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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ

ADMINISTRAO









RECRUTAMENTO, SELEO, TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO: UM ESTUDO DE CASO NA SANTA CASA
DE MISERICRDIA DE ITABUNA-BA.







Ilhus Bahia
2013
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ





RECRUTAMENTO, SELEO, TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO: UM ESTUDO DE CASO NA SANTA CASA
DE MISERICRDIA DE ITABUNA-BA.













Ilhus Bahia
2013
Trabalho apresentado para complemento da
nota do primeiro crdito da disciplina
Administrao de Recursos Humanos, pelos
alunos Agenor Leandro, Daniel Silva, Frederick
Trindade, Rafle Francisco, Michelle Gonalves e Walter
Rodrigo, ministrada pela professora Adriana Lemos.
SUMRIO






1. Identificao da Instituio........................................................................4
2. Colaborador que forneceu as informaes...............................................4
3. Estruturao da poltica de Recrutamento e Seleo da Instituio........4
4. Estruturao da poltica de Treinamento e Desenvolvimento da
Instituio..................................................................................................6
5. Avaliao feita pelo grupo.........................................................................7
6. Consideraes Finais................................................................................7

































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1. Identificao da Instituio


Nome/ Razo Social: Santa Casa de Misericrdia de Itabuna
CNPJ: 14.349.740/0001-42
Endereo: Rua Antnio Muniz, 200.
Cidade/ UF: Itabuna - Ba
CEP: 45.602-625
Telefone: 73.3214 9163
e-mail: provedoria@scmi.org.br
Site: www.scmi.org.br





