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ArquiteturadeT.I.
Ummapaouplanodealtonveldosrecursosdeinformaoemumaorganizao,queorienta
asoperaesatuaiseummodeloparaorientaesfuturas.
Para preparar a arquitetura de T.I., o projetista precisa de algumas informaes, que podem
serdivididasemduaspartes:
1. Asnecessidadesempresariaisparainformaes;
2. A infraestrutura de T.I. e aplicaes existentes e planejadas e as aplicaes da
organizao.
ArquiteturadeT.I.deumaAgnciadeViagens
Classificaoporamplitudedesuporte
Dentrodestaclassificao,existemtrssubdivisesqueseroanalisadasaseguir:
Sistemafuncional(departamental):Soossistemasquesoorganizadosemtorno
dedepartamentos.Porexemplo:Sistemasdecontabilidade,finanas,marketing,RHetc..
Sistemacorporativo:Estessistemasatendemadiversosdepartamentosou
corporaointeira.Comoexemplo,podemoscitarosERPs.
Sistemainterorganizacional:Estessistemasconectamduasoumaisorganizaes.
Podeminterligarclientesefornecedores.Poderealizarogerenciamentodacadeiade
fornecimentointeira.
Classificaopornveisorganizacionais
(1)e(2)Osresultadoseoambienteexternoinfluenciamnavisoestratgicadacorporao.
(3) e (4) A viso estratgica e o ambiente externo influenciam tanto no Desenho
organizacionalquantonoDesenhodeTIdaorganizao.
(5)OsdesenhosdaorganizaoedaTIdevemestarcombinadoseintegrados.
(6)OsdesenhosorganizacionaledeTImoldampadresdecomportamentoorganizacional.
(7)Osaspectoscrticosdocomportamentoorganizacionalafetamdiretamenteosresultados
daempresaeobemestardaspessoas.
(8) Os aspectos crticos do comportamento organizacional afetam, tambm, os desenhos
organizacionaledeTIdasorganizaes.
Assim como a TI, os aspectos crticos do comportamento organizacional so fundamentais
paraosucessodeumempreendimento.
Ambiente
Externo
Viso
Estratgica
Desenho
Organizacional
Desenho
deTI
Aspectos crticos do
comportamento
organizacional
Alinhamento
Comportamento/
aceitao
Competncia/
Domnio
Resultados
Resultados para
onegcio
Bem estar das
pessoas
(3)
(1)
(4)
(8)
(2)
(6) (7)
(5)
A organizao dos recursos humanos uma fonte potencial de vantagens competitivas (ou
desvantagens,nocasodeumaequipeestardescomprometida,desinteressada...).
As empresas que trabalham livrandose do modelo organizacional tradicional
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, evitam a
burocraciaeagilizamasdecises.Socompetitivasnomercado.
Os recursos humanos desta empresa, provavelmente, so uma vantagem competitiva no
mercado,poisoferecemcomorespostaconfiananelesdepositadas,ummaiorempenhoem
inovaes, participaes dentro da empresa e trabalho em equipe. Em contrapartida, a
empresaofereceumamaiorflexibilidade.
Vrias empresas esto adotando estas prticas para aumentarem o comprometimento e
ganharemumavantagemcompetitiva.
AlgunssintomasdemcoordenaonodesenvolvimentodeTIena
MudanaOrganizacional
Os empregados ignoram o sistema: muitas vezes, um sistema implantado na
organizao e os empregados no o utilizam. Isso ocorre, geralmente, quando os
funcionrios no so envolvidos durante a fase de planejamento do sistema. Quando
seimplantaosistemanaorganizao,osfuncionriosalegamdificuldadedeoperao,
falta de treinamento, falta de tempo para o utilizarem da forma como deveriam e,
desta forma, ignoramo. At reconhecem o benefcio que o sistema pode trazer, mas
mesmo vendo os benefcios, continuam ignorandoo. medida que as pessoas o
ignoram,elepassaaficarmenosconfivele,consequentemente,maispessoaspassam
aignorlo.
Baixomoralentreosempregados:svezes,umsistemasubstituiumtrabalhodeum
funcionrio que era reconhecido na organizao por sua competncia no trabalho.
Este funcionrio pode ficar com baixo moral, pois, para ele, passa a se tornar intil
paraaempresa,jque,oqueelefaziademelhoreerareconhecidoporisso,passoua
serfeitoporumsistemaouumamquina.
