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Comprometimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho de Pessoas com

Deficincia: um Estudo no Setor Bancrio

Autoria: Antnio Luiz Marques, Maria Nivalda de Carvalho Freitas, Kelly de Morais,
Luciana Alves Drumond Almeida

Resumo

Constitui objetivo desta pesquisa identificar as bases do vnculo que se estabelece entre
pessoas portadoras de deficincia e a organizao na qual trabalham e as possveis relaes
entre comprometimento e satisfao com os fatores de qualidade de vida no trabalho.
Conforme Bastos (1994), existem mltiplos aspectos relativos ao contexto de trabalho que
favorecem o estabelecimento dos vnculos do trabalhador com a organizao. Siqueira e
Gomide Jnior (2004) afirmam que comprometimento organizacional o vinculo que se
estabelece entre o trabalhador e a organizao de trabalho. Ou seja, comprometimento
organizacional um estado psicolgico que caracteriza a relao do indivduo com a
organizao. Nesta pesquisa, buscou-se verificar se o estilo de comprometimento est
relacionado com a satisfao com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho. Para
isso, foram utilizados os construtos qualidade de vida no trabalho e comprometimento
organizacional. A pesquisa constitui-se em um survey, com aplicao de questionrios em
uma amostra de 33 pessoas com deficincia auditiva e fsica empregadas em quatro
importantes instituies financeiras privadas que operam no Brasil. A anlise dos dados deu-
se por meio de estatstica descritiva, estudo de correlaes e teste de qui-quadrado de
independncia. Os resultados obtidos por esta pesquisa indicam que as pessoas com
deficincia apresentam nveis de satisfao para praticamente todos os fatores de qualidade de
vida no trabalho analisados, alm de estabelecerem, simultaneamente, diferentes tipos de
comprometimento com as organizaes em que se inserem. O tipo de comprometimento
predominante encontrado foi o de base afetiva, que se funda na vontade dessas pessoas de
permanecerem nas organizaes porque desejam e se sentem partes delas, mais do que aquele
baseado em sentimentos de obrigao e gratido ou porque acreditam no terem outras
possibilidades de emprego. A pesquisa indicou tambm que comprometimento e satisfao
das pessoas com deficincia esto associados a aspectos organizacionais, como a manuteno
de fatores importantes para a qualidade de vida desses indivduos; e no ao fato de se ter
deficincia ou dificuldade para insero no mercado de trabalho. A pesquisa conclui ainda
que em condies de garantia de acesso ao mercado de trabalho o vnculo das PcDs com as
organizaes em que trabalham similar ao das demais pessoas no portadoras de deficincia.
Esse resultado refora a importncia do desenvolvimento de polticas pblicas que assegurem
educao e trabalho para essa populao e polticas organizacionais que garantam a adequada
insero e manuteno da qualidade de vida desses trabalhadores.








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1. Introduo
Com a regulamentao da Lei 8.213/91 e da Lei 7.853/89, que asseguram a reserva de vagas
no trabalho para as pessoas com deficincia (PcDs), a gesto desse tipo de diversidade passa a
ser um tema de interesse para profissionais e pesquisadores que investigam questes
relacionadas ao mundo organizacional. indubitvel o papel que o trabalho ocupa na vida das
pessoas, sobretudo em grupos historicamente marginalizados, uma vez que este se constitui
como principal elemento para a minimizao da excluso social a qual tais grupos so
expostos (Schur, 2002).
Batista (2004) revela a existncia de atitudes paradoxais associados insero no trabalho de
PcDs, em que se revela a ntida segregao dessas pessoas, alocando-as unicamente em
atividades consideradas inferiores, tendo por critrio a deficincia; e o reconhecimento por
parte de algumas corporaes do valor da atividade exercida por estes profissionais, o que
pode ser notado pelas polticas de insero e alocao de pessoas com deficincia de acordo
com suas potencialidades para o trabalho.
Pesquisas realizadas com pessoas com deficincia j inseridas no mercado formal de trabalho
tm revelado que elas apresentam nveis de satisfao elevados em relao aos diversos
fatores relacionados qualidade de vida no trabalho. O nico aspecto a apresentar nvel
considervel de insatisfao relaciona-se s possibilidades de carreira e progresso nas
organizaes (Almeida, Carvalho-Freitas & Marques, 2008; Barbosa-Gomes, 2009).
De outro lado, existem opinies divergentes em relao ao vnculo que as pessoas com
deficincia mantm com o trabalho. Muitas pessoas defendem que os indivduos com
deficincia so incapazes e que se valem da deficincia para no trabalhar adequadamente
(Carneiro & Ribeiro, 2008; Nascimento, Damasceno & Assis, 2008). Outras acreditam que
essas pessoas so mais comprometidas com o trabalho devido s dificuldades que
experimentam para conseguir um emprego. H gestores que tm dvida em relao ao vnculo
das pessoas com deficincia com o trabalho; isto , se o compromisso que elas tm com o
trabalho se diferencia daquele das demais pessoas (Carvalho-Freitas, 2009a).
Esse cenrio levou construo desta pesquisa, que tem por objetivo identificar as bases do
vnculo que se estabelece entre as pessoas com deficincia e a organizao na qual trabalham
e suas possveis relaes com a satisfao com fatores de qualidade de vida. Desse modo,
pretende-se aumentar o escopo de conhecimento sobre o vnculo dessas pessoas com as
organizaes e contribuir para um melhor entendimento do tipo predominante de vnculo
estabelecido entre as pessoas com deficincia e as organizaes em que se inserem.
2. Referencial Terico
Documento da Secretaria Internacional do Trabalho (2006) relativo s recomendaes da
Organizao Internacional do Trabalho sobre a gesto da deficincia no local de trabalho
revela que pessoa com deficincia definida como aquela que, em decorrncia de deficincia
fsica, auditiva, visual ou mltipla, tem perspectivas reduzidas para obter, manter e progredir
em um emprego apropriado. Todavia, caso se retome a forma como a deficincia vista ao
longo da histria (Carvalho-Freitas e Marques, 2007), verifica-se que as perspectivas dessas
pessoas dependem do contexto histrico, social e espacial nos quais esto inseridas. Nesse
sentido, a deficincia precisa ser entendida como fruto das articulaes construdas entre as
condies fsicas, biolgicas ou mentais, de um lado, e as contingncias histricas, de outro,
que podero contribuir tanto para uma maior incluso social e no trabalho dessas pessoas
quanto para potencializar sua discriminao.

