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TREINAMENTO: DO

PLANEJAMENTO
EXECUO

SINOPSE
Com o presente trabalho propomos demonstrar a
importncia de um programa de treinamento na sua
mxima funo de proporcionar o aprendizado. Para
alcanar este objetivo o presente texto foi dividido em
quatro partes na primeira! sero abordados alguns
conceitos acerca do treinamento! possibilitando ao
leitor se integrar com o tema proposto. "a segunda
sero abordados os pontos chaves para um bom
planejamento do programa de treinamento! na terceira
parte! ser traada a proposta de um roteiro para que
programas de treinamento sejam elaborados de forma
a alcanarem seus objetivos! e na quarta parte!
trataremos da avaliao dos resultados obtidos com o
programa de treinamento e se esse foi ben#fico para a
organizao.



ALGUMAS CONSIDERAES SOBRE TREINAMENTO
"o h possibilidade de nos desenvolvermos
economicamente e! consequentemente! elevarmos o
nosso n$vel social! sem aumentarmos as nossas
habilidades! sejam elas intelectuais ou t#cnicas. %ogo!
aumentar a capacitao e as habilidades das pessoas
# funo primordial do treinamento.
& treinamento # uma das responsabilidades gerenciais
de maior importncia nos dias de hoje! pois o fim de
toda a empresa # ter lucro. Para ter lucro uma empresa
precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus
produtos e'ou servios e! divulguem a sua satisfao
para outras pessoas! garantido assim uma penetrao
de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos!
a empresa deve produzir e'ou fazer algo com qualidade
que venha a saciar os desejos e as necessidades do
consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz!
deve(se ter pessoas qualificadas produzindo! e para ter
estas pessoas! a empresa deve investir na preparao
das mesmas atrav#s de treinamentos.
)reinar # *o ato intencional de fornecer os meios para
proporcionar a aprendizagem+
1
! # educar! ensinar! #
mudar o comportamento! # fazer com que as pessoas
adquiram novos conhecimentos! novas habilidades! #
ensina(las a mudar de atitudes. )reinar no sentido mais
profundo # ensinar a pensar! a criar e a aprender a
aprender.
, misso do treinamento pode ser descrita como uma
atividade que visa ambientar os novos funcionrios-
fornecer aos mesmos novos conhecimentos e
desenvolver comportamentos necessrios para o bom
andamento do trabalho- e conscientiz(los da real
importncia de auto(desenvolver(se
2
.
. vrios fatores que impulsionam as empresas a
treinarem seus funcionrios. /o eles

