seulement dans les cas
numrs par la loi.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour
objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et
permanente de lentreprise utilisatrice.

Les cas de recours :
Remplacement dun salari absent
Un intrimaire peut remplacer tout salari absent de lentreprise utilisatrice quel que
soit le motif de labsence (maladie, congs, etc.), sauf sil sagit dune grve.
Attente de la prise de fonction dun nouveau salari
Un salari intrimaire peut remplacer un salari ayant dfinitivement quitt
lentreprise ou ayant t mut dfinitivement lintrieur de celle-ci dans lattente de
lentre en fonction de son remplaant embauch en contrat dure indtermine.
Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise
Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, tre conclu pour ce
motif dans un tablissement ayant procd un licenciement conomique pendant un
dlai de 6 mois pour les postes concerns par ce licenciement.
Travaux saisonniers
Le recours lintrim est possible si les travaux sont normalement appels se
rpter chaque anne dans lentreprise date peu prs fixe, en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches dactivit ou les travaux qui
prsentent un caractre saisonnier sont surtout lagriculture, les industries
agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat dure indtermine demeure la
rgle, y compris dans ces secteurs dactivit.
Emplois dusage
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est dusage constant de ne pas
embaucher sous contrat dure indtermine.

Section 2 Le contrat de travail dure indtermine (CDI)

Le contrat de travail dure indtermine est un contrat pour lequel les parties nont
prvu aucun terme lavance. Il se caractrise par une libert de rsiliation pour les
parties.
Toutefois, la partie qui veut mettre fin au contrat doit informer lautre par un pravis.
On distingue :

le contrat de travail dure indtermine temps plein
Il correspond 40 heures de travail par semaine.

le contrat de travail dure indtermine temps partiel
Dans ce type de contrat, les heures de travail sont infrieures dau moins 20% la
dure lgale.

le contrat de travail dure indtermine intermittent
Cest un contrat qui comporte une alternance de priodes travailles et de priodes
non travailles.

Chapitre 4 Lexcution du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Il fait natre des obligations la
charge de chacune des parties.
Les parties peuvent modifier le contrat de travail. Au cours de lexcution, le contrat
de travail peut tre suspendu.

I- Les obligations des parties

A- Les obligations du travailleur

Le travailleur doit :

excuter personnellement et consciemment le travail qui lui est confi ;

tre loyal en ne dvoilant pas le secret professionnel ;

prendre soin du matriel de travail ;

respecter le Rglement intrieur et la discipline de lentreprise ;

observer les consignes dhygine et de scurit de lentreprise.

B- Les obligations de lemployeur

Lemployeur doit :

fournir (procurer) le travail prvu au contrat ;

payer le salaire convenu ;
sacquitter des charges fiscales et sociales lies au salaire ;

respecter la rglementation du travail, les conventions collectives, le contrat
de travail et le Rglement intrieur ;

dlivrer la fin du contrat un certificat de travail lemploy indiquant la
date de son entre, celle de son dpart, la nature et le temps des emplois
successivement occups.

C- Les pouvoirs de lemployeur

Lemployeur dispose du pouvoir de direction ncessaire au bon fonctionnement de
lentreprise. Le pouvoir de direction comprend le pouvoir rglementaire et le pouvoir
disciplinaire.

1- Le pouvoir rglementaire

Cest le droit pour lemployeur de fixer les rgles concernant la discipline, les droits
de la dfense du salari, lhygine et la scurit dans lentreprise.
Ces rgles sont contenues dans un acte unilatral appel le rglement intrieur.

2- Le pouvoir disciplinaire

Cest le pouvoir de sanctionner tout manquement de la part du travailleur.

Les principales sanctions sont : la rtrogradation, la mise pied, le licenciement.

Il faut noter que les observations verbales, les mises en garde ne sont pas des
sanctions.

II- La modification du contrat de travail

Les parties peuvent modifier le contrat qui les lie. La modification peut tre
substantielle ou non substantielle.

A- la modification substantielle

Une modification est substantielle lorsquelle opre un changement important dans ce
qui a t convenu par les parties lors de la conclusion du contrat.
La modification substantielle peut tre demande par lemployeur ou par le
travailleur.

1- La modification substantielle demande par lemployeur

Elle peut porter notamment sur les conditions de travail, le lieu du travail, le salaire.
Le travailleur est en droit de refuser une modification substantielle car elle apporte
une novation du contrat de travail pour laquelle laccord du travailleur est ncessaire.
Elle touche lun des lments essentiels du contrat. Lemployeur ne peut donc pas
imposer une modification substantielle au travailleur. Ce nest pas la nature de la
modification qui compte, mais son importance. Dans la qualification de la
modification, les juges recherchent ce qui a t pour le salari ou pour lemployeur
une condition exceptionnelle ou sine qua none lors de la conclusion du contrat.

Un salari qui refuse une modification substantielle ne commet aucune faute et
lemployeur qui rompt le contrat lissue de ce refus sera auteur dun licenciement
abusif.

Lacceptation par le salari dune modification substantielle entrane pour lui
laugmentation des obligations et par consquent une augmentation de salaire.

2- La modification substantielle demande par le salari

Dans ce cas, si la modification est refuse par lemployeur, le salari a le choix entre
poursuivre lexcution du contrat ou le rompre. Si le salari rompt le contrat, il est
considr comme lauteur de la rupture.

NB : dans tous les cas, si les parties saccordent sur la modification, il y a novation
du contrat de travail. Si une partie se rtracte aprs avoir accept la modification,
elle sera lauteur de la rupture du contrat de travail.

B- La modification non substantielle

Une modification non substantielle est celle qui napporte que des changements
mineurs dans la situation personnelle du salari.
Faute dune numration des modifications non substantielles, il revient au juge de se
demander dans chaque cas si la modification entrane ou non un bouleversement
fondamental dans la vie du salari.

Il faut se rappeler que le contrat de travail place lemploy sous la subordination de
lemployeur. En vertu du pouvoir de direction de lemployeur, lemploy doit se
soumettre toutes les modifications dcides par celui-ci lorsquelles ne portent pas
atteinte ses droits individuels ou collectifs. Exemple : le changement dhoraire
dans le cadre de la dure lgale du travail, le changement datelier, la modification
motive des fonctions sans changement de rmunration.

Un refus du salari dune modification non substantielle sera analys comme une
faute pouvant justifier son licenciement.
Cette faute peut tre parfois qualifie de faute lourde privant le salari des indemnits
de rupture.
Un employ qui accepte une modification non substantielle ne fait quobserver son
obligation de subordination envers son employeur. En principe, cette acceptation na
aucune incidence sur le contrat de travail initial.

III- La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre dun contrat en
cours, le salari est fond ne pas fournir la prestation de travail, ou lemployeur,
sabstenir de donner un travail excuter.

A- Les cas de suspension du contrat de travail

1- La suspension du fait de lemployeur

Le contrat de travail est suspendu en cas de fermeture de ltablissement par suite du
dpart de lemployeur sous les drapeaux ou pour une priode obligatoire dinstruction
militaire.

