Aspectos Psicossociais e Sustentabilidade em Organizações - Livro GAIA

GAIA
INOVAO E APRENDIZAGEM
O GAIA (Grupo de Apoio Inovao e
Aprendizagem em Sistemas Organizacio-
nais) um grupo de pesquisas aplicadas
sediado na Diviso de Gesto de Empresas
do CTI, cujo propsito contribuir para o
desenvolvimento sustentvel de empresas
brasileiras, orientando-as para o uso do ca-
pital intelectual disponvel e para o cresci-
mento profssional e pessoal de seus cola-
boradores. Acredita-se que dessa maneira
seja possvel apoiar inovaes organizacio-
nais e tecnolgicas que incrementem a sus-
tentabilidade dessas organizaes.
Um dos objetivos do GAIA disseminar
informaes de interesse para os seus p-
blicos-alvos, razo de ser deste livro e dos
outros trs volumes da srie Gesto da Sus-
tentabilidade Organizacional. A proposta
desses quatro volumes registrar alguns
dos vrios temas que foram abordados em
palestras realizadas nos anos de 2010, 2011
e 2012, no mbito de um dos projetos mais
conhecidos do GAIA para difuso de conhe-
cimento, denominado Manhs da Inovao.
As Manhs da Inovao so eventos
abertos ao grande pblico, que a partir de
2004 so realizados mensalmente no audi-
trio do CTI. Desde 2010 esse projeto vem
recebendo aporte de recursos do CNPq o
que permite tambm a flmagem e a sua
disponibilizao na Internet.
Esses contedos e outros relacionados
com os temas de interesse esto dispon-
veis em:
http://www.cti.gov.br/tecnologias-gaia-dtsd
AUTORES
Organizador principal
Marco Antonio Silveira
Organizadoras
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
Autores de captulos
Ana Claudia Moreira Cardoso
Angela Macedo Magalhes
Bruno Csar Kawasaki
Catarina Ftima Laborda
Claudio Marcelo Brunoro
Denise Razzouk
Elza Maria de Souza
Frida Marina Fischer
Ivan Bolis
Joo Silvestre da Silva-Junior
Johan Hendrik Poker Jnior
Jos Agnaldo Gomes
Kenneth Nunes Tavares de Almeida
Laerte Idal Sznelwar
Ldice Miranda Santos
Marcelo de Andrade Pinheiro
Nanci Gardim
Odair Furtado
Renata Coelho Vieira
Renata Leatriz de Campos Temps
Tereza Aparecida Asta Gemignani
SOBRE O CTI
O Centro de Tecnologia da Informao Re-
nato Archer (CTI) uma unidade de pesqui-
sas do Ministrio da Cincia e Tecnologia
e Inovao (MCTI), com sede na cidade de
Campinas-SP. A profunda interao tanto
com setores acadmicos, por meio de di-
versas parcerias em pesquisa, como com o
setor produtivo, em vrios projetos de coo-
perao, mantm o CTI no estado da arte
em seus principais focos de atuao, com-
preendendo reas como gesto, sistemas,
tecnologias assistivas, componentes ele-
trnicos, microeletrnica, software e aplica-
es de Tecnologia da Informao (TI).
Visite o site da instituio:
www.cti.gov.br
ASPECTOS PSICOSSOCIAIS
E SUSTENTABILIDADE
EM ORGANIZAES:
Sade, Segurana e
Qualidade de Vida no Trabalho
E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAES:
Sade, Segurana e Qualidade de Vida no Trabalho
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Esta obra o quarto volume de uma srie de coletneas de artigos focados
na promoo de organizaes sustentveis, aqui entendidas como aquelas que
contribuem para o desenvolvimento scioeconmico pois que geram riquezas
econmicas com benefcios sociais. O primeiro volume, Gesto da sustentabi-
lidade organizacional: desenvolvimento de eco-sistemas colaborativos, lanado
no fnal de 2011, trata do gerenciamento de eco-sistemas organizacionais, que
so conjuntos de organizaes pblicas, privadas e do terceiro setor que inte-
ragem dinamicamente entre si para viabilizar a produo de bens e servios.
O segundo volume intitulado Gesto da sustentabilidade organizacional: inova-
o, aprendizagem e capital humano, lanado em 2012, focado no nvel da
organizao considerada em sua individualidade, explorando maneiras de via-
bilizar a insero do capital humano em estratgias organizacionais. O terceiro
volume, Inovao para desenvolvimento de organizaes sustentveis de 2013
e tem como foco principal as relaes entre trabalho e fatores psicossociais,
em suas vertentes organizacional e econmico-fnanceira. Este quarto volume
apresenta onze captulos cobrindo uma gama mais abrangente de temas, orga-
nizados em trs sees: Ambiente saudvel: impulsionador da sustentabilidade
organizacional, Fundamentos e indicadores nas tomadas de decises sobre am-
biente de trabalhoe trabalhadore Fatores psicossociais e infuncias nadinmica
do trabalho. Esta uma obra resultante do esforo colaborativo empreendido
por profssionais pertencentes a renomadas instituies brasileiras que traba-
lham para a implantao de uma rede de estudos e pesquisas sobre aspectos
psicossociais no trabalho. So instituies pblicas e privadas com interesse no
desenvolvimento ou nos resultados de novos conhecimentos e de prticas rela-
cionadas com os mltiplos fatores associados dimenso subjetiva do trabalho
e seus impactos na sade dos trabalhadores e no desempenho organizacional,
bem como os impactos scio-econmicos decorrentes, em especial, nos siste-
mas de sade e previdencirio.
(organizador principal)
Nanci Gardim
(organizadoras)
Marxismo e descendncia 1
E SUSTENTABILIDADE
EM ORGANIZAES:
SADE, SEGURANA E
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
E SUSTENTABILIDADE EM
ORGANIZAES:
SADE, SEGURANA E
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Marco A. Silveira
Organizadoras
Nanci Gardim
Organizadoras
Nanci Gardim
Autores de captulos
Bruno Csar Kawasaki
Denise Razzouk
Elza Maria de Souza
Ivan Bolis
Jos Agnaldo Gomes
Nanci Gardim
Odair Furtado
Impresso no Brasil, janeiro de 2014
Copyright 2014 by
Os direitos desta edio pertencem ao
CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer)
Rodovia Dom Pedro I, Km 143,6 13069-901 Campinas SP, Brasil
Telefone de contato: +55 (19) 3746-6083
E-mail de contato: gaia@cti.gov.br
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Organizadores
Nanci Gardim
Gesto Editorial
CEDET Centro de Desenvolvimento Profissional e Tecnolgico Ltda.
Reviso
Thomas Perroni
Editorao
Maurcio Amaral
Imagem de fundo da capa
Hugolacasse | Dreamstime.com
Reservados todos os direitos desta obra.
Proibida toda e qualquer reproduo desta edio por qualquer meio ou forma, seja ela eletrnica ou mec-
nica, fotocpia, gravao ou qualquer outro meio de reproduo, sem permisso expressa do editor.
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)
Marco Antonio Silveira (organizador principal); Nanci Gardim e Sylvia Regina Trinda-
de Yano (organizadoras)
Aspectos Psicossociais e Sustentabilidade em Organizaes: sade, segurana e
qualidade de vida no trabalho; Organizao de Marco Antonio Silveira; Nanci
Gardim; Sylvia Regina Trindade Yano Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia
da Informao Renato Archer), 2014.
ISBN 978-85-65163-04-0
1. Gesto Organizacional 2. Sade Ocupacional 3. Inovao Tecnolgica. 4. Centro
de Tecnologia da Informao Renato Archer. I. Ttulo.
CDD 658.406
ndices para Catlogo Sistemtico:
1. Gesto Organizacional 658.406
2. Sade Ocupacional - 613
3. Inovao Tecnolgica 338.064
SUMRIO
Prefcio
Dra. Julietta Rodrguez-Guzmn ....................................................................................................... 13
seo i - ambiente saudvel: impulsionador da
sustentabilidade organizacional
Captulo 1: Desenvolvimento scio-econmico e
aspectos psicossociais nas organizaes.
Marco Antonio Silveira e Nanci Gardim ................................................................................................ 27
Captulo 2: Preveno dos transtornos mentais relacionados
ou no ao trabalho: aes para a prtica nas organizaes.
Sylvia Regina Trindade Yano e Elza Maria de Souza ........................................................................... 45
Captulo 3: Gesto de riscos associados a fatores psicossociais: definies conceituais e
prticas de interveno do SESI Nacional e do Departamento Regional da Bahia.
Kenneth Nunes Tavares de Almeida, Ldice Miranda Santos,
Angela Macedo Magalhes e Catarina Ftima Laborda ...................................................................... 63
Captulo 4: Proposies para superar os desafios para identificar a relao entre o capital
humano e a performance organizacional.
Johan Hendrik Poker Junior .....................................................................................................................79
seo ii fundamentos e indicadores nas tomadas
de decises sobre ambiente de trabalho e trabalhador
Captulo 5: A intensificao como pea fundamental
no mecanismo de agravos psicossociais do trabalho.
Renata Coelho Vieira ................................................................................................................................ 93
Captulo 6: Meio-ambiente de trabalho saudvel e
desenvolvimento sustentvel: a importncia dos marcos legais.
Tereza Aparecida Asta Gemignani......................................................................................................... 115
Captulo 7: Indicadores sobre riscos psicossociais no trabalho.
Ana Claudia Moreira Cardoso .............................................................................................................. 129
seo iii fatores psicossociais e
influncias na dinmica do trabalho
Capitulo 8: Capital mental e produtividade: estratgias de reduo
do impacto econmico dos transtornos mentais no ambiente de trabalho.
Marcelo de Andrade Pinheiro e Denise Razzouk ................................................................................ 147
Captulo 9: A mediao dos fatores psicossociais do trabalho no
absentesmo-doena por transtornos mentais.
Joo Silvestre da Silva-Junior e Frida Marina Fischer .........................................................................159
Captulo 10: Trabalhar em um contexto de sustentabilidade: uma viso
da ergonomia da atividade e da psicodinmica do trabalho.
Claudio Marcelo Brunoro, Laerte Idal Sznelwar, Ivan Bolis e Bruno Csar Kawasaki ................... 177
Captulo 11: Trabalho, subjetividade e sade mental dos trabalhadores.
Odair Furtado, Jos Agnaldo Gomes e Renata Leatriz de Campos Temps ....................................... 197
SOBRE OS AUTORES
(Organizador principal)
Doutor em sistemas de gesto (UNICAMP),
reconhecido pelo CNPq como pesquisador
de alta produtividade nvel DT-2, com mais
de 90 publicaes e coordenao de diversos
projetos de inovao e qualidade de vida em
empresas. Experincia em gesto tecnolgica,
empresarial e acadmica atravs de atividades
de direo, assessoria, ensino e pesquisa em
empresas, universidades e unidades de pesquisa.
Experincia docente em diversos cursos de
ps-graduao (na UNICAMP, PUC-Campinas,
UNISAL, INPG, entre outros). Orienta
pesquisadores de vrios nveis, inclusive em
projetos de ps-doutorado. pesquisador da
Diviso de Gesto de Empresas do CTI/MCTI
de onde coordena o GAIA/CTI.
Nanci Gardim (Co-Organizadora)
Mestre em Poltica Cientfca e Tecnolgica pela
Universidade Estadual de Campinas (Unicamp).
Atualmente trabalha em questes relacionadas
com relaes cooperativas, gesto da inovao,
fuxo e Gesto do Conhecimento, Transferncia
de Tecnologia e Propriedade Intelectual.
Trabalhou por dois anos na Agncia de
Inovao da Unicamp (Inova Unicamp) e, desde
outubro de 2010, pesquisadora do Centro de
Tecnologia da Informao Renato Archer
instituio vinculada ao Ministrio da Cincia,
Tecnologia e Inovao.
(Co-Organizadora)
Mestre em Gesto Integrada em Sade do
Trabalho e Meio Ambiente pelo SENAC/
SP. Trabalhou por 26 anos no Departamento
Nacional do SESI especialista em SST.
Pesquisadora convidada do GAIA/CTI.
Professora do Curso de Especializao em
Segurana do Trabalho UNIP/Braslia e
Goinia. Cirurgi-dentista Faculdade de
Odontologia do Planalto Central de Braslia.
Enfermeira pela Universidade Federal do
Paran. Especialista em Sade Pblica pelo
Centro So Camilo de Administrao da Sade.
Especialista em Enfermagem do Trabalho pelo
Centro So Camilo de Administrao da Sade.
Especialista em Odontologia do Trabalho pelo
Conselho Federal de Odontologia. Especialista
em Educao Ambiental pela Universidade
Catlica de Braslia.
Ps-doutorado pelo CRESPPA - Centre de
Recherche Sociologique et Politique de Paris
e membro do grupo responsvel por elaborar
uma pesquisa sobre Riscos Psicossociais no
Trabalho, coordenado pelo Ministrio do
Trabalho Francs. Doutora pela Universidade
de So Paulo e pela Universidade de Paris VIII,
Frana. Trabalha no DIEESE (Departamento
Intersindical de Estatstica e Estudos
Socioeconmicos) desde 1990 e atualmente
Professora Titular da Escola DIEESE de Cincias
do Trabalho. Em 2009, publicou o livro Tempos
de trabalho, tempos de no trabalho: disputas
em torno da jornada do trabalhador.
Coordenadora do Setor de Promoo da
Sade no Servio Social da Indstria SESI
Bahia e Responsvel Tcnica pelo Programa
de Preveno ao Uso Indevido de Drogas
no SESI-Bahia. Especialista em Ergonomia
pela Universidade Federal de Minas Gerais,
em Sade e Segurana no Trabalho pela
Universidade Federal da Bahia, Administrao e
Qualidade em Sade pela Universidade Federal
da Bahia, Gesto de Projetos pela Fundao
Getlio Vargas. Graduada em Enfermagem pela
Universidade Federal da Bahia.
Bruno Csar Kawasaki
Graduado e mestrando em Engenharia de
Produo pela Escola Politcnica da USP.
pesquisador na rea de Trabalho, Tecnologia
e Organizao nos temas ergonomia,
psicodinmica do trabalho, organizao do
trabalho e sustentabilidade. Tem experincia em
gesto de desastres.
Coordenadora do Programa Arte na Empresa
entre outros projetos do SESI-Ba, como o
Festival SESI Msica, Festival SESI Literrio
e Encontro de Corais. Ps-Graduada em
Coreografa pela UFBA e Especializao em
Estudos Avanados do Lazer pela Universidade
Federal de Minas Gerais UFMG Graduada
em Dana pela Universidade Federal da Bahia
UFBA. Organizou as publicaes Antologia
Potica do Trabalhador da Indstria, XIV
Concurso de Poesia, 1 Festival SESI Literrio
e Teatro-Frum e Pedagogia da Interveno na
Indstria.
8 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAES
SOBRE OS AUTORES | 9
Engenheiro de Produo pela Escola Politcnica
da USP. Mestre em Engenharia Eltrica pela
Escola Politcnica da USP. Doutorando em
Engenharia de Produo pela Escola Politcnica
da USP, pesquisador na rea de Trabalho,
Tecnologia e Organizao nos temas ergonomia,
psicodinmica do trabalho, organizao do
trabalho e sustentabilidade.
Denise Razzouk
Mdica psiquiatra, com mestrado e doutorado
pelo Depto de Psiquiatria da Unifesp e Ps-
doutorado em Economia em Sade Mental pelo
Kings College (Univ. Londres). Professora
afliada do Depto. de Psiquiatria da UNIFESP
sendo orientadora do seu Programa de Ps-
graduao e Coordenadora do seu Centro de
Economia em Sade Mental (CESM). Professora
Titular da Disciplina de Psiquiatria na Unimes.
Atua como pesquisadora na rea de economia
da sade, avaliao de servios de sade mental,
custos, burden e impacto econmico e social
dos transtornos mentais em diferentes setores
da sociedade, avaliao de intervenes em
sade mental, esquizofrenia e outros transtornos
psicticos, custo-efetividade de psicotrpicos.
Elza Maria de Souza
Mdica (pela UFPA) com mestrado em
Epidemiologia (pela UnB) e doutorado em
Sade Coletiva e Promoo da Sade (pela
Universidade de Londres). Professora-adjunta
da UnB. Especializao em sade do idoso pela
Universidade de Southampton. Professora-
adjunta e pesquisadora do Departamento
de Sade Coletiva da Faculdade de Sade da
Universidade de Braslia UnB. Atuou na
Secretaria de Estado de Sade (DF) como
mdica na ateno bsica e como cardiologista.
Atuou tambm como Diretora do Centro de
Desenvolvimento de Recursos Humanos para
a Sade.
Professora Titular do Departamento de Sade
Ambiental, Faculdade de Sade Pblica da
Universidade de So Paulo. Editora Associada
da Revista de Sade Pblica. Presidente da
Working Time Society e chair do Sub-Comit
da ICOH "Shifwork and working time". Atua na
rea de sade do trabalhador, com os seguintes
temas: trabalho em turnos e noturno, doenas
relacionadas com o trabalho, envelhecimento
funcional precoce, trabalho de jovens.
Ivan Bolis
Engenheiro de Produo pela Escola Politcnica
da USP e Engenheiro Industrial pelo Politcnico
di Milano. Doutorando e Mestre em Engenharia
de Produo pela Escola Politcnica da USP,
pesquisador na rea de Trabalho, Tecnologia e
Organizao nos temas ergonomia, organizao
do trabalho e sustentabilidade.
Mdico pela Universidade de Pernambuco,
Especialista em Medicina do Trabalho pela
Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa
de So Paulo (FCMSCSP), Doutorando e Mestre
em Sade Pblica pela Faculdade de Sade
Pblica da Universidade de So Paulo. Perito
Mdico do Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS) do Ministrio da Previdncia Social.
Coordenador adjunto e professor do Curso
de Especializao em Medicina do Trabalho
da FCMSCSP. Diretor Cientfco Adjunto da
Associao Paulista de Medicina do Trabalho.
Professor de Administrao Financeira
da Faculdade de Cincias Aplicadas da
UNICAMP, coordenador associado dos cursos
de Administrao e Administrao Pblica.
Ps-doutorado no CTI Renato Archer, mestre
e doutor em Administrao de Empresas pela
UPM, bacharel em Estatstica pela UNICAMP,
lder do LabFiC Laboratrio de Finanas e
Contabilidade , participante do GAIA-CTI
como pesquisador. Possui ampla experincia
profssional tendo atuado nas reas fnanceiras
em empresas como Shell, Ita e Redecard.
Jos Agnaldo Gomes
doutor em Psicologia Social e do Trabalho
pela Universidade de So Paulo. Atualmente
professor do curso de Psicologia da FACHS/
PUC-SP. Atua na rea de Psicologia do Trabalho,
com nfase em Desenvolvimento Social e Sade
do Trabalhador, atuando principalmente nos
seguintes temas: participao social, organizao
social, pessoas em situao de rua e organizao
poltica, cortadores de cana-de-acar, qualidade
de vida no trabalho e desenvolvimento solidrio.
pesquisador do NUTAS e autor dos livros:
Do trabalho penoso dignidade no trabalho:
o itinerrio de canavieiros da psicologia do
trabalho (Ideias e Letras, 2010) e A comuna da
terra: utopia e alternativa (Abya-Yala, 2005).
Gerente do Ncleo Estratgico do SESI-Ba;
Ps-Doutor em Administrao pela FEA USP;
Doutor em Administrao pela Universidade
Federal de Lavras/Instituto Superior de
Economia Gesto Portugal; Mestre em
Administrao pela Universidade Federal de
Minas Gerais e Psiclogo pela Universidade
Federal da Bahia.
Graduao em Medicina pela UNICAMP,
doutorado em Ergonomia pela Conservatoire
National des Arts et Metiers e ps-doutorado
no Laboratoire de Psychologie du Travail et de
l'Action du CNAM. Professor na faculdade de
Engenharia de Produo da POLI/USP. Tem
experincia Ergonomia, Sade do Trabalhador,
Psicodinmica do Trabalho. Integrante do Grupo
de Pesquisas Trabalho, Tecnologia e Organizao
do Trabalho.
Assessora de Desenvolvimento para Gesto
Empresarial Socialmente Responsvel SESI-Ba.
Mestranda em Desenvolvimento Profssional
e Gesto Social (CIAGS/UFBA), graduada em
Pedagogia pela Faculdade de Educao da Bahia,
ps-graduada em Educao pela Universidade
do Estado da Bahia, e em Gesto de Iniciativas
Sociais com nfase em Responsabilidade Social/
Universidade Federal do Rio de Janeiro. Formada
pelo Grupo Multirreferencial abordagem para
se trabalhar com grupos.
Psiclogo clnico, professor de psicologia
de graduao, ps-graduao e programas
internacionais da Fundao Getlio Vargas de
So Paulo (FGV-SP), onde coordena a disciplina
Psicologia I e orienta trabalhos de concluso
de curso de graduao. Mestre em psicologia
(PUC-SP), Pesquisador do CESM (Centro de
Economia em Sade Mental) da UNIFESP. Suas
atividades de ensino e pesquisa abrangem os
temas ansiedade e depresso e seus impactos
econmicos, psicolgicos e sociais no trabalho;
avaliao de intervenes em sade mental; os
sentidos do trabalho, motivao, engajamento e
desempenho; aconselhamento de carreira; anlise
transacional e psicanlise.
Odair Furtado
doutor em Psicologia Social pela PUC-SP
e ministra aulas nesta universidade desde
1983. professor associado e, no momento,
coordenador do Programa de Estudos
Ps-Graduados em Psicologia Social desta
universidade. No programa tambm coordena
o Ncleo de Pesquisa e Estudos em Trabalho
e Ao Social (NUTAS). autor do livro
Trabalho e Solidariedade (Cortez) e co-autor
do Psicologias: uma introduo ao estudo
da psicologia. Sua linha de pesquisa atual o
Trabalho e as Dimenses Subjetivas da Realidade.
Bacharel em Direito pela Universidade
Federal de Santa Catarina. Procuradora do
Ministrio Pblico do Trabalho. Ps-graduada
a ttulo de Aperfeioamento em Direito do
Trabalho (UNIVALI/SC e AMATRA XII).
Ps-graduanda em Economia do Trabalho e
Sindicalismo pela UNICAMP. Representante da
COORDIGUALDADE/MPT (Coordenadoria
de Promoo de Igualdade de Oportunidades e
Eliminao da Discriminao no Trabalho) na
PRT da 15 regio (Campinas/SP).
Mestre em Psicologia Social pela PUC SP.
Professora na Anhanguera Educacional
Unidade Jundia, e na Faculdade Pitgoras,
tambm em Jundia. Ministra disciplinas de
Consultoria Interna e Processos em Recursos
Humanos, Psicologia Existencial e Filosofa da
Educao. Participa de projetos no Ncleo de
Pesquisa e Estudos em Trabalho e Ao Social
(Nutas) PUC-SP. Sua linha de pesquisa o
Trabalho e as Dimenses Subjetivas da Realidade.
Ingressou na magistratura em 1988, atuando
como desembargadora desde 2006, escolhida
pelo critrio de merecimento. Doutora em
Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito
(USP), ps-graduao stricto sensu, pesquisadora
e professora universitria, membro integrante
do corpo docente e atual vice-diretora da
Escola da Magistratura do Tribunal Regional do
Trabalho da 15 regio Campinas. Autora de
livros e vrios artigos jurdicos publicados em
revistas especializadas, presidente do Conselho
Editorial da Revista do TRT da 15 regio,
ocupando a cadeira n 70 da ANDT Academia
Nacional de Direito do Trabalho.
PREFACIO

Dra. Julietta Rodrguez- Guzmn
MD SOH MScA SO Asesora regional en Salud de los
Trabajadores y los Consumidores Organizacin Panamericana
de la Salud/Organizacin Mundial de la Salud OPS/OMS
Correo electrnico: rodriguezj@paho.org
Todas las personas en edad de trabajar tenemos derecho a un trabajo decente,
saludable y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana (OIT, 2014).
2
El trabajo realizado en estas condiciones contribuye
sustancialmente a la identidad de la persona, proveyendo el ingreso para ella y su
familia, y dndole la oportunidad de realizar contribuciones signifcativas a su
vida en comunidad (Rodrguez-G., J., 2012).
3
El trabajo adems es fuente de cinco
categoras de experiencia psicolgica que promueven el bienestar y la salud mental de
las personas: i) la estructuracin del tiempo (eliminando cargas psicolgicas mayores);
ii) el contacto social (por el intercambio con compaeros y colegas de trabajo); iii)
los propsitos y esfuerzos colectivos (ofreciendo un contexto social por fuera de la
familia); iv) la identidad social (elemento fundamental para auto-defnirse); y v) las
regularizacin de actividades de la persona (dando organizacin a la vida cotidiana)
(OMS, 2005)
4
. Estas premisas permiten comprender la profunda inter-relacin entre
el desempeo y la productividad, con la salud y el bienestar de la persona que trabaja.
No obstante, la introduccin de la globalizacin, la apertura internacional
de mercados, el desarrollo de la tecnologa de la informacin y la tercerizacin de
empleos y servicios, entre otros, han generado muchos cambios en los procesos de
1 A traduo do Prefcio para portugus est disponvel na pgina 19.
2 OIT (2014) Programa de trabajo decente. Consulta virtual realizada en Enero 30/2014, disponible en
lnea en: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--es/index.htm
3 Rodrguez-Guzmn, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del sector
de la salud. 1er Congreso Internacional de Riesgos Psicosociales, Estrs Trabajo. OPS. Facultad de Psi-
cologa. Universidad de los Andes. RIPSOL Bogot, Agosto 2012
4 World Health Organization (2005) Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-
tal Health Policy and Service Guidance Package] ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495) WHO
Library Cataloguing-in-publication data. WHO China
trabajo, requiriendo cambios y re-defniciones de roles y condiciones de trabajo de la
poblacin trabajadora (OPS, 2007).
5
Por ejemplo, la modifcacin de las condiciones
de empleo y trabajo que trajo la tercerizacin (empleos tradicionalmente ofrecidos
y contratados directamente por empresas o instituciones de servicios pero ahora
contratados por terceros), desencadenaron graves consecuencias tales como la
inestabilidad o inseguridad laboral, la restriccin o exclusin de la proteccin social,
las difcultades de comunicacin entre empleadores y trabajadores, la alteracin de
las cargas del trabajo (fsicas y mentales) y la angustia del trabajador y su familia
(OPS, 2003
6
; Rodrguez-Guzmn, J., 2002).
7
Es decir, con la presencia de trabajos
de menor calidad, de tiempo parcial, con salarios bajos o inferiores a su capacidad,
incluso a veces no remunerado, se logr consolidar la precarizacin del trabajo y
disminuir la calidad de vida de los y las trabajadoras y sus familias.
Esto ha afectado el bienestar y la salud mental de los trabajadores. Desde la
declaracin de Tokio en 1998, se reconoce que los cambios econmicos y tecnolgicos
en los puestos de trabajo contribuyen a incrementar el estrs en el trabajo y gran
variedad de desrdenes mentales en el lugar de trabajo, reconocidos como
Condiciones clnicas signifcativas caracterizadas por alteraciones del pensamiento,
las emociones o el comportamiento, asociadas con angustia o disfuncionalidad
(WHO/ILO, 2000).
8
Mayoritariamente son la resultante de una mezcla compleja
de factores biolgicos, psicolgicos, sociales y ambientales, as como los contenidos
del trabajo que conjuntamente contribuyen a que haya o no presencia de trastornos
mentales, tales como diferentes formas de depresin, ansiedad, abuso de sustancias y
estrs (OMS, 2005). Todos tienen grave impacto sobre la salud individual y colectiva.
Afectan a los individuos y sus familias, sus compaeros de trabajo; y en general, a la
sociedad y las comunidades a las que pertenecen. Su desempeo laboral se merma
por incremento del ausentismo, la reducida productividad y el incremento de costos
de atencin de salud para solventarlos (4, 5). Sin embargo, la salud ocupacional y la
medicina del trabajo por tradicin han dado mayor atencin a los riesgos de la salud
fsica que al bienestar y la salud mental.
Por tanto, teniendo en consideracin la extensin de los problemas de salud
mental y su omnipresencia en la vida de la persona trabajadora, desde el 2000 la
5 OPS (2007) Evaluacin del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Docu-
mento de trabajo, Washington, DC
6 Tennassee, M. (2003) Salud mental y trabajo: Una visin desde la OPS. Palencia en: Hemispheric
Conference on Work and Mental Health, Mexico City, Mexico October 2003
7 Rodrguez-Guzmn, J. (2002) Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud. En: Memorias
del II Congreso Centro Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San Jos, Costa Rica,
2002
8 Harnois, G. & Gabriel, Ph. (2000) Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices. Na-
tions for Mental health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/
MSD/MPS/00.2 Limited distribution. Available only in English. WHO Geneva
PREFCI O | 15
OMS y la OIT reconocen la atencin de las enfermedades mentales de la fuerza de
trabajo como una prioridad de atencin (WHO/ILO, 2000). Se estimaba entonces,
que cinco de la diez causas de discapacidad a nivel mundial se deban a problemas
mentales mayores tales como depresin, esquizofrenia, desrdenes bipolares,
desrdenes obsesivo-compulsivos y adiccin al alcohol/drogas; que junto con otras
afecciones como el estrs, la ansiedad y la depresin, tenan graves impactos en la
salud y el desempeo en el trabajo, por lo cual deban intervenirse en el lugar de
trabajo (WHO/ILO, 2000). Desde entonces juntos OMS y OIT, han venido diseando
mltiples estrategias e intervenciones para atender a los trabajadores que padecen de
estas enfermedades.
Para el 2001 la OMS indicaba que en cualquier momento 450 millones de personas
padecan de trastornos mentales o neurolgicos, siendo el orden de prevalencia de
121 millones con depresin, 70 millones con problemas por alcohol, 50 millones con
epilepsia, 37 millones con Alzheimer y 24 millones con esquizofrenia. Para el 2002
se adicionaron entre 10 y 20 millones de intentos de suicido, siendo que 815.000
efectivamente lo lograron. Encima de esta carga, se agrega el sufrimiento adicional
por causa del estigma, la discriminacin y la violacin a los derechos humanos de
las personas que sufren este tipo de problemas, que en muchos casos se detecta en
la discriminacin en el lugar de trabajo, el rechazo laboral o las restricciones para el
aseguramiento o los servicios de salud para las y los trabajadores (5, 6, 7).
Para el caso de Amrica Latina y el Caribe, en el 2009 OPS estimaba que el
25% de las personas es decir -1 de cada 4- padeca uno o ms trastornos mentales
o del comportamiento a lo largo de su vida (Rodrguez, J, et al., 2009)
9
. Indicaba
tambin que los trastornos mentales y neurolgicos que en 1990 representaban el
8.8% de la carga de la enfermedad de la regin, se incrementaron a 22.2% en el 2002,
demostrando la importancia y la carga de estas enfermedades, as como la necesidad
de su deteccin y control (OPS, 2009).
10
Desde la perspectiva laboral, es decir de
los trastornos mentales causados por el trabajo , son pocos los pases que han
incluido las enfermedades y trastornos mentales en sus listados profesionales (solo
Colombia,Chile y Brasil), aspecto que poco ayuda a su reconocimiento y prevencin
(3). No hay precisin sobre las cifras de estos trastornos a nivel de los pases, ni entre
sectores econmicos, aunque viene aumentando el nmero de estudios que recogen la
evidencia, adems de los registros de discapacidad que ellos ocasionan. De hecho, la
OIT estimaba en el 2003 que 7% del costo total de todos los accidente de trabajo y las
9 Rodrguez, J., Kohn, R & Levav, I. (2009) Epidemiologia de los trastornos mentales en Amrica Latina
y el Caribe. Cap. 3. En: Rodrguez, J. (Ed.) Salud mental en la Comunidad. Organizacin Panamericana de
la Salud. Serie PALTEX para Ejecutores de programas de Salud No. 49. Washington, DC OPS 2009
10 Organizacin Panamericana de la Salud (2009) Estrategia y Plan de Accin sobre Salud mental. Reso-
lucin No. 49 del Consejo directivo. CD 49/11 (Esp.) Washington DC 2009
enfermedades profesionales se atribuan a las enfermedades mentales en el trabajo.
Los sectores de la educacin y de la salud han sido bastantes estudiados por causa de
estos problemas. Por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional
realiz una serie de estudios en los hospitales en Estados Unidos (NIOSH, 2009),
11

indicando que el estrs detectado era causado por varios estresores, siendo que desde
el mbito organizacional, los ms comunes eran los niveles insufcientes de personal,
largas horas de trabajo, el trabajo en turnos, la ambigedad de roles y la exposicin
a sustancias e infecciones peligrosas. Tambin destacaba que los estresores variaban
entre profesiones y ocupaciones segn los tipos de tareas realizadas; la calidad, las
creencias y las presiones del cargo; y la carga de trabajo matizada por el menor soporte
y la baja disponibilidad de recursos. Las reacciones ms gravosas detectadas en esta
poblacin fueron: psicolgicas (irritabilidad, insatisfaccin laboral y depresin);
comportamentales (problemas de sueo y ausentismo); y fsicas (cefaleas, dolor de
estmago, alteraciones de la presin arterial); pero tambin se registraron Sndromes
de estrs post-traumtico por eventos traumticos agudos, as como errores mdicos
y retiro prematuro del trabajo.
Sin embargo, co-existen otros riesgos como las diferentes formas de violencia que
convergen en el lugar de trabajo, las diferentes formas de acoso (sicolgico, sexual,
de genero), y las agresiones van desde amenazas verbales, gestuales, corporales o
escritas; hasta asaltos a la integridad fsica (cachetadas, golpes), atracos, violaciones
u homicidios con el uso de bombas, armas de fuego o armas blancas (NIOSH,
2012;
12
Rodrguez-G., J., et al 2002)
13
Sus consecuencias individuales van desde el
trauma fsico menor hasta las lesiones fsicas graves, la discapacidad fsica temporal
y permanente, hasta el trauma psicolgico y la muerte. Y tambin tienen efectos en la
organizacin produciendo baja moral en la fuerza de trabajo, aumento del estrs, los
retiros y la prdida de la confanza en la administracin y los compaeros de trabajo
por un ambiente de trabajo muy hostil.
Tambin es importante mencionar el sndrome de desgaste profesional (burnout)
en el que diferentes condiciones sociodemogrfcas como el gnero, demostraron
tener relacin con la impulsividad, la agresividad, la ira y agresividad fsica de la
violencia entre trabajadores, as como la consistente expectativa de las mujeres jvenes
de sufrir agotamiento profesional entre los grupos de estudio analizados (Pando et
11 NIOSH (2009) Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and
Human Services. Centers for disease Control and Prevention. National Institute for Occupational Safety
and Health. Safer healthier people. DHHS (NIOSH) Publication No. 2008-136
12 CDC (2012) Occupational Violence. Work Safety and Health topics. Disponible en lnea y recabado
el 31 de julio de 2012 en: http://www.cdc.gov/niosh/topics/violence/
13 Rodrguez Guzmn, J. et al. (2001) Modulos de prevencin de la violencia en el trabajo. FISO. Bogot
PREFCI O | 17
al., 2011).
14
Los autores destacan la pregunta sobre la causa del futuro sombro que
vislumbran las mujeres jvenes con agotamiento emocional, despersonalizacin,
falta de realizacin y ser vctimas de violencia en su futuro profesional, sin tener
claridad en la respuesta, e invitando a realizar ms investigacin sobre el tema.
Otro problema que amerita especial mencin es la depresin. Desde 1990,
el estudio de carga de la enfermedad de la OMS y la Universidad de Harvard, la
catalogaron como la segunda causa de morbilidad en el mundo (Murray et al, 1996).
15

Muchas de las condiciones de trabajo y de empleo antes descritas, son capaces de
alterar los estados de nimo en forma permanente y desencadenar en las mujeres en
general y en las trabajadoras de la salud en particular, uno o varios de los tipos de
depresin que hoy se reconocen: a) Trastorno Depresivo Mayor o Grave unipolar
o depresin clnica-; b) Trastorno Depresivo Menor distimia-; y c) Enfermedad
Maniaco-Depresiva o bipolar. Se estima que la cantidad de mujeres que sufren de
depresin son casi el doble de los hombres (NIMH, 2009).
16
Tambin se considera
que las mujeres tienen una mayor cantidad de situaciones de estrs que se dan
cuando convergen sus responsabilidades primordiales asumidas en el hogar y en
el trabajo, que se agravan cuando se divorcian o separan, junto con otros factores
culturales agravantes como la raza, la etnia y la pobreza. Por tanto, cada caso debe ser
considerado en forma individual. Tambin suelen coexistir con otras enfermedades,
particularmente anorexia nerviosa, bulimia, trastornos de ansiedad (sndromes
post-traumticos, trastornos obsesivo-compulsivos, trastornos de pnico y fobia
social), consumo de sustancias psicoactivas aunque en menor proporcin- y otras
enfermedades mayores como la diabetes, el cncer o el SIDA (Crdoba, et a., 2011).
17