a existncia de ec!"#$%"ad%s& '(e )%ss(e"
n% "*xi"% ("a +%a +ase te,ica& ca+end%
assi" a e")esa desen-%.-e a./(ns as)ect%s e
0a+i.idades necess*ias a% +%" dese")en0% d%
$(nci%n*i%1
%s ca/%s e s(as $(n23es est4% se "%di$icand%
a cada dia& )%-%cand% a necessidade de ("
c%nt5n(% cic.% de a)endi6a/e"1
n%-%s e")e/ad%s de-e" esta )e)aad%s )aa
as s(as es)%nsa+i.idades1
c%n$.it%s inten%s '(e /ea" )%+.e"as
inte)ess%ais ente c0e$es e s(+%dinad%s1
a exi/ncia "(ndia.& %nde s%"ente a
"(.ti$(nci%na.idade t%na* ("a )ess%a
e")e/*-e.7
,o se realizar um treinamento bem planejado e
orientado! este pode se tornar um dos instrumentos
mais valiosos na soluo de muitos problemas
ocorridos nas empresas! tais como
atrasos e faltas no trabalho;
conflitos internos;
gastos inteis de materiais;
acomodao;
perda da motivao de buscar novos conhecimentos;
diminuio da capacidade produtiva;
perda da qualidade;
falta de sintonia com os avanos cientficos e
tecnolgicos;
danos em ferramentas e mquinas;
lentido na execuo das tarefas;
m atendimento ao pblico.
,o se treinar um empregado! este pode se sentir
prestigiado perante sua empresa! pois desta forma ela
demonstra sua preocupao em capacitar bem seus
profissionais! dando(lhe a oportunidade de crescimento
pessoal e profissional. & ato de treinar o funcionrio!
pode trazer outras vantagens a empresa! como
aumento de produtividade;
reduo de custos;
melhoria da qualidade;
reduo na rotatividade de pessoal;
flexibilidade dos empregados;
entrosamento;
equipe auto-gerenciada;
velocidade no ritmo das tarefas;
empresa mais competitiva;
busca de aperfeioamento contnuo;
descobertas de novas aptides e habilidades.
Como vimos anteriormente! treinar # proporcionar o
aprendizado. 0ste aprendizado pode ser divido em tr1s
tipos. & primeiro! visa transmitir um conhecimento dos
aspectos gerais e culturais da organizao. & segundo!
busca a mudana de atitudes e a transformao de
comportamentos negativos para positivos e ben#ficos!
bem como! desenvolver a sensibilidade individual e
aguar a percepo do profissional para problemas do
grupo. 0ste tipo de treinamento provoca a aquisio de
novos hbitos e atitudes. 0 o terceiro! prepara o
funcionrio para um cargo onde exijam conhecimentos
e habilidades t#cnicas.
&s tipos de treinamento podem ser utilizados isolados
ou em conjunto
8
. Por exemplo! podemos citar um
programa de treinamento para vendedores. Para estes
treinandos! o programa a ser elaborado dever levar
em considerao os seguintes fatores devem conhecer
as caracter$sticas da empresa e de seus produtos
2organizacional3! devem saber tratar os clientes com
educao e contornar os poss$veis problemas que iro
surgir em seu dia(a(dia 2comportamental3! e devem
conhecer o manuseio de uma mquina de calcular e'ou
de um computador 2t#cnico3.
Como j ressaltamos! o treinamento # uma
responsabilidade gerencial! onde a rea de treinamento
servir para dar apoio ao gerente! fornecendo!
recursos! programas! material didticos e assessorar o
gerente na elaborao dos programas de treinamento.
& gerente deve se preocupar com a capacitao de
sua equipe cuidando para que ela receba treinamento
adequado continuamente.
1
C.4,50",)&! 4dalberto. Geenciand% )ess%as. 67 edio. /o
Paulo 8a9ron :oo9s! ;<<=! p. ;6>.
2
Cf. )&%0?&! @lvio e 84%4&"4! :. Dici%n*i% de Rec(s%s
9("an%s. A7 edio. /o Paulo ,tlas!
;<B>! p. B6.
:
Cf. @,C4,! .eloiza 8. "ogueira de. *)reinamento de recursos
humanos como fator de produtividade+.
4n Caden%s C;ndid%s Mendes! ;<<6! p. 66.
8
Cf. C.4,50",)&! 4dalberto. O)7 cit. p. ;6>.


PLANE<ANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
Dm programa de treinamento deve se guiar por determinados
pontos imprescind$veis para o seu sucesso
Identi$ica % c.iente este # o ponto de partida para a
elaborao do programa. /e a identificao do cliente estiver
errada! todo o programa perder o seu sentido. Para a
identificao! pergunte Eual # o problema a ser solucionadoF
Euais so as suas necessidadesF 0 que resultados devero
ser alcanadosF /omente o cliente ter as respostas para
estas perguntas.
Le-anta"ent% de Necessidades =LN>? Para que um
programa de treinamento tenha o resultado esperado! temos
que ajustar as aGes da rea de treinamento com as
necessidades da instituio. ,o realizarmos um levantamento
de necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos
na tentao do resultado imediato cobrado pelos empresrios.
5isando reduzir os erros constantes no %"! vamos esclarecer
alguns equ$vocos

Paa .%ca.i6a"%s %s des-i%s
e.ati-%s a )ad3es es)ead%s
de-e"%s $a6e (" es$%2% /.%+a.
'(e c%")eenda t%da a
%/ani6a24%7

A% .e-anta"%s as
necessidades de teina"ent%
)aa ("a %/ani6a24%
n4% esta"%s tend% ("a "edida
c%eti-a )aa (" )%+.e"a&
esta"%s e-itand% )%+.e"as
$(t(%s7

