Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para la Educacin Superior

Instituto Universitario De Tecnologa Industrial
Rodolfo Loero Arismendi
IUTIRLA
Relacin Industrial
1er. Semestre







Desempeo Del Personal













Agosto, 2014
Bachilleres
Betanco Magnelys C.I.: V- 20.887.485
Villegas Francisca C.I.: V- 13.090.919

Profesora
Lcda. Luna Mary

2

INTRODUCCIN

El anlisis y evaluacin del desempeo constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico
de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As
mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y
orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras ms en el rea del departamento de personal
dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre
el empleado.

Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta
informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de
informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del
puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus
facetas.


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SITUACIN ACTUAL DEL ANLISIS Y EVALUACIN DEL DESEMPEO
DEL PERSONAL

La evaluacin del personal constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones, y
otras ms, del rea del departamento de personal, dependen de la
informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los
departamentos. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados utilizables.

Aunque es el departamento de personal en que disea el sistema de
evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la
mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
Harper & Lynch (2012), plantean que:
El anlisis y evaluacin del personal es una tcnica o
procedimiento que tiende a apreciar, de la forma ms sistemtica y
objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organizacin. Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo
4

desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas
y las caractersticas personales, todo ello, con vistas a la
planificacin y proyeccin de acciones futuras de cara a un mayor
desarrollo del individuo, del grupo y de la organizacin.

Tambin plantean que el anlisis y evaluacin del desempeo del
personal debe ser considerada como una revisin y contraste de opiniones
encaminada, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical y
horizontal en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un
examen o valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de
control o juicio sobre la persona. La evaluacin del personal es procedimiento
continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca
del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual. Entre ellas
se precisan las siguientes:

Es un procedimiento continuo.
Es un procedimiento sistemtico.
Es un procedimiento orgnico, es decir, afecta a toda la
organizacin.
Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a
todos y slo a sus subordinados directos o colaboradores.
Es un procedimiento de expresin de juicios.
Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para
la organizacin.
Tiene una ptica histrica.
Tiene una ptica prospectiva.
Su finalidad es la integracin



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Segn Sikula (2011),
Hay varias razones por las cuales debe evaluarse a un empleado.
En algunos casos la intencin principal es beneficiar al trabajador.
En otros, el principal beneficiario es la organizacin. En otros
casos ms, los datos de la evaluacin pueden satisfacer mltiples
necesidades tanto del individuo como de la empresa.

Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organizacin
debe de efectuar una serie de actividades desde barrer las reas de trabajo,
archivar documentos, inventar nuevos productos o tomar decisiones
gerenciales vitales que afecten su supervivencia; estas actividades se
pueden realizar a travs de mquinas, son precisas y eficientes pero sin
embargo para la ejecucin de algunas actividades es mejor el hombre ya que
l es ms flexible y hay cosas que las maquinas no pueden realizar.

La globalizacin, el rpido desarrollo de la tecnologa de la informacin,
la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el nfasis en el
cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen
poderosos efectos que el rea no puede ignorar. De este modo, si el mundo
cambi y las empresas tambin cambiaron, el rea del Recurso Humano
debe acompaar estos cambios. En muchas organizaciones el rea de RH
va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el
obstculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno.

As pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: qu hacer con el
rea de Recurso Humano frente a semejante cambio y a tanta presin de las
circunstancias externas? La poca del despilfarro, del acomodo y la
complacencia qued atrs, y hoy las organizaciones estn preocupadas por
mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al xito de sus operaciones. Las reas de
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inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. Y
cul es la respuesta a la pregunta inicial?

La respuesta ser negativa en algunas situaciones. EI rea de Recurso
Humano no se debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna
contribucin al negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las
demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando no aade
nada y solo sirve para controlar y reglamentar el comportamiento de las
personas y aplicar medidas disciplinarias que en nada mejoran el desempeo
de las personas. Se debe suprimir si funciona como elemento de resistencia
y bloqueo al cambio y la innovacin, y si se mantiene como centro de gastos
que no trae ningn retorno a la organizacin.

En estos casos, las dems reas toman la iniciativa de asumir la
gestin del talento humano dentro de un estilo totalmente descentralizado,
libre y participativo, con o sin ayuda y asesora de los profesionales de
Recurso Humano. Pero la respuesta ser afirmativa en otras situaciones. EI
rea de Recurso Humano se debe mantener y ampliar; mantener y
desarrollar si contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si
favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y competitivo. Es
imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la misin, la visin
y los objetivos de la organizacin.