2- La suspension du fait du travailleur

Le contrat de travail est suspendu pendant :

la dure du service militaire du travailleur et pendant les priodes obligatoires
dinstruction militaire auxquelles il est astreint ;

la dure dabsence du travailleur, en cas de maladie non professionnelle
dment constate par un mdecin agr, ladite suspension ne pouvant excder
6 mois. Pass ce dlai, le remplacement dfinitif du travailleur peut intervenir,
aprs avis du mdecin et de linspecteur du travail ;

la priode dindisponibilit rsultant dun accident du travail ou dune
maladie professionnelle jusqu la consolidation de la blessure ou la gurison
de la maladie ;

la dure de cong de maternit de la femme salarie ;

la grve ou le lock-out, si ceux-ci ont t dclenchs en respectant la
procdure de rglement des conflits collectifs du travail ;

la priode de mise pied du travailleur ;

la dtention prventive du travailleur mais dans la limite de 6 mois ;

la dure du cong pay ;

la priode de labsence du travailleur autorise par lemployeur en vertu de
dispositions ou daccords individuels ;

la priode de lexercice par le travailleur dun mandat rgulier politique ou
syndical incompatible avec lexercice dune activit professionnelle
rmunre.

3- La suspension du contrat de travail en cas de chmage technique

Le contrat de travail est galement suspendu pendant les priodes de chmage
technique. Le chmage technique est la suspension de tout ou partie des activits
dune entreprise suite des difficults conomiques graves ou des vnements
relevant de la force majeure rendant conomiquement et matriellement impossible le
fonctionnement de lentreprise.

Linspecteur du travail et des lois sociales est saisi sans dlai de toute mesure de mise
en chmage technique et procde aux investigations dusage. Il se prononce sur le
bien fond de la mesure.

B- Les effets de la suspension du contrat de travail

1- La suspension ne rompt pas le contrat de travail

En cas de suspension, le contrat de travail nest pas rompu. Il subsiste entre les
parties. Le temps de la suspension est pris en considration comme temps de service
effectif pour la dtermination de lanciennet du travailleur dans lentreprise, sauf
dans deux cas :

1
er
cas : la suspension due la fermeture de lentreprise ;

2
me
cas : la suspension due au service militaire du travailleur.

2- La suspension due la maladie non professionnelle du travailleur

En cas de maladie non professionnelle dment constate par un mdecin agr
entranant pour le travailleur une incapacit dexercer ses fonctions, il est de droit mis
en cong. Pour obtenir un cong de maladie ou un renouvellement du cong
initialement accord, le travailleur est tenu de se soumettre une visite mdicale
devant un mdecin agr. Lemployeur pourra ventuellement ordonner une contre
visite mdicale par le mdecin de lentreprise.
Si le travailleur fait constater son tat par le service mdical de lentreprise dans un
dlai de 18 heures, il naura pas dautres formalits accomplir.
Dans le cas contraire, il doit avertir lemployeur du motif de son absence dans un
dlai de 72 heures suivant la date de laccident ou de la maladie, sauf cas de force
majeure. Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai
maximum de 6 jours compter du 1
er
jour de lindisponibilit.
Le cong maladie ne peut dpasser une priode de 6 mois. Pendant cette priode,
lindemnisation du travailleur malade est fixe par le Code du Travail du Togo
comme suit :

30 jours au maximum de demi-salaire si le travailleur a moins d1 an
danciennet ;

2 mois au maximum de demi- salaire si le travailleur a plus dun an et moins
de 5 ans danciennet ;

4 mois au maximum de demi-salaire si le travailleur a au moins 5 ans
danciennet.

Le Code du Travail du Togo prvoit que les allocations verses au travailleur
pendant la priode de suspension ne sont dues que lorsquil ny a pas de
dispositions plus favorables prvues par les conventions collectives. Ainsi, diverses
conventions collectives ont prvu des allocations allant dans le sens de favoriser le
travailleur.

La convention collective Interprofessionnelle du Togo prvoit lindemnisation du
travailleur malade de la faon suivante :

1 mois de salaire entier si le travailleur na pas fait 12 mois de service ;

1 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire aprs 12 mois de service
jusqu 5 ans de service ;

2 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire aprs 5 ans et jusqu 10 ans
de service ;

3 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire aprs 10 ans de service.

La convention collective des Banques, des Etablissements Financiers et des
Assurances du Togo prvoit :

2 mois de salaire entier et 4 mois de demi-salaire pour lemploy qui a jusqu
5 ans danciennet ;

3 mois de salaire entier et 3 mois de demi-salaire aprs 5 ans jusqu 10 ans
danciennet ;

danciennet ;

danciennet ;

6 mois de salaire entier au-del de 20 ans danciennet.

A lexpiration du cong de maladie, la situation du travailleur est examine.
Sil est physiquement apte reprendre son emploi dorigine, il est rintgr dans
celui-ci.
Sil est diminu physiquement, il peut tre reclass dans un emploi compatible avec
ses nouvelles capacits physiques et bnficie en ce moment du salaire et des
avantages correspondant sa nouvelle classification.

3- La suspension due un accident du travail ou une maladie
professionnelle

Un accident de travail est celui qui est survenu par le fait ou loccasion du travail
un salari travaillant pour son employeur. La jurisprudence ajoute laccident survenu
sur le parcours aller-retour du salari de la maison son lieu de travail. Le salari doit
en informer lemployeur dans les 24 heures.

Le contrat du travailleur accident du travail est suspendu jusqu la consolidation de
la blessure. Au cas o le salari ne pourrait reprendre son travail aprs la
consolidation de la blessure, lemployeur doit rechercher, avec les dlgus du
personnel sil peut tre reclass dans un autre emploi.
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, le salari peroit de son
employeur une allocation gale son ancien salaire entier, sauf la rmunration des
heures supplmentaires et la somme. La somme due au salari par la Caisse Nationale
de Scurit Sociale en vertu de la rglementation sur les accidents du travail pour la
mme priode sera dfalque de cette allocation.

4- La suspension pour maternit de la femme

En cas de maternit, toute femme enceinte, dont ltat a t constat par un mdecin,
peut quitter le travail sans pravis et sans avoir payer une indemnit de rupture du
contrat.

A loccasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son travail
pendant 14 semaines conscutives, dont 8 semaines avant et 6 semaines aprs la
dlivrance.
Quand laccouchement a lieu aprs la date qui tait prsume, le cong pris
antrieurement est prolong jusqu la date effective et la dure du cong prendre
obligatoirement aprs laccouchement ne sera pas rduite.
La suspension peut tre prolonge de 3 semaines en cas de maladie dment constate
rsultant de la grossesse, des couches, de grossesses multiples ou pour des causes
intressant la sant de lenfant.

Dans tous les cas, la femme a droit, pendant la priode de suspension du contrat de
travail, la charge de la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS), une
indemnit gale la moiti du salaire quelle percevait au moment de la suspension
du travail, lautre moiti tant la charge de lemployeur.
Pendant la priode de 15 mois suivant la naissance, la mre a droit des repos pour
lallaitement. La dure totale de ces repos ne peut dpasser 1 heure par jour de travail.
La mre peut, pendant cette priode, quitter son travail sans pravis et sans avoir
payer de ce fait une indemnit de rupture.


Chapitre 5 La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut tre rompu par la volont de lemployeur ou de lemploy,
ou des deux la fois. La rupture peut concerner un contrat dure dtermine
(section 1) ou un contrat dure indtermine (section 2).

