Aproximacion de Las Condiciones Psocosocial de Los Empleados de La Faciltad FNSP 2008x

1
Aproximacin a las condiciones psicosociales de los empleados de la

Facultad Nacional de Salud Pblica (FNSP) en el ao 2008.

Cristan Astrid Bentez Salcedo.
Vernica Roldn Restrepo.
Claudia Marcela Zapata Jaramillo.

Universidad de Antioquia.
Facultad Nacional de Salud Pblica.
Hctor Abad Gmez
Medelln
2008.

2

Aproximacin a las condiciones psicosociales de los empleados de la
Facultad Nacional de Salud Pblica (FNSP) en el ao 2008.

Cristan Astrid Bentez Salcedo.
Vernica Roldn Restrepo.
Claudia Marcela Zapata Jaramillo.

Trabajo de grado para optar por el ttulo de Administracin en Salud
con nfasis en Servicios de Salud - nfasis en Gestin Sanitaria y
Ambiental.

Asesor
Idier Albeiro Torres Guerra.
Profesor F.N.S.P

Universidad de Antioquia.
Facultad Nacional de Salud Pblica.
Hctor Abad Gmez
Medelln
2008.
3

Nota de aceptacin

Presidente

Jurado 1

Jurado 2

Jurado 3

Medelln, (Fecha)

4

Tabla de contenido.

Pg.
Lista de tabla 7
Lista de figuras 9
Lista de anexos 10
Glosario 11
Resumen 13
Introduccin 14
1. Planteamiento del problema 15
2. Justificacin 17
3. Objetivos 18
3.1 Objetivo General 18
3.2 Objetivos Especficos 18
4. Marco normativo. 19
5. Marco terico 21
5.1 Definiciones 21
5.1.1 Factores psicosociales 21
5.1.2 Factores de riesgo psicolaboral 23
5.2 Modelos explicativos de los factores de riesgo
Psicolaborales 24
5.2.1 Modelo Ajuste Persona Entorno 24
5.2.2 Modelo Demandas Control Apoyo Social 27
5.2.3 Modelo Desbalance Esfuerzo Recompensa 29
5.3. Definicin de variables del instrumento de evaluacin 30
5.4 Clasificacin y fuentes de los factores de riesgo
Psicolaborales 43
5.4.1 Manual para la evaluacin de los factores de
riesgo psicosociales ISTAS 21 43
5.4.2 Clasificacin de factores psicosociales segn la
Enciclopedia OIT 44
5.4.3 Clasificacin de factores psicosociales segn el
Comit mixto de la OIT OMS 45
5.4.4 Clasificacin de factores psicosociales segn
el Instituto de Seguro Social 46
5.5 Efectos en la salud 47
5.5.1 Efectos en la salud segn enciclopedia OIT 47
5.5.1.1 Reacciones de estrs 47
5.5.1.2 Efectos crnicos en la salud 48
5.5.2 Efectos en la salud segn la OMS 50
5

5.6 Otros estudios 51
5.6.1 Estudios realizados por el comit mixto OIT/OMS 51
5.6.2 Estudio realizado por el Sistema General de
Riesgos Profesionales de Colombia 52
5.7 Evaluacin 52
6. Metodologa 54
6.1 Tipo de estudio 54
6.2 Universo de estudio, seleccin y tamao de muestra 54
6.3 Criterios de inclusin y exclusin 54
6.4 Instrumento 54
6.5 Variables 56
6.5.1 Variables dependientes 56
6.5.2 Variables socio-demogrficas 57
6.6 Fuentes de informacin 57
6.7 Consideraciones ticas 57
6.8 Recoleccin de la informacin 57
6.9 Procesamiento y anlisis de datos 58
7. Anlisis de resultados 59
7.1 Descripcin de la muestra 59
7.2 Factores de riesgo psicosocial. 61
7.2.1 Dimensin Exigencias Psicolgicas 64
7.2.2 Dimensin Trabajo activo y posibilidades
de desarrollo. 67
7.2.3 Dimensin Apoyo Social en la empresa y calidad de
Liderazgo. 70
7.2.4 Dimensin Compensaciones. 75
7.2.5 Dimensin Doble presencia. 78
7.3 Prevalencia de algunas variables dependientes con
Variables socio-demogrficas. 82
7.3.1 Dimensin Exigencias Psicolgicas. 82
7.3.1.1 Variable exigencias psicolgicas cuantitativas. 82
7.3.1.2 Variable exigencias psicolgicas cognitivas. 83
7.3.1.3 Variable exigencias psicolgicas emocionales. 83
7.3.2 Dimensin Trabajo activo y posibilidad de
desarrollo. 84
7.3.2.1 Variables influencia. 84
7.3.2.2 Variable posibilidad de desarrollo en el trabajo. 85
7.3.2.3 Variable sentido del trabajo. 85
7.3.3 Dimensin apoyo social en la empresa y
calidad de liderazgo. Variable sentimiento de grupo. 86
7.3.4 Dimensin compensaciones. Variable
inseguridad en el trabajo. 86
6

7.3.5 Dimensin doble presencia. 87
8. Conclusiones. 89
9. Recomendaciones. 91
Agradecimientos 92
Bibliografa 93
Anexos

7

Lista de tablas

Pg.
Tabla 1 Normatividad aplicada al trabajo de
Investigacin 19

Tabla 2. Grupos de dimensiones, dimensiones
psicosociales y nmero de preguntas incluidas en la
versin de ISTAS21. 31

Tabla 3. Clasificacin segn OIT. 44

Tabla 4. Clasificacin factores psicosociales segn
Comit Mixto OIT -OMS 45

Tabla 5. Clasificacin de factores psicosociales. 46

Tabla 6. Principales caractersticas del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). 55

Tabla 7. Frecuencia Dimensin Exigencias Psicolgicas. 64

Tabla 8. Distribucin porcentual por Dimensin
Exigencias Psicolgicas. 66

Tabla 9. Frecuencia Dimensin Trabajo activo y
posibilidades de desarrollo. 67

Tabla 10. Distribucin porcentual por Dimensin Trabajo
activo y posibilidades de desarrollo. 69

Tabla 11. Frecuencia Dimensin Apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo. 70

Tabla 12. Distribucin porcentual por Dimensin Apoyo
social en la empresa y calidad de liderazgo. 73

Tabla 13. Continuacin Distribucin porcentual por
Dimensin Apoyo social en la empresa y calidad de
liderazgo. 74

8

Tabla 14. Frecuencia Dimensin Compensaciones. 75

Tabla 15. Distribucin porcentual por
Dimensin Compensaciones. 77

Tabla 16. Frecuencia Dimensin Doble presencia. 78

Tabla 17. Distribucin porcentual de Dimensin
Doble presencia. 81

Tabla 18. Prevalencia cruce de variable exigencias
psicolgicas Cuantitativas departamento. 82

Psicolgicas Cognitivas departamento. 83

Psicolgicas Emocionales sexo. 83

Tabla 21. Prevalencia variable cruce de influencia
antigedad. 84

Tabla 22. Prevalencia variable cruce de posibilidades de
desarrollo en el trabajo departamento. 85

Tabla 23. Prevalencia cruce de variable sentido del
trabajo departamento. 85

Tabla 24. Prevalencia cruce de variable sentimiento de
grupo sexo. 86

Tabla 25. Prevalencia cruce de variable inseguridad en el
Trabajo antigedad. 87

Tabla 26. Prevalencia cruce de variable doble
presencia sexo. 87

9

Lista de figuras

Pg.
Figura 1. Esquema de la teora del modelo explicativo
Ajuste Persona Entorno (APE) 26

Figura 2. Modelo de exigencias psicolgicas/Margen
toma de decisiones 29

Figura 3 Ejes principales para la medicin del bienestar
Efectivo 48

Figura 4. Distribucin por sexo. 59

Figura 5. Distribucin por rangos de edad. 60

Figura 6. Distribucin por departamento o seccin. 60

Figura 7. Distribucin por antigedad laboral 61

Figura 8. Distribucin de frecuencias de la Dimensin
Exigencias psicolgicas. 65

Figura 9. Distribucin de frecuencia de la Dimensin
Trabajo activo y posibilidad de desarrollo. 68

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 72

Compensaciones. 76

Doble presencia. (Pregunta 3) 79

Figura 13. Distribucin de frecuencia de la Dimensin
Doble presencia. (Pregunta 4) 80

10

Lista de anexos

Anexo 1. Encuesta

Anexo 2. Consentimiento informado

Anexo 3. Presentacin de la investigacin

11

Glosario

Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un indicador de la
gestin al interior de la empresa, es un claro diagnstico de cmo estn
impactando las polticas, los procedimientos y los cambios que la
empresa implementa y cmo los observan los colaboradores. Esta
retroalimentacin aporta de manera significativa a los Planes de Accin,
Productividad y Desarrollo de la Organizacin; e influye directamente en
sus resultados. Herramienta clave para los procesos de Certificacin de
la Calidad.
CoPsoQ: Cuestionario Psicosocial de Copenhague.

Estrs: Estrs (del ingls, "stress", "fatiga", en especial la fatiga de
materiales) es toda demanda fsica o psicolgica fuera de lo habitual y
bajo presin que se le haga al organismo, provocndole un estado
ansioso. En la mayor parte de los casos, el estrs aparece debido a las
grandes demandas que se le imponen al organismo.

Factores de Riesgo Psicolaboral: Se refiere a aquellos aspectos
intrnsecos y organizativos del trabajo y a las interrelaciones humanas,
que al interactuar con factores humanos endgenos (edad, patrimonio
gentico, antecedentes sicolgicos) y exgenos (vida familiar, cultura,
etc.), tienen la capacidad potencial de producir cambios en el
comportamiento (agresividad, ansiedad, insatisfaccin) o trastornos
fsicos o psicosomticos (fatiga, dolor de cabeza, espasmos musculares,
alteraciones en ciclos de sueo, propensin a la lcera gstrica, la
hipertensin, la cardiopata, envejecimiento acelerado).

Factores de riesgo: Un factor de riesgo es cualquier sustancia, objeto,
situacin o comportamiento que tiene la capacidad de generar daos a
las personas o las instalaciones.

FNSP: Facultad Nacional de Salud Pblica Hctor Abad Gmez.

ISS: Instituto de Seguro Social.

ISTAS: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud.

12

Mtodo de evaluacin ISTAS21: "ISTAS21 (CoPsoQ) propone una
Metodologa para la Evaluacin de los Riesgos Psicosociales que permite
identificar los riesgos, evaluarlos y definir las medidas para la
intervencin.

OIT: Organizacin Internacional del Trabajo.

OMS: Organizacin Mundial de la Salud.
Panorama de Factores de Riesgo: Es el reconocimiento
pormenorizado de los factores de riesgo a que estn expuestos los
distintos grupos de trabajadores en una empresa especfica,
determinando en ste los efectos que pueden ocasionar a la salud de los
trabajadores y la estructura organizacional y productiva de la empresa.
Salud Ocupacional: Es una disciplina que busca proteger y mejorar la
salud fsica, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus
puestos de trabajo, repercutiendo positivamente en la empresa.

13

Resumen.

En el presente documento se encontrar un estudio exploratorio
descriptivo sobre las condiciones psicosociales a que estn expuestos los
empleados de la Facultad Nacional de Salud Pblica (FNSP) en el ao
2008; el propsito final de este estudio es realizar una aproximacin a la
percepcin de dichos factores en la poblacin de estudio.

Para esta aproximacin se aplic un instrumento a una muestra
aleatoria de 60 personas, con el fin de recopilar informacin sobre los
factores de riesgo psicosocial a los que se encuentran expuestos los
empleados de la FNSP.

El anlisis de cada uno de los factores de riesgo psicosocial se hace de
acuerdo con los grupos de dimensiones psicosociales presentados por el
Mtodo ISTAS21 (CoPsoQ). Por medio de ste se obtuvieron las
frecuencias de los factores de riesgo psicosocial con respecto a la
muestra, y la prevalencia de las mismas ajustadas por variables
moduladoras.

Los resultados de este estudio servirn como referencia para
investigaciones ms profundas del tema y a su vez para conocer de
forma general el grado de exposicin en el que se encuentran los
empleados de la Facultad.

La muestra se distribuye entre 36 mujeres y 24 hombres, las edades
estn distribuidas por rangos: el 25% de la muestra est entre 20 30
aos, el 18% entre 31 40 aos, el 33% entre 41 50 y el 23% entre
51 60 aos; los departamentos con mayor frecuencia de respuesta
fueron Departamentos Acadmicos y Administrativos, el 50% de la
muestra tienen ms de 6 aos laborando en la Facultad. Las
dimensiones de Exigencias Psicologicas, Trabajo Activo y posibilidades
de desarrollo, Apoyo social en la empresa y compensaciones representa
el mayor porcentaje en el nivel alto, la dimensin de doble presencia es
importante destacarla ya que se percibe que tanto hombres como
mujeres se interesan por las tareas domsticas en el mbito laboral.

El comportamiento de las dimensiones Trabajo Activo y posibilidades de
desarrollo, Apoyo social en la empresa y compensaciones se perciben
como factores protectores en la muestra encuestada de la Facultad.

14

Introduccin.

Los factores psicosociales son caractersticas de las condiciones
laborales y de la institucin, que pueden influenciar positiva o
negativamente en la salud de los empleados; las organizaciones
actualmente se estn interesando por identificar sus factores
psicosociales con el fin de realizar un diagnostico, valoracin,
intervencin y control de los mismos. Estos factores estn siendo una de
las mayores causas de evaluacin e intervencin por parte de
instituciones competentes en el tema, a nivel interno y externo de las
organizaciones, por medio de instituciones tales como: la OMS, OIT, el
Ministerio de la Proteccin Social y ARP, entre otros.