Funciona como elemento que aclara los valores y principios de la
empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivacin de las
personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de
calidad. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas
tecnologas, cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos
internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia
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y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo.

Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y
comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia una
empresa a partir de la creacin de una nueva mentalidad y un nuevo estado
de espritu que debe tener su comienzo en la cpula de la organizacin. Y
aqu el rea de RH consigue prestar inestimables servicios trayendo una
nueva cultura organizacional y creando un clima de participacin y de
realizacin de la misin y la visin de la organizacin para servir mejor al
cliente.

Segn este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente
e inconscientemente las perspectivas de satisfaccin y de autorrealizacin
por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Por lo
siguiente, Arias Galicia (1980), expresa que:

Evaluar el desempeo constituye una tcnica imprescindible en la
administracin de los recursos humanos mediante, ella se puede
encontrar problemas de supervisin, de integracin del trabajador
a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento
de potencialidades y motivacin. (p.165)

As mismo de acuerdo con los problemas identificados la evaluacin del
desempeo colabora en la determinacin y el desarrollo de polticas
adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados, aplicndola de
la manera ms racional posible, con lo cual se persigue un Manejo Exitoso
de los Recursos Humanos a travs de la Evaluacin del Desempeo. En el
aspecto positivo de la evaluacin de desempeo del personal el subordinado
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puede conocer las reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y
desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.

Adems puede conocer cules son las expectativas de su jefe respecto
de su desempeo y as mismo segn l sus puntos dbiles y fuertes. En el
aspecto negativo de la evaluacin de desempeo del personal los jefes
directos no siempre poseen el conocimiento especializado para poder
montar, mantener y desarrollar un programa sistemtico de evaluacin de
desempeo de su personal. Como parte interesada de esta investigacin es
que la evaluacin del desempeo del personal constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna.

Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la
toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser
alentado. Contar con un sistema formal de anlisis y evaluacin de
desempeo permite a la gestin de Recursos Humanos evaluar sus
procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y
desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y
documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.







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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo general
Analizar la situacin actual del desempeo del personal, con la finalidad
de obtener conocimientos necesarios sobre el tema
























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Objetivos especficos
Estudiar los objetivos del anlisis y evaluacin del desempeo del
personal.
Indicar las ventajas y desventajas del anlisis y evaluacin del
desempeo del personal.
Resaltar los aspectos positivos, negativos e interesantes del anlisis y
evaluacin del desempeo del personal






















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Justificacin

Es importante realizar la presente investigacin para contribuir al
crecimiento de la Direccin de Administracin de Recursos Humanos. En la
actualidad la institucin est prestando inters en la mejora continua del
modelo SENRES EVAL 01 Por lo tanto se contribuir de alguna forma a
exaltar la importancia de la evaluacin del desempeo de los servidores
pblicos a nivel operativo.

De la investigacin puede derivarse beneficios como: un conocimiento
ms profundo, ms disponibilidad de informacin, un incremento del inters
por metodologas de evaluacin en instituciones pblicas. Se podr conocer
en mayor medida de su utilidad, su diseo y su ejecucin, mediante un
diagnstico del desempeo de la Direccin de Administracin de Recursos
Humanos en el Ministerio de Recursos Naturales No Renovables. Este
proyecto contribuye a la reflexin de la evaluacin de las fortalezas y
debilidades del personal para retroalimentar a los colaboradores en los
aspectos que deben mejorar.

Los resultados tienen relevancia social en cuanto informan a la
sociedad ecuatoriana en general acerca de la labor del psiclogo industrial,
de su labor en el medio institucional gubernamental.







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CAPITULO II

BASES TERICAS

EVALUACIN DE DESEMPEO
Hoy en da la evaluacin de desempeo es la forma ms usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Segn Werther Y Davis (2000:96), La evaluacin del
desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos.

Por otra parte Chiavenato (2002:198) seala que, La Evaluacin de
Desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona,
en funcin de las actividades que cumple, de las metas y los resultados que
debe alcanzar y de su potencial de desarrollo

De esto se puede inferir que la Evaluacin de Desempeo es un
procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado
teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo, y es
fundamental para determinar el comportamiento de las personas en los
mismos. Este procedimiento de supervisin est destinado, a mejorar la
actuacin del empleado en el trabajo, valorando la actividad productiva, y
estableciendo los medios y programas necesarios para lograr obtener las
operaciones ms efectivas y eficaces, mejorando la calidad del trabajo en las
organizaciones.



