Comprometimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho de Pessoas com
Deficincia: um Estudo no Setor Bancrio
Autoria: Antnio Luiz Marques, Maria Nivalda de Carvalho Freitas, Kelly de Morais, Luciana Alves Drumond Almeida
Resumo
Constitui objetivo desta pesquisa identificar as bases do vnculo que se estabelece entre pessoas portadoras de deficincia e a organizao na qual trabalham e as possveis relaes entre comprometimento e satisfao com os fatores de qualidade de vida no trabalho. Conforme Bastos (1994), existem mltiplos aspectos relativos ao contexto de trabalho que favorecem o estabelecimento dos vnculos do trabalhador com a organizao. Siqueira e Gomide Jnior (2004) afirmam que comprometimento organizacional o vinculo que se estabelece entre o trabalhador e a organizao de trabalho. Ou seja, comprometimento organizacional um estado psicolgico que caracteriza a relao do indivduo com a organizao. Nesta pesquisa, buscou-se verificar se o estilo de comprometimento est relacionado com a satisfao com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho. Para isso, foram utilizados os construtos qualidade de vida no trabalho e comprometimento organizacional. A pesquisa constitui-se em um survey, com aplicao de questionrios em uma amostra de 33 pessoas com deficincia auditiva e fsica empregadas em quatro importantes instituies financeiras privadas que operam no Brasil. A anlise dos dados deu- se por meio de estatstica descritiva, estudo de correlaes e teste de qui-quadrado de independncia. Os resultados obtidos por esta pesquisa indicam que as pessoas com deficincia apresentam nveis de satisfao para praticamente todos os fatores de qualidade de vida no trabalho analisados, alm de estabelecerem, simultaneamente, diferentes tipos de comprometimento com as organizaes em que se inserem. O tipo de comprometimento predominante encontrado foi o de base afetiva, que se funda na vontade dessas pessoas de permanecerem nas organizaes porque desejam e se sentem partes delas, mais do que aquele baseado em sentimentos de obrigao e gratido ou porque acreditam no terem outras possibilidades de emprego. A pesquisa indicou tambm que comprometimento e satisfao das pessoas com deficincia esto associados a aspectos organizacionais, como a manuteno de fatores importantes para a qualidade de vida desses indivduos; e no ao fato de se ter deficincia ou dificuldade para insero no mercado de trabalho. A pesquisa conclui ainda que em condies de garantia de acesso ao mercado de trabalho o vnculo das PcDs com as organizaes em que trabalham similar ao das demais pessoas no portadoras de deficincia. Esse resultado refora a importncia do desenvolvimento de polticas pblicas que assegurem educao e trabalho para essa populao e polticas organizacionais que garantam a adequada insero e manuteno da qualidade de vida desses trabalhadores.
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1. Introduo Com a regulamentao da Lei 8.213/91 e da Lei 7.853/89, que asseguram a reserva de vagas no trabalho para as pessoas com deficincia (PcDs), a gesto desse tipo de diversidade passa a ser um tema de interesse para profissionais e pesquisadores que investigam questes relacionadas ao mundo organizacional. indubitvel o papel que o trabalho ocupa na vida das pessoas, sobretudo em grupos historicamente marginalizados, uma vez que este se constitui como principal elemento para a minimizao da excluso social a qual tais grupos so expostos (Schur, 2002). Batista (2004) revela a existncia de atitudes paradoxais associados insero no trabalho de PcDs, em que se revela a ntida segregao dessas pessoas, alocando-as unicamente em atividades consideradas inferiores, tendo por critrio a deficincia; e o reconhecimento por parte de algumas corporaes do valor da atividade exercida por estes profissionais, o que pode ser notado pelas polticas de insero e alocao de pessoas com deficincia de acordo com suas potencialidades para o trabalho. Pesquisas realizadas com pessoas com deficincia j inseridas no mercado formal de trabalho tm revelado que elas apresentam nveis de satisfao elevados em relao aos diversos fatores relacionados qualidade de vida no trabalho. O nico aspecto a apresentar nvel considervel de insatisfao relaciona-se s possibilidades de carreira e progresso nas organizaes (Almeida, Carvalho-Freitas & Marques, 2008; Barbosa-Gomes, 2009). De outro lado, existem opinies divergentes em relao ao vnculo que as pessoas com deficincia mantm com o trabalho. Muitas pessoas defendem que os indivduos com deficincia so incapazes e que se valem da deficincia para no trabalhar adequadamente (Carneiro & Ribeiro, 2008; Nascimento, Damasceno & Assis, 2008). Outras acreditam que essas pessoas so mais comprometidas com o trabalho devido s dificuldades que experimentam para conseguir um emprego. H gestores que tm dvida em relao ao vnculo das pessoas com deficincia com o trabalho; isto , se o compromisso que elas tm com o trabalho se diferencia daquele das demais pessoas (Carvalho-Freitas, 2009a). Esse cenrio levou construo desta pesquisa, que tem por objetivo identificar as bases do vnculo que se estabelece entre as pessoas com deficincia e a organizao na qual trabalham e suas possveis relaes com a satisfao com fatores de qualidade de vida. Desse modo, pretende-se aumentar o escopo de conhecimento sobre o vnculo dessas pessoas com as organizaes e contribuir para um melhor entendimento do tipo predominante de vnculo estabelecido entre as pessoas com deficincia e as organizaes em que se inserem. 2. Referencial Terico Documento da Secretaria Internacional do Trabalho (2006) relativo s recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho sobre a gesto da deficincia no local de trabalho revela que pessoa com deficincia definida como aquela que, em decorrncia de deficincia fsica, auditiva, visual ou mltipla, tem perspectivas reduzidas para obter, manter e progredir em um emprego apropriado. Todavia, caso se retome a forma como a deficincia vista ao longo da histria (Carvalho-Freitas e Marques, 2007), verifica-se que as perspectivas dessas pessoas dependem do contexto histrico, social e espacial nos quais esto inseridas. Nesse sentido, a deficincia precisa ser entendida como fruto das articulaes construdas entre as condies fsicas, biolgicas ou mentais, de um lado, e as contingncias histricas, de outro, que podero contribuir tanto para uma maior incluso social e no trabalho dessas pessoas quanto para potencializar sua discriminao.