En ste estudio se podr encontrar un documento terico conceptual
basado en los fundamentos tericos dados por la OMS, OIT, ISS e
ISTAS21, donde se presentan algunas definiciones, Modelos explicativos
de los factores de riesgo, clasificacin y fuentes, efectos en la salud,
otros estudios y evaluacin de los mismos, teniendo en cuenta que el
mtodo elegido para este estudio fue ISTAS21, por lo que se le hace
mayor nfasis.

El documento terico sirvi para hacer el anlisis de la aproximacin a
las condiciones psicosociales de los empleados de la FNSP, donde se
encontraran las frecuencias y prevalencias de dicho estudio, mostrando
la percepciones que tienen los empleados frente a estos factores.

15

1. Planteamiento del problema.

Se hace necesario por parte de los empleadores y trabajadores crear
una cultura de prevencin que se anteponga a la asistencia mdica y a
la reparacin econmica de las enfermedades y los accidentes de
trabajo, permitiendo, a los trabajadores el conocimiento de los riesgos,
la forma de prevenir daos a la salud y aplicacin de acciones de
autocuidado. Este conocimiento y la informacin sobre los riesgos a los
que est potencialmente expuesto el trabajador (Resolucin 2346 de
2007), permiten que ste asuma una actitud responsable frente al
riesgo y los procesos de trabajo. Sin embargo, se encuentran algunas
actitudes o situaciones que se sostienen en el tiempo generando
desconocimiento y desinformacin en el trabajador, algunas de estas
son: apata, falta de compromiso, falta de comunicacin, entre otras.

Dentro de los resultados de la Primera Encuesta Nacional de Condiciones
de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales:

Se obtuvo que dos de cada tres trabajadores dijeron estar
expuestos a factores psicosociales durante la ltima jornada
laboral completa, a los que se suman los factores de este tipo
externos al lugar de trabajo (tiempo de conmutacin, lugar de
trabajo situado en zona violenta) entre un 20% y un 33%
manifestaron sentir altos niveles de estrs. Tanto los agentes
ergonmicos como los psicosociales fueron tambin los ms
frecuentemente relacionados con la ocurrencia de accidentes de
trabajo.
1

Con base en los resultados de la Encuesta mencionada en el prrafo
anterior, es demostrable que estos factores de riesgo tienen una
incidencia cada vez mayor en las organizaciones, generando diversas
situaciones no favorables tanto en el desempeo laboral como en el
clima organizacional.

En el ao 2004, la Universidad de Antioquia realiz un estudio de clima
organizacional para todas sus facultades y dependencias, con algunos
resultados notables como: percepcin poco positiva de las realidades
del trabajo y la institucin, favorecimiento del trabajo individual,
los docentes registran el nivel de Clima menos positivo. De la misma
forma, en el ao 2006, se realiz un diagnstico psicosocial en la
Facultad, donde se identificaron los factores de riesgo a los que se
16

encuentran expuestos los empleados de La Facultad determinando que
estos obedecen a mltiples causas que representan una amenaza en las
condiciones internas dentro del grupo. Igualmente en el ao 2007 se
elabor un Panorama de Factores de Riesgo, en el que se clasificaron e
identificaron los diferentes agentes de riesgo. Como complemento a
ste, se realizaron actividades de medicin y valoracin de los agentes
fsicos y qumicos, as mismo se logr una aproximacin en la
clasificacin de los agentes psicosociales, pero no se evidencia una
descripcin detallada de dichos agentes.

Con base en los hallazgos de estos dos estudios y en las
inconformidades expresadas por algunos de los empleados en el estudio
de Clima Organizacional de La Facultad, sta se interesa en conocer con
mayor profundidad las factores de riesgo psicosocial laboral a los que
actualmente se encuentran expuestos los empleados vinculados, ya que
no solo es importante conocer e intervenir factores de riesgo fsicos,
qumicos, ergonmicos, locativos, entre otros, sino tambin los factores
de riesgo psicosociales laborales; debido a que su conocimiento le va a
facilitar el desarrollo de posibles intervenciones al Programa de Salud
Ocupacional para mejorar la salud de los empleados.

17

2. Justificacin

La legislacin colombiana en salud ocupacional, expedida por el
Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Salud (actualmente, Ministerio
de la Proteccin Social) en su Decreto 614 de 1984 y la Resolucin 1016
de 1989, reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma de los
programas de Salud Ocupacional que se deben desarrollar al interior de
las organizaciones, con la aparicin de la Ley 100 de 1993, el Estado
implementa el Sistema General de Seguridad Social y con ella el Decreto
Reglamentario 1295 de 1994, que establece el Sistema de Riesgos
Profesionales, cuyo objetivo es proteger al trabajador de los riesgos de
accidente y enfermedad profesional, adems de crear una cultura de
prevencin donde se puedan mejorar sus condiciones de trabajo.

Poco a poco las organizaciones se han ido interesando por identificar y
medir factores de riesgo que afectan al individuo no solo en su entorno
al interior de la organizacin, sino en su interaccin con los dems
individuos y su familia, medio ambiente laboral y la misma organizacin,
generando reacciones ya sean psicolgicas o fsicas que van a alterar el
desempeo laboral de cada trabajador.

La Facultad Nacional de Salud Pblica (FNSP) es una organizacin
prestadora de servicios la cual cuenta con personas a cargo por las que
debe preocuparse y brindarles unas condiciones psicolaborales
apropiadas, por esto se hace necesario realizar una aproximacin a las
condiciones psicolaborales de los empleados vinculados a la FNSP, ya
que sta aportar informacin que ser utilizada para el desarrollo de
diferentes actividades donde el objetivo ms importante estar en el
mejoramiento de la organizacin y condiciones de trabajo, tipos de
trabajos y factores humanos.

La investigacin dar como resultado una aproximacin a las
caractersticas de los factores de riesgo psicosocial a los que se
encuentran expuestos los empleados de la Facultad, con el fin de servir
de apoyo para el Diagnstico de los factores de riesgo psicosocial y los
efectos en la salud de los empleados de la Facultad Nacional de Salud
Pblica, Medelln 2008. Los resultados se utilizarn para visualizar a
grandes rasgos el comportamiento de los factores psicosociales en los
empleados y tambin servir como referencia para estudios posteriores.

18

3. Objetivos.

3.1 Objetivo General:

Realizar una aproximacin y caracterizacin de las condiciones
psicosociales de los empleados de la Facultad Nacional de Salud
Pblica (FNSP) de la Universidad de Antioquia en el ao 2008.

3.2 Objetivos Especficos:

Revisar bibliografa existente del tema especfico y estudios
anteriores realizados en la Facultad.

Desarrollar un documento terico conceptual que apoye la
investigacin, tomando como base la bibliografa consultada.

Aplicar un instrumento para identificar y caracterizar los factores
de riesgo psicosocial a los cuales estn expuestos los empleados
de la Facultad Nacional de Salud Pblica.

Analizar y consolidar la informacin obtenida en el cuestionario
aplicado a los empleados de la Facultad.

Determinar la frecuencia y prevalencia con las que se presentan
los factores de riesgo psicosocial laboral en los empleados de la
FNSP.

19

4. Marco normativo.

Tabla 1. Normatividad aplicada al trabajo de investigacin.

NORMA EXPEDIDA POR FECHA DE
EXPEDICIN
DECRETO 614
Se determinan las
bases y la organizacin
para la administracin
de la salud ocupacional
en el pas
Ministerio del Trabajo
y Seguridad Social
1984
RESOLUCIN 1016
Por la cual se
reglamenta la
organizacin,
funcionamiento y
forma de los
programas de salud
ocupacional que deben
desarrollar los
patronos o
empleadores
Ministerio del Trabajo 1989
LEY 100
Por la cual se crea el
Sistema de Seguridad
Social Integral y se
dictan otras
disposiciones
Congreso de la
Repblica.
1993
RESOLUCIN 8430
Por la cual se
establecen las normas
cientficas, tcnicas y
administrativas para la
investigacin en salud
Ministerio de Salud. 1993
DECRETO
REGLAMENTARIO 1295
Se determina la
organizacin y
administracin del
sistema general de
Ministerio de
Proteccin Social.
1994
20

riesgos profesionales
DECRETO 1832
Mediante el cual se
adopta la tabla de
enfermedades
profesionales
Ministerio del Trabajo
y Seguridad Social.
1994
RESOLUCIN 2646
Orientada a
establecer directrices
en materia de
identificacin,
evaluacin,
intervencin, control y
vigilancia de los
factores de riesgo
psicosocial de
obligatorio
cumplimiento para
todos los actores del
sistema de riesgo
profesional
Ministerio de
Proteccin Social
2008
PLAN DE SALUD
OCUPACIONAL
Evaluar e intervenir
los factores de riesgo
psicosocial
Organizacin Mundial
de la Salud.
2008 2017

21

5. Marco terico.

Con el fin de centrarse en el tema, se dar desarrollo a las diferentes
definiciones, clasificaciones, evaluacin, fuentes, efectos en la salud de
los llamados factores de riesgo psicosocial, tales como: efectos fsicos,
psicolgicos y de organizacin. Lo anterior se har a partir de diferentes
enfoques dados por entidades expertas en el tema, como: La
Organizacin Mundial de la Salud (OMS), La Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), Instituto de Seguro Social (ISS), Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) de Espaa, adems de algunos
comentarios acerca del tema hechos por las estudiantes.

5.1 Definiciones:

Es necesario establecer definiciones para determinar la diferencia entre
los factores psicosociales y los factores de riesgo psicosocial, a
continuacin en el numeral 5.1.1 se definen el factor psicosocial, segn
las entidades nombradas anteriormente, en el numeral 5.1.2 se exponen
los modelos explicativos de los factores de riesgo psicolaboral, los cuales
han servido para conocer la forma de comportamiento de estos factores
en el trabajo.

5.1.1 Factores Psicosociales.

Los factores psicosociales son aquellas caractersticas de las
condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin que
afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos
psicolgicos y fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs.
Los factores psicosociales representan la exposicin, la
organizacin del trabajo el origen de sta, y el estrs el
precursor del efecto.
2

Segn ISTAS 21, (Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud con
sede en Espaa), quienes cuentan con un Manual para la evaluacin de
riesgos psicosociales en el trabajo, nos presentan una definicin de los
factores psicosociales que nos muestra como estos estn inmersos en el
trabajo y afectan al trabajador fsica y mentalmente, teniendo
consecuencias que pueden llevar a las personas a reacciones de estrs
y otros efectos perjudiciales para el trabajador.

22

De acuerdo con la aproximacin anterior, lo que ms se destaca, es que
los factores psicosociales se encuentran solo reducidos al mbito
laboral, sin tener en cuenta el entorno exterior en el que se
desenvuelve el trabajador; sin embargo, en otro apartado de la gua se
incluye el factor de la doble presencia (segn ISTAS, cargas
extralaborales).

Para la Organizacin Internacional del Trabajo, los factores
psicosociales se entienden como:

Estas condiciones, normalmente denominadas factores
psicosociales, comprenden aspectos del puesto de trabajo y del
entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin,
las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el
trabajo y el diseo y contenido de las tareas (por ejemplo, su
variedad, significado, alcance, carcter repetitivo, etc.). El
concepto de factores psicosociales se extiende tambin al
entorno existente fuera de la organizacin (por ejemplo,
exigencias domsticas) y aspectos del individuo (por ejemplo,
personalidad y actitudes) que puedan influir en la aparicin del
estrs en el trabajo.
3

En esta definicin presentada por la OIT, en la enciclopedia de Factores
Psicosociales y de organizacin, a diferencia de la anterior resalta que
los factores psicosociales estn presentes adems del mbito laboral en
el entorno extra laboral como influyentes en el desempeo del
trabajador.

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfaccin en el trabajo y las condiciones de su organizacin,
por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, y
sus necesidades, su cultura y su satisfaccin personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfaccin
en el trabajo.
4

Esta ha sido definida conjuntamente por el Comit Mixto de la OIT y la
OMS, reunido en 1984 en la ciudad de Ginebra, donde se menciona que
los factores psicosociales estn presentes en el mbito laboral y fuera
de este; adems en esta definicin se describen los diversos factores
23

que influyen en el ser humano como tal (trabajador) y su entorno extra
laboral.

Otra aproximacin al tema la encontramos en el Comit Mixto de la OIT
y la OMS, se decidi que las organizaciones no solo deben tener en
cuenta los riesgos fsicos y qumicos sino los psicosociales ya que estos
estn inherentes en las empresas

En las cartillas de Seguro Social A.R.P. de Colombia, se utiliza esta
misma definicin de factores psicosociales.

Es de anotar que los aspectos que abarca esta definicin, con
respecto a las otras; ser la que se tendr en cuenta en el
desarrollo de este trabajo.

5.1.2 Factores de riesgo psicolaboral.

En este numeral se explicarn las diferentes dimensiones en las que
estn agrupados los factores de riesgo segn el manual para la
evaluacin de ISTAS21, en donde se considera que:

Los riesgos psicosociales son caractersticas de las condiciones
de trabajo y, concretamente, de la organizacin del trabajo
nocivas para la salud. Existen cuatro dimensiones de riesgos
psicosociales

El exceso de exigencias psicolgicas del trabajo: hay que
trabajar rpido o de forma irregular, el trabajo requiere que
escondamos los sentimientos.

La falta de control sobre los contenidos y las
condiciones de trabajo y de posibilidades de desarrollo:
no tenemos influencia ni margen de autonoma en la forma de
realizar nuestro trabajo, el trabajo no da posibilidades para
aplicar nuestras habilidades y conocimientos o no tiene
sentido, no podemos adaptar el horario a las necesidades
familiares.

La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de
previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: cuando
hay que trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o
24

compaeros y compaeras, con las tareas mal definidas o sin
la informacin adecuada y a tiempo.

Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto,
inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra
nuestra voluntad, trato injusto.
Adems, existe otro factor que afecta la salud: la doble
presencia. La mayora de mujeres trabajadoras realizan la
mayor parte del trabajo domstico y familiar, lo que implica
una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres.
Adems, el trabajo familiar y domstico implica exigencias que
deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo
remunerado, y la organizacin de ste dificulta o facilita la
compatibilizacin de ambos
5
.

Se puede concluir que los factores de riesgo psicosociales, son todos
aquellos elementos de la organizacin y contenido del trabajo que
afectan potencialmente la salud del trabajador de forma negativa; se
diferencia de los factores psicosociales, porque estos pueden tener
efectos positivos o protectores ante condiciones adversas del trabajo.

5.2 Modelos explicativos de los factores de riesgo
psicolaboral

Existen diferentes modelos por medio de los cuales es posible dar
explicacin al efecto sobre la salud y el bienestar del trabajador que
genera la exposicin a cualquier factor de riesgo psicolaboral, varios de
estos modelos han mostrado indicadores altos de validez y confiabilidad.

5.2.1 Modelo Ajuste Persona-Entorno

La teora del ajuste persona-entorno (PE) ofrece un marco
para evaluar y predecir la forma en que las caractersticas
personales y el entorno laboral determinan conjuntamente el
bienestar del trabajador y, a la luz de ese conocimiento, la
forma en que se puede elaborar un modelo para identificar
puntos de intervencin preventiva. Se han propuesto varias
formulaciones del modelo PE, de las que las ms conocidas son
las de Dawis y Lofquist (1984), French, Rodgers y Cobb
(1974), Levi (1972), McGrath (1976) y Pervin (1967). Para
examinar los componentes conceptuales de la teora del ajuste
25

PE y sus repercusiones en materia de investigacin y aplicacin
podemos utilizar la teora de French y otros.

Un ajuste deficiente puede contemplarse desde otras
perspectivas: las necesidades del trabajador (ajuste
necesidades-ofertas) y las exigencias del entorno de trabajo
(ajuste exigencias-capacidades). La expresin ajuste
necesidades-ofertas se refiere al grado en que las
necesidades del trabajador, como la necesidad de utilizar sus
aptitudes y capacidades, se corresponden con lo que le ofrece
el entorno de trabajo, con las oportunidades que le brinda para
satisfacer esas necesidades. El ajuste exigencias-capacidades
se refiere al grado en que las aptitudes y capacidades del
trabajador satisfacen las exigencias del trabajo. Estos dos
tipos de ajuste pueden superponerse. Por ejemplo, una
sobrecarga de trabajo puede hacer que no se satisfagan las
exigencias del trabajador y al mismo tiempo amenazar la
necesidad de que el trabajador satisfaga otras.

Conceptualizacin de la persona (P) y el entorno (E)

Entre las caractersticas de la persona (P) figuran tanto
necesidades como capacidades. Entre las caractersticas del
entorno (E) figuran ofertas y oportunidades para satisfacer las
necesidades del trabajador y exigencias que se plantean a sus
capacidades. Para evaluar el grado en que P es igual (o se
ajusta), es mayor o es menor que E, la teora exige que P y E
se midan en dimensiones comparables. Idealmente, P y E
deben medirse en escalas de intervalos iguales con autnticos
puntos cero.

Distincin entre ajuste subjetivo y ajuste objetivo

El ajuste subjetivo (AS) se refiere a las percepciones de P y E
que tiene el trabajador, mientras que el ajuste objetivo (AO)
se refiere a evaluaciones que en teora no presentan sesgo
subjetivo ni error. En la prctica hay siempre un error de
medicin, de manera que es imposible construir unas medidas
autnticamente objetivas. En consecuencia, muchos
investigadores prefieren establecer una distincin de trabajo
entre el ajuste subjetivo y el ajuste objetivo, y as consideran
medidas del ajuste objetivo aquellas que son relativamente, no
26

en trminos absolutos, inmunes a las fuentes de sesgo y error.
Por ejemplo, se puede evaluar el ajuste PE objetivo respecto a
la capacidad mecanogrfica examinando el ajuste entre el
nmero de pulsaciones por minuto que se exigen en la carga
de trabajo efectiva asignada al trabajador (EO) y la capacidad
de ste evaluada en una prueba objetiva de esa destreza
profesional (PO).

Tomado de Enciclopedia Mdica de la OIT
Figura 1. Esquema de la teora del ajuste persona entorno (PE)

Propiedades dinmicas del modelo de ajuste PE

En la Figura anterior se representa la forma en que el ajuste
objetivo influye en el ajuste subjetivo, el cual, a su vez, tiene
efectos directos sobre el bienestar. El bienestar se desglosa en
respuestas denominadas tensiones, que se consideran factores
de riesgo de una enfermedad ulterior. Esas tensiones pueden
comportar respuestas emocionales (por ejemplo, depresin,
ansiedad), fisiolgicas (por ejemplo, colesterol srico, presin
arterial), cognitivas (por ejemplo, baja autovaloracin,
atribuciones de culpa a uno mismo o a otros) y de
comportamiento (por ejemplo, agresividad, cambios en el
estilo de vida, consumo de estupefacientes y alcohol).

Segn el modelo, los niveles y cambios del ajuste objetivo, ya
se deban a una intervencin planificada o a otras causas, no
27

son siempre percibidos de manera fiel por el trabajador, de
manera que surgen discrepancias entre el ajuste objetivo y el
subjetivo
6
.

5.2.2 Demandas Control Apoyo Social.

Estas dimensiones (Control, Demandas y Apoyo) constituyen el
modelo demanda control, que define cuatro grandes
grupos de ocupaciones en funcin de los niveles de demandas
psicolgicas y control: activas (alta demanda, alto control),
pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensin (baja
demanda, alto control) y de alta tensin (alta demanda, bajo
control). La situacin ms negativa para la salud se caracteriza
por unas altas exigencias psicolgicas y un bajo control (alta
tensin). Por otro lado, el trabajo activo conduce a un mayor
aprendizaje y al desarrollo de un mayor rango de estrategias
de afrontamiento y participacin social. El riesgo de la alta
tensin aumentara en situacin de bajo apoyo social (por
ejemplo, en trabajos aislados) y podra moderarse en situacin
de trabajo de alto apoyo (por ejemplo, trabajo en equipo)

El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y la calidad
de la relacin social que el trabajo implica, y el grado de apoyo
instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qu
punto podemos contar con que compaeros y superiores nos
ayuden para sacar el trabajo adelante
7
.

El modelo de demandas/control que se examina a
continuacin, se basa en las caractersticas psicosociales del
trabajo: las demandas psicolgicas que ste plantea y una
cierta combinacin de control de las tareas y uso de las
capacidades (la llamada latitud de toma de decisiones). El
modelo predice, en primer lugar, el riesgo de enfermedad
relacionado con el estrs, y despus los correlatos de
comportamiento activo/pasivo de los puestos de trabajo. Se ha
utilizado principalmente en estudios epidemiolgicos de
enfermedades crnicas, como la enfermedad coronaria.

Desde el punto de vista pedaggico, es un modelo sencillo que
puede ayudar a comprender claramente varias cuestiones
28

importantes que son de inters para los anlisis de la salud y
la seguridad en el trabajo en el mbito de la poltica social:

1. Las caractersticas de organizacin social del trabajo, y no
slo los riesgos fsicos, producen enfermedades y lesiones;
2. Las consecuencias relacionadas con el estrs tienen que ver
con la organizacin social de la actividad del trabajo y no slo
con sus exigencias;

3. Tambin la actividad social del trabajo afecta a los riesgos
relacionados con el estrs, no slo las caractersticas
personales;

4. La posibilidad tanto de un estrs positivo como de un
estrs negativo puede explicarse en trminos de
combinaciones de demandas y control,

5. Ofrece un modelo sencillo (con una validez nominal bsica)
con el que empezar a analizar la respuesta personal al estrs
en el caso de los empleados de comercio, los administrativos y
otros trabajadores para los que sta es una cuestin sensible
8
.

Hiptesis de aprendizaje activo

Cuando el control sobre el trabajo es elevado y tambin son
elevadas las demandas psicolgicas, pero no abrumadoras los
efectos sobre el comportamiento que se predicen son el
aprendizaje y el crecimiento. En el modelo de
demandas/control se produce aprendizaje en situaciones que
exigen tanto un gasto de energa psicolgica individual
(demandas o retos) como el ejercicio de la capacidad de toma
de decisiones.

29

Figura 2. Modelo de exigencia psicolgica / Margen de toma de
decisiones.

En el modelo de demandas/control se produce aprendizaje en
situaciones que exigen, tanto un gasto de energa psicolgica
individual (demandas o retos), como el ejercicio de la
capacidad de toma de decisiones. Cuando el individuo que
dispone de la suficiente latitud de toma de decisiones hace una
eleccin en cuanto a la mejor manera de afrontar un nuevo
estresor, esa nueva respuesta de comportamiento, si es eficaz,
se incorpora a su repertorio personal de estrategias similares.

El modelo de demandas/control predice que las situaciones de
escasa exigencia y escaso control (Figura 2, arranque de la
diagonal B) provocan un entorno de trabajo muy poco
motivador que conduce a un aprendizaje negativo o a una
prdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad
9
.

5.2.3 Desbalance Esfuerzo - Recompensa

Segn el modelo esfuerzo recompensa , la interaccin
entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a
largo plazo representa la situacin de mayor riesgo para la
salud.

30

En los ltimos aos, diversos estudios muestran el efecto
negativo sobre la salud de la falta de recompensas o
compensaciones del trabajo. Por recompensas del trabajo
consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El
control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no
deseados, la falta de perspectivas de promocin y la
inconsistencia de estatus (realizacin de una tarea que est
por debajo de la propia cualificacin). La estima incluye el
respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato
justo
10
.

5.3. Definicin de variables del instrumento de evaluacin

El mtodo de evaluacin ISTAS21, describe unas variables para la
identificacin del riesgo al que se encuentran expuestos los empleados,
algunas de estas variables actan tambin como factores protectores.

Para el desarrollo de la investigacin se utiliza la clasificacin por
dimensiones que hace ISTAS21, en este manual se agrupan los factores
de riesgo psicosocial.

31

Tabla 2. Grupos de dimensiones.

Tomado de Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el
trabajo ISTAS21.

Dimensin Exigencias psicolgicas:

a) Exigencias psicolgicas cuantitativas:

Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la
relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo
disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las
altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo
rpido, imposibilidad de llevar el trabajo al da o acumulacin
de trabajo, y tambin puede tener relacin con la distribucin
32

temporal irregular de las tareas. Tambin puede ocurrir la
situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o
escasas.

En casos de poca exigencia se habla de subestimulacin de
las capacidades personales, lo que tambin representa una
situacin de riesgo para la salud.

b) Exigencias psicolgicas cognitivas:

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas
en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas
nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar
muchas cosas a la vez.

Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni
nocivas ni especialmente beneficiosas desde el punto de
vista de la salud. Si la organizacin del trabajo facilita las
oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias
cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades,
pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar
ms un desafo que una amenaza. En caso contrario, las
exigencias cognitivas pueden significar una carga a aadir a
las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera
especfica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo.

c) Exigencias psicolgicas emocionales:

Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan
nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de
nuestra capacidad para entender la situacin de otras
personas que tambin tienen emociones y sentimientos que
pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar
comprensin y compasin. Puede ser un equilibrio muy
complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que
tratar de no involucrarse en la situacin y de no confundir los
sentimientos, por ejemplo, de sus clientes, pacientes o
alumnos con los suyos propios. Esta situacin es frecuente en
las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas, en
las que los trabajadores y las trabajadoras deben usar sus
habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la
33

vez dejar su vida privada al margen. Pero esta diferenciacin
puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas.

d) Exigencias psicolgicas de esconder emociones:

La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los
sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica
se trata de reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los
superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones
profesionales. Esta escala tambin es nueva, y la intencin
original era que las dos preguntas sobre esconder los
sentimientos formarn parte de la escala anterior de
exigencias emocionales; sin embargo, el anlisis de los datos
poblacionales revel un patrn independiente.

Las exigencias emocionales y de esconder emociones pueden
tener tres orgenes distintos; trabajar con clientes,
usuarios con los que establecen una relacin regular y
duradera: trabajadoras sociales domiciliarias, enfermeras y
maestras, con compradores o usuarios, usuarios puntuales
con los que no establecen una relacin regular y duradera:
conductores, trabajadores de banca, dependientas, y hasta
con los propios compaeros y superiores, encargados de
tiendas, jefes, directores.

e) Exigencias psicolgicas sensoriales:

Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias
laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad
representan una parte importante de las exigencias que se
nos imponen cuando estamos trabajando. Estas exigencias
han mostrado en la investigacin poca relacin con las
diferentes mediciones de estrs, fatiga y salud. En los anlisis
realizados con los datos poblacionales daneses y con los
espaoles, estas exigencias se han relacionado con sntomas
somticos de estrs, probablemente porque guardan una
estrecha relacin con variables ergonmicas.

34

Dimensin trabajo activo y desarrollo de habilidades:

a) Influencia:

La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de
autonoma, respecto al contenido y las condiciones de
trabajo, orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad
de trabajo. La influencia en el trabajo es una de las
dimensiones centrales en relacin con el medio ambiente
psicosocial. Una larga serie de investigaciones han
demostrado que una baja influencia en el trabajo, aumenta el
riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares,
psicosomticas, trastornos musculoesquelticos, de salud
mental), estrs, bajas por enfermedad.

