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UGT Jornadas Portugues 10/2/06 13:39 Página 1

Eliminar os
estereótipos
de género
no âmbito laboral
e nas organizações
sindicais

Catálogo de propostas

COMISIÓN EUROPEA

Com apoio da Comunidade Europeia – Programa relativo à Estratégia Quadro


Comunitária sobre Igualdade de Género (2001–2005).
A informação contida nesta publicação não reflecte necessariamente a posição ou
opinião da Comissão Europeia.
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Os estereótipos de género têm consequências negativas no mercado • Sensibilizar as pessoas envolvidas nos processos de negociação colec-
laboral e dificultam a consecução da igualdade real entre homens e tiva (empresários, sindicatos, representantes sindicais) para evitar a
mulheres. Por isso, consideramos de extrema importância que orga- segregação.
nismos, instituições, organizações sindicais e empresariais afrontem
mudanças necessárias para eliminar tais estereótipos.
EDUCAÇÃO
Para isso, realizamos as seguintes propostas:
• Desenvolver acções de diversificação educativa.
PREVENÇÃO
• Alargar o leque de opções educativas.
• Tornar visível o potencial que representam as mulheres nos campos
da educação e nos âmbitos profissionais onde se encontrem infra-
• Fomentar que as mulheres acedam ou se integrem em opções educa-
representadas, para evitar processos de segregação horizontal na
tivas que tradicionalmente tenham sido consideradas masculinas (e
educação e no mercado de trabalho.
vice-versa).
• Alargar as opções educativas e profissionais para que as mulheres e
os homens acedam a campos educativos e profissionais onde se • Informar, orientar e motivar as mulheres para opções educativas nas
encontrem infra-representados. quais se encontrem infra-representadas ou que sejam consideradas
tradicionalmente masculinas (e vice-versa), com o fim de alargar as
• Melhorar as oportunidades educativas e profissionais das mulheres. suas oportunidades na hora de aceder ao mercado laboral.

• Combater as dificuldades que as mulheres têm para aceder a postos


MEIOS DE COMUNICAÇÃO SOCIAL E PUBLICIDADE
onde se encontram infra-representadas e/ou que sejam considerados
tradicionalmente masculinos.
• Evitar imagens sexistas e eludir valores e atitudes estereotipadas que
SENSIBILIZAÇÃO encaixem tanto os homens como as mulheres a desenvolver determi-
nadas actividades, e/ou situando-os em determinadas profissões.
• Desenvolver acções e campanhas de sensibilização dirigidas a educa-
dores, parceiros sociais, políticos, sindicais e económicos para evitar a • Mostrar imagens de comparticipação de homens e mulheres em
segregação, tanto educativa como laboral. todos os âmbitos da vida.
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ÂMBITO LABORAL • Alargar as medidas aplicáveis na Administração Geral do Estado para


promover a igualdade de género no acesso a organismos, instituições,
• Colocar em prática uma Gestão de Total Igualdade em todos os pro- organizações sindicais e empresariais, tais como:
cessos empresariais: selecção, contratação de pessoal, formação,
desenvolvimento de carreiras profissionais, condições de trabalho, ACESSO AO EMPREGO:
conciliação da vida pessoal e laboral, na tomada de decisões...
• Incluir nas convocatórias de processos selectivos um parágrafo no
• Desenvolver acções de diversificação profissional. qual se marque se existe infra-representação de pessoas de
algum dos sexos.
• Alargar o leque de opções profissionais.
• Ajustar a composição das pessoas que realizam os processos de
• Fomentar que as mulheres acedam ou se integrem em opções pro-
selecção ao critério de paridade entre ambos sexos.
fissionais que tradicionalmente tenham sido consideradas masculinas
(e vice-versa).
PROMOÇÃO NO EMPREGO:

• Informar, orientar e motivar as mulheres para opções profissionais nas


• Elaborar e actualizar periòdicamente bases de dados das pesso-
quais se encontrem infra-representadas ou que sejam consideradas
as trabalhadoras onde se recolham os dados curriculares e de for-
tradicionalmente masculinas (e vice-versa), com o fim de alargar as
mação e perfil profissional.
suas oportunidades no mercado laboral.

• Desenvolver acções de acompanhamento, mentoring e/ou monitori- • Propôr, pelo menos, uma determinada percentagem de mulheres
zação para a inserção laboral de mulheres em profissões consideradas da base de dados existente, para optar como candidatas a postos
tradicionalmente masculinas. de trabalho directivos ou pré-directivos.

• Conceber estratégias para promover o acesso das mulheres aos • Reservar uma percentagem mínima das vagas às mulheres para forma-
postos de direcção, decisão e controlo. ção de pessoas directivas, salvo no caso de que não existam no deter-
minado lugar de trabalho suficientes mulheres para cobrir essa percen-
• Desenvolver a carreira profissional das mulheres, sobretudo sob o ponto de tagem ou que o número de requerimentos das mulheres seja insuficien-
vista do acesso das mulheres aos postos de direcção, decisão e controlo. te para o cobrir.
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• Ministrar os cursos de formação orientados para a promoção den- • Em condições de qualificação profissional similar, realizar contratações
tro da jornada ordinária de trabalho, para assegurar a conciliação numa proporção de duas mulheres por cada homem contratado.
da vida familiar e laboral dos empregados e empregadas que os
realizem, com vistas à sua promoção profissional. • Fomentar a formação naqueles centros de trabalho que favoreçam a
promoção interna nos postos e/ou nas categorias inferiores nos quais
NEGOCIAÇÃO COLECTIVA a presença de mulheres é maior do que nos níveis superiores, com o
fim de conseguir uma promoção interna que elimine uma classificação
• MEDIDAS DE ACÇÃO POSITIVA de categorias por sexo.

Estabelecer como prioridade na negociação colectiva a eliminação • Facilitar a promoção das mulheres em categorias superiores oferecen-
das diferenças na adjudicação de lugares de trabalho, no acesso à for- do a cobertura de vagas, em primeiro lugar, às trabalhadoras do qua-
mação, na promoção no emprego, nas retribuições salariais e nas con- dro para aqueles lugares que tradicionalmente desempenhavam tra-
dições de trabalho em geral, introduzindo medidas de acção positiva balhadores masculinos.
dirigidas à correcção das diferenças entre homens e mulheres e à eli-
minação da segregação no mercado laboral: • INCLUIR CLÁUSULAS DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES E NÃO
DISCRIMINAÇÃO:
• Em igualdade de condições de idoneidade, terão preferência as pessoas
do género menos representado no grupo profissional de que se trate. • As partes assinantes do Convénio comprometem-se a garantir a não
discriminação por motivo de sexo, idade, origem, nacionalidade, per-
• Reservar uma percentagem do emprego para aquelas pessoas per- tença étnica, orientação sexual, deficiência ou doença, e, pelo contrá-
tencentes ao género menos representado no sector ou na actividade rio, velar para que as normas laborais não incorram em casos de
e/ou empresa que se trate. infracção alguma que possam pôr em causa o cumprimento estrito
dos preceitos constitucionais.
• Respeitar uma percentagem (estabelecer %) para a contratação de
mulheres naquelas empresas de (x número) de pessoas trabalhadoras. • No acesso ao emprego, ajustar a admissão dos e das trabalhadoras às
normas legais gerais sobre colocação, e às especiais para os que se
• Procurar contratar mulheres com o critério de ir equilibrando as por- encontrem entre os colectivos de maiores de 45 anos, jovens, defi-
centagens de homens e mulheres contratados. cientes, mulheres, etc.