Por todo lo anterior, resulta fundamental que este tipo de problemas se detecten
en el trabajo lo ms pronto posible. Por un lado, un tratamiento temprano y
adecuado ayuda a la persona a salir adelante satisfactoriamente; y por el otro, entre
ms temprano se inicie del tratamiento hay mayor la probabilidad de reversin del
problema. Asimismo, este manejo debe acompaarse de acciones para corregir los
factores de riesgo del empleo o del trabajo, tanto a nivel organizacional (organizacin
del trabajo, jerarquas y niveles de mando, comunicaciones, responsabilidades,
etc.) como a nivel individual (compaeros de trabajo, comportamientos, lenguaje,
14 Pando M., Rodrguez, MC & Aranda, C. (2011) Factores psicosociales de riesgos ocupacional en es-
tudiantes y profesionales de enfermera. Estudio transcultural Mxico-Bolivia. Universidad de Guada-
lajara. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa CONACyT. Primera edicin. ISBN: 978-607-00-5199-9
Mxico.
15 Murray CJL, Lopez AD, Eds. The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mor-
tality and Disability from Diseases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston,
Massachusetts: Harvard School of Public Health; 1996.
16 National Institute of Mental health (2009) Women and depression. Discovering hope.
17 Crdoba, JJ, Fuentes, A & Ruiz R, C. (2011) Revisin bibliogrfica sobre caractersticas sociodemo-
grficas y repercusiones de la depresin en el trabajador. Med Segur Trab (Internet) 2011; 57 (223) 174-187
relaciones sociales, etc.). Si bien los Programas de Asistencia al Empleado suelen ser
una alternativa de ayuda, se requiere defnir oportunamente la necesidad de referir
al trabajador a los especialistas para dar el apoyo con psicoterapia y tratamiento
farmacolgico. Asimismo, las redes sociales en el lugar de trabajo y el hogar pueden
brindar apoyo emocional, escucha y entendimiento, paciencia y de estmulo/nimo,
atendiendo a la persona sin menospreciarla en la escucha, focalizando en la palabra
para incorporarla a su realidad laboral y social.
Evidentemente se trata de un tema de la salud de los trabajadores que demanda
incrementar su investigacin y ampliar la evidencia para la toma de decisiones en la
materia a nivel nacional y de las empresas. Por estas razones, es con gran beneplcito
que la OPS reconoce y felicita el esfuerzo mancomunado de la Red Brasilea de
estudios e investigaciones sobre los factores psicosociales en el trabajo, para hacer
evidente los problemas de salud mental y trabajo que tiene la fuerza de trabajo del
Brasil; sus esfuerzos en materia de investigacin sobre intervenciones para prevenir
los daos al bienestar y la salud mental; y su inagotable esfuerzo para continuar en la
bsqueda de intervenciones que apoyen el trabajo decente, el bienestar , la salud y la
vida de la fuerza de trabajo del Brasil.
PREFCIO
Dra. Julietta Rodrguez-Guzmn
MD SOH MScA SO, assessora regional em Sade dos Trabalhadores
e Consumidores, Organizao Panamericana da Sade/Organizao
Mundial da Sade (OPS/OMS); rodriguezj@paho.org
Todas as pessoas com idade para trabalhar tm o direito a um trabalho decente, saudvel
e produtivo em condies de liberdade, eqidade, segurana e dignidade humana.
1
O
trabalho realizado nessas condies contribui substancialmente para a identidade da pessoa,
proporcionando renda para ela e sua famlia, dando-lhe a oportunidade de fazer contribuies
signifcativas para a vida em comunidade.
2
Alm disso, o trabalho fonte de cinco categorias
de experincia psicolgica que promovem o bem-estar e a sade mental das pessoas: 1) a
estruturao do tempo (eliminando cargas psicolgicas maiores); 2) o contato social (pelo
intercmbio com os companheiros e colegas de trabalho); 3) os propsitos e esforos coletivos
(oferecendo um contexto social fora da famlia); 4) a identidade social (elemento fundamental
para se auto-defnir); e 5) as regularizaes de atividades da pessoa (dando organizao
vida cotidiana).
3
Estas premissas permitem compreender a profunda inter-relao entre o
desempenho e a produtividade, com a sade e o bem-estar da pessoa que trabalha.
No obstante, a introduo da globalizao, a abertura internacional de mercados, o
desenvolvimento da tecnologia da informao e a terceirizao de empregos e servios,
entre outros, tm gerado muitas mudanas nos processos de trabalho, requerendo alteraes
e redefnies de papis e condies de trabalho da populao trabalhadora.
4
Por exemplo,
1 OIT (2014), Programa de trabajo decente, disponvel em: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent-
-work-agenda/lang--es/index.htm, acesso em: 30/01/2014.
2 RODRGUEZ-GUZMN, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del
sector de la salud. 1 Congresso Internacional de Riscos Psicossociais, estresse e trabalho. OPS, Facul-
dade de Psicologia, Universidade de Los Andes. RIPSOL, Bogot, agosto de 2012.
3 World Health Organization (WHO), Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-
tal Health Policy and Service Guidance Package]. ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495)
WHO Library Cataloging-in-publication data. WHO China, 2005.
4 OPS, Evaluacin del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Documento de
trabajo, Washington, DC, 2007.
a modifcao das condies de emprego e trabalho que gerou a terceirizao (empregos
tradicionalmente oferecidos e contratados diretamente pelas empresas ou instituies de
servios, agora contratados por terceiros), desencadearam graves conseqncias tais como a
instabilidade ou insegurana laboral, a restrio ou excluso da proteo social, as difculdades
de comunicao entre empregadores e trabalhadores, a alterao das cargas do trabalho (fsicas
e mentais), a angstia do trabalhador e sua famlia.
5
Ou seja, com a presena de trabalhos
de menor qualidade, de tempo parcial, com salrios baixos ou inferiores capacidade do
trabalhador, por vezes, at mesmo no remunerado, consolidou-se a precarizao do trabalho
e reduziu-se a qualidade de vida dos trabalhadores e suas famlias.
Isso afetou o bem-estar e a sade mental dos trabalhadores. A partir da declarao de
Tkio, em 1998, reconheceu-se que as mudanas econmicas e tecnolgicas ocorridas nos
postos de trabalho contribuem para o aumento do estresse no trabalho e para uma grande
variedade de desordens mentais relacionadas ao trabalho, reconhecidas como condies cl-
nicas signifcativas caracterizadas por alteraes do pensamento, das emoes ou do compor-
tamento, associadas com angstia ou disfuncionalidade.
6
Majoritariamente so resultantes
de uma mescla completa de fatores biolgicos, psicolgicos, sociais e ambientais, assim como
os contedos do trabalho que conjuntamente contribuem para que ocorra ou no a presena
dos transtornos mentais, tais como diferentes formas de depresso, ansiedade, abuso de subs-
tncias e estresse (WHO, 2005). Todos tm grave impacto sobre a sade individual e coletiva.
Afetam os indivduos e suas famlias, seus colegas de trabalho e em geral, a sociedade e as
comunidades a que pertencem. O desempenho laboral diminui face ao aumento do absente-
smo, a reduo da produtividade e o incremento dos custos na ateno sade. Contudo, a
sade ocupacional e a medicina do trabalho, por tradio, tm dado maior ateno aos riscos
referentes sade fsica do que ao bem-estar e sade mental.
Portanto, levando-se em considerao a extenso dos problemas de sade mental e sua
onipresena na vida da pessoa trabalhadora, desde 2000 a OMS e a OIT reconhecem como
uma prioridade de ateno, as enfermidades mentais da fora de trabalho (WHO/ILO, 2000).
Foi ento estimado que, em nvel mundial, cinco entre as dez causas de incapacidade para
o trabalho eram problemas mentais maiores tais como depresso, esquizofrenia, desordens
bipolares, desordens obsessivo-compulsivas e dependncia de lcool/drogas, que junto com
outras afeces como o estresse, a ansiedade e a depresso, tinham srios impactos sobre a
sade e o desempenho laboral, exigindo interveno no local de trabalho (WHO/ILO, 2000).
Desde ento, juntos OMS e OIT vm desenvolvendo mltiplas estratgias e intervenes para
ajudar os trabalhadores que sofrem dessas doenas.
5 TENNASSEE, M. Salud mental y trabajo: Una visin desde la OPS. Palestra em Hemispheric Confe-
rence on Work and Mental Health, Cidade do Mxico, Mxico, outubro de 2003; e RODRGUEZ-GUZ-
MN, J. Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud. In Memorias del II Congreso Centro
Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San Jos, Costa Rica, 2002.
6 HARNOIS, G.; GABRIEL, P. Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices. Nations
for Mental Health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/MSD/
MPS, Genebra, 2000.
PREFCI O | 21
Em 2001, a OMS indicava que 450 milhes de pessoas padeciam de transtornos mentais
ou neurolgicos, com uma prevalncia de 121 milhes com depresso, 70 milhes com
problemas relacionados ao consumo de lcool, 50 milhes com epilepsia, 37 milhes com
Alzheimer e 24 milhes com esquizofrenia. Para 2002 se acrescentou entre 10 e 20 milhes de
tentativas de suicdio, sendo que 815.000 efetivamente ocorreram. Acrescenta-se a essa carga,
o sofrimento por causa do estigma, da discriminao e da violao dos direitos humanos das
pessoas que sofrem deste tipo de problema, destacando-se que muitas vezes ocorre, no local
de trabalho, a rejeio do trabalhador ou ainda restries ao seguro e aos servios de sade.
Em relao Amrica Latina e ao Caribe, em 2009 a OPS estimava que 25% das
pessoas 1 em cada 4 padecia de um ou mais transtornos mentais ou de comportamento
durante a vida.
7
Indicava tambm que os transtornos mentais e neurolgicos que em
1990 representavam 8.8% da carga de doenas da regio, aumentou para 22.2% em 2002,
demostrando a importncia dessas enfermidades, assim como a necessidade de deteco e
controle.
8
Na perspectiva laboral transtornos mentais causados pelo trabalho , so poucos
os pases que tm includo as enfermidades e transtornos mentais nas suas listas de doenas
professionais (somente Colmbia, Chile e Brasil), aspecto que pouco ajuda no reconhecimento
e preveno. No se possui dados precisos sobre a ocorrncia desses transtornos em nvel de
pas ou setores econmicos, assim como registros de incapacidade que ocasionam embora
venham aumentando o nmero de estudos que coletam evidncias. De fato, a OIT estimou em
2003 que 7% do custo total de todos os acidentes de trabalho e doenas ocupacionais foram em
decorrncia doena mental relacionada ao trabalho.
Os setores da educao e da sade tm sido bastante estudados em relao a esses
problemas. Por exemplo, o Instituto Nacional de Segurana e Sade Ocupacional realizou
uma srie de estudos nos hospitais dos Estados Unidos,
9
indicando que o estresse detectado
era causado por vrios estressores, sendo que no mbito organizacional, os mais comuns
eram o quantitativo insufciente de pessoal, longas jornadas de trabalho e trabalho em
turnos, a ambigidade de papis e a exposio a substncias e infeces perigosas. Tambm
destacava que os estressores variavam entre profsses e ocupaes segundo os tipos de
tarefas realizadas, a qualidade, as crenas e as presses do cargo; e a carga de trabalho era
agravada pelo menor suporte e a baixa disponibilidade de recursos. As reaes mais graves
detectadas nessa populao foram: psicolgicas (irritabilidade, insatisfao no trabalho e
depresso), comportamentais (alteraes de sono e absentesmo) e fsicas (cefalias, dores no
estmago, alteraes da presso arterial); foram tambm registrados sndromes de estresse
7 RODRGUEZ-GUZMN, J.; KOHN, R.; LEVAV, I. Epidemiologia de los trastornos mentales en
Amrica Latina y el Caribe. In RODRGUEZ-GUZMN, J. (org.), Salud mental en la Comunidad. Or-
ganizao Panamericana da Sade, srie PALTEX para Executores de Programas de Sade, n 49, Wa-
shington, DC 2009.
8 ORGANIZAO PANAMERICANA DA SADE (OPS), Estrategia y Plan de Accin sobre Salud
mental. Resoluo n 49 do Conselho diretivo, Washington, DC, 2009.
9 NIOSH, Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and Human
Services, Centers for Disease Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and
Health, Safer Healthier People. In DHHS (NIOSH) Publication, n 136, 2009.
ps-traumtico por eventos traumticos agudos, assim como erros mdicos e aposentadoria
prematura do trabalho.
No entanto, outros riscos coexistem como as diferentes formas de violncia que
convergem no ambiente de trabalho, as diferentes formas de assdio (psicolgico, sexual e
de gnero), essas agresses vo desde ameaas verbais, gestuais, corporais ou mesmo escritas
at ameaas integridade fsica (tapas e socos), assalto, estupro ou assassinato com o uso de
bombas, armas ou facas.
10
Suas conseqncias individuais vo desde um trauma fsico menor
at leses fsicas graves, incapacidade fsica temporal e permanente, at o trauma psicolgico
e a morte. Situaes como essas tambm afetam organizao produzindo baixo moral na
fora de trabalho, aumento do estresse, as faltas e a perda de confana na administrao e nos
colegas de trabalho face a um ambiente de trabalho muito hostil.
Tambm importante mencionar a sndrome do esgotamento profssional (burnout) em
que diferentes condies scio-demogrfcas, como o gnero, demostraram ter relao com a
impulsividade, a agressividade, a ira e a agressividade fsica da violncia entre trabalhadores,
assim como a consistente expectativa das mulheres jovens sofrerem esgotamento profssional
entre os grupos de estudo analisados.
11
Os autores destacam a pergunta qual a causa
desse futuro sombrio? mulheres jovens com esgotamento emocional, despersonalizao,
falta de realizao e vtimas de violncia na vida profssional, sem terem clareza da resposta e
convidando a realizar-se mais investigaes sobre o tema.
Outro problema que merece especial ateno a depresso. Em 1990, o estudo da carga da
doena realizado pela OMS e Universidade de Harvard, classifcou-a como a segunda principal
causa de morbidade em todo o mundo.
12
Muitas das condies de trabalho e de emprego
anteriormente citadas, so capazes de alterar os estados de nimo de forma permanente e
desencadear nas mulheres, em geral, e nas trabalhadoras da sade, em particular, um ou
vrios tipos de depresso: a) Transtorno Depressivo Maior ou Grave unipolar ou depresso
clnica; b) Transtorno Depressivo Menor distimia; e c) Doena Manaco-Depressiva
bipolar. Estima-se que a quantidade de mulheres que sofrem de depresso so quase o dobro
que de homens.
13
Considera-se que as mulheres enfrentam mais situaes de estresse face
convergncia de suas responsabilidades primordiais assumidas em casa e no trabalho,
agravando-se quando se divorciam ou separam, somadas a outros fatores culturais agravantes
como a raa, a etnia e a pobreza. Portanto, cada caso deve ser considerado de forma individual.
Muitas vezes coexistem com outras doenas, particularmente anorexia nervosa, bulimia,
10 CDC, Occupational Violence. Work Safety and Health Topics, disponvel em: http://www.cdc.gov/
niosh/topics/violence/, acesso em: 31/07/2012; e RODRGUEZ-GUZMN, J. et al., Modulos de preven-
cin de la violencia en el trabajo, FISO, Bogot, 2012.
11 PANDO M.,; RODRGUEZ, M. C.; ARANDA, C. Factores psicosociales de riesgos ocupacional en
estudiantes y profesionales de enfermera. Estudo trans-cultural Mxico-Bolivia, Universidade de Gua-
dalajara, Conselho Nacional de Cincia e Tecnologia CONACyT, 1 ed., Mxico, 2011.
12 MURRAY, C. J. L.; LOPEZ, A. D.;
(org.). The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mortality and Disability from Dis-
eases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston, Massachusetts: Harvard School of
Public Health, 1996.
13 NATIONAL INSTITUTE OF MENTAL HEALTH, Women and depression. Discovering hope, 2009.
PREFCI O | 23
transtornos de ansiedade (sndromes ps-traumticas, transtornos obsessivo-compulsivos,
transtornos de pnico e fobia social), consumo de substncias psicoativas ainda que em
menor proporo e outras doenas como o diabetes, o cncer e a Aids.
14
Em face a tudo o que j foi referido fundamental que este tipo de problema seja detectado
no trabalho e o mais cedo possvel. Por um lado, um tratamento precoce e adequado ajuda a
pessoa a seguir adiante mais facilmente; e por outro, quanto mais cedo se inicie o tratamento,
maior a probabilidade de reverso do problema. Alm disso, essas situaes devem ser
acompanhadas por aes de gesto para corrigir os fatores de risco relacionados ao emprego
ou ao trabalho, tanto no nvel organizacional (organizao do trabalho, hierarquias e nveis
de controle, comunicao, responsabilidades, etc.) como em nvel individual (colegas de
trabalho, comportamentos, lingagem, relaes sociais, etc.). Programas de Assistncia
ao Empregado geralmente so uma ajuda alternativa, sendo necessrio defnir quanto
necessidade de encaminhamento para especialistas, visando a fornecer apoio com psicoterapia
e medicamentos. Alm disso, as redes sociais no local de trabalho, assim como as da famlia
podem dar apoio emocional, a escuta e a compreenso, pacincia e incentivo/nimo pessoa
sem menosprezar sua escuta, focalizando na palavra, incorporando-a sua realidade de
trabalho e tambm social.
Evidentemente trata-se de tema referente sade dos trabalhadores que demanda aumento
na investigao e ampliao de evidncia, visando tomada de decises em nvel nacional e
pelas empresas. Por essas razes, com grande prazer que a OPAS reconhece e parabeniza
o esforo conjunto da Rede brasileira de estudos e pesquisas sobre aspectos psicossociais no
trabalho, por evidenciar os problemas de sade mental relacionados ao trabalho vivenciados
pela fora de trabalho do Brasil, seus esforos na pesquisa sobre intervenes para prevenir
danos ao bem-estar e sade mental e seu incansvel esforo para continuar a busca por
intervenes que apoiem o trabalho decente, o bem-estar, a sade e a vida da fora de trabalho
no Brasil.
14 CRDOBA, J. J.; FUENTES, A.; RUIZ, R. C. Revisin bibliogrfica sobre caractersticas sociodemo-
grficas y repercusiones de la depresin en el trabajador, Med Segur Trab (internet), 2011.
SEO I
AMBIENTE SAUDVEL: IMPULSIONADOR DA
SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL
CAPTULO 1
Desenvolvimento socioeconmico
e aspectos psicossociais nas organizaes
MARCO ANTONIO SILVEIRA E NANCI GARDIM
Introduo
Pesquisas apontam problemas nos modelos organizacionais adotados pela gran-
de maioria das empresas em todo o mundo. Vrios pesquisadores postulam que, se
forem considerados os custos associados s suas externalidades ambientais e sociais,
muitas das empresas supostamente lucrativas teriam reveladas a sua inviabilidade
econmica.
Os prejuzos gerados pelas externalidades sociais negativas, mesmo que alguns
impactos sociais sejam de difcil identifcao (como por exemplo, sofrimentos emo-
cionais e transtornos mentais potencializados por essas empresas), acabam sendo
pagos pela sociedade, tanto na forma de custos fnanceiros nos sistemas de sade,
previdencirio e judicirio trabalhista, como em outras formas de prejuzos menos
evidentes, como a diminuio da capacidade produtiva dos trabalhadores afetados,
os transtornos gerados na vida dos seus familiares, entre outras.
Houve certamente alguns avanos nas empresas ao longo do sculo anterior, mas
a maioria deles resultantes mais de imposies e restries legais como limite a
jornada de trabalho, reduo de impactos ambientais e respeito leis trabalhistas
do que de avanos signifcativos nos conhecimentos sobre a natureza dos sistemas
organizacionais e de como aumentar a governabilidade sobre os mesmos.
O confito capital-trabalho se arrasta por mais de trs sculos, e a questo continua
concentrada em como dividir o lucro. Passamos ao largo das refexes e proposies
consistentes de alternativas melhores aos modelos vigentes. Os modelos adotados em
sua maioria no consideram adequadamente os aspectos subjetivos do trabalho e os
fatores psicossociais relacionados, presentes em todo sistema organizacional. Trata-se
de uma importante falha, que vem cobrando um alto preo a todos os envolvidos.
Neste captulo so feitas algumas anlises sobre impactos dos modelos organi-
zacionais baseadas tanto em publicaes como em nossos estudos e pesquisas. O
propsito refetir sobre os fatores psicossociais com maior potencial para promo-
ver, simultaneamente, a competitividade da organizao e a qualidade de vida no
trabalho. O investimento em fatores com tal caracterstica tende a gerar o desenvol-
vimento sustentvel da organizao com base no enfoque Triple Botton Line isso ,
na busca de equilbrio no atendimento a demandas econmicas, ambientais e sociais
uma vez que ir benefciar diretamente os dois principais stakeholders da organi-
zao (os seus proprietrios e trabalhadores), reduzir a probabilidade de confitos
capital-trabalho, entre outros benefcios socioeconmicos.
O enfoque Triple Bottom Line (TBL) para sustentabilidade, proposto inicialmente
por Elkington (1999), quando aplicado s organizaes resgata os princpios subja-
centes a uma gesto de excelncia, na medida em que introduz a necessidade de pen-
sar a organizao de forma holstica, equilibrada e responsvel. Constitui-se, portan-
to, no fundamento do verdadeiro desenvolvimento socioeconmico na acepo da
palavra, isso , a gerao de riquezas integrada com benefcios sociais.
A importncia scio-econmica das organizaes no mundo atual
Toda organizao, ou sistema organizacional entre elas, empresas, universida-
des, organizaes do terceiro setor, redes organizacionais e institutos de pesquisa ,
independentemente de sua natureza, porte ou segmento de atuao, interage con-
tinuamente com o seu ambiente externo, de onde importa os recursos para as suas
atividades e para onde exporta o resultado dessas atividades, normalmente na forma
de produtos, sejam esses bens tangveis ou no.
Devido dinmica do jogo competitivo, ao desenvolvimento tecnolgico, vo-
latilidade das condies econmicas e scio-polticas em vrios pases, entre outros
fatores, as caractersticas do ambiente de atuao das organizaes mudam rpida e
continuamente. Portanto, a inovao aqui entendida como toda mudana benfca
para a organizao condio fundamental para que as organizaes possam rea-
justar o seu nvel de competitividade frente s demais foras competitivas presentes
no seu ambiente e, assim, mantenham o sucesso ao longo do tempo.
Sucesso deve ser entendido no sentido da organizao ser bem-sucedida em seus
propsitos, sejam esses propsitos de natureza fnanceira, social, ou outra qualquer.
Mas, se estamos buscando caminhos para que as organizaes sejam instrumentos efe-
tivos de desenvolvimento scio-econmico, essas inovaes devem ser buscadas consi-
derando tambm a qualidade de vida dos trabalhadores. Uma maior qualidade de vida
no trabalho um fator de aumento do capital intelectual, que se constitui em um pre-
cioso recurso no contexto da nova economia, como discutido no item 2 deste captulo.
A inovao condio fundamental para o sucesso de organizaes (ou, de uma
cadeia de suprimentos como um todo) atuando nos mercados atuais, os quais mu-
dam continuamente e exigem nveis de desempenho sucessivamente melhores. E
a gesto competente do capital humano componente fundamental na gerao e
consolidao do capital intelectual o fator que alavanca a inovao de produtos,
de processos, de servios e de outros aspectos de interesse para uma organizao
DESENVOLVI MENTO SOCI OECONMI CO E ASPECTOS PSI COSSOCI AI S..... | 29
empresarial, como o design de produto, a estrutura organizacional, os mtodos ge-
renciais, as relaes no trabalho entre outros aspectos.
A natureza dos sistemas organizacionais
As organizaes como conhecemos so relativamente recentes, sendo que at o
fnal do sculo XIX existiam poucas com algum porte ou importncia (DAFT, 2002).
Mas, atualmente, a importncia scio-econmica das organizaes cresceu muito,
razo pela qual uma ateno maior sua atuao deve ser dada, considerando-se
no somente a sua viabilidade econmica, como tambm os impactos ambientais e
sociais gerados, em especial, nos seus trabalhadores.
Os impactos das organizaes na sociedade se do em cinco diferentes aspectos:
Econmico: as riquezas econmicas so geradas pelas atividades empresariais;
Social: os empregos gerados pelas organizaes so responsveis pelo susten-
to fnanceiro da maioria das famlias;
Relaes humanas: as pessoas esto na maior parte do tempo em seus am-
bientes de trabalho;
Desenvolvimento pessoal: o trabalho exerce papel central na vida das pes-
soas, sendo importante fator de realizao do potencial humano;
Ambiental: as principais agresses ao meio ambiente tm origem nas ativi-
dades das organizaes dos setores primrio e secundrio.
Vrios especialistas em teoria das organizaes enfatizam que toda organizao ,
antes de qualquer coisa, um sistema social e como tal deve ser tratada:
Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como siste-
mas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados, e so ligadas ao am-
biente externo. O principal elemento de uma organizao no um edifcio ou um
conjunto de polticas e procedimentos: as organizaes so compostas por pessoas e
seus relacionamentos [...] (DAFT, 2002; 2011).
As organizaes sendo sistemas sociais, a sua unidade fundamental o ser
humano que, ao contrrio de outros indivduos animais e plantas dotado de
livre-arbtrio. Livre-arbtrio pode ser entendido como a capacidade inerente, e in-
transfervel, de uma pessoa agir de acordo com seus prprios interesses e opes.
Essa afrmao leva percepo de uma srie de conseqncias para os resul-
tados de uma organizao, entre as quais, a importncia de se considerar os mlti-
plos aspectos que infuenciam o nvel de capital humano que pode ser fornecido por
cada trabalhador (motivao, liderana, capacitao, entre outras). A existncia do
livre-arbtrio tem tambm como conseqncia que para a organizao atingir um
nvel adequado de coerncia interna (ou, equilbrio dinmico) existem duas grandes
vertentes de possibilidades, a saber, mecanismos de coero e controle, ou, desenvol-
vimento de valores e interesses compartilhados pelos trabalhadores.
Coero e controle apresentam dois problemas: so inefcientes, pois requerem
dispndio permanente de recursos para o controle (tempo, dinheiro, capital humano,
espao fsico) e inefcazes, pois subutilizam o capital humano, tanto dos indivduos
que so controlados como dos indivduos que controlam. Alm disso, os mecanismos
de coero e controle so muito baseados em emoes negativas, como o medo e a in-
segurana; e, essas emoes no so sustentveis, pois da natureza humana buscar
meios de se livrar delas.
verdade que as alternativas aos mecanismos de coero e controle tambm
requerem dispndios de recursos, como aqueles relacionados com a educao dos
trabalhadores. No entanto, as experincias demonstram que numa perspectiva de
longo prazo, muito mais vantajoso para o sistema social o investimento em educa-
o (sentido lato da palavra: em empresas, numa famlia, num pas, para recuperao
de marginalizados etc.), pelo fato de que cada indivduo educado passa a ser uma
nova fonte de capital humano, enquanto que o indivduo controlado requer que o
sistema drene permanentemente recursos para o seu controle.
Modelos reducionistas
A grande quantidade de demandas e de atividades internas em uma organizao
implica que entender que ela um todo integrado, isso , um sistema no qual os seus
diferentes elementos internos interagem dinamicamente entre si e com os elementos
presentes no seu ambiente de atuao, contribui para o aumento da efccia e ef-
cincia organizacional. Nos anos 1960, poca em que o pensamento gerencial estava
orientado para funes individuais, j havia sido identifcada a necessidade de uma
forma holstica (sistmica) de se pensar as empresas, articulando-se para isso o con-
ceito de estratgia (MONTGOMERY; PORTER, 1998).
O enfoque sistmico aplicado s organizaes, atravs do qual se busca enten-
d-las como um sistema em transformao, formado por mltiplos nveis de sub-
sistemas que so interdependentes e que interagem entre si, oferece um meio efetivo
de prover as capacidades estratgicas que so valorizadas pelos clientes e pelos seg-
mentos de mercado onde a organizao atua, sendo essas capacidades a base para se
alcanar e manter uma posio competitiva em longo prazo e as boas condies de
trabalho. Mas no isso que se observa na maioria das empresas atuais. E essa viso
reducionista e fragmentada da organizao traz uma srie de problemas.
Imaginemos um computador que fosse utilizado apenas como uma calculadora
para realizar operaes aritmticas simples. Alm do evidente desperdcio de todo
o potencial do computador, aquelas partes menos nobres do computador, respon-
sveis por operaes simples e repetitivas, seriam sobre demandadas, enquanto as
demais praticamente no seriam utilizadas, representando uma perda signifcativa
dos investimentos feitos para aquele computador.
Os trabalhadores daquelas empresas que tm na busca do lucro fnanceiro sua ni-
ca razo de existir, so como as partes daquele computador reduzido a uma mera cal-
culadora aritmtica. Com uma diferena signifcativa: somos seres humanos e, como
tal, sofremos uma srie de conseqncias quando a riqueza do nosso potencial no
encontra caminhos para se realizar. Ao se reduzir uma organizao complexa apenas
como um instrumento gerador de lucros, uma srie de conseqncias indesejadas ne-
cessariamente ir ocorrer, vitimando em especial os membros da organizao, ou seja,
os seus trabalhadores dos vrios nveis hierrquicos. Como esses trabalhadores fazem
parte da sociedade, todos sofrero impactos diretos (se forem nossos amigos ou fami-
liares) ou indiretos das mazelas praticadas dentro das empresas.
Nossa percepo que esse modelo reducionista perverso ainda se mantm pra-
ticamente intacto em todo o mundo principalmente devido a trs motivos: a) conve-
nincia dos detentores do capital, protegida pela conivncia dos governantes; b) inca-
pacidade de visualizar sistemas complexos, decorrente da formao mecanicista e da
ortodoxia acadmica, incapaz de lidar com objetos de estudos transdisciplinares; c)
(como conseqncia) inexistncia de referncias que ajudem a viabilizar efetivamen-
te esses novos modelos.
Sistemas organizacionais complexos
A complexidade inerente aos sistemas organizacionais requer instrumentos de
gesto e de governana adequados a esta realidade. Isso implica buscar caminhos
para tornar o pensamento complexo vivel aos indivduos comuns, como o so os
gestores e demais trabalhadores da empresa.
A primeira e mais importante mudana superar a j mencionada perspectiva
maniquesta que legitima a gerao do lucro como sendo a nica fnalidade da em-
presa. Mesmo sob um enfoque estritamente gerencial, isso , mesmo sem qualquer
juzo de valor tico ou moral, o paradigma do lucro a qualquer preo (que est pro-
fundamente arraigado na grande maioria dos gestores) se mostra um grave equvoco.
A existncia do lucro condio fundamental para existncia e o primeiro sintoma
de sade organizacional. Mas no a nica coisa a se preocupar, e nem a primeira,
uma vez que o lucro efeito das atividades. Dirigir uma empresa olhando s para
as fnanas algo to perigoso como pilotar uma aeronave de grande porte olhando
s para o tanque de combustvel.
As organizaes so sistemas complexos em contnua interao com o ambiente
externo (o mercado uma parte importante deste ambiente) nos quais fatores huma-
nos, sociais, tecnolgicos, mercadolgicos e econmicos interagem dinamicamente
entre si. As implicaes desta constatao so vrias, entre as quais:
Sistemas complexos so virtualmente incontrolveis devido aos mltiplos
laos de realimentao existentes, que so de difcil previsibilidade; essa a
razo de os planos raramente se cumprirem exatamente da maneira como
foram concebidos; o que cabe boa gesto direcionar e priorizar as ten-
dncias que podem favorecer os objetivos que a organizao deseja alcanar
So mltiplas as possibilidades de confgurao para se chegar a um mesmo
resultado; portanto, a organizao pode (e deve!) buscar caminhos que fa-
voream o maior nmero possvel de stakeholders, que a base de modelos
sustentveis e, por isso mesmo, aumentam a probabilidade de manuteno
do sucesso ao longo do tempo.
A complexidade de qualquer sistema (organizacional ou no) depende do nmero
de elementos que o compe, da quantidade de variveis associada a cada elemento
e do nvel de interao entre eles. Assim, a complexidade de uma organizao ir
depender do seu porte, diversidade de processos, tecnologias, entre outros aspectos.
por essa razo que a maioria das organizaes de mdio e grande porte so consi-
deradas luz da teoria de sistemas como sistemas hiper-complexos, isto , sistemas
que possuem um grande nmero de variveis que interagem dinamicamente entre si,
sendo muitas e diversifcadas as consequncias disso, como por exemplo:
Os processos organizacionais em sua maioria dependem de diversos depar-
tamentos, nveis hierrquicos e fatores associados s mltiplas dimenses de
existncia da empresa. Isso requer clareza na identifcao dos elementos e
das variveis crticas, para que possa ocorrer o seu adequado gerenciamento;
Os processos e seus resultados podem ser infuenciados por fatores aparen-
temente sem relao e, portanto, de difcil identifcao;
oneroso e contraproducente gerenciar todas as variveis intervenientes na
empresa;
Em funo da quantidade de variveis internas e externas e da interdependn-
cia entre elas, virtualmente impossvel prever o que ir ocorrer no futuro.
Para viabilizar a gesto das organizaes, o que requer conseguir entender os ele-
mentos organizacionais e suas principais relaes, um instrumento til a construo
de modelos que facilitam a lida com a complexidade organizacional. Uma proposta
modelar o sistema organizacional como sendo constitudo de trs dimenses (ou, sub-
sistemas) inextricavelmente integradas, como ilustrado na fgura apresentada a seguir:
Dimenso fsico-tecnolgica: a dimenso visvel da empresa, constituda por todos
os artefatos fsicos, mobilirios, equipamentos e ambiente fsico-qumico.
I Dimenso organizacional: ligada concepo e estruturao da organiza-
o em si mesma, sendo essa dimenso constituda dos processos, estrat-
gias, sistema de gesto entre outros elementos organizacionais.
II Dimenso psicossocial: associada dimenso subjetiva da vida huma-
na, nesta dimenso que se situam os conhecimentos e as competncias
individuais e onde se forjam as relaes que podem fortalecer (ou no) os
processos coletivos.
O nosso postulado, que est sendo confrmado pelas observaes de campo, que
uma grande parte dos problemas deriva ou de falhas especfcas nos elementos da em-
presa (especialmente naqueles pertencentes s dimenses organizacional e psicosso-
cial), ou de incoerncias entre as trs dimenses da empresa. Essas observaes so via-
bilizadas pela avaliao integrada da organizao nas trs dimenses acima propostas.
Um dos resultados mais ilustrativos dos efeitos provocados pela incoerncia exis-
tente entre as trs dimenses propostas no modelo acima citado foi observado em uma
empresa do setor metal-mecnico, pertencente a uma corporao multinacional de
origem japonesa. No espao de 12 meses, trs funcionrios que ocupavam uma mesma
funo, denominada pela empresa de Contramestre, haviam sido afastados devido a
transtornos mentais. Estudos integrados na dimenso organizacional revelaram uma
srie de falhas no desenho organizacional (relao entre reas, indicadores de desem-
penho e mecanismos de comunicao) que gerava presso excessiva naquela funo
especfca, potencializando problemas que se refetiram na dimenso psicossocial.
Dimenso psicossocial das organizaes
As empresas esto inseridas em mercados que trazem uma gama imensa de de-
safos a serem superados. Num ambiente assim, de se esperar que os gestores que
em sua grande maioria tm formao com vis tecnicista (engenheiros e tcnicos) ou
tecnocrtico (administradores e economistas) considerem prioritariamente os fato-
res mais evidentes, como aqueles pertencentes s dimenses fsica e organizacional.
Por essas razes acima, reforadas pela nossa cultura que no prima pela valoriza-
o da subjetividade inerente ao ser humano, a dimenso psicossocial aquela mais
desconhecida e, portanto, ignorada e negligenciada. Isso um grande equvoco que
cobra um preo alto das organizaes (na forma de desempenhos sub-timos), dos
seus trabalhadores (incluindo os gestores que tambm so submetidos a sofrimentos
psquicos e emocionais) e da sociedade como um todo, que arca com todos os nus
das mazelas scio-econmicas decorrentes dessa negligncia.
Alm dos impactos nas pessoas, a dimenso psicossocial tem uma grande im-
portncia para os resultados da organizao. nessa dimenso que se enquadram
os conhecimentos e as competncias individuais, que so base do capital humano e
do capital intelectual, importantes ativos econmicos no contexto da nova economia,
como ser discutido a seguir.
Figura 1: modelo da organizao como sendo constituda de trs dimenses
(elaborao prpria)
EMPRESA
Dimenso
Fsica e
Tecnolgica
Dimenso
Organizacional
Dimenso
Psicossocial
Tecnologia
Equipamentos
Ambiente fsico
Mobilirio
etc.
Processos
Estratgia competitiva
Sistema de gesto
Sist. Informao
Estrutura org.
etc.
Conhecimentos
Relaes humanas
Cultura
Clima organiz.
etc.
Os aspectos psicossociais tambm so essenciais para se construir relaes que
podem fortalecer (ou no) os processos organizacionais. Esquecemo-nos que a orga-
nizao um sistema social, onde todo trabalho coletivo: o sentido que damos para
as relaes humanas ir afetar diretamente os resultados dos processos em termos
de produtividade, qualidade, prazos, custos e outros indicadores. Assim, trabalhar
por ambientes com bom clima organizacional, onde vicejam relaes cooperativas,
uma maneira bastante efetiva de conseguir tambm melhores resultados fnanceiros.
Visando aprofundar o entendimento sobre como o enriquecimento cognitivo, as
relaes cooperativas e a socializao do conhecimento contribuem com a inovao
para sustentabilidade organizacional, foi desenvolvido um estudo exploratrio com o
objetivo de estudar os fatores organizacionais com maior potencial para promover, si-
multaneamente, a competitividade da organizao e a qualidade de vida no trabalho.
Para tanto foi desenvolvido um modelo com vinte e trs fatores organizacionais agru-
pados em sete indicadores (SILVEIRA, GARDIM, 2013; SILVEIRA, KIKUCHI, 2013).
Os resultados do estudo acima, ainda preliminares, sinalizam no sentido da via-
bilidade de organizar diversos desses fatores organizacionais como bom clima or-
ganizacional, carga de trabalho adequada, acolhimento pelos colegas, informaes
integradas com acesso comum, enriquecimento cognitivo de modo tal que con-
tribuam para o desenvolvimento sustentvel da organizao, melhorando de forma
integrada o desempenho competitivo e a qualidade de vida no trabalho.
Modelos organizacionais sustentveis: viabilidade e inevitabilidade
Ao longo das ltimas dcadas, vrios autores alertam para os prejuzos causados
pelas empresas, como Aktouf (1991) que pondera sobre a insustentabilidade do modelo
industrial vigente, advertindo que lucro de curto prazo signifca destruio no longo
prazo, ou Morgan (1996) ao afrmar que nossas empresas esto nos matando, adulte-
rando comida, poluindo ambientes, submetendo pessoas a condies insalubres [...].
O mencionado enfoque Triple Bottom Line para sustentabilidade organizacional
visa corrigir esses impactos scio-ambientais indesejados, uma vez que pressupe
o equilbrio no atendimento dos interesses e das necessidades de todos os stakehol-
ders da organizao: clientes, proprietrios, fornecedores, funcionrios e a sociedade
como um todo.
O arcabouo da ao em um projeto desenvolvido de 2010 a 2012 com nove em-
presas fabricantes de equipamentos eletromdicos denominado Projeto Piloto
ABIMO (SILVEIRA, 2013) previu uma complexa e inovadora articulao de um
grande nmero de variveis multidimensionais relacionadas com os diversos agentes,
aspectos e objetivos envolvidos. Isso permitiu o gerenciamento integrado de fatores
humanos e tecnolgicos de interesse. Para que essa articulao desejada produzisse
os resultados esperados, foi necessrio incluir conceitos de gesto aplicveis a eco-
-sistemas organizacionais complexos, mecanismos para viabilizar a sustentabilidade
TBL em empresas, alm de vrios conhecimentos e metodologias sobre gesto do ca-
pital intelectual, estratgias organizacionais, gesto da inovao, sistemas integrados
de gesto entre outros.
No projeto foi dada nfase ao aproveitamento do capital intelectual como fator
de produo, uma vez que o seu uso competente pode proporcionar os meios ne-
cessrios para que se consigam as desejadas vantagens competitivas sustentveis ao
longo do tempo nos mercados atuais, de maneira integrada com a qualidade de vida
no trabalho. A proposta inclua algumas solues inovadoras, como a viabilizao
de sustentabilidade TBL nas empresas atravs do desenvolvimento de estratgias ba-
seadas em diferenciao, as quais so implantadas atravs da coordenao entre as
inovaes necessrias em produtos e processos, com a gesto integrada do composto
de marketing do produto e a integrao dos vrios sistemas de gesto da empresa.
Cooperao e capital intelectual para o desenvolvimento
scio-econmico
O Brasil vem adotando desde a dcada passada, principalmente nas reas de cin-
cia, tecnologia e inovao, modelos que privilegiam a cooperao inter-organizacio-
nal, como os INCT/Institutos Nacionais de Cincia e Tecnologia (criados em 2009),
as vrias redes organizacionais do SIBRATEC/Sistema Brasileiro de Tecnologia (em
operao desde 2007), alm de vrias outras modalidades de arranjos organizacio-
nais, como os APL/Arranjos Produtivos Locais, Parques Tecnolgicos entre outros.
Os conceitos associados teoria de sistemas permitem entender as razes pelas
quais esses arranjos cooperativos produzem mais e melhores resultados, uma vez
que existem tanto ganhos de escala (pela sinergia gerada), como ganhos de escopo
(pelas propriedades emergentes do sistema cooperativo). por isso que os padres
cooperativos so mais sustentveis, pois, alm de proporcionar um melhor aprovei-
tamento dos recursos alocados, proporcionam uma abordagem mais abrangente (sis-
tmica) das questes envolvidas.
Mas, para que um sistema organizacional seja efetivamente sustentvel, no su-
fciente a disponibilidade de um conjunto adequado de recursos e de competncias.
necessrio tambm que estes sejam convenientemente integrados e articulados de
modo a criar melhores condies sistmicas para produzir os resultados esperados
nas dimenses econmica, social e ambiental.
Na abordagem da teoria neoclssica, os recursos organizacionais restringem-se a
capital, trabalho e terra. Mas, como conseqncia da dinmica evolutiva do momen-
to atual, a teoria dos recursos incluiu entre os recursos organizacionais as entidades
tangveis e intangveis que a frma tem sua disposio e que lhes permitem produzir
com mais efcincia ou efccia (SVEIBY, 1998).
O conjunto de recursos intangveis denominado por vrios autores como Capi-
tal Intelectual, entendido como aqueles recursos que no possuem existncia fsica,
mas assim mesmo, representam valor para a empresa (EDVISSON, MALONE, 1998).
Sveiby identifca trs conjuntos de fatores que compem o capital intelectual: ca-
pital humano, que so os conhecimentos e as competncias dos funcionrios coloca-
dos a servio da empresa; capital estrutural, envolvendo tanto os sofwares e sistemas
de gesto, como os demais ativos organizacionais que possam ser relacionados na
categoria de propriedade intelectual (marcas, patentes entre outros); capital de rela-
cionamento, correspondente gerao de conhecimento resultante das relaes com
outras organizaes, como clientes e fornecedores.
Todos os autores que tratam do tema capital intelectual enfatizam a importncia
do componente capital humano por trs razes: o seu potencial para aumentar o
capital estrutural; a sua capacidade para internalizar na empresa os frutos do capital
de relacionamento e, assim, potencializar os resultados advindos; a sua capacidade
para gerar novos conhecimentos.
Feitos esses esclarecimentos iniciais, possvel compreender porque solues
com base no uso competente do capital intelectual, principalmente quando esto
mobilizados em algum tipo de arranjo cooperativo inter-organizacional, tendem a
contribuir para a sustentabilidade. Isso se fundamenta em trs conjuntos de fatores:
o primeiro de natureza econmica, o segundo de natureza tecnolgica e o terceiro
de natureza intrinsecamente sistmica.
O capital intelectual um ativo econmico, assim como os trs fatores econmicos
de produo clssicos, terra, capital e trabalho. O uso competente desse quarto fator
econmico pode se constituir numa interessante alternativa aos investimentos depen-
dentes de recursos fnanceiros, como historicamente se verifcou na retomada do de-
senvolvimento em diversos pases, como na recuperao do Japo e de suas empresas
no ps-Guerra (dcadas de 70-80), ou no surgimento dos tigres asiticos (dcada de
90). Em ambos os casos, a recuperao ocorreu baseada fortemente na otimizao e na
integrao do capital intelectual das diversas organizaes desses pases.
Os erros e distores cometidos de forma sucessiva e cumulativa ao longo de toda
a histria recente do Brasil resultaram em um pas que apresenta importantes lacu-
nas em termos de infra-estrutura fsica e de capacidade de investimento. Isso implica
que o setor industrial brasileiro hoje apresenta dfcits comparativos em relao a um
grande nmero de pases, como os pases dos blocos asitico e europeu.
Desse modo, a opo por estratgias e operaes que valorizam o capital intelec-
tual uma alternativa para que o pas e suas empresas possam superar as restries
devidas s suas limitaes de investimentos fnanceiros frente aos demais compe-
tidores. Vale ressaltar a afrmao anterior de que essa opo pelo foco no capital
intelectual em especial, na sua componente capital humano foi a estratgia uti-
lizada para a bem sucedida recuperao e crescimento de diversos pases.
O capital intelectual, especialmente na sua componente capital humano, tam-
bm o motor propulsor da inovao. Desse modo, a opo por estratgias e operaes
que valorizam o capital intelectual permite que a empresa alcance nveis de competi-
tividade adequados s demandas dos mercados atuais, sem abrir mo dos interesses e
das necessidades dos seus trabalhadores, da sociedade e de outros stakeholders.
Cooperao e gerao de conhecimento
Entender a organizao entender sua histria e cultura, que formam um sistema
complexo constitudo especialmente por crenas e valores. No que tange a gerao
de novos conhecimentos e produtos dentro da organizao possibilitados pela in-
tensifcao e prtica de mecanismos de aprendizados individuais e/ou coletivos , as
relaes cooperativas se revelam cada vez mais imperativas. Em linhas gerais, sabe-se
que as instituies no geram conhecimento por si s, sem a participao ativa dos
indivduos e dos processos interativos que ocorrem dentro dos grupos. Esses proces-
sos de interao, no entanto, podem transpassar inmeros processos psicolgicos,
que em sua grande maioria vo alm da fronteira do consciente de cada um (GAR-
DIM, CORRALES, 2013).
Compreendida como ao coletiva essencial para a integrao da sociedade, a
cooperao ainda um conceito polissmico Rodriguez (1990), sobre Durkheim;
Freund (1987), sobre Max Weber; Bourdieu (1989); Simmel (1983); Lima, 2006. Con-
tudo, no ambiente laboral h uma percepo cada vez maior da ampliao de seus
benefcios. A informao e o conhecimento, quando bem gerenciados, tendem a
promover (dentre outros benefcios) reduo de custos, aumento de receitas, melhor
atendimento aos clientes e maior capacidade inovadora.
De maneira bem simplifcada, a Figura 2 apresenta o fuxo da gerao do co-
nhecimento dentro das organizaes. O ordenamento de diferentes tipos de dados,
advindos dos ambientes interno ou externo da organizao, do origem a diferentes
tipos de informaes, que podem (ou no) serem trabalhadas com fns estratgicos
para a empresa.
Nessa perspectiva, o aprendizado individual e organizacional, considerado insu-
mo importante e necessrio para a gerao de conhecimento novo e de inovao, im-
plica na existncia de um movimento constante de informaes e refexes, centrado
na interao entre os conhecimentos tcito e explcito. Conforme colocam Nonaka
e Takeuchi (1997), o conhecimento precisa ser transformado, desenvolvido e traba-
lhado pelas organizaes; caso contrrio, ele ser apenas um amontoado isolado de
informaes sem importncia. Em outras palavras, importante que se exercite a
refexo sobre as mais variadas informaes ao qual se teve acesso; esta refexo ca-
paz de gerar conhecimento novo se d, prioritariamente, no interior do ser humano.
Partindo do pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido
atravs da interao social, Nonaka e Takeuchi (1997; 2000; 2006) focam sua anlise
no processo de criao e transformao do conhecimento dentro da organizao,
propondo um modelo conhecido como espiral do conhecimento (ou modelo SECI).
Os processos que compem essa espiral do conhecimento podem ser concentrados,
principalmente, entre os esforos de transformao das informaes em conheci-
mentos novos, potencialmente com valor (monetrio) para a organizao, conforme
sinalizado na Figura 2 pela imagem em espiral.
Quando um conhecimento novo gerado/desenvolvido no interior da empresa
apresenta possibilidade de ganho (monetrio) seja pelo aumento do processo de
acumulao, seja pela reduo de custos provavelmente a organizao estar diante
de um produto e/ou processo inovador (ao menos para ela).
De acordo com Nonaka e Tackeuch (1997), a construo do conhecimento insti-
tucional um processo em espiral, que comea no nvel do indivduo e vai subindo,
expandindo comunidades de interao, que cruzam os limites entre sees, depar-
tamentos, divises e organizaes. A espiral do conhecimento ilustra o processo de
transferncia de conhecimento tcito individual para conhecimento tcito organiza-
cional, trazendo tona quatro fases de converso/transformao do conhecimento:
socializao, externalizao, combinao e internalizao.
Dentro deste contexto, a socializao a fase que gera conhecimento comparti-
lhado, a externalizao transforma-o em conhecimento conceitual, a combinao d
origem ao conhecimento sistmico e a internalizao momento em que se produz
conhecimento operacional (GARDIM et al., 2011; GARDIM, CORRALES, 2013).
Na organizao, um dos grandes desafos dentre esses processos a externaliza-
o, converso do conhecimento tcito (subjetivo) para conhecimento explcito (ob-
jetivo). De acordo com Nonaka e Takeuchi (2006), essa converso envolve a formao
de um modelo mental compartilhado e articulado por dilogo, construdo e mantido
por diversas variveis dentro da empresa. A fase de combinao, no entanto, a etapa
em que o conhecimento individual explcito convertido em conhecimento explcito
para o grupo e para a instituio. O conhecimento explcito do indivduo pode ser
compartilhado, por exemplo, em reunies, atravs do uso de relatrios, documentos
ou por meio de programas de educao corporativa. Contudo, no que se refere ao
processo de internalizao, no qual se d a transferncia de conhecimento explcito
em tcito, as interaes tendem a ocorrer com mais intensidade mediante um pro-
cesso de tentativa e erro. Nota-se aqui, que a cooperao no ambiente laboral pode
ser entendida como um grande agente facilitador da fruio e implantao desses
processos na prtica.
Dessa maneira, possvel entender que o desenvolvimento de relaes coope-
rativas no mbito organizacional pode infuenciar positivamente diversos aspectos
relacionados inovao, ganhos de efcincia e ganho de competitividade, visto que
permitem um aumento latente do fuxo de conhecimento entre os indivduos, esti-
mulando o desenvolvimento de ambientes laborais mais humanizados.
A dimenso cognitiva do conhecimento tcito infuencia de modo signifcativo
a relao do indivduo com o ambiente organizacional (HASEGAWA, 2001; NO-
NAKA, TAKEUCHI, 2006; GARDIM, CORRALES, 2013), na medida em que este
conhecimento refete a noo (ou processo de construo) da realidade da pessoa,
assim como sua viso de futuro isto , a crena daquele indivduo sobre como as
coisas deveriam ser, tendo como base a experincia que desfrutou anteriormente.
Nesse cenrio, a capacidade de inovao e gerao de conhecimento se mostra cada
vez mais sensvel e carente da criao de processos psicossociais mais saudveis no
interior dos grupos e instituies (GARDIM, CORRALES, 2013).
Figura 2: fuxo simplifcado da gerao do conhecimento na organizao
(elaborao prpria)
Sade como bem estar social: a importncia de vnculos
cooperativos
O desenvolvimento das relaes cooperativas intra e inter-organizacional, assim
como dos processos cognitivos dos indivduos (capaz de aumentar seu potencial de
aprendizado) no ambiente de trabalho, se mostra fundamental para uma efetiva sus-
tentabilidade no mbito das organizaes (GARDIM, CORRALES, 2013).
Neste contexto, como destacam Marques e Gutierrez (2006), os incentivos forte-
mente destinados s prticas competitivas que visam melhorar a produtividade da
organizao, estabelecem formas de reaes descoladas do todo, da noo de grupo
e de unidade da empresa; o que pode ser prejudicial ao rendimento profssional dos
funcionrios, assim como sua sade e relaes pessoais.
De acordo com a Constituio da Organizao Mundial da Sade (OMS), sade
um estado de completo bem-estar fsico, mental e social, que no consiste apenas na
DADO
INOVAO
CONHECIMENTO NOVO
INFORMAO
ORDENAMENTO
REFLEXO
VALOR PARA A
INSTITUIO
AMBIENTE
EXTERNO OU INTERNO
DA ORGANIZAO
INTERIOR DO
SER HUMANO
NA ORGANIZAO
(Capital Intelectual)
}
}
}
ausncia de doena ou de enfermidade.
1
Um ambiente que tem como base o estmulo
a aes cooperativas propicia que os indivduos se conheam e a realizao de obje-
tivos comuns se torne algo de responsabilidade de todos, assim como a manuteno
desses ambientes positivos. Essas condies so favorveis melhoria do bem-estar e
conseqentemente da produtividade dos sujeitos. Isto , um xito em metas coletivas
seria de todos, assim com o fracasso (MARQUES, GUTIERREZ, 2006).
Muito do que se entende como bem-estar social no ambiente laboral pode ser
associado ao desenvolvimento de capital social das organizaes. Em linhas gerais,
o capital social sugere o desenvolvimento da confana entre parceiros e a disposio
de cooperar e trabalhar em conjunto (HASEGAWA, 2001). De acordo com Hasegawa
(2001), capital social o estoque de confana
2
ou boa vontade mutua resultante de
relaes de cooperao, o qual pode ser acessado pelos participantes para garantir
resultados e recursos desejados. Nesta perspectiva, o aumento dos nveis de capital
social indica que os participantes de uma organizao esto interagindo com maior
confana, o que colabora para a reduo dos custos de transao e auxilia a efcincia
da interao (KINGSLEY, MELKERS, 1999).
Hasegawa (2001) destaca, no entanto, que em redes convergentes, nas quais os
atores esto dispostos a trabalhar juntos em cooperao, a reciprocidade um ele-
mento chave e necessariamente presente na base de sustentao das mesmas, uma
vez que cooperar no uma deciso individual e independente, mas sim uma atitude
conjunta. Em outras palavras isso signifca: eu coopero porque/desde que todos co-
operem. Tal reciprocidade fundamental para a confana, j que, para confar o
indivduo precisa saber que pode dividir seu conhecimento com o outro, pois o outro
est cumprindo a parte dele. Conforme destaca a autora, se no houver reciprocida-
de, no haver confana, portanto no haver criao de capital social.
Com um olhar complementar sobre esta questo, Nonaka e Takeuchi (1997) res-
saltam que indivduos de culturas diferentes
3
precisam de mais tempo para compar-
tilhar o conhecimento tcito, sendo assim, faz-se necessrio, dentro da espiral do
conhecimento uma fase mais prolongada de socializao e externalizao entre eles
para promover os ajustes necessrios e para desenvolver a confana. Dentro desta
fase de socializao, o quadro referencial interpretativo (ou conhecimento tcito
cognitivo) que compartilhado; assim, vises de mundo, maneiras de pensar que
1 Constituio da Organizao Mundial da Sade (OMS). Disponvel em: http://www.direitoshuma-
nos.usp.br/index.php/OMS-Organiza%C3%A7%C3%A3o-Mundial-da-Sa%C3%BAde/constituicao-da
-organizacao-mundial-da-saude-omswho.html.
2 Confiana um conceito multidimensional e pode ser percebido de maneiras diferentes por diversos
agentes de uma relao, evoluindo ao longo da construo de um relacionamento pode ser gerada,
cultivada, mantida e reforada, por vezes quebrada, e muito dificilmente revitalizada (GARDIM, COR-
RALES, 2013).
3 Nonaka e Takeuchi (1997) entendem que a cultura organizacional pode ser vista como um conjunto
de conhecimentos, crenas e valores compartilhados pelos membros da instituio.
vo se tornando claras durante o dilogo informal e a convivncia. De acordo com os
autores, este contato informal e a externalizao do conhecimento tcito cognitivo,
que permitem a um ator conhecer, compreender e confar no outro. Desta maneira,
para a homogeneizao da lingagem nas organizaes e possibilitar a comunicao/
troca de conhecimentos se faz necessrio alguma convivncia e troca de experin-
cias. Tal alinhamento, a coordenao e o desenvolvimento da confana se dariam
por meio da convivncia e da socializao; e permitiriam um aumento do capital
social na instituio.
Isso faz com que as empresas despertem para importncia dos ambientes posi-
tivos, nos quais os trabalhadores possam encontrar condies favorveis para tra-
balhar com maior efcincia e efccia, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos
estmulos para o desenvolvimento e sustentabilidade organizacional na viso do
Triple Bottom Line (TBL), que tem por objetivo integrar as dimenses econmica,
ambiental e social (GARDIM, CORRALES, 2013).
Organizao saudvel para desenvolvimento socioeconmico
Uma das crticas literatura gerencial a falta de questionamento sobre os por-
qus das organizaes, interessando-se mais pelo como. Aktouf faz comentrios
contundentes em relao a esta falta de posicionamento ideolgico dos pesquisadores
do mundo organizacional, apontando para as problemticas relaes capital-traba-
lho ao longo dos ltimos sculos (AKTOUF, 1991).
O foco neste captulo foi a crtica nfase que nos parece excessiva na vertente
econmica das organizaes, em detrimento dos seus aspectos sociais. A lgica de
mximo lucro ainda domina o imaginrio associado. Mas, pensar as organizaes
como instrumento de desenvolvimento scio-econmico requer olhar para a plu-
ralidade de efeitos provocados por sua atuao, que no se restringem s questes
ambientais. As perturbaes no meio ambiente fsico e a deteriorao dos recursos
naturais so os efeitos mais visveis e contundentes de modelos industriais, econmi-
cos e polticos contrrios ao bem comum, que vm sendo adotados em larga escala
h sculos.
A relevncia de estudos sobre os fatores presentes numa organizao com maior
potencial para promover simultaneamente a competitividade da organizao e a qua-
lidade de vida no trabalho, se deve ao fato que o investimento em fatores que melho-
ram tanto os indicadores econmico-fnanceiros como os indicadores humano-so-
ciais tendem a gerar o desejvel desenvolvimento scio-econmico da organizao.
Os resultados obtidos em vrios estudos sinalizam fortemente no sentido da via-
bilidade de organizar os fatores organizacionais de modo tal que possam contribuir
signifcativamente para o desenvolvimento sustentvel da organizao, melhorando
de forma integrada o seu desempenho. Nessa perspectiva, os resultados disponveis
na literatura so bastante signifcativos, destacando-se que aes bem planejadas,
como o desenvolvimento de um ambiente organizacional adequado, podem favore-
cer simultaneamente o desempenho competitivo da empresa e os seus trabalhadores.
Outro aspecto importante o impacto positivo da promoo de mecanismos co-
operativos, os quais possuem bom potencial para incrementar o desempenho da em-
presa em seus mltiplos aspectos. A grande maioria dos mecanismos para promoo
da cooperao interna possui uma relao custo/benefcio bastante favorvel para a
empresa, uma vez que os custos para sua implantao so relativamente baixos quan-
do comparados com os retornos potenciais para vrias dimenses organizacionais.
So exemplos desses mecanismos o estmulo ao trabalho envolvendo vrios departa-
mentos, a promoo de projetos multidisciplinares, o desenvolvimento de ambiente
que contribua para o acolhimento e respeito aos trabalhadores e o reconhecimento
ao desempenho em equipe (e no s ao desempenho individual).
Destaque-se tambm a importncia de uma maior ateno das empresas para o
desenvolvimento de tarefas que tenham um nvel adequado de estmulo cognitivo
aos trabalhadores, o que pode ser obtido tambm com solues de custo muito baixo
para a empresa.
Empresas com competncia para valorizar o seu corpo de funcionrios, investir
na gerao de conhecimentos estratgicos e buscar continuamente as inovaes ne-
cessrias, possuem seu lugar frente dos concorrentes na corrida da vantagem com-
petitiva. Com isso, aumentam-se o potencial para obteno de nveis de desempenho
organizacional continuamente melhores, gerando resultados mais expressivos, com
agregao de valor a todos as partes envolvidas e, conseqentemente, contribuindo
para a desejada prosperidade socioeconmica.
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CAPTULO 2
PREVENO DOS TRANSTORNOS MENTAIS
RELACIONADOS OU NO AO TRABALHO
AES PARA A PRTICA NAS ORGANIZAES
Sylvia Regina Trindade Yano e Elza Maria de Souza
Introduo
Este captulo prope inicialmente apresentar um panorama dos perigos existen-
tes nos ambientes de trabalho, contextualizando o cenrio internacional e o brasilei-
ro, ressaltando os fatores que levam aos transtornos mentais. Em seguida, pretende
demonstrar que os transtornos mentais manifestam-se tanto em decorrncia de as-
pectos externos caractersticas do trabalho, eventos negativos de vida como de
aspectos internos ou do individuo com relao a comportamento e relacionamento
ou ainda tendncia familiar. Ambos comprometem a sade, impactando a vida
social e laboral. Para tanto, apresenta aes a serem implementadas no ambiente de
trabalho para a preveno primria, secundria e terciria, utilizando como ferra-
menta a Matriz Haddon.
Perigos e riscos no processo de trabalho tradicionais e
emergentes
Foram consideradas as defnies adotadas em segurana e sade no trabalho:
para perigo ou fator de risco, algo que tem o potencial de causar danos sade ou
segurana de uma pessoa, propriedade, equipamentos ou meio ambiente, podendo
tratar-se de materiais, equipamentos, substncias, micro-organismos, mtodos, or-
ganizao de trabalho e prticas da cultura da organizao. Para risco, combinao
da probabilidade de um perigo ou fator de risco resultar em leso, doena, dano, com
a gravidade desse dano (ILO, 2013a). Diante das ameaas que o processo de trabalho
pode oferecer, muitos pases, organizaes governamentais e representantes da socie-
dade civil vm buscando reduzir os acidentes e doenas do trabalho decorrentes dos
perigos de acidentes, fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos, nestes includos os
fatores de risco psicossociais.
O sculo XX trouxe a inovao de Henry Ford e Frederick Winslow Taylor que
implantaram mtodos para aumentar a produtividade por meio do controle do tem-
po gasto e da efcincia do processo produtivo. No fnal desse sculo e o incio do
sculo XXI, evidencia-se um avano tecnolgico sem precedentes, marcado pela glo-
balizao e rpida integrao dos mercados, pelo desemprego na Europa e escassez
de mo de obra especializada no Brasil; pelo domnio da informtica, conectividade,
microeletrnica e a tecnologia nuclear; pelo trabalho em casa (home ofce) e as novas
tecnologias de material e do processo produtivo (MEDEIROS et al., 2004).
Concomitantemente, verifca-se aumento das desigualdades entre a populao
num mesmo pas e entre pases, exacerbao dos confitos tnicos, agresso ao meio
ambiente, deteriorao do espao urbano, intensifcao da violncia e desrespeito
aos direitos humanos.
Nesse processo de transformao social e inovao, no obstante os benefcios
tecnolgicos, enfrentam-se no ambiente de trabalho antigas e novas ameaas
para a sade integral dos trabalhadores, comprometendo o bem-estar individual e
coletivo, onerando os sistemas de sade e da previdncia social, infuenciando o au-
mento dos custos da produo e, por conseguinte, a competitividade e os resultados
das organizaes.
Embora em toda a histria do trabalho estejam presentes os fatores de risco psi-
cossociais, s recentemente fcaram mais evidenciados e reconhecidos, passando a
ser considerados como perigos emergentes segurana e sade no trabalho (EU-
-OSHA, 2007; EU-OSHA, 2009; ILO, 2010a).
Kivimki et al, (1997) relataram alguns fatores de riscos psicossociais que po-
dem ser considerados externos, incluindo as caractersticas do trabalho, os eventos
negativos de vida, a falta de apoio social e fatores internos ou do prprio individuo,
esto os traos de personalidade e a tendncia familiar como preditores de transtor-
nos mentais. Portanto, indivduos podem estar expostos a fatores psicossociais nos
eventos de vida, compreendendo a violncia das grandes cidades ou a domstica, os
relacionados ao estilo de vida, como hbito de fumar, o consumo de lcool e outras
drogas. Podem estar ainda submetidos aos fatores relativos personalidade, compor-
tamento e relacionamento, como por exemplo, a forma como o indivduo age e reage
nas relaes familiares, sociais e no trabalho e, aos eventos dirios da vida.
Por outro lado, a exposio aos fatores psicossociais pode estar relacionada ao que
Kivimki et al., (1997) denominaram caractersticas do trabalho: alta demanda, bai-
xa autonomia nas decises sobre sua prpria atividade, confito nos relacionamentos,
discriminaes. Ambas as exposies podem contribuir para o adoecimento ou uma
das exposies pode agravar a condio da outra, comprometendo a sade e a capaci-
dade para o trabalho (ILO, 2010), contribuindo para problemas de sade mental mas
tambm para problemas orgnicos como os musculoesquelticos, cardiovasculares,
PREVENO DOS TRANSTORNOS MENTAI S RELACI ONADOS OU NO AO TRABALHO | 47
digestivos, gerando baixo rendimento laboral, afastamento do trabalho, e custos eco-
nmico, fnanceiro e sociais (NIEDHAMMER, 1998; BARTYS et al., 2005; DA COS-
TA e VIEIRA, 2010; ILO, 2010; WHO, 2010).
Cenrio mundial dos agravos sade do trabalhador
Segundo dados estimados pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT),
2,34 milhes de pessoas morreram em 2008, no mundo, decorrente de acidentes ou
doenas relacionadas ao trabalho. Dessas, 2.02 milhes (86%) por vrios tipos de do-
enas e 321 mil (14%) pessoas por acidentes de trabalho. Nesse mesmo ano, estimou-
-se que 317 milhes de trabalhadores sofreram acidentes de trabalho no fatais que
levaram a afastamentos de mais de quatro dias, uma mdia de 850 mil acidentes
dirios (ILO, 2011).
Verifca-se que os afastamentos e mortes so muito maiores por doenas que por
acidentes. Dentre as doenas destacam-se as musculoesquelticas que, em 2005 re-
presentavam 59% de todas as enfermidades profssionais, seguida pelos transtornos
psicossociais (EU-OSHA, 2010). Em vrios pases desenvolvidos, sobretudo os Euro-
peus, foram reduzidos os perigos laborais que levam aos acidentes de trabalho.
Organizaes internacionais do trabalho e da sade reconhecem os transtornos
mentais como um problema mundial no ambiente laboral (ILO, 2010 e 2013b; WHO,
2010; MURRAY et al., 2012), com tendncia de crescimento. Na Dinamarca, quando
comparada s demais doenas relacionadas ao trabalho, a percentagem de doenas
psicossociais subiu de 3,1% em 1993 para 13,6% em 2003 (EUROFOUND, 2005).
De acordo com 4 Estudo Europeu sobre Condies de Trabalho, realizado em
2005, o estresse atingia 22% dos trabalhadores europeus, quase um em cada quatro
trabalhadores, sendo responsvel por 50 a 60% dos dias de trabalho perdidos e por
25% dos afastamentos com durao superior a duas semanas por motivos de doenas
ocupacionais (ILO, 2011 e 2013b).
Em 2002 foi estimado um custo de 20 milhes de euros com o estresse relacio-
nado ao trabalho nos quinze pases membros da Unio Europeia (EU-OSHA, 2009).
Identifcou-se que o aumento da demanda quantitativa de trabalho, ou seja, trabalhar
mais rpido e cumprir os prazos; falta de controle sobre o trabalho, sobretudo quanto
ao mtodo e velocidade; o assdio e a violncia (incluindo o bullying) tm sido os
principais fatores para o estresse (LEKA et al., 2004; HOUTMAN et al., 2007; EU
-OSHA, 2009). Bloom et al., (2011) demonstrou que os custos globais em 2010 foram
de aproximadamente 2,5 trilhes de dlares americanos, com previso de aumento
para 6 trilhes em 2030.
Estudo realizado por Timms (2006) estimou que anualmente 30% dos trabalha-
dores norte-americanos tero algum acometimento em sade mental, sendo a de-
presso um dos mais provveis.
Na Amrica Latina, no estudo da carga da doena realizado em 1990 os transtor-
nos depressivos maiores eram a 10a causa do indicador DALY Disability Adjusted
Life of Years (Anos de vida perdidos ajustados por incapacidade). No entanto, em
2010 j havia subido para a 6a posio e os transtornos de ansiedade que ocupavam o
18 lugar subiram para o 13 no mesmo perodo (MURRAY et al., 2012).
Cenrio brasileiro dos agravos sade do trabalhador
O Brasil ainda luta para enfrentar questes j superadas por muitos pases, so-
bretudo os Europeus, principalmente no que diz respeito aos acidentes de trabalho,
tpicos e de trajeto, que continuam sendo a primeira causa de afastamento laboral.
Em 2012 chegaram a 526.331 (74,6%) casos, seguidos das doenas, com 14.955 ca-
sos. Destaca-se que ainda existem mais 163.953 casos no registrados por Comu-
nicao de Acidente de Trabalho (CAT), impedindo identifcar se foram acidentes
ou doenas. Entre as doenas, as musculoesquelticas, a exemplo de outros pases,
constituem 53,5% e os transtornos mentais 5,3% sendo as mais prevalentes no Pas
(BRASIL, 2012).
Anlise feita nos afastamentos ocorridos na indstria demonstrou que quando
se analisa os dados com base no gnero, a causa dos afastamentos diferem. Os ho-
mens so acometidos por acidentes, distrbios osteomusculares e transtornos men-
tais, nessa ordem J as mulheres por distrrbios osteomusculares, transtornos men-
tais e acidentes, estimando-se que os afastamentos gerem em mdia quatro dias de
trabalho perdidos, por trabalhador, ao ano (SANTANA e SANTANA, 2011), o que
demonstra que o Brasil precisa superar os perigos tradicionais, sobretudo os de aci-
dentes e os emergentes, como os decorridos dos fatores psicossociais.
Em 2009, ainda no contexto das empresas industriais, ocorreram 190.372 casos de
transtornos mentais atendidos pelo benefcio previdencirio e em 2010, de janeiro a
outubro, ocorreram 124.971 casos, com maior frequncia dos Episdios Depressivos,
Outros Transtornos Ansiosos e o Transtorno Depressivo Recorrente. Destaca-se que
estes trs primeiros transtornos, comparados aos dez mais frequentes, correspon-
dem a 64,15% em 2009 e a 62,13% em 2010, demonstrando quais as morbidades mais
prevalentes (MENDES et al., 2011). No estudo World Health Survey, realizado em
2003, 18,8% dos brasileiros relataram ter recebido um diagnstico de depresso nos
ltimos 12 meses (WHO, 2010 apud SCHMIDT et al., 2011).
A avaliao da carga de doena no Brasil mostrou que as doenas crnicas no
transmissveis (DCNT) foram responsveis por 66% dos anos de vida perdidos ajus-
tados por incapacidade (DALYs), sendo os transtornos neuropsiquitricos (19%) os
mais frequentes, seguido pelas doenas cardiovasculares (13%), as doenas respirat-
rias crnicas (8%), os cnceres (6%), as doenas musculoesquelticas (6%) e o diabetes
(5%), confrmando o impacto dos problemas mentais ceifando vidas em idade produ-
tiva (SCHRAMM et al., 2004).
Para que se tenha uma ideia do impacto fnanceiro dos transtornos mentais no
Brasil, foi estimado que o custo direto mensal, incluindo despesas com assistncia
profssional de sade, intervenes, tecnologias, medicamentos, programas, gasto
por paciente com depresso no primeiro tratamento, de 374 euros. Nos casos de
remisso, os custos reduzem para 273 euros. J o custo indireto por paciente, con-
siderando valores com o prprio paciente e seus parentes para atend-lo, incluindo
transporte para os atendimentos de sade, tempo dispendido, atendimento de cui-
dador, perda de produtividade, dias perdidos de trabalho de 3.448 euros mensais
(LIMA et al., 2013).
Ainda estimando os impactos econmicos dos transtornos mentais e analisan-
do somente um dos custos diretos, observa-se que, em 2011, os gastos previdenci-
rios com auxlio-doena acidentrio foram de 319.445 benefcios, totalizando
R$323.344.000,00, com um custo mdio por benefcio de R$833,81. Do total de bene-
fcios acidentrios, 12.337 (3,9%) foram em razo de transtornos mentais, estimando-
-se um custo de R$10.286.713,97, o que representa cerca de 3% do custo total dos
benefcios acidentrios, custo esse que em 2012 j chegou a 5% (BRASIL, 2011 e 2012).
A princpio pode-se pensar que pouco, mas com base na tendncia mundial de cres-
cimento desse tipo de morbidade, estima-se, em mdio prazo, um grande impacto
econmico.
Cabe ressaltar que s recentemente os transtornos mentais foram reconhecidos
como doenas relacionadas ao trabalho (ILO, 2010; BRASIL, 2003) e que estabelecer
o nexo com o trabalho, a despeito da nova legislao do Nexo Tcnico Epidemiol-
gico Previdencirio (NTEP) ainda no fcil e comum. Isso nos leva a conjecturar
que muitos casos ainda esto recebendo auxlio-doena e no auxlio-doena aci-
dentrio. Em paralelo, h que se considerar toda a carga sciocultural dos transtor-
nos mentais como a discriminao e o estigma, contribuindo para que o indivduo
esconda o problema pelo maior tempo possvel, o que pode acarretar outros danos,
tanto ao doente quanto coletividade.
Os fatores psicossociais e seus impactos
Conforme demonstrado na Figura 1, os fatores psicossociais podem estar relacio-
nados ao indivduo, sociedade ou a organizaes, e interagem entre si. O fenmeno
mundial crescente dos transtornos mentais est afetando a sade das pessoas, preju-
dicando a capacidade social e laborativa e, por conseguinte, impactando o ambiente
de trabalho. Esse impacto negativo pode ser traduzido pela reduo da produtivida-
de, no aumento do presentesmo e do absentesmo, e, consequentemente, no aumento
dos custos com sade, auxlios previdencirios, aes no judicirio e tributos. Esse
processo gera uma rede de perdas que inclui o prprio trabalhador, a famlia, a em-
presa, o governo e a sociedade em geral.
Figura 1 Fatores psicossociais relacionados com o indivduo e com o ambiente
1
Para enfrentar este fenmeno, preciso entender que a responsabilidade no
somente do indivduo, do empresrio ou de um dos agentes sociais, mas de toda uma
sociedade que precisa se mobilizar para aes que possam promover a sade, preve-
nir o adoecimento, assistir e recuperar o doente.
Pode-se tomar como referncia o que Marc Lalonde em 1974 props como ele-
mentos da promoo da sade, o incremento ambiental (abordagem estruturalista) e
o comportamento populacional (abordagem comportamental do estilo de vida) com
medidas ambientais, econmicas, socioculturais e legais (SOUZA e GRUNDY, 2004).
Ou ainda, o que a OMS, em 1984, apresentou como os fundamentos para a pro-
moo de sade, defnidos na carta de Ottawa: desenvolvimento de polticas pblicas
saudveis, criao de ambiente sustentvel (ambiente externo sociedade e am-
biente interno organizaes, empresas ou instituies), fortalecimento da partici-
pao comunitria (entendendo-se que essa participao ocorra no ambiente exter-
no, mas tambm no ambiente interno), desenvolvimento de habilidades individuais
e reorientao dos servios de sade (SOUZA e GRUNDY, 2004). So necessrias
aes de governo, das organizaes e das prprias pessoas, incluindo os trabalhado-
res, para que se contenha o crescimento dos transtornos mentais.
No que cabe s organizaes tendo como princpio que numa economia globa-
lizada e competitiva a inovao fundamental e, para tanto, o capital intelectual in-
dispensvel os trabalhadores precisam estar saudveis, com toda a sua capacidade
cognitiva, criativa e laboral preservada. Assim, o espao da organizao estratgico
para promover pessoas saudveis e um ambiente de trabalho seguro com foco na sus-
1 Elaborao: Sylvia Yano. Arte: Walder Junior.
tentabilidade (OMS, 2010), apoiando os trabalhadores que apresentam transtornos
mentais decorrentes dos fatores psicossociais relacionados ao indivduo, sociedade,
e prevenindo novos agravos, sobretudo aqueles causados pelo trabalho, promovendo
uma cultura organizacional e uma organizao do trabalho que promova a sade e
como parte desta, a sade mental.
Fundamentado nesses pressupostos prope-se aes que podem ser implemen-
tadas pela organizao, utilizando-se da estrutura da Matriz de Willian Haddon
(1972), inicialmente criada para identifcar princpios bsicos de sade pblica para a
preveno de acidentes de trnsito. Essa matriz vem sendo adaptada para a preveno
de outros acidentes e doenas e foi adotada aqui como ferramenta para tornar visveis
as origens dos problemas, apresentando algumas medidas para seu enfrentamento,
visando reduo dos fatores psicossociais que esto gerando os transtornos mentais
e estimular medidas de promoo da sade, preveno e correo.
Conforme o Quadro 1, essa matriz apresenta, nas colunas, quatro pblicos para a
atuao, que devem ser includos para a implementao das medidas de interveno:
o trabalhador; o empresrio e a alta gesto da empresa; o ambiente interno e o am-
biente externo, combinando com as aes dispostas, nas linhas, em trs etapas a
primeira, antes da doena, refere-se preveno dos agravos; a segunda, durante a
doena, caracteriza-se pelo diagnstico precoce seguido de suporte e tratamento; e,
fnalmente, a terceira, depois da doena, que a de reabilitao de um agravo insta-
lado e suas complicaes (RUNYAN, 1998). Essas etapas devem envolver o trabalha-
dor, a famlia e o empregador.
Incluem-se ainda na Matriz os fatores psicossociais desencadeantes dos trans-
tornos mentais, classifcando-os em dois grupos, conforme Figura 1: os no-rela-
cionados ao trabalho, portanto fatores relacionados ao indivduo ou sociedade, e
os organizacionais, relacionados ao trabalho. O primeiro pessoais ou sociais so
compostos por fatores de risco referentes ao estilo de vida, gentica, s patologias
que tm uma caracterstica familiar, os ligados ao comportamento e relacionamento
e os eventos de vida (OMS, 2012).
J, o segundo, relacionado ao trabalho, trata dos fatores de risco gerados pelas
condies do ambiente, sobretudo os perigos do ambiente fsico, como por exemplo o
risco iminente de acidente, os de contedo e teor do trabalho, como atividades labo-
rais que compreendam ciclos curtos, fragmentados, sem sentido, ausncia de varia-
es, com alto nvel de incerteza, sobrecarga ou pouca carga, turnos, longas jornadas,
baixo controle sobre a atividade, ritmo de trabalho. Os relacionados a competncias,
abrangendo as responsabilidades e exigncias abaixo ou acima das competncias,
estagnao na carreira, remunerao precria, baixo reconhecimento, apoio para o
desenvolvimento e, ainda, cultura e caractersticas da organizao, considerando os
princpios da gesto organizacional, os valores, a tica, o espao para participao, a
valorizao do capital humano e intelectual, as relaes com superiores e pares, qua-
lidade e quantidade das informaes, nveis de apoio para soluo de confitos, falta
de defnio dos objetivos da organizao (OMS, 2012).
Etapas
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Quadro 1 - ESTRATGIA DE ABORDAGEM ORGANIZACIONAL AOS FATORES PSICOSSOCIAIS
ANTES DA DOENA E NO RELACIONADO AO TRABALHO
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DEPOIS DA DOENA E RELACIONADO AO TRABALHO
Consideraes finais
Considerando a globalizao, as tendncias da indstria, da automao, da co-
municao digital, este novo sculo passa a exigir um novo perfl profssional. O
trabalho mecnico vem paulatinamente sendo substitudo pelo intelectual e criativo
e as empresas carecem de trabalhadores capacitados, que tenham ideias, resolvam
problemas, criem solues inovadoras, trabalhem em equipe e sejam fexveis s
constantes mudanas, para que se mantenham competitivas no mercado (WORLD
ECONOMIC FORUM, 2011).
Se o mercado est em busca desse perfl muito mais criativo condicionante en-
tender que a criatividade e inovao, a total capacidade de trabalho, de lidar e se
adaptar s mudanas, o bom relacionamento entre pares e superiores, a pr-atividade
esto diretamente condicionadas ao estado de sade.
As organizaes precisam compreender que promover ambientes saudveis de
trabalho, valorizar o capital intelectual assim como se valoriza o capital fnanceiro e,
estrategicamente promover a sade e bem-estar de seus trabalhadores atrair, esti-
mular e reter talentos para que garanta a sustentabilidade de seu negcio. Diretores
executivos de todo o mundo vm se mobilizando neste sentido, pois j reconheceram
que o capital humano hoje um de seus maiores desafos (WORLD ECONOMIC
FORUM, 2012).
Para isto a gesto organizacional precisa estar pautada na cultura do respeito e da
tica, colocada em prtica com aes que acolham e ajudem os trabalhadores subme-
tidos aos fatores de risco psicossociais na famlia ou na sociedade, alm de atuar de
forma a no permitir que o ambiente corporativo, o processo de trabalho e as rela-
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CAPTULO 3
GESTO DE RISCOS ASSOCIADOS A FATORES
PSICOSSOCIAIS: DEFINIES CONCEITUAIS E
PRTICAS DE INTERVENO DO SESI NACIONAL
E DO DEPARTAMENTO REGIONAL DA BAHIA
Kenneth Nunes Tavares de Almeida e Ldice Miranda Santos
(com co-autoria de Angela Macedo Magalhes
e Catarina Ftima Laborda)
Introduo
A introduo da abordagem relativa aos riscos associados aos Fatores Psicosso-
ciais (FPS) no ambiente de trabalho e sua infuncia na sade dos trabalhadores
uma temtica contempornea. Apesar de contempornea, a relao entre os FPS e a
produtividade de uma organizao estudada desde o incio do sculo XX. Os es-
tudos de Elton Mayo e Fritz Roethlisberger (mais especifcamente nos anos de 1924
a 1927) j destacavam o impacto que a percepo e subjetividade de trabalhadoras
(naquele estudo, especifcamente avaliou-se o gnero feminino) da indstria manu-
fatureira (linha de produo de componentes telefnicos rels) possua em relao
produtividade de grupos de trabalho submetidos a diferentes condies (fsicas e
psicolgicas). Observou-se, naquela altura, que o fator psicolgico foi preponderante
em relao aos fatores fsicos no que concerne ao bem-estar (auto-estima) com conse-
qncias diretas na produtividade do grupo de trabalho. Desde esse estudo seminal,
ampliou-se o reconhecimento que as condies fsicas e psicolgicas dos trabalhado-
res se inter-relacionam e se associam produtividade no ambiente organizacional,
considerando-se a competitividade atingida por organizaes que organizam estra-
tgias de gesto de tais fatores.
Segundo o relatrio PRIMA-EF (documento de referncia sobre a temtica da
Organizao Mundial de Sade),
1
a gesto dos FPS um fator-chave para o sucesso
de pessoas e organizaes. Os riscos psicossociais abrangem aspectos de concepo
e gesto do trabalho e os contextos sociais e organizacionais que tm o potencial
de causar danos psicolgicos ou fsicos. Segundo o mesmo documento, tais riscos
associam-se a aspectos de Segurana e Sade no Trabalho (SST) na medida em que
podem provocar ou promover comportamentos e atitudes inadequados no ambiente
industrial. Estratgias inovadoras de preveno e interveno vm sendo desenvolvi-
das nesse contexto, amplamente discutidas
2
e, sobretudo, gerando novas proposies
para organizaes otimizarem a gesto de tais elementos em um ambiente de alta
complexidade.
Entendendo a importncia da temtica, o SESI-DN vem desenvolvendo estudos-
-chave que evidenciam a anlise epidemiolgica sobre os fatores de afastamento de
longo prazo no Brasil, em especial com um olhar sobre os FPS. Na pesquisa SESI
sobre o afastamento do trabalho por doenas e acidentes relacionados ao trabalho de
Santana (2011), observou-se que: a) acidentes e b) doenas osteomusculares ocupam,
respectivamente, a primeira e segunda causa de afastamento no ambiente de traba-
lho e concesso de Benefcios relacionados Sade (BS) proporcionados pelo Insti-
tuto Nacional do Seguro Social (INSS).
3
Entretanto, ao se analisar as demais causas, o
afastamento associado aos FPS assumiu uma participao expressiva, proporcional-
mente, entre diferentes setores (14% considerando-se Indstria e Comrcio).
4
Isolada-
mente, na indstria essa participao menos expressiva (10,8%), embora se observe
um aumente gradativo na participao. Dando seqncia ao primeiro estudo desen-
volvido por Santana (2011), aprofundou-se a anlise sobre os principais transtornos
mentais relativos aos afastamentos que compunham o percentual de 10,8%. Nesse
caso, Mendes (2011) identifcou que os transtornos depressivos e transtornos de an-
siedade ocupam, nessa ordem, as principais causas de afastamento e concesso de BS.
Os dados estudados pelo SESI vm apoiando a fundamentao de um modelo
de preveno, gesto e interveno visando melhoria na organizao do ambiente
de trabalho frente aos riscos associados aos FPS. O SESI tem uma longa trajetria
de atuao nesse campo, trazendo ao contexto das organizaes prticas que pro-
movem instrumentos e tcnicas de preveno e gesto no ambiente organizacional.
No Departamento Regional da Bahia, por exemplo, os projetos de Preveno de
1 Guidance on the European Frameworke for Psychosocial Risk Management. Traduzido para o portu-
gus pelo SESI com o ttulo Modelo Europeu para a Gesto de Riscos Psicossociais Um recurso para
empregadores e representantes dos trabalhadores.
2 A exemplo dos eventos da Comisso sobre Trabalho Organizacional e Fatores Psicossociais (WOPS),
que discutem a temtica em nvel global.
3 Dados relativos ao ano de 2006.
4 Nesse estudo, Santana (2011) no utilizou dados referentes a servidores pblicos.
GESTO DE RI SCOS ASSOCI ADOS A FATORES PSI COSSOCI AI S | 65
lcool e Outras Drogas (PREVDROGAS), o estmulo aos programas de voluntaria-
do, o Teatro Frum (TF), o Programa de Preparao para a Aposentadoria (PPA),
alm do Diagnstico e interveno no Clima Organizacional (DCO) tm alcanado
resultados expressivos sob o vis qualitativo e quantitativo, proporcionando mlti-
plas solues que compem um acervo de estratgias de mais amplo alcance.
Realizar aes de preveno e interveno nas organizaes um dos pilares de
atuao do SESI sob o vis de disseminao nacional. A capilaridade institucional
aliada disseminao de solues compe um mosaico com diferentes ferramentas
e instrumentos que somente fazem sentido ao alcanar uma escala expressiva para
a gesto do impacto de riscos relacionados aos FPS na sade e bem-estar dos traba-
lhadores. Entre as aes elencadas, o SESI-Ba estruturou um frum de intercmbio
de prticas bem-sucedidas em organizaes que desenvolveram solues no campo
do bem-estar dos trabalhadores,
5
envolvendo, diretamente, a gesto dos riscos asso-
ciados aos FPS. Trata-se de um modelo de gesto do conhecimento que, acredita-se,
promove a melhor divulgao de casos nos quais organizaes industriais promovem
o desenvolvimento de um ambiente seguro e saudvel para os trabalhadores, conver-
tendo-se, por conseqncia em maior competitividade organizacional.
Nos captulos a seguir, apresentam-se os conceitos centrais dessa atuao, dados
epidemiolgicos que fundamentam a estratgia de interveno, bem com os casos
prticos estruturados e seus resultados.
Desenvolvimento conceitual: entendimento da
subjetividade e fatores psicossociais nas atividades
de pessoas na indstria
A atuao do SESI na gesto dos riscos associados aos FPS ancora-se no conheci-
mento acumulado ao longo de dcadas de diagnsticos e atuao em organizaes do
setor industrial. Tambm, e no menos importantes, fazem parte dessa construo
os estudos sobre as bases de dados pblicas, especialmente dos Ministrios da Sade
e da Previdncia. Entendendo a importncia da temtica, o SESI tem promovido,
sistematicamente, a convergncia dessas informaes sobre o impacto dos FPS na
sade e bem-estar do trabalhador, tanto sob o vis epidemiolgico quanto nos casos
de indstrias onde insere sua interveno. A utilizao de indicadores epidemiolgi-
cos, segundo Santana (2011), revela a dimenso dos problemas relacionados sade
do trabalhador, quantifcando o impacto econmico do adoecer. A incidncia cumu-
lativa, proporo de casos novos em determinado perodo de tempo e a prevalncia,
segundo a autora, so exemplos de medidas comuns e de fcil compreenso para se
5 Seminrio de realizao bienal sediado em Salvador Bahia.
entender a magnitude dos problemas no campo. A partir de tais dados, tambm se
torna possvel avaliar o impacto social associado ao avano de riscos relacionados
sade do trabalhador.
Nos estudos de Santana (2011) realizados com bases de dados do ano de 2006,
identifcou-se a realidade de afastamentos de longo prazo no Brasil. Sob o prisma
epidemiolgico, conforme citado anteriormente, os fatores que mais afastaram tra-
balhadores gerando BS, independentemente do setor (indstria ou comrcio), foram
os acidentes em geral (28,1%), as doenas steo-musculares (D-OM, 25,7%) e as do-
enas mentais (14%), nessa ordem. Ao serem analisados os BS relativos indstria
especifcamente, os acidentes em geral tm maior proporo (33,8%), seguidos pelas
D-OM (26,4%) e, em menor proporo, as doenas mentais (10,8%). Ao se estreitar o
foco sobre variveis independentes, identifcou-se o gnero como um fator preditivo.
Homens e mulheres afastam-se por causas diferentes considerando-se o estudo po-
pulacional dos trabalhadores da indstria. Enquanto para os primeiros os acidentes
provocam maior impacto no afastamento (40,2%) seguidos por D-OM (26%) e em
menor escala as doenas mentais (9,0%), para as mulheres essa lgica se modifca
com as D-OM ocupando a maior causa de afastamento (29,2%), seguida das doenas
mentais (16,7%) e, por fm, os acidentes (12,5%) (SANTANA, 2011). Essa constatao
sugere uma compreenso mais aprofundada sobre o impacto dos FPS na indstria e,
em simultneo, descortina alguns aspectos que interferem no afastamento de longo
prazo de trabalhadores, como o gnero.
Tendo como base esses dados, e a fm de estreitar o entendimento de quais so os
principais elementos dentro dos riscos associados aos FPS, o SESI-DN realizou uma
nova pesquisa buscando caracterizar de forma detalhada esse tipo de afastamento.
Ainda em 2011, a Universidade de Braslia, a convite do SESI, realizou nova pesquisa
com este objetivo e identifcou que os transtornos depressivos episdicos e o trans-
torno depressivo recorrente ocuparam 49,44% das causas de concesso de BS em
2009, e 47,58% em 2010 dados completos no ano de 2009 e de janeiro a outubro no
ano de 2010 (MENDES, 2011). No que concerne ao adoecimento associado aos FPS,
essa realidade no local. Trata-se de um fenmeno que afeta pases desenvolvidos
e em desenvolvimento (OPAS, 2001), assumindo uma relevncia signifcativa e com
dados evolutivos crescentes a despeito das melhorias nos ndices de sade globais.
Frente a essa realidade, a Organizao Mundial da Sade convocou pases mem-
bros da Comunidade Europeia a proporem um modelo de preveno, gesto e inter-
veno que promovesse maior bem-estar e, consequentemente, menor adoecimento
dos trabalhadores. Trata-se do modelo PRIMA-EF. Nele, considera-se, que o ado-
ecimento associado aos FPS tem diferentes etiologias, condicionado por diferentes
elementos, conforme pode ser mais bem observado na Figura 1:
Figura 1: Modelo de Indicador de Riscos Psicossociais no trabalho relacionados
ao preventiva e intervenes (RPS riscos psicossociais) (PRIMA, 2012)
A estratgia de interveno passa por diferentes nveis. Nos estudos realizados por
Mendes (2011), identifcou-se a importncia de ampliar as aes no que tange gesto
de fatores psicossociais. Dois dos principais elementos envolvidos implicam nveis de
interveno em aspectos educacionais (considerando que a maior parte dos gestores
de Indstria teve ou tem pouca formao para proporcionar uma organizao do tra-
balho amigvel a fatores psicossociais) e tambm a construo de espaos de dilogo
com os trabalhadores. De acordo com a Agncia Europia para a Segurana e Sade
no Trabalho (2012, p. 1), a gesto dos riscos psicossociais realizada, de forma siste-
mtica, em diversas organizaes. Entretanto, os esforos vo alm do estmulo ado-
o de uma abordagem ordenada da preveno dos riscos psicossociais em um grupo
de organizaes. De acordo com esta agncia, ser necessrio assegurar que a maior
parte delas implemente um amplo leque de aes preventivas que gerem resultados
efcazes, com vistas no trabalhador para reduzir o absentesmo, atender a legislao e
responder s exigncias do mercado, alm de salvaguardar a produtividade.
Por considerar o trabalhador um dos mais importantes stakeholders da organi-
zao, torna-se necessrio atuar de forma socialmente responsvel com este pblico,
no apenas no que diz respeito aos direitos garantidos pela legislao, mas, tambm,
investir no cuidado com a sua integridade fsica e mental, no desenvolvimento pesso-
al e profssional, assim como oferecer contnuas melhorias nas suas condies de tra-
balho. Alm de promover os estudos citados, o SESI tem adotado uma linha de ao
proativa, considerando que o universo de relacionamento com a indstria implica
desenvolver estratgias de promoo da sade e bem-estar do trabalhador, aliando
tais elementos a prticas de preveno, gesto e transformao dos riscos psicosso-
Fatores Sociais
Fatores Organizacionais
Fatores de Trabalho
Individuais
Impacto Social
Impacto Organizacional
Impacto Individual
ESTRESSE RELACIONADO
AO TRABALHO
Caractersticas Individuais
Aes e Intervenes preventivas
ciais. A seguir, apresentam-se as medidas adotadas pelo SESI-Ba para exemplifcar
alguns desses elementos.
Medidas adotadas na gesto dos riscos associados aos fatores
psicossociais: a atuao do SESI Nacional e as prticas do SESI-Ba
Nacionalmente, o SESI conta com equipes de atuao no campo da responsabili-
dade social que abarcam interveno na gesto dos FPS. Nelas, h, aproximadamen-
te, 10% de sua mo de obra composta por profssionais com nvel de formao em
psicologia. Esses dados somados capilaridade da instituio permitem estabelecer
uma srie de prticas em rede que promovem a interao dos profssionais e a consti-
tuio de um banco de solues em nvel nacional.
Agregam-se aes que os Departamentos Regionais desenvolvem no campo dos
FPS, algumas especfcas por departamento, mas, a maior parte estruturada em tor-
no de um modelo nacional de interveno. Tais atuaes vm ao encontro dos ele-
mentos identifcados nos estudos prvios e pautados em uma refexo crtica acerca
do signifcado do trabalho e o impacto dos FPS. No Quadro 1, identifcam-se as aes
e os Departamentos Regionais associados.
Quadro 1: atuao dos diferentes Departamentos Regionais em Programas de Gesto de
FPS no Brasil adaptado de Yano (2013)
1 Gerenciamento do Stress SC
2 Pesquisa/diagnstico de Clima Organizacional
BA, SC, PR, AL,
ES, MA, PB
3 Gesto do Clima Organizacional BA, SC, PR, GO
4 Gesto de Afastamentos BA, SC e AL
5 Desenvolvimento de Lideranas
BA, AL, CE, ES,
MA, MG, SC
6 Preveno ao Uso de Drogas no Trabalho e na Famlia BA, RS, PR
7 Projeto Empresa Consciente A Favor da Vida CE
8
Avaliao dos riscos psicossociais de trabalhos em altura e em
confnamento
SC, PR
9 Sistema webSESI de gesto do absentesmo na indstria BA
10 Atendimento psicossocial RS
11 Programa de Preparao para a Aposentadoria BA, RS
12 Melhoria das Condies Psicossociais do Indivduo BA, SC
13
Impactos do Capital Humano no Desempenho Organizacional:
Preveno de Acidentes e Promoo da Sade e Qualidade de Vida em
indstria paulista
BA, SP
14
Circuito de seminrios de sensibilizao das empresas para controle do
absentesmo e presentesmo
RN
Considera-se central as implicaes para a segurana, sade e bem-estar do tra-
balhador, dentro de um movimento de instituies atentas para as grandes perdas
em relao ao trabalho considerando-se o impacto para trabalhadores e indstrias.
No sentido de aumentar a sensibilizao para os riscos psicossociais, assim como
a prestao de apoio e de orientao, apresenta-se, a seguir, abordagens e iniciativas
empreendidas pelo SESI do Departamento Regional da Bahia (SESI-Ba) no sentido de
promover a mudana de comportamento das organizaes em relao sade fsica
e mental de seu trabalhador, na perspectiva da sustentabilidade de seus negcios.
As iniciativas foram organizadas em quadros que sintetizam a motivao, objetivo,
metodologia, benefcios e resultados associados.
Diagnstico de Clima Organizacional
Quadro 2: Diagnstico de Clima Organizacional
(elaborao prpria, a partir de SESI, 2011)
Item Descrio
Motivao
A conjuntura mundial impe uma nova viso em relao gesto das
organizaes, pois em tempo de crise econmica e fnanceira, convm a estas
manter as atividades relacionadas s prticas socialmente responsveis, a fm de
evitar impacto signifcativo em seus negcios. Este cenrio motivou a elaborao
e implantao do Diagnstico do Clima Organizacional, enquanto ferramenta
de gesto efcaz para o fortalecimento da Responsabilidade Social Empresarial
voltada para o pblico interno, a fm de contribuir, de forma estratgica, para
a melhoria do ambiente organizacional e o crescimento da empresa. Salienta-
se que esta metodologia foi elaborada pelo Departamento Nacional do SESI,
sob a coordenao do Departamento Regional de Santa Catarina e um Grupo
de Trabalho para a elaborao tcnica, composto por representantes dos
Departamentos Regionais: Bahia, Espirito Santo, Gois e Tocantins.
Item Descrio
Sntese
O Diagnstico de Clima Organizacional constitui-se numa ferramenta estratgica
de gesto que oportuniza o estreitamento e o fortalecimento das relaes e do
dilogo dentro da empresa, e contribui para a identifcao dos pontos fortes e
das oportunidades de melhorias, que necessitam de reviso e interveno. Os
resultados obtidos nortearo a empresa na defnio de proposies e planos
de ao para a melhoria do ambiente organizacional. Este envolve cinco reas
temticas: Liderana, Comunicao, Condies de Trabalho, Desenvolvimento
Profssional e Imagem da Empresa, as quais tm impacto direto na satisfao,
motivao e engajamento dos trabalhadores em relao empresa. Salienta-se
que o processo totalmente confdencial.
Objetivo
Conhecer o nvel de satisfao dos trabalhadores, identifcar os pontos fortes e as
oportunidades de melhoria relacionadas qualidade do ambiente e das relaes
no trabalho.
Metodologia
O mtodo participativo e sua aplicao ocorre, inicialmente, pela etapa de
planejamento que prev reunies e visitas ao processo produtivo, seguido da
aplicao dos questionrios com trabalhadores, por amostragem, anlise e
entrega dos resultados. Para a aplicao dos questionrios utiliza-se a Rgua
de Avaliao, que contempla uma escala crescente de 1 a 10, e indica o nvel
de satisfao ou de insatisfao dos trabalhadores em relao a cada questo e
situao avaliada.
Benefcios
Contribui para o desenvolvimento da gesto participativa;
Identifca prticas socialmente responsveis e oportunidades de melhoria na
relao empresa e pblico interno;
Fornece empresa, informaes para o planejamento estratgico organizacional,
em especial, para implementao dos aspectos relacionados ao pblico interno;
Potencializa a responsabilidade social interna;
Promove o alinhamento das expectativas dos trabalhadores s estratgias de
negcio;
Contribui para a imagem e reputao da empresa.
Resultados
Identifcao de prticas socialmente responsveis e de oportunidades de
melhoria na relao entre empresa e pblico interno;
Alinhamento das expectativas dos trabalhadores s estratgias de negcio da
empresa;
Defnio de planos de ao para melhoria do Clima Organizacional e,
consequentemente, da produtividade da empresa;
Criao de um ambiente de trabalho mais propcio inovao;
Subsdios para as aes de Recursos Humanos atrao e reteno de profssionais
qualifcados;
Contribuio para a imagem e reputao da empresa;
Contribuio para o desenvolvimento da gesto participativa e da gesto do
conhecimento dentro da empresa.
Programa de Voluntariado Empresarial
Quadro 3: Programa de Voluntariado Empresarial (elaborao prpria,
a partir de Goldberg, 2001)
Item Descrio
Motivao
O despertar das empresas para o seu papel social proporcionou a criao e
implantao de fundaes e institutos com o propsito de desenvolver aes
em prol da comunidade e do fortalecimento de polticas sociais. Neste cenrio,
fortalecem-se os conceitos de Cidadania Empresarial e Responsabilidade Social
Empresarial, perodo em que o PVE ganha vulto enquanto vetor da gesto
socialmente responsvel, no mbito do Investimento Social Privado.
Sntese
Considerado uma rota estratgica, o PVE se caracteriza por um conjunto de
aes empresariais, que incentiva e apia o envolvimento de seus trabalhadores
em atividades voluntrias voltadas para a comunidade. Sua execuo agrega
benefcios para a empresa, comunidade e aos trabalhadores. Conta com suporte
de Gesto de Pessoas para efetivar-se na dinmica dos negcios da organizao.
Alm disto, possibilita ao trabalhador desenvolver habilidades e competncias,
pautado nos princpios de livre participao, no auto-promoo e de espao
democrtico de debate e decises.
Objetivo
Auxiliar o desenvolvimento de estratgias e aes para implementao,
consolidao e monitoramento da atuao social da empresa com foco no
Voluntariado Empresarial.
Identifcar potencialidades e experincias entre os trabalhadores, alm de
capacit-los para o exerccio de aes voluntrias.
Metodologia
O processo de elaborao do PVE ocorre de maneira particular e participativa, de
acordo com as caractersticas de cada empresa. Entretanto, recomenda-se seguir
os passos, que acontecem em interao e simultaneidade com outras fases do
processo, apresentadas a seguir:
I) Construo do Programa;
II) Implementao: ofcinas preparatrias para trabalhadores e gestores de
instituies do terceiro setor, construo do banco de oportunidades;
III) Monitoramento e Avaliao: indicadores de acompanhamento e relatrios.
Benefcios
Para o voluntrio: satisfao e realizao pessoal; proporciona o exerccio da
cidadania e desenvolvimento de novas habilidades; melhoria da autoestima;
aprendizado para realizao de trabalho em equipe e conquista de novas
amizades; e sentir-se valorizado e pertencente a um grupo.
Para a empresa: ampliao da atuao socialmente responsvel; melhoria
nas relaes interpessoais; descoberta de novos talentos; contribuio para o
fortalecimento da imagem e da reputao da empresa na sociedade.
Para a sociedade: possibilidade de resoluo de problemas sociais, resultando na
melhoria da qualidade de vida do pblico-alvo.
Item Descrio
Resultados
Ampliao e/ou desenvolvimento de competncias relacionais integradas ao
trabalho, assim como maior satisfao pessoal e profssional;
Fonte de satisfao e elevao da autoestima;
Melhoria na qualidade de vida, ajudando a construir uma sociedade mais saudvel.
Programa de Preparao para a Aposentadoria (PPA)
Quadro 4: Programa de Preparao para a Aposentadoria (elaborao prpria, a partir
de SESI, 2012)
Item
Descrio
M
o
t
i
v
a
o
Na atualidade, com o boom do envelhecimento populacional, as empresas se deparam com
dados referentes ao aumento da expectativa de vida de seus trabalhadores e, pautadas em
estatsticas, comeam a repensar os conceitos referentes ao processo de aposentadoria
e do envelhecimento. A fragilidade emocional do trabalhador frente ao perodo de pr-
aposentadoria, associado a perdas, seja de ordem fsica, intelectual e social, e a crescente
sensibilizao empresarial para uma gesto socialmente responsvel, confgurou-se no
cenrio propcio para o SESI-Ba investir competncias para estimular e apoiar a empresa
industrial, para tratar das questes do envelhecimento da fora de trabalho.
S
n
t
e
s
e
O trabalho representa um fator de extrema relevncia na vida do ser humano e, na perspectiva
de perda ou desvinculao mediante a aposentadoria, gera infuncia signifcativa em relao
gesto, por considerar que est diretamente atrelada preveno dos riscos psicossociais e
a promoo da sade mental do trabalhador. Portanto, como forma de minimizar confitos e
sofrimentos que o processo da aposentadoria possa causar, o PPA oportuniza ao participante
conhecer aspectos tericos e prticos do processo de transio entre a situao de trabalhador
ativo e planejar o encerramento de suas atividades na empresa e o incio de uma nova etapa
de vida. Este programa refora a importncia da qualidade de vida e a possibilidade de novas
fontes de realizao, frente aposentadoria. Salienta-se que esta metodologia foi elaborada
pelo Departamento Regional da Bahia com o apoio consultivo do Departamento Regional
do Rio Grande do Sul.
O
b
j
e
t
i
v
o
s
Foco Empresarial:
Fortalecer o exerccio da Responsabilidade Social Empresarial, proporcionando ao
trabalhador e empresa um pensar sobre o processo de desvinculao gerado pela
aposentadoria; estabelecer, dentro da empresa, um espao para anlise, debate e interao de
temas e implicaes relacionadas aposentadoria, a fm de estimular a criao e/ou reviso
de programas e diretrizes voltadas para o pblico interno.
Foco trabalhador:
Minimizar os impactos causados na vida do profssional pelo fm da relao de trabalho;
oportunizar aos trabalhadores da indstria um espao de refexo sobre a nova etapa da vida,
a fm de contribuir para a melhoria e/ou manuteno da qualidade de vida; proporcionar
novas perspectivas, assim como ampliao da viso de mundo, frente s novas fontes de
realizao ps-aposentadoria.
Item
Descrio
M
e
t
o
d
o
l
o
g
i
a