La literatura internacional, y especialmente la relacionada con
el modelo demanda-control, emplea las expresiones
decision latitude o control que con frecuencia se traduce
como influencia en el trabajo. Aqu hay que puntualizar
que decision latitude consiste en dos dimensiones
parciales: decision authority y skill discretion. La
presente escala del CoPsoQ influencia corresponde a
decision authority, mientras que la escala que sigue
(posibilidades de desarrollo) corresponde a skill discretion.

b) Posibilidades de desarrollo en el trabajo:

Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada
persona. La realizacin de un trabajo debe permitir la
adquisicin de las habilidades suficientes pocas o muchas-
para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y
conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo
creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario,
repetitivo y montono y no representar ningn tipo de
aprendizaje ni crecimiento.

Como ya se ha mencionado, las posibilidades de desarrollo en
el trabajo forman la otra mitad de la dimensin de control
contemplada por el modelo demanda - control. El CoPsoQ
35

mantiene separados estos dos aspectos, ya que varias
investigaciones han demostrado que no siempre van juntos.
Adems, tambin se ha observado que los dos factores no
siempre tienen la misma importancia para la salud. Muchas
investigaciones indican que las personas con pocas
posibilidades de desarrollo en el trabajo tienen ms ausencias
por enfermedad, ms problemas de salud y mayor
probabilidad de expulsin del mercado de trabajo.

c) Control sobre los tiempos de trabajo:

Esta dimensin complementa la de influencia con relacin al
control sobre los tiempos a disposicin del trabajador. En el
trabajo ejercemos un determinado poder de decisin sobre
nuestros tiempos de trabajo y de descanso, pausas, fiestas,
vacaciones. El control sobre los tiempos de trabajo
representa una ventaja en relacin con las condiciones de
trabajo, decidir cundo hacemos una pausa o podemos
charlar con un compaero, y tambin con las necesidades de
conciliacin de la vida laboral y familiar, ausentarse del
trabajo para atender exigencias familiares, escoger los das
de vacaciones. Se ha podido comprobar en muchas
investigaciones una relacin entre un bajo nivel de libertad
respecto al tiempo de trabajo e indicadores de salud, estrs y
satisfaccin laboral.

d) Sentido del trabajo:

El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo
con otros valores o fines que los simplemente instrumentales,
estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos.
Las personas podemos afrontar de una forma ms positiva
para nuestra salud las dificultades que nos afectan durante la
jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido.
As, el sentido del trabajo puede verse como un factor de
proteccin, una forma de adhesin al contenido del trabajo o
a la profesin, pero no necesariamente a la empresa o a la
organizacin, por ejemplo, una maestra puede encontrar
mucho sentido a sus funciones de educadora,
independientemente de las caractersticas psicosociales de su
puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen
muchas mejorables o que requieren profundos cambios
36

organizativos. La falta de sentido se considera uno de los
factores estresantes bsicos en relacin con las actividades
humanas, y se relaciona con el mal estado de salud, el estrs
y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo puede
incluso suponer un factor de proteccin frente a otras
exposiciones estresantes.

e) Integracin en la empresa:

Esta dimensin est estrechamente relacionada con la
anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos en la
implicacin de cada persona en la empresa y no en el
contenido de su trabajo en s. Es frecuente que los
trabajadores piensen en dos categoras: ellos y
nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino
con sus compaeros, con quienes comparte intereses, lo que
no representa ningn riesgo para la salud pues, por lo menos
en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y
de sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente a este
concepto, existen estrategias empresariales de gestin de
recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en
la empresa para que los trabajadores sientan que los
problemas y objetivos de sta son tambin suyos. Estas
estrategias slo comparten el objetivo final del compromiso,
y pueden en realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden
intentar fomentar la implicacin con la empresa por la va de
dificultar, la cooperacin y la solidaridad entre los
trabajadores, lo que puede constituir una prctica antisindical
e insaludable por lo que supone de impedimento del apoyo
en el trabajo, ms que un instrumento de mejora de la
calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la
implicacin de los trabajadores con la empresa por la va de
reconocer su contribucin al logro de los objetivos.

Existen algunas evidencias que relacionan la integracin en la
empresa con buena salud y un bajo nivel de estrs y fatiga,
aunque actualmente la naturaleza causal de estas relaciones
es objeto de debate cientfico.

37

Dimensin apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo:

a) Previsibilidad:

Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas
necesitamos disponer de la informacin adecuada, suficiente
y a tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar
nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de
estrs. La falta de previsibilidad se ha relacionado con peores
indicadores de salud mental y de vitalidad. En relacin con el
empleo, precisamos de toda la informacin necesaria para
hacer bien nuestro trabajo, pero tambin precisamos conocer
con antelacin futuras reestructuraciones, tecnologas nuevas
o nuevas tareas.

b) Claridad de rol:

Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de
trabajo. La definicin clara del rol (o del papel a desempear)
es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si
el papel a desempear no est bien definido, puede resultar
ser un factor muy estresante. La falta de definicin del rol
puede deberse a la indefinicin del puesto de trabajo o, dicho
de otra manera, a la falta de definicin de las tareas a
realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar
que se espera de ella que tome caf con los ancianos que
atiende en su domicilio para hablar con ellos, pero que al
mismo tiempo se espera de ella que se encargue de la
limpieza, la higiene personal y las compras. Adems, cree
que tambin se le va a exigir que sepa planificar su trabajo
de forma racional y economizando el tiempo. Incluye el
trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar caf? Se
espera de una maestra que se entrometa al detectar un
conflicto en la familia de un nio? Tiene una enfermera que
consolar a la familia o limitarse a cuidar al paciente? La
falta o la poca precisin de respuesta a este tipo de
preguntas lleva como consecuencia que el trabajador o la
trabajadora afectada de cualquier forma se equivoca.

38

Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma.
Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto
siempre que se atenga al presupuesto? Hay que preguntar a
la direccin antes de tomar cualquier decisin prctica, o
prefiere la direccin que no le pregunten nada? La falta de
claridad del rol se relaciona especialmente con una mala
salud mental, fatiga y sntomas cognitivos de estrs. Por otro
lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva
de indefensin de los trabajadores y las trabajadoras frente a
crticas de sus superiores o imposicin de cambios no
deseados en las tareas o condiciones de trabajo.

c) Conflicto de rol:

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que
se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter
profesional o tico, cuando las exigencias de lo que tenemos
que hacer entran en conflicto con las normas y valores
personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un
conductor de camin se le anima a hacer trampas con el
tacmetro o el libro de trayectos (lo que representa un
conflicto profesional o tico) para poder compaginar las
demandas contradictorias de su hoja de ruta y las normas de
trfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide
escribir un artculo sobre contraindicaciones de un
medicamento de forma no comprometedora para la empresa
que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un
matadero se le pide hacer la vista gorda ante pequeos
desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un vigilante
que eche a los mendigos de las escaleras del metro (y resulta
que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a
las personas sin techo); una enfermera debe afrontar
tratamientos o tcnicas con las que no est de acuerdo
(conflicto profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las
exigencias contradictorias de pacientes, familiares y
mdicos Este tipo de conflictos pueden ser de larga
duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente
estresantes.

El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la
aparicin de sntomas conductuales de estrs (irritabilidad,
falta de iniciativa, etc.).
39

d) Calidad del liderazgo:

El papel de la direccin y la importancia de la calidad de
direccin para asegurar el crecimiento personal, la
motivacin y el bienestar de los trabajadores es un tema de
importancia crucial en la literatura de management y de
direccin de recursos humanos, y en general se tiende a
recomendar el rol de lder ms que el de jefe para las tareas
de direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien
escasa en este pas.

Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la
calidad de la direccin es uno de los factores que exhiben una
clara relacin con la salud de los trabajadores, y en particular
con una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de
estrs, por los menos en lo que se refiere a los sntomas
somticos. Por otro lado, esta dimensin est muy
relacionada con las que siguen a continuacin, apoyo social y
refuerzo, pero aqu tiene un sentido netamente instrumental
relacionado con superiores jerrquicos. Desde el punto de
vista de la salud, parece importante que los inmediatos
superiores realicen una gestin del personal justa,
democrtica, responsable y visible.

e) Refuerzo:

Trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa feedback,
es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre la
recepcin de mensajes de retorno de compaeros y
superiores sobre cmo se trabaja. La mayora de las
personas reciben refuerzo muchas veces al da, pero
normalmente en formas muy indirectas, ininteligibles,
teniendo que adivinar lo que en realidad significan. Sin
embargo, es muy importante para cada uno de los
trabajadores recibir informacin detallada sobre cmo hace
su trabajo, para as poder modificar las cosas que fallen, lo
que posibilita, adems, mayores oportunidades para el
aprendizaje y el desarrollo de habilidades (lo que es
40

beneficioso para la salud) y constituye tambin una de las
bases objetivas para el trato justo en el trabajo.

La investigacin ha aportado evidencias de que la falta de
refuerzo se relaciona con estrs y mala salud, pero esta
relacin no est tan clara como para muchas de las otras
dimensiones.

f) Apoyo social en el trabajo:

En la investigacin psicosocial se divide el concepto de redes
sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social y
relaciones sociales. Mientras que las relaciones sociales
forman la parte estructural del asunto, con cuntas
personas se trata cada individuo y en qu relaciones?, el
apoyo social representa el aspecto funcional. El apoyo social
trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se
necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los
compaeros y compaeras de trabajo como a los y las
superiores. El apoyo social se refiere pues al aspecto
funcional, mientras que las siguientes dimensiones,
posibilidades de relacin social y sentimiento de grupo, se
refieren a los aspectos estructurales y emocionales de las
redes sociales.

La falta o la pobreza de apoyo social es una de las
dimensiones fundamentales en relacin con los factores
estresantes, y existe una amplia literatura cientfica que
relaciona la falta de apoyo con ms estrs, aumento de
enfermedades y mayor mortalidad. El modelo demanda -
control de Karasek fue ampliado por Johnson y Hall para
incluir el apoyo social como su tercera dimensin. En esta
nueva formulacin, modelo demanda - control - apoyo social
son los trabajos con altas exigencias, poco control y bajo
apoyo social los que representan un mayor riesgo para la
salud.

g) Posibilidades de relacin social:

La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo
constituye la vertiente estructural del concepto de redes
sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de
41

investigaciones. De hecho, podemos asegurar que, como
decamos anteriormente con relacin a la creatividad, la
necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las
caractersticas esenciales de la naturaleza humana, somos,
sobre todo, seres creativos y sociales, por lo que no parece
razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o
dificulta la sociabilidad.
Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y
relacin humana con los y las compaeras de trabajo,
representa un considerable aumento del riesgo para las
personas que trabajan con alta tensin, muchas exigencias
y poco control, mientras que el trabajo en equipo y colectivo
podra suponer una moderacin del riesgo.

Las relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden, por un
lado, ser con los compradores, clientes y, por otro, con los
compaeros.

h) Sentimiento de grupo:

Mientras que la dimensin anterior simplemente trataba de la
existencia o no de relaciones con los compaeros,
examinamos aqu la calidad de dichas relaciones, lo que
representa el componente emocional del apoyo social. Puesto
que la mayor parte de las personas adultas pasan una gran
parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran
importancia el estado de nimo y el clima en dicho lugar. En
un extremo podemos encontrar lugares de trabajo con
muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el
otro extremo tendramos lugares de trabajo donde cada
persona se siente como parte de un grupo. No formar parte
de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con
estrs, fatiga y mala salud.

El sentimiento de grupo puede desarrollarse sobre la base de
las dimensiones anteriores.

Dimensin compensaciones:

a) Inseguridad en el trabajo:

42

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el
empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral
se relacionan con mltiples indicadores de salud, y se ha
puesto especialmente de manifiesto su relacin con la
siniestralidad laboral. Sin embargo, con esta dimensin
pretendemos ir algo ms all de la inseguridad contractual, lo
que representa una innegable causa de estrs y de los
diversos trastornos de salud con l relacionados, para incluir
la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad
funcional y geogrfica, cambios de la jornada y horario de
trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional.

Por otro lado, alguno de estos factores son aspectos
fundamentales del modelo de estrs laboral esfuerzo -
compensaciones, que representa el otro gran marco
conceptual que, junto con el demanda - control - apoyo
social, ha aportado evidencias de predecir efectos de los
factores psicosociales en la salud de los trabajadores.

b) Estima:

La estima es otro de los componentes de la dimensin de
compensaciones del trabajo integrante del modelo esfuerzo
- compensaciones comentado anteriormente. La estima
incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo
realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo
adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa
una compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente
o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye,
juntamente con las perspectivas de promocin, la seguridad
en el empleo y las condiciones de trabajo, y un salario
adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones del modelo de Siegrist ya comentado.

ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro tems para la
medida de esta dimensin. Esta escala proviene de la escala
original del modelo, cedida por sus autores como ya se ha
comentado, modificada para hacerla compatible con las
dems escalas del mtodo en dos sentidos: se ha reducido a
cuatro tems y se han uniformizado sus categoras de
respuestas con las de las dems dimensiones psicosociales.

43

Dimensin doble presencia:

Doble presencia:

En el mundo del trabajo actual existen actividades y
ocupaciones especficas de gnero, hombres y mujeres no
hacemos lo mismo, y generalmente las mujeres ocupan
puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres,
de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles
de influencia, peores perspectivas de promocin y peor
pagados. Por otro lado, las mujeres trabajadoras se
responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar
y domstico, con lo que efectan un mayor esfuerzo de
trabajo total en comparacin con los hombres. Estas
desigualdades entre hombres y mujeres respecto a las
condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se
manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y
mujeres.

Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres
trabajadoras es en realidad una doble presencia, pues las
exigencias de ambos trabajos, el productivo y el familiar y
domstico, son asumidas cotidianamente de manera
sincrnica, ambas exigencias coexisten de forma simultnea.
La organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo
a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin
del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de
ambos.
11

5.4 Clasificacin y fuentes

Se ha clasificado de diferentes maneras segn el enfoque de cada
organizacin que se ha tenido en cuenta en este documento.

