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ANALISIS CONCEPTUAL DE AUDTORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo y
que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una seccin o
de un organismo.

Cabe destacar antes de iniciar de una manera ms profunda con las
definiciones, mas precisad dadas por los diferentes autores reconocidos en
materia de Recursos Humanos, que cuando una empresa se somete a un
proceso de auditora como primer paso, en el proceso de mejorar
continuamente, el departamento de recursos humanos identifica y corrige
problemas antes de que se vuelvan serios. Cuando se lleva a cabo en forma
adecuada, el proceso de evaluacin puede crear un espritu de voluntad y
cooperacin en los sub-sistemas y trabajar en conjunto con los gerentes
operativos, de ah la importancia de su estudio.

En amplitud y profundidad de accin de estudio de la auditoria Segn
Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan
amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ADH) y
presenta una divisin semejante a las divisiones de los organismos de ARH.

La auditoria de recursos humanos se define segn John F. Mee. Como
el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa y la
evaluacin de su funcionamiento actual, acompaado de sugerencias para
mejorar cuyo propsito principal es mostrar cmo est funcionando el
programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la
empres o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que
deben incrementarse.

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La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y al eficacia del programa que se lleva a cabo,
en especial cuando ese programa esta descentralizado. Dado que la tendencia
moderna es transformar a cada gerente en s gestor de RH, la auditoria adquiere
gran importancia.

En sntesis y en opinin de nosotros, la auditoria constituye una actividad
de control de calidad de las actividades de administracin de personal y una
evaluacin de cmo estas actividades contribuyen a las estrategias corporativas
generales.

La auditoria hace que tanto los integrantes del departamento de personal
como los gerentes y directivos en general se mantengan conscientes de sus
contribuciones a la organizacin, lo cual contribuye positivamente a la imagen
profesional del departamento. La auditoria coadyuva a esclarecer la funcin que
realiza el rea de personal y contribuye a lograr mayor uniformidad. Quizs aun
ms importante, identifica los problemas que puedan existir y garantiza que se
cumplan las leyes vigentes, as como los planes estratgicos de la organizacin.

El mbito de la auditoria de Recursos Humanos va ms all de las
actividades que efecta el departamento de personal. El xito del departamento
depende de cmo lleve a cabo sus actividades y de cmo otros departamento
pongan en prctica sus programas.

Anlisis Comparativo
Realizando un anlisis comparativo con las diferentes definiciones de los
diversos autores tenemos:

Seg Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una
cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos
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humanos (ARH) y presenta una divisin semejante a las divisiones de los
organismos de ARH.

Es decir que la auditora para este autor se refiere a una actividad global
realizada tanto para el departamento mismo de auditora como para los sub-
sistemas o las divisiones que realicen trabajos similares.

En cambio segn John F, Mee. Lo define como el anlisis de las
polticas practicas de personal de una empresa y la evaluacin de un
funcionamiento actual, acompaado de sugerencias para mejorar.

Comparando estas definiciones con la del autor William B, Werther y Jr.
Keith Davis la auditora constituye una actividad de control de calidad de las
actividades de administracin de personal y una evaluacin de cmo estas
actividades contribuyen a las estrategias corporativas generales.

Todas estas definiciones nos indican que la auditora de recursos
humanos es de suma importancia para el control de las actividades de una
institucin, incluyendo todos los subsistemas que componen los departamentos,
con el objetivo de mejorar los procedimientos de modo que puedan alcanzar el
xito esperado.

1.3 Objetivos de la auditoria de Recursos Humanos.

El primer objetivo de un sistema de auditora es determinar si los gerentes
de lnea y los especialistas de recursos humanos est cumpliendo de forma
correcta y adecuada tanto las polticas de la empresa como los lineamientos
legales y que mantengan una fuerza de trabajo adecuada y eficaz.

La auditoria constituye una herramienta fundamental para impulsar el
crecimiento de las organizaciones, por consiguiente segn lo anterior es preciso
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establecer una serie de objetivos que encamine las tareas a los logros
especficos.

Entre los ms sobresalientes y que podemos aplicar a un sistema de
auditora de Recursos Humanos tenemos:

1. De control:
Destinados a orientar los esfuerzos en la aplicacin de la auditoria y
poder evaluar el comportamiento organizacin en relacin con los estndares
preestablecidos.
2. De productividad:
Encauzan las acciones de la auditoria para optimizar el aprovechamiento
de los recursos de acuerdo a lo instituido por la organizacin.

3. De organizacin
Determinan que el curso de la auditoria apoye la definicin de la
estructura, competencia, funciones y procesos a travs de manejo efectivo de la
delegacin de autoridad y el trabajo en equipo.

4. De servicio:
Representan la manera en que la auditoria puede constatar que la
organizacin est inmersa en un proceso que la vincula cuantitativa y
cualitativamente con la satisfaccin de los clientes.

5. De Calidad:
Disponen que la auditora tienda a elevar los niveles de actuacin de la
organizacin de todos sus contenidos y mbitos.

6. De Cambio:
Transforman a la auditoria en un instrumento que hace s permeable y
receptiva a la organizacin.
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7. De aprendizaje:
Permite que la auditoria se transforme a un mecanismo de aprendizaje
institucional para que la organizacin pueda asimilar sus experiencias y la aplica
para convertirla en oportunidades de mejoras.

8. De toma de decisiones:
Traducen la puesta en prctica y resultados de la auditoria en un slido
instrumento de soporte al proceso de gestin de la organizacin.

1.4 Tipos de Auditora

En lo que concierne a la auditora de recursos humanos que es el tema
que estamos desarrollando, contiene en los mbitos de evaluacin y control de
la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as
como informacin sobre anlisis de puesto, sistemas de compensacin, etc.

Entre los tipos de auditora enfocados en el rea de recursos humanos
encontramos:

Auditoria de la seguridad fsica y aspectos de salud.
Se encarga de medir el grado de cumplimiento que haya logrado la
organizacin respecto a al disposiciones legales, es una prioridad en este
campo, junto con la necesidad de proteger a los integrantes de la empresa y
resguardarlos de riesgos innecesarios. No solo es esencial verificar los ndices
de accidentes, muchos otros pueden arrojar resultados interesantes a la
empresa. Por ejemplo medir la tasa de ausentismo ya que puede estar
relacionada con otros factores, enfermedad entre otras.

Auditoria de conflictos
En algunos casos el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas
en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la
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empresa. Por lo que si se identifican estos conflictos es necesario que la
gerencia general apoyen los cambios sugeridos por el agente auditor que en
muchos casos sealara la necesidad de proporcionar adiestramiento adicional o
de revisar las condiciones de contrato colectivo.

Auditoria de a compensacin
Los equipos de auditora revisan con el mayor cuidado de las prcticas de
compensacin que haya puesto en prctica el departamento de recursos
humanos.

En primer lugar estudia el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y
servicios al personal.

Si a cada puesto se le asigno un nivel adecuado de compensacin
mediante evaluaciones sistemticas de puestos y con base en la informacin
obtenida en las encuestas sobre niveles salariales en el mercado, es probable
que el nivel de compensacin sea el adecuado.

Las prestaciones y servicios se analizan tambin para determinar si son
efectivas, competitivas con las de otras empresas y formuladas y puestas en
prcticas en consonancia con la ley.

Auditoria de programas y polticas
Adems de verificar aspectos de seguridad, quejas y niveles de
compensacin, las auditorias evalan las polticas y los programas corporativos
para determinar si est surtiendo el efecto buscado.