2. Colaborador que forneceu as informaes


Nome: Eneila Cerqueira de Oliveira

Cargo/Funo: Psicloga Organizacional





3. Estruturao da poltica de Recrutamento e Seleo da
Instituio


O Recrutamento e a Seleo so feitos com responsabilidade
compartilhada entre os Setores de RH e o Setor que se encontra com a vaga
em aberto.
Sempre que h necessidade do preenchimento de uma vaga, seja por
conta de aumento no quadro ou substituio, o Setor de RH acionado pelo
Coordenador do Setor onde houve o surgimento da vaga em questo e a partir
deste momento iniciado o processo de Recrutamento de Pessoal.
A Santa Casa de Misericrdia possui em seu site oficial um local
denominado Trabalhe Conosco, l os candidatos, que desejam participar do
quadro funcional desta instituio, preenchem um formulrio que aps sero
utilizados para futuras consultas feita pelo RH.
Ao ser dado inicio ao processo de Recrutamento, o RH realiza uma
busca em seu banco de dados de curriculum, bem como tambm, aciona
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agncias de emprego e instituies de ensino (colgios e faculdades), para que
encaminhem seus melhores profissionais e alunos, respectivamente.
Conforme vo chegando os currculos, o RH os envia ao Coordenador do
Setor, cuja vaga est aberta, para que este selecione os melhores currculos e
aps seja entrado em contato com os candidatos para marcar as entrevistas e
fazer alguns testes.
Apenas quando as vagas em aberto so para aumento no quadro que
o Coordenador da rea, cuja vaga est aberta, deve informar ao Provedor da
instituio e repassar a necessidade de um novo colaborador. Depois de
aprovada esta vaga pelo Provedor, o Coordenador passa ao Setor de RH a
solicitao de anncio da vaga e contratao de um novo colaborador.
Quando os currculos vo chegando, termina-se a parte de recrutamento
e se inicia a parte de seleo. Estes currculos so passados para o
Coordenador do Setor analisar, ele faz uma pr-seleo dos currculos,
objetivando sempre um perfil desejvel para a vaga em aberto. Aps a
verificao de todos os currculos, o Coordenador seleciona os que mais se
identificam com o perfil da vaga e os repassa ao RH, para que este entre em
contato com os candidatos e se d inicio as baterias de entrevistas e testes, at
escolher o candidato que ir preencher a vaga.
Como seguimento, os candidatos realizam entrevista com o Setor de
RH, onde so avaliadas as competncias de valores, e aps com o
Coordenador do Setor, onde so avaliadas as competncias tcnicas. Os
candidatos aprovados nas entrevistas so encaminhados ao psicoteste, que se
utiliza de dinmicas de grupo e teste de personalidade, concentrao e
raciocnio.
Depois de realizados todos os procedimentos, acima mencionados,
realizada uma reunio entre o RH e o Coordenador do Setor para uma
avaliao destes candidatos. Os candidatos aprovados por esta reunio so
encaminhados aos exames mdicos e estando tudo ok o candidato
admitido. Inicia-se agora o perodo de estgio probatrio.
Vale salientar que todos estes procedimentos, que envolvem o recrutamento e
seleo, demandam muito tempo, porm, isto compensado com o fato de que
esta seleo acarreta em pequenos ndices de demisso no perodo de
experincia, como exemplo cita-se que no ano de 2013, at o ms de agosto,
foram contratados 234 (duzentos e trinta e quatro) colaboradores e dentre
estes apenas 03 (trs) foram desligados. Isto representa um percentual de
1,28%, algo muito pequeno quando se compara com outras instituies, ou at
mesmo em empresas.
No caso de vagas de promoes dada prioridade aos colaboradores
da casa. Caso um desses no preencha, inicia-se o recrutamento externo.
Os candidatos internos passam pela mesma bateria de entrevistas e
testes, pois estamos falando de uma vaga que certamente exija maiores
habilidades, ou habilidades distintas. Eles fazem os testes separadamente, em
um momento anterior, e somente no caso de o candidato interno no ficar com
a vaga que comea o recrutamento externo. Mas antes do funcionrio ser
comunicado desta vaga primeiro informa-se ao Gerente do setor que h uma
promoo, em um setor distinto, para um dos seus colaboradores. Caso o
Gerente aprove, o que na maioria das vezes acontece, ele pergunta ao
colaborador em questo se aceita a promoo ou transferncia de setor, em
caso positivo, este passar pelo processo seletivo normalmente. Cabe ressaltar
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que mesmo ele sendo aprovado, passar por perodo de experincia, 90 dias,
e no se adequando ao novo local de trabalho dentro desse prazo ele retorna a
sua funo anterior.



4. Estruturao da poltica de Treinamento e
Desenvolvimento da Instituio


O RH, da Santa Casa, mantm um cronograma anual de treinamentos,
os colaboradores esto sempre passando por um processo de reciclagem e
aprimoramento. Na instituio utilizado o mtodo de multiplicao, o lder do
Setor recebe um treinamento e este se torna um multiplicador, ele fica
responsvel por passar o que aprendeu aos demais colaboradores do Setor.
Os treinamentos so desenvolvidos em 02 (duas) modalidades: DNT e
CQH. O DNT (Definio das Necessidades de Treinamento) um
levantamento realizado por meio de questionrios que dependendo do
interesse do RH aplicado a todos Lderes ou a todos os colaboradores de um
determinado setor. Ele se subdivide em: Programa de Treinamento Mensal e
EGE (Equipe de gerenciamento estratgico), este ultimo voltado formao
de lderes. J o CQH (Compromisso de Qualidade Hospitalar) um
treinamento que todo colaborador recebe, ele voltado para certificar
Instituies hospitalares, somente fornecido aos hospitais que atendem a
requisitos especficos.
A partir destes treinamentos anuais, que so previamente programados,
os lderes verificam as possveis necessidades de treinamentos mais
especficos. Esta informao passada ao RH para que sejam elaborados e
programados estes cursos.
Promover mudanas, novas culturas e melhorias contnuas atravs da
transformao e evoluo do capital humano, estes so uns dentre os motivos
que levam a instituio a investir em treinamento e desenvolvimento.
Como meio para mensurar os resultados dos treinamentos, a instituio
lana mo de questionrios, que so respondidos pelos colaboradores aps o
treinamento, e de observaes feitas pelo Coordenador de Setor. Percebe-se
que vlido o alto investimento nesta finalidade, pois se verifica grandes
mudanas, principalmente no desempenho de todos os colaboradores em suas
respectivas funes. Porm, existe um contraponto: os colaboradores antigos.
Alguns deles so resistentes ao novo modelo, por conta de estarem
acostumados com o modelo antigo.
Vale salientar que antes a avaliao de desempenho era realizada
somente com os Coordenadores de Setor e agora ela feita com todo o
quadro de colaboradores.