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IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por
evaluar el desempeo de sus empleados, segn Chiavenato (2002:199) son
las siguientes:

Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones,
despido de empleados.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo,
que deben cambian en el comportamiento, en las actitudes, las
habilidades o los conocimientos.
Posibilitan que los empleados conozcan lo que el jefe piensa de
ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para
guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo.

Por lo antes mencionado se debe resaltar, que una de las ms
importantes razones por las cuales se debe llevar a cabo un adecuado
proceso de evaluacin de desempeo es que por medio de ste se le da a
conocer a cada individuo evaluado cmo marcha en sus labores, lo que
opina su supervisor de su trabajo, el cual puede aprovechar la ocasin para
brindar las recomendaciones que considere necesarias para aumentar el
desempeo de sus subordinados. De igual forma le permite a la organizacin
tener en cuenta cmo se desempean sus trabajadores en las actividades de
sus cargos.

La evaluacin de desempeo es necesaria debido a que de utilizar
adecuadamente los resultados del proceso, los trabajadores pueden sentirse
parte importante de la organizacin, ya que son tomados en cuenta para
todas aquellas decisiones de personal, que se deben tomar en la
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organizacin, ayudando dicho proceso al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo, como se ha mencionado es un medio
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin, y
trata de lograr diversos objetivos intermedios. Rodrguez (2007:362) hace
mencin a que los objetivos ms importantes del proceso de Evaluacin de
Desempeo son:

Mejoramiento del Desempeo. La retroalimentacin del
desempeo permite al personal, gerentes de rea y especialistas
de personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el
desempeo.
Ajustes de Compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los
responsables del rea a determinar quines deben recibir
incrementos de sueldo.
Decisiones de Colocacin. Los ascensos transferencias y las
degradaciones se deben basar en el desempeo del pasado y el
esperado.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo. Un mal desempeo
puede indicar una necesidad de capacitacin y un buen
desempeo la necesidad de aprovechar el potencial capaz de
desarrollarse.
Planeacin y Desarrollo de Carreras. La retroalimentacin sobre
el desempeo gua las acciones de carrera para las trayectorias
especficas que deben investigarse.
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Deficiencias en el Proceso de Coberturas de Puestos. Un buen o
mal desempeo implica puntos fuertes o dbiles para los
procesos de cobertura de vacantes para el departamento de
personal.
Inexactitudes de la Informacin. Un mal desempeo puede
indicar deficiencias en la informacin de anlisis de puestos, los
planes de personal y otras reas para el sistema de informacin
de administracin de personal.
Errores de Diseos de Puestos. Un mal desempeo puede ser
sntoma de diseos de puestos mal concebidos. Las
evaluaciones contribuyen a detectar esos errores.
Igualdad de Oportunidades de Empleo. Las evaluaciones
precisas que mide el desempeo relacionado con los puestos
para asegurar que las decisiones internas sean adecuadas.
Desafos Externos. A veces, influencias externas afectan el
desempeo, hay que descubrirlas para que el departamento de
personal proporcione ayuda.

En base a lo que se expresa con anterioridad se puede afirmar que, por
medio de las evaluaciones exactas del desempeo los trabajadores conocen
cules son sus debilidades, y para la administracin de recursos humanos
las evaluaciones permiten que las compensaciones, las colocaciones, la
capacitacin, el desarrollo, la planeacin de carrera, entre otros procesos,
sean ms eficaces. De igual forma el departamento de recursos humanos
obtiene informacin sobre la ejecucin de dichos procesos, lo que implica la
utilidad de las evaluaciones para controlar la calidad de desempeo de los
empleados y el cumplimiento de los procesos de la Administracin de
Recursos humanos (ARH).

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BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

En general cuando un proceso de evaluacin de desempeo est
adecuadamente planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios
a corto, mediano y largo plazo. Chiavenato (1994:365-366) hace referencia a
que, los principales beneficiarios en un proceso de Evaluacin de
desempeo son el individuo, el gerente y la organizacin. A continuacin se
mencionan beneficios sealados por el referido autor:

Beneficios para el Jefe
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados, en base a las variables y los factores de
evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin
capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
estndar de desempeo de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la
mecnica de la evaluacin de desempeo como un sistema
objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul es su
desempeo.