SECTION I : LA RUPTURE DUN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

En principe, le contrat de travail dure dtermine prend fin lchance du terme
convenu lors de sa conclusion.

Cependant, le contrat de travail dure dtermine peut tre rompu avant lchance
dans les cas suivants :

la force majeure,

laccord des parties, condition que celui-ci soit constat par crit,

la faute lourde,

la rsolution judiciaire.

Toute rupture abusive du contrat de travail dure dtermine donne lieu des
dommages et intrts. Lorsque cette rupture est le fait de lune ou de lautre partie,
ces dommages intrts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le
salari aurait bnfici pendant la priode restant courir jusquau terme du contrat
de travail dure dtermine.

SECTION II : LA RUPTURE DUN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La rupture du contrat de travail dure indtermine peut tre linitiative du salari
ou de lemployeur. Linitiative de la rupture venant du salari est appele la
dmission. Linitiative de la rupture venant de lemployeur est le licenciement. Afin
de protger les diffrentes parties contre une rupture brusque, le lgislateur a dict la
rgle de pravis et soumis le licenciement certaines contraintes.
La rupture du contrat de travail peut galement intervenir suite la retraite du
travailleur.

I- La rgle de pravis

Le contrat de travail dure indtermine peut tre rsili par la volont de lune des
parties, sous rserve dun pravis donn par la partie qui prend linitiative de la
rupture. La partie qui prend linitiative de la rupture doit notifier sa dcision par crit
lautre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture.
Cette notification doit tre faite soit par envoi dune lettre recommande, soit par
remise directe de la lettre au destinataire contre reu ou devant tmoin.

A- Lobjectif du pravis

Le pravis a pour objectif de donner lautre partie un certain dlai pour prendre des
mesures propres pallier les consquences de la rupture, notamment :

o la recherche dun nouvel emploi pour le travailleur licenci ;

o le remplacement du travailleur dmissionnaire en ce qui concerne
lemployeur.

B- La dure du pravis

La dure du pravis est de :

15 jours pour les travailleurs pays lheure ;

30 jours pour les travailleurs pays par mois ;

3 mois pour les agents de matrise, cadres et assimils.

NB : en cas de faute lourde, la rupture du contrat de travail dure indtermine
peut intervenir sans pravis. Il appartient la juridiction comptente dapprcier la
gravit de la faute.

II- Le licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur. On
distingue deux types de licenciement : le licenciement pour fait personnel et le
licenciement pour motif conomique.

A- Le licenciement pour fait personnel

Cest le licenciement qui est fond sur la faute du travailleur. Afin de protger le
travailleur, la loi oblige lemployeur qui veut licencier respecter une procdure
obligatoire qui tient compte du dlai et du motif. Le licenciement doit avoir un motif
lgitime.
En droit franais, le licenciement doit avoir une cause relle et srieuse.

1- La cause relle

La cause est relle lorsquelle est objective et exacte pour lgitimer le licenciement.
Elle doit se traduire par des manifestations extrieures perceptibles de manire
objective. Exemple : le mauvais caractre dun travailleur nest pas une cause relle
tant quil nest pas extrioris.

La perte de confiance invoque parfois par lemployeur tait une cause relle, surtout
quand elle dcoulait dune faute ayant un effet direct sur le travail. Exemple : la
perte de confiance en un caissier dtenu en prison pour avoir drob de largent.

Mais depuis larrt FERTRAY du 29 novembre 1990, la cour de cassation franaise a
dcid que le licenciement doit tre fond sur des lments objectifs. La perte de
confiance ne peut tre considre comme un lment objectif pouvant justifier un
licenciement.

2- La cause srieuse

La cause est srieuse lorsquelle revt une certaine gravit troublant la relation de
travail ou rendant impossible la continuation du contrat. La jurisprudence distingue
entre une faute grave et une faute lourde.
La faute grave est celle dune importance telle que le contrat nest plus ralisable.
Exemple de fautes graves : des altercations srieuses, des fautes professionnelles.

La faute lourde est celle qui est commise avec lintention de lemploy de nuire
lemployeur. Exemple de fautes lourdes : la destruction du matriel, le dnigrement
de lentreprise lextrieur, les voies de fait sur lemployeur.

Les conventions collectives du Togo retiennent comme fautes lourdes, sous rserve
de lapprciation de la gravit par les juges :

le refus dexcuter le travail entrant dans le cadre des activits normales de
lemploi ;

la violation caractrise dune prescription concernant lexcution du service ;

les voies de fait commises dans les bureaux ;

la violation du secret professionnel ;

ltat divresse caractris, etc.

Les licenciements effectus sans motifs lgitimes, de mme que les licenciements
motivs par les opinions du travailleur, son appartenance ou non un syndicat, la
maternit de la femme salarie, sont abusifs.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu des dommages intrts. La
juridiction comptente constate labus, par une enqute, sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat.
Le montant es dommages intrts est fix en tenant compte de tous les lments qui
peuvent justifier lexistence et dterminer ltendue du prjudice caus et,
notamment :

lorsque la responsabilit incombe au travailleur, du prjudice subi par
lemployeur en raison de linexcution du contrat.

quand la responsabilit incombe lemployeur, des usages, de la nature des
services engags, de lanciennet des services, de lge du travailleur et des
droits acquis quelque titre que ce soit.

Ces dommages intrts ne se confondent ni avec lindemnit pour inobservation du
pravis ni avec lindemnit de licenciement.

B- Le licenciement pour motif conomique

Le licenciement pour motif conomique est celui qui rsulte dune suppression ou
transformation demploi conscutive des difficults conomiques ou des
mutations technologiques.
Les parties se concertent pour tenter dviter, par des mesures ngocies, le
licenciement collectif ou den attnuer les consquences. Lorsque le licenciement est
invitable, lemployeur doit suivre une procdure bien prcise.

III- Les effets de la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail fait natre certaines obligations la charge des parties.
Lemployeur doit verser certaines indemnits et dlivrer un certificat de travail. Le
travailleur doit signer un document pour solde de tout compte.

A- Les indemnits

Certaines indemnits doivent tre payes par lemployeur dans les conditions prcises
fixes par les conventions collectives du Togo. Ces indemnits ne doivent pas tre
confondues aux dommages intrts. Citons titre dexemple :

- Lindemnit compensatrice de pravis
- Lindemnit de cong pay
- Lindemnit lgale de licenciement

Cest une somme verse au travailleur qui a accompli une dure de service au moins
gale un an chez le mme employeur. Cette indemnit est calcule en fonction du
salaire global mensuel moyen (SGMM) des 12 mois dactivit ayant prcd la
rupture. Elle est gale :

30% par anne de la 1
re
la 5
me
anne ;
35% par anne de la 6
me
la 10
me
anne ;
40% par anne au-del de 10 ans.

Lindemnit lgale de licenciement nest pas due en cas de faute lourde.
- Lindemnit de rupture pour maladie

La rupture du contrat de travail pour maladie donne droit, au profit du travailleur
ayant au moins un an de service, une indemnit dont le montant est gal celui de
lindemnit de licenciement, sans que celui-ci puisse tre infrieur un mois de
salaire.

- Lindemnit de licenciement abusif

Elle est due lorsque le motif du licenciement nest ni rel ni srieux. Sa valeur varie
suivant les cas.