Resultados desapontadores no uso do sistema: os funcionrios preferem realizar o
trabalho da forma como vinha sendo feito e no utilizam o sistema. Ou at mesmo
boicotam o sistema entrando com dados irreais, tornando os resultados do sistema
diferentesdoquerealmentedeveriaser.
AcomplexainterdependnciaentreaTIavanadaeaorganizao
ATIdesenhadaparaautomatizaroperaesusualmenteeliminapessoal,reduzadependncia
do sistema de produo no julgamento do pessoal remanescente e reduz o montante de
treinamento que eles necessitam. Sob essas condies, o desempenho adequado pode
algumas vezes ser conseguido com forte superviso e recompensas e punies baseadas no
fortecontrolesobreosfuncionrios.
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Conscinciahierrquica,divisodetalhadaergidadotrabalhoedoestilodesupervisoqueenfatizao
desempenhoindividualdoempregado.
Automatizar: a aplicao de tecnologia que aumenta as capacidades de iniciativa, a
autorregulamentaoeaautocorreodossistemas.
No caso da TI desenhada para informatizao, o objetivo dotar os operadores de novas
informaescomobaseparamelhoraroprocessodedecisoeaproduodebenseservios.
Para que esse tipo de TI seja efetivo, a organizao e suas polticas e prticas de recursos
humanos devem provocar um alto nvel de comprometimento espontneo, prover condies
para habilidades cognitivas em alto nvel e outorgar considervel autonomia e influncias
quelesqueoperamosistema.
Informatizar: aplicao da tecnologia que traduz objetos, eventos e processos em dados e
expeessesdados.
AduplapotencialidadedaTInaorganizao
a capacidade que a mesma tecnologia tem de produzir um conjunto de efeitos
organizacionaisouseusopostos.
Efeitosnaorganizaovoltadaaceitao Efeitos na organizao voltada ao
comprometimento
Monitoraecontrola Distribuiopodereainformaoepromovea
autosuperviso
Rotinizaecadencia Proporciona o discernimento e promove a
inovao
Despersonaliza Enriqueceacomunicao
Despojaosindivduosdeseuconhecimento Levanta as necessidades de habilidades e
promoveoaprendizado
Reduzaadependncianaspessoas Aumenta a importncia da habilidade
individualeamotivaointerna
O enfoque preferido por muitas empresas para a gesto dos recursos humanos est se
distanciando de uma confiana baseada no controle imposto para uma ativa procura do
comprometimentodoempregado.ATIpodeserumaforapoderosaparaqualquerfinalidade.
Pode reforar uma orientao voltada ao controle/submisso ou facilitar uma mudana para
umaorganizaoorientadaparaocomprometimento.
medida que a TI se torna menos determinista, seus efeitos dependem cada vez mais
precisamente de como a organizao e a tecnologia esto configuradas e como o sistema
introduzidoeadministrado.
SetetiposdeinflunciasentreaorganizaoeaTI
1) Para ser eficiente, um sistema de TI pode requerer novas polticas ou desenhos
organizacionais, tais como, cargos mais amplos e flexveis, distribuio de autoridade
diferente,novosprogramasdetreinamentooudiferentescritriosdeseleo.
2)AintroduodeumsistemadeTIpodeprovocarreaesorganizacionaisnoprevistas,tais
comonovasdisputasporpoderoustatus,mudananospadresdecomunicao.
3) Sob certas condies organizacionais, a TI pode ser depois elaborada e revisada pelos
usurios.
4)ATIpodecriaroupromovernovassoluesorganizacionais.Ex.:HomeOffice
5) Os sistemas de TI podem acelerar e refinar a adaptao organizacional a condies de
mudana.
6) Os sistemas de TI e as formas organizacionais podem, s vezes, ser considerados
alternativas,nosentidodequecadaumcapazdedesenvolverfunessimilares.Quandoos
planejadoresconhecemoscaminhospelosquaisasformasorganizacionaiseascaractersticas
da tecnologia so substituveis, podem considerar uma variedade maior de opes do
desenho.
7) O planejamento de um sistema de TI pode criar oportunidades para introduo de
mudanasorganizacionaisqueaadministraopodeachardesejvel,independentementedas
necessidadesoupotenciaisefeitosdosistema.