5.4.1 Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el
trabajo. ISTAS 21

44

Esta es la clasificacin manejada por ISTAS, en ella se puede notar
que determinan el factor psicosocial como dimensiones de
exposicin. Este instrumento presenta dimensiones homogneas y
manejables, igualmente destaca que la evaluacin de los riesgos
psicosociales debe incluir medidas de exigencias psicolgicas
emocionales y de esconder emociones. (Vase tabla 2)

5.4.2 Clasificacin de factores psicosociales segn la
Enciclopedia de la OIT

Al igual que todas las concepciones contemporneas del estrs en
el trabajo, este se conceptualiza en trminos de la relacin entre el
trabajo y la persona. Desde este punto de vista, el estrs y el
riesgo de problemas de salud aparecen cuando las exigencias del
trabajo no se ajustan a las necesidades, expectativas o
capacidades del trabajador. Los factores psicosociales relacionados
con el trabajo, los denominados estresores, producen unas
reacciones psicolgicas, de comportamiento y fsicas que pueden
acabar por influir en la salud.

Tabla 3. Clasificacin segn OIT
Factores (Clasificacin) Fuente
Factores inherentes al trabajo El ajuste persona-entorno
La jornada de trabajo
El diseo del entorno
Factores ergonmicos
Autonoma y control
Ritmo de trabajo
Supervisin electrnica del trabajo
Claridad y sobrecarga de los roles asignados
Factores interpersonales El acoso sexual
La violencia en el lugar de trabajo
Seguridad en el empleo Ambigedad sobre el futuro del empleo
El desempleo
Factores macroorganizativos Gestin de la calidad total
Estilo de direccin
Cultura organizativa
Clima y cultura organizativos
Medicin y remuneracin del rendimiento
Cuestiones de personal
Desarrollo de la carrera profesional Socializacin
Etapas de la carrera profesional
Factores individuales Patrones de comportamiento de los tipos A y B
Resistencia
Autoestima
Locus de control
Estilos de afrontamiento
Apoyo social
Gnero, estrs en el trabajo y enfermedad.
Aspectos ticos.
Tomado de enciclopedia Medica de la OIT.
45

Segn la anterior clasificacin de la OIT, se puede identificar no
slo que se hace mencin de los factores psicosociales, sino que
tambin hace una clasificacin de los factores de riesgo de la
organizacin.

5.4.3 Clasificacin de factores psicosociales segn el Comit
mixto de la OIT-OMS

Esta clasificacin se hizo despus de una reunin conjunta entre la
Organizacin Internacional del Trabajo y la Organizacin Mundial
de la Salud, donde se logr un consolidado a cerca de los temas en
referencia a factores de riesgo psicolaborales.

Tabla 4. Clasificacin factores psicosociales segn comit
mixto OIT - OMS.

Clasificacin Fuente
La organizacin y concepcin del trabajo Polticas generales de la empresa
Estabilidad en el empleo
Sistemas de informacin
Horarios
Estilo de mando
Salarios
Ascensos
Caractersticas del grupo
Tipo de trabajo Automatizacin
Monotona
Responsabilidades
Uso de las aptitudes

Factores Humanos Endgenos
Edad
Sexo
Uso de las aptitudes
Deseos y expectativas
Vulnerabilidad
Patrimonio gentico
Antecedentes sicolgicos

Exgenos
Vida familiar
Factores culturales
Contexto social
Tomado de Clasificacin de los factores de riesgo psicosociales.
Comit mixto OIT/OMS.

46

5.4.4 Clasificacin de los factores psicosociales segn el
Seguro Social

Tabla 5. Clasificacin de factores psicosociales segn
Seguro Social
Clasificacin Fuente
Factores Humanos Factores Endgenos
Sexo
Edad
Personalidad
Antecedentes Psicolgicos
Vulnerabilidad
Aptitudes y deseos
Factores Exgenos
Vida familiar
mbito cultural
Contexto socio-econmico
Tipos de Trabajo Monotona
Automatizacin
Uso de aptitudes y habilidades en forma
inadecuada

Organizacin y condiciones de
trabajo
Sobrecarga de trabajo
Sobrecarga cuantitativa
Trabajo en cadena
Trabajo a destajo
Sobrecarga cualitativa
Infracarga
Tiempo de trabajo
Mtodos de control
A nivel de la empresa
A nivel individual
La autoridad estricta
Estilos de mando autoritario
Efectos de un estilo de mando autoritario
Estilo de mando democrtico o participativo.
Los bajos salarios
Salario fijo
Pago a destajo
Posibilidad de comunicacin entre
trabajadores
Mtodos de control
Efectos psicolgicos laborales y extralaborales
Las posibilidades de ascenso
Los problemas en las relaciones laborales
Relaciones funcionales
Relaciones de cooperacin
Relaciones informales
Conflictos interpersonales
Resolucin de conflictos
El tamao de la empresa
Empresas grandes
Empresas pequeas
El peligro fsico
Tomado de clasificacin de los factores de riesgo psicosociales.
Guillermo Bocanumentz, 1994.

47

La clasificacin del comit mixto de la OIT y la OMS y la ARP del seguro
Social tiene gran similitud, aunque la del ISS est ms especfica y
ampliada en los aspectos que describen la fuente, en el factor de la
organizacin y condiciones del trabajo; teniendo en cuenta que ste
dentro de su bibliografa toma los aspectos del comit mixto y los adapta
en sus escritos.

Aunque existen varias clasificaciones que explican o definen los factores
de riesgo psicosociales, se utiliza la clasificacin descrita en el Manual de
ISTAS21, debido a que ste identifica los riesgos, facilita la localizacin
de los problemas y diseo de soluciones adecuadas.

5.5 Efectos en la salud

Es importante aclarar que no se investigarn los efectos en la salud,
pero que su presentacin resulta relevante a los fines de entender la
importancia y dimensin de los factores de riesgo psicosocial.

En la Enciclopedia de la OIT, se establecen algunos efectos que
tienen impacto en la salud del individuo, los cuales se describen a
continuacin:

5.5.1 Efectos en la salud segn Enciclopedia de la OIT

5.5.1.1 Reacciones de estrs

Algunos resultados fisiolgicos agudos

a) Aumento de la frecuencia cardaca y de la presin
arterial.
b) Alteraciones del gasto cardaco y de la resistencia
vascular perifrica.
c) El aumento de la tensin muscular y la actividad
electrotrmica (glndulas sudorparas).
d) Perturbaciones del patrn respiratorio y modificaciones
de la actividad gastrointestinal y de la funcin inmunolgica.

Resultados de comportamiento

a) Tabaquismo
b) Abuso de las drogas y del alcohol
c) Consumo de cafena
48

d) Trastornos del sueo
e) Absentismo

Resultados en materia de bienestar

Influencias negativas (a) Influencias Positivas (b)
Figura 3. Ejes principales para la medicin del bienestar afectivo.

Reacciones inmunitarias:

Toda persona o animal sometido a estrs psicolgico genera
una respuesta general que comprende reacciones
psicolgicas y somticas (corporales). Se trata de una
respuesta general de alarma, una llamada a la activacin o
alerta general, que afecta a todas las reacciones fisiolgicas,
entre ellas las del sistema musculosqueltico, el sistema
vegetativo (sistema autnomo), el sistema endocrino y el
sistema inmunitario.

5.5.1.2 Efectos crnicos en la salud segn OIT

Enfermedades cardiovasculares:

Los entornos profesionales estresores tambin influyen
directamente en las concentraciones neurohormonales y en el
metabolismo del corazn. La combinacin de diversos
mecanismos fisiolgicos relacionados con actividades
profesionales estresoras puede aumentar el riesgo de infarto
de miocardio. La elevacin de las hormonas movilizadoras de
49

los depsitos energticos que se produce durante los
perodos de estrs excesivo puede aumentar la vulnerabilidad
del corazn a la muerte del tejido muscular.

Problemas gastrointestinales:

a) lcera gstrica y duodenal
b) Sndrome del colon irritable
c) Dispepsia no ulcerosa

Trastornos musculosquelticos:

En la literatura publicada sobre salud ocupacional son cada
vez ms los trabajos que demuestran la influencia de los
factores psicosociales del trabajo en la aparicin de
trastornos musculosquelticos, entre ellos el dolor en la parte
baja de la espalda y los trastornos de los miembros
superiores. Los investigadores sugieren diversos mecanismos
para explicar la relacin entre factores psicosociales y
problemas musculosquelticos (Sauter y Swanson 1996;
Smith y Carayon 1996; Lim 1994; Bongers y cols. 1993), que
pueden clasificarse en cuatro categoras:

1. psicofisiolgicos
2. conductuales
3. fsicos
4. perceptivos

Trastornos mentales:

Los trastornos mentales son una de las consecuencias
crnicas del estrs profesional que ms impacto social y
econmico tienen para la comunidad (Jenkins y Coney 1992;
Miller y Kelman 1992). Dos disciplinas, la epidemiologa
psiquitrica y la sociologa de la salud mental (Aneshensel,
Rutter y Lachenbruch 1991), estudian los efectos de los
factores psicosociales y organizativos del trabajo en los
trastornos mentales. Estos estudios pueden clasificarse en
cuatro enfoques tericos y metodolgicos distintos: a)
estudios sobre una sola profesin, b) estudios de grandes
categoras profesionales como indicadores de estratificacin
social, c) estudios comparativos entre categoras
50

profesionales, y d) estudios sobre factores de riesgo
psicosociales y organizativos especficos.

Burnout
El burnout o estar quemado, es un tipo de respuesta
prolongada a los estresores emocionales e interpersonales
crnicos en el trabajo. Se ha conceptualizado como una
experiencia de estrs individual embebida en un contexto de
relaciones sociales complejas y que abarca el concepto que la
persona tiene de s misma y de los dems. Como tal, ha sido
objeto de una atencin especial en las profesiones
relacionadas con la prestacin de servicios en donde:

a) la relacin entre proveedores y destinatarios constituye el
eje central del trabajo

b) la prestacin del servicio, la atencin, el trato o la
educacin pueden ser experiencias altamente emocionales.
Son varias las profesiones que cumplen estos criterios, entre
ellas las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios
sociales, los servicios de salud mental, el derecho penal y la
educacin. Aunque la naturaleza del contacto entre
proveedores y destinatarios difiere en cada una de estas
profesiones, son semejantes en cuanto a que existe una
relacin estructurada centrada en torno al problema del
destinatario (psicolgico, social y/o fsico)
12
.

5.5.2 Efectos en la salud segn OMS

Segn el comit de la OMS se hace referencia a algunos de los
numerosos estudios que podran presentar inters frente a los factores
psicosociales en relacin con la profesin, segn lo anterior se enuncian
las diferentes consecuencias o reacciones en la salud:

Consecuencias Fisiolgicas en:
a) Las hormonas suprarrenales.
b) El sistema nervioso central.
c) Las reacciones cardiovasculares.

Consecuencias psicolgicas:

Las reacciones de comportamiento en:
51

a) El rendimiento en el trabajo.
b) El absentismo y la movilidad laboral.
c) Consumo excesivo de tabaco y alcohol.
d) Repercusiones fuera del medio del trabajo.

Los problemas persistentes de salud:

a) Afecciones somticas crnicas.
b) Los riesgos psicosociales en el trabajo y la salud
mental.
c) Trastornos psicolgicos agudos: enfermedad psicgena
colectiva.
d) Accidentes de trabajo.

Factores de vulnerabilidad:

a) Edad y personalidad.
b) Apoyo social
13
.

5.6 Otros estudios

Algunas organizaciones interesadas en el tema, se han propuesto
realizar estudios para conocer la situacin de los factores de riesgo
psicolaborales de los empleados; en nuestro pas se ha realizado
muy pocos estudios de este tipo, en el ao 2005 el Sistema
General de Riesgos Profesionales de Colombia realiz una encuesta
nacional, de igual manera en otras entidades se ha tratado de
conocer a cerca del tema.

5.6.1 Estudios realizados por el Comit Mixto OIT/OMS

La OMS haba emprendido varios estudios sobre las
consecuencias psicosociales de la industrializacin en los
pases en desarrollo, as como un estudio de la situacin de
los factores psicosociales en el mbito de la salud. Para citar
slo algunos de los ms recientes ejemplos: la OMS examin
la situacin de la salud psicosocial de los trabajadores
migrantes en diferentes partes del mundo; en 1982, estudi
la funcin que desempean los factores psicosociales en
relacin con la prevencin de accidentes; en 1983, organizo
una reunin preparatoria sobre la identificacin y el control
52

de los factores psicosociales en el trabajo, a fin de preparar
un documento para ser presentado al comit mixto OIT/OMS
de medicina del trabajo
14
.

5.6.2 Estudio realizado por el Sistema General de Riesgos
Profesionales de Colombia

En el ao 2005, se realiz un estudio descriptivo para caracterizar el
sector de la salud ocupacional y riesgos profesionales denominado:
Diagnstico actual y prospectivo de la salud ocupacional y los riesgos
profesionales en Colombia con enfoque de entornos; organizacional,
socioeconmico, tecnolgico, educativo, ocupacional y ambiental,
realizado por La Mesa Sectorial de Salud, liderada por el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA), y la Direccin General de Riesgos
Profesionales del Ministerio de la Proteccin Social.

El diagnstico actual prospectivo de la salud ocupacional en
Colombia que se presenta ha recopilado informacin de la
realidad y las tendencias de desarrollo econmico y
tecnolgico del sector as como la estructura organizacional,
los sistemas de gestin y administracin, el entorno legal, las
relaciones existentes entre las diferentes reas
ocupacionales, la oferta educativa y de capacitacin
existentes, la situacin del mercado de servicios y su
interrelacin con el entorno ambiental
15

5.7 Evaluacin

Para determinar la evaluacin de los factores psicosociales en el
trabajo, es necesario tener en cuenta que no existe un solo mtodo de
evaluacin que de resultados precisos, es por esto que se hace
necesaria la combinacin de varios mtodos.