En droit togolais, cette indemnit nest pas prvue par les textes. Le licenciement
abusif est rpar par le paiement des dommages intrts fixs par le juge. Le juge
tient compte de ltendue du prjudice.
En cas de licenciement dclar nul, lemployeur est tenu de verser au salari des
salaires qui seraient dus pendant la priode couverte par la nullit et, ventuellement
des dommages et intrts.

B- Les documents

1- Le certificat de travail

Lemployeur dlivre un certificat de travail qui prouve que ce dernier a occup un
poste dans son entreprise.

La dlivrance du certificat de travail nest pas une formalit facultative pour
lemployeur. Le Code du Travail du Togo en fait une exigence. Le travailleur peut
exiger ce document. Lemployeur qui ne se conforme pas cette exigence sera tenu
de verser des dommages intrts au travailleur.

Le certificat de travail doit contenir les dates dentre et de dpart du travailleur, la
nature des emplois successivement occups et les priodes correspondantes. Le
certificat de travail ne doit pas comporter des mentions dfavorables qui pourraient
porter prjudice au travailleur dans la recherche dun nouvel emploi.

2- Le reu pour solde de tout compte

Cest une attestation par laquelle le salari reconnat avoir reu toutes les sommes qui
lui sont dues par lemployeur. Le salari doit crire de sa main la formule suivante :
reu pour solde tout compte . Ce reu doit tre dat et sign.

IV- La retraite

La retraite est la situation dun travailleur qui, en raison de son ge nest plus en
activit. On distingue la mise la retraite et le dpart la retraite.

A- La mise la retraite

La mise la retraite rsulte dune dcision de lemployeur lorsque le salari a atteint
lge de la retraite et peut bnficier dune pension taux plein. Lorsque le travailleur
na pas atteint cet ge et ne peut jouir dune pension taux plein, toute dcision de
lemployeur de le mettre la retraite constitue un licenciement.

Lemployeur doit respecter les dlais de pravis prvus pour le licenciement. Mais, il
nest pas tenu de motiver sa dcision.

La mise la retraite donne droit une indemnit de mise la retraite.

B- Le dpart la retraite

Le travailleur peut rompre son contrat pour prendre sa retraite ds quil atteint lge
qui lui permet davoir une pension de vieillesse. Il doit respecter la rgle de pravis.

Le travailleur qui part la retraite a droit une allocation spciale appele indemnit
de dpart la retraite. Cette indemnit est dcompte sur les mmes bases et suivant
les mmes rgles que lindemnit de licenciement.

TABLEAU RECAPI TULATI F DE LA GRI LLE DES I NDEMNI TES DE
DEPART A LA RETRAI TE

Age Anciennet
15 ans plus de 15 20 plus de 20 30 plus de 30 ans
50 ans 75% 80% 85% 90%
51 ans 60% 65% 70% 75%
52 ans 55% 60% 65% 70%
53 ans 45% 50% 55% 60%
54 ans 40% 45% 50% 55%
55 ans 35% 40% 45% 50%


Chapitre 6 La dure de travail et le salaire

Lemployeur peut tre amen abuser de son pouvoir de direction et porter atteinte
aux droits de lemploy. Pour protger le salari contre ses abus la loi rglemente la
dure du travail (section 1) et le salaire (section2).

SECTION I : LA DUREE DU TRAVAIL

La loi amnage la dure du travail et organise le repos du travailleur.

I- Lamnagement de La dure du travail

A- La dure lgale du travail

La dure lgale du travail est de 40 heures par semaine au Togo quelle que soit
lentreprise. Cest la dure hebdomadaire du travail raison de 8 heures par jour.

La dure lgale du travail est le temps effectif de travail, cest--dire le temps
pendant lequel le travailleur est la disposition de lemployeur et doit se conformer
ses directives. On exclut de la dure lgale du travail le temps de pause de
restauration, dhabillage ou de dshabillage.

Il peut arriver que le salari effectue des heures qui excdent la dure lgale du
travail. Ces heures peuvent tre des heures supplmentaires ou des heures spciales.

B- Les heures supplmentaires

Ce sont des heures accomplies au del de la dure lgale du travail pour le compte
dun mme employeur. Elles relvent du pouvoir de direction de lemployeur et sont
dcomptes par semaine. Dans tous les cas, les modalits des heures supplmentaires
doivent tre discutes entre lemployeur et le travailleur avant leur accomplissement.
Les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de salaire.

1- La majoration des heures supplmentaires de jour

Pour les heures supplmentaires de jour, le taux de majoration est de :

15% du taux horaire de la 41
me
la 48
me
heure ;

35% du taux horaire au-del de la 48
me
heure ;

60% du taux horaire les dimanches et jours fris.

2- La majoration des heures supplmentaires de nuit

Est considr comme de nuit le travail effectu entre 22 heures et 5 heures du matin.
Pour les heures supplmentaires de nuit, la majoration est de :

60% du taux horaire en semaine, cest--dire les nuits des jours ouvrables ;
100% du taux horaire les nuits des dimanches et jours fris.

C- Les heures spciales

Il sagit des heures dquivalence et des heures de rcupration.

1- Les heures dquivalence

Ce sont les heures effectues au-del de 40 heures pour compenser les moments
dinactivit dans certaines professions telles que la coiffure, lhtellerie, la
restauration.

2- Les heures de rcupration

Ce sont les heures effectues au-del des 40 heures pour rcuprer le temps perdu
suite une interruption collective du travail rsultant dun cas de force majeure.

II- Le repos du travailleur

La loi prvoit un repos hebdomadaire, des congs pays et des jours fris.

A- Le repos hebdomadaire

Il est au minimum de 24 heures conscutives par semaine. Il a lieu en principe le
dimanche. Il est obligatoire.
Exceptionnellement, dans certaines professions et pour des motifs nettement tablis,
le repos hebdomadaire peut tre donn par roulement ou collectivement dautres jours
que le dimanche. Il peut galement tre suspendu par compensation des ftes
religieuses ou locales. Cest lexemple dans lhtellerie, la coiffure, la restauration.
Toutes ces modalits doivent tre dfinies par arrt du ministre charg du travail.

B- Les congs pays

Il sagit du cong annuel et des congs pour vnements familiaux.

1- Le cong annuel

Le travailleur a droit un cong annuel pay la charge de lemployeur. La dure du
cong pay est de 2,5 jours par mois de travail effectif sans excder 30 jours
ouvrables par an.
Pour le calcul de la dure de cong pay, lemployeur ne peut pas dduire les
absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les priodes de repos
des femmes en couche, les absences pour maladie dment constate par un mdecin
agr.
Le droit au cong est acquis aprs une dure de service effectif dun an. Toutefois,
les parties au contrat peuvent convenir dune jouissance de ce droit au prorata
temporis, aprs 6 mois conscutifs de travail.

Dun commun accord, lemployeur et le salari peuvent reporter la jouissance
effective du cong dans la limite de 2 ans de service effectif.
En cas de rupture ou dexpiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit
au cong, une indemnit lui est accorde la place du cong.
En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prvoyant loctroi
dune indemnit compensatrice la place du cong.
Avant le dpart en cong, lemployeur doit verser au travailleur pour toute la dure
du cong, une allocation de cong gale au douzime (1/12) des salaires et des
diffrents lments de la rmunration des 12 derniers mois.