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5. Avaliao feita


Avaliamos de forma positiva os processos de Recrutamento, Seleo,
Treinamento e Desenvolvimento utilizados pela Santa Casa de Itabuna e nada
temos a acrescentar.
A instituio busca seus profissionais em mais de uma fonte, o que vem
a lhe oferecer uma grande gama de profissionais com vrios perfis diferentes,
podendo com isto selecionar os que mais lhe interessam.
A cooperao, na seleo dos candidatos, feita entre o RH e o Setor que
originou a vaga, confere uma segurana maior na escolha, uma vez que o
Setor j verifica os currculos antes da entrevista e assim somente os que
foram previamente aprovados so entrevistados, gerando uma grande
economia de tempo, pois no se precisa entrevistar candidatos que no so
interessantes a vaga, que no possuem o perfil desejado ou os conhecimentos
necessrios.
Pudemos tambm observar o sucesso no que diz respeito ao
crescimento profissional dos funcionrios da organizao estudada, atravs
dos treinamentos oferecidos por ela e os investimentos no desenvolvimento
tcnico de seus empregados, notrio um grande nmero de promoes e
reaproveitamento de funcionrios em vrios cargos.
Cada empresa tem sua particularidade e ela deve adequar suas
estratgias da melhor maneira, mas o valor pessoal dos colaboradores deve
sempre ser destacado e tomado como item principal para os gestores de
Recursos Humanos. necessrio sim oferecer um plano de carreira que
garanta o desenvolvimento profissional dos funcionrios, estabelecendo novos
desafios, alm de permitir a perspectiva de melhores salrios e de
possibilidades de ascenso no trabalho, pois isto pode ser considerado um dos
principais fatores para a reteno de talentos nas empresas. A Santa Casa
pratica estas filosofia para com seus colaboradores e por isto nada temos a
sugerir ou complementar os seus processos.





6. Consideraes Finais


Neste breve estudo ficou evidenciado a importncia do recrutamento,
seleo, treinamento e desenvolvimento para a otimizao das estratgias
organizacionais de Recursos Humanos da Santa Casa de Misericrdia em
Itabuna.
O Hospital em estudo apresenta um processo de recrutamento e seleo
fundamentado nos valores da instituio, seguindo um critrio concreto onde
envolve vrias formas de recrutar e selecionar. Inicialmente, so realizados
entrevistas de conhecimentos gerais e tcnicos, logo em seguida os testes
psicolgicos e a avaliao de sade. Por fim, se o candidato for aprovado em
todas as fases, faz-se a contratao. A Santa Casa de Misericrdia tambm
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investe em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de capacitar seus
profissionais que, por sua vez, devem atender as expectativas da organizao.
Todo esse processo muito importante para a gesto de pessoas. Atravs do
recrutamento a organizao pode comunicar no mercado de recursos humanos
as oportunidades de abertura de vaga. E atravs da seleo o gestor de
recursos humanos pode identificar entre os candidatos o que melhor possui
caractersticas ou perfil para assumir a funo. Alm dos benefcios internos,
os treinamentos tambm possuem forte influncia na imagem institucional das
organizaes.
Empresas que so bem estruturadas, com um ambiente de trabalho
agradvel e equipes qualificadas, so vistas de forma positiva no mercado e
ganham vantagem em relao a outras menos preparadas.