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Para buscar identificar as bases do vnculo que se estabelece entre as PcDs e a organizao onde trabalham foi utilizado o construto comprometimento organizacional. O termo comprometimento, do ponto de vista cientfico, refere-se a uma adeso, um forte envolvimento do indivduo com vrios aspectos do ambiente de trabalho (BASTOS, 1994). Tambm Siqueira e Gomide Jnior (2004) argumentam que existe concordncia quanto concepo genrica de comprometimento organizacional como vnculo que se estabelece entre o trabalhador e a organizao de trabalho. Isto , os pesquisadores compartilham da premissa de que o comprometimento organizacional um estado psicolgico que caracteriza a relao do indivduo com a organizao. No entanto, as pesquisas divergem em relao natureza do vnculo estabelecido. Segundo esses pesquisadores, duas bases psicolgicas de comprometimento podem ser identificadas na atualidade: a base afetiva, que se ancora no pressuposto de que o indivduo se identifica com a organizao da qual faz parte e nutre sentimentos positivos ou negativos em relao a ela; e a base cognitiva, que se sustenta a partir da premissa de que o indivduo desenvolve na relao com a organizao um conjunto de crenas sobre recompensas, com base nas relaes de troca. O comprometimento, isto , o vnculo que o indivduo constri com a organizao na qual trabalha, sustenta-se a partir dessas duas bases psicolgicas (afetiva e cognitiva), as quais contribuem para o aparecimento de estilos de comprometimento distintos. Considerando essas bases do comprometimento, Meyer e Allen (1996) desenvolveram um modelo de anlise de comprometimento organizacional que considerava trs componentes desse vnculo: um afetivo, de base psicolgico-afetiva; um instrumental de base cognitiva; e um normativo, tambm de base cognitiva. A predominncia maior de um ou outro componente vincula-se ao estilo de comprometimento. Cada estilo de comprometimento revela aspectos especficos e diferenciados do vnculo estabelecido com a organizao. O componente afetivo refere-se identificao do indivduo com as metas organizacionais e introjeo de seus valores, assumindo-os como prprios, estando associado ao desejo de permanecer na organizao. O componente instrumental indica o grau em que o trabalhador se mantm ligado organizao devido ao reconhecimento de custos associados sua sada da empresa, sendo observado em funo das recompensas e dos custos associados condio de integrante da organizao ou seja, inteno de manter-se engajado na organizao enquanto esta apresente benefcios que compensem a sua escolha de trabalhar nela. O componente normativo indica o grau em que o trabalhador possui sentimento de obrigao, ou dever moral, de permanecer na organizao isto , os indivduos comprometidos apresentam algumas caractersticas em seu comportamento no porque calculam que obtero benefcios pessoais, mas sim porque acreditam que certo faz-lo. O indivduo guia suas aes por padres e presses normativas por ele internalizadas. Os trabalhadores podem perceber os trs estados simultaneamente, s que em nveis diferentes. Por exemplo, alguns trabalhadores podem sentir grande desejo de permanecer na organizao aliado necessidade e obrigao de ficar. Outros podem sentir grande vontade de permanecer na organizao, mas no tm necessidade e nem se sentem obrigados a tal. Visando contemplar os componentes do comprometimento organizacional e a predominncia de estilos de comprometimento em PcDs, foi utilizado, nesta pesquisa o questionrio de comprometimento organizacional validado por Rego, Cunha e Souto, 2007. As pesquisas sobre comprometimento organizacional tm indicado que a percepo de suporte organizacional um antecedente relevante para o estabelecimento de um comprometimento organizacional, principalmente, afetivo (Siqueira, 2003). Suporte organizacional entendido como as crenas dos empregados acerca do grau em que a