2- Les congs pour vnements familiaux

A loccasion dun vnement familial, le travailleur a droit un cong.
La dure de ces congs varie en fonction de lvnement.

Le bnfice de ces congs est subordonn une autorisation crite pralable. Le
document attestant lvnement doit tre prsent lemployeur au plus tard 8 jours
aprs sa survenance.

C- Les jours fris et les jours chms

Les jours fris sont le dimanche et les jours de ftes lgales, civiles ou religieuses.
Les jours chms sont ceux pendant lesquels le travail est suspendu.

Les jours fris, chms et pays sont dtermins par dcret en conseil des ministres
et affichs sur les lieux du travail.

SECTION II : LE SALAIRE

Le salaire est lensemble des sommes et autres avantages que le travailleur reoit en
contrepartie de la prestation de travail quil a fournie.
Le salaire comprend le salaire de base et les complments de salaire.

I- Le salaire de base

A- La fixation du salaire de base

Le salaire est fix conventionnellement par les parties en respectant le Code du
Travail et les Conventions Collectives.
A condition gale de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le
salaire est gal pour les travailleurs quels que soient leur nationalit, leur sexe, leur
ge et leur statut.
Il existe un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMI G) fix par arrt du
Ministre charg du Travail aprs avis du Conseil National du Travail. Au Togo le
SMIG est de 28 688 FCFA par mois.

B- Les diffrentes formes de salaires

1- Le salaire au temps

Cest le salaire fix par heure, par jour ou par mois. A une unit de temps correspond
un salaire dont le montant est fix davance. Cest le salaire le plus courant.

2- Le salaire la tche

Cest le salaire pay proportionnellement au volume du travail fourni et dtermin
davance.

3- Le salaire aux pices

Cest le salaire dont le montant dpend du nombre de pices produites par le
travailleur.

4- Le salaire au rendement

Cest celui qui est fix en fonction du chiffre daffaire ralis par le travailleur. Il est
pay en pourcentage sur le bnfice ralis. On parle aussi de salaire la
commission.
Cette forme de salaire concerne surtout les voyageurs et les reprsentants de
commerce.

C- Le paiement du salaire

1- Les modalits de paiement du salaire

Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal. Toute stipulation contraire est
interdite.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolises est
formellement interdit. Le paiement de la totalit du salaire en nature est interdit.

Le paiement du salaire, sauf cas de force majeure, se fait sur le lieu du travail ou au
bureau de lemployeur lorsquil est voisin du lieu de travail. En aucun cas, il ne peut
tre fait dans un dbit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les
personnes qui y sont employes.

La paie ne doit pas avoir lieu les jours fris ou de repos.

2- La priodicit du paiement

Le salaire doit tre pay intervalles rguliers ne pouvant excder 15 jours pour les
travailleurs engags la journe ou la semaine, un mois pour ceux qui sont engags
la quinzaine ou au mois.
Les paiements mensuels doivent tre effectus au plus tard 8 jours aprs la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.

3- La preuve du paiement du salaire

Le paiement du salaire est prouv par un bulletin individuel de paie et le livre de paie.

a) Le bulletin individuel de paie
Les employeurs sont tenus de dlivrer aux travailleurs un bulletin individuel au
moment du paiement du salaire, sauf drogation autorise par linspecteur du travail
et des lois sociales.

Le bulletin individuel de paie permet au salari de vrifier lexactitude de la somme
qui lui est verse comme salaire.

b) Le livre de paie
Cest une pice dresse ou certifie par lemployeur ou son reprsentant et marge
par chaque salari ou par des tmoins si ce dernier est illettr.
Le paiement du salaire doit tre constat par un livre de paie.

NB : aucun salaire nest d en cas dabsence en dehors des cas prvus par la
rglementation, sauf accord entre les parties intresses.

C- Les retenues sur salaire

1- La saisie-attribution des crances

Cest la procdure par laquelle un crancier du travailleur se fait payer directement
sur le salaire de ce dernier par lemployeur.

2- La cession de salaire

Cest un acte volontaire par lequel le salari dbiteur autorise son employeur verser
une partie de son salaire un crancier.

NB : les prestations familiales sont incessibles et insaisissables. La loi limite la
quotit cessible et saisissable car le salaire a un caractre alimentaire.

3- Les remboursements davances

Lorsque lemployeur a fait des avances en espce au travailleur, il peut se rembourser
par des retenues successives ne dpassant pas le 1/10 du montant du salaire.

4- Les cotisations aux assurances obligatoires

Les cotisations aux assurances obligatoires sont prleves sur le salaire sous forme de
prcomptes. Le travailleur ne peut sy opposer.

5- Les impts et taxes

Des impts et taxes divers peuvent tre prlevs sur le salaire. Exemple : limpt sur
le revenu des personnes physiques (I RRP), la taxe civique.

D- La protection du salaire

Le travailleur bnficie dune double protection de son salaire.
En premier lieu, le travailleur est protg contre linsolvabilit de lemployeur. Ainsi,
la crance de salaire de tout travailleur est privilgie sur les meubles et immeubles
de lemployeur (dbiteur du salaire).

La seconde protection, cest linsaisissabilit et lincessibilit du salaire total.

Laction en paiement du salaire se prescrit par 5 ans compter du jour o le salaire
est exigible.

II- Les complments de salaire

En dehors du salaire proprement dit, le travailleur peut bnficier de gratifications, de
pourboires, de primes et dindemnits.

A- Les gratifications

La gratification est une somme dargent que lemployeur verse au salari pour
marquer sa satisfaction du travail accompli dans lintrt de lentreprise.
La gratification nest pas prise en compte dans le calcul des indemnits de
licenciement, de pravis, de cong.

B- Les pourboires

Le pourboire est une somme dargent verse par des tiers au travailleur loccasion
du service pour lui tmoigner leur satisfaction.

Le pourboire ne doit pas tre confondu au salaire. Il ne doit ni tre substitu au
salaire, ni en tre dduit.

C- Les primes

Ce sont des sommes verses aux travailleurs pour les encourager. On distingue les
primes de panier et les primes danciennet.

1- Les primes de panier

La prime de panier est une somme alloue au salari effectuant au moins 6 heures de
travail de nuit ou qui fait plus de 10 heures ininterrompues de travail dans la journe.
Son montant est gal 3 fois le salaire horaire.

2- Les primes danciennet

Lanciennet est le temps pendant lequel le travailleur a t occup dune faon
continue dans une entreprise indpendamment des modifications et suspensions.
La prime danciennet est un complment de salaire accord tout travailleur en
fonction du temps quil a pass dans lentreprise. Elle est acquise aprs 2 ans de
service effectifs. Elle est de :

2% aprs 2 ans de service ;

1% par anne de service partir de la 3
me
anne jusqu concurrence de
25%.

NB : les priodes dindisponibilit rsultant des maladies dment constats, des
congs de maternit, de grve ou de lock-out sont considres comme temps de
prsence effectif dans lentreprise.

3- La prime dassiduit

Cest un complment de salaire vers au salari en guise de rcompense sa
rgularit et sa ponctualit.

4- La prime de rendement

Cest un complment de salaire octroy au travailleur en considration du rendement
quil a procur.