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Para buscar identificar as bases do vnculo que se estabelece entre as PcDs e a organizao
onde trabalham foi utilizado o construto comprometimento organizacional. O termo
comprometimento, do ponto de vista cientfico, refere-se a uma adeso, um forte
envolvimento do indivduo com vrios aspectos do ambiente de trabalho (BASTOS, 1994).
Tambm Siqueira e Gomide Jnior (2004) argumentam que existe concordncia quanto
concepo genrica de comprometimento organizacional como vnculo que se estabelece
entre o trabalhador e a organizao de trabalho. Isto , os pesquisadores compartilham da
premissa de que o comprometimento organizacional um estado psicolgico que caracteriza a
relao do indivduo com a organizao. No entanto, as pesquisas divergem em relao
natureza do vnculo estabelecido. Segundo esses pesquisadores, duas bases psicolgicas de
comprometimento podem ser identificadas na atualidade: a base afetiva, que se ancora no
pressuposto de que o indivduo se identifica com a organizao da qual faz parte e nutre
sentimentos positivos ou negativos em relao a ela; e a base cognitiva, que se sustenta a
partir da premissa de que o indivduo desenvolve na relao com a organizao um conjunto
de crenas sobre recompensas, com base nas relaes de troca. O comprometimento, isto , o
vnculo que o indivduo constri com a organizao na qual trabalha, sustenta-se a partir
dessas duas bases psicolgicas (afetiva e cognitiva), as quais contribuem para o aparecimento
de estilos de comprometimento distintos.
Considerando essas bases do comprometimento, Meyer e Allen (1996) desenvolveram um
modelo de anlise de comprometimento organizacional que considerava trs componentes
desse vnculo: um afetivo, de base psicolgico-afetiva; um instrumental de base cognitiva; e
um normativo, tambm de base cognitiva. A predominncia maior de um ou outro
componente vincula-se ao estilo de comprometimento.
Cada estilo de comprometimento revela aspectos especficos e diferenciados do vnculo
estabelecido com a organizao. O componente afetivo refere-se identificao do indivduo
com as metas organizacionais e introjeo de seus valores, assumindo-os como prprios,
estando associado ao desejo de permanecer na organizao. O componente instrumental
indica o grau em que o trabalhador se mantm ligado organizao devido ao
reconhecimento de custos associados sua sada da empresa, sendo observado em funo das
recompensas e dos custos associados condio de integrante da organizao ou seja,
inteno de manter-se engajado na organizao enquanto esta apresente benefcios que
compensem a sua escolha de trabalhar nela. O componente normativo indica o grau em que o
trabalhador possui sentimento de obrigao, ou dever moral, de permanecer na organizao
isto , os indivduos comprometidos apresentam algumas caractersticas em seu
comportamento no porque calculam que obtero benefcios pessoais, mas sim porque
acreditam que certo faz-lo. O indivduo guia suas aes por padres e presses normativas
por ele internalizadas. Os trabalhadores podem perceber os trs estados simultaneamente, s
que em nveis diferentes. Por exemplo, alguns trabalhadores podem sentir grande desejo de
permanecer na organizao aliado necessidade e obrigao de ficar. Outros podem sentir
grande vontade de permanecer na organizao, mas no tm necessidade e nem se sentem
obrigados a tal.
Visando contemplar os componentes do comprometimento organizacional e a predominncia
de estilos de comprometimento em PcDs, foi utilizado, nesta pesquisa o questionrio de
comprometimento organizacional validado por Rego, Cunha e Souto, 2007.
As pesquisas sobre comprometimento organizacional tm indicado que a percepo de
suporte organizacional um antecedente relevante para o estabelecimento de um
comprometimento organizacional, principalmente, afetivo (Siqueira, 2003). Suporte
organizacional entendido como as crenas dos empregados acerca do grau em que a