Beneficios para el Subordinado
Conocer las reglas del juego, es decir los aspectos de
comportamiento y desempeo que ms valora la empresa y sus
empleados

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Conocer cules son las expectativas de sus jefes acerca de su
desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin
del jefe.

Saber que disposiciones y medidas toma el jefe para mejorar su
desempeo y las que el propio subordinado deber tomar por su
cuenta.

Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol.

Beneficios para la Organizacin
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo, y definir la contribucin de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin y
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Segn lo mencionado por el autor antes sealado, se evidencia que
dicho proceso le permite a todos los que se involucran en l, obtener
beneficios que le permitan desarrollar de una mejor manera sus actividades
en la organizacin. Es decir, para el trabajador, este proceso le permite
conocer cmo es su rendimiento y los cambios que necesita realizar de
acuerdo con su comportamiento y desempeo, as como tener en
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consideracin las expectativas de su jefe en relacin a su desempeo y las
medidas que su superior pueda llegar a tomar para mejorar su desempeo.

De igual manera, Chiavenato (1994) seala que a su vez el Jefe
tambin obtiene beneficios pues se le otorga la oportunidad de tener una
base para una mejor evaluacin del desempeo y el comportamiento de los
empleados, mediante un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado
para ello, este proceso le ayuda a alcanzar una mejor comunicacin con los
trabajadores hacindoles ver la mecnica del proceso como un sistema
objetivo y capaz. Igualmente la empresa obtendr beneficios del proceso, ya
que se podr evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo,
fortaleciendo su poltica de Recursos Humanos al ofrecer oportunidades de
crecimiento, desarrollo personal progreso y mejoras de las relaciones
humanas en el trabajo, para ello se debe sealar con claridad a los
trabajadores sus obligaciones y lo que se espera de ellos.

POLTICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Las polticas, expone Balderas (1995:59) sirven para guiar las
acciones, orientar los programas, comunicar las decisiones de nivel
estratgico, interpretar los objetivos organizacionales y conocer las lneas
generales a las que deber orientarse el funcionamiento de la organizacin.

Es decir, que por medio de las polticas se pueden establecer en una
organizacin lineamientos y parmetros que orienten los procesos y permitan
dirigir las acciones no slo de los empleados, sino tambin de todas las
personas que mantienen contacto con la misma (clientes, proveedores, entre
otros). Las polticas sirven de gua para orientar el desempeo de las
operaciones y actividades, sin olvidar los objetivos de la organizacin.
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La evaluacin del desempeo es un proceso que forma parte de las
operaciones que se ejecutan en una organizacin, por lo que las polticas
referidas al mismo constituyen una herramienta indispensable para su
correcta aplicacin. Es por ello que Villegas (1988:245) hace mencin a que,
las polticas y los objetivos referidos al proceso de evaluacin es otro
requisito de gran importancia que no se debe pasar por alto, y en relacin a
esto el autor considera las siguientes polticas:

Polticas Referidas a la Motivacin del Personal
Para lo cual se deben realizar reuniones convenientemente
organizadas, con los gerentes y el personal supervisor, con miras a hacer de
su conocimiento las caractersticas e importancia del programa,
especialmente para evitar injusticias en la administracin del personal y para
favorecer un clima organizacional armonioso y orientado a la productividad y
a la eficiencia. Adems deber resaltarse la importancia de mantener y
desarrollar el factor humano a travs de las tcnicas de evaluacin en forma
objetiva.

Polticas sobre la Naturaleza de los Procesos que se Cumplen
sobre la Ejecucin
Las cuales permiten explicar que las modificaciones de sueldos se
basarn en el desempeo, pero no necesariamente se modificaran los
sueldos al aplicar la evaluacin. Igualmente se debern explicar las acciones
a tomar cuando se trata de ascensos o transferencias del personal. Se
deber expresar el alcance del programa de evaluacin en cuanto se refiere
al tipo de personal al cual se aplicar, los mecanismos de aprobacin de las
evaluaciones realizadas, el registro y mantenimiento de las evaluaciones, y
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las estrategias de desarrollo y entrenamiento que se pondrn en ejecucin
como resultado del programa.

Polticas de Anlisis y Seguimiento de las Evaluaciones
Las cuales expresarn el lapso comprendido para la prctica de las
evaluaciones, as como las fechas ms convenientes. Se informar sobre la
forma que se proceder en la prctica de las evaluaciones, expresando que
los empleados sern evaluados por sus supervisores inmediatos, tal como se
presentan en el organigrama de la empresa.