O mtodo composto por uma fase preparatria que envolve o levantamento de informaes
internas, a formao do comit gestor, o mapeamento do pblico elegvel e o workshop de
sensibilizao. So realizados em oito mdulos formativos presenciais, cujo produto fnal
o Projeto de Vida elaborado. Salienta-se que todo o processo formativo desenvolvido por
meio de vivncias, exposies dialogadas, exerccios, leitura comentada, trabalho em grupos,
exibio de cenas de flmes e pode contar com a participao de parceiros, a exemplo do
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas
Empresas (SEBRAE) e outros.
B
e
n
e
f
c
i
o
s
Valorizao do trabalhador, com vistas ao aumento da produtividade e reduo do ndice
de afastamentos por problemas ocasionados no ambiente de trabalho;
Contribuio para melhoria da qualidade de vida e desenvolvimento dos trabalhadores, sem
que haja perdas de valores tecnolgicos e culturais da empresa;
Preveno de confitos e tenses, por meio de informaes sobre os aspectos legais e sociais
da aposentadoria;
Consolidao do compromisso social da empresa com os trabalhadores e seus familiares;
Visibilidade devido implantao de uma tecnologia social inovadora;
Fortalecimento da imagem da empresa junto aos diversos pblicos;
Minimizao dos impactos negativos advindos do processo de desligamento do trabalhador;
A empresa se mostra socialmente responsvel ao apoiar-se no Estatuto do Idoso (Art. 28 II).
R
e
s
u
l
t
a
d
o
s
Mediante avaliao realizada com participantes do PPA realizado na empresa piloto,
observa-se que, em relao s temticas mais signifcativas, consideram-se:
Aspectos fnanceiros e Empreendedorismo: 40%
Sade e Qualidade de Vida: 20%
Vida Afetiva, Social e Familiar: 13%
Legislao: 13%
Aspectos Psicossociais da Aposentadoria: 7%
Papel da Empresa/Voluntariado: 7%
89% sentem-se preparados para a aposentadoria
Programa de Preveno ao uso indevido de lcool
e outras Drogas (PREVDROGAS)
Quadro 5: Programa de preveno ao uso indevido de lcool e outras drogas
Item Descrio
Motivao
Segundo dados do Ministrio da Sade (2003), no Brasil, problemas decorrentes
do uso de lcool ocuparam o terceiro lugar em relao a motivos de absentesmo
no trabalho e o oitavo lugar na concesso do auxlio-doena do Ministrio da
Previdncia Social. O SESI, reconhecido como centro colaborador da Organizao
Mundial de Sade (OMS) na preveno ao uso abusivo de lcool e outras drogas
no local de trabalho, refete acerca do cenrio da insero do consumo indevido
e crescente do uso destas substncias na sociedade, e, em particular, no ambiente
laboral, implementa uma metodologia de preveno, com vistas a reduzir os agravos
gerados pela problemtica em questo e seu forte impacto econmico e social.
Item Descrio
Sntese
O Programa de Preveno do Uso Indevido de lcool e Outras Drogas
(PREVDROGAS), concebido em parceria com o Programa das Naes Unidas para
o Controle Internacional de Drogas, promovido pelo UNODC, OIT/OMS, conta
com o apoio do Ministrio da Sade e o Centro de Estudos e Terapia do Abuso de
Drogas CETAD/UFBA, e busca proporcionar aos trabalhadores habilidades que
contribuam para mudana de atitudes e comportamentos e, conseqente reduo
dos fatores de risco e danos decorrentes do consumo indevido de lcool e outras
drogas, de forma integrada, em um sistema de redes de suporte entre empresa,
instituies qualifcadas, trabalhadores e familiares. Programa voltado para uma
ao coletiva, preconiza uma abordagem interdisciplinar com nfase nos contedos
educativos e na promoo da qualidade de vida.
Objetivo
Promover a reduo do uso indevido de lcool e outras drogas a um maior
contingente de trabalhadores nas empresas, atravs da preveno e reduo de
riscos e danos, fundamentados nos princpios de valorizao da vida.
Metodologia
A implantao do programa feita por etapas que envolvem:
Planejamento: Pesquisa diagnstica ex-ante, formao de grupos tcnicos, anlise
de perfl da empresa, treinamentos, construo de poltica de preveno e outros;
Desenvolvimento: treinamentos, realizao de aes educativas, atendimento e
orientaes;
Avaliao: realizao de diagnstico ex-post.
Benefcios
Fornecimento de informaes atualizadas e confveis para a tomada de decises
sobre polticas de preveno mais adequadas no ambiente de trabalho;
Reduo do presentesmo, absentesmo e dos nveis de estresse;
Aumento dos ndices de satisfao individual da equipe e do clima organizacional;
Melhoria dos indicadores de desempenho da empresa;
Imagem positiva da empresa vinculada elevao dos nveis de sade e qualidade
de vida;
Reduo da perda de matria-prima e de acidentes;
Reduo dos nveis de consumo indevido do lcool e outras drogas;
Capacitao das empresas para desenvolver a metodologia aps o trmino da
assessoria.
Resultados
Avaliaes em andamento com resultados qualitativos identifcados em:
Reduo dos nveis de consumo indevido do lcool e outras drogas;
Reduo do presentesmo, absentesmo e dos nveis de estresse;
Aumento dos ndices de satisfao individual da equipe;
Melhoria do clima organizacional;
Melhoria dos indicadores de desempenho da empresa.
Teatro-Frum e pedagogia da interveno: dimenses
poltico-formativas com os trabalhadores da indstria
Quadro 6: Teatro-Frum e Pedagogia da Interveno
Item Descrio
M
o
t
i
v
a
o
A idia de desenvolver uma nova tecnologia teatral com trabalhadores da indstria surgiu em
2006, durante uma capacitao para atores, professores e tcnicos da classe teatral realizada
no Centro Cultural SESI Rio Vermelho/Departamento Regional da Bahia. Um dos mdulos
desenvolvidos na capacitao foi o Teatro do Oprimido, ministrado pela Prof. Antnia
Pereira, Professora Adjunta da Universidade Federal da Bahia e na poca Coordenadora do
Programa de Ps-Graduao em Artes Cnicas. A partir desse contato, elabora-se o projeto
com a possibilidade de alavancar um novo fazer teatral dentro das empresas. Experimentar
questes pertinentes ao mundo do trabalho, vida dos trabalhadores e suas rotinas com o
Teatro do Oprimido, mais precisamente com o Teatro-Frum, pela relao estabelecida entre
palco e platia.
S
n
t
e
s
e
um projeto de inovao social, enquanto enriquecimento cultural que privilegia a
investigao e o fazer teatral, com nfase nas dimenses esttica e poltico-social dessa
arte. Essa forma de atuar com teatro na empresa pode ser estimulada nas mais diversas
reas inerentes ao mundo do trabalho, como a sade, segurana, educao e meio-ambiente,
objetivando a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e do clima organizacional das
empresas. Considerada uma das tcnicas mais completas e elaboradas do Teatro do Oprimido,
incita os espectadores a tomarem conscincia da profunda mecanizao, propondo alguns
exerccios que colocam em evidncia suas tenses, destencionando a atmosfera e integrando
o pblico presente que prope a resoluo da cena, transforma o fenmeno da representao
teatral na soma de tentativas e solues oriundas dos espectadores de forma organizada,
agenciada e dirigida. Atravs dessa nova vertente teatral, os trabalhadores so estimulados
a participarem, numa atitude voluntariosa, atravs das ofcinas, dinmicas e ensaios para as
apresentaes.
O
b
j
e
t
i
v
o
Desenvolver no SESI Bahia tecnologia teatral com trabalhadores da indstria, atravs
de experimentos cnicos pelo vis da tcnica do Teatro-Frum, inspirados nos modelos
dramatrgicos de Augusto Boal, com a perspectiva de realizar uma pesquisa na busca de
uma inovao e construo de um novo fazer teatral.
M
e
t
o
d
o
l
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g
i
a

O projeto foi realizado atravs das seguintes aes: vivncias por meio de ofcinas prticas
e tericas dos elementos universais inerentes ao teatro de Augusto Boal; realizao de
trs espetculos, estabelecendo uma grade analtica para observao e apontamento das
dimenses a serem interrogadas: a dimenso poltico-pedaggica e o nvel de exigncia
esttica; estabelecimento de interfaces com as reas da empresa, como sade e segurana,
qualidade e outros; registro atravs de recursos udio-visuais e literrios das etapas do
processo de construo da tecnologia; avaliao e apresentao dos resultados obtidos no
mbito da pesquisa terica e prtica, na forma de publicao.
Item Descrio
B
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n
e
f
c
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o
s
Levar o Teatro-Frum para o ambiente industrial, como catalisador das aes culturais para
a construo da cidadania, o desenvolvimento de talentos e a transmisso de conhecimentos,
estimulando a criao, difuso e consumo de experincias voltadas investigao de novos
signifcados;
Melhoria da qualidade de vida do trabalhador e do clima organizacional das empresas.
R
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s
u
l
t
a
d
o
s
Nmero de intervenes teatrais: 3
- Cresa e Aparea texto do Grupo Embasart (criao coletiva);
- A Revoluo da Amrica do Sul adaptao do texto de Augusto Boal;
- A Mquina Escavadora adaptao do texto de Armand Gatti.
Nmero de participantes: meta de 100% de ampliao de participantes do Grupo Embasart.
Histrico: o grupo possua 8 integrantes antes do projeto. Aps divulgao e realizao do
projeto, a participao do Grupo Embasart cresceu em 125%:
- Cresa e Aparea: 12 participantes;
- A Revoluo da Amrica do Sul: 18 participantes;
- A Mquina Escavadora: 17 participantes (1 integrante fcou de licena mdica)
Foram realizadas avaliaes durante o processo de cada montagem do projeto. Satisfao:
- 1 avaliao: 7,5;
- 2 avaliao: 10;
- 3 avaliao: 7,7;
- Mdia Final: 8,4.
Produtos entregues: 1 publicao e registro em DVD.
Consideraes finais
Situaes como ambiente de trabalho hostil, assdio, fracasso, mudanas cons-
tantes na organizao do trabalho, fatores relacionados ao tempo, alinhados com o
nvel de presso exercida junto ao trabalhador, podem provocar tenso e, por conse-
guinte, sofrimento e distrbios mentais, o que ocasiona absentesmo e impacta di-
retamente na produtividade da indstria. As medidas apresentadas de interveno
no ambiente organizacional esto pautadas no desenvolvimento de estudos do SESI
quanto aos FPS que afetam a sade do trabalhador. Nelas, evidenciam-se fatores de
interveno em preveno, gesto e transformaes dos riscos, por meio de ferra-
mentas e estratgias prticas de melhoria do ambiente e organizao do processo de
trabalho.
Percebe-se que a indstria brasileira possui gerenciamento direcionado pelos as-
pectos legais, acerca do auxlio-doena e acidentes de trabalho vinculados a FPS.
Entretanto, e por meio de aes estruturadas, vem evoluindo com proposies que
ultrapassam as determinaes legais. Intervm-se, de forma sistematizada, no clima
organizacional, na gesto de pessoas tratando de maneira direta nos FPS que interfe-
rem no absentesmo, a exemplo das medidas ora apresentadas.
Desta forma, ressalta-se que parte desse trabalho resultou em uma discusso or-
ganizada e desenvolvida pelo SESI em um frum acerca da sade e bem-estar no tra-
balho, no qual foram apresentados os resultados alcanados nos projetos destinados
indstria, voltados a este tema, promovendo um dilogo com os principais atores
sobre os pontos de intercesso de prticas, independentemente dos segmentos de atu-
ao, e de eventual melhoria.
No mbito nacional, o SESI, entendendo a importncia da temtica, estabeleceu
como prioritria a estruturao de uma Rede Nacional de Fatores Psicossociais, ini-
ciativa da Unidade Nacional de Qualidade de Vida, para promover atendimento em
rede s indstrias com solues de promoo e preveno sade mental e compor-
tamental, e interveno com aes de controle dos riscos psicossociais no ambiente
de trabalho, aproveitando o poder de capilaridade do SESI para proporcionar uma
maior possibilidade de atendimento s industriais.
Com este tipo de organizao e estratgia, pretende-se avanar na sistematizao
de prticas comuns para soluo de problemas j identifcados pelos prprios estudos
do SESI. Cabe s instituies de apoio como o Servio Social da Indstria, consolidar
esse movimento gerando informao qualifcada e propostas de interveno coeren-
tes com esse contexto.
Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho. Compreender a gesto dos
riscos psicossociais e a participao dos trabalhadores atravs do Esener: Uma sntese
de quatro relatrios de anlise secundria. Europa, 2012.
GOLDBERG, Ruth. Como as empresas podem implementar programas de voluntariado.
Instituto Ethos e do Programa Voluntrios. So Paulo, 2001.
MENDES, A. M. Diagnsticos dos riscos no trabalho para os transtornos psicossociais
nos diferentes setores da indstria. Braslia: SESI, 2011.
PRIMA-EF. Orientaes do modelo Europeu para a gesto de riscos psicossociais: um
recurso para empregadores e representantes dos trabalhadores. Traduo do Servio
Social da Indstria Departamento Nacional. Braslia: SESI, 2012.
SANTANA, V. S. Custo e impacto sobre a produtividade na Indstria no Brasil: afasta-
mentos de trabalho por acidentes e doenas relacionados ao trabalho. Braslia: SESI,
2011.
Servio Social da Indstria - SESI. Manual para implantao do Programa de Prepara-
o para a Aposentadoria de Trabalhadores da Indstria. Departamento Regional
da Bahia. Salvador: Sistema FIEB, 2012.
_________. Teatro-Frum e pedagogia da interveno na indstria. Salvador: Sistema
FIEB, 2012.
_________. Manual do Programa de Preveno ao Uso Indevido de lcool e Outras
Drogas. Salvador: Sistema FIEB, 2004.
YANO, S. Atuao dos diferentes Departamentos Regionais em Programas de Gesto de
FPS no Brasil. Publicao eletrnica. Braslia: SESI, 2013.
SIGLAS
CETAD Centro de Estudos e Terapia do Abuso de Drogas
FPS Fatores Psicossociais
INSS Instituto Nacional do Seguro Social
OIT Organizao Internacional do Trabalho
OMS Organizao Mundial de Sade
ONU Organizao das Naes Unidas
PPA Programa de Preparao para a Aposentadoria
PVE Programa de Voluntariado Empresarial
PREVDROGAS - Programa de Preveno do Uso Indevido de lcool e Outras
Drogas
SEBRAE - Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas
SESI-DN Servio Social da Indstria Departamento Nacional
SESI-Ba Servio Social da Indstria Departamento Regional Bahia
UFBA Universidade Federal da Bahia
UNODC - Escritrio das Naes Unidas sobre Drogas e Crime
CAPTULO 4
PROPOSIES PARA IDENTIFICAR A RELAO
ENTRE O CAPITAL HUMANO E A PERFORMANCE
ORGANIZACIONAL
Introduo
Este captulo discute os desafos atuais na identifcao da relao entre o capi-
tal humano e a performance organizacional. A principal contribuio deste captulo
a identifcao das barreiras impostas atuao dos gestores na mensurao, as
proposies atuais para superar estes obstculos e a quantifcao das contribuies
do capital humano para a performance organizacional considerando as limitaes
impostas por limitaes informacionais, padronizaes contbeis, vieses perceptivos
e polticas organizacionais.
Ao identifcar estas barreiras, espera-se incentivar o leitor a repensar as prticas
gerenciais estabelecidas, incorporando novas prticas de mensurao do capital hu-
mano e mtodos de anlise da sua relao com a performance organizacional. Esse
desafo no pequeno e tampouco novo, Drucker (1969) est entre os primeiros a
declarar seu desconforto com a incapacidade das organizaes de relacionar de for-
ma objetiva o investimento em capital humano e a performance organizacional. H
quase 45 anos, o autor j apontava a intuitiva relao entre estes fatores sem, contudo,
apresentar ferramentas objetivas para sua mensurao.
Desde ento, a academia vem se dedicando a formular diversas proposies para
relacionar estas variveis, obtendo variados graus de sucesso, mas esbarrando nas
limitaes acima relacionadas. Como forma de reconhecer estes desafos e propor
medidas para contorn-los, o presente captulo est organizado na seguinte estru-
tura: defnio de capital humano na viso da teoria organizacional e sua insero
na teoria de capital intelectual, capital humano e sua relao com o investimento
em recursos humanos, difculdades na mensurao da performance organizacional
decorrente do capital humano e consideraes fnais.
Definio terica de capital humano e sua insero
na teoria de capital intelectual
Como parte do processo de compreenso do conceito de capital humano e de sua
insero na teoria de capital intelectual, pode-se recorrer ao trabalho de Andriessen
(2004). Neste trabalho, o autor fez uma anlise do estado da arte em relao avalia-
o e mensurao do capital intelectual. Com esta fnalidade, foi constituda uma
anlise das proposies dos principais autores que trabalharam o tema at a data em
que foi produzido o artigo. Com o propsito de analisar o conceito de capital huma-
no como parte do capital intelectual, so analisados aqui as pesquisas que contribu-
ram com conceitos operacionalizveis dos termos, como forma de garantir a anlise
emprica dos resultados e a aplicabilidade prtica dos resultados apresentados.
O detalhado trabalho de Andriessen (2004) relacionou vinte e cinco autores que,
at a data em que foi publicado seu estudo, apresentaram conceituaes diferentes
de capital intelectual. No entanto, graas a Aguiar (2009), pode-se identifcar as oito
conceituaes que, diferente das demais, esto atreladas a modelos de mensurao e
controle, o que restringe o universo de proposies operacionalizveis por organiza-
es e pela sociedade.
Mas ento como analisar o capital humano e sua insero no capital intelectual
com estas informaes? Conforme pode ser observado na Tabela 1, todos os oito au-
tores identifcados por Aguiar (2009), dentre os listados por Andriessen (2004), que
propuseram modelos mensurveis, consideraram como componente do capital inte-
lectual o capital humano. Estes autores sugerem, como ser apresentado na seo se-
guinte do captulo, a mensurao do componente de capital humano dentro do capi-
tal intelectual como estando relacionada com o investimento em recursos humanos.
Convm ainda mencionar que os demais componentes das oito defnies de ca-
pital intelectual no tm a mesma consonncia de opinies nem mesmo entre os
autores dedicados a estud-las. A razo pra tanto a difculdade em expressar estes
componentes de forma tangvel, o que os torna, ao menos em parte, exerccios de
refexo silogstica, em lugar de defnies pragmticas. Longe de serem descarta-
das, requerem, portanto, um aprofundamento terico maior dos interessados para a
compreenso e o juzo a respeito dos termos. Ressalvadas estas condies, os auto-
res conduzem uma classifcao que, como veremos a seguir, acaba por ser ou mais
especfca ou mais abrangente, mas cujos elementos inclusos apresentam aproxima-
damente caractersticas do que ser chamado capital estrutural e capital relacional.
PROPOSI ES PARA I DENTI FI CAR A RELAO ENTRE O CAPI TAL HUMANO... | 81
Tabela 1: os componentes do capital intelectual na literatura da rea 1
O capital humano um componente reconhecido como fundamental para a
conceituao do capital intelectual. Muito embora no seja possvel uma defnio
consensual, podemos perceber pelos autores relacionados uma tendncia a adotar
o conceito de capital intelectual como composto pelo capital humano, o capital es-
trutural (ou organizacional) e o capital relacional. Tais defnies tendem, em sua
maioria, a serem infuenciadas pelos conceitos da RBA (resource based approach).
Um aprofundamento na literatura da RBA seria necessrio para a formulao de
mecanismos de mensurao para os demais componentes do capital intelectual, no
sendo a proposta para este estudo.
Embora no debatido neste estudo, convm referir-se a Roos et al. (1997), Roos
(2003), Viedma (2004) e Silveira (2012), cujas defnies de capital intelectual con-
vergem nas categorias mais gerais, ou seja: capital humano, capital estrutural (orga-
nizacional) e capital relacional. Como defnio de cada um destes termos tem-se:
a) capital estrutural (ou organizacional), normalmente denominado como ativo in-
tangvel, e que pode ser exemplifcado por marcas, cdigos IP, sofware, estruturas
organizacionais, sistemas de controle etc.; b) capital relacional que representa o valor
dos recursos obtidos pelo relacionamento da organizao com os atores externos,
tais como fornecedores, clientes, comunidades locais, governos, acionistas e outros
stakeholders presentes em sua rede de relacionamentos.
1 Fonte: adaptado de Andriessen (2004) e de Aguiar (2009).
AUTOR ANO NOME COMPONENTES DO CAPITAL INTELECTUAL
Brooking 1996
Capital Intelectual
Auditado
Ativos de
mercado
Ativos
centrados em
humanos
Ativos de infra-
estrutura
Ativos de
propriedade
intelectual
Intellectual Capital
Services Ltd.
1997
Enfoque do valor
holstico (HVA)
Capital
Relacional
Capital
Humano
Capital
Organizacional
Roos et all. 1997
Capital Intelectual
Indexado
Capital
Humano
Capital
Estrutural
Edvinsson e
Malone
1997 Navegador Skandia
Capital de
clientes
Capital
Humano
Capital
organizacional:
de processo
Capital
organizacional:
de inovao
Sullivan 2000
Capital
Humano
Ativos
intelectuais:
Ativos
intangveis
estruturais
Ativos
intelectuais:
Ativos
intangveis
comercializveis
McPherson e Pike 2001
Metodologia do
Valor Inclusivo
Capital
Estrutural
Relacional
Capital
Humano
Capital
Estrutural de
Organizao
Capital Estrutu-
ral de Inovao
Bonfour 2002
Valor Dinmico do
Capital Intelectual
Capital de
mercado
Capital
Humano
Capital
Estrutural
Capital de
Inovao
Viedma 2004
Sistema
Benchmarking de
Capital Intelectual
Capital
Relacional
Capital
Humano
Capital
Estrutural
J o capital humano conceituado por Roos et al. (1997), Roos (2003), Viedma
(2004) e Silveira (2012) pelos elementos presentes nos indivduos atuantes na organi-
zao como: o conhecimento tcito, a destreza, a motivao e a habilidade comuni-
cativa, entre outros. Estes elementos individuais, entendidos de maneira geral como
conhecimentos, so benfcos s atividades das organizaes, ao ampliar a gerao
de recursos, promovida pela aplicao do trabalho dos indivduos em conjunto com
o capital para a gerao de performance. Os elementos do capital humano so men-
surveis quando admitida a sua indissociabilidade dos recursos humanos, a remu-
nerao pelo conhecimento ocorre conjuntamente com a remunerao pelo trabalho
nas organizaes.
Capital humano e sua relao com os investimentos em recursos
humanos
A literatura em gesto de recursos humanos vasta em proposies para promo-
ver o desenvolvimento do capital humano, livros consagrados como Ulrich (1994)
exploram extensivamente o tema considerando as suas especifcidades. Para o autor,
gerenciar recursos humanos compreende o processo de converso dos recursos f-
nanceiros investidos nos indivduos da organizao (recursos humanos) em perfor-
mance organizacional.
No entanto, este investimento implica em riscos. Um artigo clssico que discute
os investimentos em capital humano e seus riscos foi desenvolvido por Becker (1962).
Neste artigo, o autor analisa os ganhos aos indivduos e s organizaes ao investir
em capital humano, justifcando o ganho das organizaes no investimento em capi-
tal humano pelo risco incorrido ao realiz-lo.
Neste artigo clssico, Becker (1962) reconhece como dimenses do investimento
em capital humano, conforme a natureza e o propsito como: 1) formao na rea
de atuao, que pode ser a) geral ou b) especfca; 2) formao acadmica; 3) outros
conhecimentos, que incluem o conhecimento tcito e a experincia no mercado de
atuao (quais os melhores fornecedores, quais os clientes pontuais, qual a melhor
forma de reparar um equipamento etc.); 4) taxa de produtividade, que inclui o inves-
timento em sade fsica e emocional.
Na medida em que se incorre riscos ao investir recursos na melhoria do capi-
tal humano, os detentores do capital aplicado aos recursos esperam um retorno na
forma de performance organizacional. Um dos grandes desafos na mensurao da
performance organizacional obtida pelo capital humano est no reduzido acompa-
nhamento externo dos dados relacionados com os gastos em recursos humanos, par-
ticularmente na forma como Becker (1962) apresenta em seu artigo.
Desta forma, acompanhar os investimentos em recursos humanos no faz parte
hoje do que o mercado fnanceiro costuma realizar, basicamente pelo fato da conta-
bilidade fnanceira no obrigar as organizaes a reportar suas despesas nesta rea,
mas tambm por haver um desconhecimento dos investidores quanto ao potencial
relacionado ao investimento em capital intelectual.
Atualmente as difculdades para investidores e a sociedade determinarem a po-
tencialidade do investimento em capital humano pelas organizaes no Brasil so
grandes. O principal motivo a ausncia de mecanismos de divulgao de informa-
es contbeis relacionadas com os valores gastos com recursos humanos. Apenas
um modelo de relatrio voluntrio relacionado com polticas de sustentabilidade or-
ganizacional, promovido pelo IBASE e denominado Balano Social atende os requi-
sitos listados por Becker (1962).
No entanto, como mostra a Figura 1, este modelo tem sido preterido em relao a
outros mecanismos de divulgao de dados de sustentabilidade organizacional com
foco exclusivamente em sustentabilidade externa, deixando de lado as informaes
internas.
Figura 1: nmero de empresas adotando o relatrio IBASE por ano
(elaborao prpria)
Pode-se perguntar a razo para o gasto em recursos humanos ser uma informa-
o to difcil de ser divulgada pelas organizaes. Parte da questo diz respeito
forma como o capital humano visto gestores. Diferente de ativos tangveis, estes
no constam do balano das empresas, apesar disso, sua despesa de manuteno (os
gastos com recursos humanos), constam dos fuxos de caixa das organizaes e ainda
fazem parte do chamado capital circulante, ou seja, os recursos cuja minimizao o
foco de todos os programas de melhoria de desempenho organizacional.
0
20
200
180
160
140
120
100
80
60
40
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Assim, divulgar os gastos com recursos humanos torna-se, na viso do gestor, um
ato de autofagelo, visto que as variaes deste sero vistos como reduo da efcin-
cia organizacional. Sem a contrapartida visvel do incremento do capital humano, e,
como veremos a seguir, da performance a ele vinculada, o gestor opta por omitir esta
informao, se possvel, ou ainda, a divulga sob a gide da sustentabilidade, ao in-
vs de buscar os argumentos para defender estes gastos no aumento da performance
organizacional.
Dificuldades na mensurao da performance organizacional
decorrente do capital humano
A relao entre a performance organizacional e os componentes do capital inte-
lectual podem ser construdas por diversas abordagens, a depender do que se entenda
como performance organizacional. Uma das difculdades presentes na avaliao da
relao entre o capital humano e a performance organizacional a identifcao de
um conceito de performance organizacional que seja capaz de captar os efeitos do
investimento realizado em pessoas.
As propostas de mensurao de performance organizacional podem ser divididas
em duas categorias, as propostas relacionadas a medidas internas da organizao
e as medidas de performance organizacional relacionadas ao mercado fnanceiro.
Embora o propsito de ambas as categorias seja a mensurao do valor econmico
da empresa, ambas sofrem de vieses de percepo dos gestores e dos investidores res-
pectivamente, alm de deter um componente de assimetria informacional que pode
difcultar a garantia da acuidade do indicador.
Tratando primeiramente da mensurao da performance pelo mercado fnancei-
ro, deve-se considerar o efeito de convergncia entre o valor de mercado e o valor eco-
nmico da organizao. Segundo Copeland et al. (2002), o valor de mercado de uma
organizao tende ao longo do tempo por coincidir com o valor econmico, uma vez
que as expectativas dos fuxos de caixa futuros sejam verifcadas.
Como medida de performance organizacional capaz de captar o efeito nos fuxos
de caixa futuros do investimento em capital humano, pode-se adotar a relao com
entre valor de mercado e valor contbil (market-to-book ratio MBR). Esta medida
possui propriedades interessantes na captura da contribuio dos valores futuros,
segundo McNichols et al. (2010), desde que sejam consideradas algumas de suas limi-
taes, particularmente as relacionadas com a capacidade de captura de informaes
da padronizao contbil sob a premissa do conservadorismo contbil.
Segundo McNichols et al. (2010), o conceito por trs da diferena entre o valor
contbil e o valor de mercado de uma organizao est em dois componentes fun-
damentais, o primeiro diz respeito diferena na captura do valor de ativos atuais
devido ao conservadorismo contbil (CC), o segundo diz respeito a avaliao dos
investidores da presena de potencial de gerar ganhos futuros, denominada valor
futuro sobre o valor contbil (future-to-book ratio FBR). Este segundo componente
corresponde expectativa pelos investidores do valor presente dos fuxos de caixa
incrementais futuros decorrentes de investimentos em ativos intangveis, ou seja,
ativos no passveis de serem capturados pela contabilidade das organizaes. Na
Figura 2 apresentada uma ilustrao do conceito de fuxos de caixa incrementais.
Pode-se, portanto, entender o MBR como sendo:
MBR = CC + FBR
Conforme McNichols et al. (2010), nenhum dos componentes da equao (1) po-
dem ser observados diretamente, uma vez que o primeiro diz respeito ao componente
no capturado do valor dos ativos atuais, cuja estimao foi desenvolvida pelos auto-
res com base na diferena em perodos anteriores por empresa e por setor. J o FBR
estimado com base na diferena entre o MBR e o CC.
Figura 2: ilustrao de fuxo de caixa incremental criado por projeto
de investimento em capital humano
O estudo emprico conduzido por McNichols et al. (2010) demonstra a proporo
entre o CC e o FBR no valor do MBR, enquanto o CC estimado foi de 1,83, o FBR foi
de 1,165, totalizando um MBR de 2,995. Ou seja, apesar de existir fundamento na
argumentao de que o MBR uma medio infuenciada pelo CC, a importncia
do FBR inegvel.
ano 0
ano 1
ano 3 ano 2
ano 4
ano 5
Fluxo de caixa original
Fluxo de caixa incremental
Valor Presente Lquido (VPL) da organizao
sem implementao do projeto incremental
Valor Presente Lquido (VPL) do projeto
incremental implementado
}
Utilizando os resultados empricos das pesquisas conduzida por Ballester et al.
(2002) e mais recentemente por Senz (2005), pode-se identifcar a contribuio do
capital humano no FBR. O primeiro estudo conduzido pelos autores utilizou uma
amostra de empresas americanas que, de maneira espontnea e regular, divulgam
seu gasto total com recursos humanos (salrios, benefcios, custos previdencirios,
etc.), estas empresas so, em sua grande maioria, grandes empresas ou empresas em
segmentos regulados, sendo assim, empresas que apresentam uma expectativa de re-
lao entre capital humano e desempenho menores (dado que a maioria das grandes
empresas e das empresas reguladas so empresas de capital intensivo, muitas delas
extrativistas ou de transformao).
Os resultados de Ballester et al. (2002), mesmo com a amostra viesada em desfa-
vor ao capital humano, indicam que 16% da diferena entre o valor de mercado e o
valor contbil das empresas derivado do investimento em capital humano. O estu-
do revela ainda que os investimentos em capital humano so amortizados por estas
empresas a uma taxa de 34% ao ano. Na Figura 3 ilustrada a participao relativa
do capital humano no MBR.
Senz (2005) conduziu estudo semelhante para os bancos espanhis, encontrando
relao positiva entre o investimento em recursos humanos e o desempenho organi-
zacional mensurado pelo MBR. Apesar da signifcncia encontrada, vale observar
que tambm a amostra de Senz (2005) no contemplou empresas que se esperariam
usufruir maiores benefcios do capital humano, particularmente as empresas em se-
tores de alta tecnologia.
Figura 3: a contribuio do capital humano para o market-to-book ratio
(elaborao prpria)
Enquanto as medidas de performance organizacional revelam ao investidor o ga-
nho obtido pelo investimento em capital humano, os gestores dependem de ferramen-
tas de mensurao internas para conduzir a organizao a decises que representem
a vontade do investidor, ou seja, decises que maximizem o valor da organizao.
Uma ferramenta proposta com o propsito de ser um medidor interno do desem-
penho do capital intelectual o VAIC, Value Added Intellectual Coefcient, desenvol-
vido por Pulic (2004). Este indicador foi testado empiricamente em amostras de di-
Valor de Mercado
Valor Contbil
Conservadorismo
Contbil
Future-to-Book Ratio
Capital Humano
Demais
componentes
Market-to-Book Ratio McNichols et al. (2010) Ballester et al. (2002)
versos pases e segmentos organizacionais com resultados positivos em diversos dos
estudos conduzidos. Entre suas propriedades est o fato de ser um ndice combinado
de trs ndices: efcincia do capital econmico empregado, efcincia do capital es-
trutural e efcincia do capital humano. A equao 2 ilustra a composio do ndice
(1) VAIC = ECH + ECS + ECE
, onde VAIC: valor adicionado do capital intelectual; ECH: efcincia do capital
humano; ECS: efcincia do capital estrutural; ECE: efcincia do capital empregado.
Para obter os indicadores de efcincia listados, utilizado o conceito de valor
adicionado (VA). Nos artigos empricos que testam este indicador recomendada a
utilizao da medida de valor adicionado proposta inicialmente por Firer e Williams
(2003) e Chen e Cheng (2005) que aumenta a preciso do clculo ao considerar apenas
os componentes que representam resultados efetivos (lucro retido e dividendos) da
receita operacional, da seguinte forma:
(2) VA = DIV + LR + CE + A + D + I
onde DIV: dividendos; LR: lucros retidos; CE: custo dos empregados; D: depre-
ciao; I: impostos; A: amortizao.
Nesta equao (3), o custo dos empregados inclui todas as dimenses propos-
tas por Becker (1962). Considerando-se este custo dos empregados como o custo de
manuteno demandado no perodo para a gerao de um determinado valor adi-
cionado, calcula-se a efcincia do capital humano conforme a equao 4. Se conside-
rarmos que o capital estrutural ser o responsvel pela gerao do excedente do VA,
temos ento as equaes 5 e 6 apresentadas:
(3) ECH = VA/CH
(4) CS = VA CH
(5) ECS = CS/VA
onde ECH: efcincia do capital humano; ECS: efcincia do capital estrutural;
VA: valor adicionado; CH: capital humano; CS: capital estrutural.
As equaes 4 e 6 representam a efcincia do trabalho e do conhecimento da or-
ganizao na criao de valor adicionado, no entanto, no importa a efcincia desses
elementos sem o capital a eles aplicado, assim, Pulic (2004) prope um terceiro ndice
de efcincia, agora para o capital empregado, conforme equao 7
(6) ECE = VA/AL
onde AL: total de ativos empregados.
O modelo VAIC apresenta algumas propriedades interessantes para seu uso
como modelo de mensurao para as organizaes: (1) um dos primeiros que tenta
expressar o capital intelectual exclusivamente baseando-se nos elementos contbeis;
(2) um modelo que se alinha com as proposies da rea de estudos organizacio-
nais, promovendo uma aproximao das duas reas do conhecimento; e (3) mensura
a efcincia em lugar do volume, possibilitando identifcar quando os desempenhos
organizacionais forem alcanados s custas da reduo da efcincia em lugar de
aumento.
Consideraes finais
Apesar dos desafos apresentados serem diversos e complexos, conforme vimos,
existe na literatura acadmica proposies que superam estas barreiras para a avalia-
o da performance organizacional decorrente do capital humano. Estas proposies
podero ser adotadas pelas organizaes, quanto maior for a percepo da impor-
tncia do capital humano para as organizaes. A percepo da importncia se d
na medida em que a mensurao deste elemento prescreva vantagens aos agentes
envolvidos com as organizaes.
Diferentes pblicos podem obter, a partir do que foi exposto, subsdios para de-
senvolver polticas de seu prprio interesse, a saber: (1) os investidores, cientes da
potencialidade do capital humano como gerador de performance organizacional po-
dem demandar das organizaes estratgias organizacionais que atendam seus inte-
resses considerando este elemento; (2) os gestores, organizando medidores internos
para otimizar a alocao de recursos em capital humano e utilizando da performan-
ce obtida como argumento para o aumento das despesas com recursos humanos; (3)
governantes e representantes dos trabalhadores, sabendo das potencialidades decor-
rentes do investimento em capital humano, podem gerar mecanismos que, atravs
da determinao da performance organizacional podem demandar melhorias em
condies de trabalho, sade fsica e emocional e formao dos trabalhadores.
Assim, com a implementao de medidas de performance organizacional e men-
surao interna, os benefcios da gesto do capital humano podem passar a ser reco-
nhecidos de maneira mais ampla e seu papel valorizado.
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SEO II
FUNDAMENTOS E INDICADORES NAS
TOMADAS DE DECISES SOBRE AMBIENTE
DE TRABALHO E TRABALHADOR
CAPTULO 5
A INTENSIFICAO COMO PEA FUNDAMENTAL
NO MECANISMO DE AGRAVOS PSICOSSOCIAIS DO
TRABALHO
A racionalizao econmica do trabalho venceu, portanto, a resistncia das anti-
gas ideias de liberdade e de autonomia existenciais. Fez nascer o indivduo que, aliena-
do em seu trabalho, tambm o ser, obrigatoriamente, em seu consumo e, fnalmente,
em suas necessidades. Porque no h limite quantidade de dinheiro suscetvel de ser
ganho e gasto, tambm no haver limite s necessidades que o dinheiro cria, nem
necessidade de dinheiro. Sua extenso cresce com a riqueza social. A monetarizao do
trabalho e das necessidades far fnalmente explodir os limites que lhe eram impostos
pelas flosofas da vida (GORZ, 2003).
Introduo
Este ensaio visa a refetir, de forma breve, sobre a ampliao dos poderes de con-
trole e direo do empregador, com infuncia direta na intensifcao do trabalho,
1