U" /ande e% '(e se")e
c%"ete"%s ! de n4%
en-%.-e"%s %s /eentes n% LN
esta tae$a n4% ! )i-ati-a da *ea
de teina"ent% e t%d%s de-e" se
en-%.-id%s7

O LN de-e se ("a ati-idade
c%ntin(a dent% da
%/ani6a24%7
e.a se-e )aa e-ita )%+.e"as e
n4% a)enas c%i/i7
& %" trar a tona a *car1ncia observada no indiv$duo ou no
grupo! diante do padro de qualificao necessrio para a boa
execuo da tarefas de uma funo+
@
.&s resultados aqui
traados definiro as aGes a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o %" podemos utilizar os seguintes instrumentos

o Euestionrio
o ,valiao de desempenho
o ?iscusso em grupo
o CeuniGes inter(departamentais
o 0ntrevista estruturada
o Pesquisa de clima
o Pesquisa de satisfao de clientes! entre outros.
/eja qual for o instrumento utilizado no podemos abrir mo
da criatividade! tendo sempre em mente os objetivos da
empresa.
Dia/n%stica % )%+.e"a? nesta etapa o profissional de
treinamento! ir analisar o desvio encontrado e assim verificar
se o problema # solucionvel atrav#s de um programa de
treinamento.
@
)&%0?&! @lvio e 84%4&"4! :. O)7 cit. p. BB.


ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
, elaborao de um programa de treinamento sempre ser
realizado com base em uma perfeita identificao e
interpretao das necessidades reais de treinamento.
Para definirmos com exatido o que faremos no treinamento!
ser fundamental identificarmos os seguintes pontos
P(+.ic%#a.-%? a correta identificao e anlise da populao
que ser atingida pelo programa! garantir um percentual do
sucesso do treinamento. 4sto porque! um treinamento voltado
para os t#cnicos! no poder ser o mesmo utilizado para os
gerentes e vice(versa.
O+Aeti-%s? H o que se pretende alcanar com um programa
de treinamento. .oje quando as empresas passam por
dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas # realizado
na rea de treinamento. 4sto se d porque os resultados
concretos obtidos em um programa de treinamento! no so
fceis de se alcanar e de demonstrar! por isso temos que
definir os objetivos com algumas caracter$sticas essenciais

o Dese")en0% $ina. a se a.can2ad% =e.a+%a $%.0a de
)a/a"ent%>1
o U" )e5%d% dete"inad% ="ensa.>1
o Pad4% de satis$a24% =se" e%s>7
?esta forma os objetivos sero facilmente atingidos com a
realizao do treinamento.
De$ini24% d%s te"as? ao se estabelecer os objetivos a serem
alcanados! podemos definir quais temas sero abordados e
quais assuntos sero levantados dentro deste tema! para
melhor atingir os resultados.
Met%d%.%/ia? # a forma utilizada para o desenvolvimento do
programa de treinamento. %evando em considerao as
necessidades estabelecidas pelo cliente! ser poss$vel
escolher a metodologia a ser utilizada. 5ejamos os m#todos
mais utilizados

o !ala de aula" esta # a metodologia mais utilizada! e uma
das mais ricas e eficientes! pois exige a presena
constante de um instrutor! onde t#cnicas faro com que
os treinandos possam trocar e vivenciar as
experi1ncias ocorridas. & sucesso deste m#todo
depende al#m das necessidades desta reunio! da
preparao e das qualificaGes do instrutor.

o #reinamento $ dist%ncia" # muito utilizado quando os
treinandos possuem dificuldades de se reunir em um
mesmo local. "este caso so elaboradas apostilas e
testes cuja as respostas encontram(se no prIprio
material de estudo.

o &nternet" a grande rede nos coloca em contato com o
mundo inteiro sem levar em considerao a distncia.
Citaremos alguns recursos da 4nternet que facilitar o
aprendizado do treinando 0(mail 2o treinando recebe o
conteJdo da aula pelo correio eletrKnico e se comunica!
com o instrutor3! :oletins e @Iruns 0letrKnicos!
?oLloading 2baixam no seu computador programas!
documentos! tutoriais ou softLares que o auxiliar no
treinamento3! )utoriais 4nterativos! Confer1ncias em
tempo real! /alas de bete(papo entre outros recursos.

o 'o local de trabalho" # utilizado quando o treinamento #
aplicado a um publico(alvo onde haja a necessidade de
utilizao de instrumentos e mquinas existentes
somente no local de trabalho.