D- Les indemnits

Ce sont des sommes verses aux travailleurs en remboursement de dpenses lies
lactivit professionnelle. On distingue les indemnits de logement et de
dplacement.

1- Lindemnit de logement

Quand un travailleur est dplac du fait de son employeur pour excuter de faon
permanente un contrat de travail hors de sa rsidence habituelle et de son lieu de
travail initial, lemployeur est tenu de lui procurer un logement dcent et suffisant. A
dfaut, lemployeur doit allouer une indemnit de logement au travailleur.

Le taux de lindemnit de logement pour chaque catgorie de travailleur est
dtermin par les conventions collectives ou, dfaut, par arrt du ministre charg
du travail aprs avis du Conseil National du Travail.

2- Lindemnit de dplacement

Lorsquun travailleur est astreint par obligation professionnelle un dplacement
occasionnel et temporaire hors du lieu de sa rsidence habituelle, il a droit une
indemnit de dplacement dans les conditions fixes par la convention collective ou
par le contrat individuel de travail.
Lindemnit de dplacement est fixe comme suit :

3 fois le taux horaire du salaire de base de la catgorie lorsque le dplacement
entrane la prise dun repas principal en dehors du lieu demploi ;

5 fois le taux horaire du salaire de base lorsque le dplacement entrane la
prise de deux repas principaux en dehors du lieu demploi ;

10 fois le mme taux lorsque le dplacement entrane la prise de deux repas
principaux et de couchage en dehors du lieu demploi habituel.

Chapitre 7 Les conflits du travail

On entend par conflits du travail tous les diffrends (litiges) qui naissent entre les
employeurs et les travailleurs loccasion du travail.

Quelles sont les diffrentes sortes de conflits du travail ? (section 1).

Comment sont-ils rgls ? (section 2)

SECTION I : LES DIFFERENTES SORTES DE CONFLIT DU TRAVAIL

On distingue les conflits individuels (I) de ceux qui sont collectifs (II).

I- Les diffrends individuels du travail

Le diffrend individuel du travail est celui qui oppose un travailleur son employeur
en cours demploi ou loccasion de la rupture du contrat de travail.
Il peut dabord tre li aux rclamations en cours dexcution du contrat de travail,
notamment :

la promesse daugmentation de salaire non respecte ;

la mutation ;

la non observation des rgles en matire de rmunration ;

les retards ou absences injustifis du travailleur, etc.

Le diffrend individuel peut ensuite porter sur les rclamations loccasion de la
rupture du contrat de travail, entre autres sur :

les indemnits ;

les dommages et intrts ;

les arrirs de salaires, etc.

II- Les conflits collectifs du travail

Le diffrend collectif du travail est celui qui oppose une collectivit de salaris
organiss ou non en groupement professionnel un employeur ou un groupe
demployeurs.
Il est caractris par la nature collective de lintrt en jeu.

Les parties en conflit disposent gnralement de moyens de pression rciproques : la
grve pour les travailleurs et le lock out pour lemployeur.

A- la grve

La grve est une cessation collective et concerte du travail dcide par les
travailleurs en vue dobtenir la satisfaction de leurs revendications dordre
professionnel.

De cette dfinition, il se dgage trois lments fondamentaux de la grve :

une interruption du travail ;

une action concerte et collective ;

une revendication caractre professionnel.

Il existe plusieurs formes de grve. Lexercice du droit de grve est soumis
certaines conditions.

La grve est illicite dans les cas suivants :

quand elle est dclenche pour dfendre une cause autre que les intrts
professionnels des travailleurs ;

lorsquelle nest pas dclare et excute conformment la procdure dfinie
par la loi.

Si la grve est illicite, les grvistes doivent reprendre le travail dans les 48 heures. Le
travailleur qui, sans une raison valable ne se prsente pas son poste de travail
lchance de ce dlai, commet une faute passible de sanctions disciplinaires.

La grve suspend les contrats de travail en vigueur ; elle ne peut entraner la rupture
du contrat de travail que si elle constitue une faute lourde.

a) La suspension du contrat de travail
Lorsque la grve est licite, elle entrane la suspension du contrat de travail. Cela
signifie dune part que le travailleur est dispens dexcuter ses obligations,
notamment de fournir la prestation de travail. Dautre part, cela veut dire que
lemployeur est fond ne pas remplir la sienne, en loccurrence payer le salaire. La
retenue sur salaire est normalement proportionnelle au nombre dheures
dinterruption du travail. Cependant, la retenue sur salaire est souvent compense par
une rcupration des heures ou jours perdus et leur indemnisation. La rcupration
doit tre autorise par les reprsentants du personnel et linspecteur du travail.

Quelle est la situation des non grvistes ?
La grve na pas deffets sur les non grvistes. Lemployeur doit les payer, mme
sils nont pas pu travailler, sauf sil prouve un cas de force majeure. Exemple de cas
de force majeure : limpossibilit de remettre en marche les machines.

b) La possible rupture du contrat de travail
Lemployeur peut rompre le contrat de travail lorsque le travailleur :

participe une grve illicite ou abusive ;

commet une faute lourde.

Exemples de fautes lourdes pendant la grve : la violence contre les personnes et
les biens, la squestration, les entraves la libert du travail au cours de la grve.

Si la grve affecte un service essentiel, cest--dire un service dont linterruption est
de nature mettre en danger la vie, la scurit ou la sant de la personne, dans tout
ou partie de la population, lautorit administrative comptente peut, tout moment,
procder la rquisition des travailleurs qui occupent les emplois indispensables la
scurit des personnes et des biens. Le travailleur rquisitionn qui ne se prsente pas
son poste de travail commet une faute lourde.

B- Le lock-out

Le lock-out est la fermeture temporaire de tout ou partie dune entreprise ou dun
tablissement, dcide par lemployeur pour riposter une action syndicale.
En principe, le lock-out est illicite car il constitue une violation de lobligation
contractuelle de lemployeur de fournir un travail aux salaris aussi bien grvistes
que non grvistes.

Cependant, le lock-out peut devenir licite. Le Code du Travail du Togo prvoit que le
lock-out est exceptionnellement admis dans les deux cas suivants :

lorsquil est justifi par un impratif de scurit lors dune grve illicite ;

lorsque lentreprise se trouve dans lincapacit de fonctionner normalement du
fait dune grve.

Lorsquil est licite, le lock-out suspend le contrat de travail et dispense lemployeur
de verser aux travailleurs la rmunration habituellement due pour la priode
concerne.

Lorsque le lock-out est jug illicite, lemployeur doit payer chaque travailleur les
salaires et indemnits que celui-ci aurait perus sil avait pu fournir sa prestation
habituelle de travail.

SECTION II : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL

La grve et le lock-out constituent des solutions extrmes auxquels recourent les
travailleurs et les employeurs pour se contraindre mutuellement. Le lgislateur a
institu des moyens de rglement pacifique des conflits du travail. On distinguera
entre le rglement de diffrend individuel et celui du conflit collectif.

I- Le rglement des diffrends individuels du travail

La loi a organis deux procdures pour le rglement des conflits individuels : la
procdure de rglement amiable et celle devant les tribunaux.

A- La procdure de rglement amiable des diffrends individuels

Tout travailleur ou tout employeur peut demander linspecteur du travail et des lois
sociales, son dlgu ou supplant lgal, de rgler tout litige individuel de travail
lamiable.