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organizao se preocupa com o bem estar de seus empregados (Siqueira & Gomide Jr., 2004). Conforme Bastos (1994) existem mltiplos aspectos relativos ao contexto de trabalho que favorecem o estabelecimento dos vnculos do trabalhador com a organizao. Nesta pesquisa, buscou-se verificar se o estilo de comprometimento estava relacionado satisfao com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho. Para verificar a satisfao das PcDs com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho, foi utilizada a contribuio terica de Walton (1973), que buscou identificar elementos nas organizaes de trabalho que pudessem garantir a humanizao das relaces de trabalho e que haviam sido negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico (p. 11). O autor identifica oito fatores que afetam de modo significativo a qualidade de vida do trabalhador:
Fator 1 - compensao adequada e justa (remunerao); Fator 2 - condies de segurana e sade no trabalho (condies de trabalho); Fator 3 - uso e desenvolvimento de capacidades; Fator 4 - oportunidade de crescimento contnuo e segurana (oportunidades de crescimento profissional); Fator 5 - integrao social na organizao; Fator 6 constitucionalismo (direitos na instituio); Fator 7 - o trabalho e o espao total da vida (equilbrio trabalho e vida); Fator 8 - relevncia do trabalho na vida (relevncia do trabalho). Na pesquisa, foi utilizado o inventrio de qualidade de vida adaptado a partir do modelo proposto por Walton (Carvalho-Freitas e Marques, 2008) para a populao de PcDs. 3. Mtodologia Visando verificar se o fato de se ter deficincia era um fator distintivo no tipo de vnculo estabelecido com a organizao que inseria as PcDs, buscou-se compor a amostra com pessoas que tivessem tido acesso escolarizao com, no mnimo, ensino fundamental completo, o que as colocaria, em princpio, com as mesmas possibilidades de conseguir um emprego que pessoas com a mesma escolaridade no portadoras de deficincia. Alm disso, optou-se por pesquisar um nico tipo de segmento de mercado, visando assegurar uma amostragem de PcDs que atuassem em condies similares de organizao do trabalho. Optou-se, ento, por selecionar pessoas que atuassem em instituies financeiras mais especificamente, bancos. Essa escolha tambm se justifica porque a maior concentrao de PcDs no mercado de trabalho formal do pas encontra-se no setor de servios (48,39%), conforme Neri, Pinto, Soares e Costilha (2003). Durante o primeiro trimestre de 2009, foram entrevistadas 33 pessoas com deficincia. A amostragem da pesquisa foi de convenincia, devido dificuldade de acesso aos sujeitos da pesquisa: a participao das pessoas com deficincia era livre e esclarecida, porm a forma de acesso a elas pde se dar apenas nos locais de trabalho, pois no havia como localizar PcDs com o perfil desejado de outra forma. Essa estratgia apresentava como problema a necessidade de autorizao dos bancos para localizar e convidar essas pessoas a participarem da pesquisa. Isso trouxe inmeras dificuldades, pois muitos bancos no consentiram que os pesquisadores abordassem as PcDs que trabalhavam em suas agncias, mesmo sendo esclarecido que a pesquisa no precisaria ser realizada na agncia, nem no horrio de trabalho. De 10 bancos privados identificados como tendo em seu quadro de pessoal PcDs, apenas quatro consentiram na abordagem das PcDs que trabalhavam em suas agncias. De outro lado,
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algumas PcDs convidadas no quiseram participar da pesquisa. Foram consideradas de forma indistinta pessoas com deficincia fsica e deficincia sensorial (auditiva e visual) que no possuam nenhum dficit cognitivo ou distrbio mental. Nenhuma pessoa com deficincia visual fez parte da amostra, embora tambm fizessem parte dos interesses da pesquisa, porm no havia trabalhadores com essa deficincia nas organizaes pesquisadas. O mtodo de pesquisa utilizado foi o survey de desenho tranversal tendo sido utilizados como instrumentos de coleta de dados os seguintes questionrios: Questionrio de satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho, adaptado a partir do modelo de Walton (1973) por Carvalho-Freitas e Marques (2008); e Questionrio de comprometimento organizacional, validado por Rego, Cunha e Souto (2007). Para a realizao da primeira anlise dos dados utilizou-se da estatstica descritiva, visando descrever os fatores dos questionrios analisados. Tambm foi verificado se havia correlao entre os estilos de comprometimento e os indicadores de satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho. Foi utilizado o coeficiente