o que impacta de forma drstica nos agravos psicossociais sade do trabalhador.
2
1 Consoante Ricardo Antunes: Como o capital no pode eliminar o trabalho vivo do processo de mer-
cadorias, sejam elas materiais ou imateriais, ele deve, alm de incrementar sem limites o trabalho morto
corporificado no maquinrio tecno-cientfico, aumentar a produtividade do trabalho de modo a intensifi-
car as formas de extrao do sobretrabalho em tempo cada vez mais reduzido. Tempo e espao se convulsio-
nam nessa nova fase dos capitais. ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses
e a centralidade no mundo do trabalho. 15 ed. So Paulo: Cortez Editora, 2013, p. 175.
2 Considera-se aqui agravos ou riscos psicossociais do trabalho aqueles relacionados forma como o
trabalho concebido, organizado ou gerido. So os agentes nocivos associados especialmente sade
mental do trabalhador, s exigncias emocionais e energia psquica necessria realizao do trabalho.
Incluem os mtodos de cobranas e exigncias sobre as capacidades e competncias, que podem afetar
o bem-estar psicolgico do trabalhador, perpassando por formas de gesto e organizao do trabalho.
Numa sociedade em que o trabalho ocupa grande parte de nossas vidas, sendo,
muitas vezes, o maior referencial de quem somos, considerado no apenas meio de
sustento, mas de incluso social e de promoo da dignidade, ainda est o trabalhador
distante da ampla proteo de seus direitos fundamentais. No atual estgio do sistema
capitalista e aps longos anos de predomnio do pensamento neoliberal, quedou-
se o trabalhador bastante oprimido em meio ao poder dos empregadores e lgica
perversa de organizao do trabalho implementada nas empresas.
Estamos, talvez como nunca na Histria, vivenciando de forma clara e perigosa
os contrassensos do trabalho, conforme alertavam pensadores como Marx e, mais
recentemente, obras de psicopatologias do trabalho, como de Dejours (2003). O tra-
balho que liberta e aprisiona, que emancipa e aliena, que causa prazer e sofrimento.
Em plena Era da Informao, e mesmo com a suposta proximidade de um nvel
de pleno emprego, porm com alto grau de intensidade de trabalho, no parecem
as relaes de trabalho mais humanizadas. Essa a percepo do Ministrio Pblico
do Trabalho e de rgos de defesa de direitos e da sade do trabalhador com os quais
se relaciona.
Lutas recentes por reduo da jornada do trabalho no surtiram o resultado
esperado, nem vieram acompanhadas de limites no incremento da produo e do
controle.
Alis, Marx, citado por Harvey, j advertia que os pequenos momentos so os
elementos que formam o lucro (HARVEY, 2013). E Harvey conclui: Os capitalistas
tentam aproveitar todo e qualquer momento do tempo do trabalhador no processo de
trabalho. Os capitalistas no s compram a fora de trabalho de um trabalhador por
doze horas, como tm de assegurar que cada momento dessas doze horas seja usado
com o mximo de intensidade (HARVEY, 2013).
Existem hoje em voga os mais variados tipos e combinaes de jornadas, descan-
sos so suprimidos, horas extras so frequentes em alguns segmentos, a imposio do
ritmo e da cadncia ditada pelo empregador, com objetivo nico de produtividade
cada vez maior, em menos tempo e com menos trabalhadores. Inclusive no tempo
para alm-jornada, cada vez mais difcil o desapego, o desligamento dos traba-
lhadores, acessados que so pelas facilidades tecnolgicas e demandados que so em
ampliao de capacidades, competncias e atingimento de resultados.
3
Lembra Antunes que as mquinas inteligentes no podem extinguir o trabalho vivo. Ao contrrio, a sua
introduo utiliza-se do trabalho intelectual do operrio que, ao interagir com a mquina informatizada,
acaba tambm por transferir parte dos seus novos atributos nova mquina que resulta desse processo.
Estabelece-se, ento, um complexo processo interativo entre trabalho e cincia produtiva, que no leva
extino do trabalho, mas a um processo de retroalimentao que gera a necessidade de encontrar uma
fora de trabalho ainda mais complexa, multifuncional, que deve ser explorada de maneira mais intensa e
sofisticada, ao menos nos ramos produtivos dotados de maior incremento tecnolgico. Ibid., p. 176.
3 Diz Marx, citado por Harvey, que tempo para a formao humana, para o desenvolvimento inte-
lectual, para o cumprimento de funes sociais, para relaes sociais, para o livre jogo das foras vitais
A I NTENSI FI CAO COMO PEA FUNDAMENTAL NO MECANI SMO DE AGRAVOS... | 95
Tudo isso anda lado a lado com o sofrimento psicolgico, a presso, a busca da
perfeio e dos padres cada vez mais altos de qualidade total que, caso no atingidos,
geram o sofrimento pelo desgosto, pelo cansao que no foi compensado, pelo senti-
mento de incompetncia ou de no ser o operrio padro do ms, pela necessidade
de mentir, trapacear, enganar ou prejudicar outrem a fm de manter-se em destaque.
Como nos lembra Dejours: Com a reorganizao do trabalho, em consequncia
das ltimas reformas estruturais, criaram-se condies extremamente dolorosas em
relao aos valores do trabalho bem feito, o sentido da responsabilidade e a tica pro-
fssional. A obrigao de fazer mal o trabalho, de ter que d-lo por terminado ou men-
tir, uma fonte importantssima e extremamente frequente de sofrimentos no tra-
balho: est presente na indstria, nos servios, na administrao (DEJOURS, 2013).
A mesma concorrncia que impele s terceirizaes, por exemplo, vai ao encontro
da precarizao.
4
O Ministrio Pblico do Trabalho tem constatado em sua atuao
que at algumas grandes redes internacionais e nacionais, com a fnalidade de tornar
seu produto ainda mais competitivo e aumentar sua margem de lucro, valem-se de
medidas de gesto malfcas sade do trabalhador e aderem a prticas reprovveis
como trabalho escravo e infantil.
5
O que nos dizem as notcias, os estudos, os processos judiciais e as investigaes
nos inquritos trabalhistas que, ainda hoje, quando temos tantas normas protetivas
estabelecidas e uma gama bem complexa de direitos trabalhistas e sociais, completa-
mos 25 anos de nossa Constituio da Repblica e 65 anos da Declarao Universal
dos Direitos Humanos, encontramo-nos numa poca em que o trabalhador sofre
cada vez mais com abusos patronais sua dignidade,
6
integridade, honra, imagem,
fsicas e intelectuais, mesmo o tempo livre do domingo (...) pura futilidade! Mas em seu impulso cego
e desmedido, sua voracidade de lobisomem por mais trabalho, o capital transgride no apenas os limites
morais da jornada de trabalho, mas tambm seus limites puramente fsicos. Ele usurpa o tempo para o
crescimento, o desenvolvimento e a manuteno saudvel do corpo. Rouba o tempo requerido para o
consumo de ar puro e de luz solar. Avana sobre o horrio das refeies e o incorpora sempre que possvel,
ao processo de produo. HARVEY, David. Para entender O Capital. So Paulo: Boitempo, 2013, p. 144.
4 Paralelamente globalizao produtiva, a lgica do sistema produtor de mercadorias vem conver-
tendo a concorrncia e a busca da produtividade num processo destrutivo que tem gerado uma imensa
sociedade dos excludos e dos precarizados. ANTUNES, op. cit., p. 181.
5 Entende Dal Rosso que a principal contradio do sistema do capital o fato de o capital se apropriar
dos valores produzidos pelo emprego do trabalho alheio. A crise no de regulao nem de moderni-
dade; ao contrrio, ela decorre da deteriorao das condies de trabalho, do aumento do desemprego
crnico e da intensificao da taxa de explorao. Sob o sistema de controle social capitalista, no pode
haver outra forma de escapar de tais distrbios e disfunes de curto prazo, a no ser pela intensificao
das taxas especficas de explorao. DAL ROSSO, Sadi. Crise socioeconmica e intensificao do tra-
balho, in Riqueza e misria do trabalho no Brasil II. 1 ed. So Paulo: Boitempo, 2013, p. 48.
6 Para citar uma notcia (http://gazetaonline.globo.com/_conteudo/2013/04/noticias/dinheiro/
1430588-em-tres-meses-casos-de-assedio-no-trabalho-ja-representam-37-de-todo-o-ano-passado.html) de
emoes, bem-estar mental, personalidade,
7
tendo os riscos psicossociais do trabalho
grande repercusso na sade obreira.
Proteo do patrimnio moral do trabalhador: noes
preliminares
Demorou sculos para nossa sociedade e, com ela, o Direito, evoluir no sentido de
proteger a pessoa, seus direitos personalssimos,
8
seus bens imateriais. A origem pa-
trimonial do Direito, a busca da defesa da propriedade e de bens materiais permitiu
por muito tempo o degredo do patrimnio moral.
9
22/04/2013: Em trs meses, casos de assdio no trabalho j representam 37% de todo o ano passado. Cresce
a denncia de trabalhadores por conta de apelidos pejorativos, gracinhas e discriminaes. [...] Apelidos,
falas rspidas, brincadeiras de mau gosto, exigncias descabidas. Vale tudo na hora de impor metas e fazer
cobranas aos funcionrios, at mesmo esquecer os direitos trabalhistas do funcionrio. O nmero de aes
judiciais movidas no Tribunal Regional de Trabalho do Esprito do Santo (TRT-ES), relacionados a discrimi-
nao, assdio moral e sexual alto. Em 2012, foram movidos 474 processos do tipo, em primeira e segunda
instncia. S nos trs primeiros meses desse ano foram 176 aes, o equivalente a 37% de todo o ano passado.
O assunto volta tona por conta do caso da funcionria da rede de hipermercados Carrefour que ganhou,
no Tribunal Superior do Trabalho (TST), o direito de ser indenizada em R$15 mil por ser chamada de sapa-
tona pelos colegas de trabalho, pelo fato de ser solteira. A atitude configura assdio moral, ou seja, quando
a vtima discriminada repetidamente. Atitudes do tipo podem causar depresso, angstia, sndromes de
terror e pnico, irritao constante, dentre outros problemas, conforme o desembargador do TRT-ES, Carlos
Henrique Bezerra Leite. A ao repetitiva faz com que a pessoa chegue ao ponto de pedir demisso. A autoes-
tima da pessoa fica comprometida, e o assediado acaba desenvolvendo uma srie de doenas, que complicam
o comportamento social e familiar, explica Leite. Embora haja ampla divulgao de campanhas de cons-
cientizao sobre discriminao e assdio, o nmero de casos cada vez maior. Essas aes vm crescendo
assustadoramente. No Tribunal, analisamos muitos casos de discriminao por idade, raa e cor. H tambm
discriminao contra as mulheres, principalmente negras e as grvidas. E at por obesidade, avalia [...].
7 Na definio de Marcius Geraldo Porto de Oliveira: Honra, moral, identidade e intimidade so
conceitos abstratos e dependem dos valores especficos consagrados em determinado grupo social. Num
pas com dimenses continentais como o Brasil, difcil conceituar e enumerar com preciso os valores
morais da sociedade. OLIVEIRA, Marcius Geraldo Porto de. Dano moral. Proteo jurdica da conscin-
cia. So Paulo: Editora de Direito, 1999, p. 62.
8 Como sustenta Caio Mrio da Silva Pereira, os direitos da personalidade so os inatos (como o
direito vida, o direito a integridade fsica e moral), sobrepostos a qualquer condio legislativa, so
absolutos, irrenunciveis, intransmissveis, imprescritveis: absolutos, porque oponveis erga omnes; ir-
renunciveis, porque esto vinculados pessoa de seu titular. Intimamente vinculados pessoa, no pode
esta abdicar deles, ainda que para subsistir; intransmissveis, porque o indivduo goza de seus atributos,
sendo invlida toda tentativa de sua cesso a outrem, por ato gratuito como oneroso; imprescritveis, por-
que poder o titular invoc-los, mesmo que por largo tempo deixa de utiliz-los. PEREIRA, Caio Mrio
da Silva. Instituies de direito civil. Vol. 1, 6 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1994, p.156.
9 Para Joo de Lima Teixeira Filho, dano moral ou dano ao patrimonial moral o sofrimento humano
provocado por ato ilcito de terceiro que molesta bens imateriais ou magoa valores ntimos da pessoa, os
Nas relaes de trabalho e no Direito do Trabalho no foi diferente. At porque
nossa histria vem lastreada em regimes de produo baseados na acumulao, no
lucro a qualquer preo e longa j foi a estrada que levou do escravagismo ao trabalho
livre e remunerado. Mesmo com o desenvolvimento do capitalismo e sua regula-
o, no h como se negar seja da lgica desse regime a explorao da mais valia
10
no intuito do lucro, ainda que para tanto preciso seja preterir a condio de pessoa
do trabalhador.
Por certo devemos reconhecer que desde as primeiras lutas por jornada, por erra-
dicao da mo-de-obra infantil, por seguridade social at os dias de hoje enorme foi
a evoluo. Passamos de uma poca em que mulheres e crianas eram objetos, que a
pessoa com defcincia era descartada por intil, ao reconhecimento de sua condio
de seres humanos com direitos consagrados, merecedores, inclusive, de normas de
especial proteo. Superamos a viso de que o trabalho era penalidade, depois de que
era o necessrio apenas sobrevivncia, e passamos a viso de que o trabalho digni-
fca o homem, tendo valor para muito alm de seu sustento econmico.
Todavia, passamos ao largo da utopia marxista e, no obstante toda a evoluo
social, jurdica, poltica e econmica, hoje somos o que produzimos. Nossa identida-
de para a famlia e a sociedade nossa profsso. Ao contrrio dos anseios de clebres
pensadores e tericos do capitalismo, passamos mais tempo no trabalho que com
nossos amigos e parentes. Mesmo quando nem chegamos ao trabalho ou dele j sa-
mos ainda pensamos em trabalho ou a algo mesmo indiretamente com ele relaciona-
do. A ideia de centralidade do trabalho nunca esteve to evidente.
Por vezes em frias pensamos em trabalho o e-mail a ser respondido, o retorno
daquela ligao, o tal documento que precisa ser assinado, o estudo que tem que ser
lido, a prxima meta a ser cumprida, etc. A intensidade do trabalho aumentou o
que ser explicitado mais adiante e para isso contribuiu a tecnologia, o implemen-
to de ideias neoliberais na organizao do trabalho e a diviso social do trabalho
contempornea.
Gorz lembra que no lugar de trazer uma liberao, a informatizao provoca,
com frequncia, uma densifcao do trabalho pela eliminao dos tempos mor-
tos e obrigao de acelerar sua cadncia (GORZ, 2003). Tal formulao hoje cons-
tatao de nossa realidade.
Parece que o ser humano trabalhador chegou ao seu limite psicolgico com rela-
o ao trabalho e ao volume que ele consome de energia, dedicao, ateno, esforo
mental. Quando ainda nem resolvemos questes seculares relativas a trabalho escra-
vo, trabalho infantil, trabalho alm das foras, anotao de Carteira do Trabalho,
quais constituem o sustentculo sobre o qual sua personalidade moldada e sua postura nas relaes em
sociedade erigida. SSSEKIND, Arnaldo, et al. Instituies de direito de trabalho. Vol. 1, 17 ed. So
Paulo: LTr, 1997, p. 627.
10 O conceito marxista de mais-valia vem modernamente tambm nominado de mais-valor.
jornadas excessivas e outros, nos deparamos com os problemas relativos intimida-
de, honra,
11
privacidade,
12
moralidade, integridade e sade mental e emocio-
nal do trabalhador.
Ora, h sculos tentando resolver questes mais visveis, mais materiais, mais
factveis e elas ainda esto longe de serem erradicadas. Realmente, no seria no cam-
po do invisvel, do imaterial, da psique do trabalhador que as conquistas sociais
viriam imediatamente.
Contudo, no se pode deixar de reconhecer que vivemos um momento de busca
de regulao de condutas que violam os direitos personalssimos do trabalhador e
seus bens morais.
13
Momento de estudos aprofundados da matria, de debates jurdi-
cos, polticos e econmicos, de reorganizao da luta sindical, de anlise de situaes
que at agora tinham sido relegadas a um segundo plano, como sade mental, dum-
ping social, trabalho degradante, consideradas que eram de somenos importncia
talvez, para uma sociedade e um Direito, como dito, que visavam defesa dos bens
materiais apenas.
E, no entanto, um momento tambm em que nos deparamos com um nmero
assombroso de situaes, notcias ou processos em que o trabalhador tratado de
forma desumana, indigna, submetido as mais variadas formas de humilhao em-
butidas em manobras perversas e muitas vezes de uma criatividade surpreendente,
11 Anbal Bruno inclui no conceito de honra a noo de dignidade: Aquele sentimento da prpria dig-
nidade que se forma no foro ntimo do indivduo no lhe basta. sobretudo no meio social que ele tem de
realizar o seu destino. E, portanto, no se contenta com aquela representao interior da sua dignidade;
necessita de que esse valor seja reconhecido pelos demais, que estes lhe tributem a considerao de que se
julga merecedor e assim se afirme a sua boa reputao, cujo respeito a ordem jurdica lhe assegura como
atributo da sua personalidade. Mas, embora se manifeste, assim, com esses dois semblantes, a honra
uma estrutura unitria, um valor em que se apoia o indivduo para o conceito que tenha de si mesmo e a
imposio da prpria pessoa no meio social. Apud FREITAS. Manoel Mendes. Ao de indenizao por
dano moral incompetncia da Justia do Trabalho, in Revista LTr, vol. 63, n 5, maio/1999, p. 597.
12 A doutrina sempre lembra que o Juiz americano Cooly, em 1873, identificou a privacidade como o
direito de ser deixado tranquilo, em paz, de estar s: right to be alone. SILVA, Jos Afonso da. Curso de
direito constitucional positivo. 10 ed. So Paulo: Malheiros, 1994, p. 202.
13 Na lio de Jorge Pinheiro Castelo: O direito do trabalho no foge tendncia moderna de cobrir
os direitos e obrigaes dos novos fenmenos e das novas classes de necessidades, principalmente, para
proteger direitos no patrimoniais. As consideraes do elemento personalstico e a correlativa exign-
cia da tutela da dignidade do empregado se acentuam, modernamente, com a preocupao de proteger
totalmente o empregado a partir do contrato de trabalho. A tutela da dignidade moral do trabalhador se
manifesta em face dos atos relativos aos poderes de organizao e de controle da empresa, de modo a ins-
trumentalizar a subordinao do trabalhador nos limites do cumprimento da prestao, impedindo que
os atos empresariais possam entrar em conflito com os direitos personalssimos e com a esfera moral do
trabalhador. CASTELO, Jorge Pinheiro. Dano moral trabalhista configurao prpria e autnoma,
competncia da Justia do Trabalho, aes individuais para tutela de direitos morais laborais tradicio-
nais, novas e aes civis pblicas trabalhistas, in Revista LTr, vol. 63, n 2, fevereiro/1999, p. 195.
digna da clebre frase de Mae West.
14
Direitos bsicos relativos sade e segurana,
intimidade,
15
honra, garantia de tratamento igualitrio, liberdade (em sentido
amplo) so sonegados em atitudes completamente reprovveis, para dizer o mnimo.
Grandes empresas multinacionais, como o grupo espanhol Zara e o grupo brasi-
leiro Restoque S. A. dono de grifes como John John e Le Lis Blanc so acusados
pelo Ministrio Pblico do Trabalho de fnanciar trabalho escravo em ofcinas de
costura em plena metrpole do poder, da riqueza e do luxo, So Paulo. Aes indi-
viduais e coletivas por assdio moral, discriminao, violao intimidade, adoeci-
mentos mentais multiplicam-se.
Enfm, parece que chegamos a um estgio evoludo juridicamente, e para vrios
economistas atingimos, da mesma forma, o ponto mais prximo do pleno emprego.
16

Todavia, parecem ter evoludo tambm a malcia, as artimanhas, a engenhosidade
humana para reforar a efccia de mtodos de extrao do mximo de fora de tra-
balho no menor tempo possvel.
Contudo, diferentemente das pocas passadas, a crueldade, a explorao desme-
dida, os agravos sade, no so praticados de forma acintosa e visvel a todos, porque
ganham ares de comandos, direo e disciplina insertos nos poderes do empregador
e em seu jus variandi, manifestados, muitas vezes, por meio de cmeras, telefone,
computadores, redes sociais e por medidas de organizao do trabalho, como ritmo,
metas, gesto pelo terror, priso por dvida, dentre outras que sero aqui citadas.
Afora isso, na Era da Informao, em que o conhecimento virou mercadoria, no
s o trabalhador braal, o que vendia sua fora de trabalho mecnica, no s os me-
nos qualifcados que j eram submetidos ao taylorismo submetem-se cada vez mais
explorao, como tambm os mais qualifcados, os detentores de conhecimento es-
pecfcos e habilidades especiais, apresentam-se premidos pelo poder de controle do
empregador cada vez maior, possibilitados pela tecnologia e a rapidez da informao.
Na prtica, o taylorismo limitou-se, at meados deste sculo, principal-
mente indstria de transformao e aos trabalhadores braais. A compu-
tadorizao tornou possvel sua extenso a esferas de atividades e grupos de
trabalhadores at ento intocados. [...] dirigindo-se a uma conferncia de exe-
cutivos, Franco de Benedetti, diretor-gerente da Olivetti, referiu-se ao proces-
samento eletrnico de dados como uma nova tecnologia organizacional que,
tal como a organizao do trabalho, exerce uma funo dupla como fora
produtiva e instrumento de controle do capital. A taylorizao das primeiras
14 Quando sou boa, sou tima. Quando sou m sou melhor ainda. Filme: No sou santa, 1933.
15 Pontifica Jos Cretella Jnior, ao tratar da intimidade, que h um direito ou liberdade pblica de
estar s, de no ser importunado, devassado, visto por olhos estranhos. Apud SSSEKIND, Arnaldo
Lopes, et al., op. cit., 1997, p. 639.
16 Vale dizer que o prprio presidente Luiz Incio da Silva, em 2010, alegou estar o Brasil em pleno
emprego. Lula afirma que o pas est em padro de pleno emprego. Brasil Econmico, 20/12/2010.
fbricas [...] permitiu que a fora de trabalho fosse controlada e constituiu
um pr-requisito necessrio da subsequente mecanizao e automao dos
processos produtivos [...] a tecnologia da informao basicamente uma tec-
nologia de coordenao e controle da fora de trabalho, e dos trabalhadores de
colarinho branco, que a organizao tayloriana no abrangia (De Benedetti,
1979) (KUMAR, 2006).
Numa era em que deveramos buscar o maior tempo livre para ampliao e de-
dicao a outras esferas da vida a famlia, os amigos, o lazer, o trabalho comuni-
trio, as vocaes e ao conhecimento para alm-trabalho o menor tempo possvel
de trabalho vendido e pago, o trabalhador acabou por vender no s sua fora f-
sica e habilidades manuais, como seus pensamentos, sua criatividade, sua prpria
personalidade.
Apontava Manuela Alonso Olea, com interpretao do pensamento hegeliano:
Ao contrrio, aqueles bens [...] que constituem minha prpria personali-
dade e a essncia da minha autoconscincia so inalienveis. Estes bens com-
preendem alm da minha vida, naturalmente e da minha personalidade
enquanto tal, minha vida tica e minha religio, compreendem minha liber-
dade. Uma hipottica alienao da minha liberdade no o seria em sentido
jurdico, porque constituiria um ato de disposio sobre o que para mim
indisponvel e, obviamente, para todos os demais. Um exemplo tpico deste
ato nulo de alienao seria, repetindo a citao, aquele em virtude do qual eu
pretendesse alienar totalmente a minha personalidade. Este um contrato
impossvel, por versar sobre algo que est fora da minha capacidade de dispo-
sio (OLEA, 1990).
Pois parece que, atualmente, na prtica, tais contratos vm sendo executados a
todo momento. Vendemos hoje no s o que externo a ns e independente de nos-
sa pessoa, mas nossa liberdade, nossa autonomia, nosso lazer, o espao familiar, na
medida em que o empregador pode a todo instante lanar mo dos mais variados
meios e nos acessar imediatamente, interrompendo atividades que antes eram reser-
vadas esfera pessoal. Podemos ser contatados, conectados, flmados, localizados a
toda hora e lugar. A esfera privada j no mais to privada e at hbitos, horrios,
percursos podem ser facilmente detectados num s clique. Vendemos hoje tambm
nossa essncia.
A evoluo do capitalismo deveria ter levado libertao no sentido de o traba-
lho no ser mais obrigao para subsistncia, mas uma seara da vida que, ao lado de
outras, enobreceria, enriqueceria e completaria o ser humano. No deveramos mais
viver para o trabalho, como instrumentos passivos, essa era a meta, que tudo indica
est longe de ser alcanada.
Nas palavras de BELL, analisando a teoria marxista,
para substituir o lavrador, surgiu o operrio industrial e, durante os lti-
mos cem anos, mais ou menos, as vicissitudes deste ltimo seus anseios por
dignidade e status, suas reivindicaes por uma maior parcela dos dividendos
industriais, seu desejo de poder manifestar-se quanto s condies que afetam
seu trabalho e contratao tm caracterizado as lutas sociais deste sculo.
Mas, alm disso, nas utpicas concepes de Marx e do movimento socialista,
a classe operria, tendo tomado conscincia de seu destino pelas condies da
luta, era vista como o agente da emancipao no somente industrial como
tambm humana: os ltimos grandes freios produo e abundncia seriam
removidos quando a classe operria assumisse o controle dos meios de produ-
o e desse incio ao milnio socialista (BELL, 1977).
Todavia, em meio 3 Revoluo Industrial e num suposto pleno emprego, tais
freios no foram acionados. A mquina do consumo e da necessidade de dinheiro, a
monetarizao de todos os espaos da vida parece, de fato, desenfreada.
No nosso ponto de desenvolvimento social, poltico, jurdico e econmico, h
muito o direito de resistncia do trabalhador deveria se sobrepor aos poderes do em-
pregador. Estaria hoje o trabalhador em condies de, legitimamente, recusar-se ao
cumprimento de uma ordem, por exemplo, que o colocasse em grave risco, que fugis-
se natureza do trabalho contratado, que o humilhasse ou diminusse moralmente,
que fosse ilcita, ilegal ou de execuo extraordinariamente difcil.
17
Mas no o que
vemos na Justia, na mdia, no dia-a-dia da labuta sindical.
Hodiernamente, no s ainda lidamos com trabalho escravo, trabalho infantil,
trabalho em condies degradantes, como mesmo em ambientes mais elevados,
em meio a grandes empresas, a hospitais, ao servio pblico, a cargos que exigem
qualifcao por trs de fachadas de mveis ergonmicos, estruturas impecveis,
mquinas modernas, uniformes bem feitos e aparente ambiente de amizade e cola-
borao o denegrimento do bem-estar, da imagem, da personalidade, da liberdade,
da moralidade e da dignidade do trabalhador atingem nveis alarmantes.
A advertncia de KUMAR parece ainda ter lugar:
Mas, at agora pelo menos, uma sociedade projetada, como as antigas,
por e para uns poucos: as ricas e poderosas classes, naes e regies do mundo.
A revoluo da informao ainda no aconteceu e em parte alguma vis-
vel exceto nos escritrios de corretores de aes, banqueiros, mestres-espies,
meteorologistas e sedes de empresas transacionais. Seus objetivos e efeitos so
rigorosamente defnidos pelos objetivos tradicionais das elites polticas e eco-
nmicas: expandir o poder do Estado, tanto contra seus prprios cidados,
quanto contra outras naes, aumentar a produtividade e o lucro das empre-
sas capitalistas, sobretudo atravs da criao de um mercado global integrado.
17 MARANHO. Dlio et al. Instituies do Direito do Trabalho. 17 ed., So Paulo: LTr, 1997, p. 251.
[...] reconhecida e notvel a velocidade da difuso da TI. Como tambm sua
potencialidade de produzir mudanas radicais nos costumes sociais. A nova
tecnologia, porm, est sendo aplicada em uma estrutura poltica e econmica
que confrma e refora padres existentes, ao invs de gerar outros. O trabalho
e o lazer so ainda mais industrializados, ainda mais submetidos a padres
fordistas e tayloristas de mecanizao, rotinizao e racionalizao. As desi-
gualdades sociais existentes so mantidas e ampliadas [...] (KUMAR, 2006).
Intensificao do trabalho: um impacto na sade do trabalhador
Ensina Dal Rosso que
toda atividade laborativa humana, da mais simples mais complexa,
realizada de acordo com um grau de intensidade, que requer maior ou menor
dispndio de energia e produzir mais ou menos resultados, bens e servios. Os
modos de produo distinguem-se uns dos outros pelo controle da organizao
do trabalho e pelo estabelecimento de normas relativas intensidade com que
esse trabalho realizado. [...] no trabalho assalariado, a intensidade com que
o trabalho realizado decorre de uma disputa aberta ou oculta entre traba-
lhadores e gestores. Assim, o termo intensidade remete rapidez, ao grau de
concentrao, densidade, ao ritmo, velocidade e energia fsica, intelectual
e emocional que o trabalhador despende na atividade (DAL ROSSO, 2013).
Explica, ainda, DAL ROSSO:
Sempre que falamos da intensidade do trabalho partimos da anlise de
quem trabalha, isso , do trabalhador. Dele exigido algo a mais, um empe-
nho maior, seja fsica, seja intelectual, seja psiquicamente, ou alguma com-
binao desses trs elementos. A intensidade , portanto, mais que esforo
fsico, pois envolve todas as capacidades do trabalhador sejam as de seu corpo,
a acuidade de sua mente, a afetividade despendida ou os saberes adquiridos
atravs do tempo ou transmitidos pelo processo de socializao. H intensif-
cao do trabalho quando se verifca maior gasto de energias do trabalhador
no exerccio de suas atividades cotidianas (DAL ROSSO, 2008).
Tendo esse conceito em foco, urge pontuar que, seguindo a lio de Dal Rosso, a
literatura internacional (GOLLAC e VOLKOFF, 1996; FAIRRIS, 2000) identifca uma
onda de intensifcao do trabalho operando em escala mundial a partir dos anos
1980. Tal onda vincula-se com as formas de gesto vigentes, entre as quais, toyotismo,
qualidade total, acumulao fexvel e outras propostas em uso nos locais de traba-
lho (DAL ROSSO, 2013).
Estudos nacionais, como do IPEA,
18
DAL ROSSO,
19
e internacionais, como o
SUMER 2010 (Surveillance Mdicale des Expositions aux Risques Professionnels)
20