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organizao se preocupa com o bem estar de seus empregados (Siqueira & Gomide Jr.,
2004). Conforme Bastos (1994) existem mltiplos aspectos relativos ao contexto de trabalho
que favorecem o estabelecimento dos vnculos do trabalhador com a organizao. Nesta
pesquisa, buscou-se verificar se o estilo de comprometimento estava relacionado satisfao
com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho.
Para verificar a satisfao das PcDs com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho,
foi utilizada a contribuio terica de Walton (1973), que buscou identificar elementos nas
organizaes de trabalho que pudessem garantir a humanizao das relaces de trabalho e que
haviam sido negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da
produtividade e do crescimento econmico (p. 11). O autor identifica oito fatores que afetam
de modo significativo a qualidade de vida do trabalhador:

Fator 1 - compensao adequada e justa (remunerao);
Fator 2 - condies de segurana e sade no trabalho (condies de trabalho);
Fator 3 - uso e desenvolvimento de capacidades;
Fator 4 - oportunidade de crescimento contnuo e segurana (oportunidades de
crescimento profissional);
Fator 5 - integrao social na organizao;
Fator 6 constitucionalismo (direitos na instituio);
Fator 7 - o trabalho e o espao total da vida (equilbrio trabalho e vida);
Fator 8 - relevncia do trabalho na vida (relevncia do trabalho).
Na pesquisa, foi utilizado o inventrio de qualidade de vida adaptado a partir do modelo
proposto por Walton (Carvalho-Freitas e Marques, 2008) para a populao de PcDs.
3. Mtodologia
Visando verificar se o fato de se ter deficincia era um fator distintivo no tipo de vnculo
estabelecido com a organizao que inseria as PcDs, buscou-se compor a amostra com
pessoas que tivessem tido acesso escolarizao com, no mnimo, ensino fundamental
completo, o que as colocaria, em princpio, com as mesmas possibilidades de conseguir um
emprego que pessoas com a mesma escolaridade no portadoras de deficincia. Alm disso,
optou-se por pesquisar um nico tipo de segmento de mercado, visando assegurar uma
amostragem de PcDs que atuassem em condies similares de organizao do trabalho.
Optou-se, ento, por selecionar pessoas que atuassem em instituies financeiras mais
especificamente, bancos. Essa escolha tambm se justifica porque a maior concentrao de
PcDs no mercado de trabalho formal do pas encontra-se no setor de servios (48,39%),
conforme Neri, Pinto, Soares e Costilha (2003).
Durante o primeiro trimestre de 2009, foram entrevistadas 33 pessoas com deficincia. A
amostragem da pesquisa foi de convenincia, devido dificuldade de acesso aos sujeitos da
pesquisa: a participao das pessoas com deficincia era livre e esclarecida, porm a forma de
acesso a elas pde se dar apenas nos locais de trabalho, pois no havia como localizar PcDs
com o perfil desejado de outra forma. Essa estratgia apresentava como problema a
necessidade de autorizao dos bancos para localizar e convidar essas pessoas a participarem
da pesquisa. Isso trouxe inmeras dificuldades, pois muitos bancos no consentiram que os
pesquisadores abordassem as PcDs que trabalhavam em suas agncias, mesmo sendo
esclarecido que a pesquisa no precisaria ser realizada na agncia, nem no horrio de trabalho.
De 10 bancos privados identificados como tendo em seu quadro de pessoal PcDs, apenas
quatro consentiram na abordagem das PcDs que trabalhavam em suas agncias. De outro lado,