de correlao rho de Spearman, visando constatar se os fatores estavam associados e qual a direo e intensidade dessa associao. Isto , se a variao de um fator analisado estava relacionada com a variao de outro fator considerado na investigao se a direo era positiva (quanto mais aumentava a concordncia em relao a um fator, mais aumentava a concordncia em relao ao outro fator) ou negativa (aumentando-se a concordncia com um fator, diminua-se a concordncia com outro) , e se as correlaes eram intensas, isto , mais prximas de +1 ou -1. Considerando que a escala Likert adotada (Discordo totalmente a Concordo totalmente) poderia no apresentar uma distribuio normal, a escolha pelo coeficiente rho de Spearman configurou-se como a deciso mais adequada (Malhotra, 2001). Tambm foi realizado o teste de qui-quadrado de independncia, com nvel de significncia < 0,05, para verificar se os estilos de comprometimento e os resultados de satisfao com os fatores de qualidade de vida apresentados dependiam de dados caractersticos da amostra como sexo, idade, escolaridade, faixa etria, tipo de deficincia, cor, renda familiar, empregos anteriores e sistema de cotas, ou se o estilo de comprometimento dependia do fato de ser ou no o primeiro emprego formal da PcD. 4. Anlise dos dados Primeiro, apresenta-se a caracterizao da amostra estudada: 33 pessoas com deficincias empregadas em quatro instituies financeiras privadas de uma Capital da regio Sudeste em relao aos seus dados pessoais e funcionais, com o auxlio da estatstica descritiva. Segundo, com o auxlio dessa mesma estatstica, apresentam-se os resultados das percepes referentes aos construtos abordados: comprometimento organizacional e satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho. Terceiro, apresentam-se os resultados dos testes de correlao de Spearman entre os referidos fatores, com o objetivo de averiguar as relaes entre as percepes deles. Quarto, apresentam-se os resultados do teste de qui-quadrado de independncia realizado. 4.1 Caracterizao da amostra Com base nos resultados apresentados na Tabela 1, possvel observar que 57,6% das pessoas com deficincia pesquisadas so do sexo feminino; 57,6% so solteiras; 41,9% tm entre 25 e 29 anos; 57,6% so brancas (ressalta-se que nenhum entrevistado se declarou negro); e 69,7% possuem elevado nvel de escolaridade, correspondente ao superior
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incompleto e completo. A respeito do tipo de deficincia que os sujeitos entrevistados possuem, notou-se somente a presena das deficincias auditiva e fsica, sendo esta ltima encontrada em 87,9% dos sujeitos. As demais deficincias (visual, mltipla) no foram apresentadas por nenhum entrevistado. A respeito do nmero de moradores que os entrevistados possuem por domiclio, observou-se que 60,6% possuem 3 ou 4 moradores. Sobre a renda familiar, nota-se que para 66,1% esta situa-se entre 4 a 7 salrios-mnimos.
TABELA 1 - Caracterizao da amostra pesquisada (n = 33)
Frequencia Frequncia Variveis Abs. % Variveis Abs. % Sexo
Masculino Feminino
14 19 42,4 57,6 Tipo de deficincia Auditiva Fsica 4 29 12,1 87,9 Faixa etria
De 20 a 24 anos De 25 a 29 anos De 30 a 34 anos De 35 a 39 anos De 40 a 44 anos De 45 a 49 anos De 50 a 55 anos
5 13 7 1 1 2 2 15,2 41,9 22,6 3,2 3,0 6,5 6,5 Nvel de escolaridade Ensino Fundamental Completo Ensino Mdio Completo Superior Incompleto Superior Completo Mestrado 2 7 13 10 1 6,1 21,2 39,4 30,3 3,0 Estado civil
Solteiro Casado Divorciado Unio estvel
19 12 1 1 57,6 36,4 3,0 3,0 Cor Branca Amarela Parda No declarou 19 3 10 1 57,6 9,1 30,3 3,0 Nmero de moradores por domicilio 1 2 3 4 5 6 No declarou
1 5 9 11 5 1 1
3,0 15,2 27,3 33,3 15,2 3,0 3,0
Renda familiar total (em salrios mnimos) At 3 4 a 7 8 a 10 11 a 15 16 a 20 20 a 30 30 a 40 Acima de 40 3 22 5 - 2 - 1 - 9,1 66,1 15,2 - 6,1 - 3,0 - Fonte: Dados da pesquisa, 2009.
Considerando os aspectos funcionais da amostra pesquisada, a Tabela 2 mostra que 51,5% dos entrevistados j haviam trabalhado no mercado informal anteriormente e que para 90,9% o atual emprego no se apresenta enquanto primeiro emprego formal. Declararam que j tiveram dois empregos formais anteriormente, 39,4%, sendo que 45,5% revelaram um tempo total de permanncia equivalente de 1 a 5 anos.