A respeito desse treinamento, McGehee faz as
seguintes consideraes: do ponto de vista da
aprendizagem, o mtodo permite ao treinando
praticar naquilo que compreende o seu trabalho
real !!!" #orm, as razes econ$micas podem
n%o estar conformes ao mtodo! & uso, pelos
treinandos, dos equipamentos e instrumentos da
pr'pria produ%o pode ser tal que se suponha
uma ampla perda econ$mica(
(
!

P%cess%s e t!cnicas? *5rios fatores do treinamento
podem influir na escolha da t#cnica! tais como n$vel do
treinando! forma do treinamento! tipo de necessidades!
durao dos cursos! recursos humanos e materiais!
condiGes f$sicas e ambientais+
B
. Para que a t#cnica
utilizada seja de grande proveito! dever ser
criativamente adaptada para a realidade local. 5ejamos
agora quais so as t#cnicas mais utilizadas

)onfer*ncias ou palestras" exposio oral sobre
um assunto para um grande nJmero de
participantes! sendo m$nima a interao com o
palestrante.

+studos de caso" os participantes so levados a
participarem dando suas opiniGes sobre como
solucionar um problema exposto em um caso!
que possui caracter$sticas quase reais.

,ramati-aes" os participantes assumem pap#is
de atores e representam uma situao
determinada! proporcionando a reflexo sobre o
tema.

,in%mica de grupo" # uma atividade que conduz
ao grupo a um debate sobre o tema central da
dinmica! bem como! leva ao grupo a um
processo de mudana. Para o total
aproveitamento da dinmica o instrutor dever
seguir os seguintes passos

1. 5iv1ncia as atividades individuais ou em
grupo-
2. Celato o in$cio do debate-
3. Processamento # a parte em que o
instrutor se aprofunda no tema da
dinmica-
4. Meneralizao o instrutor estabelece uma
relao entre a atividade da dinmica e a
vida-
5. ,plicao permite compreender o uso
desta dinmica! ou sejam! onde ser
aplicada na vida real.

.ogos de empresas" # uma ferramenta onde sua
principal funo # de simular uma situao onde
os grupos recebem e aceitem um desafio que
representem uma ou diversas funGes da
organizao. Para a realizao do jogo so
estabelecidos um sistema de pontuao! regras!
pap#is e cenrios. , equipe que terminar com o
maior nJmero de pontos! se consagra a
vencedora. 0m seguida inicia(se a discusso
sobre os pontos principais do jogo.

)endo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as
t#cnicas a serem utilizadas! o instrutor poder contar
com recursos didticos que servem para esclarecer
uma demonstrao! motivar o grupo para uma reflexo
e favorece a memorizao dos assuntos apresentados
C
. 5ejamos agora quais so os recursos mais
conhecidos

5$deo cassete'televisor servem para reforar
um assunto apresentado ou trazer a tona uma
situao imposs$vel de ser realizada em sala de
aula. & tempo deve ser levado em considerao!
pois um filme ou um documentrio muito longo
poder desmotivar os treinandos.

Mravador',parelho de som utilizado em
treinamentos de idiomas! em exerc$cios de
relaxamento onde podem tocar mJsica ou
reproduzir textos gravados.

Cartazes Itimo para que os treinandos
memorizem os pontos principais do treinamento!
bem como! serve para fixao de imagens.

Cetroprojetor')ranspar1ncia devem ser
utilizados para destacar os pontos chaves do
conteJdo a ser abordado. "o conv#m exagerar
na quantidade de informaGes expostas! e o
nJmero de transpar1ncias apresentadas deve
ser limitado
D
.

,postilas so distribu$das aos treinandos
informando o conteJdo do programa de
treinamento.

Euadro negro ficam afixados na parede onde o
treinador pode escrever em sua superf$cie a
$ntegra do assunto a ser tratado. Dtilizado nas
tradicionais salas de aula.