B- Le rglement judiciaire des conflits individuels du travail

Les tribunaux du travail connaissent des litiges individuels entre les employeurs et les
travailleurs.
Le tribunal du travail est compos :

dun magistrat, prsident, nomm par dcret en conseil des ministres sur
proposition du conseil suprieur de la magistrature ;

dun assesseur travailleur et dun assesseur employeur choisis sur la liste
arrte par le ministre charg du travail ;

dun secrtaire-greffier dsign par arrt du ministre charg de la justice.

Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procd une
tentative de conciliation.

Lorsque la tentative de conciliation aboutit un accord amiable, il est tabli un procs
verbal de conciliation.

En cas de non conciliation totale ou partielle, le tribunal doit retenir laffaire et
procder immdiatement son examen.

II- Le contentieux des conflits collectifs

Le lgislateur togolais prvu deux procdures pour le rglement dun diffrend
collectif : la conciliation et larbitrage.

A- La conciliation

La mission de conciliation dans les conflits collectifs est assume en 1
er
lieu par
linspecteur du travail et des lois sociales. La tentative de conciliation est obligatoire
dans tous les conflits collectifs du travail.

A lissue de la tentative de conciliation, linspecteur du travail et des lois sociales
dresse un procs verbal qui est contresign par les parties.
En cas de conciliation, laccord est excutoire.

En cas de dsaccord, linspecteur du travail et des lois sociales rdige un rapport sur
le conflit et prcise les points de dsaccord. Le rapport accompagn du dossier
complet du conflit est adress au directeur gnral du travail.

Le directeur gnral du travail convoque les parties dans les 15 jours qui suivent
rception du dossier. Si le dsaccord persiste, il rdige un rapport quil adresse au
ministre charg du travail et lui propose de dsigner les membres du conseil
darbitrage qui doit tre saisi du diffrend.

B- Larbitrage

Le conseil darbitrage est prsid par le prsident de la cour dappel territorialement
comptente. Il est compos :

dun magistrat de la cour dappel ;

du prsident du tribunal du travail ;

dun inspecteur du travail et des lois sociales qui na pas eu connatre de la
conciliation ;

dun assesseur employeur et un assesseur travailleur.

Le conseil darbitrage statue en quit et en droit dans les 15 jours francs compter
de sa saisine. Si les circonstances lexigent, ce dlai peut tre prorog de 8 jours au
plus par dcision du ministre charg du travail.

La dcision du collge arbitral est appele la sentence arbitrale. Elle est notifie aux
parties et devient excutoire aprs deux jours, sauf opposition.

La sentence arbitrale peut faire lobjet dun pourvoi en cassation dans un dlai d1
mois compter du jour o elle a acquis force excutoire.

Chapitre 8 La reprsentation des travailleurs
Pour dfendre efficacement leurs intrts professionnels, les travailleurs sorganisent
en syndicats (section 1). Ils ont des organes de reprsentation au sein de lentreprise :
les dlgus du personnel (section 2) et le comit dentreprise (section 3).

SECTION I : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Un syndicat est un groupement dont lobjet est ltude et la dfense des droits et des
intrts matriels, sociaux et moraux dordre professionnel tant collectifs
quindividuels de ses membres.

I- La constitution dun syndicat

A- Le principe de la libert syndicale

La constitution togolaise du 14 octobre 1992 consacre en son article 39 le principe de
la libert syndicale. En effet, ce texte dispose : Les travailleurs peuvent constituer
des syndicats ou adhrer des syndicats de leur choix.
Dans le respect de la constitution, le Code du Travail du Togo reconnat la libert
syndicale en son article 6.

Lemployeur ne peut donc pas se fonder sur lappartenance un syndicat pour
prendre des dcisions concernant lembauche, la rmunration, la rpartition du
travail, les sanctions ou le licenciement. Toute dcision de lemployeur qui fait une
discrimination en raison de lappartenance du travailleur un syndicat est abusive et
donnera lieu des sanctions pnales et civiles.

B- Les conditions de fond

La cration dun syndicat obit des conditions de fond. Elles sont relatives aux
personnes et lobjet du syndicat.

1) Les conditions relatives aux personnes

Les membres dirigeants dun syndicat doivent tre de nationalit togolaise.

Seules les personnes exerant une activit rmunre peuvent constituer un
syndicat. Les chmeurs, les propritaires de maisons ne peuvent pas alors
constituer des syndicats.

Les membres du syndicat doivent exercer des activits similaires ou connexes.
Sont similaires les activits qui portent sur les mmes matires et seffectuent
avec les mmes techniques. Exemple : les couturiers, les boulangers, les
bijoutiers.
Sont connexes les professions dont les activits concourent la ralisation dun
mme objet. Exemple : les travailleurs du secteur du btiment : maons,
charpentiers, ferrailleurs, peintres.


2- Les conditions relatives lobjet

Lobjet dun syndicat doit tre exclusivement ltude et la dfense des intrts
professionnels individuels ou collectifs de ses membres. Est donc illicite lobjet dun
syndicat tendant limmixtion dans le domaine politique.

C- Les conditions de forme

Les fondateurs dun syndicat professionnel doivent dposer les statuts et les noms
comportant la nationalit, le domicile, lge, la qualit et la profession de ceux qui
sont chargs de son administration.
Ce dpt a lieu contre accus de rception la mairie ou au sige de la prfecture o
le syndicat est tabli.

II- Lorganisation des syndicats

Les membres dun syndicat sont appels les syndicalistes ou les syndiqus.
Tout travailleur ou employeur peut adhrer librement un syndicat de son choix dans
le cadre de sa profession. Les mineurs gs de 16 ans rvolus peuvent adhrer aux
syndicats, sauf opposition de leur pre, mre ou tuteur.

Les statuts prvoient gnralement un organe souverain (lAssemble Gnrale) et un
organe de direction.

Gnralement, lAssemble Gnrale ordinaire (AGO) a pour fonctions la
dsignation des organes de direction, lapprobation des rapports dactivits et
financier, la fixation des cotisations, lapprobation dun programme daction.

LAssemble Gnrale extraordinaire est comptente pour dbattre des questions
importantes et urgentes, de voter les modifications statuaires et, ventuellement la
dissolution du syndicat.

Lorgane de direction est appel le conseil dadministration ou le conseil syndical ou
encore la commission excutive. Cest lorgane qui gre les affaires du syndicat,
convoque les AG en tablissant lordre du jour et en excute les dcisions. Cest
lorgane qui a pouvoir de reprsenter le syndicat, moins que ce pouvoir ne soit
dlgu de faon permanente lun des membres, en loccurrence le secrtaire
gnral.

III- Les fonctions des syndicats

Les syndicats remplissent des fonctions multiples. Ces fonctions passent par la mise
en uvre des droits qui sont reconnus aux syndicats et des moyens dont ils disposent
pour accomplir leurs missions.

A- Les droits des syndicats

Les syndicats professionnels jouissent de la personnalit morale. Ils ont le droit
dester en justice et dacqurir sans autorisation, titre onreux, des biens meubles et
immeubles.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie
civile, relativement aux faits portant un prjudice direct ou indirect lintrt
collectif de la profession quils reprsentent.

Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources la construction de logements,
lacquisition de terrains pour les activits agricoles, sportives et culturelles lusage
de leurs membres.