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algumas PcDs convidadas no quiseram participar da pesquisa.
Foram consideradas de forma indistinta pessoas com deficincia fsica e deficincia sensorial
(auditiva e visual) que no possuam nenhum dficit cognitivo ou distrbio mental. Nenhuma
pessoa com deficincia visual fez parte da amostra, embora tambm fizessem parte dos
interesses da pesquisa, porm no havia trabalhadores com essa deficincia nas organizaes
pesquisadas.
O mtodo de pesquisa utilizado foi o survey de desenho tranversal tendo sido utilizados como
instrumentos de coleta de dados os seguintes questionrios: Questionrio de satisfao com
fatores de qualidade de vida no trabalho, adaptado a partir do modelo de Walton (1973) por
Carvalho-Freitas e Marques (2008); e Questionrio de comprometimento organizacional,
validado por Rego, Cunha e Souto (2007).
Para a realizao da primeira anlise dos dados utilizou-se da estatstica descritiva, visando
descrever os fatores dos questionrios analisados. Tambm foi verificado se havia correlao
entre os estilos de comprometimento e os indicadores de satisfao com fatores de qualidade
de vida no trabalho. Foi utilizado o coeficiente de correlao rho de Spearman, visando
constatar se os fatores estavam associados e qual a direo e intensidade dessa associao.
Isto , se a variao de um fator analisado estava relacionada com a variao de outro fator
considerado na investigao se a direo era positiva (quanto mais aumentava a
concordncia em relao a um fator, mais aumentava a concordncia em relao ao outro
fator) ou negativa (aumentando-se a concordncia com um fator, diminua-se a concordncia
com outro) , e se as correlaes eram intensas, isto , mais prximas de +1 ou -1.
Considerando que a escala Likert adotada (Discordo totalmente a Concordo totalmente)
poderia no apresentar uma distribuio normal, a escolha pelo coeficiente rho de Spearman
configurou-se como a deciso mais adequada (Malhotra, 2001).
Tambm foi realizado o teste de qui-quadrado de independncia, com nvel de significncia <
0,05, para verificar se os estilos de comprometimento e os resultados de satisfao com os
fatores de qualidade de vida apresentados dependiam de dados caractersticos da amostra
como sexo, idade, escolaridade, faixa etria, tipo de deficincia, cor, renda familiar, empregos
anteriores e sistema de cotas, ou se o estilo de comprometimento dependia do fato de ser ou
no o primeiro emprego formal da PcD.
4. Anlise dos dados
Primeiro, apresenta-se a caracterizao da amostra estudada: 33 pessoas com deficincias
empregadas em quatro instituies financeiras privadas de uma Capital da regio Sudeste em
relao aos seus dados pessoais e funcionais, com o auxlio da estatstica descritiva. Segundo,
com o auxlio dessa mesma estatstica, apresentam-se os resultados das percepes referentes
aos construtos abordados: comprometimento organizacional e satisfao com fatores de
qualidade de vida no trabalho. Terceiro, apresentam-se os resultados dos testes de correlao
de Spearman entre os referidos fatores, com o objetivo de averiguar as relaes entre as
percepes deles. Quarto, apresentam-se os resultados do teste de qui-quadrado de
independncia realizado.
4.1 Caracterizao da amostra
Com base nos resultados apresentados na Tabela 1, possvel observar que 57,6% das
pessoas com deficincia pesquisadas so do sexo feminino; 57,6% so solteiras; 41,9% tm
entre 25 e 29 anos; 57,6% so brancas (ressalta-se que nenhum entrevistado se declarou
negro); e 69,7% possuem elevado nvel de escolaridade, correspondente ao superior

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incompleto e completo. A respeito do tipo de deficincia que os sujeitos entrevistados
possuem, notou-se somente a presena das deficincias auditiva e fsica, sendo esta ltima
encontrada em 87,9% dos sujeitos. As demais deficincias (visual, mltipla) no foram
apresentadas por nenhum entrevistado. A respeito do nmero de moradores que os
entrevistados possuem por domiclio, observou-se que 60,6% possuem 3 ou 4 moradores.
Sobre a renda familiar, nota-se que para 66,1% esta situa-se entre 4 a 7 salrios-mnimos.

TABELA 1 - Caracterizao da amostra pesquisada (n = 33)

Frequencia Frequncia
Variveis
Abs. %
Variveis
Abs. %
Sexo

Masculino
Feminino

14
19
42,4
57,6
Tipo de
deficincia
Auditiva
Fsica
4
29
12,1
87,9
Faixa
etria

De 20 a 24 anos
De 25 a 29 anos
De 30 a 34 anos
De 35 a 39 anos
De 40 a 44 anos
De 45 a 49 anos
De 50 a 55 anos

5
13
7
1
1
2
2
15,2
41,9
22,6
3,2
3,0
6,5
6,5
Nvel de
escolaridade
Ensino Fundamental Completo
Ensino Mdio Completo
Superior Incompleto
Superior Completo
Mestrado
2
7
13
10
1
6,1
21,2
39,4
30,3
3,0
Estado
civil

Solteiro
Casado
Divorciado
Unio estvel

19
12
1
1
57,6
36,4
3,0
3,0
Cor
Branca
Amarela
Parda
No declarou
19
3
10
1
57,6
9,1
30,3
3,0
Nmero
de
moradores
por
domicilio
1
2
3
4
5
6
No declarou

1
5
9
11
5
1
1

3,0
15,2
27,3
33,3
15,2
3,0
3,0

Renda
familiar total
(em salrios
mnimos)
At 3
4 a 7
8 a 10
11 a 15
16 a 20
20 a 30
30 a 40
Acima de 40
3
22
5
-
2
-
1
-
9,1
66,1
15,2
-
6,1
-
3,0
-
Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

Considerando os aspectos funcionais da amostra pesquisada, a Tabela 2 mostra que 51,5% dos
entrevistados j haviam trabalhado no mercado informal anteriormente e que para 90,9% o
atual emprego no se apresenta enquanto primeiro emprego formal. Declararam que j
tiveram dois empregos formais anteriormente, 39,4%, sendo que 45,5% revelaram um tempo
total de permanncia equivalente de 1 a 5 anos.