esse ltimo realizado pela European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, numa parceria de vrios rgos, como o Ministrio do Trabalho
da Frana comprovam em nmeros e grfcos a intensifcao do trabalho nos lti-
mos anos. Aumentou o ritmo, aumentaram as cobranas, a necessidade de respostas e
resultados imediatos, as exigncias de atendimento ao cliente e ao pblico, a multipli-
cidade de tarefas, a presso e vigilncia constantes ao longo da jornada, por exemplo.
O trabalho, ao invadir todas as esferas de vida, consumir muito de tempo e
energia dentro e fora da jornada fxada, e ao ganhar o status de poderoso elemento de
incluso e identifcao do indivduo, tornou-se referncia crucial do bem-estar do
trabalhador. Sade no trabalho e no meio ambiente de trabalho condio de sade
da pessoa e, por outro lado, mal-estar no trabalho e meio ambiente de trabalho noci-
vo tm como consequncia direta o adoecimento do trabalhador.
Conforme Catttani, ao apresentar as concluses dos estudos de Dal Rosso,
as constataes so irrefutveis. Hoje, considerado um perodo de tempo
relativamente curto, o trabalho mais intenso, o ritmo e a velocidade so
maiores, a cobrana de resultados mais forte, idem a exigncia de polivaln-
cia, versatilidade e fexibilidade, [...] a intensifcao do trabalho traduz-se em
maiores desgastes fsico, intelectual e emocional. As conseqncias negativas
so comprovadas pela maior incidncia de estresse e de acidentes de trabalho,
pelo acrscimo das leses por esforos repetitivos, enfm, pelo adoecimento que
afasta o trabalhador, que repercute sobre sua famlia, com custos para o con-
junto da sociedade (DAL ROSSO, 2008).
Como base no acima afrmado e nos estudos destacados, a intensidade do traba-
lho acaba, nos dias de hoje, sendo relevante fator de abalo no s sade fsica, como
sade mental e emocional do trabalhador e da maior sujeio ou sensibilidade aos
efeitos deletrios dos poderes do empregador. At porque, segundo os estudos men-
cionados, a intensifcao do trabalho veio acompanhada do aumento de prticas de
assdio moral e de adoecimentos no trabalho.
, como dito brevemente na introduo, um dos possveis fatores a explicar o con-
trassenso regulao versus aumento de processos, por exemplo, no que diz respeito
aos direitos personalssimos na seara trabalhista.
21
18 Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada, estudo encontrado em http://www.ipea.gov.br/portal/
images/stories/PDFs/SIPS/120307_sips_intensidadedotrabalho_1.pdf.
19 Dal Rosso realizou sua prpria pesquisa com base em entrevistas no Distrito Federal. Os resultados
esto nas tabelas publicadas em sua obra DAL ROSSO, Sadi. Mais Trabalho! A intensificao do labor na
sociedade contempornea. So Paulo: Boitempo, 2008.
20 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveyreports/FR1301011D/FR1301011D.pdf.
21 Para os economistas da atualidade h ainda um outro paradoxo que o pleno emprego versus au-
mento de casos de violao moral na relao de emprego. Isso porque para um grande nmero de respei-
Se em vrias atividades houve melhora nas condies materiais do trabalho, o
mesmo no se pode dizer das condies imateriais. As melhorias estruturais, mec-
nicas e jurdicas no vieram acompanhadas de humanidade, de respeito ao trabalha-
dor como pessoa.
Lembra HARVEY que houve uma poca em que as telefonistas tinham tempo
de conversar conosco. Hoje os telefonistas tm uma meta rgida de chamadas que
devem atender por hora. Se no a cumprem, so demitidos. E a meta aumenta cons-
tantemente (HARVEY, 2013).
Voltando intensidade do trabalho, seu conceito vem primeiro cuidado por eco-
nomistas clssicos, porm estudado mais a fundo e melhor exprimido por Marx, em
O Capital, quando verifcada a importncia da intensidade do trabalho no desen-
volvimento do capitalismo e da lgica de explorao mxima da mais-valia, mesmo
diante de obteno de direitos como limite de jornada.
A intensidade do trabalho consequncia da ao organizativa, da for-
ma como acertada a cooperao entre os trabalhadores. Se o trabalho for
organizado de forma a produzir mais resultados, exercer impactos sobre o
grau de esforo fsico, intelectual e emocional exigido do trabalhador, consu-
mir mais energia dele e produzir mais resultados, mais valores. Elevando-
se a intensidade do trabalho, aumenta-se a produo do valor. Dessa forma,
isola-se um componente organizativo da teoria do valor. A intensifcao do
processo de trabalho resulta em mais trabalho na mesma durao de jornada,
com o mesmo nmero de trabalhadores e o mesmo padro tecnolgico. Mais
trabalho tambm mais valor, assim com intensidade do trabalho signifca
produo de mais valor. dessa forma que a intensidade integra a teoria do
valor. As relaes entre durao de jornada, produtividade e intensidade do
trabalho em suas variaes simultneas ou individuais so fundamentais
para o entendimento conjunto do mais-valor absoluto e relativo (MARX,
1867) (DAL ROSSO, 2013).
tveis economistas nacionais estamos em economia de pleno emprego ou muito prximo disso, o que
atualmente motivo de grandes debates no cenrio nacional. E em vrias teorias o pleno emprego acaba
sendo um dos fatores que leva a melhores condies de trabalho, trabalho decente, bem remunerado.
Desde Marx (O Capital) a autores como Keynes e Kalecki estuda-se os aspectos no s econmicos como
polticos do pleno emprego e de seus benefcios na melhoria das condies de trabalhador. A diminuio
do exrcito industrial de reserva ou taxas de desemprego prximas a zero retiram do capitalista e dos
empregadores em geral, parte de seu poder disciplinar e de controle, por exemplo e, em contrapartida,
aumentam o poder de barganha dos trabalhadores por maiores salrios e benefcios relativos a jornada,
frias, produo, etc. Para entender mais a respeito ver PRONI, Marcelo W. O debate sobre a tendncia
ao pleno emprego no Brasil, in Revista Economia & Tecnologia (RET). Vol. 8, n 2, abril-junho/2012, p.
23-50 e KALECKI, Michal. Crescimento e ciclo das economias capitalista Cap. 6: Os aspectos polticos
do pleno emprego. So Paulo: Editora Hucitec, 1977.
Vivenciamos o aumento claro da intensidade de trabalho,
22
justamente porque
limites j esto postos quanto jornada, por exemplo, e, para expandir lucros e pro-
duo, necessrio manipular fatores como salrio por produo, ritmo de trabalho,
gesto por resultados, perfeio na produo, aumento da exigncia tcnica e intelec-
tual do trabalhador, etc.
O consentimento do trabalhador, a cooptao, a persuaso, a colaborao so
parte essencial desse jogo entre capital e trabalho, para garantir o sucesso das inten-
es daquele e a tal concluso j chegava Marx, que, nas palavras de HARVEY, tinha
no centro de sua sensibilidade crtica a ideia de que os seres humanos podem muito
facilmente se tornar prisioneiros de seus prprios produtos e projetos, para no falar
de suas falsas concepes de mundo (HARVEY, 2013).
O Taylorismo teve papel acentuado nas formas de organizao de trabalho que
levaram ao que temos constatado na atualidade. Inaugurou uma nova organizao
cientfca do trabalho e uma nova relao salarial, com objetivo claro de extrair do
trabalhador toda fora de trabalho possvel, visando sempre mais, melhor e mais r-
pido, inclusive, como salientado, com consentimento do prprio trabalhador.
A ideia taylorista foi, ainda, como recorda Hirata, sendo aperfeioada com regras
e crculos de controle de qualidade, em que se reduz a porosidade da jornada de tra-
balho, acelera-se o ritmo, elimina-se o tempo morto, impondo-se uma generaliza-
da concorrncia entre grupos de trabalhadores engajados nos programas de controle
de qualidade que, com isso, praticam supresses voluntrias de pausas para obter
melhores resultados que os demais e os melhores lugares nos painis afxados nos
locais de trabalho (HIRATA, 2002).
Mesmo as linhas de montagem podem ter sido aperfeioadas em questes de ma-
quinrio, modernizao, mas se mantm desumanizadas, desgastantes, estressantes,
alienantes. Hoje o empregador moderniza a linha de montagem, mas aumenta as
metas, impe ritmo exaustivo e implementa prticas perversas de gesto, como a
discriminao aos doentes e acidentados, a no emisso de CAT Comunicao de
Acidente do Trabalho atos antissindicais; impe ginstica laboral mas faz controle
22 Les annes 1980-1990 ont vu une intensification du travail qui sest manifeste notamment par un d-
veloppement des contraintes de rythme de travail: les contraintes lies la demande du public ou celle de
lextrieur, les normes et le contrle hirarchique [...] venant se cumuler aux contraintes techniques et la
dpendance par rapport au travail des collgues. Le palier observ dans le mouvement d intensification du
travail peut sexpliquer notamment par le ralentissement des innovations organisationnelles observ dans
les entreprises au dbut de la dcennie 2000: les changements oprs dans les annes 1990 gnralisation
des procdures de qualit, dveloppement des progiciels de gestion intgre, recentrage et externalisation
ont atteint leur maturit. Ainsi la proportion de salaris qui dclarent tre gns par les interruptions
imprvues dans leur travail passe de 48% en 1998 40% en 2005. De mme, 42% des salaris en contact avec
le public signalent en 2005 vivre des situations de tension, souvent ou suffisamment pour perturber le
travail, contre 48% en 1998. COUTROT, Thomas, 2008, p. 65 (http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/
EMPLOIR08g.PDF).
exacerbado de pausas, idas ao banheiro, anula micropausas, e estimula o terror no
ambiente de trabalho.
Intensifcado est o trabalho em vrios nveis e setores e dessa concluso no
podemos mais fugir. Cumpre, todavia, destacar a advertncia de Dal Rosso, que se
certo que o trabalho est mais intenso, tambm certo que h uma diversidade nesse
processo. Este no homogneo nem predominante em todos os ramos de atividade
econmica. Os setores em que o trabalho predominantemente mais intenso so o
bancrio, o de telefonia e comunicao, o de transporte rodovirio, os servios de
sade privados, os servios de ensino privado, os servios especializados e a indstria
grfca. [...] o problema que se coloca no momento como interpretar um processo de
intensifcao em curso, no nico, nem homogneo e sim diferenciado por ramos de
atividade (DAL ROSSO, 2008).
A intensidade e os riscos psicossociais do trabalho. Doente o
trabalhador porque doente a sociedade, ou o contrrio?
Perceba-se que as atividades apontadas como as de maior intensifcao do tra-
balho nos ltimos anos so justamente as atividades em que os profssionais mais se
queixam de prticas de assdio moral e em que h um elevado nmero de adoeci-
mentos, pela experincia prtica do Ministrio Pblico do Trabalho em suas inves-
tigaes e nos processos judiciais dos quais participa.
23
O setor bancrio, nesse ano
de 2013, foi o escolhido para a Semana Nacional de Conscientizao sobre Assdio
Moral no Trabalho, do Ministrio Pblico do Trabalho, que culminou com atos p-
blicos em todo o pas e com o lanamento de uma cartilha especfca para questes
de assdio moral
24
nesse setor de atividade.
23 Conforme dados coletados pelo Ministrio Pblico do Trabalho, o assdio moral j considerado pela
OIT questo de sade pblica. Pesquisa realizada pela OIT, mostra que 8% dos trabalhadores sofreram
medidas de intimidao, 4% foram objeto de violncias fsicas e 2% de assdio sexual. No Brasil, em pes-
quisa feita com 42 mil trabalhadores de empresas pblicas e privadas, 23,8% dos entrevistados declararam
ter sofrido algum tipo de violncia psicolgica e humilhao no trabalho. Em pesquisa realizada com
bancrios brasileiros, 33,89% dos 2.609 pesquisados relataram terem sido expostos a, pelo menos, uma
situao constrangedora nos ltimos 6 meses; 56,42% relataram ter sido alvo de gritos e agressividade;
51,83% relataram ser constantemente lembrados de erros; 50,46% relataram ter boatos espalhados a seu
respeito; 48,11% disseram ter sido pressionados a no reclamar direitos; 47,11% afirmaram ter recebido
superviso excessiva. Cartilha lanada no 1 Seminrio da Serra Gacha sobre Assdio Moral no Trabalho
um manual de promoo vida para trabalhadores e trabalhadoras. Publicao do MPT, 2013, p. 5.
24 Para Marie-France Hirigoyen assdio moral no trabalho toda e qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade
ou a integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de
trabalho. HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Ja-
neiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.
Tambm esse setor foi objeto de interessante estudo de Santos, em razo dos alar-
mantes nmeros de suicdios nessa categoria, cujas razes, segundo o autor, so espe-
cialmente a intensifcao do trabalho e as prticas nocivas de gesto.
25
Hoje somos o nosso trabalho, vivemos o nosso trabalho a todo o tempo e lugar.
A intensidade do trabalho para muitos estudiosos chegou ao seu pico, porque aliado
ao desgaste fsico, j no limite h dcadas, chegamos ao limite do desgaste emocional
e moral. Manobras antigas como salrio por produo ou comisso e alongamento
de jornadas foram aperfeioadas com participaes nos lucros e tornaram menos
controvertido o aumento de ritmo e velocidade, acmulo de tarefas e funes, exer-
ccio de diversas atividades simultaneamente, cobranas de resultados, controles de
qualidade e de todo o processo de trabalho. Todo esse aparato organizacional aliado,
muitas vezes, com prticas assediadoras e ameaas de despedida, agridem sobrema-
neira a psique do trabalhador, o campo de suas emoes, desestabilizam sua sade
mental, perfazendo riscos psicossociais determinantes em adoecimentos por conta
do trabalho.
Por certo devemos grande parte disso aos engenheiros do consumo, ao consu-
mo de massa, nsia pelo ter, difuso de pensamentos liberais, individualistas,
concorrncia desmedida. O suor do rosto no mais s para ganhar o po, para ter
tambm o ftil ou o que nos encaixa numa sociedade das posses e dos bens. Esses
valores auxiliaram no consentimento e na cooperao do trabalhador, j vistos como
elementos essenciais na organizao do trabalho voltada intensifcao.
Reunidos em grandes unidades, os trabalhadores cooperam entre si e au-
mentam sua produtividade. Por isso, a cooperao explorada pelos capita-
listas para elevar o retorno objetivo em uma mesma jornada. Organizar o
trabalho realizado por esses trabalhadores e, portanto, controlar o mecanismo
fundamental de produo de mais-valor (como o alongamento da jornada
de trabalho e a inovao tecnolgica). Dessa forma, organizar o processo de
trabalho e a cooperao to importante quanto contratar o prprio trabalho,
pois, conforme a cooperao entre os trabalhadores, maior ou menor ser o
resultado obtido no processo de trabalho. Esse argumento nos conduz noo
de intensidade do trabalho (DAL ROSSO, 2013).
Interessante aqui resgatar a frase de Henry Ford que disse: a fxao do salrio da
jornada de 8 horas em cinco dlares foi uma das mais belas economias que j fz na
vida, mas elevando-o a seis dlares fz uma economia melhor ainda (CASTEL, 2001).
A Era da Informao tambm a da propaganda e da manipulao de gostos e
necessidades do trabalhador que, agora, defnido pelo consumo. a Era da mone-
tarizao da vida, como diria Gorz.
25 SANTOS, Marcelo Augusto Finazzi. Patologia da solido: o suicdio de bancrios no contexto da nova
organizao de trabalho. Tese de doutorado apresentada para a UnB, em 2009 (http://repositorio.unb.br/
handle/10482/4266?mode=full&submit_simple=Mostrar+item+em+formato+completo).
De acordo com o que esclarece Kumar, o taylorismo tornou-se o centro de uma
nova ideologia tecnocrtica que no parou na fbrica ou no escritrio, mas espalhou-
-se por todo o mundo. Tendo conquistado a produo, volta agora a ateno para o
consumo (KUMAR, 2006).
O trabalhador, que talvez esteja nos ltimos anos ganhando em salrios e vanta-
gens econmicas ao menos segundo estatsticas nacionais publicadas bem como
em regulao das condies de trabalho, continua a perder no campo invisvel, no
que se refere a direitos personalssimos e garantias constitucionais como a sade,
vida, segurana, honra, intimidade, privacidade e trabalho digno.
Est, portanto, no limite. Dados relativos a doenas mentais ou distrbios emo-
cionais ligados direta ou indiretamente ao trabalho assustam.
Estudos na Frana
26
esto mais avanados no que diz respeito ao tema intensidade
do trabalho, riscos psicossociais do trabalho e prticas abusivas, como assdio moral.
Coutrot, por exemplo, em suas pesquisas, obras e palestras
27
alerta que a pe-
nosidade fsica no retrocede, a intensidade do trabalho aumenta e a organizao
neoliberal do trabalho patognica, elevando os riscos psicossociais do trabalho,
neles includas as exigncias de mais trabalho e o aumento de exigncias emocionais,
bem como reduo da autonomia e margens de deciso do trabalhador. As relaes
sociais e as relaes no trabalho tm, segundo o economista e autor francs, sido
fragmentadas, instigadas pela competitividade, pela formao de grupos, de times,
de equipes que se contrapem. Os objetivos so impossveis de serem alcanados, os
prazos s reduzem, o nmero de trabalhadores para as mesmas atividades diminui.
O trabalhador, em meio a tudo isso, ainda obrigado a esconder suas emoes, lidar
sozinho com seu sofrimento e conviver com medo no trabalho, vtima de observao
constante. Fazer coisas que desaprova, mentir para os clientes, ver-se impedido de
realizar um bom trabalho porque tem que se preocupar com a rapidez, com a for-
mao de flas, com a contagem de tempo e a produo. So esses confitos ticos e
prticos que se colocam dia-a-dia na vida do trabalhador.
A pesquisa SUMER 2010 j mencionada aponta que a falta de reconhecimento, a
falta de latitude decisional, a demanda psicolgica, a falta de apoio social, e a insegu-
rana no emprego so as principais queixas em casos de adoecimento.
26 De acordo com o dossi sobre condies de trabalho elaborado por pesquisadores franceses em 2008,
les risques psycho-sociaux peuvent notamment se dvelopper quand lorganisation du travail impose une
forte charge mentale (pression temporelle, travail hach, tches complexes) sans accorder suffisamment de
marges de manoeuvre aux salaris pour faire face ces exigences. L intensification du travail au cours des
annes 1980 et 1990 a contribu au dveloppement de ces risques. COUTROT, Thomas et al. L volution
des conditions de travail (http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/EMPLOIR08g.PDF).
27 O economista, professor, autor e pesquisador do Ministrio do Trabalho Francs, Thomas Coutrot,
considerado um verdadeiro estadista para alguns, esteve recentemente no Brasil, em evento do DIEESE,
onde apresentou os dados da SUMER 2010 e as concluses acima descritas.
Percebe-se, nesse cenrio, quo dileto o pensamento de Gorz de que o desvelo
contnuo ao trabalho no serve nem criatividade nem efccia; ele serve vontade
de poder daqueles que defendem a posio e o status que sua posio no trabalho
permite (GORZ, 2003).
Ou seja, o mesmo trabalho assalariado que antes libertou e um sistema capitalis-
ta de que alguma forma possibilitou conquistas de direitos humanos e trabalhistas,
aprisionam.
28
Temos, ainda, uma legio de precarizados e excludos. H tambm aqueles que
alcanaram nos ltimos anos um trabalho formal com algumas condies mni-
mas. Entretanto, mesmo os trabalhadores com garantias trabalhistas e ocupaes
menos precrias, na nsia por receber um pagamento capaz de garantir toda a gama
de consumo defnido pela sociedade como o essencial para alcanar certa posio,
certo reconhecimento, certo sucesso ou mesmo certa satisfao que compense os
dessabores da vida, abre mo cada vez mais do tempo de viver,
29
amplia sua escra-
vido. O trabalhador em diversas atividades tem entregado sua fora de trabalho,
e tambm sua personalidade, sua criatividade, suas horas de lazer e com a famlia,
sempre buscando mais, um fm que nunca chega, um objetivo que a cada momento
que conquista alterado para algo ainda mais inatingvel.
Essa nova ratio foi a grande virada do capitalismo e o que desmancha no ar as
utopias de libertao por meio dele.
Em um primeiro momento o trabalho era visto como pena, sano, era para os
escravos. Depois, uma forma de satisfao pessoal. Ao longo do tempo, passou, com
o pagamento de salrio, a ser visto como um meio de subsistncia e de acesso ao
necessrio, no merecendo mais esforo nem mais horas do dia que as essenciais
estrita sobrevivncia. Passada essa fase, abertas foram as possibilidades de consumo e
engendradas as frmulas para instigar, excitar o lado consumidor de cada um de ns
e de fazer o trabalhador aderir aos objetivos de prosperidade da empresa,
30
ves-
28 Da tica marxiana, portanto, um mesmo e nico processo de racionalizao engendra, de uma
parte, como o mecanismo, uma relao demirgica, poitica do homem com a natureza e, de outra parte,
funda o poder colossal das foras produtivas sobre uma organizao do trabalho que retira ao trabalho e
ao trabalhador qualquer atributo humano. Os agentes diretos da dominao maqunica e da autopoisis
da humanidade so uma classe proletria cujos indivduos vm suas faculdades mirando e mutilando-
se, embrutecidos pelo trabalho, oprimidos pela hierarquia e dominados pela maquinaria a que servem.
GORZ, Andr. Metamorfoses no trabalho: crtica da razo econmica. So Paulo: Annablume, 2003, p. 48.
29 Experincias passadas mostraram que os trabalhadores se tornam mais exigentes no que se refere
s condies e s relaes de trabalho quando estas lhes deixam tempo e energia para uma vida pessoal.
Inversamente, o desenvolvimento pessoal tem por condio um trabalho que, por sua durao e sua na-
tureza, no mutile as faculdades fsicas e psquicas do trabalhador. O movimento sindical tem portanto,
como no passado, de lutar em dois plenos ao mesmo tempo: pela humanizao, pelo enriquecimento do
trabalho e pela reduo de sua durao, sem perda de rendimentos. Idem, p. 221.
30 Esse processo se d tanto no meio urbano como no rural. Segundo Guanais, as premiaes tambm
servem como um importante mecanismo de envolvimento dos trabalhadores rurais, que passam a no
tindo a camisa do negcio. Vislumbra-se a loucura do trabalho acordando com
expresso que intitula obra de Dejours o adoecimento do trabalhador no trabalho
e pelo trabalho.
No caminho que vem sendo trilhado, estamos deixando de lado valores morais,
preceitos religiosos, laos familiares, nossa vida, nossa sade e bem-estar, para aces-
sarmos cada vez mais bens e com eles suprir o vazio deixado por aquilo que quera-
mos tempo para fazer e j no possumos. Desse modo, mesmo em atividades menos
precarizadas, o trabalhador no busca menos trabalho e mais tempo livre, porque
preocupado em se incluir pelo consumo, em satisfazer ideais forjados pela cultura
de massa. Todavia, no h consumo que console a solido que essa mesma socie-
dade e racionalidade individualista encerram e, nesse sentido, ao fnal, parecemos
caminhar ou j nos encontramos para uma sociedade adoecida, onde imperaro
o desmazelo, a indiferena, o isolamento, o sofrimento psquico e a busca incessante
de socorro em mais bens, em algo sempre fora de ns, porque dentro, nesse estgio,
pouco restar.
Concluso
Conclui-se, do que explanado, que existe modernamente mais trabalho em todos
os sentidos: o trabalho ocupa a pessoa como um todo, diz Dal Rosso;
31
a intensidade
do trabalho aumentou; a empregabilidade, o nmero de ocupaes e a variada gama
de atividades tambm aumentou, muito embora questionvel, ainda, a afrmao de
estarmos em situao de pleno emprego.
questionar nem se opor aos objetivos e metas da empresa, porque so tambm seus objetivos e metas. Em
outras palavras, o interesse pelo aumento crescente de produtividade passa a ser a principal meta tanto
das usinas quanto de grande parte dos trabalhadores. Para as primeiras, o aumento de produtividade
significa aumento de lucros e de capital; para os segundos, representa no s melhor remunerao, como
tambm oportunidade de manter o emprego, ser bem-visto pelos superiores (e muitas vezes tambm
pelos colegas de trabalho) e at mesmo tornar-se um campeo de produtividade (Novaes, 2007). GUA-
NAIS, Juliana Biondi. Quanto mais se corta, mais se ganha. Uma anlise sobre a funcionalidade do
salrio por produo para a agroindstria canavieira, in Riqueza e misria do trabalho no Brasil II. So
Paulo: Boitempo, 2013, p. 313.
31 Toda definio de trabalho passa por um certo componente de reflexo intelectual ou envolvimento
efetivo do trabalho que no seja apenas exerccio de fora fsica, ainda que esse trabalho possa ser o do
escravo que lida na lavoura de caf, do assalariado que carrega sacos de cimento ou do funcionrio p-
blico que separa as correspondncias sem cessar. Em qualquer desses exemplos podem ser identificadas
a participao da inteligncia, da cultura adquirida, da socializao herdada e das relaes construdas
pelo trabalhador. O trabalho ocupa a pessoa como um todo. Todos os aspectos da personalidade so
envolvidos at certa medida no ato de trabalhar. [...] em decorrncia do aprofundamento da diviso
social do trabalho e do emprego de equipamentos de comunicao e de armazenamento de informaes
particularmente poderosos, na atualidade o espao ocupado pelo trabalho imaterial no conjunto das
atividades humanas expandiu-se muito. DAL ROSSO, op. cit., p. 40.
No obstante essa assertiva, todo esse trabalho a mais no veio acompanhado at
o momento, na mesma medida, de mais efccia dos direitos fundamentais, ao con-
trrio do que previam tericos e economistas consagrados. Permanece o trabalhador
tratado como um meio, no como uma pessoa e um fm em si mesmo.
32
O trabalhador encontra-se ainda alienado. Perdeu o controle de seu trabalho, de
sua produo, no mais reconhece seu empregador nem a destinao fnal do que
feito. O empregador onipresente por meio da tecnologia e das formas perversas
de organizao do trabalho. O trabalho invadiu a vida em todas as suas esferas e o
consumo veio como mote perfeito aos interesses capitalistas e de uma sociedade que
suprime valores ticos, morais, familiares, religiosos em prol de conquistas tecnol-
gicas e materiais.
Preceitua Antunes que
a nova fase do capital, portanto, re-transfere o savoir faire para o traba-
lho, mas o faz apropriando-se crescentemente da sua dimenso intelectual,
das suas capacidades cognitivas, procurando envolver mais forte e intensa-
mente a subjetividade operria. Mas o processo no se restringe a essa di-
menso, uma vez que parte do saber intelectual transferido para as m-
quinas informatizadas, que se tornam mais inteligentes, reproduzindo parte
das atividades a elas transferidas pelo saber intelectual do trabalho. Como a
mquina no pode suprimir o trabalho humano, ela necessita de uma maior
interao entre a subjetividade que trabalha e a nova mquina inteligente. E,
nesse processo, o envolvimento interativo aumenta ainda mais o estranha-
mento e a alienao do trabalho, amplia as formas modernas da reifcao,
distanciado ainda mais a subjetividade do exerccio de uma vida autntica e
autodeterminada (ANTUNES, 2013).
A cincia evolui para que vivamos cem anos em mdia. Mas medida que aumen-
ta a expectativa de vida aumenta o tempo de trabalho heternomo, vendido, adia-se a
aposentadoria. Horas livres conquistadas so preenchidas por um segundo emprego,
ou por um lazer comercial, ampliando a alienao em vez de servir de espao cul-
tura, ao saber, famlia, ao cio simplesmente.
Apregoa Cattani em sua apresentao da obra de Dal Rosso que
jamais na histria da humanidade, houve tamanha criao material:
bens e servios abundantes e de melhor qualidade, inovaes que proporcio-
nam mais conforto e sade, possibilidade de fruio de novas dimenses de
vida, disponibilidade de aparatos tecnolgicos que facilitam os deslocamentos
e as comunicaes dos indivduos. Porm, o preo a pagar revelou-se absur-
32 Em conformidade com dados extrados do sistema MPT Digital, na PRT da 15 regio e publicados
pelo Jornal Destak em 23/10/2013, p. 2, [...] de 2011 a 2013 houve um aumento de 25% no nmero de em-
presas investigadas pela prtica de assdio moral, no interior do estado de So Paulo. So 962 empresas
acusadas. 166 novos casos no interior no primeiro semestre de 2013.
damente alto. A lgica inexorvel do princpio da acumulao ilimitada e da
concentrao do capital leva destruio da natureza e ao crescimento das
desigualdades socioeconmicas de modo indigno. Mas, sobretudo, a forma
capitalista de produo continua baseada no princpio da fungibilidade f-
sica e intelectual do trabalho vivo, organizado e disciplinado em condies
desinteressantes e estressantes que levam ao embotamento da inteligncia,
alienao de muitos para o benefcio de poucos (DAL ROSSO, 2008).
Desafador para as instituies que atuam em prol da sade do trabalhador, en-
contrar espao em meio a isso tudo, sem se deixar levar pela mesma lgica de mone-
tarizao, de metas, de imediatismo.
Em busca de uma falsa incluso, das ideias de sucesso que so vendidas, do ter e
do dinheiro, o trabalhador sujeita-se aos mais diversos abusos. E no por necessidade
apenas, como sempre ocorreu na histria da humanidade, mas agora tambm por in-
tegrao, vaidade, por posio ou reconhecimento social, por futilidades, por acesso
a bens que a comunidade entende como necessrios, porquanto assim programada.
Difundem-se prticas empresariais que muito lembram o agir de Lucius Veratius,
que j na Roma antiga, como imperador, deliciava-se esbofeteando o rosto dos cida-
dos livres que encontrava na rua. Atrs de si vinha um seu escravo entregando 25
asses a todos em que o dominus batia (citado por FLORINDO, 1996). Dizia-se sade
no tem preo, porm agora se relativiza esse brocardo repartindo lucros e resulta-
dos, indenizando adoecimentos e danos morais, pagando o intervalo no usufrudo
e as horas extenuantes, compensando o trabalho em feriados, nas frias, em casa,
os e-mails e mensagens de texto respondidos o dia todo a toda hora com pagamentos
por metas e salrio por comisso ou produo. a lgica posta e que tem prevalecido
num processo pernicioso de danos sade mental do trabalhador.
A humanidade nas relaes de trabalho permanece perdida. O direito de resis-
tncia do trabalhador limitado em praticamente todas as ocupaes, at nveis mais
elevados. A sociedade colabora para a reproduo do lado mesquinho do ser huma-
no, egosta e acumulador, sendo o trabalho um instrumento nesse sistema. Adoece o
trabalhador, adoecemos todos.
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CAPTULO 6
MEIO AMBIENTE DE TRABALHO SAUDVEL
E DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL: A
IMPORTNCIA DOS MARCOS LEGAIS
Nenhuma sociedade pode forescer, ou mesmo funcionar, se seu povo no
se sente responsvel por ela Roberto Campos.
Fortalecer as estruturas institucionais para permitir uma integrao ple-
na entre as questes relativas a meio ambiente e desenvolvimento, em todos os
nveis do processo de tomada de decises Conferncia das Naes Unidas
sobre meio ambiente e desenvolvimento, AGENDA 21, captulos 8.3 e 8.16.
Introduo
Talvez tenhamos demorado demais para perceber a importncia da questo am-
biental pelo fato de habitarmos um pas exuberante, dourado pelo sol intenso em
quase todo ano e rico em fontes de energia limpa, que desfruta da fartura dos manan-
ciais de gua doce, num territrio dotado de dimenses continentais, com extensa
costa banhada pelo oceano Atlntico.
Entretanto, o alcance maior dos meios de comunicao veio possibilitar a divul-
gao da ocorrncia de fatos lesivos ao meio ambiente, que no s prejudicam nossa
qualidade de vida no presente, mas tambm comprometem as condies de vida das
geraes futuras.
A fm de garantir a reparao dos danos causados ao meio ambiente e a ter-
ceiros, a Lei 6.938/81 visou conferir proteo jurdica a bens que se tornaram cada
vez mais preciosos, quando se tornou explcita a relao direta entre a preservao
do meio ambiente e sadia qualidade de vida, para obteno de um desenvolvimento
sustentvel.
A Conferncia das Naes Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, rea-
lizada no Rio de Janeiro em 1992, vinte anos aps a Conferncia das Naes Unidas
sobre o Meio Ambiente Humano, ocorrida no ano de 1972 em Estocolmo, contou
com a participao de 179 pases, 116 chefes de Estado, mais de 10.000 ativistas e
teve o mrito de alargar os horizontes deste debate. Entre os documentos que produ-
ziu, merece destaque a Declarao sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, cujos
preceitos possibilitaram a criao da Agenda 21, que visou obteno de melhores
resultados no planejamento de sociedades sustentveis, assim constando do Plano de
Ao, ento elaborado para impulsionar um movimento de sinergia entre sociedade,
mtodos de proteo ambiental, justia social e efcincia econmica.
Passados mais vinte anos, a Conferncia das Naes Unidas sobre Desenvolvi-
mento Sustentvel, realizada no Rio de Janeiro em 2012 (Rio + 20) tambm reuniu
expressiva quantidade de participantes e multiplicidade de debates. Em decorrncia
de vrios fatores, entre os quais a crise econmica que passou a assolar vrios pases,
no conseguiu obter os resultados esperados, mas produziu um documento ofcial
denominado O futuro que queremos, em que ressalta a gravidade da questo, pon-
tuando a necessidade de somar esforos e adotar medidas mais efcazes para garantir
um futuro econmico, social e ambientalmente sustentvel.
Mais no s.
Ao tratar da economia verde chamou ateno para a necessidade de garantir meio
ambiente saudvel tambm no local de trabalho, assim contribuindo para superar
antiga mentalidade, que atribua a tal questo a condio pejorativa de custo a ser
evitado, passando a caracteriz-la como investimento a ser realizado para possibi-
litar o desenvolvimento de organizaes produtivas sustentveis.
Com efeito, na era contempornea as questes afetas ao meio ambiente alaram
tal relevncia, que torna oportuno trazer colao a refexo de Diogo de Figueiredo
Moreira Neto,
1
ao tratar dos contra-poderes na democracia, quando chama ateno
para a necessidade de abertura dos canais comunicantes entre
[...] valores aparentemente antagnicos, mas intimamente intercausais,
que precisam ser absorvidos e vividos intensamente, no importando a que
custo: a liberdade e a solidariedade. A liberdade, realando a singularidade
de sermos individualmente diferentes e aptos a escolher o que pretendemos
para nossas vidas, e, com ela interagindo, a solidariedade ressaltando nossa
complexa dependncia da sociedade para que efetivamente o logremos com
plenitude (MOREIRA NETO, 2011).
Assim sendo, as resistncias ao cumprimento dos marcos legais passaram a ser
vencidas na medida em que se conseguiu desatrelar a idia da preservao do meio
ambiente de trabalho saudvel, da noo de aumento de custo, aliando-a ao con-
ceito de investimento, necessrio para otimizar a atividade empresarial produtiva.
Nesta nova confgurao, a observncia dos marcos legais se torna imprescindvel
1 MOREIRA NETO, Diogo de Figueiredo. Democracia e contra-poderes, in Revista de Direito Admi-
nistrativo. Rio de Janeiro: Editora Direito Rio FGV, vol. 258, setembro-dezembro/2011, p. 47-80.
MEI O AMBI ENTE DE TRABALHO SAUDVEL E DESENVOLVI MENTO SUSTENTVEL | 117
para garantir que a questo ambiental seja considerada parte integrante do projeto
de desenvolvimento sustentvel, assim considerado aquele que atende s necessida-
des das geraes atuais sem comprometer a capacidade de as futuras geraes terem
suas prprias necessidades atendidas, conforme j defnira o Relatrio Brundtland,
2
tido como o primeiro documento internacional que indica a necessidade de com-
patibilizar a conservao do meio-ambiente com a implementao das atividades
econmicas.
A importncia dos marcos legais
A Constituio Brasileira de 1988 inovou ao destinar todo um captulo para tratar
do meio ambiente, constituindo-se numa das Cartas Polticas mais avanadas do
mundo nesta questo. Ensina Jos Afonso da Silva,
3
que o artigo 225 da CF/88 pode
ser dividido em trs conjuntos de normas:
a) A matriz consignada em seu caput estabelece que o meio ambiente ecologi-
camente equilibrado direito a ser usufrudo por todos, assim norteando
no s as relaes verticais do indivduo com o Estado, mas tambm as
relaes horizontais entre particulares, o que se reveste de importncia sig-
nifcativa para as relaes de trabalho.
b) Instituiu instrumentos para efetivao deste escopo, discriminando-os nos
pargrafos 1 e 2, do artigo 225 da CF/88, como imposies dirigidas ao
Estado.
c) Explicitou determinaes destinadas a balizar condutas e conferir concre-
tude a estes objetivos, como as constantes dos pargrafos 2, 3, 4 e 5 do
mesmo artigo 225 da CF/88.
A concretizao destes objetivos exige no s a atuao do Poder Executivo na
arena poltico-administrativa e do Poder Legislativo na elaborao das leis que pos-
sam operacionalizar esta implementao, mas tambm do Poder Judicirio, a quem
cabe conferir efetividade ao marco legal.
Neste sentido decidiu o STF na ADI 3540, ao estabelecer que todos tm direito
ao meio ambiente ecologicamente equilibrado como direito de terceira gerao, de
modo que incumbe no s ao Estado, mas tambm a toda coletividade a obrigao de
defender e preservar, em benefcio das presentes e futuras geraes, esse direito de
titularidade coletiva e de carter trans-individual.
4
2 O Relatrio Brundtland, que recebeu este nome em homenagem ento Ministra da Noruega que o
presidiu, conhecido tambm como Relatrio Nosso Futuro Comum. Foi apresentado em 1987 pela
Comisso Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento criada pela ONU.
3 SILVA, Jos Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 9 ed. So Paulo: Malheiros Editores, 2011,
p. 52 et seq.
4 Disponvel em: www.stf.jus.br/imprensa/pdf/adi3540ementa.
Interessante observar que, ao elencar no artigo 170 os princpios gerais que devem
reger a atividade econmica, a Constituio Federal dentre eles inseriu o inciso III,
que atribui propriedade uma funo social, assim conferindo suporte jurdico s
aes destinadas a preservar o meio ambiente laboral como um bem social, fxando a
solidariedade como valor importante para edifcar uma sociedade saudvel em con-
sonncia com o balizamento explicitado no artigo 225.
Destaca Fabiano Melo Gonalves de Oliveira que [...] o caput do artigo 225 co-
loca como dever do Estado e da coletividade a proteo ao meio ambiente, como
obrigao comum e obrigatria entre entes polticos e a sociedade civil.
5
Os princpios do direito ambiental
Quando tratamos de marcos legais, imperioso analisar os princpios de direito
ambiental, que infuenciam diretamente sua formatao, entre os quais podem ser
destacados.
O princpio da preveno
A leso sade e integridade fsica/mental no ambiente de trabalho se reveste de
tal importncia, que a mera reparao do dano j ocorrido se revela insufciente para
garantir a restitutio in integrum. Como bem pondera Oliveira, o direito ambiental
no pode fcar restrito tica reparatria, pois isso o tornaria um direito incuo, j
que os danos ambientais em regra, so praticamente irreversveis, razo pela qual o
direito ambiental intrinsecamente preventivo.
A preveno implica em atuar para impedir a ocorrncia de dano quando h um
risco conhecido. Explica Germana Parente Neiva Belchior que o princpio da preven-
o consiste na adoo de medidas defnidas, que possam evitar a ocorrncia de um
dano provvel, em uma determinada situao ftica, reduzindo ou eliminando suas
causas, quando se tem conhecimento de um risco concreto.
6
O princpio da precauo
Quando o risco no conhecido, mas a possibilidade de sua ocorrncia pode ser
vislumbrada, imperiosa a adoo de condutas marcadas pela prudncia e cautela,
balizadas pela diretriz in dubio pro seguritate.
Tal diretriz consta do Princpio 15, da Declarao do Rio sobre Meio Ambiente
e Desenvolvimento,
7
ao estabelecer que com o fm de proteger o meio ambiente, o
princpio da precauo dever ser amplamente observado pelos Estados, de acordo
5 GONALVES DE OLIVEIRA, Fabiano Melo. Direito Ambiental difusos e coletivos. So Paulo: Edi-
tora Revista dos Tribunais, 2009, p. 45 et seq.
6 BELCHIOR, Germana Parente Neiva. Hermenutica Jurdica Ambiental. So Paulo: Editora Saraiva,
2011, p. 208 et seq.
7 Disponvel em: http://www..onu.org.br/rio20/img/2012/rio92.pdf.
com suas capacidades. Quando houver ameaa de danos graves ou irreversveis, a au-
sncia de certeza cientfca absoluta no ser utilizada como razo para o adiamento
de medidas economicamente viveis para prevenir a degradao ambiental.
Esclarece Paulo Afonso Leme Machado, que o princpio da precauo implica
na adoo antecipada de medidas amplas, que possam evitar a ocorrncia de pos-
svel ameaa sade e segurana. 8 Assim, enquanto o princpio da preveno est
direcionado para evitar riscos determinados, o princpio da precauo aponta para a
adoo de medidas acautelatrias gerais, considerando o risco potencial.
O princpio do poluidor/pagador
Inserido no inciso VII, do artigo 4 da Lei 6.938/81, ao estabelecer que a Poltica
Nacional do Meio Ambiente visa imposio, ao poluidor e ao predador, da obri-
gao de recuperar e/ou indenizar os danos causados, tal preceito foi recepcionado
pelo pargrafo 3, do artigo 225 da CF/88. Ressalta Fabiano Melo que foi erigido como
princpio de natureza econmica, cautelar e preventiva, que obriga a internalizao
das externalidades negativas, de modo que os custos ambientais devem ser suporta-
dos pelo empresrio/empreendedor, evitando que sejam repassados comunidade.
Neste contexto, se o dano ocorrer mesmo com a adoo de medidas preventivas, o
poluidor tem responsabilidade objetiva pela reparao.
A peculiaridade da questo referente ao
meio ambiente de trabalho
As questes afetas ao meio ambiente de trabalho tm suscitado um nmero ex-
pressivo e crescente de controvrsias, decorrentes dos novos modos de trabalhar,
pautados pela exigncia de ritmos frenticos, metas ambiciosas e longas jornadas,
que avanam pelos espaos da vida privada, debilitando fsica e mentalmente o tra-
balhador pela exausto.
Como j ressaltei em artigo que assinei como co-autora, impossvel haver pres-
tao de trabalho sem envolvimento e comprometimento da pessoa do trabalhador.
Assim, ao ingressar numa relao de trabalho, alm de trazer consigo todos os direi-
tos fundamentais inerentes a sua condio de pessoa, agrega os que a lei lhe garante
como trabalhador, o que vai repercutir no s na execuo do prprio contrato mas
at mesmo na organizao empresarial.
9
A descoberta de novas tecnologias e a exigncia de intensifcao dos ritmos de
trabalho tem obrigado o indivduo a ultrapassar os limites de sua capacidade fsica
8 MACHADO, Paulo Affonso Leme. Direito Ambiental Brasileiro. So Paulo: Malheiros Editores,
2006, p. 68 et seq.
9 GEMIGNANI, Tereza A. A.; GEMIGNANI, Daniel. A eficcia dos direitos fundamentais nas rela-
es de trabalho, in Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15 Regio, n 35, julho-dezembro/2009,
Campinas, p. 74.
e mental, levando intensifcao das doenas existentes e surgimento de novas, de
diagnstico muitas vezes difcil, o que retarda o tratamento e a cura, aumentando os
efeitos perversos das conseqncias no somente para si, mas tambm para a empre-
sa e toda sociedade.
Doente e afastado do trabalho, sofre prejuzos em sua evoluo profssional e em-
pregabilidade futura. Em decorrncia disso, o nvel de renda da famlia cai, os flhos
so retirados da escola mais cedo para ajudar nas despesas, a precariedade das novas
condies de vida pode levar ao alcoolismo e a violncia domstica, num circulo vi-
cioso que aumenta os nveis de pobreza e compromete o desenvolvimento do pas. A
empresa perde tudo que investiu em treinamento, arca com percentual maior de se-
guro previdencirio, alm de ter que responder judicialmente por aes regressivas,
10