Las polticas referidas a la evaluacin del desempeo, sirven de gua
para ejecutar de manera adecuada el proceso mencionado, y como expresa
el autor se pueden considerar tres grupos de las mismas, una de ellas es la
referida a la motivacin del personal, la cual sugiere realizar reuniones que
permitan conocer tanto por parte del gerente como del supervisor, el valor del
proceso, prevaleciendo en todo momento la importancia de motivar al
recurso humano por medio de tcnicas que permitan aplicar eficazmente la
evaluacin.

Asimismo, se hace mencin a la naturaleza de los procesos que se
cumplen sobre la ejecucin, stas explican las acciones referidas a
modificaciones de los sueldos, transferencias y ascensos. De igual forma
expresa que las evaluaciones deben mencionar el personal al que van
dirigidas, as como planes de mejora y de capacitacin que puedan
desarrollarse luego de culminada la medicin. Las polticas de anlisis y
seguimiento de la evaluacin, permiten comprender el tiempo en que ser
realizada la evaluacin y cmo se proceder para efectuarla, entre otros
aspectos.

21

TIEMPO DE APLICACIN DEL PROCESO DE LA EVALUACIN DE
DESEMPEO

La fijacin de la periodicidad de la evaluacin, es un aspecto sobre el
cual hay distintas posiciones, debido a que pueden realizarse evaluaciones
muy frecuentes o por perodos muy lejanos, en este aspecto, Rodrguez
(2007:389) hace referencia a que:

La Evaluacin de Desempeo debe hacerse con la frecuencia que se
requiera para hacer saber al empleado qu tipo de trabajo est haciendo y, si
el desempeo no es satisfactorio, las medidas que el evaluador aconseja
pertinentes para mejorarlo. Para muchas organizaciones los objetivos de la
evaluacin de desempeo no pueden lograrse por medio de una evaluacin
anual. Por lo tanto, es recomendable que se evalu a la mayora del personal
tres o cuatro veces al ao. Actualmente algunas empresas acostumbran
efectuar la evaluacin de desempeo formal una vez al ao.

Pero segn lo expresado anteriormente, una evaluacin anual podra
perder efectividad pues de esta forma el empleado desconoce si su
desempeo es satisfactorio o no, y qu pautas le gustara implementar a su
superior para corregir las posibles fallas en un periodo de tiempo ms largo.
El proceso de evaluacin de desempeo proporciona tambin conocimientos
sobre la eficacia de las funciones de la administracin de recursos humanos,
por lo tanto, sta debe llevar un seguimiento sobre la actuacin de los
trabajadores, y esto podra ser mucho ms fcil de sobrellevar si el proceso
es aplicado con mayor continuidad en la organizacin.



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BASES LEGALES
Los fundamentos legales del tema en estudio se encuentran
establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y
en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, seguidamente se nombran los
artculos que guardan relacin directa con el mismo.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999):

Los cargos de los rganos de la Administracin Pblica son de carrera.
Se exceptan los de eleccin popular, los de libre nombramiento y remocin,
los contratados y contratadas, los obreros y obreras al servicio de la
Administracin Pblica y los dems que determine la Ley. El ingreso de los
funcionarios pblicos y las funcionarias pblicas a los cargos de carrera ser
por concurso pblico, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y
eficiencia. El ascenso estar sometido a mtodos cientficos basados en el
sistema de mritos, y el traslado, suspensin o retiro ser de acuerdo con su
desempeo (Art. 146).

En el artculo citado anteriormente, se establece la necesidad y el deber
de evaluar el desempeo de los funcionarios pblicos, en este caso el
fenmeno estudiado se encuentra dentro del contexto de una institucin
pblica y por lo tanto se debe medir el rendimiento del trabajador para la
toma de decisiones gerenciales.

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002):

La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos en los rganos
y entes de la Administracin Pblica comprender el conjunto de normas y
procedimientos tendentes a evaluar su desempeo. Los rganos y entes de
23

la Administracin Pblica Nacional debern presentar al Ministerio de
Planificacin y Desarrollo, para su aprobacin, los resultados de sus
evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan
realizar en el prximo ao fiscal y su incidencia en la nmina del personal
activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos
que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. (Art. 57).