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TABELA 2 - Dados funcionais (n = 33)

Frequencia Frequencia
Variveis
Abs. %
Variveis
Abs. %
Trabalho
anterior
informal
Sim
No
17
16
51,5
48,5
Conseguiu o
emprego pelo
sistema de cotas
Sim
No
24
9
73,0
27,0
Primeiro
emprego
formal
Sim
No
3
30
9,1
90,9
Tempo de
trabalho na atual
empresa
Menos de 1 ano
1 a 5 anos
5 a 10 anos

6
24
3

18,2
72,7
9,1

Diferentes
empregos
formais
anteriores
Um
Dois
Trs
Quatro ou mais
Missing

5
13
5
5
5

15,2
39,4
15,2
15,2
15,2

Tempo total de
trabalho nos
empregos
anteriores
Menos de 1 ano
1 a 5 anos
10 a 15 anos
15 a 20 anos
Mais de 20 anos
Missing

2
15
8
2
2
4

6,1
45,5
24,2
6,1
6,1
12,1

Nvel
salarial
total (em
salrios
mnimos)
At 3
4 a 7
8 a 10
11 a 15
16 a 20
20 a 30
Acima de 30

18
13
1
-
1
-
-

54,5
39,4
3
-
3
-
-

Cargo atual
ocupado
Agente comercial
Assistente de gerente
Atendente
Escriturrio de Caixa
Subgerente
Supervisor administrativo
Gerente
2
2
2
17
7
1
2
6,1
6,1
6,1
51,5
21
3
6,1
Fonte: Dados da pesquisa, 2009.
Em relao ao atual emprego, a Tabela 2 mostra que 73,0% dos entrevistados o conseguiram
por meio do sistema de cotas, sendo que 72,7% revelaram permanncia de 1 a 5 anos. Sobre o
cargo ocupado, 51,5% ocupam cargo de escriturrio de caixa, sendo o cargo gerencial
ocupado por dois entrevistados. A respeito da remunerao, 54,5% recebem o equivalente a 3
salrios mnimos.
Considerando as caractersticas gerais da amostra, verifica-se que ela foi, em sua maioria,
composta por indivduos do sexo feminino, diferindo dos resultados encontrados na pesquisa
Retratos da Deficincia no Brasil (Nri, Pinto, Soares & Costilha, 2003), na qual se
verificou que a proporo de homens com alguma deficincia e inseridos no mercado formal
de trabalho consideravelmente maior do que a de mulheres com deficincia regularmente
empregadas, 65,76% contra 34,26%, respectivamente. No que concerne faixa etria dos
participantes da pesquisa, nota-se que a maior parte dos indivduos tem entre 25 e 44 anos, o
que se encontra em consonncia com os resultados do pas (Nri et al., 2003).
A prevalncia de indivduos solteiros similar aos resultados de outros estudos realizados
com PcDs (Almeida et al., 2008; Carvalho-freitas, 2007). A escolaridade superior incompleta
encontrada, com grande parte dos participantes cursando o curso superior no momento, difere

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da distribuio de PcDs inseridos no mercado formal do Pas em que 31,20% tm de 0 a 4
anos de estudo e 31,18%, de 8 a 12 anos de estudo. No entanto, conforme Nri et al. (2003), a
participao de PcDs no mercado formal de trabalho aumenta de acordo com os anos de
estudo, quando comparado com a populao total do Pas.
No que diz respeito ao tipo de deficincia, os dados desta pesquisa no diferem dos dados do
Pas, em que predominam pessoas com deficincia fsica, seguido por pessoas com
deficincia auditiva no mercado formal de trabalho (Instituto Ethos, 2007). Tambm em
relao ao tempo de trabalho, os resultados da populao brasileira tomados em seu conjunto
de 1 a 5 anos concentram a maior parte de PcDs no mercado formal de trabalho, resultado
similar ao da presente pesquisa.
4.2 Anlise dos fatores relacionados ao comprometimento no trabalho
Foram analisados, por meio da estatstica descritiva, os trs componentes de
comprometimento organizacional:
Comprometimento afetivo 89,0% das PcDs estabelecem vnculos de afeto
positivo com a organizao em que trabalham e permanecem nela porque desejam. Sobre as
questes do fator, constata-se que 94,0% das PcDs afirmaram ter uma forte ligao de
simpatia com a organizao; 82,0% sentem-se parte da famlia; e 90% tm orgulho em dizer
a outras pessoas que fazem parte da organizao em que trabalham.
Comprometimento normativo 24,0% das PcDs compartilham desse tipo de
vnculo, isto , um sentimento de obrigao, ou dever moral, de permanecer na organizao.
Ao considerar a hiptese de receber uma oferta de melhor emprego, 47,0% dos sujeitos
entrevistados acreditam que no seria incorreto deixar a atual organizao; 28%
demonstraram-se indiferentes e somente 25,0% acreditam que no deveriam deixar o atual
emprego. Com relao hiptese de no deix-lo por sentirem que possuem obrigaes para
com as pessoas que ali trabalham, 42,4% discordam; 33,3% demonstram indiferena; e 24,3%
concordam. Diante da possibilidade de deixar o atual emprego para obter mais vantagens em
outro, 50,0% dos entrevistados afirmaram que no seria incorreto sair da organizao; 28,1%
demonstram indiferena; e 21,9% concordam que isso seria errado.
Comprometimento instrumental 29% das PcDs se mantm ligado organizao
devido ao reconhecimento de custos associados com sua sada da empresa e tm a inteno de
manter-se na organizao enquanto esta apresentar benefcios que compensem a sua escolha
de trabalhar nela. Para 75,8% dos pesquisados, a manuteno do vnculo com a atual
organizao no se deve percepo de que possuem poucas oportunidades de emprego em
outras empresas. Da mesma forma, 76,0% acreditam que se sassem seriam necessrios
grandes sacrifcios pessoais. Em relao ao no abandono da organizao por considerar as
perdas financeiras que seriam prejudiciais, 48,5% discordam que isso acontea; 33,3%
demonstraram indiferena; e somente 18,2% concordam que essa assertiva verdadeira.
De forma geral, verifica-se a predominncia do componente afetivo do vnculo entre as PcDs
e as organizaes que as inseriram. Essa forma de vnculo se ancora no desejo de permanecer
na organizao porque se sentem parte integrante dela. No entanto, os componentes
instrumental e normativo tambm esto presentes, reforando o conhecimento disponvel na
literatura sobre comprometimento que as pessoas podem de vincular organizao por meio
de diferentes componentes ao mesmo tempo.