que vem sendo ajuizadas pela Unio.
No que se refere aos marcos legais, importante ponderar que, diferentemente dos
demais, o arcabouo normativo do direito ambiental, e tambm do trabalhista, no
pautado apenas por critrios de justia comutativa (que disciplinam as relaes con-
tratuais), mas tambm de justia distributiva (originariamente atrelados s polticas
pblicas), no s em decorrncia da assimetria entre os contratantes, mas tambm
porque desde sua gnese este ramo do direito sempre esteve imbricado com as ques-
tes econmicas, sociais e polticas que lhe so subjacentes, vertentes de discusso
que tambm vem permear o debate sobre qualidade de vida e meio ambiente do tra-
balho, requisitos indispensveis para garantir o desenvolvimento de organizaes
sustentveis.
Tal ocorre porque, alm de fxar a funo social do contrato, a Constituio Fede-
ral de 1988 tambm estabeleceu expressamente que o direito de propriedade s pode
ser exercido com legitimidade se observada sua funo social (artigo 170, III), o que
inclui o aspecto socioambiental, objeto de referncia especfca nos artigos 225 e 186,
incisos II e III, quanto propriedade urbana e rural.
Ademais, o inciso XXII, do artigo 7, da CF 88 veio assegurar o direito reduo
dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana,
10 A possibilidade de entrar com aes regressivas est prevista no artigo 120 da Lei da Previdncia
Social n 8.213, de 1991. As aes regressivas acidentrias podem ser ajuizadas pela AGU quando con-
figurada a conduta culposa do empregador, sempre que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
tiver que pagar um benefcio previdencirio para a vtima ou seu dependente, no caso de falecimento do
trabalhador, em razo de um acidente de trabalho. O nmero de aes regressivas ajuizadas vem aumen-
tando a cada ano. A Procuradoria-Geral Federal (PGF), rgo da AGU, ajuizou 174 aes em 2011, com
expectativa de ressarcimento de R$41.575.505,54, e 261 aes em 2012, com expectativa de indenizao
de R$66.968.816,00. Em 2013 foram ajuizadas 315 aes regressivas acidentrias em todo o pas. A ex-
pectativa que R$ 258.056.176,44 sejam ressarcidos aos cofres pblicos de modo a cobrir os gastos com
benefcios previdencirios concedidos por conta de acidentes de trabalho. Levantamento da PGF revela
que, ao todo, j foram ajuizadas 2.421 aes regressivas acidentrias, com expectativa de ressarcir aos
cofres pblicos em R$433.392.745,57. O ndice de vitria de cerca de 70%.
assim colocando o direito ao meio ambiente de trabalho saudvel como fundamen-
tal, diretriz reiterada no inciso VIII, do artigo 200, de modo que o local de trabalho
tambm deve observar as exigncias contidas no artigo 225 da Carta Constitucional
a fm de possibilitar a sadia qualidade de vida.
O sistema jurdico brasileiro
O sistema jurdico brasileiro distingue basicamente dois tipos principais de res-
ponsabilidade. Em relao ao meio ambiente de trabalho, cada um est disciplinado
por um dispositivo constitucional especfco.
A responsabilidade subjetiva
O inciso XXVIII, do artigo 7 da CF/88, imputa expressamente ao empregador
o dever de indenizar quando incorrer em dolo ou culpa, enquanto o artigo 186 do
Cdigo Civil estabelece o dever de reparao quele que, por ao ou omisso volun-
tria, negligncia ou imprudncia, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral.
Portanto, a confgurao da responsabilidade subjetiva exige trs requisitos:
Ao ou omisso conduta ilcita;
Culpa ou dolo do agente;
Nexo de causalidade com o dano sofrido pela vtima.
A Consolidao das Leis do Trabalho tambm disciplina a questo, estabelecendo
que cabe s empresas (artigo 157 da CLT):
I. Cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho;
II. Instruir os empregados, atravs de ordens de servio, quanto s precaues
a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenas ocupacionais;
III. Adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo rgo regional
competente;
IV. Facilitar o exerccio da fscalizao pela autoridade competente.
Assim sendo, h culpa por negligncia quando o empregador deixa de observar
o dever geral de cautela, consistente na obrigao de zelar pela segurana dos seus
empregados, omitindo-se quanto tomada de medidas preventivas hbeis a evitar a
ocorrncia de eventos danosos, previsveis em razo das circunstncias fticas a que
o trabalhador submetido no seu ambiente laboral.
Os processos trabalhistas evidenciam que as condutas patronais negligentes mais
freqentes so:
Falta de treinamento;
Falta de manuteno dos equipamentos e mquinas utilizados no trabalho;
Falta de condies de segurana no meio ambiente de trabalho;
Excluso da responsabilidade subjetiva
Haver excluso da responsabilidade subjetiva do empregador em caso de:
a) Caso fortuito e fora maior:
Apesar de divergncias quanto confgurao e distino de caso fortuito e fora
maior, cuja digresso no cabe neste trabalho, basta atentar para o disposto no par-
grafo nico do artigo 393 do Cdigo Civil, ao estabelecer que o caso fortuito e a for-
a maior verifcam-se no fato necessrio, cujos efeitos no era possvel evitar ou im-
pedir, de modo que ocorridos nestes termos, afastam a responsabilidade patronal.
b) Culpa do empregado:
A confgurao de culpa do empregado tormentosa. Alegada em muitos proces-
sos deve ser aferida caso a caso, com base na prova dos autos, tendo em vista os crit-
rios legais. Para tanto, haver culpa do empregado quando descumprir os requisitos
previstos no artigo 158 da CLT ao estabelecer que cabe aos empregados:
I. Observar as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive as ins-
trues de que trata o item II do artigo anterior;
II. Colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos deste Captulo (pa-
rgrafo nico): Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustifcada:
a. observncia das instrues expedidas pelo empregador na forma do
item II do artigo anterior;
b. ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela
empresa.
A responsabilidade objetiva
A responsabilidade objetiva na rea trabalhista foi delineada pelo inciso XXII,
do artigo 7 da CF/88, que imputa ao empregador o dever de providenciar a reduo
dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana.
As novas formas de organizar a produo e a exigncia de ritmos acelerados de
trabalho tm aumentado as situaes de risco, a tal ponto que a imputao de respon-
sabilidade subjetiva se revelou insufciente. Em decorrncia disso, o ordenamento
jurdico passou a prever a possibilidade de responsabilizao nos termos constitu-
cionais supra-referidos, atraindo a aplicao do disposto no pargrafo nico do ar-
tigo 927 do Cdigo Civil ao determinar que: Haver obrigao de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especifcados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para
os direitos de outrem.
H vrias teorias do risco, entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:
Risco Proveito: s devida a indenizao se a parte auferiu algum proveito
em detrimento de outrem;
Risco Integral: empregador responde mesmo em caso de culpa da vtima;
Risco Profssional: decorre da atividade profssional da vtima;
Risco Criado: empregador responde quando a atividade econmica, por sua
natureza, expor o trabalhador a uma situao de risco.
Nosso ordenamento jurdico adotou a teoria do risco criado, considerando conf-
gurada a responsabilidade patronal quando a atividade normalmente desenvolvida
pelo autor do dano, mesmo que seja lcita, por sua natureza implicar na criao
de um risco concreto quanto probabilidade da ocorrncia de dano aos direitos do
empregado.
Importante registrar que tal diretriz legal prescinde de qualquer considerao
quanto a existncia de culpa e, por isso, no pode ser confundida com o instituto da
culpa presumida, agasalhado pelo artigo 6, inciso VIII, da lei 8078/90 Cdigo de
Defesa do Consumidor do qual no se cogita no caso de responsabilidade objetiva.
Destarte, a confgurao da responsabilidade objetiva exige apenas dois requisitos:
A existncia de um dano;
Nexo causal.
Como a responsabilidade objetiva est fundada no conceito de risco, aquele que
no exerccio de sua atividade cria riscos a outrem responde pela reparao dos preju-
zos, mesmo que no tenha incidido em qualquer culpa, ou dolo.
Tal se d porque na responsabilidade objetiva no se procura um culpado, mas
um responsvel.
O abuso de direito
Ao tratar do abuso de direito, estabelece o artigo 187 do Cdigo Civil que tam-
bm comete ato ilcito o titular de um direito que, ao exerc-lo, excede manifesta-
mente os limites impostos pelo seu fm econmico ou social, pela boa-f ou pelos
bons costumes, de modo que tais ocorrncias tambm confguram a responsabili-
dade do empregador.
O acidente de trabalho e a doena profissional
Os marcos legais, que tratam do acidente de trabalho e da doena profssional,
esto explicitados nos artigos 19 e 20 da Lei 8213/91, que estabelecem:
Artigo 19: Acidente do trabalho o que ocorre pelo exerccio do trabalho a
servio da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no
inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando leso corporal ou perturbao
funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou tempo-
rria, da capacidade para o trabalho;
Artigo20: Tambm devem ser tratadas como acidente de trabalho:
Doena profssional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exerccio do trabalho peculiar a determinada atividade e cons-
tante da respectiva relao elaborada pelo Ministrio do Trabalho e da
Previdncia Social e
Doena do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
funo de condies.
A responsabilidade da pessoa jurdica e a possibilidade de sua
desconsiderao
O sistema jurdico brasileiro imputa pessoa jurdica, quando empregadora, a
responsabilidade pelo ressarcimento do dano.
Em caso de inadimplncia da empresa, o Direito trabalhista no aplica a regra
contida no artigo 50 do Cdigo Civil de 2002 (Teoria da Maior Desconsiderao),
adotando a Teoria da Menor Desconsiderao, prevista no artigo 4 da Lei 9.605/1998
(Lei do Meio Ambiente), estabelecendo que para a desconsiderao da personalida-
de jurdica basta que no haja bens sufcientes em seu patrimnio para satisfazer o
dbito.
Ademais, em vista da crescente criatividade empresarial na gesto de bens e pa-
trimnio, a soluo destas controvrsias agora tambm pode ser pautada pela teoria
da desconsiderao inversa da personalidade jurdica, aplicada quando ocorre con-
fuso patrimonial entre o titular, pessoa fsica, e a empresa, pessoa jurdica, que passa
a ser chamada a responder pelas obrigaes contradas por aquele, a fm de garantir
o pagamento da dvida.
A configurao da responsabilidade trabalhista distinta da
previdenciria
Embora possa apresentar alguns pontos de tangenciamento, a concesso de bene-
fcios previdencirios no se confunde com a responsabilidade do empregador, que
tem fato gerador diverso e implica no ressarcimento integral do dano.
Os benefcios previdencirios concedidos pelo INSS tem natureza assistencial,
como seguro estatal obrigatrio (artigo 194 e seguintes da CF/88), de modo que o
pagamento independe da confgurao de culpa, dolo ou existncia de risco na ativi-
dade explorada. Esto fundados na solidariedade, postulado que sustenta a atuao
previdenciria artigos 3 I, 40 e 194 da CF/88 e artigo 1, pargrafo nico da Lei
8212/91.
A indenizao devida pelo empregador implica na reparao do dano causado
por um ato ilcito, assim confgurado pelos artigos 186 do Cdigo Civil e 157 da CLT,
ou advm da responsabilidade pelo risco gerado pela atividade econmica explorada,
nos termos do pargrafo nico do artigo 927 do Cdigo Civil.
Assim sendo, os requisitos para concesso dos benefcios previdencirios no so
os mesmos exigveis para a confgurao dos casos de responsabilidade trabalhista,
de sorte que a indenizao devida pelo empregador no pode ser compensada com
os benefcios pagos pelo INSS, pois so institutos que detm natureza jurdica com-
pletamente diferente.
A indenizao
A responsabilidade patronal deve ser integral, pautada pela restitutio in integrum
e compreende vrios tipos de indenizao.
Despesas do tratamento dano emergente
Dano emergente a reparao do prejuzo imediato e mensurvel causado pelo
acidente. o ressarcimento pela diminuio do patrimnio (ex.: despesas de hospital).
Lucros cessantes at o fm da convalescena
Lucro cessante o prejuzo que a vtima sofre no perodo que estiver em convalescena.
O art. 402 do Cdigo Civil considera lucros cessantes aqueles ttulos cujo recebimento
seria correto esperar.
Penso
Ao disciplinar a questo, o artigo 950 do Cdigo Civil estabelece que se da ofensa
resultar defeito pelo qual o ofendido no possa exercer o seu ofcio ou profsso, ou
se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenizao, alm das despesas do trata-
mento e lucros cessantes at ao fm da convalescena, incluir penso correspondente
importncia do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciao que ele sofreu.
Quando o acidente provoca a reduo da capacidade de trabalho do empregado,
o valor da penso dever ser proporcional ao nvel da invalidez constatada (artigo 950
do Cdigo Civil). Assim, se o laudo pericial indicar que o empregado teve reduo de
sua capacidade de trabalho em 30%, cabe ao empregador arcar com o pagamento de
uma penso mensal vitalcia correspondente a 30%.
Entre os critrios exigidos para o pagamento da penso, cabe destacar:
As condies pessoais do empregado: idade, situao no mercado de trabalho,
rendimento, grau de instruo e repercusso das seqelas incapacitantes;
As condies profssionais do empregado: aferir se continua no mercado de
trabalho, se houve reduo de suas possibilidades de ascenso profssional
ou comprometimento de sua empregabilidade futura.
Verifcar se a leso acarreta incapacidade irreversvel, ainda que parcial, con-
siderando que com o passar da idade as consequencias tendem ao agrava-
mento, sendo que na velhice haver maiores gastos em decorrncia desta
incapacidade.
Perda de chance
O artigo 949 do Cdigo Civil estabelece claramente que a indenizao abrange
no s as despesas de tratamento e os lucros cessantes at o fm da convalescena,
mas tambm outros prejuzos que o ofendido prove haver sofrido, assim incluindo
tambm a reparao da leso causada por perda de uma chance.
Para a confgurao deste prejuzo no basta a mera probabilidade, sendo ne-
cessria a existncia de indcios concretos e consistentes. Por outro lado no exig-
vel a certeza absoluta, devendo-se guiar pelo bom senso e pelo que ordinariamente
acontece.
A culpa levssima
A culpa levssima no afasta a obrigao de indenizar, mas interfere de forma
decisiva na fxao do valor da indenizao, conforme dispe o artigo 944 do Cdigo
Civil, ao estabelecer que:
A indenizao mede-se pela extenso do dano (pargrafo nico): se houver
excessiva desproporo entre a gravidade da culpa e o dano, poder o juiz
reduzir equitativamente a indenizao.
Importante ressaltar, entretanto, que o artigo 944 do Cdigo Civil no se aplica s
hipteses de responsabilidade objetiva.
Concluses
A proteo ao meio ambiente no pode fcar restrita apenas aos recursos naturais,
devendo considerar primordialmente o valor da vida e da integridade fsica e mental
do ser humano.
O novo conceito de economia verde chamou ateno para a necessidade de garan-
tir meio ambiente saudvel tambm no local de trabalho, assim contribuindo para
superar antiga mentalidade, que a reduzia condio pejorativa de custo a ser evita-
do, passando a caracteriz-la como investimento a ser realizado para possibilitar
o desenvolvimento das organizaes produtivas.
Os marcos legais estabelecidos pela Constituio Federal, alm dos dispostos no
ordenamento infra-constitucional, com foco na CLT e na aplicao subsidiria do
Cdigo Civil, atuam de forma relevante para o cumprimento deste escopo, apresen-
tando uma evoluo crescente no sentido de demonstrar que o ressarcimento patri-
monial de um dano j ocorrido vem se revelando insufciente, pois a leso advinda de
um acidente de trabalho ou doena profssional/do trabalho provoca conseqncias
muito mais amplas, atingindo no s a pessoa do trabalhador, mas tambm a empre-
sa e todo o entorno social e familiar em que ocorre, alm de comprometer a efcincia
econmica do pas.
Neste contexto, a real efetivao destes marcos legais se apresenta como questo
crucial, desafando os atores sociais a um comportamento mais proativo, no sentido
de estimular a preveno e a precauo para evitar a ocorrncia da leso e garantir a
preservao da integridade fsica/mental do trabalhador.
Esta nova confgurao revela a importncia do exerccio dos contra-poderes
num regime democrtico, a fm de preservar o valor da solidariedade para coeso da
vida em sociedade.
A confgurao de direitos tidos por fundamentais pela Carta Constitucional de
1988, dentre os quais esto inseridos os trabalhistas, abriu o horizonte deste debate,
principalmente nos pontos em que o artigo 7 da CF/88 navega em interseco e con-
funcia com o disposto no artigo 5 da Carta Constitucional.
Diferentemente do que aduzem alguns doutrinadores, as diferentes geraes
de direitos fundamentais no se apresentam mais setorizadas em compartimentos
estanques, passando a atuar de forma dinmica em sinergia, em prol de uma socie-
dade mais saudvel, que prioriza o valor da vida humana, assim como a integridade
fsica e mental do trabalhador, requisitos indispensveis para garantir o crescimento
sustentvel do pas.
BELCHIOR, Germana Parente Neiva. Hermenutica Jurdica Ambiental. So Paulo:
Editora Saraiva, 2011.
GEMIGNANI, Tereza Aparecida Asta; GEMIGNANI, Daniel. A efccia dos direitos
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SILVA, Jos Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 9 ed. So Paulo: Malheiros
Editores, 2011.
CAPITULO 7
INDICADORES SOBRE RISCOS
PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO
Introduo
A dinmica das transformaes polticas e econmicas tem tido impacto profun-
do no mundo do trabalho, sobretudo nas ltimas quatro dcadas. Neste processo,
algumas conseqncias so mais visveis e, por isso mesmo, esto presentes na agen-
da sindical e poltica, como o desemprego, a fexibilizao do trabalho e a desregula-
mentao dos direitos trabalhistas. H outras implicaes, entretanto, que tm fcado
fora deste processo de discusso, justamente por serem menos evidentes e explcitas.
Entre elas est a chamada gesto pelo estresse, a crescente intensidade do traba-
lho, o aumento da presso e do controle, da responsabilizao, da competio entre
os trabalhadores, da sobrecarga mental e emocional de trabalho (CARDOSO, 2013).
Mas h uma dimenso ainda menos visvel sociedade que so as consequncias
dessas mudanas para a sade dos trabalhadores. Diversos autores tm enfatizado o
aumento e a diversifcao das formas de sofrimento e das doenas ligadas ao exerc-
cio do trabalho, como a fadiga generalizada, dores musculares, estresse, ansiedade,
angstia, depresso, medo, esgotamento profssional (burn out), sndrome do pni-
co, Leses por Esforo Repetitivo/Distrbios Osteomusculares Relacionadas ao Tra-
balho (LER/DORT), alcoolismo, problemas cardacos (RIVOLIER, 1989; GOLLAC,
2005; DAL ROSSO, 2008; SELINGMANN-SILVA, 2011).
Este contexto explicita a necessidade de construo de novos conhecimentos so-
bre a relao entre trabalho e sade para que seja efetivamente possvel inseri-la no
debate poltico e social. Desta forma, visando ampliar a refexo sobre o trabalho
como determinante no processo sade-doena, como previsto na Poltica Nacional
de Sade do Trabalhador e da Trabalhadora, este artigo discute alguns indicadores
sobre os Riscos Psicossociais no Trabalho que podem contribuir para a construo
de uma pesquisa nacional sobre Trabalho e Sade no Brasil.
A construo de uma pesquisa nacional sobre Trabalho e Sade
no Brasil
A construo de uma pesquisa nacional sobre Trabalho e Sade, abrangendo
diversas categorias profssionais e setores da economia, em muito contribuiria para a
ampliao da refexo e discusso sobre os impactos do trabalho na sade do traba-
lhador. Trabalho, neste caso, teria um signifcado amplo, englobando as formas de
organizao do trabalho, de gesto, o processo de trabalho, as situaes e condies
de trabalho, as relaes sociais, assim como o ambiente de trabalho. A Sade seria
pensada de forma ampla, incluindo aspectos fsicos, emocionais e mentais. Por sua
vez, o Trabalho e a Sade seriam compreendidos como construes sociais, re-
sultantes de processos onde os atores sociais, com seus interesses, poderes e disputas,
exercem um papel essencial em suas defnies e redefnies.
1
O prprio processo de construo coletiva dessa pesquisa, ao incluir os diversos
atores sociais, j seria um espao importante para a refexo. Alm disso, ela teria
um papel essencial na objetivao e quantifcao da relao Trabalho e Sade, so-
bretudo no que se refere ao adoecimento mental. Isto porque, enquanto o chamado
adoecimento fsico muito mais visvel e perceptvel, tanto do ponto de vista indi-
vidual como coletivo, a percepo do adoecimento emocional e mental muito mais
complexa, justamente por ele ser resultado de mltiplos fatores e se apresentar de
formas diversas e diferentes (MAENO e PAPARELLI, 2013).
Por sua vez, a objetivao, quantifcao e melhor compreenso da relao entre
o trabalho e a sade permitiria aos atores sociais a construo de legislaes que
tivessem como foco no apenas o adoecimento e suas conseqncias, mas, sobretu-
do, suas causas, ou seja, os fatores decorrentes do exerccio do trabalho que causam
e agravam o processo de adoecimento. Por outro lado, os conhecimentos advindos
dessa pesquisa poderiam ser utilizados pelos trabalhadores e seus representantes
para a efetiva incluso do tema da sade no processo de negociao coletiva. E para,
da mesma forma, possibilitar a negociao para alm das conseqncias do adoeci-
mento e dos acidentes. Isto porque, como j analisado em outro estudo (CARDOSO
et al. 2011), so poucas as clusulas nos acordos ou convenes coletivas que tratem
da relao entre o trabalho e o processo de adoecimento do trabalhador. As poucas
clusulas encontradas no tm como objeto as causas do processo de adoecimento,
como pode ser observado, por exemplo, num acordo do setor de processamento de
dados sobre a temtica do estresse. Neste, est previsto que o ambiente de trabalho
deve ser tranqilo, que deve haver ginstica laboral, que as salas de trabalho devem
1 importante destacar que as pesquisas nacionais atualmente disponveis no Brasil sobre sade no
abordam essa dimenso. Por outro lado, as pesquisas que tratam da relao entre trabalho e sade so
estudos de caso, ou tem como foco uma nica categoria profissional, ou um setor da economia, ou ainda
uma pequena regio. Assim, uma pesquisa nacional poderia ser complementada pelos estudos de caso
que, normalmente, so mais aprofundados.
I NDI CADORES SOBRE RI SCOS PSI COSSOCI AI S NO TRABALHO | 131
ter plantas, entre outras medidas, mas nada se fala sobre as causas do estresse, ou seja,
sobre a intensifcao do trabalho, a presso cotidiana, a quantidade de trabalho, a
relao com a coordenao.
Alm disso, as informaes e conhecimentos advindos da realizao e da anlise
da pesquisa seriam informaes essenciais sobre as causas dos acidentes e do adoeci-
mento nos locais de trabalho. Isto porque, ter acesso s informaes das empresas
algo muito difcil e os trabalhadores e o movimento sindical tambm no conseguem
participar ou interferir nos processos de inovao tecnolgica e organizacional das
empresas (CARDOSO, 2009). Contribui para a difculdade em se obter informaes a
inexistncia de uma legislao que garanta a organizao no local de trabalho e o fato
de que muitas CIPAS
2
so geridas unicamente pelos empregadores.
Finalmente, do ponto de vista dos trabalhadores, uma pesquisa que mostre o per-
centual daqueles que explicitam estar sofrendo e adoecendo em funo do exerccio
do trabalho oferecer elementos para que eles repensem seu prprio processo de ado-
ecimento. Para que percebam que, apesar das especifcidades, no se trata, apenas,
de uma vivncia individual, mas tambm coletiva. Uma vivncia coletiva que inclui
trabalhadores de outros setores, de outros estados e, inclusive de outros pases.
Organizao do trabalho, intensificao e
a sade do trabalhador
A intensifcao do trabalho tem sido ressaltada por diversos autores que tm
como foco o trabalho no contexto atual, bem como a sade do trabalhador, e que
assim tornam explcita a forte relao entre intensifcao do trabalho e adoecimento
(GOLLAC, 2005; DAL ROSSO, 2008; CARDOSO, 2009). Esta discusso pode ser sis-
tematizada em quatro pontos importantes,
3
sendo que o primeiro diz respeito dif-
culdade de visualizao da intensifcao do trabalho. Segundo JGOUREL (2010),
dada as diversas causas da intensifcao, suas variadas formas de manifestao, bem
como a proximidade com outras noes, v-se que s possvel determinar aquilo
que est em torno da intensidade, mas difcilmente a prpria intensidade.
E para se determinar o que est em seu entorno, necessrio analisar o conjunto
das condies e relaes de trabalho, cruzando tais informaes com as caracters-
ticas dos prprios sujeitos. preciso, ainda, conhecer a relao entre as exigncias
fsicas, emocionais e mentais do posto de trabalho e as capacidades e possibilida-
des de ao e reao dos trabalhadores, num determinado ambiente de trabalho e
num determinado contexto macro. preciso considerar a vivncia do trabalhador
em relao carga de trabalho/nvel de esforo, por um determinado perodo, num
2 CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes.
3 Esta discusso foi elaborada de forma aprofundada no artigo Organizao e Intensificao do Tempo
de Trabalho (CARDOSO, 2013b).
contexto organizado localmente e socialmente (KARASEK, 1979 in ARAJO, 2003).
Finalmente, tais informaes devem ser analisadas em dilogo com as questes liga-
das sade dos trabalhadores.
Por sua vez, para captar esse amplo leque de informaes necessrio partir do
trabalhador, pois dele exigido um empenho maior para a realizao do trabalho
(GOLLAC, 2005; DAL ROSSO, 2008). Esse o segundo ponto frisado pelos autores
na anlise do processo de intensifcao do trabalho. Assim, a intensidade entendi-
da como a quantidade de dispndio das capacidades dos trabalhadores, do ponto de
vista fsico, psicolgico e emocional (BRTOLI, 1980 in FERNEX, 1998). Assim, to-
das as situaes que exigem do trabalhador maior carga de trabalho, aumento de de-
manda e/ou presso resultam na elevao de seu nvel de esforo, de sua ateno e/ou
dedicao. Logo, para se analisar a intensidade do trabalho necessrio considerar a
vivncia do sujeito em relao carga de trabalho/nvel de esforo, por um determi-
nado perodo, num contexto organizado localmente e socialmente (FERNEX, 1998).
Um terceiro ponto diz respeito s determinantes da elevao do nvel de esforo
dos trabalhadores, uma vez que as novas formas de organizao e gesto do trabalho,
implantadas pelo capital, esto na origem dessa intensifcao. O Toyotismo busca
aumentar o fuxo da produo, sua variedade, capacidade de responder s futuaes
do mercado, com um percentual cada vez menor de trabalhadores (ALVES, 2011).
Alm disso, so inmeras as fontes de intensifcao a que esto submetidos os tra-
balhadores: gesto por metas e objetivos; maior ritmo; maior densifcao do tempo
com reduo das pausas e das chamadas porosidades; multiplicao das tarefas; mul-
tifuncionalidade; prazos cada vez mais rgidos e curtos; interrupes freqentes de
uma tarefa para realizao de outra; necessidade de reao cada vez mais imediata e
urgente; mudanas cada vez mais freqentes e que exigem mais tempo de aprendi-
zado das novas tarefas; ampla gama de normas a serem seguidas pelos trabalhadores
(CARDOSO, 2013).
Assim, um quarto ponto refere-se relao entre essa nova organizao e ges-
to do trabalho, o processo de intensifcao e a sade do trabalhador. Esta uma
organizao que tem sido apontada como fonte de degradao das condies de tra-
balho (GOLLAC, 2005; VALEYRE, 2007), gerando aumento da penosidade devido
crescente insegurana, ao aumento dos acidentes, bem como das doenas fsicas,
psquicas e emocionais (DAVEZIES, 2001; ASKENAZY et al., 2006; SELIGMANN-
-SILVA, 2011).
Riscos Psicossociais no Trabalho
Em meio ao debate sobre os impactos do trabalho na sade do trabalhador, diver-
sos conceitos esto sendo elaborados,
4
entre eles o de Riscos Psicossociais no Tra-
4 Entre eles: estresse no trabalho (LGERON, 2003), sofrimento (DEJOURS, 1999), penosidade (LIN-
HART, 2005), assdio moral (HIRIGOYEN, 1998), mal estar, esgotamento e violncia no trabalho (DE-
JOURS, 2007).
balho. Este conceito inclui os riscos profssionais que ameaam a integridade fsica
e mental dos trabalhadores, como o estresse, o mal estar no trabalho, os diferentes
tipos de assdio, a violncia interna e externa no trabalho e o esgotamento profssio-
nal. De acordo com LEROUGE (2009), os riscos psicossociais no trabalho designam
uma nova categoria de riscos associados aos fenmenos de transformao do tra-
balho ligados intensifcao, precarizao, s novas formas de organizao das
empresas e introduo de novas tecnologias. Em diversos pases esse conceito tem
sido amplamente utilizado nas discusses e negociaes que se desenvolvem tanto
nos locais de trabalho como nos espaos pblicos.
5
Na Frana, as discusses sobre riscos psicossociais no trabalho ganharam fora
aps a ocorrncia de diversos casos de suicdio em empresas como a France Telecon, a
Peugeot-Citron, a La Poste, entre outras. Tal contexto obrigou o governo e a prpria
sociedade a darem ateno ao sofrimento e ao mal estar advindos dos locais de traba-
lho. Nesta discusso, evidenciou-se que a atual organizao e gesto do trabalho con-
tinuavam a adoecer o trabalhador do ponto de vista fsico, mas que tambm havia um
outro tipo de sofrimento e de adoecimento, mais difcil de ser detectado e apreendi-
do, que o adoecimento mental e emocional. Na realidade, eles se tratam de eventos
atrelados e que no podem ser tomados separadamente (GOLLAC e BODIER, 2011).
Neste contexto, em 2008, foi constitudo o College dExpertise pelo Insee,
6
a partir
de uma demanda do Ministrio do Trabalho para a elaborao de um relatrio sobre
a forma de identifcar e quantifcar os riscos de origem psicossociais no trabalho.
Neste relatrio, os riscos psicossociais so defnidos como riscos para a sade men-
tal, fsica e social, causados pelas condies de emprego e pelos fatores organizacio-
nais e relacionais susceptveis de interagir com o funcionamento mental (GOLLAC
e BODIER, 2011). Por sua vez, ressaltam os autores que a investigao a respeito des-
ses riscos deve abranger tanto o ambiente organizacional como a percepo deste
ambiente por parte dos trabalhadores. Para tanto, so sugeridos seis indicadores de
anlise: exigncias do trabalho; exigncias emocionais; autonomia ou margem de
manobra; relaes sociais e relaes de trabalho; confitos de valores e insegurana
na situao de trabalho e emprego (GOLLAC e BODIER, 2011).
5 Por exemplo, em 2012 aconteceu a Campanha Europia de Inspeo do Trabalho, promovida pelo
Committee of Senior Labour Inspectors SLIC (Comit de Altos Responsveis pela Inspeo do Tra-
balho), tendo como foco os riscos psicossociais no trabalho, atravs da inspeo (http://www.beswic.
be/fr/news_board/psycho_risks). Tambm foi criado um grupo de pesquisadores de vrios pases da
Europa, do Canad e do Japo denominado Approche juridique compare des risques psychosociaux
au travail COMPARISK (Abordagem jurdica em relao aos riscos psicossociais no trabalho), para
analisar os aspectos jurdicos dos riscos psicossociais no trabalho (http://halshs.archives-ouvertes.fr/
docs/00/70/52/44/PDF/Synthese_journees_1er2mars2010_acteurs-sociaux.pdf).
6 O Institut National de la Statistique et des tudes conomiques Insee (Instituto Nacional de Es-
tatstica e de Estudos Econmicos) faz parte do Ministrio da Economia e Finana da Frana, sendo
responsvel por produzir e analisar informaes sobre a economia e a sociedade francesa.
Indicadores e questes sobre Riscos Psicossociais no Trabalho
Para analisar tais indicadores, cada um deles ser detalhado de acordo com o
defnido no relatrio do College dExpertise e, a partir do estudo de algumas pesqui-
sas que tratam dessa temtica
7
, sero dados alguns exemplos de questes utilizadas
em seus questionrios.
8
Finalmente, sero considerados os resultados da pesquisa
SIP Sade e Itinerrio Profssional
9
, que j incorporou os seis indicadores em seu
questionrio.
Faz parte do primeiro indicador exigncias do trabalho a temtica da organi-
zao do tempo de trabalho, considerando: a durao; a distribuio ao longo do dia,
da semana e do ms; a determinao do horrio de trabalho; as formas de controle
da jornada; a hora-extra; o tempo dedicado ao trabalho, no domiclio; a relao entre
o tempo de trabalho e de no trabalho; entre outras. So diversas as pesquisas que
tratam desta temtica, entre elas a EWCS,
10
onde podem ser observadas as seguintes
questes:
Quantas horas trabalha habitualmente?
Quantas horas utiliza no transporte?
7 As pesquisas que esto sendo analisadas so: Karasek Modelo Demanda-Controle/Job Strain
Model; Siegrist ERI (Effort Reward Imbalance) Equilbrio/Relao Esforo-Recompensa; EWCS
Enquete Europia sobre Condies de Trabalho Eurofound; K10 WHO-HPQ Health Performance
Questionnaire EUA; CT Enquete Francesa sobre Condies de Trabalho Frana; GHQ General
Health Questionnaire Escala de Goldberg; SIP Sant et lItineraire Professional, Frana; SUMER
Surveillance Medicale des Risques Profissionnels, Frana; ERGOSTRESSIE Yves Lasfargue, Frana;
EQCOTESST Enqute Qubcoise sur des Conditions deTtravail, dEmploi et de Sante et de Securite du
Travail, Canad; Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabaja-
dores y Trabajadoras, Chile; COPSOQ Questionnaire de Copenhague sur les Facteurs Psychosociaux au
Travail, Dinamarca; VOW-QFT Questionnaire sur les Facultes de Travail, Blgica e NHP Nottingham
Health Profile.
8 No que se refere s questes, importante ressaltar que o objetivo apenas apresentar alguns ex-
emplos, sem nos preocuparmos muito com o rigor das questes. Elas foram traduzidas e adaptadas e,
por terem sido retiradas de questionrios diferentes, algumas esto em forma de pergunta e outras de
afirmao. Alm disso, preciso ter claro que cada umas das questes/afirmaes tem diferentes alter-
nativas de respostas sim e no ou totalmente de acordo, de acordo, em desacordo ou ainda
sempre, freqentemente, s vezes e nunca como poder ser observado na anlise dos resultados
da pesquisa SIP.
9 A pesquisa SIP Sant et lItineraire Professional (Sade e Itinerrio Profissional), coordenada pelo
Insee Frana, foi realizada nos anos de 2007 e de 2010. Neste ano foi desenvolvido um questionrio de
auto-preenchimento, composto por algumas questes sobre riscos psicossociais no trabalho elaboradas
a partir dos indicadores presentes no relatrio provisrio do College dExpertise. Este questionrio, por
sua vez, servir como base para a construo da nova pesquisa sobre riscos psicossociais no trabalho que
est sendo elaborada na Frana, conforme j mencionado no presente artigo.
10 A European Working Conditions Survey EWCS (Enquete Europia sobre Condies de Trabalho)
realizada pelo Eurofound, a cada cinco anos desde 1995, em todos os pases da Unio Europia.
Trabalha o mesmo nmero de horas por dia?
Trabalha segundo horrios fxos ou em turno?
De qual maneira fxado o horrio de trabalho?
H margem de manobra para organizar meu tempo de trabalho?
H, freqentemente, mudanas no horrio de trabalho?
Com qual antecedncia comunicada essa mudana?
O tempo de trabalho se acorda com o tempo de no trabalho?
Nos ltimos 12 meses voc trabalhou no tempo livre?
Qual o grau de satisfao em relao organizao do tempo de trabalho?
Alm da durao e da distribuio do tempo de trabalho, tambm esto inclu-
das questes sobre a intensidade e a complexidade do trabalho, tendo como objetivo
compreender a relao entre as chamadas demandas de trabalho e o esforo rea-
lizado pelo trabalhador, tanto do ponto de vista fsico como psicolgico. Questes
sobre o ritmo de trabalho, a existncia de instrues contraditrias, metas irrealistas,
polivalncia, responsabilidade, interrupes da atividade, existncia de prazos. A se-
guir, alguns exemplos advindos da EWCS:
Voc deve freqentemente interromper uma tarefa que est fazendo para
fazer outra no prevista? Se sim, voc diria que essa interrupo de atividade
atrapalha o seu trabalho?
Voc est obrigado a se apressar para fazer o seu trabalho?
O seu trabalho implica trabalhar em funo de prazos rgidos?
Seu ritmo de trabalho imposto por: movimento automtico de um pro-
duto ou pea; cadncia automtica de uma mquina; dependncia imediata
vis--vis o trabalho de um ou mais colegas; normas de produo, ou prazos,
a serem respeitados; demanda externa que exige uma resposta imediata (p-
blico, clientes, diretores); controles ou monitoramento permanente exercido
pela hierarquia?
O segundo indicador proposto exigncias emocionais tambm visa captar
a relao entre as "demandas" de trabalho e o esforo realizado pelo trabalhador,
mas com nfase nas exigncias emocionais. Entre elas destacam-se: a necessidade
de o trabalhador ter que controlar e/ou ocultar suas emoes na relao de trabalho
com pblico (sejam pacientes, usurios, clientes, alunos, entre outras), bem como
o contato com o sofrimento do pblico. Inclui-se, ainda, a questo do medo que os
trabalhadores podem ter em relao a acidentes, violncia interna e externa e ao
fato de sentirem que no tm condies para a realizao de um trabalho bem feito.
Nas pesquisas francesas SUMMER e SIP possvel ver alguns exemplos de questes
e afrmaes:
Voc est em contato pessoalmente ou por telefone com o pblico? Se sim,
voc vive situaes de tenso no seu relacionamento com o pblico?
No meu trabalho, eu devo esconder as minhas emoes ou parecer que es-
tou de bom humor;
Ocorre de eu ter medo durante o meu trabalho.
A autonomia ou margem de manobra o terceiro indicador proposto e busca
compreender se o trabalhador tem autonomia para defnir os objetivos do trabalho,
os procedimentos, o momento para realizar as pausas, os prazos, entre outras ques-
tes. Tambm inclui a temtica da previsibilidade do trabalho e a possibilidade de
antecip-lo, bem como a utilizao e o desenvolvimento de competncias profssio-
nais. Outros aspectos que fazem parte deste indicador so: participao em decises,
satisfao no trabalho, monotonia e repetio. Na pesquisa SUMMER existem al-
guns exemplos:
Para fazer o seu trabalho, voc tem a capacidade de alterar os seus prazos?
Voc tem a possibilidade de alterar a ordem das tarefas a serem realizadas
em seu trabalho?
Quando acontece algum problema/algo anormal/incidente, voc:
resolve pessoalmente o problema,
resolve pessoalmente o problema, mas apenas em casos especfcos,
previstos anteriormente ou
geralmente chama outras pessoas para resolver o problema/incidente?
Tambm so utilizadas, para se compreender este indicador, as afrmaes pre-
sentes no questionrio de Karasek:
Eu tenho a possibilidade de infuenciar no desenvolvimento do meu trabalho?
Meu trabalho demanda um alto nvel de competncia?
No meu trabalho eu tenho atividades variadas?
Relaes sociais e relaes de trabalho o quarto indicador e diz respeito s re-
laes que se estabelecem entre os trabalhadores, entre estes e a hierarquia e tambm
com os usurios. Assim como no caso do indicador autonomia e margem de mano-
bra, o indicador relaes sociais refere-se ao que se denomina como meios que as
empresas disponibilizam para que os trabalhadores possam realizar o trabalho, isto
, atender s demandas. Inclui ainda temas relacionados ao coletivo de trabalho,
cooperao, assdio moral, organizacional e sexual, estratgias e ideologias defen-
sivas, relao com o exterior da empresa e valorizao da profsso. Est em dilogo
com as noes desenvolvidas no modelo equilbrio esforo-recompensa de Siegrist:
Meus superiores e as pessoas importantes me do o reconhecimento que eu
mereo?
As oportunidades de trabalho e promoo so escassas?
Se penso em todo o trabalho e o esforo que realizo, considero adequado o
reconhecimento que recebo?
As pessoas mais prximas dizem que eu me esforo demais em relao ao
meu trabalho?
Na pesquisa Summer possvel encontrar outras questes que buscam captar a
relao do trabalhador com os outros trabalhadores e com a hierarquia:
Quando se depara com um problema para fazer o seu trabalho corretamen-
te, voc pode falar:
com os seus colegas?
com seus superiores?
Para realizar adequadamente seu trabalho, voc geralmente tem:
informao clara e sufciente?
nmero de colegas e colaboradores sufcientes?
a possibilidade de cooperar?
os meios/recursos adequados e sufcientes?
formao sufciente e adequada?
No que se refere ao assdio organizacional e sexual, pode-se observar que muitas
pesquisas tm como referencial o questionrio LPT Leymann Inventory of Psycho-
logical Terrorization , sobre violncia no trabalho:
Voc foi confrontado no trabalho as seguintes situaes:
relao de trabalho crtica;
ameaa;
difculdade de se exprimir;
algum tipo de assdio,
isolamento sistemtico;
tarefas mudadas como punio (novas, humilhantes, difceis);
ataque pessoa (ridicularizar, rumores, xingar, injrias);
violncia e ameaa e sexual?
Qual a freqncia e por quanto tempo?
Qual a sua situao atual?
Quem praticou o assdio?
Quantas pessoas se colocaram contra voc?
H algum/houve algum com quem voc pudesse conversar sobre o assunto?
Foi testemunho de tal atitude em relao outra pessoa?
O quinto indicador confitos de valores busca compreender a dimenso do
sofrimento tico no trabalho, pensado a partir da obrigatoriedade de realizao de
tarefas que se oponham aos valores sociais ou profssionais dos trabalhadores, s
suas convices ou conscincia profssional. Tambm a chamada "qualidade impe-
dida" do trabalho outro fator relevante no processo de adoecimento, bem como o
sentimento de realizao de um trabalho intil. Na pesquisa SIP, realizada em 2010,
encontram-se duas afrmaes sobre essa temtica:
No meu trabalho eu devo fazer coisas que eu desaprovo (venda abusiva, rea-
lizar demisses, entre outras)?
Eu tenho os meios para realizar um trabalho de qualidade?
Finalmente, o sexto indicador insegurana na situao de trabalho e de empre-
go tem como objetivo captar se os trabalhadores esto expostos a situaes de ins-
tabilidade, insegurana e, conseqentemente, perda de referenciais. Assim, inclui
o risco de perder o emprego, de ter o salrio reduzido, de vivenciar mudanas no
previstas, seja na remunerao, na organizao do trabalho, em relao aos colegas
de trabalho, hierarquia, ao tipo de produto ou servio, funo, entre outras. No
questionrio da SIP, de 2010 e na EWCS possvel encontrar as seguintes perguntas:
No meu trabalho eu vivo mudanas imprevisveis ou mal preparadas?
Posso perder meu emprego nos prximos seis meses?
Se perdesse o meu atual emprego ou me demitisse, seria fcil para eu encon-
trar um emprego com salrio semelhante?
Daqui at a data de sua aposentadoria voc pensa que seu trabalho pode
prejudicar a sua sade?
Nos anos futuros, voc pensa em mudar de qualifcao ou profsso?
Voc se sente capaz de realizar o mesmo trabalho que atualmente at os 60
anos?
Quando so analisados os questionrios que tm como foco os Riscos Psicosso-
ciais no Trabalho ou mesmo aqueles sobre "Condio de Trabalho e Sade", poss-
vel observar que sempre h um bloco destinado s perguntas especfcas sobre sade.
As questes buscam captar a percepo dos trabalhadores em relao ao seu estado
de sade no momento presente e tambm futuro. A temtica das licenas-sade, do
absentesmo e, sobretudo, do presentesmo tambm esto presentes. Na EWCS en-
contram-se, por exemplo:
Nos ltimos 12 meses trabalhou estando doente?
Pensa que a sua sade ou a sua segurana esto ameaadas devido ao seu
trabalho?
No ltimo ano, quantos dias esteve ausente do trabalho por motivos de
sade?
A questo da sade declarada tambm muito presente em diversos question-
rios, tendo como objetivo apreender os sentimentos dos trabalhadores, como pode
ser observado no questionrio K10 WHO-HPQ Health Performance Questionnaire:
Nos ltimos 30 dias, com qual frequncia voc se sentiu:
nervoso?
desesperado?
agitado?
deprimido?
Nos ltimos 30 dias, com qual frequncia voc teve o seguinte sentimento:
perda de interesse ou prazer pelas coisas que normalmente te interessam?
Nos ltimos 30 dias, quando voc estava se sentindo deprimido e/ou sem
interesse pela maior parte das coisas, voc vivenciou uma das situaes
seguintes:
seu apetite foi modifcado?
voc teve problemas para dormir?
voc est falando ou se locomovendo mais lentamente que o habitual?
voc se sente sem valor ou culpado?
Alguns resultados sobre Riscos Psicossociais no Trabalho
pesquisa SIP
Para dar continuidade anlise dos indicadores de riscos psicossociais no tra-
balho, sero apresentados, de forma resumida, alguns resultados da pesquisa SIP
Sade e Itinerrio Profssional , a partir do relatrio elaborado pela DARES,
11
no
incio de 2013.
Para a anlise dos dados proveniente da pesquisa SIP, realizada em 2010, a DARES
elaborou uma tipologia, considerando que o grau de exposio dos trabalhadores
aos riscos psicossociais varia segundo o emprego ocupado e a situao de trabalho e
que os riscos podem, ainda, se acumular (DARES, 2103). Assim, foram criados seis
grupos de trabalhadores buscando melhor compreender sua relao com os indica-
dores de Riscos Psicossociais no Trabalho, resumidos a seguir:
Pouco expostos: composto por trabalhadores que explicitam, mais do que
os outros, no estarem/estarem pouco expostos aos Riscos Psicossociais e
serem reconhecidos pelo trabalho que realizam;
Distantes do trabalho: neste agrupamento os trabalhadores ressaltam a au-
sncia de reconhecimento e, ao mesmo tempo, o no sofrimento em fun-
o desta situao. Alm disso, dizem no estar sujeitos forte presso no
trabalho;
Confrontados ao pblico: caracteriza-se por trabalhadores que frisam estar
mais expostos s exigncias emocionais. Vivem em situao de estresse em
funo do trabalho que realizam com o pblico, explicitando, ainda, peno-
sidade fsica como postura cansativa e a necessidade de carregar peso;
Sob presso: este grupo composto por trabalhadores que explicitam esta-
rem submetidos a fortes exigncias no trabalho, como a necessidade de
pensar em vrias coisas ao mesmo tempo ou trabalhar sob presso. Tambm
declaram terem que realizar tarefas contra os valores e a tica profssional;
11 DARES Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (Direo de Animao
e Pesquisa, de Estudos e de Estatsticas), vinculada ao Ministrio do Trabalho, do Emprego e da Sade
francs e responsvel pela elaborao de pesquisas sobre condio de trabalho e sade.
Mal amados: grupo de trabalhadores que ressaltam, muito mais do que
aqueles classifcados nos outros grupos, tanto a falta de reconhecimento no
trabalho como a existncia de relaes profssionais difceis;
Super-expostos: composto por aqueles que relataram estar expostos a uma
combinao de vrios riscos, ao mesmo tempo em que declaram a existncia
de um trabalho montono e sem a possibilidade de aprender coisas novas.
Muito interessante perceber que na prpria construo da tipologia, os diversos
indicadores de Riscos Psicossociais j aparecem combinados e relacionados.
A anlise mais geral sobre a relao entre riscos psicossociais no trabalho e a sa-
de dos trabalhadores aponta que entre os trabalhadores pouco expostos aos riscos
psicossociais, 8% declaram ter limitao para a realizao de atividades por pelo
menos seis meses em funo de problemas de sade, proporo que chega a 22% en-
tre os super expostos. A mesma discrepncia verifcada em relao sade men-
tal, caso em que 7% dos trabalhadores classifcados como confrontados ao pblico
relatam ter vivenciado um episdio depressivo maior ou um problema de ansiedade
generalizada; percentual que corresponde a 12% entre os trabalhadores sob presso
e a 19% entre os super expostos. Ou seja, quanto mais expostos estiverem os tra-
balhadores, maior a probabilidade de serem acometidos por um problema de sade.
Um estudo um pouco mais detalhado dos seis indicadores sobre riscos psicosso-
ciais no trabalho permite um melhor entendimento de sua relao com o processo
de adoecimento dos trabalhadores. Os indicadores sobre exigncias do trabalho,
por exemplo, demonstram que o trabalho atual exige do trabalhador no apenas um
aumento da intensidade fsica, mas tambm mental e emocional. De acordo com
os dados da SIP, 23% dos trabalhadores pesquisados responderam que sempre ou
freqentemente devem realizar uma quantidade excessiva de trabalho e 45%, que
devem pensar em vrias coisas ao mesmo tempo. No caso dos trabalhadores classif-
cados como sob presso esse percentual chega a 92%.
No que se refere ao segundo indicador exigncias emocionais , 34,4% dos tra-
balhadores pesquisados dizem que sempre, freqentemente e s vezes tm medo
durante o trabalho em relao a sua prpria segurana ou a dos usurios; 13%, que
vivem situaes de tenso em relao ao pblico sempre ou frequentemente; e 42%,
que devem esconder suas emoes ou mostrar-se de bom humor durante o trabalho.
Ainda em relao s demandas do trabalho, outro potencial de adoecimento,
agrupado em torno do indicador confito de valor, tem sido ressaltado por um per-
centual elevado de trabalhadores: 36,4% declaram que sempre devem fazer traba-
lhos contra sua prpria moral, como realizar vendas abusivas, efetivar demisses,
agir de forma ilegal ou aplicar sanses. Por sua vez, 17% ressaltam que s vezes ou
nunca tm os meios para realizar um trabalho de qualidade. Este percentual au-
menta para 35% e 42% para os trabalhadores classifcados como mal amados (sujei-
tos a uma relao de trabalho onde predomina a falta de reconhecimento e a relao
profssional difcil) e para os super-expostos, respectivamente. Como ressaltado
por Pez (2008), a percepo, por parte do trabalhador, de que realiza um trabalho
que vai contra seus princpios, que no tem qualidade ou utilidade, em muito con-
tribui para a perda de sentido do trabalho e, consequentemente, para o processo de
adoecimento.
Como vimos anteriormente, por um lado h as demandas fsicas, mentais e
emocionais relativas ao trabalho e, por outro, h os meios que poderiam e deve-
riam ser disponibilizados pelas empresas/organizaes para que os trabalhadores
pudessem enfrent-las sem que isso signifcasse um esforo excessivo. Por exemplo,
no que diz respeito ao terceiro indicador autonomia ou margem de manobra ,
praticamente 18% dos entrevistados afrmam que sempre e frequentemente tm
pouca liberdade para decidir sobre como realizar o trabalho e 15% que s vezes ou
nunca tm a possibilidade de empregar plenamente as competncias profssionais.
Ou seja, a maior parte dos trabalhadores no tem participao sobre a defnio
de seu trabalho e sua infuncia restringe-se a alteraes superfciais para o cum-
primento de tarefas j prescritas. Como ressaltam CONINCK E GOLLAC (2006),
considerando que um dos fatores preponderantes no processo de intensifcao do
trabalho est relacionado gesto por metas e objetivos, as pesquisas mostram que
os trabalhadores podem at defnir a maneira para se atingir os objetivos fxados
pelas empresas, mas no os objetivos propriamente. Alm disso, dada a intensidade
e a urgncia com que o trabalho tem sido realizado, a interferncia do trabalhador
difcilmente seria viabilizada, em funo da falta de tempo para a refexo sobre o
planejamento e a reorganizao do trabalho.
No que se refere s perspectivas futuras, ainda de acordo com o relatrio da DA-
RES (2013), quando os trabalhadores so questionados sobre o risco de o trabalho
prejudicar a sade at a idade de 60 anos ou at a aposentadoria, nota-se que o per-
centual de respostas positivas tem uma variao importante quando relacionadas ao
grau de exposio aos Riscos Psicossociais no Trabalho. Dentre aqueles classifcados
como pouco expostos, 17% estimam que o trabalho pode prejudicar a sade, per-
centual que passa a 43% entre os trabalhadores sob presso e a 75% entre os que es-
to submetidos a uma combinao de vrios riscos. Finalmente, alm da perspectiva
de que o trabalho pode exercer infuncia negativa sobre a sade, tambm o medo
de perder o emprego ameaa os trabalhadores e, conseqentemente, afeta de forma
negativa o processo sade-doena. No que diz respeito ao sexto indicador de Riscos
Psicossociais no Trabalho insegurana na situao de emprego e trabalho , em
torno de 22% dos entrevistados afrmam que tm medo de perder o emprego sem-
pre, frequentemente ou s vezes (DARES, 2013).
Consideraes finais
Com a anlise que realizamos foi possvel perceber que h diversas dimenses do
trabalho, no contexto atual, que tem tido impactos negativos na vida dos trabalhado-
res tanto dentro como fora do local de trabalho. No contexto de crescente precariza-
o, fexibilizao, intensifcao, competio e individualizao, pode-se observar
que aos riscos antigos somam-se novos riscos, ao mesmo tempo em que se torna cada
vez mais complexa a percepo da relao entre Trabalho e Sade. Entretanto, ao
mesmo tempo em que esta apreenso fca mais intricada, ela mostra-se cada vez mais
necessria para que seja possvel compreender por que o adoecimento mental tem
aumentado em todo o mundo.
Se em vrios pases possvel notar um aumento no nmero de estudos e pesqui-
sas sobre a relao entre o trabalho e a sade do trabalhador, no caso do Brasil, ainda
so poucas as discusses, negociaes e legislaes que consideram essa relao. Di-
versas so as razes para essa situao, e pode-se dizer que a principal deve-se ao fato
de que realizar essa discusso signifca questionar a prpria organizao e gesto do
trabalho, questes vistas pelo capital como de cunho privado, onde nem os trabalha-
dores e nem o Estado devem intervir.
Assim, considerando as limitaes e difculdades j discutidas ao longo deste
artigo, no que diz respeito ao acesso informao das empresas/organizaes e
participao dos trabalhadores e seus representantes nas discusses dos processos de
inovao, essencial que a sociedade se mobilize para a construo de informaes
amplas e abrangentes que possam subsidiar as discusses e aes dos atores sociais.
Essas informaes devem, tambm, orientar tanto o processo de negociao coletiva
como a construo de polticas pblicas que tenham como foco a relao entre o
trabalho e sade; oferecer conhecimentos para as aes coletivas de promoo, de
preveno, de vigilncia dos ambientes, processos e atividades de trabalho, e de in-
terveno sobre os fatores determinantes de sade dos trabalhadores, como previsto
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SEO III
FATORES PSICOSSOCIAIS E INFLUNCIAS
NA DINMICA DO TRABALHO
CAPTULO 8
CAPITAL MENTAL E PRODUTIVIDADE: ESTRATGIAS
DE REDUO DO IMPACTO ECONMICO DOS
TRANSTORNOS MENTAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Marcelo de Andrade Pinheiro e Denise Razzouk
Introduo
Na dcada de 60, os economistas enfatizaram a qualidade do capital humano
como um componente essencial para o crescimento econmico de um pas. Embora
a sade emocional fosse considerada como um elemento do capital humano, a qua-
lidade do trabalho humano centrava-se na mensurao dos anos de escolaridade, na
qualifcao tcnica e na experincia laboral. Porm, estes componentes no eram
sufcientes para determinar uma maior efcincia do trabalho humano (WEEHUI-
ZEN, 2008).
Os fatores que tm se mostrado preponderantes no aumento da produtividade
do trabalho humano so o capital mental e o bem-estar (KIRKWOOD et al., 2008).
O conceito de capital mental est relacionado habilidade que um indivduo tem de
aplicar, em sua totalidade, sua capacidade cognitiva e emocional. Em outras palavras,
uma boa sade mental imprescindvel para a qualidade do capital mental. Ter uma
boa sade mental permite uma fexibilidade cognitiva e emocional, essenciais para
as habilidades sociais e resilincia frente s situaes de estresse do cotidiano, para
trabalhar de forma produtiva e para contribuir com a sua comunidade.
Desde a dcada de 90, a Organizao Mundial de Sade vem alertando para a
crescente carga (burden) dos transtornos mentais para a sociedade (WHO, 2001).
Os custos relacionados aos transtornos mentais equivalem a 4% do PIB dos pases eu-
ropeus. Estes custos tm impactos negativos para os indivduos, familiares, servios
pblicos e para o setor produtivo. O maior custo da doena mental o custo indireto,
ou seja, a perda do capital humano e da produtividade laboral, baixa qualifcao
profssional (abandono escolar), a morte precoce, a excluso social, a baixa qualidade
de vida e o empobrecimento do indivduo e de suas famlias.
Uma boa parcela das pessoas com transtornos mentais no trabalha ou tem di-
fculdade de encontrar emprego, ou so mais mal remuneradas, ou ainda, so apo-
sentadas precocemente. Por exemplo, nos Estados Unidos, estimado que cinco a
seis milhes de pessoas, anualmente, permanecem desempregadas em virtude do
transtorno mental. A taxa de desemprego entre os portadores de transtornos mentais
varia entre 30 a 52%.
As doenas mentais, em particular, a depresso e a ansiedade, esto entre as cau-
sas mais frequentes de absentesmo e de licenas no ambiente ocupacional (WANG
et al., 2003). A Organizao Mundial de Sade estima que at 2020, a depresso ser
o segundo transtorno mental mais incapacitante no mundo, correspondendo a 15%
do total dos custos com doenas (MURRAY, LOPES, 1996). No Brasil, a depresso
afeta aproximadamente 17 milhes de pessoas e constitui atualmente a terceira causa
de afastamento do trabalho.
Entretanto, os custos gerados pelos transtornos mentais costumam ser subesti-
mados, apesar das fortes evidncias de seus impactos sociais na reduo da produ-
tividade no trabalho (MARCOTTE, WILCOX-GOK, 2001). Pases como o Canad,
Estados Unidos e Inglaterra estimam que os transtornos mentais no ambiente de
trabalho custam mais de U$5 bilhes por ano. As organizaes, usualmente, esti-
mam os custos despendidos com os planos de sade e benefcios corporativos e no
consideram os impactos econmicos dos transtornos mentais de seus funcionrios
na perda de produtividade. Os custos com a perda de produtividade derivam dos
custos associados ao absentesmo (faltas ou afastamentos no trabalho) e ao presen-
tesmo (diminuio do desempenho no trabalho devido presena de problemas de
sade, aumento no ndice de erros e acidentes de trabalho, difculdades na tomada de
deciso e planejamento, baixo engajamento nas atividades) (HARNOIS, PHYLLIS,
2002; ROBERTS, 2005).
Apesar da alta prevalncia de estresse, problemas emocionais e transtornos men-
tais no ambiente de trabalho, existe muito desconhecimento por parte dos emprega-
dores e dos prprios funcionrios sobre a preveno, identifcao e tratamento dos
transtornos mentais. Alm disso, a questo do estigma em relao aos portadores de
transtornos mentais (THORNICROFT et al., 2007) representa uma importante bar-
reira para a insero e manuteno destas pessoas no mercado de trabalho.
A Organizao Mundial de Sade e outras instituies voltadas para a promo-
o de sade no ambiente de trabalho vm alertando para se priorizar a promoo
de sade mental no trabalho atravs de um pacote de intervenes que podem ser
efcazes na preveno e na reduo de estresse, na identifcao precoce e manejo
dos transtornos mentais e no tratamento adequado quando necessrio (BHUI et al.,
2012; HARNOIS, PHYLLIS, 2002; POMAKI et al., 2012; SULLIVAN, 2005; SUN et
al., 2013).
CAPI TAL MENTAL E PRODUTI VI DADE | 149
A influncia do ambiente ocupacional na sade mental e na
produtividade
Em funo da recesso econmica global, presso fnanceira e eliminao de car-
gos, um maior nvel de estresse no ambiente de trabalho tem contribudo para conse-
quncias adversas tanto para as organizaes como para os indivduos e a sociedade
(KAMAALDEEP et al., 2012). Esse cenrio econmico instvel e altamente competi-
tivo tm levado as organizaes a elevarem cada vez mais os nveis de exigncia com
os funcionrios em relao a um maior desempenho, disponibilidade e disciplina
(DEJOURS, 2001). Essa situao de extrema demanda por resultados e presso exces-
siva por desempenho no trabalho gera estresse nos indivduos, com consequncias
imediatas nos mbitos fsico, mental e social para os indivduos e fnanceiras para as
organizaes, e de se esperar que o sofrimento no trabalho associe-se a uma srie
de manifestaes psicopatolgicas (WANG et al., 2003).
Dessa forma, fatores do ambiente de trabalho podem precipitar sintomas psqui-
cos bem como perpetuar incapacitaes associadas com transtornos mentais. H
evidncias de que fatores estressores especfcos, tais como teor do cargo, ritmo e
carga laboral, relaes interpessoais, desenvolvimento de carreira e inter-relao en-
tre trabalho e vida pessoal esto associados com um risco mais alto de morbidade
psiquitrica (BILSKER et al., 2006). O estresse no ambiente de trabalho tem sido de-
fnido pela Organizao Mundial de Sade como um padro de reaes fsiolgicas,
cognitivas e comportamentais a alguns contedos de trabalho, contedos organiza-
cionais e ambiente de trabalho com aspectos extremamente onerosos (WHO, 2007).
Cerca de 40% dos norte-americanos relatam que seu trabalho altamente estressante
e um quarto relata que o trabalho a primeira causa de estresse em suas vidas (KA-
MAALDEEP et al., 2012).
Transtornos mentais e reduo na produtividade: absentesmo,
presentesmo, acidentes e afastamentos
Os transtornos mentais so mais prevalentes do que o diabetes e as doenas car-
dacas. A prevalncia dos transtornos mentais varia de 25 a 40% dependendo do pas.
Dentre os transtornos mentais mais comuns no ambiente de trabalho, destacam-se
os transtornos depressivos, ansiosos, o alcoolismo e uso de substncias psicoativas.
A ansiedade, a depresso e o estresse representam quase 50% de todos os dias per-
didos no trabalho por motivo de doena no Reino Unido (KAMAALDEEP et al.,
2012). A depresso a primeira causa de absentesmo no trabalho e sua prevalncia
em empresas norte-americanas varia de 12 a 17% (GABRIEL, 2000) e no Canad, a
depresso acomete 10% das mulheres no ambiente de trabalho (DEWA et al., 2004).
Um quarto dos canadenses relata ter perdido emprego por causa da depresso.
O impacto econmico dos transtornos mentais no trabalho se expressa pela re-
duo da produtividade e do desempenho laboral. Por exemplo, nos Estados Unidos,
76% dos custos com depresso so devidos ao absentesmo no trabalho (GABRIEL,
2000). A mensurao destes custos pode ser estimada atravs dos custos gerados pelo
absentesmo, presentesmo, afastamentos e acidentes de trabalho.
Absentesmo
O absentesmo pode ser defnido como o no comparecimento do indivduo ao
trabalho e obviamente difcil para as organizaes atingirem seus objetivos se seus
funcionrios no comparecem para trabalhar (ALONSO et al., 2009). Assim, os cus-
tos com o tempo perdido no trabalho na forma de absentesmo podem ser estimados
pelo nmero de ausncias do funcionrio (por motivo de doena) multiplicado pelo
que se investe no funcionrio por dia (por exemplo, o salrio e encargos). Porm, o
impacto do absentesmo pode variar com o tipo de funo exercida, tipo de empresa
e regio. Se o absentesmo prolongado, h necessidade de se treinar ou de se con-
tratar outro profssional para exercer a funo do funcionrio ausente, gerando mais
custos para o empregador.
A depresso a principal causa de absentesmo no trabalho, sendo que o nmero
de dias perdidos de trabalho por depresso chega a 13 vezes mais o absentesmo por
diabetes, 10 vezes por hipertenso e 7,5 vezes por asma (DEWA et al., 2004). O absen-
tesmo entre os usurios regulares de lcool foi estimado em empresas belgas como
sendo o dobro em relao aos bebedores eventuais (TECCO et al., 2013). Porm, ou-
tro estudo mostrou que 40% dos funcionrios das empresas australianas faziam uso
nocivo de lcool e que o absentesmo era 20 vezes mais frequente entre os usurios
crnicos de lcool e entre aqueles que usavam dose excessiva de lcool (ROCHE et al.,
2008). Apesar da evidente relao entre alcoolismo e absentesmo, 50% das empresas
consultadas na Austrlia ignoravam essa associao.
Presentesmo
O presentesmo constitui na perda ou na diminuio da capacidade laboral por
motivos de sade que ocorrem quando o indivduo est fsicamente presente no am-
biente de trabalho. As organizaes esto cada vez mais preocupadas com os custos
do presentesmo em adio aos custos dos planos mdicos e do absentesmo os quais
tm sido tradicionalmente averiguados (SCHULTZ et al., 2009). Assim, a produti-
vidade dos funcionrios inclui muito mais que o tempo dispendido no ambiente de
trabalho ou em atividades ligadas ao trabalho, mas tambm qualidade e produ-
tividade vinculadas realizao da atividade. Enquanto as organizaes conseguem
facilmente rastrear o tempo dispendido fora do trabalho, o presentesmo permanece
um custo oculto para muitos empregadores (SCHULTZ et al., 2009).
Afastamentos, licenas, aposentadoria e desemprego
Os transtornos mentais esto entre as solicitaes de afastamento mais prevalen-
tes e correspondem aos maiores custos comparados s outras doenas no ambiente
de trabalho, com impactos diretos nos benefcios ativos pagos pelo Ministrio da
Previdncia e Assistncia Social. Os afastamentos do trabalho podem ser tempor-
rios ou permanentes. As licenas mdicas constituem os afastamentos temporrios
de trs dias a 24 meses. Os afastamentos por motivo de sade de at 15 dias so pagos
pelo empregador e a partir desta data os custos recaem sobre o INSS. Quando se
constata a incapacidade de retorno ao trabalho aps esse perodo o afastamento
permanente, ou seja, constitui a aposentadoria por invalidez.
Os transtornos mentais representam ao redor de 30% dos afastamentos do traba-
lho entre os servidores pblicos estaduais de So Paulo (CRUZ et al., 2011). Dentre
os transtornos mentais nesta populao, a depresso corresponde a 41% dos afasta-
mentos com uma mdia de 47 dias perdidos de trabalho. Os transtornos relaciona-
dos ao lcool representam 3% dos casos de afastamento, com uma mdia de quatro
dias de trabalhos perdidos. Em outro estudo, com os servidores pblicos estaduais
de Alagoas, os afastamentos por transtornos mentais alcanaram 20% do total de
afastamentos, sendo que os transtornos do humor corresponderam a 60% dos afas-
tamentos (SILVA et al., 2012). Um estudo realizado com servidores pblicos no Rio
Grande do Sul estimou que os transtornos mentais correspondiam a 16% das causas
de afastamento, sendo que os transtornos do humor representaram quase 60% dos
afastamentos por transtornos mentais (FONSECA, CARLOTTO, 2011).
Estratgias e intervenes para a reduo do impacto
sociolgico e econmico dos transtornos mentais no ambiente
de trabalho
O ambiente de trabalho tem sido identifcado como local apropriado para inter-
venes de cuidados primrios para melhorar a sade e tambm por sua vez elevar a
produtividade no trabalho (BAMBRA et al., 2007. O foco tem sido, principalmente,
no estresse, em geral, e no na identifcao e manejos de transtornos mentais (HIL-
LER et al., 2005). H diversos tipos de intervenes para trabalhadores diagnostica-
dos com algum tipo de transtorno mental no ambiente de trabalho: intervenes em
grupo, sesses de aconselhamento, medicao, terapia comportamental cognitiva,
dentre outras. As intervenes em sade mental nos locais de trabalho podem vi-
sar populao ativa que no (ou ainda no) tenha sido diagnosticada com algum
transtorno mental, populao j diagnosticada com algum transtorno mental e
populao em situao de afastamento do trabalho devido ao diagnstico de trans-
torno mental, nesse ltimo caso, intervenes de retorno ao trabalho. Dessa forma,
intervenes preventivas primrias visam a toda a fora de trabalho de forma a pro-
mover a sade mental e evitar problemas de sade mental. Intervenes preventi-
vas secundrias visam trabalhadores de alto risco, e objetivam reduzir os problemas
de sade mental e evitar os afastamentos por transtornos mentais. Intervenes via
tratamento tm como foco os indivduos diagnosticados com transtornos mentais
que estejam afastados por perodos curtos ou longos e, fnalmente, as intervenes
ligadas ao retorno ao trabalho esto focadas em melhorar o desempenho daqueles
diagnosticados com algum transtorno mental.
Dentre as intervenes que tem demonstrado resultados positivos na promoo
de sade mental e reduo de absentesmo e presentesmo nos ambientes de trabalho,
destacam-se:
Rastreamento precoce para depresso e ansiedade
O rastreamento para depresso e ansiedade no ambiente de trabalho consiste no
auto-preenchimento pelos funcionrios de questionrios especfcos de sintomas ps-
quicos, seguidos do encaminhamento para atendimento daqueles que apresentarem
os sintomas ou estiverem em risco de desenvolver transtorno depressivo ou de ansie-
dade (KNAPP et al., 2011). A interveno precoce reduz as chances do agravamen-
to dos sintomas e a evoluo para os quadros mais incapacitantes dos transtornos
mentais e, mesmo quando estes vm a ocorrer, aumentam as chances de retorno dos
indivduos ao trabalho (KNAPP et al., 2011). A nfase das intervenes, geralmente,
dada em abordagens assertivas na forma de workshops ou encaminhamento para
servios de tratamento via psicoterapia breve (KNAPP et al., 2011). Os servios de
psicoterapia usualmente so contratados pelas organizaes via fornecedores de ser-
vios de sade e os workshops costumam ser oferecidos por empresas especializadas
na rea de consultoria psicolgica.
Workshop de Terapia Comportamental Cognitiva
oferecido, aos indivduos identifcados, um workshop de seis sesses ao longo de
12 semanas, baseado em Terapia Comportamental Cognitiva (TCC), com o objetivo
de reduzir os sintomas de depresso e ansiedade e reduo das perdas de produti-
vidade (KNAPP et al., 2011). Essa interveno tem se mostrado efetiva em diversos
estudos no enfrentamento da depresso e na reduo das perdas de produtividade
em vrios ambientes de trabalho (KAMAALDEEP et al., 2012; KNAPP et al., 2011).
Os benefcios so obtidos por meio tanto da reduo do nvel de absentesmo como
da elevao dos nveis de produtividade devido reduo do presentesmo. Algu-
mas evidncias sugerem que a TCC gere benefcios particulares no que diz respeito
recuperao funcional. Inicialmente, estudos indicam que a TCC tem um efeito
benfco no funcionamento laboral superior e mais amplo do que o impacto dos me-
dicamentos antidepressivos para os quadros clnicos mais leves (SHERBOURNE et
al., 2001). Outro estudo concluiu que a TCC possui uma vantagem especfca sobre
os medicamentos antidepressivos no que diz respeito reduo da incapacitao e
s faltas no trabalho, apesar de os tratamentos serem equivalentes na reduo da
sintomatologia do transtorno depressivo (MYNORS-WALLIS et al., 1997). Outra
pesquisa sugeriu que a TCC tem efeito direto no funcionamento psicossocial por
focar a terapia em temas relevantes, tais como a construo de habilidades sociais
(HIRSCHFELD et al., 2002).
De qualquer maneira, pesquisas adicionais so necessrias para determinar a
abordagem mais efetiva para acelerar a recuperao dos indivduos com transtor-
nos mentais. Nesse momento, a utilizao de intervenes tais como o TCC deveria
ser associada tratamentos farmacolgicos padronizados quando no tenham efeti-
vamente atingido a recuperao adequada das capacidades funcionais do indivduo
(BILSKER et al., 2006).
Promoo de bem-estar mental no trabalho
A deteriorao do bem-estar no ambiente de trabalho potencialmente custosa
para as organizaes medida que pode elevar os ndices de absentesmo e presen-
tesmo. O local de trabalho oferece um ambiente propcio para se lidar com uma
variedade de problemas de sade mental que impactam nos custos organizacionais.
As intervenes no ambiente de trabalho podem aumentar a produtividade das orga-
nizaes, a imagem e a segurana no ambiente de trabalho. Podem, tambm, reduzir
a vulnerabilidade dos indivduos em relao aos transtornos de sade mental rela-
cionados ao trabalho.
H uma larga amplitude de abordagens em relao promoo de sade mental
no trabalho isso inclui estudos de esquemas de trabalho fexvel, implantao de
processos de oportunidades de crescimento de carreira, e programas de treinamento
de habilidade de reconhecimento de fatores de risco de sade mental empobrecida
por parte dos gestores (KNAPP et al., 2011).
Educao financeira
Mesmo antes da crise global fnanceira, estimava-se que 8% da populao em
pases desenvolvidos tinham problemas fnanceiros srios e outros 9% mostravam
sinais de estresse fnanceiro (FEARNLY, 2007). A Confederao Nacional do Co-
mrcio (CONFEDERAO NACIONAL DO COMRIO 2012; Idem, 2013) divulgou
a Pesquisa Nacional de Endividamento e Inadimplncia do Consumidor Brasileiro,
segundo a qual o percentual de famlias brasileiras endividadas de 63,2% em no-
vembro de 2013. Pesquisas mostram uma ligao entre presena de endividamentos
e pior sade mental indivduos que inicialmente no apresentavam transtornos
mentais, mas que adquiriram dbitos no administrveis em perodos de at 12 me-
ses tiveram um risco 33% maior de desenvolver transtornos relacionados ansiedade
e depresso quando comparados com a populao sem problemas fnanceiros no
mesmo perodo (BENDER, FARVOLDEN, 2008; SKAPINAKIS et al., 2006). A vasta
maioria desses problemas de sade mental toma a forma de transtornos relacionados
depresso e ansiedade (KNAPP et al., 2011). Essas condies esto associadas
signifcativa elevao dos custos da utilizao dos servios de sade, recuperao de
crdito e perda de produtividade nos ambientes de trabalho (KNAPP et al., 2011).
Apenas metade dos indivduos com problemas de dvida procura auxlio de orien-
tao fnanceira e sem a interveno fnanceira apropriada, aproximadamente, dois
teros das pessoas com problemas de dbitos no gerenciveis iro enfrentar os pro-
blemas pelo perodo de 12 meses subsequentes (PLEASENCE et al., 2004).
A evidncia atual sugere que h potencial para intervenes de educao fnan-
ceira para aliviar o dbito ruim, assim, reduzindo os problemas mentais resultantes
do descontrole fnanceiro (KNAPP et al., 2011). Para a populao em geral, o contato
com servios de aconselhamento fnanceiro face-a-face est associado com 56% de
probabilidade de que a dvida venha a se tornar administrvel (WILLIAMS, SAN-
DOM, 2007). oferecido aos indivduos identifcados um workshop presencial com
o objetivo de instru-los fnanceiramente e capacit-los a mais bem administrar suas
vidas fnanceiras de forma a reduzir os sintomas de depresso e ansiedade e, conse-
qentemente, seus impactos na reduo da produtividade e no aumento dos custos
no trabalho.
Educao parental para preveno de condutas
anti-sociais dos filhos
Desvios de conduta so os problemas mais comuns relacionados aos transtornos
infantis. Os comportamentos destrutivos dos flhos impactam negativamente nos
pais em termos de custos relacionados ao absentesmo e ao presentesmo, uma vez
que os pais necessitam dedicar tempo e cuidados aos flhos em horrios em que pre-
cisariam estar trabalhando ou tm seu foco de ateno voltado para preocupaes
relacionadas aos flhos.
Programas de educao parental so direcionados aos pais com flhos com pro-
blemas ou risco de desenvolver problemas de conduta e so desenvolvidos para me-
lhorar as habilidades parentais e qualidade dos relacionamentos entre pais e flhos
(KNAPP, 2011). Programas educacionais para os pais tm um efeito positivo no
comportamento dos flhos e que tais benefcios se estendem pelo perodo de um ano
(DRETZKE et al., 2009). Entre aquelas crianas cujos pais completaram o programa,
38% melhoraram consideravelmente sua situao de problemas de conduta (KNAPP
et al., 2011). A melhoria na mudana de comportamento se sustentou por um perodo
de um ano para 50% das crianas (KNAPP et al., 2011).
Tratamento medicamentoso para depresso
H evidncias de que o tratamento medicamentoso para depresso tem um efeito
positivo no funcionamento ocupacional (RAZZOUK, 2008). Em alguns casos, o tra-
tamento para depresso no altera o nmero de dias com doena, mas h indcios de
associao entre remisso da depresso e aumento na produtividade ocupacional e
diminuio no absentesmo. Outro estudo mostrou uma associao entre a remisso
completa da depresso e a reduo do custo total com depresso no fnal do segundo
ano de seguimento, sugerindo que o impacto da melhora da depresso na reduo
dos custos indiretos pode ser tardio (SIMON et al., 2000). O tratamento da depres-
so tambm melhora a adeso ao tratamento de doenas somticas como diabetes,
hipertenso, o que leva a uma reduo no uso dos servios de sade e uma reduo
no custo total com doenas. Ou seja, o tratamento de um transtorno mental melhora
o tratamento para doenas somticas, contribuindo para um melhor desempenho
global do indivduo.
Concluso
Embora muitos fatores relacionados ao desempenho profssional e sade mental
precisem ser mais bem elucidados, as evidncias cientfcas at o momento, demons-
tram clara vantagem em se promover a sade mental e em tratar os transtornos men-
tais o mais precocemente possvel de forma a melhorar o desempenho do indivduo,
sua qualidade de vida e reduzir os custos com uso de servios de sade, absentesmo,
acidentes, auxlio doena e aposentadoria precoce.
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CAPTULO 9
A MEDIAO DOS FATORES PSICOSSOCIAIS
DO TRABALHO NO ABSENTESMO-DOENA
POR TRANSTORNOS MENTAIS
Joo Silvestre da Silva-Junior e Frida Marina Fischer
Introduo: o trabalho e o absentesmo por doena
O trabalho faz parte do processo de integrao social dos indivduos. A parti-
cipao em novas experincias, o desenvolvimento de atividades que vo alm dos
interesses individuais e a construo da identidade social reforam a autoestima e
confana nas prprias capacidades (VEZINA et al., 2004). A repercusso do traba-
lho na subjetividade individual e nos modos de vida infuencia a sade fsica e mental
das pessoas (MIRANDA et al., 2009).
As ausncias ao trabalho por doena so consideradas um problema de sade
pblica e tm impacto importante na economia. Os custos dos adoecimentos podem
ser estimados de forma direta ou indireta em seus aspectos econmicos e sociais. A
queda da produtividade, por perda na efcincia e absentesmo por doena, afeta de
forma direta os custos de produo. Como consequncia, pode ocorrer elevao dos
preos de bens e servios pela reduo da rentabilidade e da competitividade das
empresas. Alm disso, gastos com assistncia em sade, pagamentos de benefcios
por incapacidade laborativa temporria e aposentadoria precoces oneram o Estado
(WNSCH FILHO, 2004).
Na Dinamarca, o absentesmo por doena atinge at 5% da fora de trabalho
(LUND, LABRIOLA, 2009). Na Noruega, em um dia til, cerca de 7% dos emprega-
dos faltam ao trabalho por adoecimento (MARKUSSEN et al., 2011). Em um estudo
de base populacional no Brasil, a prevalncia de faltas ao trabalho na indstria, de-
correntes de doenas e agravos sade, foi de 13,5% (YANO, SANTANA, 2012).
Ausncias ao trabalho por doena
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) conceitua o absentesmo como
o perodo de ausncia laboral que se aceita como atribuvel a uma incapacidade do
indivduo, exceo feita para aquela derivada de gravidez normal ou priso.
1
O absentesmo-doena defnido como a ausncia ao trabalho por motivo de
doena ou problema de sade, relacionado ou no ao trabalho; e tem sido usado
frequentemente como um indicador da sade dos trabalhadores (VAHTERA et al.,
2000). O estudo do absentesmo-doena relevante por ser uma medida de morbi-
dade que permite estabelecer programas de preveno a partir do conhecimento dos
seus preditores (MARMOT et al., 1995).
Enquanto curtos perodos de ausncia podem estar associados a fatores sociais
e/ou ocupacionais, longos perodos de ausncia so indicadores mais confveis do
estado de sade do trabalhador (MARMOT et al., 1995).
A literatura sobre o tema no apresenta um ponto de corte preciso para determi-
nar os afastamentos considerados de longo prazo. Estudos estabelecem a partir de
oito dias, entre trabalhadores ingleses (MARMOT et al., 1995), a partir de 21 dias, en-
tre holandeses (ROELEN et al., 2008) ou mesmo a partir de 56 dias entre noruegueses
(FOSS et al., 2010). No Brasil, estudos com informaes auto-referidas optaram pelo
prazo superior a dez dias (GRIEP et al., 2010; FERREIRA et al., 2012).
O regulamento da Previdncia Social brasileira estipula que caber ao emprega-
dor manter o pagamento integral do salrio ao funcionrio at quinze dias de ausn-
cia ao trabalho por incapacidade decorrente de doena, atestada por mdico. Caso
haja continuidade comprovada da incapacidade laboral, o trabalhador dever ser en-
caminhado para solicitao de benefcio junto ao Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS), autarquia federal vinculada ao Ministrio da Previdncia Social.
2
Portanto,
para estudos que se propem analisar a questo do absentesmo-doena, o ponto de
corte de quinze dias pode ser considerado adequado para caracterizao do longo
afastamento do trabalho por doena.
O impacto dos afastamentos do trabalho por doena sobre os gastos com pre-
vidncia pblica um problema global (SCHEIL-ADLUNG, SANDNER, 2010). No
Brasil, o afastamento do trabalho devido ao adoecimento da populao economica-
mente ativa gera importantes custos ao Estado. Entre os benefcirios esto pessoas
em idade produtiva e acometidas por doenas crnicas no transmissveis. Este adoe-
cimento incapacitante para o trabalho pode inicialmente ser um quadro tempor-
rio, mas que pode evoluir clinicamente para situaes permanentes (MOURA et al.,
2007).
1 OIT Oficina Internacional Del Trabajo. Enciclopdia de Salud, Seguridad e higiene em el trabajo.
Espanha: Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo Y Seguridad Social, 1991.
2 Brasil. Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispe sobre os Planos de Benefcios da Previdncia Social
e d outras providncias. Dirio Oficial da Unio, 14/08/1991.
A MEDI AO DOS FATORES PSI COSSOCI AI S DO TRABALHO NO ABSENTE SMO | 161
Entre 2007-2010 houve uma incidncia mdia anual de 3,8% de concesses do
benefcio previdencirio auxlio-doena, entre os segurados da Previdncia Social.
No ano de 2010 foram concedidos mais de 2,2 milhes de novos benefcios auxlio-
doena para uma populao de aproximadamente 60 milhes de contribuintes.
3
No
ano de 2011 mais de dois bilhes de reais foram comprometidos para pagamento de
novos benefcios previdencirios por incapacidade laborativa.
4
Considerando o aspecto individual, a excluso social do trabalhador adoecido
pode interferir nas dimenses econmicas e psicossomticas. Esse ciclo de desgaste
perpetua o sofrimento, que no contribui para a melhora do estado fsico e mental
dos trabalhadores (TOLDR et al., 2010).
Ausncia ao trabalho por transtornos mentais e
comportamentais
Os transtornos mentais e comportamentais esto entre as principais causas de
perdas de dias no trabalho no mundo. Os casos leves causam perda de quatro dias
de trabalho/ano e os graves cerca de 200 dias de trabalho/ano, em mdia (DEMYT-
TENAERE et al., 2004). Esses quadros so frequentes e comumente incapacitantes,
evoluindo ao absentesmo pela doena e reduo de produtividade (NIEUWENHUI-
JSEN et al., 2006). Os quadros depressivos e ansiosos so as principais enfermidades
mentais que causam absentesmo-doena ao redor do mundo e so uma importante
fonte de custos para sistemas de previdncia social (CATALINA-ROMERO et al.,
2013).
O adoecimento mental se manteve como a terceira principal causa de concesso
de novos benefcios auxlio-doena por incapacidade laborativa no Brasil entre 2008
e 2011. Mais de 203 mil novos benefcios foram concedidos por ano, sendo que 6,3%
foram considerados pela percia previdenciria como relacionados a fatores presentes
no trabalho (SILVA-JUNIOR, FISCHER, 2014).
Os trabalhadores com adoecimento mental incapacitante demoram mais tempo
para serem reinseridos no mercado do que aqueles portadores de outras patologias,
at porque tendem a durar mais que outros problemas (HENSING, SPAK, 1998).
Portanto, o impacto scio-econmico desses agravos relevante e aes preventivas
ainda representam desafos aos programas de promoo sade pblica.
Na Dinamarca, detectou-se que aps um ano de acompanhamento de pessoas
afastadas do trabalho por transtornos mentais, 12,7% no haviam retornado ao tra-
balho (NIELSEN et al., 2011). Para um melhor prognstico e aumento da probabili-
dade de retorno ao trabalho, a abordagem do trabalhador com transtornos mentais
deve ser feita o mais rpido possvel (ROELEN et al., 2012).
3 MPS Ministrio da Previdncia Social. Anurio Estatstico da Previdncia Social 2010. Braslia:
MPS/DATAPREV, 2011.
4 MPS Ministrio da Previdncia Social. Anurio Estatstico da Previdncia Social 2011. Braslia:
MPS/DATAPREV, 2012.
Absentesmo por doena e estresse ocupacional
O absentesmo por doena est relacionado s futuaes cclicas na economia.
Descreve-se esta relao em decorrncia da reao dos trabalhadores s presses no
trabalho, que podem piorar quando h solicitao de aumento de produtividade e li-
mitaes na fexibilidade, sobretudo da organizao temporal do trabalho. Portanto,
o absentesmo varia segundo tempo e lugar (LUSINYAN, BONATO, 2007).
Na segunda metade do sculo XX houve grandes transformaes no modelo eco-
nmico capitalista com internacionalizao dos mercados, fenmeno que foi deno-
minado de globalizao (WNSCH FILHO, 2004). O aporte de inovaes tecnolgi-
cas gerou reestruturao produtiva e organizacional, conduzindo a novas formas de
organizao, gesto e controle do trabalho, mudando a sua natureza e estabelecendo
novos cenrios produtivos (WNSCH FILHO, 2004). Esse processo de transforma-
o demandou mudanas no perfl dos trabalhadores, com valorizao da polivaln-
cia funcional, do comportamento organizacional, da qualifcao tcnica, da parti-
cipao criadora, da mobilizao da subjetividade e da capacidade de diagnosticar e
decidir (GASPARINI et al., 2006).
Para atender s novas exigncias e desenvolver esse novo perfl, os trabalhado-
res precisam adquirir novas competncias e capacidade para transitar para um novo
modo de ser, fazer e pensar (GASPARINI et al., 2006). Em contrapartida, tem havido
negligncia das organizaes acerca das necessidades de crescimento e desenvolvi-
mento profssionais impossibilitando a plena concretizao de autorrealizao dos
trabalhadores. Esta realidade gera uma maior insegurana no emprego, repercutindo
na preocupao e tenso psicolgica dos trabalhadores (SILVA et al., 2009).
O estresse ocupacional descrito como a resposta que o trabalhador desenvol-
ve quando est exposto a exigncias e presses no trabalho sem ter conhecimentos
sufcientes ou habilidades para lidar, as quais desafam sua capacidade de adaptao
(LEKA et al., 2004). Mudanas no perfl epidemiolgico do adoecimento de traba-
lhadores no Brasil e no mundo esto relacionadas s situaes na qual o processo de
adaptao humana no tem acompanhado o ritmo imposto pelas organizaes.
A cobrana para alcanar a efcincia e cumprimento das solicitaes impostas
pelos gestores gera um excesso global da carga laboral nos aspectos fsico, psquico e
cognitivo. As exigncias so originadas a partir dos aspectos de desenho, organizao
e gesto do trabalho, alm de seus contextos sociais e organizacionais (KIVIMKI
et al., 2006). Como consequncia, a sobrecarga sobre o trabalhador predispe a um
aumento do risco de doenas relacionadas ao estresse (BELKIC et al., 2004).
Em uma viso mais abrangente, o ajustamento inadequado entre pessoa e meio
-ambiente envolve aspectos qualitativos e quantitativos. Ou seja, no apenas o
equilbrio no volume de demandas de trabalho e capacidade individual de resposta,
mas tambm nas difculdades para executar tarefas, por limitaes individuais, so
estressores. Poder-se-ia ento dizer que coexistem quatro reas (distintas e inter-re-
lacionadas) no contexto de trabalho que infuenciam na sade dos trabalhadores: as
tarefas, as relaes inter-pessoais, as normas e os processos (SILVA et al., 2009).
O estudo da associao entre incapacidade para o trabalho por adoecimento e os
fatores psicossociais do trabalho
No campo da sade do trabalhador se reconhece a necessidade de investir na
compreenso da subjetividade do trabalhador e das suas relaes de trabalho. O ob-
jetivo apreender a dinmica dos processos mrbidos pela confrontao do sujeito
com a realidade a qual est exposto (NEVES, NUNES, 2009).
De acordo com Seligman-Silva (1994), o conhecimento da organizao do traba-
lho e das situaes de tenso vivenciadas coletivamente pelos trabalhadores passo
fundamental para compreender melhor as vias de desgaste mental, que se traduzem
em adoecimentos individualizados. O estabelecimento de nexo causal entre adoeci-
mento e situao laborativa visto como uma questo complexa que envolve idios-
sincrasias, caractersticas individuais, histria de vida e de trabalho enquanto fatores
infuenciadores, confgurando-se num processo especfco para cada indivduo. Gli-
na et al. (2001) recomendam que deva ser analisado, alm do ambiente e da organiza-
o do trabalho, a percepo do trabalhador a respeito da infuncia do trabalho no
seu processo de adoecimento.
As doenas relacionadas ao trabalho so agravos sade cuja exposio a am-
biente e/ou condies de trabalho desfavorveis contribuem como fatores provocado-
res ou agravadores de distrbios latentes e doenas pr-existentes (MENDES, 1988).
Nessa trajetria, a sade do trabalhador anloga sade da populao em geral.
Rompeu-se a concepo hegemnica de relao unicausal do adoecimento por agen-
tes biolgicos, fsicos ou qumicos presentes no ambiente de trabalho, e passou a pre-
valecer a anlise multifatorial dos riscos ocupacionais. Assim, ao se trazer tona os
determinantes sociais da sade, reduziu-se o olhar que pairava principalmente sobre
o processo produtivo e se ampliaram questes subjetivas relacionadas ao exerccio
das profsses (MENDES, DIAS, 1991).
O nexo de causalidade entre doena e condies desfavorveis de trabalho tem
gerado confitos entre empresas, seguradoras e trabalhadores em todo o mundo, o
que estimula o sub-registro. Nesse contexto so inclusas as doenas osteomusculares
e os transtornos por comprometimento da sade mental relacionados ao estresse no
trabalho (SILVA et al., 2007; SARDA JUNIOR et al., 2009).
Por seu impacto social, econmico e fnanceiro, a perda e/ou reduo da capaci-
dade para o trabalho da populao economicamente ativa do pas por adoecimento
mental um problema de sade pblica. A abordagem de estressores psicossociais
negativos no trabalho de particular interesse porque podem ser mais prevenveis,
ao contrrio de situaes de tenso resultante de eventos da vida que so muito mais
imprevisveis (BONDE, 2008). Portanto, imprescindvel seu estudo para subsidiar
debates e elaborar polticas de promoo de sade, preveno de doenas e reabilita-
o profssional.
Riscos psicossociais e os fatores psicossociais do trabalho
Os riscos psicossociais so considerados respostas subjetivas do trabalhador sua
interao com as condies ambientais e organizacionais do trabalho. A percepo
individual frente a tais situaes pode ser infuenciada por aspectos como: capacida-
de, necessidades e expectativas do trabalhador, hbitos e cultura, e questes relativas
a condies no relacionadas ao trabalho.
5