Ils peuvent crer, administrer ou subventionner des uvres professionnelles ou
sociales telles que des institutions de prvoyance, caisse de solidarit, coopratives de
production ou de consommation, laboratoire dexprience, champs dexprimentation
agricole, uvres dducation scientifique, sociale, artisanale, cours et publications
intressant la profession.

B- Les moyens daction des syndicats

Sur le plan matriel, les syndicats dsignent leurs reprsentants dans certaines
commissions, dans le conseil national du travail et des lois sociales, dans les
commissions consultatives rgionales du travail.

Au sein de lentreprise, laction syndicale est relaye par la section syndicale et le
dlgu syndical.

Les sections syndicales ont la libert de collecter des cotisations au sein de
lentreprise, de se runir dans lentreprise une fois par mois. Lemployeur doit mettre
un local leur disposition cet effet.

Elles disposent de panneaux daffichages pour les communications syndicales. Elles
peuvent diffuser des tracts de nature syndicale.
La reprsentation syndicale est dirige par un dlgu syndical.

IV- La protection des dlgus syndicaux

Le dlgu syndical est un reprsentant dun syndicat auprs de lemployeur. Il a
pour mission de constituer et danimer une section syndicale au sein de lentreprise.
Le dlgu syndical doit tre majeur et travailler dans lunit conomique depuis au
moins un an. Sa nomination doit tre notifie lemployeur. Il peut y avoir plusieurs
dlgus syndicaux en fonction du nombre de syndiqus.

Les dlgus syndicaux bnficient dune protection particulire contre le
licenciement pendant leur mandat. Ils ne peuvent tre licencis quavec lautorisation
pralable de linspecteur du travail.

Cette protection nenlve rien au statut de salari du dlgu syndical. Il est tenu de
respecter le contrat de travail et le rglement intrieur de lentreprise.

Sagissant des autres aspects de la protection, le dlgu syndical jouit de la mme
protection que le dlgu du personnel.

V- La dissolution des syndicats

La dissolution dun syndicat peut tre volontaire ou judiciaire. Sagissant de la
dissolution volontaire, le syndicat prend normalement fin lexpiration de la priode
prvue par les statuts.

Quant la dissolution judiciaire, elle est prononce par les tribunaux titre de
sanction. Cest une peine accessoire sanctionnant un dlit pnal commis par les
dirigeants qui ont mconnu les rgles de forme ou de fond relatives la constitution
du syndicat, aux conditions de capacit. La dissolution est toujours demande par le
ministre public qui a seul qualit pour la requrir.

En cas de dissolution volontaire ou judiciaire, les biens du syndicat sont dvolus
conformment aux statuts ou, dfaut de dispositions statutaires, suivant les rgles
dtermines par lAssemble Gnrale du syndicat. Ces biens ne peuvent, en aucun
cas, tre rpartis entre les membres adhrents.

VI- Ltat du syndicalisme au Togo

A ce jour, le Togo compte 6 centrales syndicales

la Confdration Nationale des Travailleurs du Togo (CNTT) ;

la Confdration des Syndicats des Travailleurs du Togo (CSTT) ;

lUnion Nationale des Syndicats Indpendants du Togo (UNSIT) ;

lUnion Gnrale des Syndicats Libres (UGSL) ;

la Confdration Gnrale des Cadres du Togo (CGCT) ;

le Groupe des Syndicats Autonomes (GSA).

La multitude des centrales syndicales pose le problme de la reprsentativit et
contribue affaiblir laction syndicale. Devant un patronat runi en une seule
organisation, le Conseil National du Patronat du Togo (CNPT), les syndicats
gagneraient en force et en crdibilit en se regroupant dans une structure unique et
unie.
Le Conseil du Patronat est lorganisation qui regroupe les employeurs. Cest lun des
partenaires du monde du travail. Il participe aux ngociations syndicales en vue de
dterminer les salaires ou dautres conditions demploi.

SECTION II : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les dlgus du personnel sont les reprsentants lus du personnel. Ils sont chargs
de la dfense des intrts des travailleurs au sein de lentreprise.


I- La dsignation des dlgus du personnel

Les dlgus du personnel sont lus pour une dure de deux ans. Ils sont rligibles.
Chaque dlgu titulaire a un supplant qui le remplace en cas dabsence motive, de
dcs, de dmission, de rvocation. Le supplant est lu dans les mmes conditions
que le dlgu titulaire. Le nombre de dlgus et de supplants varie avec le nombre
du personnel. Il est fix par un arrt du ministre charg du travail, aprs avis du
Conseil National du Travail. Confre tableau ci-dessous :

Effectif
du personnel
Dlgus
titulaires
Dlgus
supplants

11 25 01 01

26 50 02 02
51 100 03 03
101 250 05 05
251 500 07 07
501 1000 09 09

Lorsque leffectif de lentreprise dpasse 1000 travailleurs, il est lu en plus 1
dlgu titulaire et 1 dlgu supplant par tranche de 500 salaris.

II- Les fonctions ou les attributions des dlgus du personnel

Les dlgus du personnel ont pour attributions :

de prsenter aux employeurs toutes rclamations individuelles ou collectives
concernant les conditions de travail, la protection des travailleurs, lapplication
des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de
salaires qui nauraient pas t directement satisfaits ;

de saisir linspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou
rclamation concernant les dispositions lgales, rglementaires et
conventionnelles dont il est charg dassurer le contrle ;

de communiquer lemployeur toutes suggestions utiles tendant lamlioration
de lorganisation et du rendement de lentreprise.
Ils sont obligatoirement consults sur toute dcision de rduction du personnel, de
rorganisation de lentreprise entranant une diminution deffectifs et de fermeture
dtablissement au moins 1 mois avant la dcision.
Ils participent la cration et la gestion des uvres sociales de lentreprise.

NB : les travailleurs ont la facult de prsenter eux-mmes leurs rclamations et
suggestions lemployeur.

III- La protection des dlgus du personnel

Les dlgus du personnel sont protgs. Les dlgus du personnel et leurs
supplants ne peuvent tre licencis sans lapprobation pralable de linspecteur du
travail et des lois sociales du ressort.

SECTION III : LE COMITE DENTREPRISE

Le comit dentreprise doit tre cr dans toute entreprise de plus de 50 salaris. Il est
compos de lemployeur ou de son reprsentant, des lus du personnel et des
reprsentants syndicaux. Les membres sont lus pour 2 ans renouvelables par leurs
pairs. Leur nombre varie en fonction de leffectif des travailleurs dans lentreprise.
Ils ont la mme protection que les dlgus du personnel.

Le comit dentreprise a pour missions ou fonctions :

de permettre la prise en compte permanente des intrts des salaris dans les
dcisions relatives la gestion, lvolution conomique et financire de
lentreprise, lorganisation du travail et aux techniques de gestion.

dassurer le contrle de la gestion de toutes les activits sociales ou culturelles
dans lentreprise au profit des travailleurs et de leurs familles.
Au total, le comit dentreprise a un rle consultatif sur la gestion de lentreprise, la
formation du personnel, le projet de rduction du personnel.
Il a galement un rle participatif dans la gestion des uvres sociales et culturelles au
sein de lentreprise.

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Donald D. GUETABA T.

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