La evaluacin deber ser realizada dos veces por ao sobre la base de
los registros continuos de actuacin que debe llevar cada supervisor. En el
proceso de evaluacin, el funcionario deber conocer los objetivos del
desempeo a evaluar, los cuales sern acordes con las funciones inherentes
al cargo. (Art. 58).

Tanto el Ministerio de Planificacin y Desarrollo como la oficina de
recursos humanos de los diferentes entes y rganos incluidos en el mbito
de aplicacin de la presente Ley, establecern los instrumentos de
evaluacin en el servicio, los cuales debern satisfacer los requisitos de
objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluacin. (Art. 59).

La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos ser
obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora ser
sancionado conforme a las previsiones de esta Ley. (Art. 60).

Con base en los resultados de la evaluacin, la oficina de recursos
humanos propondr los planes de capacitacin y desarrollo del funcionario o
funcionaria pblico y los incentivos y licencias del funcionario en el servicio,
de conformidad con la presente Ley y sus reglamentos. (Art. 61).

24

Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los instrumentos
respectivos debern ser suscritos por el supervisor o supervisora inmediato o
funcionario o funcionaria evaluador y por el funcionario o funcionaria
evaluado. Este ltimo podr hacer las observaciones escritas que considere
pertinente. Los resultados de la evaluacin debern ser notificados al
funcionario evaluado, quien podr solicitar por escrito la reconsideracin de
los mismos dentro de los cinco das hbiles siguientes a su notificacin. La
decisin sobre el recurso ejercido deber notificarse por escrito al evaluado.
En caso de que esta decisin incida econmicamente en el ejercicio fiscal
respectivo, el organismo correspondiente deber notificarlo al Ministerio de
Planificacin y Desarrollo. (Art. 62).


En los artculos antes mencionados se establecen todas las
caractersticas y requerimientos que debe poseer la evaluacin del
desempeo en un organismo pblico; es de vital importancia conocerlos para
establecer cul es el estado ideal en que se debe desarrollar la evaluacin en
la organizacin donde se realiz el estudio. Cabe resaltar en este punto, la
ilegalidad de la ausencia de la aplicacin de evaluacin de desempeo a los
funcionarios pblicos, al igual que la inconveniencia de este hecho debido a
que a partir de los resultados de las evaluaciones se decidiran los
movimientos de personal en la organizaciones del sector pblico de manera
ms justa

Glosario de trminos
Actividad: Es el conjunto de acciones especficas que ejecuta una
unidad, equipo, o servidor; necesarias para asegurar el alcance de los
objetivos y metas previstas en los planes operativos de gestin de los
procesos. (Arias Galicia 1980)
25

Atributos: Caractersticas y cualidades de los productos o
servicios que son aceptados por los clientes internos (servidores) y
externos (ciudadanos). (Arias Galicia 1980)

Calificacin absoluta. Es aquella determinada por los resultados
obtenidos en la gestin de los equipos, procesos y organizacin,
confrontando los objetivos propuestos con los alcanzados, conforme los
planes operativos y planificacin estratgica. (Arias Galicia 1980)

Calificacin relativa. Es aquella determinada en funcin de los
resultados individuales alcanzados a travs de la evaluacin de los
indicadores de desempeo. (Arias Galicia 1980)

Cliente interno. Proceso receptor de productos o servicios
generados por otros procesos relacionados, dentro de la organizacin, y
que son utilizados como insumos de trabajo para la generacin de
productos terminales. (Arias Galicia 1980)

Cliente externo. Es la persona natural o jurdica, quien legitimiza
la gestin de la organizacin, el ente estratgico de la organizacin que
requiere de productos o servicios. La permanencia de la organizacin
depender de la satisfaccin de sus clientes- ciudadanos. (Arias Galicia
1980)

Competencias. Son todos aquellos comportamientos observables
producto de las caractersticas subyacentes en las personas
(conocimientos, actitudes, aptitudes, destreza, capacidades) que estn
relacionadas con un alto rendimiento en la organizacin. (Arias Galicia
1980)
26


Escala de calificacin. Representa los diferentes niveles de
gestin y desempeo organizacional. (Arias Galicia 1980)

Excelente: Supera las expectativas en el cumplimiento de los
objetivos esperados, establecidos en el componente determinacin de
objetivos. (Arias Galicia 1980)

Satisfactorio: Es la que permite mantener un nivel mnimo
aceptable de gestin organizacional. (Arias Galicia 1980)

Deficiente: Es la que obtiene resultados menores a los aceptables
e inducen al deterioro de la organizacin pblica y a la insatisfaccin
ciudadana. (Arias Galicia 1980)