A OIT descreve a presena frequente de estressores psicossociais nas condies de
trabalho. Tais situaes por vezes ultrapassam a capacidade humana de adaptao,
traduzindo-se em problemas de sade.
Estressores decorrentes do ambiente, contedo ou contexto do trabalho podem
estar associados a potencial desencadeamento de impactos negativos sobre a sade,
desempenho e satisfao do trabalhador (SAUTER et al., 1998), alm de absentesmo
e rotatividade.
Os principais fatores psicossociais do trabalho (FPS), conforme Levi (1998), e atu-
alizado por Leka, Grifths e Cox (2004), so:
No contedo do trabalho:
Contedo das tarefas monotonia, repetitividade, subutilizao de
habilidades, tarefas que o trabalhador v como sem sentido, tarefas de-
sagradveis ou repugnantes;
Carga e ritmo de trabalho sobrecarga ou pouca carga de trabalho,
trabalhar sob presso de tempo;
Horrio de trabalho pouca fexibilidade nos horrios, longas jorna-
das, trabalho em horrios na qual no h convvio social, horrios im-
previsveis, esquema de turnos mal concebidos;
Participao e controle baixa participao na tomada de decises,
pouco controle em relao aos mtodos de trabalho, ritmo de trabalho,
horrios e ambiente de trabalho;
No contexto do trabalho:
Desenvolvimento de carreira, status e salrio insegurana no traba-
lho, baixas perspectivas ou pouca possibilidade de promoo, trabalho
de baixo valor social, pagamento por produtividade, sistemas de ava-
liao de desempenho pouco claros ou injustos, ser mais qualifcado
ou ter baixo nvel de qualifcao para o trabalho;
Papel na organizao ambiguidade de papis, papis confitantes
dentro do mesmo trabalho/cargo, responsabilidade por pessoas, ter
que lidar continuamente com outras pessoas e seus problemas;
Relaes interpessoais precariedade nas relaes com supervisores,
baixo apoio social dos colegas, bullying, assdio e violncia no traba-
5 ILO International Labour Office. Psychosocial factors at work: recognition and control. Report of
the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Nona sesso. Genebra, 1984.
lho, isolamento fsico ou social, no existir procedimentos estabeleci-
dos para lidar com problemas ou queixas;
Cultura organizacional m comunicao, liderana no represen-
tativa, falta de clareza sobre os objetivos organizacionais e estrutura
organizacional;
Interface entre trabalho e situao domstica demandas confitantes
entre trabalho e vida pessoal, baixo apoio no trabalho referente aos
problemas domsticos e da famlia em relao s questes do trabalho;
Condies ambientais agentes ocupacionais de natureza fsica e
qumica.
A exposio contnua a tais situaes estressoras no trabalho pode desencade-
ar repercusses psicolgicas e comportamentais. Toomingas et al. (1997) discutem a
tenso psicossocial ocupacional crnica como responsvel pela diminuio no limiar
de caractersticas psicolgicas, tais como exausto emocional. Krause et al. (1997b)
descrevem evidncias de que as cargas fsicas e os fatores psicossociais do trabalho
so simultneos e independentes aos desfechos em sade.
Distrbios cognitivos como difculdade de concentrao, memria e capacida-
de de deciso comprometem o desempenho profssional e os seus efeitos em longo
prazo esto relacionados a queixas psicossomticas, sintomas psiquitricos e altera-
es do bem-estar. O esgotamento fsico-mental, a frustrao psicolgica, a falta de
prazer e apatia para desenvolver estratgias de enfrentamento predispem ao adoeci-
mento mental, especialmente aos transtornos depressivos (SILVA et al., 2009).
Estudos descrevem os estressores psicossociais como associados ao absentesmo-
-doena por qualquer motivo (NORTH et al., 1996), inclusive quadros depressivos
(NETTERSTRM, 2008). Aspectos psicossociais desfavorveis no trabalho, como
tenso psicolgica e insatisfao, foram associados a situaes de aposentadoria por
invalidez (KRAUSE et al., 1997a).
A ateno dada ao tema estresse ocupacional tem crescido e vrios modelos
tericos foram desenvolvidos a fm de conceituar e explicar seus efeitos na sade
do trabalhador. Dois desses modelos tm recebido especial ateno: o Modelo De-
manda-Controle (KARASEK, 1979) e o Modelo Desequilbrio Esforo-Recompensa
(SIEGRIST, 1996). Ambos se mostraram teis na identifcao de componentes espe-
cfcos da organizao da situao de trabalho e da sua interao com o trabalhador
que afetam negativamente a sade.
Modelo Demanda-Controle
Descrito por Karasek (1979), o Modelo Demanda-Controle (MDC), ou Job Strain
Model, foi desenvolvido inicialmente para avaliar o risco de distrbio cardiovascu-
lar e sua associao com aspectos psicossociais do trabalho. Sua metodologia est
baseada na avaliao de caractersticas especfcas na execuo do trabalho: grau
de controle (ou latitude de deciso) e demandas psicolgicas do trabalho. O modelo
distingue situaes laborativas especfcas estabelecendo combinao entre essas di-
menses. Cada uma destas dimenses indica riscos diferenciados sade e motiva-
o em uma ampla gama de ocupaes.
As demandas referidas no modelo demanda-controle so estressores de natureza
psicolgica tanto quantitativas, quanto qualitativas. Os aspectos quantitativos se
referem sobrecarga de trabalho, tempo disponvel e o ritmo empreendido para tal.
Os qualitativos seriam, por exemplo, o grau de difculdade para execuo de tare-
fas e a existncia de ordens de trabalho contraditrias ou discordantes. O controle
sobre as tarefas abrange autonomia decisria (grau de autoridade para tomada de
decises, infuncia sobre o grupo de trabalho e sobre poltica gerencial) e o uso de
competncias individuais variadas (desenvolvimento de habilidades, aprendizagem
de novas prticas, criatividade, variabilidade/repetitividade) (KARASEK et al., 1981;
ARAJO et al., 2003).
Prope-se que os trabalhadores expostos a condies sob alta demanda psicolgi-
ca e baixo controle no trabalho esto sob tenso que, caso persista ao longo do tempo,
pode desencadear perda da capacidade funcional e aumento do risco de desenvolvi-
mento das doenas relacionadas ao estresse (DE LANGE et al., 2002).
Uma verso expandida deste modelo de estresse no trabalho foi proposta por Jo-
hnson e Hall (1988) ao adicionar a dimenso apoio social como um terceiro compo-
nente. A nfase na conexo individual entre a pessoa e o seu trabalho sofre infuncia
das relaes coletivas estabelecidas de forma horizontal (com os colegas) e vertical
(chefas).
Baseando-se na percepo do trabalhador acerca dos fatores psicossociais na sua
rotina laboral, Karasek (1985) elaborou uma escala de medida do estresse no traba-
lho, o Questionrio sobre Contedo do Trabalho (JCQ Job Content Questionnai-
re) (ARAJO et al., 2003).
A partir da combinao de nveis alto e baixo das dimenses, o modelo pressupe
quatro situaes especfcas de trabalho que confguram riscos diferenciados para a
sade (KARASEK, THERELL, 1990):
Alta exigncia (job strain): a combinao de alta demanda psicolgica e
baixo grau de controle favorece as reaes mais adversas por desgaste fsico
e mental;
Trabalho ativo: a combinao de alta demanda psicolgica e alto controle
predispe aprendizagem e crescimento profssional;
Trabalho passivo: baixa demanda psicolgica e baixo controle um cenrio
pouco motivador e pode levar perda gradativa de habilidades previamente
adquiridas;
Baixa exigncia: baixas demandas psicolgicas e alto controle sobre as tare-
fas se confguram numa situao de trabalho em estado confortvel, pois o
trabalhador poderia ditar seu prprio ritmo.
No Brasil, foi constatada elevada prevalncia de transtornos mentais comuns em
ocupaes cuja percepo foi de alta exigncia como: mdicos (NASCIMENTO SO-
BRINHO et al., 2006), trabalhadores de enfermagem (ARAJO et al., 2003), profes-
sores da rede pblica (REIS et al., 2005) e da rede particular de ensino (PORTO et
al., 2006).
Em estudo com eletricitrios, o comprometimento da sade mental esteve as-
sociado alta exigncia e ao baixo apoio social no trabalho (SOUZA et al., 2010). O
nvel de apoio social infuencia a tenso no trabalho, pois a coeso das equipes repre-
senta um forte fator de proteo sade dos trabalhadores (PALCIOS et al., 2002).
O baixo apoio social j foi descrito como associado ao afastamento do trabalho
por longa durao (GRIEP et al., 2010), especialmente decorrente de adoecimento
mental (FOSS et al., 2010). Santos et al. (2011) afrmaram que o baixo apoio social au-
menta a gravidade dos casos, levando a um aumento de dias de ausncia. Condies
de isolamento social, principalmente onde a competitividade acirrada, podem levar
a situaes de violncia no trabalho. Sendo assim, torna-se de vital importncia que as
relaes de trabalho sejam saudveis para manter a sade mental dos trabalhadores.
Na avaliao do Modelo Demanda-Controle completo, a situao de alta exign-
cia com baixo apoio social a pior situao quando se analisa o absentesmo-doena
(GRIEP et al., 2010). Vezina et al. (2004) descrevem que o processo de intensifcao
do trabalho promove um aumento de exigncias, inclusive psicolgicas, e o baixo
apoio social diminui a margem de manobra reconhecida como latitude decisria. O
trabalhador se v isolado tendo que ser resolutivo frente a demandas excessivas com
baixa possibilidade de decidir solues.
Portanto, o maior risco de adoecimento assumido como sendo relacionado ao
trabalho sob alta tenso e isolamento social, denominado iso-strain, caracterizado
por alta demanda, baixo controle e baixo apoio social (KIVIMKI et al., 2006). Esta
situao estressora aumentaria a excitao fsiolgica, promovendo alteraes neuro-
endcrinas, metablicas e distoro dos mecanismos homeostticos. Em termos de
mecanismos psicolgicos, o impacto de um trabalho estressante mediador de sen-
timentos de desvalorizao profssional, diminuio da autoestima e autocontrole,
afetando a sade mental (STANSFELD, CANDY, 2006).
Em uma coorte francesa com trabalhadores da distribuidora de eletricidade e
gs estatal (GAZEL) houve associao entre o trabalho de alta exigncia com baixo
suporte social tanto com sintomas depressivos (NIEDHAMMER et al., 1998), quanto
com a incapacidade para o trabalho por doena (MELCHIOR et al., 2003).
Modelo Desequilbrio Esforo-Recompensa
Os estudos sobre os efeitos do estresse ocupacional por exposio a fatores psi-
cossociais do trabalho tm avanado signifcativamente ao longo das ltimas trs
dcadas. A abordagem conceitual voltada para questes relacionadas ao indivduo e
ao mercado de trabalho tem ganhado espao no rol dos estudos sobre sade no tra-
balho (KIVIMKI et al., 2006). Um exemplo a teoria do Modelo de Desequilbrio
Esforo-Recompensa (MDER) ou Efort-Reward Imbalance (ERI).
Desenvolvido por Siegrist (1996; 1998), o modelo baseia-se na reciprocidade de
intercmbio na vida profssional, descrevendo o trabalho como fonte de ganho de
auto-estima, efccia e integrao social, por meio de trocas sociais. O equilbrio se
d quando esforos empreendidos pelo trabalhador e as recompensas adquiridas em
contrapartida so equiparveis. As recompensas esperadas podem abranger trs as-
pectos: fnanceiro (salrio, benefcios), auto-estima (reconhecimento profssional) e
percepo de controle do trabalhador sobre o seu status social (segurana no empre-
go, ascenso profssional) (CANEPA et al., 2008; CHOR et al., 2008).
A noo da reciprocidade contratual est no cerne das relaes de trabalho, na
qual h retribuio s tarefas realizadas atravs de um retorno adequado. Nas situa-
es em que h o desequilbrio entre altos esforos e baixas recompensas h o desen-
volvimento de resposta negativa ao estresse, com consequncias para a sade fsica e
emocional do trabalhador em longo prazo (SIEGRIST, 1996).
O mecanismo de desgaste parte da eroso da auto-estima, afio psicolgica e
excitao do sistema nervoso autnomo pela percepo de que a situao profssional
no lhe proporciona recompensas sufcientes (STANSFELD, CANDY, 2006). Aque-
les que se mantm em exposio a esse desequilbrio o fazem por diversos moti-
vos, como: dependncia econmica por falta de alternativas no mercado de traba-
lho, escolha profssional por investimento estratgico no planejamento da carreira
e/ou excesso de comprometimento (SIEGRIST, 1996). Este ltimo um componente
intrnseco do modelo relacionado com a excessiva disponibilidade e dedicao ao
trabalho. motivado por um perfl psicolgico com forte desejo de ser aprovado,
mas tambm por exposio a um ambiente de trabalho excessivamente competitivo
e hostil (SIEGRIST, 1998).
Foram formuladas trs hipteses para o modelo:
O desequilibro esforo-recompensa (efort-reward imbalance - ERI): situa-
o de alto esforo e baixa recompensa com aumento do risco para agravos
sade, acima e alm das questes individuais;
O excesso de comprometimento intrnseco: baseia-se em exagero contnuo
nos esforos intrnsecos, sem haver um desequilbrio esforo-recompensa;
A hiptese interativa: desequilbrio esforo-recompensa com excesso de
comprometimento, que se constitui como a pior situao para a sade do
trabalhador.
A teoria desenvolvida por Siegrist vem sendo utilizada em diversas pesquisas
cujos desfechos envolvem a sade do trabalhador. Van Vegchel (2005) e Tsutsumi et
al. (2001) citam seu uso em grupos ocupacionais para anlise de associao de FPS e
distrbios cardiovasculares, osteomusculares e psiquitricos.
Situaes de desequilbrio esforo-recompensa foram descritas como associadas
a absentesmo-doena de longa durao (HEAD et al., 2007) e ao absentesmo-doen-
a por transtornos mentais (NDJABOU et al., 2013). O elevado excesso de compro-
metimento foi descrito como fator de risco para depresso (TSUTSUMI et al., 2001).
Para este modelo terico foi desenvolvido um questionrio (Efort-Reward Imba-
lance Questionnaire ERI-Q) composto por 46 itens sobre a percepo do trabalha-
dor frente aos fatores psicossociais do trabalho (SIEGRIST, PETER, 1996). H uma
verso reduzida que j foi traduzida, adaptada e validada para o portugus falado no
Brasil (CHOR et al., 2008).
Associao entre os Modelos Tericos de Estresse Ocupacional
Seligman-Silva (1994) descreveu que a diversidade metodolgica, terica e con-
ceitual limita os estudos voltados avaliao dos aspectos relacionados organizao
do trabalho e suas repercusses sobre a sade do trabalhador. Ao se encontrar pontos
de similaridade em abordagens distintas abrange-se o olhar sobre questes que en-
volvem o trabalhador e sua relao com o trabalho.
Avaliao conjunta da exposio s dimenses dos dois modelos de estresse ocu-
pacional (MDC e MDER) pode auxiliar no aprofundamento do estudo sobre as con-
dies de trabalho (PETER et al., 2002). Bosma et al. (1998) descrevem que h asso-
ciao signifcativa entre o desequilbrio esforo-recompensa (alto esforo e baixa
recompensa) e situaes de baixo controle sobre o trabalho, a partir do MDC. Esta
observao no surpreendente, pois a dimenso controle do trabalho essencial
para os dois modelos. Ela se associa tanto ao desempenho da tarefa (aspecto micro,
no MDC), quanto nas questes mais abrangentes de recompensa (aspecto macro, no
MDER). Tambm o esforo extrnseco e as dimenses de demanda psicolgica tem
grande semelhana (PETER et al., 2002).
Meta-anlise que investigou situaes de exposio a estressores psicossociais no
trabalho de alta exigncia e com desequilbrio esforo-recompensa descreveu asso-
ciao de situaes psicossociais desfavorveis no trabalho e risco aumentado de de-
senvolvimento de transtornos mentais comuns (STANSFELD, CANDY, 2006).
Em Taiwan, Chen et al. (2011) detectaram associao de quadros depressivos e as-
pectos ocupacionais como alta demanda, baixo apoio social, desequilbrio esforo
-recompensa entre engenheiros da indstria microeletrnica. Tsutsumi et al. (2001)
encontraram, entre trabalhadores japoneses, a associao entre quadro depressivo e
situao de baixo controle sobre o trabalho, desequilbrio esforo-recompensa e ex-
cesso de comprometimento. No Brasil, estudos com profssionais de sade tm sido
realizados para avaliar o poder explicativo dos dois modelos tericos sobre desfechos
em sade do trabalhador.
Em estudo de Griep et al. (2011) a piora na situao de sade auto-referida en-
tre profssionais de enfermagem esteve associada aos modelos demanda-controle e
esforo-recompensa. A combinao de todas as dimenses diminuiu as limitaes
inerentes a cada modelo independente e contribuiu para aumentar a fora das asso-
ciaes. Ou seja, os autores defendem que h uma valorizao das escalas quando
analisadas em conjunto. O MDC seria efcaz em discutir o estresse decorrente de ta-
refas do trabalho. J as dimenses do MDER reforariam a interpretao individual
do trabalhador frente s condies de trabalho.
A presena das dimenses mais negativas dos modelos estiveram associadas, en-
tre bancrios brasileiros, com autopercepo de qualidade de vida considerada ruim
(SILVA, BARRETO, 2012). Esta percepo pode estar diretamente associada a con-
dies mrbidas prvias ou mesmo o desgaste fsico-mental decorrente da condio
de trabalho. Tal situao pode predispor a episdios de presentesmo e absentesmo-
doena. Em recente estudo realizado com trabalhadores brasileiros que requereram
auxlio-doena, tais fatores psicossociais do trabalho tambm foram associados ao
longo afastamento do trabalho por transtornos mentais (SILVA-JUNIOR, 2012).
As situaes de baixo apoio social podem desencadear um excesso de comprome-
timento pessoal para suprir a falta de um ambiente de trabalho acolhedor. Portanto,
promoveriam desgaste individual para suprir as expectativas que o trabalhador assu-
me como sendo requeridas pelas chefas. O esgotamento mental pode vir da tentativa
realizada pelo trabalhador para se sobressair em situaes de competitividade no
ambiente de trabalho. Essas situaes podem estar presentes em condies de tra-
balho onde a efccia no visvel, a avaliao subjetiva e no necessariamente h
reconhecimento por parte dos pares e chefa.
Quando h perda da identifcao do trabalhador com o seu trabalho pela per-
cepo de sobrecarga cognitiva por excesso de demandas, o esforo para realizar
mltiplas tarefas pode estar relacionado ao sofrimento mental. Tambm a ausncia
de perspectiva de crescimento profssional, por baixo controle ou baixa recompensa,
pode ser promovedora do desgaste psquico.
Assim, apesar dos modelos tericos serem estruturados em bases conceituais e
operacionais distintas, justifca-se estud-los de forma integrada para uma amplia-
o do entendimento das distintas esferas e nuances que permitem avaliar, de forma
mais abrangente, os estressores no trabalho e seus riscos sade (BELKIC et al.,
2004).
Consideraes finais
O adoecimento mental, por apresentar caractersticas de um processo de sofri-
mento crnico, pode levar incapacidade laborativa temporria ou permanente e
resultar em envelhecimento funcional precoce. Portanto, pode ser considerado um
problema de sade pblica. fundamental conhecer a magnitude do problema para
programar polticas de promoo de sade que evitem ou minimizem repercusses
clnicas.
A exposio ocupacional a condies desfavorveis de natureza psicossocial deve
ser reconhecida como contribuidora dos afastamentos do trabalho por transtornos
mentais e comportamentais.
Os fatores psicossociais do trabalho so vivncias coletivas nas formas de organi-
zar o trabalho. Portanto, fundamental lanar olhares sobre a complexidade e a di-
nmica que envolvem as situaes reais de trabalho. Ruiz e Arajo (2012) consideram
que a avaliar a defasagem entre o trabalho prescrito e o real, bem como o saber oriun-
do da experincia, so aspectos fundamentais para se conhecer o risco psicossocial.
A avaliao dos FPS nas situaes de trabalho apresenta difculdades conceituais
e metodolgicas. Sendo assim, haver condies nas quais os estressores desfavor-
veis no sejam reconhecidos, ou pode haver um subdimensionamento dos fatores
de risco. No atual contexto de sade e segurana no trabalho h algumas opes de
ferramentas para mensurao da presena de FPS. Tais instrumentos devem ser im-
plantados como rotina nas organizaes empresariais como forma de compreender e
dar visibilidade presena de riscos ocupacionais, at ento considerados invisveis
ou com baixa visibilidade.
Fischer (2012) ressalta a necessidade de realizao de estudos de interveno para
preencher lacunas acerca da investigao de fatores de natureza psicossocial e reper-
cusses na sade dos trabalhadores. A implantao de estudos em nvel corporativo,
a partir dos servios de sade e segurana no trabalho, factvel e necessria.
O esclarecimento, por vezes difcil, do nexo causal entre doena mental e estres-
sores ocupacionais (GLINA et al., 2001) poderia ser mais bem identifcado a partir da
instituio de protocolos para abordagem dos diversos fatores de risco. Alm disso,
aps um longo perodo de absentesmo-doena, cabe ao empregador promover um
ambiente de retorno ao trabalho favorvel. Isto s pode ocorrer se houver conheci-
mento dos fatores de risco psicossociais associados ao afastamento por adoecimento
(GLINA et al., 2010).
A imposio de polticas organizacionais com caractersticas desfavorveis, tan-
to nas esferas pblicas como nas privadas, submetem os trabalhadores a desgastes
mentais com comprometimento geral da sua capacidade laborativa. Portanto, v-se
a necessidade de um olhar mais atento para tais situaes no intuito de ampliar as
perspectivas de antecipao ao risco e implantao de aes intervencionistas que
minimizem impactos negativos no processo sade-doena. altamente recomend-
vel serem estimular os programas de promoo em sade do trabalhador. E mais
lgico, sob todos os pontos de vista, que estas aes se deem de forma preventiva, pois
so menos onerosas que a reparao dos danos.
A legislao brasileira insufciente no que tange regulao da organizao do
trabalho como risco ocupacional. So observadas situaes desfavorveis no traba-
lho que frequentemente so interpretadas como sendo inevitveis e parte do contexto
e contedo do trabalho de determinadas funes.
As repercusses sobre a sade fsica e mental do trabalhador s condies es-
tressoras de natureza psicossocial no apresentam um limite individual legal, dife-
rentemente dos patamares de tolerncia descritos para diversos agentes ambientais.
Portanto, ressalta-se a necessidade de um acompanhamento sistmico e efcaz para
construo de medidas de ao primria na preveno de exposio ocupacional aos
fatores psicossociais do trabalho.
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CAPTULO 10
TRABALHAR EM UM CONTEXTO DE
SUSTENTABILIDADE: UMA VISO DA ERGONOMIA
DA ATIVIDADE E DA PSICODINMICA DO TRABALHO
Claudio Marcelo Brunoro, Laerte Idal Sznelwar,
Ivan Bolis e Bruno Csar Kawasaki
Introduo
A temtica da sustentabilidade originou-se a partir de um trabalho publicado em
1713 por Carlowitz (2013), no qual se discutia as necessidades de considerar as limita-
es de recursos naturais sobre o desenvolvimento econmico de uma determinada
regio. Esta temtica foi retomada e aprofundada no incio do sculo XX e se difun-
diu em nvel internacional, principalmente nas ltimas quatro dcadas, atravs do
conceito de desenvolvimento sustentvel. Este conceito foi formalmente introduzido
na Conferncia das Naes Unidas sobre Ambiente Humano em 1972 (DRESNER,
2012), tendo como defnio mais reconhecida aquela proposta em 1987 pela Comis-
so Mundial sobre Ambiente e Desenvolvimento: Desenvolvimento sustentvel o
desenvolvimento que satisfaz as necessidades do presente sem comprometer a capa-
cidade das geraes futuras de satisfazerem as suas prprias necessidades (WCED,
1987).
Da temtica do desenvolvimento sustentvel, surgem outros conceitos corre-
lacionados direcionados a nveis mais restritos, como o das organizaes (FIGGE,
HAHN, 2004; GLADWIN et al., 1995). Neste caso, adotado o termo sustentabi-
lidade corporativa (SC) (BANSAL, 2005; MONTIEL, 2008; STEURER et al., 2005;
VAN MARREWIJK, 2003).
Na [dcada de 1990], o termo sustentabilidade corporativa ganhou con-
sidervel interesse entre os profssionais das empresas e tambm foi examina-
da na literatura acadmica (por exemplo, GLADDWIN et al., 1995a; GLA-
DWIN et al., 1995b; HART, 1997; DYLLIC, HOCKERTS, 2002; SCHALTEG-
GER, DYLLICK, 2003) (SCHALTEGGER, BURRITT, 2005, p. 189).
A SC um conceito que nasce nas empresas, induzindo novas formas de atuar.
Mesmo que inicialmente focada apenas em questes ambientais, hoje em dia a atua-
o das empresas pautada em trs dimenses, a econmica, a social e a ambiental,
como proposto na ideia do trip da sustentabilidade (Triple Bottom Line) (ELKIN-
GTON, 1994; Idem, 1997). Ao mesmo tempo, muitas propostas so identifcadas na
literatura de SC, sendo que esta atualmente fortemente relacionada ao conceito de
responsabilidade social corporativa, que trata, na maioria das vezes, de questes
semelhantes, seno coincidentes (EBNER, BAUMGARTNER, 2006; KLEINE, VON
HAUFF, 2009; MONTIEL, 2008; STEURER et al., 2005; VAN MARREWIJK, 2003).
Savitz e Weber (2007, p. 2) afrmam que empresa sustentvel aquela que gera
lucro para os acionistas, ao mesmo tempo em que protege o meio ambiente e melhora
a vida das pessoas com as quais interage. No entanto, os mesmo autores (2007, p. 47)
salientam que nenhuma das empresas que merecem algum registro nos primrdios
da sustentabilidade apresentam bom desempenho ao longo dos anos em todas as trs
reas de responsabilidade, a social, a ambiental e a econmica.
Gladwin et al. (1995a) afrmam que o conceito de sustentabilidade est fundamen-
tado na percepo de que s a perspectiva econmica no sufciente para nortear
as aes de uma corporao. Nessa mesma linha, Dyllick e Hockerts (2002, p. 132)
defendem que manter o foco exclusivamente nas questes econmicas pode angariar
sucesso no curto prazo, entretanto, no longo prazo, todas as trs dimenses deveriam
ser satisfeitas simultaneamente. Dyllick e Hockerts (2002, p. 132) ainda propem trs
elementos principais para a SC: 1) a integrao dos aspectos econmicos, ambientais
e sociais; 2) a integrao dos aspectos de curto prazo e de longo prazo; 3) a utilizao
do rendimento e no do capital (do recurso em si). Esse ltimo considerado pelos
autores uma condio bsica para uma gesto responsvel, com a necessidade de ge-
rir no somente o capital econmico, mas tambm o capital natural e o social.
Apesar de SC ainda ser um conceito em desenvolvimento, com mltiplas inter-
pretaes e abordagens, em algumas delas os temas relacionados ao trabalho so ex-
plicitamente mencionados (EPSTEIN, 2008; LITTIG, GRIESSLER, 2005; LOZANO
2013; VAN MARREWIJK, WERRE, 2003). O que aparece na atualidade a introdu-
o, na rotina das empresas, de diretrizes de sustentabilidade que mencionam ques-
tes sociais (GRI, 2013; ISO, 2010; UNGC, 2013) com meno s questes do trabalho
(ex.: emprego e relaes de trabalho; condies de trabalho e proteo social; dilogo
social; sade e segurana no trabalho; desenvolvimento humano; treinamento; direi-
tos humanos).
Desde a estreia do conceito desenvolvimento sustentvel, a questo do trabalho,
compreendida sob diferentes ngulos, foi includa nos aspectos a serem tutelados pela
humanidade. Desde 1972, os documentos da Organizao das Naes Unidas (ONU)
que balizam as aes das empresas no mbito da sustentabilidade (UN UNITED
NATIONS , 2000; Idem, 2000; Idem, 2002; Idem, 2005; UNCED, 1992; UNCHE,
1972; WCED, 1987) j abordam questes sobre o tema trabalho (ex.: garantia de
TRABALHAR EM UM CONTEXTO DE SUSTENTABI LI DADE | 179
emprego e estabilidade, aspectos de sade e segurana no trabalho, contedos da
Declarao Universal dos Direitos Humanos e da Declarao dos Princpios e Direi-
tos Fundamentais no Trabalho). O primeiro e o quinto pargrafos da Declarao da
Conferncia das Naes Unidas sobre o Ambiente Humano proclamam que
1. O homem tanto criador como criatura de seu ambiente, o que lhe d a
sustentao fsica e a oportunidade para um crescimento intelectual, moral,
social e espiritual. [] Ambos os aspectos do ambiente humano, o natural e
o criado pelo homem, so essenciais para o seu bem-estar e para o aproveita-
mento dos direitos humanos bsicos e o prprio direito a vida. [...] 5. [...] De
todas as coisas do mundo, as pessoas so as mais preciosas (UNCHE, 1972).
O primeiro princpio da Declarao do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvi-
mento proclama que os seres humanos esto no centro das preocupaes do desen-
volvimento sustentvel. Eles tm direito a uma vida saudvel e produtiva, em har-
monia com a natureza (UNCED, 1992). Na Rio 92, fcou explcito que a necessidade
de satisfazer desejos materiais no deve acontecer em detrimento da sade do ser
humano (SCOTT, 2008, p. 498), o que remete a discusso s situaes de trabalho. Os
documentos mais recentes mencionam o conceito de trabalho decente, que envolve a
criao de emprego para homens e mulheres, a extenso da proteo social, a promo-
o do dilogo social e os Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho (GHAI,
2003). A introduo de tal conceito resultou principalmente da necessidade de se
opor s condies de trabalho precrias, em especial nos pases em desenvolvimento
industrial, e de dar uma resposta indignao quanto aos sweatshops, casos consa-
grados de espaos de trabalho em pssimas condies (BLOCK et al., 2001; CHAN,
2001; OROURKE, 2003).
No contexto das organizaes, a avaliao da sustentabilidade de um processo,
tanto de gerao de produtos quanto de servios, acontece predominantemente se-
gundo as dimenses econmica e ambiental. Ao analisar as entradas e sadas de um
processo produtivo, priorizam-se solues que so viveis respeitando esses aspectos,
ou seja, primando pelos resultados econmicos favorveis e pelo uso racional dos
recursos, que se expressa sob diversas formas: preferncia por materiais de menor
impacto ambiental, reduo dos insumos da cadeia produtiva (GUTBERLET, 2000),
diminuio do consumo e descarte adequado de produtos fnais, uso efciente de
gua e utilizao de fontes de energia renovveis.
A realizao de qualquer processo produtivo o que inclui o seu planejamento
requer a participao ativa de pessoas, logo, de trabalho. Sendo assim, um pro-
cesso considerado sustentvel tambm deve zelar pela a sustentabilidade do traba-
lho envolvido. O trabalhador deve ser compreendido como protagonista da ao, e
o trabalho como protagonista da produo (SZNELWAR, 2013). Destaca-se, ento, a
centralidade do trabalho para a sustentabilidade, sendo necessrio retir-lo da usual
posio de varivel de ajustamento ao fnal, depois que todo o processo tcnico foi
concebido e imposto (ABRAHO et al., 2009).
Em geral a relao entre trabalho e sustentabilidade se estabelece por meio dos
possveis impactos ambientais do processo, estando sua anlise focada nos resultados
do trabalho, e no na realizao propriamente dita, o que inclui o indispensvel en-
gajamento do trabalhador para garantir a execuo do processo. Nesta perspectiva
que se coloca uma abordagem no usual: 1) sendo necessrio haver trabalho em prol
da garantia da sustentabilidade (seja ela qual for), as tarefas so modifcadas para se
propor novas formas de produzir; 2) ao mesmo tempo, o trabalho das pessoas deve
ser inserido em um contexto de sustentabilidade, que implique a possibilidade de os
sujeitos se desenvolverem profssionalmente, se realizarem e construrem a sua sa-
de, tanto no que diz respeito ao indivduo quanto aos coletivos, contribuindo tam-
bm, em um sentido amplo, para o desenvolvimento da cultura.
Em particular, o escopo dessa anlise se estabelece por meio da interseco entre os
conceitos relacionados s organizaes e ao desenvolvimento sustentvel (Figura 1), ou
sustentabilidade na perspectiva das empresas (SC). Mais especifcamente, o foco est
na dimenso social da sustentabilidade associada aos processos internos e s aes da
organizao. Uma especial ateno recai sobre as empresas engajadas em sustentabili-
dade, ou seja, que pretendem atuar em alinhamento com os elementos da SC.
Figura 1 escopo da anlise
econmica
ambiental social
Desenvolvimento
Sustentvel
Sustentabilidade Corporativa
/ Responsabilidade Social Corporativa
Dimenso
Ambiental
Dimenso
Social
Dimenso
Econmica
Externa Interna
TRABALHO
Trip da sustentabilidade
(triple bottom line - Elkington, 1994)
Organizaes
Muitas empresas consideram seu pblico interno como um de seus maiores re-
cursos, sendo por isso denominado de capital humano, mas como garantir a sus-
tentabilidade para esse recurso? O que seria, ento, a sustentabilidade enfocando
aquele que realiza o trabalho, que faz o processo acontecer? O que seria um trabalho
sustentvel? Estas so as questes centrais que nortearo este captulo, sendo que
a anlise far substancial proveito de conhecimentos j bem estabelecidos pela ergo-
nomia da atividade e pela psicodinmica do trabalho. O ponto de vista da ergonomia
da atividade est baseado naquilo que os trabalhadores fazem, como cada sujeito usa
de si para realizar aquilo que foi previsto nas tarefas e, ao mesmo tempo, aquilo que
no foi previsto, para se obter os resultados de produo almejados, com a fnalidade
de compreender o trabalho para melhor-lo, com a premissa de adaptar o trabalho
ao ser humano e no o contrrio (ABRAHO et al., 2009). A psicodinmica do tra-
balho estuda, fundamentalmente, o viver junto, a racionalidade pthica das condutas
humanas (ligada autenticidade e construo da identidade), que est relacionada
com mobilizao subjetiva que ocorre a partir das inter-relaes estabelecidas no e
com o trabalho. Dessa forma, os temas principais que se sobressaem em psicodin-
mica do trabalho so aqueles relacionados realizao de si, ao reforo do processo
da identifcao, tratando o sujeito como participante de um determinado coletivo
de trabalho, ao sentimento de justia e ao reconhecimento (DEJOURS, 2007; Idem,
2012). Espera-se, assim, enriquecer a compreenso da sustentabilidade nas organiza-
es e, ao mesmo tempo, orientar a sua prtica.
Anlise e discusso
As prticas das empresas engajadas em sustentabilidade so norteadas por dire-
trizes de organizaes de apoio que, por sua vez, se fundamentam em documentos
elaborados em fruns internacionais e que servem de referncia para a sustentabili-
dade. Entre os temas mais diretamente associados ao tema trabalho, pode-se citar a
centralidade do ser humano, a cooperao, o desenvolvimento humano, a qualidade
de vida, o equilbrio entre vida profssional e pessoal, padres sustentveis de pro-
duo e consumo, os direitos humanos, a noo de vida saudvel e produtiva, e o
conceito de trabalho decente.
Outros aspectos mencionados pelo referencial terico de sustentabilidade, ape-
sar de terem uma relao menos direta com o tema trabalho, so: considerao de
valores, respeito e tica; temporalidade (aes da gerao atual criam ou restringem
as oportunidades das prximas geraes); mltiplas escalas de anlise e interdepen-
dncia (aes locais tm efeitos regionais e potencialmente globais); vrias dimenses
(a ecolgica, a social e a econmica); interdependncia e integrao entre esses ele-
mentos, para o que necessrio desenvolver solues ganha-ganha-ganha, isto , que
conciliem o trip da sustentabilidade (MARTENS, 2006). Visto de forma semelhante
(GLADWIN, KENNELLY, KRAUSE, 1995, p. 878): incluso (entre sistemas ambien-
tais e humanos, entre prximos e distantes, entre presente e futuro); conectividade
(dos problemas do mundo, sendo que so interconectados e interdependentes); equi-
dade (distribuio justa dos recursos e direitos de propriedade); e prudncia (deveres
de cuidado e preveno, como o caso do princpio da precauo).
O relatrio Sustainability nears a tipping point, publicado em 2012 pela revista
MIT Sloan Management Review (KIRION et al., 2012), indica os resultados de uma
survey respondida por mais de 4.000 gerentes e diretores de 113 pases. retratada a
introduo de questes relacionadas direta ou indiretamente com sustentabilidade
na agenda das organizaes, sendo a sustentabilidade entendida em muitos setores
como condio necessria para se manterem competitivas. Uma das perguntas do
questionrio avalia se o termo sustentabilidade til e concreto, no sentido de bem
defnido. As respostas indicam que os conceitos sustentabilidade e desenvolvimento
sustentvel ainda se mantm polissmicos, apresentando diferentes interpretaes e
abordagens para cada rea do conhecimento humano. Outro aspecto diz respeito ao
desenvolvimento de novas maneiras de produzir para que as empresas se legitimem
com relao sustentabilidade, uma vez que esta depende de mudanas em processos
de produo e nas respectivas tarefas. Em outras palavras, at mesmo devido multi-
plicidade das interpretaes para SC, h ampla margem para que as empresas classi-
fquem um grande nmero de aes como sustentveis, com poucas exigncias para
consider-las como tais. Isto abre um fanco signifcativo com relao ao que seria de
fato sustentvel no mbito das aes das empresas.
Percebe-se um elevado truncamento de elementos no espao e no tempo, e no
toa que a sustentabilidade seja interpretada de diversas maneiras, dado os diferentes
posicionamentos e vises de mundo. Pouco tratado, neste tema, com relao ao
ponto de vista de outros autores, como os organismos de representao dos traba-
lhadores. A mudana para um paradigma de sustentabilidade implica em reconhecer
as interdependncias e os efeitos que uma ao provoca em uma teia de elementos, e
tambm em ser capaz de agir sobre as razes dos efeitos negativos.
Trabalho e sustentabilidade: duas vias e mltiplas escalas
Quando se coloca o trabalho como questo central na SC, possvel identifcar
duas categorias para a relao entre trabalho e sustentabilidade (Figura 2): Trabalho
para a sustentabilidade e trabalho sustentvel, esta ltima podendo tambm ser
compreendida como sustentabilidade para o (ou do) trabalho na perspectiva do ser
humano.
Figura 2 A responsabilidade corporativa sobre o trabalho
1
A primeira categoria, denominada trabalho para a sustentabilidade, est rela-
cionada com as aes necessrias para garantir a sustentabilidade. A literatura rica
em teorias e estudos de caso que podem a ser classifcados, como esforos de capa-
citao, aes de sensibilizao, cdigos de conduta e comits de tica. Por exemplo,
possvel destacar os cdigos de conduta corporativos (BTHOUX et al., 2007) que
descrevem aes que os trabalhadores devem executar, a fm de manter ou garantir
a sustentabilidade ambiental, bem como o incentivo realizao de aes externas,
a exemplo do trabalho voluntrio e da incorporao das prticas de sustentabilidade
em sua vida pessoal.
Em suma, os elementos que pertencem a uma viso de mundo sustentvel pressu-
pem que h um trabalho a ser realizado, justamente para que se tornem concretos.
Mesmo com a introduo de processos automatizados, ainda assim haver um novo
trabalho humano a ser realizado (monitorar, vigiar, decidir, agir em imprevistos, rea-
valiar processos, comunicar, gerir etc.), com novos contedos, desafos e restries,
dos quais o trabalhador precisar dar conta ou dar de si para garantir o sucesso
da produo.
A segunda categoria, denominada trabalho sustentvel, est relacionada com
as aes de sustentabilidade que tm o trabalhador como alvo. A literatura tambm
contm um vasto material classifcvel nesta categoria, referente a assuntos como
condies de trabalho, sade e segurana no trabalho, desenvolvimento humano e
bem-estar. Em particular, por meio de estudos de caso envolvendo 10 empresas en-
gajadas em sustentabilidade, foi mencionado pelos entrevistados que um trabalho
1 Fonte: adaptado de Bolis, Morioka, Sznelwar (2013).
Responsabilidade Social Corporativa sobre o trabalho (RSC = SC)
Efetivo interesse
no trabalhador
Imagem
corporativa
Trabalho para
sustentabilidade
Teoria do Stakeholder
Irresponsabilidade
corporativa
Trabalhos
verdes
Mudanas nos
processos de trabalho
Trabalho
sustentvel
Sustentabilidade
econmica
Trabalho para
sustentabilidade


sustentvel deve dar prazer, fazer sentido, ter signifcado e, no limite, levar
felicidade, devendo ser estabelecida em uma relao ganha-ganha para os trabalha-
dores e para a empresa (BRUNORO, 2013).
Tomando o tema trabalho como eixo condutor, a sustentabilidade ser avaliada
em diferentes escalas, indo do nvel macro ao micro: sociedade, organizao (empre-
sa), equipe/coletivo de trabalho e indivduo (Figura 3).
Figura 3 Proposta para um trabalho em uma perspectiva
de sustentabilidade (BRUNORO, 2013)
No nvel macro, o da sociedade, encontram-se os conceitos associados ao desen-
volvimento sustentvel, j mencionados. Na escala menor seguinte, se encontram as
organizaes e empresas. Por ser este um nvel contido no anterior, suas aes tam-
bm devem ser balizadas segundo os conceitos gerais do desenvolvimento sustent-
vel, apresentando, dessa forma, um sistema produtivo (de trabalho) condizente.
Um sistema de trabalho sustentvel visa a regenerao dos recursos que ele utiliza
humano, social e material, incluindo os recursos naturais devolvendo-os socie-
dade preservados ou melhorados (desenvolvidos) (DOCHERTY et al., 2009; SHAMI,
2009; KIRA, EIJNATTEN, 2009). O desenvolvimento de um tipo de recurso no deve
ocorrer s custas da degenerao dos outros tipos, e a responsabilidade por custos
externos deve ser reconhecida pela organizao. Posto que as empresas exercem um
papel fundamental na sociedade contempornea, h uma forte conexo entre os n-
SOCIEDADE
Desenvolvimento Sustentvel
INDIVDUO
Centralidade do Trabalho
Subjetividade
EQUIPE / COLETIVO
Construo da Sade
Trabalhar
ORGANIZAO
Sustentabilidade Corporativa
Sistemas de Trabalho Sustentveis
Ambientes de Trabalho Saudveis