Muchas veces estas evaluaciones se realizan cuando se ha evidenciado
algn efecto nocivo en la salud de los empleados y se toman medidas
apresuradas que traen consigo soluciones a corto plazo, pero que no
responden a la problemtica de manera eficaz.

Evaluacin de las caractersticas del trabajo

La influencia que tienen los factores psicosociales en la
satisfaccin en el trabajo, en el rendimiento y en la salud
53

depende de una determinacin sistemtica de las
caractersticas del trabajo y de las condiciones de empleo.

Para reunir datos sobre las caractersticas del trabajo y los
factores nefastos o favorables para la salud se aplican
esencialmente dos tipos de mtodos:

a. se analiza el trabajo por tcnicas de observacin
directa, mediciones, estadsticas y anlisis tericos;
b. se pregunta directamente a los trabajadores que idea
tienen de su trabajo y de las condiciones de trabajo
utilizando la tcnica de cuestionario y entrevista.

Se ha discutido ampliamente sobre cual de los dos
mtodos debera aplicarse en primer lugar. Cada uno de
ellos presenta ventajas e inconvenientes. Gracias a la
tcnica de descripcin de las tareas, pueden obtenerse
datos sobre las condiciones de trabajo de manera
objetiva. En lo que se refiere al cuestionario, ste permite
obtener datos sobre la forma en que los trabajadores
perciben las condiciones de trabajo, y las percepciones
que los hacen reaccionar pueden no ser el reflejo exacto
de la realidad objetiva.
16

Cualquier accin evaluativa de los factores psicosociales debe
llevar pareja acciones de informacin, formacin, aportacin
de los recursos y apoyos necesarios por parte del empresario,
y fundamentalmente, la implicacin directa de los
trabajadores o sus representantes en todas las fases de la
misma siendo necesaria su participacin y responsabilizacin.
ste aspecto es fundamental porque los trabajadores son en
principio los que ms saben de su puesto de trabajo y todos
sus conocimientos y experiencias sern bsicos para los
especialistas o tcnicos en la materia, por el contrario la no
participacin dificulta sino impide la evaluacin de estos
factores.

Cules son las condiciones psicosociales de los empleados
de la Facultad Nacional de Salud Pblica de la Universidad de
Antioquia en el ao 2008?

54

6. Metodologa.

La metodologa que vamos a utilizar para realizar la aproximacin, se
compone de varias actividades encaminadas a cumplir con los objetivos
propuestos.

6.1 Tipo de estudio y diseo general:

Se realizar una exploracin con un diseo descriptivo transversal, para
identificar y caracterizar los factores de riesgo psicosocial.

6.2 Universo de estudio, seleccin y tamao de muestra:

Poblacin: Empleados de la Facultad Nacional de Salud Pblica de la
Universidad de Antioquia durante el ao 2008.

Seleccin y tamao de Muestra: De las encuestas aplicadas se tomo
una muestra de manera aleatoria; el total de la poblacin que cumpla
con los criterios de inclusin y exclusin de las encuestas aplicadas fue
de 180 personas. Al trmino de la primera convocatoria solo se obtuvo
un porcentaje de respuesta del 37.22%, donde se pacto con el
investigador principal que solo tendramos acceso al 33.33% que
equivale a 60 de las encuestas recolectadas a la fecha.

6.3 Criterios de inclusin y de exclusin:

Criterios de inclusin: Empleados a FNSP y que trabajen en las
instalaciones de la Facultad.

Criterios de exclusin: Empleados que laboren por fuera de la
Facultad.

6.4 Instrumentos:

El CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhague CoPsoQ)
supone un avance en trminos de la ms extensiva
conceptualizacin de las dimensiones psicosociales,
presentndose stas en unidades ms homogneas y
manejables (las mencionadas 19 dimensiones) desde el punto
de vista de la prevencin. Destaca que el CoPsoQ es el primer
instrumento de evaluacin de riesgos psicosociales que incluye
55

medidas de exigencias psicolgicas emocionales y de esconder
emociones. Por otro lado, el CoPsoQ permite unificar lenguaje
e instrumentos de medida de investigadores y prevencionistas
y establecer comparaciones entre diversos mbitos.

Las versiones corta y media permiten comparar las diversas
dimensiones psicosociales (19 en total) entre las distintas
unidades de anlisis que interesen (departamentos de una
misma empresa, puestos de trabajo, turnos, antigedades,
relacin laboral) y con niveles de referencia poblacionales
17
.

Del cuestionario que se utiliz para la aplicacin en la Facultad, fuera de
las 19 dimensiones anteriormente nombradas. Del instrumento aplicado
se tomaron las preguntas que hacen referencia a las dimensiones
psicosociales.

Con el fin de hacer una adaptacin de lenguaje se realiz una prueba
piloto al 5 % del tamao total de la muestra, la cual no har parte de la
investigacin. En esta se puso a prueba la logstica y los instrumentos.

Tabla 6. Principales caractersticas del Cuestionario Psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ).

Tomado de Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el
trabajo. Mtodo ISTAS 21

56

6.5 Variables

Se tienen varios tipos de variables, para esta aproximacin, se definen
variables dependientes y variables sociodemograficas.

6.5.1 Dependientes:

Es aqulla que es manipulada por el investigador en un experimento
con el objeto de estudiar cmo incide sobre otra variable, tambin se le
conoce como variable explicativa.

Para el anlisis de los resultados se hace una recategorizacin por
grupos de dimensiones trabajados en el Manual para la evaluacin de
riesgos psicosociales en el trabajo ISTAS21.

a) Doble presencia.
b) Exigencias psicolgicas cuantitativas.
c) Exigencias psicolgicas cognitivas.
d) Exigencias psicolgicas emocionales.
e) Exigencias psicolgicas de esconder emociones.
f) Exigencias psicolgicas sensoriales.
g) Influencia.
h) Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
i) Control sobre los tiempos de trabajo.
j) Sentido del trabajo.
k) Integracin en la empresa.
l) Previsibilidad.
m) Claridad de rol.
n) Conflictos de rol.
o) Claridad de liderazgo.
p) Refuerzo.
q) Apoyo social en el trabajo.
r) Posibilidades de relacin social.
s) Sentimiento de grupo.
t) Inseguridad en el trabajo.
u) Estima.

57

6.5.2 Socio-demogrficas:

Son las determinan el tipo de poblacin a la que se le va aplicar el
instrumento.

a) Edad.
b) Sexo.
c) Antigedad.
d) Departamento o seccin.

6.6 Fuentes de informacin.

Fuentes de informacin primaria: Ser la obtenida a travs de la
encuesta realizada a los empleados
Fuente de informacin secundaria: incluye toda la bibliografa
consultada y citada sobre el tema.

6.7 Aspectos ticos.

De acuerdo con la Resolucin 8430 de 1993:

Consentimiento informado.
Confidencialidad.
Al encuestado se le entrego un resumen explicndole la intencin de la
encuesta.

6.8 Recoleccin de la informacin:

La convocatoria para la recoleccin de las encuestas estuvo a cargo del
investigador principal, la cual fue por medio de correos electrnicos y
notificaciones escritas donde se especificaba fecha y hora para la
aplicacin del instrumento.

En la fecha y hora indicada cada persona se acerco para la aplicacin del
instrumento, primero se les entrego la informacin de la investigacin y
el consentimiento informado para que lo leyeran y firmaran, luego se les
entrego la encuesta a cada persona, se prest asesora personal a quien
lo necesitara y por ltimo se revis que el cuestionario estuviera
completamente diligenciado.

58

6.9 Procesamiento y anlisis de los datos:

Se clasifica la informacin y se ingresa al programa hoja de clculo de
Excel.

Digitar y pasar los resultados al programa Word.

Inmediatamente se recoge la informacin, se tabula.

La informacin se presentar en grficos, tablas, se analizara segn
porcentaje, frecuencia absoluta y prevalencias de algunas de las
variables de los grupos de dimensiones que presentan el dato ms
relevante; es importante realizar anlisis univariados en trminos de
frecuencias y prevalencias.

59

7. Anlisis de Resultados

En este captulo se describen los resultados obtenidos de la aplicacin
del instrumento ISTAS21 a la muestra (ver captulo 6.2). El anlisis de
los resultados se presenta por grupo de dimensiones estudiadas durante
la investigacin, primero frecuencia y luego prevalencia. En cada caso se
hizo una anotacin sobre los principales hallazgos.

Facultad Nacional de Salud Pblica
Fecha de realizacin del trabajo de campo: 29 y 30 de septiembre
de 2008
Tamao de la muestra: 60 empleados

7.1 Descripcin de la muestra

Figura 4. Distribucin por Sexo

60

Figura 5. Distribucin por rangos de edad.

Figura 6. Distribucin por departamento o seccin.

Se agrupan los departamentos o secciones de acuerdo a las
caractersticas del desempeo laboral, donde:

61

a) Departamentos Acadmicos: Departamento de Ciencias
Especficas, Departamento de Ciencias Bsicas y la
Biblioteca.
b) Departamentos Administrativos: Vicedecanatura, Unidad de
Servicios Generales y Administrativos, Decanatura y asistencia de
planeacin.
c) Centros: Centro de Extensin y Centro de Investigacin.
d) Otros.

Figura 7. Distribucin por antigedad.

No se incluy la variable socio-demogrfica Cargo ya que en algunos
cuestionarios no se contest esta pregunta, por causa de que los
empleados encuestados manifestaban que se perda el anonimato.

7.2 Factores de riesgo psicosociales

La distribucin de las preguntas en este anlisis se agrupan de acuerdo
con cada una de las dimensiones psicosociales que fueron descritas en
el marco terico, lo cual permite hacer un estudio ms objetivo; ya que
como se puede observar en el cuestionario (Vase anexo 1.) los tem se
distribuyen en toda la prueba
62

Dimensiones:

Exigencias psicolgicas
Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
Compensaciones
Doble presencia.

Segn ISTAS, los datos se les dan una valoracin que va de 0 a 4,
donde:

O Nunca
1 Solo una vez solo una
2 Algunas veces
3 Muchas veces
4 Siempre

Con excepcin de las preguntas:
24.c, 24.d, 31.a y 34.c, que se entienden de forma inversa al anterior,
as:

O Siempre
1 Muchas veces
2 Algunas veces
3 Solo una vez o solo una
4 Nunca

La 28.de la a-d que se interpretan as:

O Nada preocupado
1 Poco preocupado
2 Ms o menos preocupado
3 Bastante preocupado
4 Muy preocupado

De igual manera la pregunta 3, se diferencia en que la opcin de
respuesta en si es un valor (vase tabla 17).

Por motivos del anlisis de los datos y por sugerencia del asesor y los
jurados se agrupan las posibilidades de respuesta as:
63

0 Nunca
Bajo
1 Solo una vez solo una

2 Algunas veces Medio

3 Muchas veces
Alto
4 Siempre

64

7.2.1 Dimensin Exigencias Psicolgicas.

Tabla 7.Frecuencias Dimensin Exigencias psicolgicas.

EXIGENCIAS PSICOLGICAS
ALTO MEDIO BAJO

TOTAL
MUESTRA
cuantitativas
24.A Tienes que trabajar muy rpido? 22 32 6
60
24.B La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te
acumule el trabajo? 20 20 20

60
24.C Tiene tiempo de llevar al da tu trabajo? 37 13 10
60
24.D Tiene tiempo suficiente para hacer Su trabajo? 32 18 10
60
sensoriales
25.A Su trabajo requiere un alto nivel de precisin? 40 15 5
60
25.B Su trabajo requiere mirar con detalle? 49 9 2
60
25.C Su trabajo requiere mucha concentracin? 48 9 3
60
25.H Su trabajo requiere su atencin constante? 49 8 3
60
cognitivas
25.D Su trabajo requiere memorizar muchas cosas? 29 26 5
60
25.E Su trabajo requiere que tome decisiones de forma rpida? 31 18 11
60
25.F Su trabajo requiere que tome decisiones difciles? 16 21 23
60
27.H Su trabajo requiere manejar muchos conocimientos? 46 11 3
60
De esconder emociones
25.G Su trabajo requiere que te calles tu opinin? 5 23 32
60
25.I Su trabajo requiere que esconda sus emociones? 14 16 30
60
emocionales
25.J Le cuesta olvidar los problemas del trabajo? 14 21 25
60
25.K Su trabajo es desgastador emocionalmente? 9 17 34
60
25.L Se produce en su trabajo momentos o situaciones
desgastadoras emocionalmente? 8 20 32

60

65

Figura 8. Distribucin de frecuencia de la dimensin Exigencias Psicolgicas.
66

Tabla 8. Distribucin porcentual Dimensin - Exigencias psicolgicas

Valoracin
P24A P24B P24C P24D P25A P25B P25C P25D P25E P25F P25G P25H P25I P25J P25K P25L P27H
0 - 1
Bajo
10% 33% 62% 54% 8% 4% 5% 9% 19% 38% 53% 5% 50% 42% 57% 54% 5%
2
Medio
53% 33% 22% 30% 25% 15% 15% 43% 30% 35% 38% 13% 27% 35% 28% 33% 18%
3 -4
Alto
37% 33% 16% 16% 66% 82% 80% 48% 52% 27% 8% 82% 23% 23% 15% 13% 77%

% TOTAL
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Nota: Excepto preguntas 24c y 24d donde, 0-1=Alto 2=Medio 3-4 =Bajo
Los recuadros resaltados, muestran los porcentajes ms altos en cada una de las
respuestas.