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4.3 Anlise dos fatores relacionados satisfao no trabalho
Em relao satisfao com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho, foram
analisados oito componentes:
Remunerao a respeito do salrio recebido, 87,9% dos entrevistados declararam
estar satisfeitos. Ao comparar o salrio com as atividades desenvolvidas, 84,5%
demonstraram satisfao, o mesmo ocorrendo com 88% ao compar-lo com o recebido pelos
demais colegas. Sobre os benefcios recebidos (seguros, planos de sade) a que tm direito,
94% relataram satisfao.
Condies de trabalho Declararam estar satisfeitos com a jornada de trabalho,
91,0%; com os recursos que a instituio oferece para realizar as funes, 90,5%; com o grau
de segurana pessoal que percebem ao realizar suas atividades, 91,0%; e com as condies
fsicas que percebem no local de trabalho, 82,0%. Dos pesquisados, 91,0% revelaram
satisfao no tocante s adequaes necessrias para o desempenho de suas funes (rampas,
elevadores, banheiros, sinalizao sonora etc.); 94,0% com as modificaes feitas nos
equipamentos a fim de facilitar o trabalho; e 88,0% com as informaes recebidas sobre sade
e segurana no trabalho.
Uso e desenvolvimento de capacidades Declararam estar satisfeitos com a
liberdade de ao que possuem para realizar o trabalho, 97,0% dos pesquisados; com o grau
de liberdade que possuem para tomar decises relativas s atividades desempenhadas, 85,0%;
com a oportunidade que possuem para aplicar no trabalho os conhecimentos e/ou habilidades
que possuem, 88,0%; com satisfao com relao s oportunidades de realizar atividades
desafiantes, 82,0%; e com a possibilidade de desempenh-las do incio ao fim, bem como com
as informaes necessrias para realiz-las desta forma, 97,0%.
Oportunidades de crescimento profissional sobre as oportunidades de crescer
como pessoa humana na realizao do trabalho, 91,0% dos pesquisados demonstraram
satisfao; em relao s oportunidades que a instituio oferece para que possa desenvolver
novos conhecimentos e habilidades relacionadas s funes desempenhadas, 81,0%; e com a
segurana que percebem quanto ao futuro na instituio, 62,5%.
Integrao social na organizao declararam estar satisfeitos com o
relacionamento social estabelecido com seus superiores e com o apoio recebido no
desenvolvimento do trabalho, 97,0%; com o relacionamento estabelecido com os colegas e
diversos grupos da instituio, 100,0%; com o clima de amizade e respeito que percebem no
local de trabalho, 94,0%; e com a maneira na qual os conflitos so resolvidos na instituio,
81,0%.
Direitos na instituio Declararam estar satisfeitos com o tratamento justo
recebido por parte de seus superiores, 100,0%; com o respeito que a instituio demonstra ao
direito de insero no trabalho da pessoa com deficincia, 100,0%; com o respeito
apresentado pela instituio no tocante aos direitos estabelecidos em lei, 97,0%; com a
liberdade que sentem para reivindic-los, 94,0%; com o empenho da organizao em
implementar as sugestes feitas pelos sujeitos entrevistados e colegas, 97,0%; e com o direito
de pertencerem ao sindicato da classe, 90,0%.
Equilbrio trabalho e vida Declararam estar satisfeitos com o espao de tempo
que o trabalho ocupa na vida, 87,5%; com o tempo que resta depois do trabalho para se
dedicar ao lazer, 81,0%; com o respeito por parte da instituio privacidade aps a jornada
de trabalho, 97,0%; com o equilbrio entre trabalho e lazer que possuem, 97,0%.