@lip(chart serve para que o treinador destaque
os pontos essenciais do assunto a ser tratado. &
fato de rever os pontos a qualquer hora o
diferencia totalmente do quadro negro! que ao
ter a mensagem apagada! se torna imposs$vel
mostr(la sem escreve(la novamente.

Computador pode ser utilizado como substituto
de vrios recursos como quadro! retroprojetor!
televiso entre outros.

P.an% de a(.a? Com todas as etapas anteriores
preenchidas deve(se elaborar um plano de aula. 0ste #
um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao
do treinamento. "o plano devem conter as seguintes
informaGes tema central do treinamento! assuntos a
serem abordados! horrios! t#cnicas e recursos
didticos.
Te")% e c(st%? ?evemos levar em considerao
estes dois fatores antes de terminarmos a elaborao
de um programa de treinamento.
& tempo deve ser determinado a partir das
necessidades e caracter$sticas do cliente e do publico(
alvo! assim como a importncia do tema a ser
abordado. & mau planejamento do tempo pode causar
a perda de informaGes ess1ncias no termino do
programa.
& custo deve ser levado em considerao! e este deve
ser confrontado com os benef$cios que o treinamento
ir proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos
salrios dos instrutores ou consultores externos!
despesa com local! refeiGes! passagens! estadias!
materiais! entre outros.
E
@&")0/! %auro :arreto. Man(a. de Teina"ent% na e")esa.
/o Paulo ,tlas! ;<NO! p. >6.
B
4bid! p. >=.
C
Cf. @0D%%0))0! 4solde. Rec(s%s 9("an%s& % n%-% )e$i. d%
teinad%. /o Paulo "obel! ;<<;!
p. ;6>.
D
4dem.


EFECUTANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
)erminada a fase de elaborao do programa de
treinamento! entramos na fase de execuo! que
envolve a convocao dos treinandos e a execuo do
treinamento propriamente dito.
C%n-%ca24% d%s teinand%s
H muito comum o instrutor se defrontar com treinandos
desmotivados e desinteressados! onde o instrutor ter
que desfazer toda esta resist1ncia. 4sto acontece
porque os treinandos no esto cientes da real
importncia do aprendizado cont$nuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar
um funcionrio para um treinamento temos que ser
criativos e inovadores! temos que aguar a curiosidade
do pJblico alvo! e para isso! podemos


Deixa de .ad% a'(e.es -e.0%s "e"%and%s e )assa a
(sa (" c%n-ite %( a./% "ais atati-%7
P%c(a c%n0ece %s )%nt%s $%tes d%s teinand%s
$a6end% ("a *)ida e(ni4% c%" se(s s()ei%es7
G(and% inicia"%s (" )%/a"a de teina"ent% di/a
c%isas a/ad*-eis s%+e % /()%7 Esta atit(de $%ti$ica
%s teinand%s7
N% in5ci% d% )%/a"a deixe +e" c.a% '(ais s4% %s
/an0%s '(e %s teinand%s te4% c%" a ea.i6a24% deste
teina"ent%7

Os inst(t%es
/o aquelas pessoas que iro atuar na transmisso do
conteJdo teIrico e prtico do programa de treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos
analisar o curr$culo dos indicados! para verificarmos se
so adequados para o programa! somente a partir
destas anlises convocaremos os instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o
instrutor dever estar preparado para atuar como um
verdadeiro agente de mudana. , atuao deste que
poder garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e
o sucesso do treinamento.
& instrutor deve possuir algumas caracter$sticas
bsicas para que ele possa obter sucesso na
transmisso de conhecimento. 5ejamos algumas

personalidade" transmitindo segurana;
conhecimento do assunto;
habilidade para lidar com ambig/idades;
motivado para a funo;
criar vnculo com o pblico;
liderana" ter influ*ncia;
habilidade em vender id0ias;
criativo;
empatia" colocar-se no lugar do outro;
ser 0tico nas relaes1 nos procedimentos e nas
anlises.