Se puede observar que en la dimensin analizada, los tems ms relevantes representan el 82%,
el 82% y el 80% de la muestra, que corresponde a exigencias psicolgicas sensoriales; con un
nivel de valoracin alto, esta exigencia requiere que todos los sentidos estn dispuestos frente al
trabajo, con respecto a las respuesta de los empleados se puede observar que esta exigencia es
alta debido a que requiere mirar con detalle, de mucha concentracin, de atencin constante y de
un alto nivel de precisin.

67

7.2.2 Dimensin Trabajo Activo y posibilidades de desarrollo

Tabla 9.Frecuencias Dimensin Trabajo Activo y posibilidades de desarrollo.
TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDAD DE DESARROLLO
ALTO MEDIO
BA
JO
TOT
AL
INFLUENCIA
26.A Tiene mucha influencia sobre las decisiones que afectan a su
trabajo?
25 22 13 60
26.B Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
24 22 14 60
26.G Se tiene en cuenta su opinin cuando le asignan tareas?
49 8 3 60
26.H Tiene influencia sobre el orden en el que realiza las tareas?
46 9 5 60
CONTROL SOBRE LOS
TIEMPOS DE TRABAJO
26.C Puede decidir cundo hacer un descanso?
43 11 6 60
26.D Puede tomar las vacaciones ms o menos cuando usted quiere?
15 5 40 60
26.E Puede dejar su trabajo para charlar con un compaero o
compaera?
10 31 19 60
26.F Si tiene algn asunto personal o familiar puede dejar su puesto de
trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?
24 14 22 60
POSIBILIDADES DE
DESARROLLO EN EL
TRABAJO
27.A Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
53 4 3 60
27.B Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
46 14 0 60
27.C La realizacin de su trabajo permite que apliques sus habilidades y
conocimientos?
51 9 0 60
27.G Su trabajo es variado?
42 14 4 60
SENTIDO DEL TRABAJO
27.D Las tareas que hace le parecen importantes?
56 3 1 60
27.E Se siente comprometido con su profesin?
56 4 0 60
27.F Tiene sentido sus tareas?
56 4 0 60
INTEGRACION EN LA
EMPRESA
27.I Habla con entusiasmo de su empresa a otras personas?
58 2 0 60
27.J Le gustara quedarse en la empresa en la que esta, por el resto de
su vida laboral?
54 4 2 60
27.K Siente que los problemas de su empresa son tambin suyos? 45 13 2 60
27.L Siente que su empresa tiene una gran importancia para usted?
57 3 0 60

68

Figura 9. Distribucin de frecuencia de la dimensin trabajo activo y posibilidades de
desarrollo.
69

Tabla 10. Distribucin porcentual por Dimensin - Trabajo activo y posibilidades de
desarrollo.

Valoracin
P
26A
P
26B
P
26C
P
26D
P
26E
P
26F
P
26G
P
26H
P
27A
P
27B
P
27C
P
27D
P
27E
P
27F
P
27G
P
27I
P
27J
P
27K
P
27L
BAJO
0-1

22% 23% 10% 66% 31% 37% 5% 8% 5% 0% 0% 2% 0% 0% 6% 0% 3% 3% 0%
MEDIO
2
37% 37% 18% 8% 52% 23% 13% 15% 7% 23% 15% 5% 7% 7% 23% 3% 7% 22% 5%
ALTO
3-4

41% 40% 71% 25% 17% 40% 81% 76% 88% 77% 85% 94% 93% 93% 70% 97% 90% 75% 95%

% TOTAL
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%
100
%

Nota: Los recuadros resaltados son los datos ms altos.

Las subdimensiones ms relevantes segn los datos son sentido del trabajo y la integracin en la
empresa, esto quiere decir que de los encuestados se siente a gusto no solo con su trabajo, sino
tambin con la institucin, en este caso son considerados como factores protectores.

70

7.2.3 Dimensin Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.

Tabla 11 Frecuencias Dimensin Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
ALTO MEDIO BAJO TOTAL
CLARIDAD DE
ROL
29.A Sabe exactamente que margen de autonoma tiene en su
trabajo? 41 17 2 60
29.C Su trabajo tiene objetivos claros? 59 1 0 60
29.D Sabe exactamente que tareas son de responsabilidad? 59 1 0 60
29.F sabe exactamente que se espera de usted en el trabajo? 58 2 0 60
CONFLICTO DE
ROL
29.B Hace cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y
no por otras? 13 20 27 60
29.E Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo? 4 10 46 60
29.G Tiene que hacer tareas que usted cree que deberan hacerse de otra
manera? 10 22 28 60
29.J Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias? 5 19 36 60
PREVISIBILIDAD
29.H En su empresa se le informa con suficiente antelacin de los
cambios que puede afectar a su futuro? 28 17 15 60
29.I Recibe toda la informacin que necesita para realizar bien su
trabajo? 44 13 3 60
APOYO SOCIAL EN
EL TRABAJO
30.A Recibe ayuda y apoyo de sus compaeras o compaeros? 43 15 2 60
30.B Sus compaeros o compaeras estn dispuestos a escuchar sus
problemas en el trabajo? 45 11 4 60
30.D Recibe ayuda y apoyo de sus superiores? 42 13 5 60
71

30.E Su superior esta dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo? 51 7 2 60
REFUERZO
30.C Habla con sus compaeros o compaeras sobre como lleva a cabo
su trabajo?
41 13 6 60
30.F Habla con su superior sobre como lleva a cabo su trabajo? 43 11 6 60
POSIBILIDADES DE
RELACIN SOCIAL
31.A Su puesto de trabajo se encuentra aislado de sus
compaeros/compaeras?
14 3 43 60
31.B puede hablar con sus compaeros o compaeras mientras esta
trabajando?
37 15 8 60
SENTIMIENTO DE
GRUPO
31.C Hay un buen ambiente entre usted y sus compaeros/ as de
trabajo?
55 2 3 60
31.D Entre compaeras/os se ayudan en el trabajo? 47 11 2 60
31.E En el trabajo, siente que forma parte de un grupo? 51 4 5 60
CALIDAD DEL
LIDERAZGO
32.A Se aseguran de que cada uno de los empleados tengan buenas
oportunidades de desarrollo profesional?
38 13 9 60
32.B Planifican bien el trabajo? 40 17 3 60
32.C Resuelven bien los conflictos? 41 17 2 60
32.D Se comunican bien con los empleados. 45 12 3 60

72

Figura 10. Distribucin de frecuencia de la Dimensin apoyo social en la empresa y
calidad de liderazgo
73

Tabla 12. Distribucin porcentual por Dimensin Apoyo social en la empresa y calidad
de liderazgo.

Valoracin
P29A P29B P29C P29D P29E P29F P29G P29H P29I P29J P30A P30B P30C P30D P30E P30F
BAJO
0-1
3% 45% 0% 0% 77% 0% 46% 25% 5% 60% 3% 6% 10% 8% 3% 10%
MEDIO
2
28% 33% 2% 2% 17% 3% 37% 28% 22% 32% 25% 18% 22% 12% 12% 18%
ALTO
3-4
69% 22% 99% 98% 6% 96% 17% 47% 73% 8% 72% 75% 68% 80% 85% 71%

% TOTAL
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Nota: Excepto preguntas 31a donde, 0=siempre; 1=muchas veces; 3=slo una; 4=nunca.
respuestas.

74

Tabla 13. Continuacin Distribucin porcentual por Dimensin Apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo.

Valoracin
P31A P31B P31C P31D P31E P32A P32B P32C P32D
BAJO
0-1
24% 13% 5% 4% 9% 15% 5% 4% 5%
MEDIO
2
5% 25% 3% 18% 7% 22% 28% 28% 20%
ALTO
3-4
72% 62% 91% 79% 85% 64% 66% 68% 75%

% TOTAL
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Nota: Excepto preguntas 31a donde, 0=siempre; 1=muchas veces; 3=slo una; 4=nunca.
respuestas.

La subdimensin que ms se destaca es claridad del rol, obteniendo los porcentajes ms altos,
99%, 98%, 96%; esto se debe a que las personas saben cul es el margen de autonoma, tienen
objetivos claros, saben exactamente cules son las tareas de su responsabilidad en el trabajo.

En la subdimensin sentimiento de grupo, existe un alto porcentaje del 91% donde se puede
decir que los empleados encuestados sienten que hacen parte de un grupo, en este caso esta se
comporta como un factor moderador de riesgo.

75

7.2.4. Dimensin compensaciones.

Tabla 14. Frecuencia Dimensin compensaciones.

COMPENSACIONES
ALTO MEDIO BAJO
TOT
AL
INCEGURIDAD EN EL
TRABAJO
28.A Por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en
el caso de que te quedaras sin empleo?
21 16 23 60
28.B Por si le cambian de tarea contra su voluntad? 4 16 40 60
28.C Por si le cambian el horario (turno, das de la
semana, horas de entrada y salida) contra su
voluntad?
10 11 39 60
28.D Si se le varan el salario (que no lo actualicen,
que lo bajen, que introduzcan el salario variable, que
se paguen en especie, etc.)?
29 9 22 60
ESTIMA
34.A Mis superiores me dan el reconocimiento que
merezco?
39 16 5 60
34.B En las situaciones difciles en el trabajo recibo
el apoyo necesario?
50 6 4 60
34.C En mi trabajo me tratan injustamente? 2 2 56 60
34.D Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he
realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo
parece adecuado?
36 19 5 60

76

Figura11. Distribucin de frecuencias Dimensin Compensaciones
77

Tabla 15. Distribucin porcentual por dimensin Compensaciones.

Valoracin
P28A P28B P28C P28D
valoracin
P34A P34B P34C P34D
0-1
BAJAMENTE
PREOCUPADO 38% 67% 65% 36%
0-1
BAJO.
8% 7% 3% 8%
2
MEDIANAMENTE
PREOCUPADO 27% 27% 18% 15%
2.
MEDIO
27% 10% 3% 32%
3-4
ALTAMENTE
PREOCUPADO 35% 7% 17% 49%
3-4
ALTA
65% 83% 94% 60%

% TOTAL
100% 100% 100% 100%
%Total
100% 100% 100% 100%

Nota: Excepto preguntas 34c donde, 0=siempre; 1=muchas veces; 3=slo una; 4=nunca.
Los recuadros resaltados en color azul, muestran los porcentajes ms altos en cada una de
las respuestas.

En la subdimensin inseguridad en el trabajo, se observa que los empleados encuestados se ven
ms preocupados por la estabilidad econmica y nada preocupados por si les cambian de tareas
o de horarios. Por otro lado estos manifestaron en la subdimension estima con un porcentaje del
94% que sus superiores le dan reconocimiento a su esfuerzo, los apoyan y le dan un trato justo a
su trabajo

78

7.2.5 Dimensin Doble presencia.

Tabla 16.Frecuencias Dimensin Doble presencia.

Qu parte del trabajo familiar y domestico hace usted? FRECUENCIA
4
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas
familiares y domesticas 22
3
Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y
domesticas 9
2
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y
domesticas 12
1 Solo hago tareas muy puntuales 16
0 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 1
DOBLE PRESENCIA

FRECUENCIA
4.A Si faltas algn da con las actividades de la
casa las tareas domesticas que realizas se
quedan sin hacer?
ALTO MEDIO BAJO TOTAL
18 15 27 60
4.B Cuando ests en la empresa Piensas en
las tareas domesticas y familiares? 4 25 31 60
4.C Hay momentos en los que necesitaras
estar en la empresa y en la casa a la vez? 4 18 38 60

79

Figura12. Distribucin de frecuencias de la Dimensin de doble presencia (pregunta 3).

80

Figura13. Distribucin de Frecuencia de la Dimensin doble presencia (pregunta 4)

81

Tabla 17. Distribucin porcentual Dimensin Doble presencia.

Valoracin
P03 P04A P04B P04C
BAJO
0-1
29% 45% 52% 63%
MEDIO
2
20% 25% 42% 30%
ALTO
4-3
51% 30% 7% 6%

% TOTAL
100% 100% 100% 100%

Nota: Los recuadros resaltados, muestran los porcentajes ms altos en cada una de las
respuestas.

En esta dimensin un 52% respondieron con nivel bajo que algunas veces mientras estn en las
tareas laborales piensa en las tareas domesticas y un 51% es el/la principal responsable y hace
la mayor parte de las tareas familiares y domesticas.

82

7.3 Prevalencia cruce de Variables dependientes con Variables socio-demogrficas.

En este numeral se aprecia como se comportan los factores de riesgo psicosocial cuando se
cruzan con las variables moduladoras, tomado las tendencias altas y bajas de estas relaciones de
variables; se relacionan con algunas de las variables que consideramos tienen mayor influencia
en la poblacin y caracterizan con mayor claridad la exposicin de los trabajadores (la
prevalencia se sac por filas, tomando como referencia la frecuencia de la misma).

7.3.1 Dimensin: Exigencias Psicolgicas.

7.3.1.1 Variable exigencias psicolgicas cuantitativas: Se relaciona el departamento o seccin en
el que trabajan actualmente con si tiene tiempo de llevar al da su trabajo.

Tabla 18. Prevalencia cruce de variable exigencias psicolgicas cuantitativas
departamento.

Tiene tiempo de llevar al da su trabajo?
DEPARTAMENTO ALTO MEDIO BAJO
%
Depto
Frecuencia
Departamentos acadmicos 16,6% 10,0% 6,7% 33,4% 20
Departamentos administrativos. 21,6% 6,7% 5,0% 28,3% 17
Centros 20,0% 3,3% 5,0% 33,4% 20
Otros 3,4% 1,7% 0% 5,0% 3
Total general 61,6% 21,7% 16,7% 100% 60

De la muestra el 21,6% corresponde a los departamentos administrativos donde la valoracin se
ubica en el nivel alto percibiendo que tienen tiempo de llevar al da su trabajo, el 20% de la
muestra que corresponde a los centros tambin se encuentra ubicado en la parte alta.