10

Relevncia do trabalho Declararam estar satisfeitos com a importncia das
atividades que exercem, com a possibilidade de contribuir para com a sociedade ao trabalhar e
com a responsabilidade social que o trabalho desempenhado possui, 94,0%; com o respeito
que a sociedade atribui instituio na qual trabalham, 97,0%; e com as atividades
desempenhadas ao exercer a funo, 93,0%.
De forma geral, as PcDs esto satisfeitas com os diversos fatores que contribuem para a
manuteno de sua qualidade de vida no trabalho. Apenas um fator apresentou um ndice de
insatisfao maior, que se refere manuteno de seus empregos e ao futuro dessas pessoas
na instituio, com 37,5%. Tendo em vista os demais dados analisados, pode-se levantar a
hiptese de que essa insatisfao se refere prpria realidade do setor, que, por sua prpria
caracterstica de instituio privada, no oferece estabilidade no emprego por ser fortemente
influenciada por seu comportamento financeiro e pelas foras do mercado.
4.4 Correlao entre comprometimento organizacional e os fatores de satisfao com a
qualidade de vida no trabalho
Visando verificar se o estilo de vnculo estabelecido estava associado satisfao com fatores
de qualidade de vida no trabalho, realizou-se a correlao entre o construto comprometimento
organizacional e os fatores de satisfao com a qualidade de vida no trabalho. A partir dos
resultados apresentados na Tabela 4, verifica-se que:
1. Quanto maior a satisfao com a remunerao, as oportunidades de crescimento
profissional, o respeito da instituio pelos direitos das PcDs, com o equilbrio
trabalho e vida pessoal e com a relevncia do trabalho,
maior o comprometimento afetivo das PcDs.
2. Quanto maior a satisfao com a remunerao,
maior o comprometimento normativo.
3. Nenhum fator de satisfao no trabalho est correlacionado com o comprometimento
instrumental.
O teste de qui-quadrado realizado no demonstrou relao de dependncia entre os estilos de
comprometimento e os dados demogrficos da amostra pesquisada, o que significa que os
estilos de comprometimento das PcDs no podem ser associados a nenhuma caracterstica da
populao, ficando restrita sua associao s caractersticas de suporte percebidas em relao
organizao.
Tambm em relao satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho e aos dados
demogrficos, o teste de qui-quadrado no demonstrou nenhuma relao de dependncia.










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TABELA 4 Correlao entre comprometimento organizacional e satisfao no
trabalho

* Correlao significante ao nvel de 0,05 (2-tailed)
** Correlao significante ao nvel de 0,01(2-tailed)

5. Concluso
A partir da realizao desta pesquisa, foi possvel constatar que as PcDs estabelecem
diferentes tipos de comprometimento com as organizaes em que se inserem, sem
necessariamente a presena de um estilo para eliminar a possibilidade de aparecimento do
outro estilo. No entanto, o tipo de comprometimento predominante encontrado foi o de base
afetiva, que se funda no desejo dessas pessoas de permanecerem nas organizaes em que
trabalham.
A presena do comprometimento normativo, ancorado em valores morais e no sentimento de
obrigao de permanecer na organizao, menos importante para as PcDs pesquisadas, o
que problematiza a percepo de gestores (Carvalho-Freitas, 2009) e do senso comum de que
as PcDs inseridas seriam mais comprometidas, pois elas ficariam em dvida de gratido em
relao empresa que as contrataram. Possivelmente, a Lei de Cotas favorece a minimizao
tanto desse estilo de comprometimento, como o do comprometimento instrumental, uma vez
que as PcDs reconhecem que existem possibilidades reais de insero delas no mercado
formal de trabalho, o que pode ser comprovado pela prpria caracterizao da amostra, em
que 90,9% das PcDs j tiveram outros empregos formais. Meyer e Allen (1997) j haviam
observado esse fenmeno. Seguindo esses autores, alguns trabalhadores podem sentir uma
vontade grande de permanecer na organizao, aliada necessidade e obrigao de ficar.
Outros podem sentir uma grande vontade de permanecer na organizao, mas no tm
necessidade e nem se sentem obrigados a tal.
De forma geral, pode-se dizer que as PcDs permanecem mais nas organizaes em que
trabalham porque desejam e porque se sentem parte delas (comprometimento afetivo), mais
do que por sentimentos de obrigao e gratido (comprometimento normativo) ou porque
acreditam que no tero outras possibilidades de trabalho (comprometimento instrumental).
Verifica-se que as PcDs apresentam nveis de satisfao com praticamente todos os fatores de
qualidade de vida no trabalho. Poderia se cogitar que essa satisfao se daria em funo da
Fatores
Comprometimento
Afetivo
Comprometimento
Normativo
Comprometimento
Instrumental
Remunerao
0,385* 0,271* -
Condies de trabalho
- - -
Uso e desenvolvimento de
capacidades
- - -
Oportunidade de crescimento
profissional
0,434* - -
Integrao social na organizao
- - -
Direitos na instituio
0,501* - -
Equilbrio trabalho e vida
0,366* - -
Relevncia do trabalho
0,403* - -