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TABELA 2 - Dados funcionais (n = 33)
Frequencia Frequencia Variveis Abs. % Variveis Abs. % Trabalho anterior informal Sim No 17 16 51,5 48,5 Conseguiu o emprego pelo sistema de cotas Sim No 24 9 73,0 27,0 Primeiro emprego formal Sim No 3 30 9,1 90,9 Tempo de trabalho na atual empresa Menos de 1 ano 1 a 5 anos 5 a 10 anos
6 24 3
18,2 72,7 9,1
Diferentes empregos formais anteriores Um Dois Trs Quatro ou mais Missing
5 13 5 5 5
15,2 39,4 15,2 15,2 15,2
Tempo total de trabalho nos empregos anteriores Menos de 1 ano 1 a 5 anos 10 a 15 anos 15 a 20 anos Mais de 20 anos Missing
2 15 8 2 2 4
6,1 45,5 24,2 6,1 6,1 12,1
Nvel salarial total (em salrios mnimos) At 3 4 a 7 8 a 10 11 a 15 16 a 20 20 a 30 Acima de 30
18 13 1 - 1 - -
54,5 39,4 3 - 3 - -
Cargo atual ocupado Agente comercial Assistente de gerente Atendente Escriturrio de Caixa Subgerente Supervisor administrativo Gerente 2 2 2 17 7 1 2 6,1 6,1 6,1 51,5 21 3 6,1 Fonte: Dados da pesquisa, 2009. Em relao ao atual emprego, a Tabela 2 mostra que 73,0% dos entrevistados o conseguiram por meio do sistema de cotas, sendo que 72,7% revelaram permanncia de 1 a 5 anos. Sobre o cargo ocupado, 51,5% ocupam cargo de escriturrio de caixa, sendo o cargo gerencial ocupado por dois entrevistados. A respeito da remunerao, 54,5% recebem o equivalente a 3 salrios mnimos. Considerando as caractersticas gerais da amostra, verifica-se que ela foi, em sua maioria, composta por indivduos do sexo feminino, diferindo dos resultados encontrados na pesquisa Retratos da Deficincia no Brasil (Nri, Pinto, Soares & Costilha, 2003), na qual se verificou que a proporo de homens com alguma deficincia e inseridos no mercado formal de trabalho consideravelmente maior do que a de mulheres com deficincia regularmente empregadas, 65,76% contra 34,26%, respectivamente. No que concerne faixa etria dos participantes da pesquisa, nota-se que a maior parte dos indivduos tem entre 25 e 44 anos, o que se encontra em consonncia com os resultados do pas (Nri et al., 2003). A prevalncia de indivduos solteiros similar aos resultados de outros estudos realizados com PcDs (Almeida et al., 2008; Carvalho-freitas, 2007). A escolaridade superior incompleta encontrada, com grande parte dos participantes cursando o curso superior no momento, difere
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da distribuio de PcDs inseridos no mercado formal do Pas em que 31,20% tm de 0 a 4 anos de estudo e 31,18%, de 8 a 12 anos de estudo. No entanto, conforme Nri et al. (2003), a participao de PcDs no mercado formal de trabalho aumenta de acordo com os anos de estudo, quando comparado com a populao total do Pas. No que diz respeito ao tipo de deficincia, os dados desta pesquisa no diferem dos dados do Pas, em que predominam pessoas com deficincia fsica, seguido por pessoas com deficincia auditiva no mercado formal de trabalho (Instituto Ethos, 2007). Tambm em relao ao tempo de trabalho, os resultados da populao brasileira tomados em seu conjunto de 1 a 5 anos concentram a maior parte de PcDs no mercado formal de trabalho, resultado similar ao da presente pesquisa. 4.2 Anlise dos fatores relacionados ao comprometimento no trabalho Foram analisados, por meio da estatstica descritiva, os trs componentes de comprometimento organizacional: Comprometimento afetivo 89,0% das PcDs estabelecem vnculos de afeto positivo com a organizao em que trabalham e permanecem nela porque desejam. Sobre as questes do fator, constata-se que 94,0% das PcDs afirmaram ter uma forte ligao de simpatia com a organizao; 82,0% sentem-se parte da famlia; e 90% tm orgulho em dizer a outras pessoas que fazem parte da organizao em que trabalham. Comprometimento normativo 24,0% das PcDs compartilham desse tipo de vnculo, isto , um sentimento de obrigao, ou dever moral, de permanecer na organizao. Ao considerar a hiptese de receber uma oferta de melhor emprego, 47,0% dos sujeitos entrevistados acreditam que no seria incorreto deixar a atual organizao; 28% demonstraram-se indiferentes e somente 25,0% acreditam que no deveriam deixar o atual emprego. Com relao hiptese de no deix-lo por sentirem que possuem obrigaes para com as pessoas que ali trabalham, 42,4% discordam; 33,3% demonstram indiferena; e 24,3% concordam. Diante da possibilidade de deixar o atual emprego para obter mais vantagens em outro, 50,0% dos entrevistados afirmaram que no seria incorreto sair da organizao; 28,1% demonstram indiferena; e 21,9% concordam que isso seria errado. Comprometimento instrumental 29% das PcDs se mantm ligado organizao devido ao reconhecimento de custos associados com sua sada da empresa e tm a inteno de manter-se na organizao enquanto esta apresentar benefcios que compensem a sua escolha de trabalhar nela. Para 75,8% dos pesquisados, a manuteno do vnculo com a atual organizao no se deve percepo de que possuem poucas oportunidades de emprego em outras empresas. Da mesma forma, 76,0% acreditam que se sassem seriam necessrios grandes sacrifcios pessoais. Em relao ao no abandono da organizao por considerar as perdas financeiras que seriam prejudiciais, 48,5% discordam que isso acontea; 33,3% demonstraram indiferena; e somente 18,2% concordam que essa assertiva verdadeira. De forma geral, verifica-se a predominncia do componente afetivo do vnculo entre as PcDs e as organizaes que as inseriram. Essa forma de vnculo se ancora no desejo de permanecer na organizao porque se sentem parte integrante dela. No entanto, os componentes instrumental e normativo tambm esto presentes, reforando o conhecimento disponvel na literatura sobre comprometimento que as pessoas podem de vincular organizao por meio de diferentes componentes ao mesmo tempo.