83

7.3.1.2 Variable exigencias psicolgicas cognitivas: La relacin de que su trabajo requiere mirar
con detalle con el departamento o seccin en el que se encuentran actualmente.

Tabla 19. Prevalencia cruce variable exigencias psicolgicas cognitivas departamento

Su Trabajo requiere mirar con detalle?
DEPARTAMENTO BAJO MEDIO ALTO
%
Dpto
Frecuencia
Departamentos acadmicos 1,7% 10,0% 21,7% 33,4% 20
Departamentos administrativos. 0,0% 0,0% 23,3% 28,3% 17
Centros 1,7% 5,0% 31,7% 33,4% 20
Otros 0,0% 0,0% 5%% 5,0% 3
Total general 3,4% 15,0% 81,7% 100,0% 60

En la respuesta por departamentos se percibe que los centros son quienes respondieron en el
nivel alto con un 31.7% que su trabajo requiere mirar con detalle.

7.3.1.3 Variable exigencias psicolgicas emocionales: La relacin del sexo con si les cuesta
olvidar los problemas del trabajo

Tabla 20. Prevalencia cruce variable exigencias psicolgicas emocionales sexo.

Le cuesta olvidar los problemas del trabajo?
SEXO
BAJO

MEDIO
ALTO

%
sexo
Frecuencia
HOMBRE
20% 11,7% 8,4% 40,0% 24
MUJER
21,7% 23,3% 15% 60,0% 36
Total general
41,7% 35,0% 23,3% 100,0% 60

84

De un total de la muestra son las mujeres las que en un nivel medio les cuesta olvidar los
problemas del trabajo con un 23,3%, se puede visualizar que la tendencia ms baja hace
referencia a que tanto hombres como mujeres les queda ms fcil olvidar los problemas del
trabajo.

7.3.2 Dimensin: Trabajo activo y posibilidad de desarrollo.

7.3.2.1 Variable influencia: La relacin entre la antigedad y si se tiene en cuenta su opinin
cuando le asignan tareas.

Tabla 21 Prevalencia cruce variable influencia antigedad.

SE TIENE EN CUENTA SU OPINION CUANDO LE ASIGNAN TAREAS?
ANTIGEDAD
BAJO

MEDIO
ALTO

%
ANTIGEDAD
FRECUENCIA
Menos de un ao 1,7% 3,3% 3,3% 8,3% 5
Ms de un ao y hasta dos
aos
0,0% 0,0% 8,3% 8,3% 5
Ms de dos aos y hasta
cuatro aos
0,0% 3,3% 15,0% 18,3% 11
Ms de cuatro aos y hasta
seis aos
1,7% 3,3% 10,0% 15,0% 9
Ms de seis aos y hasta diez
aos
0,0% 0,0% 11,7% 11,7% 7
Ms de diez aos. 1,7% 3,3% 33,3% 38,3% 23
Total general 5% 13,3% 81,6% 100,0% 60

Las personas de la muestra que llevan mas de diez aos trabajando en la Facultad, perciben en
un nivel alto que se les tiene en cuenta su opinin cuando le asignan tareas.

85

7.3.2.2 Variable posibilidades de desarrollo en el trabajo: La relacin entre el departamento y la
realizacin de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos.

Tabla 22. Prevalencia cruce variable posibilidad de desarrollo en el trabajo
departamento.
La realizacin de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
%
Dpto.
Frecuencia
Departamentos acadmicos 0% 6,7% 26,6% 33,4% 20
Departamentos
administrativos.
0% 1,7% 26,7% 28,3% 17
Centros 0% 6,7% 26,8% 33,4% 20
Otros 0% 0,% 5,0% 5,0% 3
Total general 0% 15,1% 85,1%
100,0%
60

El comportamiento de estas variables tiene una tendencia a la alta, donde el 85,1% perciben que
la realizacin de su trabajo permite aplicar sus conocimientos y habilidades en el trabajo.

7.3.2.3 Variable sentido del trabajo: La relacin entre el departamento y se siente comprometido
con su profesin.

Tabla 23. Prevalencia cruce variable sentido del trabajo departamento.

Se siente comprometido con su profesin?

%
Dpto.
Frecuencia
Departamentos acadmicos 0% 1,7% 31,6% 33,4% 20
Departamentos administrativos. 0% 3,3% 30,1% 33,4% 20
Centros 0% 0,0% 28,3% 28,3% 17
Otros 0% 1,7% 3,3% 5,% 3
Total general 0% 6,7% 93,3% 100,0% 60
86

Se puede decir que en los departamentos la mayora de los empleados perciben en un nivel alto
que se sienten comprometidos con su profesin.

7.3.3. Dimensin: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
Variable sentimiento de grupo: La relacin entre sexo y en el trabajo se siente que formas parte
de un grupo.

Tabla 24.Prevalencia cruce variable sentimiento de grupo sexo.

En el trabajo sientes que formas parte de un grupo?
SEXO BAJO MEDIO ALTO
%
Sexo
Frecuencia
HOMBRE 5,0% 0,0% 35,0% 40,0% 24
MUJER 3,3% 6,7% 50,0% 60,0% 36
Total general 8,3% 6,7% 85,0% 100,0% 60

Se destaca que las mujeres en un 50% perciben que en su trabajo forman parte de un grupo en
un nivel alto, los hombres respondieron en el mismo nivel con un 35%, aunque las tendencias
bajas son poco representativas, algunas de estas personas no consideran hacer parte de un
grupo.

7.3.4 Dimensin: Compensaciones.
Variable inseguridad en el trabajo: La relacin de antigedad laboral con respecto a si en estos
momentos est preocupado/a por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en caso de que te
quedaras sin empleo.

87

Tabla 25. Prevalencia cruce variable inseguridad en el trabajo antigedad.

En estos momentos est preocupado/a por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras sin empleo?
ANTIGEDAD
BAJAMENTE
PREOCUPADO
MEDIANAMENTE
PREOCUPADO
ALTAMENTE
PREOCUPADO
%
ANTIGEDAD
FRECUENCIA
Menos de un ao 1,7% 1,7% 5,0% 8,3% 5
Ms de un ao y hasta dos
aos
1,7% 3,3% 3,4% 8,3% 5
Ms de dos aos y hasta
cuatro aos
5,0% 3,3% 10,0% 18,3% 11
Ms de cuatro aos y hasta
seis aos
6,6% 5,0% 3,3% 15,0% 9
Ms de seis aos y hasta
diez aos
3,4% 5,0% 3,3% 11,7% 7
Ms de diez aos. 20,0% 8,3% 10,0% 38,3% 23
total general 38,4% 26,7% 35,0% 100,0% 60

Los empleados que tienen de antigedad ms de diez aos se muestran bajamente preocupados
frente a lo difcil que sera encontrar otro trabajo, del total de la muestra un 35% se encuentra
altamente preocupada frente a lo difcil que sera encontrar otro trabajo.

7.3.5 Dimensin: Doble presencia.

Variable doble presencia: La relacin del sexo con cuando ests en la empresa piensas en las
tareas domsticas y familiares.

Tabla 26. Prevalencia cruce variable doble presencia sexo.

Cundo estas en la empresa piensas en las tareas domesticas y familiares?
SEXO BAJO MEDIO ALTO
%
Sexo
Frecuencia
HOMBRE 20,0% 20,0% 0,0% 40,0% 24
MUJER 31,6% 21,7% 6,7% 60,0% 36
Total general 51,6% 41,7% 7,7% 100,0% 60
88

Frente a cuando ests en la empresa algunas veces piensas en las tareas domsticas y
familiares, hombres y mujeres estn distribuidos de manera uniforme en una tendencia media,
teniendo un porcentaje de 20% para hombres y 21.7% para mujeres, tiene una tendencia baja
en las mujeres del 31,6% y en los hombres del 20,0%.

89

8. Conclusiones.

El anlisis de los factores de riesgo psicosocial, debe hacerse a
profundidad, ya que este sirve para tomar medidas preventivas y
correctivas, con el fin de mejorar la situacin laboral, el clima
organizacional y cultura en la institucin.

Segn el comportamiento de los datos analizados se puede
observar que en general, los empleados tienen un alto sentido de
pertenencia.

Los empleados consideran que la Facultad les da posibilidades de
desarrollo y tranquilidad.

Los datos analizados muestran que la FNSP es una entidad que les
brinda seguridad laboral a sus empleados.

Las frecuencias de respuestas en la dimensin de exigencias
psicolgicas, muestran una tendencia alta en las variables
exigencias psicolgicas sensoriales y cognitivas, creando as
mayor exposicin a la carga mental.

El 38% de los empleados encuestados, llevan laborando en la
institucin ms de diez aos, esto implica un mayor grado de
exposicin a los factores psicosociales, ya que a mayor tiempo
existe la posibilidad de una reaccin mayor frente a los factores
psicosociales, sin diferenciar factores protectores de factores de
riesgo..

Es de resaltar que en la variable de doble presencia hombres y
mujeres tienen un comportamiento similar, en el sentido de que
cuando estn en la empresa algunas veces piensan en las tareas
domesticas y familiares, teniendo en cuenta que la teora define
que esta variable ejerce mayor influencia en las mujeres

Segn los resultados obtenidos, la variable sentido del trabajo
puede actuar como factor protector y convertirse en un inhibidor
de otros factores de riesgo.

La variable estima hace referencia al reconocimiento que los
superiores le hacen al trabajador acerca de su desempeo laboral,
90

esta variable hace parte del modelo esfuerzo- recompensa, donde
los trabajadores dan lo mejor de ellos cuando se sienten bien
recompensados o cuando sienten que la recompensa es acorde
con la cantidad y calidad del trabajo que realizan; segn los
resultados de esta aproximacin, esta variable se comporta como
positiva ya que tiene una tendencia alta.

Se puede resaltar que por lo general existe un buen ambiente
entre los compaeros y compaeras de trabajo, lo cual favorece el
estado de nimo y el clima laboral, minimizando efectos en la
salud como el estrs y la fatiga.

Como fortalezas del estudio encontramos: la ampliacin de
nuestros conocimientos, el cumplimiento de retos personales, el
mtodo de evaluacin ISTAS21, ya que fundamenta una
metodologa para la prevencin, el inters por parte de la
administracin hacia el estudio y el contar con los conocimientos
del asesor.

Como debilidades del estudio encontramos: la poca respuesta de
los empleados convocados, poco conocimiento del tema (aunque
se tena poco conocimiento esto no fue un impedimento para la
realizacin de la investigacin ya que hubo entrega, inters y
dedicacin para ampliar los conocimientos necesarios del tema).

Realizar un diagnostico de las condiciones psicolaborales y efectos
en la salud del total de los empleados de la FNSP

91

9. Recomendaciones.

Es importante resaltar que por ser este una aproximacin debe
llevarse a cabo un estudio ms detallado sobre los factores de
riesgo, donde exista una participacin activa de todos los
empleados de la FNSP, ya que esta permitir obtener un
panorama ms completo de la actual situacin laboral de los
empleados.

Se sugiere observar y comparar la relacin que existe entre mayor
tiempo de exposicin y posibilidades de riesgo.

Generar estrategias que permitan planear, vigilar y controlar el
grado de exposicin a los factores psicosociales que mostraron
tendencias altas al riesgo.

92

Agradecimientos.

Primero a Dios, porque nos ha guiado en el camino durante toda nuestra
carrera, porque siempre nos ha bendecido brindndonos todas las
oportunidades, personas, momentos y situaciones que han sido de
beneficio para el cumplimiento de nuestras metas.

A nuestras familias quienes han tenido que sacrificar muchos momentos
importantes a nuestro lado por que comprenden la importancia que
tiene nuestra carrera para nuestra realizacin personal.

Familia Bentez Salcedo.
Familia Roldn Restrepo y Obando Roldn.
Familia Zapata Jaramillo.

A cada uno de nuestros profesores que con sus conocimientos han ido
formando las profesionales que ahora somos.

A nuestro asesor de trabajo de grado Idier Torres, por compartir sus
conocimientos para beneficio de nuestro trabajo y de nosotras mismas.

A nuestros amigos Leslie lvarez, Edwin Garca y a todos nuestros
amigos y conocidos por su colaboracin y apoyo durante el desarrollo de
este trabajo.

93

Bibliografa citada.

1. Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Primera encuesta nacional de
condiciones de salud y trabajo en el sistema general de riesgos
profesionales. Bogota: el ministerio; 2007. p.104

2. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud. Manual para la
evaluacin de los riesgos psicosociales en el trabajo ISTAS,
Madrid:ISTAS; 2002. p.14.

3. Organizacin Internacional del Trabajo OIT. Factores psicosociales
y de organizacin [sitio en internet] disponible en:
http://www.mtas.es/insht/encoit/tomo2.htm. p.34.2
Consultado: 25 de Marzo de 2008

4. Organizacin Internacional del Trabajo. Factores psicosociales en
el trabajo: naturaleza, incidencia y prevencin: informes.
Ginebra: OIT; 1992.

5. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud. Op.cit., versin
corta. p.14

6. Organizacin Internacional del Trabajo. Op.cit., 34.18

7. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud. Op.cit.,. p. 34.6

8. Organizacin Internacional del Trabajo OIT. Op.cit., p. 34.7

9. Ibd., p. 34.9

10. Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud. Op.cit.,. p. 16

11. Ibd.., p. 31-48

12. Organizacin Internacional del Trabajo OIT. Op.cit., p. 34.60

13. Organizacin Internacional del Trabajo. Op.cit., p. 27

14. Ibd., p. 32

15. Ministerio de la Proteccin Social. Op.,cit
94

16. Organizacin Internacional del Trabajo. Op.cit.,

17. Manual para la evaluacin de los riesgos psicosociales en el
trabajo ISTAS21. Op.cit., p. 20

95

Anexos.

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