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CONCLUSIONES

Nos encontramos en un mercado de trabajo cada vez ms globalizado y
con ms necesidades de especializacin para poder competir y ser
referentes en nuestro sector. Para que las empresas alcancen mayores
niveles de capacidad de adaptacin, flexibilidad y especializacin, tienen que
contar con trabajadores comprometidos y especializados que puedan formar
parte de equipos de trabajo, que tengan capacidad para asumir nuevos retos
y ser ms flexibles y tolerantes ante los cambios. Por ello, consideramos que
la herramienta desarrollada para llevar a cabo la Evaluacin del Desempeo
sirve a las organizaciones para poder adelantarse a los cambios, mejorar su
rendimiento y contribuir a un incremento de satisfaccin de su capital
humano. Por otro lado, los trabajadores sentirn compensacin entre su nivel
de esfuerzo y consecucin de logros, ya que aquellas personas que alcancen
los objetivos planteados tendrn su recompensa, y en cambio, aquellas que
no logren cumplir con las expectativas necesitarn realizar actividades
complementarias con las que puedan alcanzar sus objetivos profesionales.
Los trabajadores se sentirn partcipes cuando las empresas hortofrutcolas
alcancen los objetivos planteados, consiguiendo un reconocimiento y
satisfaccin personal acorde a su nivel de esfuerzo. En este sentido, las
organizaciones en la actualidad deben disear y aplicar sistemas de
evaluacin del desempeo que les permitan identificar de manera oportuna y
eficaz las fallas y limitaciones que se registran para corregirlas y garantizar el
alcance de los objetivos institucionales. En este contexto, hay que considerar
al respecto que uno de los principales factores que incide en el rendimiento
laboral es la remuneracin que los trabajadores perciben a cambio de su
labor, junto a la estabilidad laboral que ofrece la empresa.


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RECOMENDACIONES
Despus de analizar las conclusiones, se proponen una serie de
sugerencias, Para cada una de ellas se presenta una recomendacin, las
cuales e detallan a Continuacin:

Que el Departamento de Recursos Humanos, sea ubicado en
nivel de staff para que pueda interactuar y participar en la toma
de decisiones con las dems Unidades.

Que el Departamento del Recursos Humanos anualmente revise
y actualice el Manual de Evaluacin del Desempeo y efectu las
correspondientes evaluaciones de forma oportuna.

El Departamento de Recursos Humanos debe ser muy especfico
en sus objetivos; y ste debe concentrarse a la compresin del
comportamiento humano en su entorno de trabajo, pues de este
departamento depende en gran medida el buen funcionamiento
de la organizacin.

Que el Departamento de Recursos Humanos realice las
evaluaciones del desempeo laboral al menos dos veces al ao
y dar un adecuado tratamiento a los resultados obtenidos, para
que estos contribuyan a la consecucin de los objetivos y metas
trazados.

Que para las evaluaciones futuras los factores en orden de
prioridades, que para el personal administrativo de la institucin
son importantes los cuales son: inteligencia, imaginacin,
voluntad, madurez, personalidad.
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Que el Departamento de Recursos Humanos, gestione una plan
de capacitacin para el personal administrativo, en las reas
deficientes que se detecten a travs de las evaluaciones del
desempeo; y ste se pueda desarrollar con el personal
evaluado.

Se presenta una propuesta denominada Manual de Evaluacin
del Desempeo que tiene como finalidad conocer el rendimiento
del empleado y mejorar el mismo; de acuerdo al criterio de la
jefatura de Recursos Humanos quede la opcin que considere de
utilizarlo.

Que el Departamento de Recursos Humanos cumpla con la
programacin de las diferentes actividades que el plan
estratgico anual tiene.














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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta
Oficial No. 5453 extraordinaria del 24 de Marzo de 2000. Caracas.

Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico:
Editorial Mc Graw Hill.

Faria, F. (1995). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Mxico:
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Extraordinaria del 19 de Junio de 1997. Ediciones Juan Garay.
Caracas

Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin. Madrid, Espaa:
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Reglamento de la Ley Orgnica del trabajo de Venezuela (2007).
Caracas, Ediciones Juan Garay

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 7ma. Edicin.
Mxico: Prentice Hall

Socorro, F. (2006). Estabilidad laboral: otro paradigma que cambia.
Documento electrnico disponible en: www.gerencialrrhh.com