veis interno e externo da dimenso social da SC. Se o trabalho no for abordado com
a devida profundidade no cotidiano das empresas (nvel micro), no h como viabi-
lizar o desenvolvimento sustentvel (nvel macro).
Quanto aos recursos humanos, as prticas balizadas na SC devem promover a
sade dos indivduos em sentido amplo e positivo. No caso, citando apenas o con-
ceito estabelecido pela Organizao Mundial de Sade (OMS), sade um estado
de completo bem-estar fsico, mental e social, e no apenas a ausncia de doena
(WHO, 1948). Em particular,
[...] sade mental defnida como um estado de bem-estar em que cada
indivduo percebe o seu prprio potencial, podendo lidar com o stress normal
da vida, trabalhar de forma produtiva e criativa, sendo capaz de contribuir
para sua comunidade (WHO, 2011).
Assim, j possvel compreender que para abordar a sade preciso ir alm das
incidncias, prevalncias, absentesmos e patologias.
Apesar de todo processo de transformao dos sistemas produtivos gerar algum
tipo de impacto negativo tanto na dimenso ambiental quanto na social, h proces-
sos que podem gerar menos do que outros. Mesmo havendo difculdade de avaliao
quantitativa das alternativas, ainda assim possvel uma anlise cautelosa e qualita-
tiva, contemplando os potenciais cenrios gerados pela introduo de sistemas tec-
nicamente viveis. A OMS tambm defende a importncia de incluir o trabalhador
(da linha de frente) neste processo decisrio e adotar uma agenda de sade positiva,
promotora de sade:
Um ambiente de trabalho saudvel aquele em que os trabalhadores e os
gestores colaboram para o uso de um processo de melhoria contnua da prote-
o e promoo da segurana, sade e bem-estar de todos os trabalhadores e
para a sustentabilidade do ambiente de trabalho tendo em conta as seguintes
consideraes estabelecidas sobre as bases das necessidades previamente de-
terminadas: questes de segurana e sade no ambiente fsico de trabalho;
questes de segurana, sade e bem-estar no ambiente psicossocial de traba-
lho, incluindo a organizao do trabalho e cultura da organizao; recursos
para a sade pessoal no ambiente de trabalho; e envolvimento da empresa
na comunidade para melhorar a sade dos trabalhadores, de suas famlias e
outros membros da comunidade (OMS, 2010, p. 6).
O posicionamento do trabalho na prtica da sustentabilidade
Em geral, as iniciativas empresariais relacionadas prtica da sustentabilidade
social podem ser classifcadas da seguinte forma:
Dirigidas ao pblico externo: trabalho voluntrio, parcerias com ONGs e
instituies, programas de envolvimento com a comunidade;
Dirigidas ao pblico interno: desenvolvimento dos green jobs (foco em ga-
rantir um trabalho que seja ambientalmente adequado), planos de carreira
bem estruturados, programas de participao nos lucros e resultados (PLRs),
programas de sade e segurana no trabalho, trabalho decente, ginstica
laboral, planos de assistncia de sade, creches, distribuio de benefcios,
vale-alimentao, previdncia privada.
possvel perceber que a abordagem empresarial para a sustentabilidade social
pouco tem sido direcionada ao ato de trabalhar e aos os sujeitos que trabalham. O
mesmo vale para as iniciativas voltadas ao pblico interno, que tm carter neutro
ou mitigatrio sobre os efeitos negativos do trabalho, ao invs de abordar suas causas
(ginstica laboral, planos de assistncia de sade). Enfm, pouca importncia se d
organizao do trabalho e ao seu contedo, nos nveis prtico e simblico.
Uma explicao para este fenmeno talvez seja a percepo de que, para os resul-
tados efetivos da produo, o ato de trabalhar seria pouco relevante em comparao
com os outros elementos do sistema de produo (SZNELWAR, 2009), visto que o
trabalho visto como uma mera execuo de tarefas programadas pela gesto. Outra
hiptese que as discusses internacionais e polticas sobre os meios necessrios
para a SC no evoluram tanto quanto aquelas sobre seus objetivos, ao longo das
ltimas dcadas. H de se reconhecer que os entraves envolvidos so complicados e
desafadores, conforme ser explicado na seo a seguir.
Transformaes no mundo e desafios para o trabalho
sustentvel
Em diversos setores econmicos, as mudanas regulatrias, instabilidades geopo-
lticas e evolues tecnolgicas caracterizam cenrios competitivos de elevada incer-
teza e dinamismo, em funo do que se passou a exigir um novo perfl de trabalha-
dor: polivalente, comprometido, em contnua qualifcao, proativo, hbil para atuar
em equipe e capaz de permanentemente assimilar novas tecnologias (ABRAHO et
al., 2009). Tais transformaes ocorreram no sentido de submeter o ser humano a
uma mudana na realidade empresarial, em que tambm as unidades de negcio pre-
cisam ser sufcientemente fexveis para atender a demandas diversifcadas, especf-
cas e dinmicas do mercado (GRINT, 1998, p. 363). Vale observar que o paradigma
do taylorismo e fordismo, com toda a problemtica do trabalho altamente fragmen-
tado e repetitivo, no foi totalmente superado; pelo contrrio, permanece presente na
cadeia produtiva de diversas corporaes.
O acirramento da competitividade (tanto entre as empresas quanto entre os indi-
vduos pelas vagas de trabalho); a constante presso pela terceirizao e reduo do
quadro de funcionrios (downsizing), a fm de reduzir custos; e o clima de incerteza
geral (fexibilizao dos direitos trabalhistas, rpidas mudanas macroeconmicas,
fuses e aquisies, guinadas de estratgia), so elementos que caracterizam um novo
cenrio de trabalho descrito por diversos autores (DEJOURS, 2007, p. 51; GRINT,
1998, p. 377; LIMA, 2013; LIMA, 2003), sendo frequente a utilizao do termo tra-
balho precrio. No ser discutido aqui se as condies de trabalho pioraram ou
melhoraram nas ltimas dcadas; ser enfatizado, todavia, como esta nova realidade
se confgura e o que se pode fazer a respeito.
A transio do capitalismo industrial para o fnanceiro representou a reduo
gradual da relevncia do papel do trabalho para o acmulo de capital (HARVEY,
2000). Ao mesmo tempo, segundo a OIT, a crise fnanceira de 2008 evidenciou a
oportunidade de um possvel reposicionamento do trabalho no planejamento estra-
tgico das organizaes, o que, no entanto, no se sucedeu. Na mesma poca, uma
iniciativa estabelecida pela ONU, por meio do Programa das Naes Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD ou UNEP United Nations Environment Programme), vis-
lumbrou um novo modelo econmico denominado Green Economy Initiative. Nele
explicitamente mencionada a problemtica enfrentada nessa crise fnanceira, suge-
rindo uma forma de restabelecer a economia global:
As mltiplas crises que ameaam a economia mundial hoje exigem o mes-
mo tipo de iniciativa como mostrado pelo New Deal de Roosevelt na dcada
de 1930, mas em escala global e com a adoo de uma viso mais ampla. A
combinao correta de aes polticas podem estimular a recuperao e, ao
mesmo tempo, melhorar a sustentabilidade da economia mundial. [...] Uma
viso expandida fundamental para o sucesso duradouro de uma recupera-
o da economia mundial. Reviver o crescimento, garantir a estabilidade f-
nanceira e criar postos de trabalho devem ser objetivos essenciais. Mas, a me-
nos que novas iniciativas polticas tambm abordem outros desafos globais,
[... ser a] nica forma de revitalizar a economia de maneira mais sustentada
(BARBIER, 2009).
Harvey (2000) ressalta que a lgica da acumulao do capital modifca drastica-
mente todos os nveis de uma organizao, e no s a rea de produo. neste novo
contexto de obsesso por metas, prazos e indicadores, essenciais para a sobrevivncia
das empresas, que se compreende a introduo massiva de novos mtodos de ges-
to, os quais modifcaram profundamente a organizao do trabalho. Em especial,
os mtodos imbudos da ideia de fexibilizao minaram as relaes de confana
(SENNET, 1999). Tais transformaes intensifcaram a racionalizao da produo
(TERTRE, 2011, p. 74), considerando o trabalho e o trabalhador em uma posio
secundria, de varivel de ajuste.
Nessa mesma linha, h diversos estudos que demonstram como as tcnicas de
gesto focadas em reduo de custos provocaram a intensifcao do trabalho e o
tornaram mais anxiognico, gerando inclusive perdas que era justamente o que
queria ser combatido por adoecimentos (ASKENAZY et al., 2006; GREEN, 2006;
WESTGARD, WINKEL, 2011). Assim, uma nova flosofa de produo, nascida no
setor privado de produo de bens materiais, passou a se difundir rapidamente entre
as empresas do setor servios e tambm no setor pblico, muito antes que seus efeitos
sobre a sade do trabalhador fossem socialmente e plenamente reconhecidos.
Enquanto mais pesquisas so necessrias para compreender plenamente
as suas implicaes, j aceito tambm que esses fatores [psicossociais] po-
dem ter um impacto signifcativo sobre a sade dos trabalhadores, o absentes-
mo e o desempenho (ILO, 2010, p. 6).
Deve ser salientado que no possvel atribuir estas profundas transformaes
apenas ao desenvolvimento das novas tcnicas de gesto, como se fossem um desdo-
bramento determinstico do avano do conhecimento e da tecnologia. Como realida-
de construda, h de se reconhecer a participao ativa dos atores sociais.
Apesar de muitas organizaes atenderem s exigncias impostas pelas normas
jurdicas que estabelecem condies mnimas de trabalho, os desafos para abordar
ampla e adequadamente a realidade do trabalho vo mais alm, conforme sugere a
generalizada e elevada incidncia de distrbios ocupacionais de natureza psquica ou
mental alm daqueles de ordem fsica que j so mais reconhecidos no contexto das
Leses por Esforo Repetitivo e Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Traba-
lho (LER/DORT) (ILO, 2013; MINISTRIO DA SADE, 2012). Ser elucidado como
o cumprimento das normas trabalhistas no sufciente para resguardar a sade do
trabalhador.
A reestruturao da organizao do trabalho, o downsizing, a subcon-
tratao e a terceirizao, por exemplo, tm inevitavelmente provocando im-
pactos sobre as condies de trabalho, tornando mais difcil de alcanar um
equilbrio saudvel entre trabalho e vida pessoal. [...] o estresse pode ser um
importante fator que contribui para a depresso e at mesmo suicdio. Tudo
isso representa um custo potencialmente enorme em termos de sofrimento hu-
mano e de nus econmico para o indivduo e para a sociedade (ILO, 2010,
p. 6).
A seguir ser tratado o ponto de vista da psicodinmica do trabalho, a partir
do qual se pode compreender melhor a crescente e grave incidncia de distrbios
mentais relacionados ao trabalho. Os sentimentos de impotncia e a ansiedade, as-
sociados a ambientes de trabalho com metas ambiciosas e extrema competitividade,
resultam em uma enorme carga psquica que est por trs do trabalhador multifun-
cional, altamente qualifcado, do qual se exige tambm uma entrega emocional e
psicolgica (dar o sangue, vestir a camisa da empresa). O trabalhador passou a
ter de conviver com a ameaa iminente do desemprego ou subemprego, a gesto pelo
medo, e a vergonha de expor seu sofrimento invisvel (DEJOURS, 2007, p. 48). Enfm,
as empresas se tornaram cenrios cada vez mais propcios para o desenvolvimento
de sofrimento patognico.
Do medo em discutir o real do trabalho contemporneo, com seus dramas e im-
passes particulares, decorre o silncio, no obstante todos os seus efeitos nefastos
sobre a sade e dignidade humanas. Portanto, a abordagem sobre o tema trabalho
sem a sua devida profundidade pode ser interpretada como fruto de um silncio
constrangedor acerca do assunto (DEJOURS, 2007, p. 47). Ao mesmo tempo, o dis-
curso ofcial da sustentabilidade, originado de debates internacionais, chega no nvel
corporativo e expe um notvel descompasso com a realidade: como pr em prtica
um desenvolvimento socialmente sustentvel em meio a condies de trabalho to
precrias, que comprometem a subjetividade dos envolvidos e solapam a consolida-
o do que h de coletivo na produo? Como abordar tais injustias, sobre as quais
nem mesmo as organizaes de apoio falam abertamente?
A introduo da ideia de SC nas organizaes no raro se manifesta atravs de
aes pretensamente sustentveis, moldadas a posteriori em fase com objetivos pri-
mordialmente econmicos. Este modo de agir nas organizaes pode levar a um
afastamento evidente entre o discurso e a prtica relacionada ao que seria um desen-
volvimento sustentvel. Por exemplo, ocultar exemplos de no sustentabilidade ou
de graves externalidades negativas provocadas por essa pseudo-sustentabilidade, a
fm de resguardar a imagem corporativa. O discurso ofcial para a sustentabilidade,
quando impreciso neste sentido, no deve ser menosprezado, pois contribui para a
distoro comunicacional na organizao. Esta implica o nvel subjetivo dos traba-
lhadores, gera um sofrimento tico, capaz de se manifestar de diversas formas (por
exemplo, desespero, depresso, alcoolismo, revolta) como fruto de uma descompen-
sao psicopatolgica (DEJOURS, 2007, p. 123).
Ademais, a discusso das relaes interpessoais se reduz, muitas vezes, relao
lder/liderado, com foco nas responsabilidades individuais pela produo. Trata-se de
uma viso empobrecida dos relacionamentos nos espaos de trabalho, considerando-
se que trabalhar no , em tempo algum, apenas produzir: tambm e sempre viver
junto (DEJOURS, 2012, p. 38). Assim, a psicodinmica do trabalho permite rela-
cionar questes individuais e coletivas, que apesar de essencialmente invisveis, tm
efeitos concretos sobre a sade. tambm em razo da gravidade destes efeitos os
quais atingem os trabalhadores de todos os nveis hierrquicos que a subjetividade
precisa ser considerada para a prtica da sustentabilidade. Ressalta-se que o trabalho,
em sua centralidade, tambm fundamental para o desenvolvimento da cultura.
Propostas para um trabalho em um contexto de sustentabilidade
Dentre os elementos evidenciados pela ergonomia da atividade e pela psicodin-
mica do trabalho, destacam-se as seguintes contribuies para um trabalho em um
contexto de sustentabilidade:
Compreender o trabalho para transformar: a ergonomia da atividade, em
especial, propicia condies para a identifcao do contedo das novas ta-
refas, restries e impactos para os trabalhadores em situaes de trabalho
que possuem, por exemplo, premissas, metas e polticas de sustentabilidade;
Identifcar os indutores (as fontes) para o trabalho sustentvel (ou no-sus-
tentvel): mesclando tanto o trabalho para a sustentabilidade quanto a sus-
tentabilidade do trabalho, essas disciplinas possibilitam identifcar as exter-
nalidades desconhecidas, especialmente aquelas relacionadas aos aspectos
organizacionais que nem sempre so considerados;
Alinhamento organizacional quanto a questes relacionadas ao trabalho:
em uma perspectiva de uma sustentabilidade para o trabalho no sentido da
ao, atividade, essas disciplinas podem ajudar a alinhar os esforos de de-
partamentos que infuenciam diretamente o trabalho, especialmente o de
Produo e Recursos Humanos.
O trabalho em um contexto de sustentabilidade depende da construo de uma
agenda positiva para a sade. Logo, mais do que simplesmente identifcar de situaes
patognicas ou de risco sade fsica, preciso cultivar os elementos que promovem
a realizao de si e que do oportunidade para a emancipao. A psicodinmica do
trabalho reconhece que o trabalho, sendo central na vida dos indivduos, nunca
neutro em relao sade. o desbloqueio nos canais de expresso, comunicao
e cooperao, que permite a circulao da palavra e a construo de um discurso
compartilhado sobre o trabalho, capaz de fortalecer o senso de identidade individual
e coletivo. Estas so, ao mesmo tempo, as condies que favorecem a adequao da
organizao do trabalho e da produo s variabilidades humanas, conforme enun-
ciado pela ergonomia da atividade (ABRAHO et al., 2009; DANIELLOU, 2004).
Trabalhar relacionar-se, e preciso ir alm da viso excessivamente focada na
proatividade, competncia e responsabilidade individuais, ou no relacionamento l-
der/liderado. Em um contexto de sustentabilidade, tambm se faz necessrio enten-
der: a dinmica do reconhecimento dos esforos, a qual capaz de dar signifcado
ao sofrimento e possibilitar o prazer em trabalhar; os mecanismos (individuais e
coletivos) de defesa desenvolvidos de modo a atenuar a carga psquica do trabalho,
embora no alterem a realidade material de um ambiente patognico; as intelign-
cias que o trabalhador mobiliza para proteger e desenvolver a sua identidade. Deve
ser compreendido como um ambiente modulado pelo risco e medo permanentes
capaz de disparar a competio em nveis degradantes, a sobrecarga de trabalho e a
desolao, que, inevitavelmente, prejudicam a vivncia de todos os atores envolvidos
(DEJOURS, 2012).
A questo principal est no desenvolvimento de outra racionalidade. O
trabalho humano no seria algo que se usa e se consome. Alis, seria o nico
recurso que pode ser desenvolvido e ampliado (HUBAULT, 2004, p. 132) [...],
se considerarmos as possibilidades de aprendizagem atravs da acumulao
de experincias profssionais e de vida; assim a questo fundamental seria
abordar o tema do quo sustentvel o processo para os sujeitos. O desenvolvi-
mento dessa abordagem pode avaliar o quo sustentvel, segundo a dimenso
social, o trabalho quando se analisa numa perspectiva duradoura, quanto ao
seu desenvolvimento (profssional), sua qualidade (de vida), o seu envelheci-
mento e a sua sade fsica e mental (SZNELWAR et al., 2009, p. 153).
Compreender a relevncia desses elementos, e at mesmo ser capaz de transfor-
m-los, uma tarefa difcultada por diversos fatores. Primeiro, os instrumentos ra-
cionais que norteiam a gesto moderna, como indicadores e sistemas informatizados,
so insatisfatrios para tratar de elementos relacionados ao contedo do trabalho e
sua importncia para o ser humano. Segundo, as situaes no so simplesmente
de causa e efeito de vnculo comprovvel, tampouco possuem uma nica fonte. So
difusas, invisveis, sutis. Terceiro, estas questes fcam acobertadas sob uma aparente
normalidade, tambm por conta das estratgias coletivas e mecanismos individuais
de defesa. Mas isso no signifca que no possam ser identifcadas. Mesmo conside-
rando que nunca se pde colocar em evidncia a existncia de um elo causal entre
uma situao do trabalho e uma doena mental (MOLINIER, 2013, p. 61), j h
conhecimento para que as questes de adoecimento psquico que, no limite, levam
ao suicdio, possam ser analisadas luz da infuncia da organizao do trabalho.
Isto permite ir alm das aes mitigatrias e desfazer a percepo geral de que so
meramente desencadeadas por razes individuais.
As recomendaes da ergonomia da atividade e da psicodinmica do trabalho se
dirigem substancialmente aos nveis das organizaes, das equipes e dos indivduos.
O reconhecimento de que outra perspectiva possvel (isto , o ser humano, e no o
capital ou a produtividade na posio central) constitui condio necessria para a
transformao de uma realidade social severa, conforme descrito na seo anterior.
esperado que tal transformao enfrente questes polticas e econmicas, mas cabe
reconhecer o trabalho humano como ao sobre a realidade. Conforme Moscovitz
(1971, p. 213), a sade do trabalhador deve ser um fm e no o meio de progresso de
nossa civilizao tecnicista. Da emerge a noo de que o trabalhar no deve se res-
tringir ao pragmatismo de cumprir tarefas ou girar a mquina econmica; trata-se
em ltima anlise de um agir no mundo, capaz de confgurar novos cenrios modu-
lados por outros valores culturais.
Em outras palavras, prope-se que por meio da vivncia coletiva no trabalho, cal-
cada na confana e cooperao genunas, seja percebida a oportunidade de recons-
truir o viver em sociedade. Trata-se de reconhecer os espaos de trabalho como locais
de exerccio de cidadania (WANDELLI, 2009), e de redirecionar a fora extraordin-
ria do trabalho como fonte do processo civilizatrio (DEJOURS, 2012). Para tanto,
se faz necessrio assumir a premissa de que possvel transformar o trabalho (SZ-
NELWAR, 2011, p. 15).
Concluso
Alm de SC ser um assunto em construo, sua relao com o tema trabalho
tambm passa por amadurecimento, com diferentes abordagens tanto no universo
corporativo como no acadmico. Segundo as contribuies da ergonomia da ativida-
de e da psicodinmica do trabalho, em um contexto de sustentabilidade,
[...] trabalho acreditado como ser aquele que, provido de sentido e per-
meado pelas relaes de confana e cooperao, melhora o desempenho da
organizao, promove o desenvolvimento profssional, possibilita a constru-
o da sade dos trabalhadores em um sentido amplo e positivo, favorece o
desenvolvimento da criatividade e a mobilizao das inteligncias, conside-
rando a relevncia das questes fsicas, cognitivas e organizacionais e, sobre-
tudo, ocupa posio central para o desenvolvimento da cultura e da socieda-
de (BRUNORO, 2013).
Mais do que propor um elenco de aes ou indicadores a serem seguidos, props-
-se uma viso alternativa para a ao das organizaes, na qual o trabalho e o tra-
balhador se tornem centrais, justamente por se entender que esta uma condio
necessria para o desenvolvimento sustentvel.
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CAPTULO 11
TRABALHO, SUBJETIVIDADE E SADE
MENTAL DOS TRABALHADORES
Odair Furtado, Jos Agnaldo Gomes e
Introduo
A constituio da Rede SST, reunindo vrios setores de pesquisa e servios em prol
da sade do trabalhador ou que se preocupam com a questo, uma iniciativa muito
bem-vinda para compor e elucidar o cenrio das relaes de trabalho e produo de
subjetividade, nem sempre favorvel aos trabalhadores em geral. Ns do NUTAS,
Ncleo de Pesquisa e Estudos em Trabalho e Ao Social, ncleo pertencente ao Pro-
grama de Estudos Ps-Graduados em Psicologia Social da Faculdade de Cincias
Humanas e da Sade da PUC-SP, somos um dos ns dessa Rede e apresentamos aqui
nossa posio sobre essa relao entre o trabalho, a subjetividade do trabalhador e a
sua sade mental. Primeiramente, discutindo os fundamentos de nossa proposta de
trabalho e em seguida comentando o trabalho de pesquisa que estamos desenvolven-
do no perodo mais recente.
O que pensamos sobre trabalho
A proposta central do NUTAS pesquisar e elaborar conhecimentos sobre o
tema trabalho do ponto de vista da sua condio fundante das relaes humanas e
do ponto de vista da sua expresso social e histrica de inserso do ser humano no
mundo. Estamos conceiturando o trabalho como atividade constitutiva do prprio
ser humano. Nossas referncias esto fundamentadas na forma como Marx e Engels
concebem o trabalho: processo de humanizao e elemento central nos caminhos
da evoluo que nos leva ao homo sapiens. Recentemente, publicaes realizadas a
partir de descobertas da paleontologia (MITHEN, 2002) estabelecem como a cultura
humana depende da atividade humana concreta e ao mesmo tempo que a cultura
passa a interferir nos prprios caminhos da evoluo e da constituio do psiquismo
humano (comprovando tese de Vigotski).
Nos fundamentamos tambm na relao que produz o psiquismo a partir da
atividade do ser humano no mundo e das mediaes necessrias para estabelecer
a dinmica entre a subjetividade e a objetividade, considerando principalmente a
lingagem como elemento chave dessa relao e considerando tambm a capacidade
humana de simbolizar conforme prope Vigotski.
No se trata do trabalho strictu-senso, na sua forma de emprego como sucede
na sociedade capitalista, mas do trabalho na sua condio genrica de atividade hu-
mana regulada pelas condies sociais e histricas. Todo esfoo intencionalmente
realizado atravs de atividade concreta e que capaz de direta ou indiretamente
transformar a natureza em proveito da prpria humanidade. Isso signifca dizer uma
atividade consciente e emocionada (LANE, 1999) defnida a partir de uma intenso
determinada social e historicamente.
As formas de regulao da atividade humana so social e historicamente determi-
nadas. Partindo desse a priori preciso considerar que toda atividade est vinculada
s formas de produo e reproduo das relaes sociais de um determinado perodo,
de um determinado sistema econmico. Como a atividade elemento material fun-
damental para o engendramento das categorias centrais constitutivas do psiquismo e
como a principal mediao da conscincia/pensamento a linguagem, temos, como
decorrncia, que a produo de sentido uma das principais portas de entrada para
a compreenso das dimenses subjetivas da realidade.
No h atividade humana que no tenha como base a ao social se considerar-
mos a atividade humana como atividade coletiva orientada pelas relaes grupais. No
caso do NUTAS, nosso entendimento de ao social da ao social transformadora,
organizada politicamente e com objetivo de melhorar as condies de vida humana
atravs de uma ao concreta no mundo. Estamos falando de ao que considere as
condies histricas de dominao de classes e derivados dessa dominao como
aquelas que levam ao preconceito racial, discriminao por gnero e qualquer outra
manifestao que de alguma forma subjugue o outro, mesmo no tendo as relaes
de classe como indutor direto dessa relao.
Evidentemente, o quadro social atual no Brasil nos leva a encarar uma realidade
que coloca o emprego e a gerao de renda como fenmeno importante quando se
fala em relaes de trabalho e forma de reproduo do capital. Alm disso, a reorga-
nizao social e poltica do nosso pas, rumo sua democratizao, coloca no centro
da discusso a maneira como os atores sociais se organizam para garantir maior
participao e a construo de um caminho para uma sociedade menos desigual e
mais justa. Trabalho e ao social esto no vrtice dos caminhos que o movimento
social organizado (vide novo sindicalismo, MST, FSM) busca nesse momento para
construir uma pauta para o entendimento de que mundo e que transformao mais
lhes convm.
TRABALHO, SUBJ ETI VI DADE E SADE MENTAL DOS TRABALHADORES | 199
O cenrio no qual se constitui a subjetividade do sujeito
1
Vivemos hoje numa sociedade em crise de transio e de mudanas rpidas. O
ncleo dessa crise est confgurado pelo paradigma de produo. Estamos vivendo
um perodo de transio, de uma sociedade que conseguiu inserir a maioria dos ci-
dados no processo de trabalho produtivo remunerado para uma sociedade com cri-
trios seletivos. Esses critrios produzem duas categorias de trabalhadores diferen-
tes: uma parcela minguante de trabalhadores inseridos num processo de sofsticao
tecnolgica, bem remunerados, e outra sendo obrigada a se submeter a condies de
precarizao contnua. A sociedade que emerge dessa crise no ser uma sociedade
sem trabalho, mas o trabalho remunerado de qualidade vai ser um bem cada vez
mais escasso. Ao mesmo tempo, vai produzir e j est produzindo uma riqueza con-
sidervel para poucos. (GOMES, 2012).
Como sustentar o contrato social e transformar esse para poucos em sufciente
trabalho e riqueza para todos? possvel emancipar o cidado no do trabalho como
tal, mas do trabalho penoso e mal remunerado, e garantir-lhe dignidade no trabalho
como parte da dignidade humana? As lutas sociais hoje so lutas pela redistribui-
o de renda e bens (terra, gua, acesso s fontes energticas, trabalho) e, ao mes-
mo tempo, pelo reconhecimento de identidades especfcas (questes de gnero,
indgenas, afrodescendentes, migrantes) e valores universais (dignidade humana).
Ambas as lutas podem divergir em seus prazos, mas convergem em seus objetivos de
construo de uma sociedade de iguais e diferentes.
Nesse cenrio, a nova morfologia do trabalho oferece um espao pequeno para
intervenes e transformaes que levem em conta os interesses da classe operria.
As exigncias da fexibilidade em detrimento dos interesses dos operrios atingiram
o tempo de trabalho, seu lugar e sua durabilidade. Todo posto de trabalho bem remu-
nerado est ameaado de ser extinto, por novas tecnologias, por fuses de fbricas ou
por uma transferncia do lugar de produo para regies cuja legislao trabalhista
pouco protege seus operrios.
Cada transformao de um modo de produo inovadora e herdeira. O artesa-
nato manual e o trabalho braal no foram totalmente extintos pelo trabalho meca-
nizado ou pela linha de montagem fordista. O mesmo ocorre com a reestruturao
produtiva produzida pela informatizao da linha de montagem. Na chamada rees-
truturao industrial, a partir dos anos de 1970, o capital procura garantir e ampliar
a sua cota de acumulao utilizando o avano tecnolgico para ampliar sua capacida-
de produtiva e ao mesmo tempo sua capacidade de explorar a mais-valia.
Com o fortalecimento do sistema capitalista
2
e as mazelas da industrializao,
essa crena otimista num progresso linear se tornou insustentvel. A universaliza-
1 Esta parte do texto tem como pano de fundo Gomes, 2012.
2 Acompanhando a famosa frase de Marx e Engels no Manifesto Comunista, no capitalismo tudo
o que slido, desmancha no ar, analisar a fase atual do capitalismo tardio no tarefa fcil e no
o do capitalismo patolgico no permitiu mais pensar a racionalidade universal
como norte do processo histrico. A partir da segunda metade do sculo XIX per-
cebeu-se que o progresso tecnolgico, resultado de uma dominao crescente da na-
tureza, se materializa no s na dominao da natureza, mas tambm na explorao
crescente dos trabalhadores. Estes so reduzidos em seu valor de pessoa ao valor de
mercadorias que produzem. Nesse sentido, o capitalismo no s um sistema injus-
to, mas um sistema que bloqueia o reconhecimento do outro e todas as condies
do bem viver e da vida feliz e exitosa. A patologia social est confgurada a partir
do momento em que a organizao da sociedade reprime o potencial racional pre-
sente nas foras produtivas. Cada autor nomeia as patologias sociais diferentemente.
Horkheimer lamenta a organizao irracional da sociedade. Para Adorno, a vida
danifcada e friamente administrada; para Marcuse, a sociedade unidimensio-
nal. Habermas descreve o mundo vivencial como um mundo colonizado. A vida
intacta, segundo esses autores, seria a realizao social e universal da racionalidade
como autorrealizao cooperativa, na qual a liberdade de um possibilita a liberdade
do outro. Os sujeitos chegam a esse ideal do bem viver, comunidade de pessoas
livres e auto-realizao cooperativa, quando partilham reciprocamente, alm de
seus interesses individuais, um ncleo de convices e valores comuns. A conexo
cooperativa representa um aumento de racionalidade social. Se a causa da deforma-
o patolgica so fenmenos sociais, tambm deve ser possvel que novas prticas
sociais impulsionem a emancipao dos sujeitos.
Nas condies concretas da sociedade capitalista quase impossvel realizar o
bem viver. Novas prticas sociais so bloqueadas, porque as causas das patologias
sociais no sistema capitalista so estruturais. Esses bloqueios histricos representam
um desafo moral e tico, porque impedem a orientao em direo a uma vida no
danifcada. As pessoas se percebem como seres coisifcados. Em vez de se relacio-
narem com reconhecimento recproco, os sujeitos se percebem como objetos sub-
jugados aos valores e interesses de mercado. Como podem ser desbloqueados, se as
patologias lhes criam um grau de consentimento e deslumbramento que os fazem
concordar com a vida falsa? Muitas vezes no percebem sua alienao e comeam a
se acostumar com a priso que lhes rouba a liberdade (GOMES, 2012).
possvel em poucas linhas como fazemos aqui. O perodo que vai dos anos de 1970 at a passagem para o
sculo XXI viu uma forte reestruturao do modo de produo e novas formas de desenvolvimento das
foras produtivas. Entretanto, o sistema vive crises constantes e de forte intensidade como a iniciada em
2008 e que atingiu o corao do drago. Neste momento, 2014, a crise do capitalismo parece arrefecer,
mas nada garante que no se reproduza de maneira mais forte logo adiante. As crises econmicas dos
anos de 1980 redundaram no chamado neoliberalismo. A crise atual parece ter enterrado essa estratgia
de manuteno do modo de produo, mas o fato que novas estratgias de manuteno desse sistema
so elaboradas o tempo todo e de formas cada vez mais sofisticadas.
As condies atuais de trabalho
So inmeros os estudos que demonstram as profundas transformaes no mun-
do do trabalhao a partir da dcada de 1970. Alguns chegam a denominar esse pero-
do de Terceira Revoluo Industrial e o que vimos, no mundo todo, foi um impres-
sionante processo de reestruturao produtiva que afetou diretamente as relaes
de trabalho. Passamos do sistema conhecido como just-in-case do fordo-taylorismo
para o just-in-time do toytismo e passamos a conviver com um novo ritmo de traba-
lho. Talvez tenha sido essa o fator principal de mudana na vida dos trabalhares, ou
ao menos, um dos que mais contribuiram para o agravamento de problemas enfren-
tados na linha de produo. Svartman (2010) aponta com muita propriedade como
as novas condies de trabalho alteraram a vida dos trabalhadores nas fbricas e
Vieira (2013) desmonstra que este processo ocorre para alm do cho de fbrica e de
maneira dramtica, nos bancos.
A automatizao dos equipamentos produtivos, a automao da linha de produ-
o, no caso da indstria, retirou do trabalhador o controle do ritmo da produo.
No sistema fordista, que trabalha com a lgica do estoque, a demanda no vital e
a produo regulada pela capacidade de estocagem e de comercializao do que se
produz. No sistema toyotista, a demanda imperativa e como a velocidade produtiva
aumentou consideralmente e os novos equipamentos permitem a alterao da planta
da fbrica em menor tempo, pode-se trabalhar sob a encomenda do mercado.
Evidentemente, isso tenciona o sistema produtivo que passa a correr atrs dos
prazos. A exigncia de maior rapidez na linha de montagem realizada com maior
presso sobre os operrios. No obstante esse fator as mquinas, agora automatiza-
das, so programadas para aumentar o ritmo da produo. No mais o trabalhador
que controla esse ritmo, mas a prpria mquina. Um caso relatado por Svartman
(2010) bastante esclarecedor e fala de uma trabalhadora da indstria eletro-eletr-
nica, que trabalha no setor de produo de bobinas. Essa operria trabalha no setor
h mais de vinte anos e gosta do que faz, mas diz que o prazer pelo trabalho dimi-
nui muito com os novos equipamentos. A bobina chega em sua bancada num ritmo
que exige ateno o tempo todo e atividade contnua. No h mais possibilidade de
troca de olhares com o trabalhador da bancada vizinha, da possibilidade de esticar
os braos para um sadavel alongamento, de uma avaliao do que foi produzido o
do que resta produzir no perodo de trabalho. Agora, se ela no fca, atenta as peas
vo acumulando na bancada e no limite caem no cho produzindo forte rudo que
chama ateno de toda a linha de produo. Ela prefere obedecer esse ritmo imposto
a passar vergonha frente ao colegas de trabalho ou do chefe do setor. Vejam que a
condio de trabalhadora exemplar, identidade construda de um lado pela cultura
produtivista e de outro pelas disposies pessoais construdas a partir da vivncia do
trabalho estranhado, o que justifca a aceitao incondicional do novo ritmo e ao
mesmo tempo impe condio de humilhao para o trabalhador que no consegue
responder adequadamente a essa circunstncia.
O trabalhador capturado moralmente por algo que no vem dele prprio e nem
por ele defnido. As condies de um trabalho que no lhe pertence se apresenta
como trabalho estranhado e trabalho realizado em condies completamente adver-
sas (MARX, 2008 [1844]).
Mas no somente o trabalho nas fbricas, o trabalho no setor de servios tambm
sofre mudanas e passa a exigir dos trabalhadores novos enfrentamentos. O caso dos
bancrios exemplar e, como demonstrou Vieira (2013), o cumprimento de metas
passa a ser o fator central de desgaste e adoecimento dos trabalhadores do setor banc-
rio. O trabalho dos bancrios antes da reestruturao produtiva no setor era bem def-
nido. Mesmo sendo trabalho exaustivo e tenso (trabalhar com dinheiro) o caixa sabia
como comeava e como terminava sua atividade. A responsabilidade por fazer chegar
o cliente ao caixa era do prprio banco (seu sistema de divulgao e convencimento da
clientela e a confana que o cliente depositava no determinado banco).
Hoje o bancrio um funcionrio multi-tarefa e passa a ser responsvel pela cap-
tao de investimentos, orientao ao cliente, atendimento ao pblico, caixa (no caso
do atendimento prime). O servio anteriormente realizado pelo bancrio est auto-
matizado e realizado via internet ou via caixa eletrnico. A tarefa de captao de
investimentos antes realizado pelo gerente da agncia agora realizada por vrios
desses funcionrios do atendimento ao cliente. Do trabalho burocrtico pr-defnido
o trabalhador bancrio passou a perseguir metas abusivas que o obrigam a vender
produtos de investimentos que ele no domina completamente e que exige procedi-
mentos nem sempre ticos, como empurrar o pacote de interesse do banco senhora
idosa. Vieira (2013) demonstrou que estes procedimentos discutveis acabam pro-
duzindo desgastes de ordem moral ao trabalhador, que dorme mal, sente remorsos,
crise de conscincia e se v obrigado a passar por cima dos seus valores ticos para
manter o emprego. Vejam como a subjetividade passa a ser pea chave na relao de
trabalho nesse setor.
A descrio das novas condies de trabalho confrmam o argumento de Alves
(2011) que afrma:
[...] no toyotismo a mecanizaoatinge corpo e mente do homem produ-
tivo. Na verdade, a captura das subjetividade a subjetividade s avessas. O
avesso no signifca a subjetividade ao contrrio. Na verdade, outra subjeti-
vidade. O que parece ser a recomposio do velho nexo psico-fsico do trabalho
profssional qualifcado o seu simulacro. O que signifca que a solicitao
da inteligncia, da fantasia e da inciativa do trabalhador se d no interior de
uma nova rotinizao do trabalho (ALVES, 2011, p. 64).
o que Alves, apropriando-se de anlise de Vladimir Safatle, chama de racio-
nalidade cnica.
A racionalidade cnica o signo da fase atual das relaes capitalistas em todos os
setores da vida e atinge tambm o mundo do trabalho atravs da sinergia dos fuxos
das diferentes dimenses dos nossos modos de vida. Entre eles, a vida do trabalhador
nas relaes de trabalho que inclui suas expectativas, valores, politicas de produo
de identidade (CIAMPA, 2002). preciso considerar que o trabalhador na fbrica, no
banco, na companhia que instala o cabo de TV, na escola, na fazenda plantando soja,
em todo e qualquer setor protutivo, comrcio, de servios, setor pblico, todos os
trabalhadores esto sujeitos poltica de produo de identidade atravs da dimen-
so subjetiva vivida no presente momento sob esse signo da racionalidade cnica. As
pessoas buscam administrar a maneira como exercem sua subjetividade no cotidia-
no submetidas a essa poltica identitria, algumas vezes de forma progressiva, como
identidade ps-convencional (CIAMPA, 2002), na maior parte das vezes de forma
regressiva como no-metamorfose, capturadas pelo modo de ser convencional e sub-
metidas s formas subjetivas de reproduo das relaes de produo.
Essa dimenso subjetiva produz os critrios de negociao da poltica de identi-
dade atravs de padres morais, valores de conduta, critrios ticos, sistemas de con-
trole subjetivo. Parte deste sistema capturado ou utilizado nas relaes de trabalho
na forma do controle tpico do ambiente de trabalho (o ambiente corporativo) que
ocorre de forma mais intensa e dramtica no cho de fbrica e de forma mais fexivel
e atenuada no setor administrativo. Mas o mundo corporativo tambm atravessado
pela forma comum, cotidiana de controle subjetivo como o realizado pela famlia,
pelos grupos, pela religio, pelos sistemas morais de controle do comportamento t-
picos das relaes cotidianas, marcadas produndamente pelo que Kosik (1976) cha-
ma de pseudo-concreticidade. O ambiente da fbrica, do escritrio, do banco, da loja
de departamentos, da redao dos jornais, da sala de aula etc. no diferente do
mundo da vida cotidiana, apenas um local de maior controle que as ruas, que o lar,
que o clube (que, evidentemente, no so isentos de controle), apenas lugares em que
a produo centralizada e isso implica, em nome de uma racionalidade administra-
tiva, no controle especfco da atividade que redunda no objetivo central do negcio.
Em ltima instncia, ali no se brinca porque ali o locus da mais-valia. Esse fen-
meno o que induz o analista sistmico, que geralmente trabalha com a superfcie
dos fenmenos, imaginar que o ambiente corporativo produz uma cultura prpria,
diferente da cultura em geral. A despeito que tais ambientes corportativos acabam
por produzir formas especfcas, e cada vez mais sofsticadas e indiretas, de controle
e que podem ser estudadas e identifcadas como modus operandi desta ou daquela
empresa e que tal modus operandi pode ser compartilhado entre os executivos e pro-
fssionais de gesto de pessoas buscado mtodos de controle do comportamento e da
subjetividade dos trabalhadores em geral.
Nesse ambiente de trabalho a racionaliade cnica exercida atualmente no mais
atravs do controle direto do trabalhador, como se seu corpo no lhe pertencesse. As
derscries clssicas de Marx no primeiro captulo de O Capital sempre vm a tona
quando se fala nesse tipo de explorao limite. A crnica do cotidiano do trabalha-
dor, descrevendo seu martrio foi realizada pelos escritores ingleses do perodo. En-
gels analisou o drama vivido pelos trabalhadores explorados exausto. Mas depois
de Taylor e do advento da administrao cientfca, depois da organizao dos traba-
lhadores em seus sindicados e de suas lutas, a luta de classes foi ganhando noes de
civilidade. Em ltima instncia, o capitalismo sabe que no vive sem a explorao do
trabalhador, mas ela feita de forma regulada e, depois da crise de 1929, ela passa a
ser regulada pelo Estado.
O perodo de walfere-state vivido pela Europa ocidental levou essa premissa, a
regulao do Estado, ao seu limite, controlada pela social-democracia e sua organi-
zao, de uma forma ou de outra, ganhou o planeta com a mundializao do setor
produtivo. Entretanto, as crises sucessivas do capital a partir de 1982 simplesmente
detonaram o que parecia ser o paraiso desse modo de produo e o walfere-state foi
enterrado sem muitas honras pelo neoliberalismo que o sucessedeu com sua noo
de Estado mnimo e de livre concorrncia. A alcunha de neo para o velho libera-
lismo se deu pela manuteno do Estado como regulador, mas desta vez regulando
a expanso das premissas neoliberais e espalhando pelo mundo a dilacerao das
conquistas dos trabalhadores. Apesar do esgotamento dessa nefasta frmula com a
recente crise nos Estados Unidos e, no momento, a crise europia, o fantasma do
neoliberalismo perciste. Seu espectro, com suas frmulas e receitas, mantem-se como
soluo para uma economia destroada.
O toyotismo no flho do neoliberalismo, surgiu antes dele como soluo para a
crise japonesa no ps-guerra e ganhou consistncia com a informatizao da linha de
produo. Uma revoluo tecnolgica associada a uma inovao administrativa. Em
certo aspecto representa a humanizao das relaes de produo, o que no repre-
senta nenhuma novidade na histria do trabalho humano desde que ele, o trabalho
foi por ns, humanos, inventado e tambm nos inventou. Mas como tudo o que
criado no atual modo de produo, visa potencializar o sistema produtivo e ampliar
a mais-valia. No fnal, exercendo a contradio bsica do capitalismo que a luta de
classes, o que o toyotismo realmente trouxe foi uma nova forma de explorao, ainda
no completamente desvelada, que implicou na captura no somente dos corpos dos
trabalhadores, mas de sua mente.
No se trata das formas de atravessamento da moral cotidiana no abiente de
fbrica, de uma construo ideolgica que convence trabalhadores a respeito da ga-
rantia jurdica, quase divina, da propriedade burguesa como aponta Hardt e Ne-
gri (2013). Acreditamos piamente na justia do lugar que ocupamos socialmente e
transformamos estas crenas em padro tico, moral e normativo de nossa condu-
ta cotidiana. Desempenhamos nossas tarefas cotidianas nas relaoes de trabalho
conduzidos por essa crena e reproduzimos as relaes de produo defendendo a
garantia do status quo.
O toyotismo mais sutil e insidioso e toma essa relao de poder j domesticada
como dada e vai alm. Num simulacro de liberdade e responsabilidade chama o tra-
balhador a assumir aquilo que ele reivindicava: maior participao nas decises na
linha de produo. Aqui se realiza plenamente a racionalidade cnica, ao oferecer um
pseudo-controle da linha de produo, quando na realidade, passa-se a responsabili-
zar os trabalhadores por algo que funo do administrador. O real poder de deciso
e o acesso mais-valia continuam na mo do board dirigente, o ritmo da produo
dividido com os trabalhadores que agora no podem mais reclamar de um ritmo que
ajudaram a implantar. A cnica denominao de colaboradores
3
no lugar de oper-
rios, apesar de representar a superfcie do fenmeno, bem esclarecedora.
Antes da reestruturao produtiva no sistema bancrio, o cargo de gerente era
bastante valorizado. Ser gerente de uma agncia do Banco do Brasil em uma pequena
cidade do interior equivalia em prestgio ao cargo do delegado da cidade, do juz
ou do prefeito. Cargo de distino e poder disputado e valorizado. Hoje o cargo
oferecido a jovens iniciantes e so vrios os gerentes em uma agncia bancria. Na
realidade, no passam de atendentes privilegiados e o prestgio da posio se esvaiu.
Mas a majestade do cargo permaneceu e o jovem funcionrio seduzido por algo que
j no tem o mesmo valor social. A exigncia de trabalho e responsabilidade no
equivalente ao salrio e prestgio, mas isso coloca o jovem funcionrio numa posio
difcil, na medida em que responsvel pela deciso que defniram as metas e ele
um dos responsveis pelo sua realizao. No momento de decidir a meta ele o algoz
e no momento de execut-la a vtima. Essa a raiz dos males que assolam a sade
mental do trabalhador no sistema bancrio.
Trabalho e sade mental do trabalhador
As atuais condies de trabalho que descrevemos acima apontam para um des-
gaste do trabalhador de outra ordem. Como dissemos inicialmente (GOMES, 2012),
as crises recentes do capitalismo ensinaram o management empresarial a enxugar
todo e qualquer gasto considerado desnecessrio, no importando o quanto viesse a
custar aos trabalhadores. Essa lgica, somada ao dinamismo imposto pelo toyotismo
linha de produo, passa a exigir o aumento de ritmo de trabalho, mas tambm
uma maior dedicao cognitiva dos trabalhadores em geral. Deram o nome de com-
petncia e habilidades a essa nova lgica de explorao do trabalhador. Aparente-
mente, uma promessa de abandono das formas brutas de explorao dos corpos dos
trabalhadores em operaes automatizadas, muito bem descrita pela famosa imagem
do Carlitos (Chaplin) em Tempos Modernos. Operaes automatizadas que no exi-
giam raciocnio e que Dejours (1994) analisou muito bem, apontando o fenmeno da
perda da imaginao pelos trabalhadores nessa condio. Vale dizer que essa condi-
3 O termo colaborador surge originalmente com o sistema Kamban no qual o fornecedor de peas
e equipamentos assume o setor na montadora pelo qual responsvel. Com isso, trabalhadores da em-
presa de autopeas passam a trabalhar dentro do ambiente fabril da montadora. No um operrio da
montadora, apesar de ali trabalhar. Portanto, trata-se de um colaborador, funcionrio da empresa cola-
boradora. O termo passou a constituir metfora para operrio/trabalhador em qualquer circunstncia,
bem ao gosto daqueles que preferem esconder a reais relaes embaixo de armadilhas lingusticas.
o ainda no desapareceu da linha de produo, particularmente da brasileira.
4
Mas
a nova condio, a de uma atividade menos penosa e mais cognitiva, vai aos poucos
ocupando o lugar da anterior fadada ao desaparecimento. Finalmente, o capitalismo
ofereceria uma condio de trabalho mais humana e racional e os trabalhadores no
mais precisariam utilizar a fora fsica, mas suas competncias e habilidades, deixan-
do o trabalho duro e pesado para as mquinas inteligentes. Avizinhava-se a Era do
Conhecimento como propalava o socilogo britnico Antony Giddens (FURTADO,
2012; 2010).
Como ocorre desde o seu aparecimento, o capitalismo oferece uma coisa e entrega
outra! O conhecimento exigido dos trabalhadores um conhecimento instrumen-
tal e sua melhor competncia e habilidade a de se adaptar ao ritmo desumano de
trabalho. Sim, mas algo mudou de fato. Os novos equipamentos, dos PCs nas mesas
do trabalhador administrativo aos tornos automatizados, passando pelos caixas au-
tomticos nos bancos, o advento da internet e do e-commerce, passaram de fato a
exigir conhecimento e habilidades especfcas e maior comprometimento cognitivo
dos trabalhadores. Mas no em proveito de uma melhoria de qualidade de vida des-
ses trabalhadores. Muito ao contrrio, a tecnologia contempornea permite que o
trabalhador seja encontrado ou acionado a qualquer momento e em qualquer lugar,
que ele leve o trabalho onde estiver, seja esse trabalho na forma fsica ou mental. A
virtualizao das relaes de trabalho permite que esse o acompanhe onde estiver e o
trabalho operativo, que depende da mquina e que agora exige soluo de problemas,
acompanha o trabalhador mentalmente, ocupa-o no horrio de lazer, transforma-se
em assunto do seu interesse.
O controle no ambiente de trabalho, ao contrrio do propalado, no diminuiu,
mudou de carter e passou a ser mais efciente e cruel, mas tambm mais invisvel e,
no raramente, auto-exercido pelo prprio trabalhador. O chamado presentesmo,
4 As condies do desenvolvimento econmico desigual e combinado colocam pases como o Brasil
em uma situao curiosa. Pas industrializado, mas que no desenvolve tecnologia de ponta e o que
mais tem a oferecer a mo-de-obra com baixa remunerao. Essa mo-de-obra a preos mdicos no
qualificada e serve ao padro mundial de descentralizao da produo e de entrega de produtos, com
baixa e mdia tecnologia, prximo ao consumidor final. Isso define o padro industrial brasileiro que
rene uma grande quantidade de pequenas e mdias indstrias de baixa tecnologia e que no aderiram
completamente lgica toyotista e um nmero menor de grandes indstrias, conectadas com o circuito
mundial de produo e distribuio, que so altamente tecnolgicas, mas que importam o know-how de
suas matrizes. Temos pouqussimo desenvolvimento de saber tecnolgico no pas exceo dos setores liga-
dos ao agronegcio (grande polo exportador) e explorao de petrleo em guas profundas. Vale mencio-
nar a improvvel excepcionalidade da indstria aeronutica com a presena da nacional EMBRAER, uma
das poucas a desenvolver tecnologia de alto padro no pas. Assim, nossos trabalhadores convivem com o
mais tacanho processo fordista remanescente at as formas mais avanadas de toyotismo. Esse movimento
produz um hbrido que institui um toyotismo brasileira aplicando as frmulas de maior rapidez na pro-
duo e ao mesmo tempo de pouca participao dos trabalhadores no processo de deciso. Evidentemente,
esse toyotismo brasileira ainda mais danoso para os nossos trabalhadores.
sintoma das condies atuais de trabalho (SELIGMANN, 2011), o aumento das no-
tifcaes de afastamento por depresso, os casos mais dramticos como os suicdios
na situao de trabalho (casos da Renault na Frana e Foxconn na China divulgados
pela imprensa) representam o limite a que pode chegar a explorao do trabalhador.
Ocorre uma mudana importante na dimenso subjetiva do exerccio do trabalho
e que foi apontada por Sennett em A Corroso do Carter (1999) e em La cultura del
nuevo capitalismo (2006). possvel exemplifcar essa transformao na subjetivida-
de contempornea com o aparecimento do termo empregabilidade. O termo indica
uma mudana considervel atribuindo ao prprio trabalhador a responsabilidade
pelo seu desemprego ou desatualizao (que possa gerar seu desemprego). A ima-
gem criada a de um trabalhador que deve se atualizar por sua prpria conta e sem
conhecimento objetivo dos caminhos a seguir. A exigncia de fexibilidade, de multi-
-funcionalidade, de tempo de vigncia no emprego (fcar mais de cinco anos passa a
ser considerado indicativo de desatualizao). A maneira mais objetiva que o traba-
lhador tem para medir esses atributos o conhecimento sobre atividades que possa
desempenhar da forma mais abrangente possvel. Para tanto, dedica-se a aprender de
tudo um pouco nos cursos de qualifcao oferecidos. De habilidades em lnguas a
operao de equipamentos, de noes de gerenciamento a suspeitssimos cursos que
oferecem o despertar da criatividade. O fato que a super-especializao foi trocada
pelo multi-saber. H uma artimanha sedutora que convence trabalhadores em geral
a exigir o mximo de si, para garantir um emprego de qualidade, num mercado de
trabalho seletivo e em constante mutao.
De acordo com Seligmann (2011), comentando a presena da fexibilidade:
[...] a exacerbao da competitividade est na raiz do individualismo
e, muitas vezes, da prpria violncia. A super-valorizao da fexibilidade
certamente o aspecto que tem sido alvo do maior nmero de estudos crti-
cos, e tambm assume papel importante nas questes sobre precarizao do
trabalho, a fexibilidade contribui para incrementar a tenso e a fadiga dos
trabalhadores, por causa dos esforos de adaptao continuada s sucessivas
mudanas de todo tipo (SELIGMANN, 2011, p. 497).
Seligmann tem razo ao comentar a condio de precarizao atual das relaes
de trabalho, fenmeno apontado por vrios analistas como E. Alves (1997), G. Alves
(2011), Antunes (1999; 2006), Antunes e Silva (2004), Teixeira (1996), entretanto ne-
cessrio considerar que essa precarizao camufada por uma capa de moderniza-
o e de avano tecnolgico que a torna invisvel aos trabalhadores, particularmente
aqueles trabalhadores que esto nos postos de trabalho mais valorizados.
5
5 Estamos cientes de que falamos dos trabalhadores do mercado formal, mas sabemos que as condies
de trabalho no Brasil enfrentam outro tipo de precariedade que atinge trabalhadores do mercado infor-
mal e que so chamados por Andr Singer (2012) de subproletariado e bem analisado por Jess de Souza
em A ral (2009), Os batalhadores (2010) e A construo social da subcidadania (2006). Guy Standing em
Nesse sentido, a exigncia de fexibilidade das competncias e habilidade, hoje to
propaladas no universo corporativo, leva os trabalhadores a uma exigncia sobre-hu-
mana no raramente fadada ao insucesso e que lhes impem uma carga de cobrana
e de mudanas constantes s quais so submetidos. Para Sennett,
na atualidade, em muitas organizaes, a impacincia institucionaliza-
da, em detrimento do trabalho bem feito e do tempo para escutar, pensar e tra-
tar seus subordinados, colegas e clientes com ateno e respeito s difculda-
des que possam apresentar. Estamos assim, diante das pessoas aceleradas que
atuam em organizaes velozes, onde as tambm rpidas mudanas sequer
permitem o aprendizado correto do trabalho que se modifca a cada passo, o
que se torna fonte de frustrao e angstia, quando no de erros e acidentes
(SENNETT apud SELIGMANN, 2011, p. 498).
Este tipo de procedimento organizacional, pautado na poltica da excelncia,
nada mais do que um jogo de seduo, que tenta cooptar o trabalhador para seguir
regras e normas absurdas e serve como poltica de controle para que este continue em
condio servil. A poltica da excelncia atrelada rapidez na realizao das tarefas
tem levado os trabalhadores ao adoecimento que tanto poder ser de ordem psquica
ou at mesmo acidente, devido o ritmo de trabalho acelerado.
As mudanas tecnolgicas e administrativas produzem tambm novas formas
de adoecimento e os transtornos mentais passaram a ocupar o topo das estatsticas
sobre adoecimento na situao de trabalho. Na realidade, vivemos uma nova epi-
demia de transtornos mentais ou de doenas produzidas a partir de somatizaes
como LER e DORT. Algumas, como a depresso, que eram subnotifcadas na medida
em que no se reconhecia o nexo entre as condies de morbidade e as condies de
trabalho que a produziam.
H que se considerar que a identifcao da subnotifcao de transtornos mentais
ocorre em funo de vrios fatores. Devemos a superao dessa condio a um con-
junto de aes em prol da sade mental da populao em geral e que tambm chega
ao campo da sade do trabalhador. Dentre essas aes podemos incluir a discusso
presente na luta pelo fm dos manicmios no Brasil (movimento da luta anti-manico-
mial) que coloca em cheque o estigma produzido pela loucura e o maior acesso da po-
pulao aos servios psicolgicos (atravs da rede bsica de ateno sade) que leva
a populao em geral a reconhecer sintomas psquicos e a buscar o tratamento antes
de sua cronifcao. Transtornos mais leves que a psicose e que antes eram ocultados
pelos portadores e pela famlia passam a ser considerados como parte do processo da
vida e tratados com maior rapidez. O avano da psicofarmacologia garantindo um
seu livro Precariado a nova classe perigosa tambm analisa o fenmeno para alm das condies brasi-
leiras. Temos estudado o fenmeno, mas no caberia, por falta de espao, introduzir aqui a discusso. Para
acompanhar nosso trabalho veja as dissertaes de Bentivi (2012), Lima (2011), Moler (2011) e Temps (2013)
defendidas no NUTAS recentemente.
controle maior e mais rpido dos sintomas diminuindo consideravelmente o afas-
tamento do trabalho. O reconhecimento, ainda que no tenha superado o estigma
completamente, de que a depresso no representa fraqueza de esprito, esquisitice
ou desculpa para escapar das tarefas, mas que fruto das condies concretas da
vida e das adversidades que o indivduo padece, entre elas, a presso exacerbada no
ambiente de trabalho. Pesquisas como as realizadas por Codo (2006) sobre a condi-
o de trabalho dos professores da rede pblica de ensino no Brasil, demonstrou de
forma muito consistente a relao entre condies de trabalho e o aparecimento do
burnout entre professores.
Esse conjunto de fatores, entre outros, permitiu que setores antes resistentes a
esse tipo de sintoma (peritos do INSS; representantes patronais; responsveis pelas
polticas pblicas no campo da sade do trabalhador) reconhecem o problema como
real. Alm do mais, as mudanas nas condies de trabalho descritas acima passam a
determinar o recrudescimento dessas morbidades (os transtornos mentais) que pro-
duzem absentesmo, afastamentos prolongados e, nos casos mais graves, afastamento
defnitivo e o fenmeno no pode mais ser evitado ou ocultado. Sua exposio permi-
te que pesquisadores interessados no assunto possam divulgar seus resultados com
maior efcincia, que a poltica pblica voltada para a sade do trabalhador paute o
problema com maior insistncia e que os representantes sindicais dos trabalhadores
sejam ouvidos.
6
Consideraes finais
Em linhas gerais, consideramos que aqui esto expostos os determinantes cen-
trais que devem ser estudados para uma maior compreenso da relao entre subjeti-
vidade e a sade dos trabalhadores. De um lado, clareza sobre as relaes de trabalho
nas condies atuais do capitalismo que permitam desvelar as formas de ocultamen-
to da explorao dos trabalhadores que acabam se transformando em formas de cul-
pabilizao do prprio trabalhador. Alm disso, uma melhor defnio sobre quem
esse trabalhador, entendendo que as defnies clssicas no descrevem com preciso
o intrincado e emaranhado das relaes sociais no mundo do trabalho, considerando
no caso brasileiro o exponencial crescimento da rea de servios e, ao mesmo tempo,
da manuteno de enormes contingentes populacionais vivendo em condies pre-
crias do subemprego. Por fm, aprofundar o trabalho que j vem sendo realizado, e
que a rede SST est mostrando com essa publicao, das pesquisas em torno da sade
mental do trabalhador. Nos parece que essa pauta pode ser a desencadeadora de uma
discusso e ao profcua para o prximo perodo.
6 possvel verificar na recente tese defendida por Ildio Rodas Neves (2013), pelo NUTAS, o avano e
os percalos da implantao da poltica pblica no campo da sade do trabalhador.
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TRABALHAR EM UM CONTEXTO DE SUSTENTABI LI DADE | 185

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