AHALIANDO OS RESULTADOS
& que mais importar para a organizao # estar ciente
do tipo de retorno que o programa de treinamento ir
trazer para a empresa. Portanto! ao terminar um
treinamento devemos avalia(lo junto com os treinandos
e checar posteriormente se ele trouxe realmente
benef$cios para a empresa.
,o se investir em treinamento espera(se que haja
*aumento de produtividade! mudanas de
comportamento! melhoria do clima humano na
organizao! reduo de custos e de acidentes!
rotao de pessoal! al#m de outros resultados+
1I
.
1I
)&%0?&! @lvio e 84%4&"4! :. O)7 cit. p. B<.


CONCLUSJO
& aumento da competitividade aliado ao cont$nuo e
assustador avano da tecnologia! faz com que as
empresas passem a se preocupar com o freqPente
aperfeioamento de seus funcionrios.
/endo assim! as empresas devero se tornar
verdadeiros *educandrios+! onde o gerente seja o
educador! e os seus funcionrios sero os educandos.
)razendo a tona o verdadeiro sentindo da educao!
que # de desenvolver a capacidade f$sica! intelectual! e
moral do ser humano! levando este a se integrar e
interagir com o meio que o cerca! podendo refletir
criticamente sobre as mudanas ocorridas a sua volta e
dessa reflexo tomar uma deciso e rumo a seguir.
%ogicamente esta postura no ser alcanada de uma
hora para outra nas organizaGes! cabe aos
profissionais de Cecursos .umanos e verdadeiros
agentes de mudana! fazer desse princ$pio uma
realidade imprescind$vel para o sucesso das empresas.
Conv#m relembrar que o treinamento # um processo
cont$nuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Cecursos
.umanos com total apoio da alta ger1ncia.
5imos que um programa de treinamento envolve
algumas etapas que devem ser seguidas para garantir
o sucesso do treinamento! so elas identificao do
cliente! levantamento de necessidades! diagnIsticos!
elaborao ou planejamento! execuo e avaliao do
resultados obtidos com o treinamento. 0las no
funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as
outras! a folha em qualquer etapa pode por a perder
todo programa. ,ssim! temos que encarar cada parte
como sendo de vital importncia para o sucesso do
treinamento e para pleno alcance dos objetivos
estabelecidos.
& responsvel pelo programa deve empenhar(se ao
mximo para fazer com que o treinamento se torne um
investimento feito pela empresa e que apIs o seu
t#rmino traga reais benef$cios para a organizao e
seus funcionrios.
, abrang1ncia do papel do treinamento na empresa
moderna no se restringe apenas em oferecer
condio para que o empregado melhor se capacite ou
se desenvolva! mas tamb#m! como fora capaz de
intervir na organizao e no processo produtivo. /I
entendendo assim! poderemos dar Q empresa o que
ela espera ( fora capaz de ajud(la na rdua tarefa de
maximizar resultados! minimizando os custos e
otimizando os recursos humanos dispon$veis! tornando(
os mais eficientes e mais eficazes.


BIBLIOGRAKIA

o ,//&C4,RS& :C,/4%04C, ?0 )C04",80")& 0
?0/0"5&%5480")&. Man(a. de teina"ent% e
desen-%.-i"ent%. 67 edio! /o Paulo 8a9ron
:oo9s! ;<<=.
o C.4,50",)&! 4dalberto. Geenciand% )ess%as. 67
edio. /o Paulo 8a9ron :oo9s! ;<<=.

o @,C4,! .eloiza 8. "ogueira. *)reinamento de recursos
humanos como fator ou produtividade+. 4n Caden%
C;ndid% Mendes! ;<<6.

o @0CC04C,! Paulo Pinto. ,dministrao de pessoas
relaGes industriais. /o Paulo ,tlas! ;<<6.

o @0D4%%0))0! 4solde. Cecursos .umanos! o novo perfil
do treinador. /o Paulo "obel! ;<<;.

o @&")0/! %auro :arreto. Man(a. de Teina"ent% na
e")esa. /o Paulo ,tlas! ;<NO.

o )&%0?&! @lvio e 84%4&"4! :. Dici%n*i% de
Rec(s%s 9("an%s. A7 edio. /o Paulo ,tlas!
;<B>.

o TD%@! Uatie. *)ecnologias multiplicam as formas do
aprendizado+. R9 e" s5ntese. ". ;B! set'out. ;<<B.

.orge +duardo de 2asconcellos
3s-4raduando em 4esto de 5ecursos 6umano

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