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4.3 Anlise dos fatores relacionados satisfao no trabalho Em relao satisfao com fatores relacionados qualidade de vida no trabalho, foram analisados oito componentes: Remunerao a respeito do salrio recebido, 87,9% dos entrevistados declararam estar satisfeitos. Ao comparar o salrio com as atividades desenvolvidas, 84,5% demonstraram satisfao, o mesmo ocorrendo com 88% ao compar-lo com o recebido pelos demais colegas. Sobre os benefcios recebidos (seguros, planos de sade) a que tm direito, 94% relataram satisfao. Condies de trabalho Declararam estar satisfeitos com a jornada de trabalho, 91,0%; com os recursos que a instituio oferece para realizar as funes, 90,5%; com o grau de segurana pessoal que percebem ao realizar suas atividades, 91,0%; e com as condies fsicas que percebem no local de trabalho, 82,0%. Dos pesquisados, 91,0% revelaram satisfao no tocante s adequaes necessrias para o desempenho de suas funes (rampas, elevadores, banheiros, sinalizao sonora etc.); 94,0% com as modificaes feitas nos equipamentos a fim de facilitar o trabalho; e 88,0% com as informaes recebidas sobre sade e segurana no trabalho. Uso e desenvolvimento de capacidades Declararam estar satisfeitos com a liberdade de ao que possuem para realizar o trabalho, 97,0% dos pesquisados; com o grau de liberdade que possuem para tomar decises relativas s atividades desempenhadas, 85,0%; com a oportunidade que possuem para aplicar no trabalho os conhecimentos e/ou habilidades que possuem, 88,0%; com satisfao com relao s oportunidades de realizar atividades desafiantes, 82,0%; e com a possibilidade de desempenh-las do incio ao fim, bem como com as informaes necessrias para realiz-las desta forma, 97,0%. Oportunidades de crescimento profissional sobre as oportunidades de crescer como pessoa humana na realizao do trabalho, 91,0% dos pesquisados demonstraram satisfao; em relao s oportunidades que a instituio oferece para que possa desenvolver novos conhecimentos e habilidades relacionadas s funes desempenhadas, 81,0%; e com a segurana que percebem quanto ao futuro na instituio, 62,5%. Integrao social na organizao declararam estar satisfeitos com o relacionamento social estabelecido com seus superiores e com o apoio recebido no desenvolvimento do trabalho, 97,0%; com o relacionamento estabelecido com os colegas e diversos grupos da instituio, 100,0%; com o clima de amizade e respeito que percebem no local de trabalho, 94,0%; e com a maneira na qual os conflitos so resolvidos na instituio, 81,0%. Direitos na instituio Declararam estar satisfeitos com o tratamento justo recebido por parte de seus superiores, 100,0%; com o respeito que a instituio demonstra ao direito de insero no trabalho da pessoa com deficincia, 100,0%; com o respeito apresentado pela instituio no tocante aos direitos estabelecidos em lei, 97,0%; com a liberdade que sentem para reivindic-los, 94,0%; com o empenho da organizao em implementar as sugestes feitas pelos sujeitos entrevistados e colegas, 97,0%; e com o direito de pertencerem ao sindicato da classe, 90,0%. Equilbrio trabalho e vida Declararam estar satisfeitos com o espao de tempo que o trabalho ocupa na vida, 87,5%; com o tempo que resta depois do trabalho para se dedicar ao lazer, 81,0%; com o respeito por parte da instituio privacidade aps a jornada de trabalho, 97,0%; com o equilbrio entre trabalho e lazer que possuem, 97,0%.
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Relevncia do trabalho Declararam estar satisfeitos com a importncia das atividades que exercem, com a possibilidade de contribuir para com a sociedade ao trabalhar e com a responsabilidade social que o trabalho desempenhado possui, 94,0%; com o respeito que a sociedade atribui instituio na qual trabalham, 97,0%; e com as atividades desempenhadas ao exercer a funo, 93,0%. De forma geral, as PcDs esto satisfeitas com os diversos fatores que contribuem para a manuteno de sua qualidade de vida no trabalho. Apenas um fator apresentou um ndice de insatisfao maior, que se refere manuteno de seus empregos e ao futuro dessas pessoas na instituio, com 37,5%. Tendo em vista os demais dados analisados, pode-se levantar a hiptese de que essa insatisfao se refere prpria realidade do setor, que, por sua prpria caracterstica de instituio privada, no oferece estabilidade no emprego por ser fortemente influenciada por seu comportamento financeiro e pelas foras do mercado. 4.4 Correlao entre comprometimento organizacional e os fatores de satisfao com a qualidade de vida no trabalho Visando verificar se o estilo de vnculo estabelecido estava associado satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho, realizou-se a correlao entre o construto comprometimento organizacional e os fatores de satisfao com a qualidade de vida no trabalho. A partir dos resultados apresentados na Tabela 4, verifica-se que: 1. Quanto maior a satisfao com a remunerao, as oportunidades de crescimento profissional, o respeito da instituio pelos direitos das PcDs, com o equilbrio trabalho e vida pessoal e com a relevncia do trabalho, maior o comprometimento afetivo das PcDs. 2. Quanto maior a satisfao com a remunerao, maior o comprometimento normativo. 3. Nenhum fator de satisfao no trabalho est correlacionado com o comprometimento instrumental. O teste de qui-quadrado realizado no demonstrou relao de dependncia entre os estilos de comprometimento e os dados demogrficos da amostra pesquisada, o que significa que os estilos de comprometimento das PcDs no podem ser associados a nenhuma caracterstica da populao, ficando restrita sua associao s caractersticas de suporte percebidas em relao organizao. Tambm em relao satisfao com fatores de qualidade de vida no trabalho e aos dados demogrficos, o teste de qui-quadrado no demonstrou nenhuma relao de dependncia.