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deficincia ou de no se terem tido outros empregos anteriormente. Porm, os resultados
indicam que no existe relao de dependncia entre esses fatores e que a maioria das PcDs
pesquisadas j teve outros empregos formais. No entanto, seria relevante pesquisar, em um
mesmo contexto de trabalho, se os resultados de comprometimento e satisfao no trabalho
apresentam diferenas significativas entre pessoas com e sem deficincia, pois, embora
possam ser encontradas pesquisas realizadas com bancrios que identificam elevados ndices
de satisfao com o trabalho, como a investigao conduzida por Donaire, Zacharias & Pinto
(2004), recorrente na literatura cientfica estudos sobre insatisfao no trabalho, sofrimento
e adoecimento de bancrios (Murofuse & Marziale, 2001; Borges, 2001; Gravina & Rocha,
2006; Mergener, Kehrig &Traebert, 2008; Carij & Navarro, 2009, dentre outros).
Analisando as correlaes entre comprometimento organizacional e satisfao com os fatores
de qualidade de vida no trabalho, constatou-se uma relao direta e positiva entre eles. Isto ,
quanto maior o comprometimento afetivo, maior a satisfao com os fatores de qualidade de
vida no trabalho relacionados s polticas organizacionais, tais como: remunerao,
oportunidade de crescimento profissional, direitos na instituio, equilbrio trabalho e vida e
relevncia do trabalho. Tal resultado demonstra a importncia da garantia desses fatores para
a manuteno do desejo de permanecer na organizao por parte das PcDs.
tambm interessante notar que o comprometimento instrumental no est relacionado com
nenhum fator satisfao das pessoas com deficincia no trabalho. Era de se esperar o
contrrio. Segundo Becker (1960), o comprometimento resultante da percepo que o
indivduo tem a respeito da relao custo e benefcio como integrante da organizao. O
indivduo estabelece um vnculo com a organizao apenas enquanto a relao for benfica
para ele. Quando percebe que recompensas externas podem ser maiores que aquelas que ele
recebe da atual organizao, ele tender a deixar o emprego em busca da nova organizao.
relevante sublinhar tambm que fatores demogrficos, como tipo de deficincia e
dificuldade para a obteno de emprego anterior no mercado formal, comumente associados
ao maior comprometimento das PcDs no trabalho e aos resultados de satisfao dessas
pessoas, no se apresentaram relacionados nesta pesquisa (no existe relao de dependncia
entre eles). Os fatores associados ao comprometimento e satisfao das PcDs so
decorrentes das polticas organizacionais percebidas pelas PcDs na empresa, resultados esses
similares s pesquisas desenvolvidas com trabalhadores sem deficincia (Donaire, Zacharias
& Pinto, 2004; Chang Jr., Santos, Silva, Chang & Nogueira, 2007, dentre outras). Esses
resultados indicam que em condies de garantia de acesso ao mercado de trabalho o vnculo
das PcDs com as organizaes similar ao das demais pessoas. A deficincia no se constitui
em um fator de distino para o estilo de comprometimento com o trabalho. O que se associa
ao vnculo estabelecido so as polticas e as prticas organizacionais de valorizao do
trabalhador. Nesse sentido, importante refletir que so pessoas que possuem uma deficincia
que so contratadas pelas organizaes. A deficincia tem sido historicamente um fator de
discriminao social (Carvalho-Freitas & Marques, 2007), negando o acesso e as
possibilidades de trabalho queles que a possuem. No entanto, minimizando os fatores de
discriminao e garantindo o direito ao trabalho, o vnculo dessas pessoas com as
organizaes depender de outros fatores que no a deficincia per si.
Esses resultados, embora apresentem limitaes em funo do tamanho da amostra e da sua
composio pessoas com escolaridade mais alta, residentes em uma capital do estado onde
as ofertas de emprego so maiores do que em cidades do interior e empresas que, muito
provavelmente, desenvolviam estratgias mais definidas de insero de PcDs , ajudam a
melhor compreender esse processo, pois indicam que necessrio deslocar o olhar da pessoa
com deficincia para a organizao em que se inserem, pois o comprometimento e a

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satisfao delas esto associados com aspectos organizacionais, e no com o fato de
possurem deficincia ou dificuldade de se inserir no mercado de trabalho. Esse resultado
refora a importncia de desenvolvimento de polticas pblicas que assegurem educao e
trabalho para essa populao e polticas organizacionais que assegurem a manuteno da
qualidade de vida de seus trabalhadores.
Os autores agradecem FAPEMIG e ao CNPQ pelo apoio ao financiamento da pesquisa.
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