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TABELA 4 Correlao entre comprometimento organizacional e satisfao no trabalho
* Correlao significante ao nvel de 0,05 (2-tailed) ** Correlao significante ao nvel de 0,01(2-tailed)
5. Concluso A partir da realizao desta pesquisa, foi possvel constatar que as PcDs estabelecem diferentes tipos de comprometimento com as organizaes em que se inserem, sem necessariamente a presena de um estilo para eliminar a possibilidade de aparecimento do outro estilo. No entanto, o tipo de comprometimento predominante encontrado foi o de base afetiva, que se funda no desejo dessas pessoas de permanecerem nas organizaes em que trabalham. A presena do comprometimento normativo, ancorado em valores morais e no sentimento de obrigao de permanecer na organizao, menos importante para as PcDs pesquisadas, o que problematiza a percepo de gestores (Carvalho-Freitas, 2009) e do senso comum de que as PcDs inseridas seriam mais comprometidas, pois elas ficariam em dvida de gratido em relao empresa que as contrataram. Possivelmente, a Lei de Cotas favorece a minimizao tanto desse estilo de comprometimento, como o do comprometimento instrumental, uma vez que as PcDs reconhecem que existem possibilidades reais de insero delas no mercado formal de trabalho, o que pode ser comprovado pela prpria caracterizao da amostra, em que 90,9% das PcDs j tiveram outros empregos formais. Meyer e Allen (1997) j haviam observado esse fenmeno. Seguindo esses autores, alguns trabalhadores podem sentir uma vontade grande de permanecer na organizao, aliada necessidade e obrigao de ficar. Outros podem sentir uma grande vontade de permanecer na organizao, mas no tm necessidade e nem se sentem obrigados a tal. De forma geral, pode-se dizer que as PcDs permanecem mais nas organizaes em que trabalham porque desejam e porque se sentem parte delas (comprometimento afetivo), mais do que por sentimentos de obrigao e gratido (comprometimento normativo) ou porque acreditam que no tero outras possibilidades de trabalho (comprometimento instrumental). Verifica-se que as PcDs apresentam nveis de satisfao com praticamente todos os fatores de qualidade de vida no trabalho. Poderia se cogitar que essa satisfao se daria em funo da Fatores Comprometimento Afetivo Comprometimento Normativo Comprometimento Instrumental Remunerao 0,385* 0,271* - Condies de trabalho - - - Uso e desenvolvimento de capacidades - - - Oportunidade de crescimento profissional 0,434* - - Integrao social na organizao - - - Direitos na instituio 0,501* - - Equilbrio trabalho e vida 0,366* - - Relevncia do trabalho 0,403* - -
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deficincia ou de no se terem tido outros empregos anteriormente. Porm, os resultados indicam que no existe relao de dependncia entre esses fatores e que a maioria das PcDs pesquisadas j teve outros empregos formais. No entanto, seria relevante pesquisar, em um mesmo contexto de trabalho, se os resultados de comprometimento e satisfao no trabalho apresentam diferenas significativas entre pessoas com e sem deficincia, pois, embora possam ser encontradas pesquisas realizadas com bancrios que identificam elevados ndices de satisfao com o trabalho, como a investigao conduzida por Donaire, Zacharias & Pinto (2004), recorrente na literatura cientfica estudos sobre insatisfao no trabalho, sofrimento e adoecimento de bancrios (Murofuse & Marziale, 2001; Borges, 2001; Gravina & Rocha, 2006; Mergener, Kehrig &Traebert, 2008; Carij & Navarro, 2009, dentre outros). Analisando as correlaes entre comprometimento organizacional e satisfao com os fatores de qualidade de vida no trabalho, constatou-se uma relao direta e positiva entre eles. Isto , quanto maior o comprometimento afetivo, maior a satisfao com os fatores de qualidade de vida no trabalho relacionados s polticas organizacionais, tais como: remunerao, oportunidade de crescimento profissional, direitos na instituio, equilbrio trabalho e vida e relevncia do trabalho. Tal resultado demonstra a importncia da garantia desses fatores para a manuteno do desejo de permanecer na organizao por parte das PcDs. tambm interessante notar que o comprometimento instrumental no est relacionado com nenhum fator satisfao das pessoas com deficincia no trabalho. Era de se esperar o contrrio. Segundo Becker (1960), o comprometimento resultante da percepo que o indivduo tem a respeito da relao custo e benefcio como integrante da organizao. O indivduo estabelece um vnculo com a organizao apenas enquanto a relao for benfica para ele. Quando percebe que recompensas externas podem ser maiores que aquelas que ele recebe da atual organizao, ele tender a deixar o emprego em busca da nova organizao. relevante sublinhar tambm que fatores demogrficos, como tipo de deficincia e dificuldade para a obteno de emprego anterior no mercado formal, comumente associados ao maior comprometimento das PcDs no trabalho e aos resultados de satisfao dessas pessoas, no se apresentaram relacionados nesta pesquisa (no existe relao de dependncia entre eles). Os fatores associados ao comprometimento e satisfao das PcDs so decorrentes das polticas organizacionais percebidas pelas PcDs na empresa, resultados esses similares s pesquisas desenvolvidas com trabalhadores sem deficincia (Donaire, Zacharias & Pinto, 2004; Chang Jr., Santos, Silva, Chang & Nogueira, 2007, dentre outras). Esses resultados indicam que em condies de garantia de acesso ao mercado de trabalho o vnculo das PcDs com as organizaes similar ao das demais pessoas. A deficincia no se constitui em um fator de distino para o estilo de comprometimento com o trabalho. O que se associa ao vnculo estabelecido so as polticas e as prticas organizacionais de valorizao do trabalhador. Nesse sentido, importante refletir que so pessoas que possuem uma deficincia que so contratadas pelas organizaes. A deficincia tem sido historicamente um fator de discriminao social (Carvalho-Freitas & Marques, 2007), negando o acesso e as possibilidades de trabalho queles que a possuem. No entanto, minimizando os fatores de discriminao e garantindo o direito ao trabalho, o vnculo dessas pessoas com as organizaes depender de outros fatores que no a deficincia per si. Esses resultados, embora apresentem limitaes em funo do tamanho da amostra e da sua composio pessoas com escolaridade mais alta, residentes em uma capital do estado onde as ofertas de emprego so maiores do que em cidades do interior e empresas que, muito provavelmente, desenvolviam estratgias mais definidas de insero de PcDs , ajudam a melhor compreender esse processo, pois indicam que necessrio deslocar o olhar da pessoa com deficincia para a organizao em que se inserem, pois o comprometimento e a
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satisfao delas esto associados com aspectos organizacionais, e no com o fato de possurem deficincia ou dificuldade de se inserir no mercado de trabalho. Esse resultado refora a importncia de desenvolvimento de polticas pblicas que assegurem educao e trabalho para essa populao e polticas organizacionais que assegurem a manuteno da qualidade de vida de seus trabalhadores. Os autores agradecem FAPEMIG e ao CNPQ pelo apoio ao financiamento da pesquisa. 6. Referncias Allen, N., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252- 276. ______. (2000). Construct validation in organizational behavior research: The case of organizational commitment. In R. D. Goffin & E. Helmes. (Eds.), Problems and solutions in human assessment (pp. 285314). Norwell, MA: Kluwer. Almeida, L. A. D., Carvalho-Freitas, M. N., & Marques, A.L. (2008). Insero no Mercado Formal de Trabalho: satisfao e condies de trabalho sob olhar das pessoas com deficincia. In: M. N. Carvalho-Freitas & A. L. Marques (Orgs.). Trabalho e pessoas com deficincia: pesquisas, prticas e instrumentos de diagnstico (pp. 89-105). Curitiba: Juru. Bandeira, M. L., Marques, A. L., & Veiga, R. T. (2000). As dimenses mltiplas do comprometimento Organizacional: um estudo na ECT/MG. RAC Revista de Administrao Contempornea, 4(2), 133-157. Bastos, A. V. B. (1993). Comprometimento Organizacional: um balano dos resultados e desafios que cercam essa tradio de pesquisa. RAE Revista de Administrao de empresas, 33(3), 52 64. ______. (1994). Comprometimento organizacional: a estrutura dos vnculos do trabalhador com a organizao, a carreira e o sindicato. Tese de doutorado no-publicada, Universidade de Braslia, Distrito Federal. Bahia, M. S., & Santos, E. M. Prticas empresariais para incluso profissional de pessoas com deficincia: um estudo de caso. In: M. N. Carvalho-Freitas & A. L. Marques (Orgs.). Trabalho e pessoas com deficincia: pesquisas, prticas e instrumentos de diagnstico (pp. 142-160). Curitiba: Juru. Barbosa-Gomes, J. F. (2009). Contribuies da categoria trabalho na formao da identidade da pessoa com deficincia. Dissertao de mestrado no-publicada, Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais, Belo Horizonte. Batista, C. A. M. (2004). Incluso: construo na diversidade. Belo Horizonte: Armazm de Idias. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66(1), 32-40. Borges, L. H. (2001). Sociabilidade, sofrimento psquico e leses por esforos repetitivos entre caixas bancrios. So Paulo: Fundacentro. Carij, D. C. M., & Navarro, V. L. (2009). LER e planos de demisso voluntria: trajetrias de dor e sofrimento entre bancrios. Cadernos de Psicologia Social e do Trabalho, v.12, n.2, 157-171.
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