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La presente monografa se la dedico con
mucho afecto a mis padres y maestros,
ya que gracias a sus constantes
esfuerzos puedo llegar a ser una gran
profesional.
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INTRODUCCIN
Los recursos humanos son clave es en las instituciones educativas. Muchas
empresas cambian recursos humanos por unidades autnomas o por mquinas y
su rentabilidad crece. Pero en la educacin el factor humano es decisivo ya que el
ser humano aprende con el ejemplo, el tacto, la empata y la transmisin de
conocimientos en un entorno social, aspectos que una mquina an no ha podido
imitar. Los alumnos aprenden sustituyendo en su inconsciente al maestro o
docente por el padre, o madre que ensea.
Desde la planificacin estatal, se deben arbitrar todos los medios para
contar con recursos humanos de calidad (aptos para la tarea, motivados y bien
capacitados) al frente de una institucin educativa.
Los tiempos cambian y por eso el desafo de la formacin de los recursos
humanos de las instituciones educativas es an mayor.
Como premisas podemos destacar a la hora de valorar la calidad de los
recursos humanos en las instituciones educativas puede ser:

- La capacitacin
- La evaluacin del desempeo del docente y directivo educativo
- La motivacin
- La utilizacin de las nuevas tecnologas de la informacin

Esperando que el presente trabajo monogrfico sea de la satisfaccin del
docente, y sirva de futuro apoyo para otros estudiantes, presento a continuacin el
desarrollo de la monografa.
La Alumna
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NDICE
Pag.
DEDICATORIA 02
INTRODUCCIN 03
NDICE 04

CAPITULO I
MARCO TERICO

1.1. DEFINICIN 05
1.2. LA CAPACITACIN 06

CAPITULO II
LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
2.1. RECURSOS HUMANOS: 16
2.2. FUNCIONES PRINCIPALES 16
2.2.1. PLANEACIN DE PERSONAL 16
2.2.2. ANLISIS DE PUESTO 17
2.3. FASES 17
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN 17
2.3.1. RECLUTAMIENTO 17
2.3.2. SELECCIN 17
2.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN 17
2.5. CAPACITACIN Y DESARROLLO 17
2.6. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN 18
2.7. EVALUACIN DEL DESEMPEO 18
2.8. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN 19
2.9. MANTENIMIENTO 19
2.10. CLIMA ORGANIZACIONAL 19
2.11. MANTENIMIENTO 20
2.12. CLIMA ORGANIZACIONAL 20

CONCLUSIONES 23
BIBLIOGRAFA 24
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CAPITULO I
MARCO TERICO

1.1. DEFINICIN:

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos
(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear
una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con
estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia
de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a
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travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos
vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los
desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por
reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia en la
empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de
la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos,
para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.

1.2. LA CAPACITACIN
Elegir a las personas que van a formar parte de nuestro Proyecto
Educativo Institucional no es tarea fcil. Es fundamental que los nuevos
miembros coincidan con los objetivos y valores que sostenemos, as
tambin aporten nuevas ideas a nuestro trabajo cotidiano. A continuacin
encontraremos algunas pautas que nos ayudarn a lograr una seleccin del
personal de la escuela ms efectiva, como forma de minimizar los riesgos
que implica incorporar a alguien que no cuenta con el perfil necesario para
nuestra organizacin. Empezaremos por conocer la institucin a la que
pertenecemos, focalizando en el anlisis de los puestos de trabajo actuales,
para luego encarar el proceso de seleccin de personal con todos sus
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pasos metodolgicos. Finalizaremos este recorrido informativo abordando
el tema del posible desarrollo de los recursos humanos actuales y del gran
desafo de evaluar su empeo.

1. Diagnstico Institucional
Las personas hacen la diferencia entre una organizacin y otra, por
lo cual atenderlas y preservarlas resulta estratgico. Cuando se efectan
una seleccin de personal, estamos apostando a la mejora continua del
servicio educativo brindado.Para elegir un nuevo miembro de la escuela
necesitaremos comenzar por confeccionar un DIAGNOSTICO
INSTITUCIONAL. Mediante el mismo conoceremos:
- La cultura organizacional
- Puntos fuertes de la institucin.
- Las debilidades de la organizacin y las posibilidades de afrontar los
conflictos.
- Las competencias del personal de la organizacin y las habilidades que
sera interesante desarrollar.
- Las necesidades de capacitacin.

a) Puntos fuertes de la organizacin
Toda organizacin tiene aspectos en los que se destaca o puntos
fuertes.
Si queremos conocerlos ser vital realizar un listado de aquellos
momentos y situaciones exitosos de la escuela y fundamentar porqu
creemos que lo son o lo fueron. Tambin es til indagar a quienes toman
el servicio educativo que brindamos: padres y alumnos.
As, sabremos qu conductas, proyectos, normas, actitudes son las que
nos hacen una escuela por la que se puede optar.
Para llevar a cabo estas aspiraciones contamos con gente de
determinada caractersticas. Aunque cada puesto de trabajo tiene sus
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particularidades, todos los miembros que apuntan hacia los objetivos de
la escuela, comparten en gran parte los valores de su cultura.

b) Competencias requeridas hoy en las organizaciones
En estos tiempos de grandes y veloces cambios las organizaciones
necesitan tener capacidad de aprendizaje para asumir con flexibilidad y
dinamismo los desafos de la realidad actual. En las organizaciones que
se preocupan por brindar un excelente servicio y logran adaptarse a las
demandas de este complejo mundo, se valora a las personas que:
Se comprometen con la institucin
Poseen iniciativa personal
Aprenden de la organizacin
Tienen voluntad para reaprender
Toman el error como una oportunidad de crecer
Cuentan con sentido de autocrtica
Administran eficazmente el tiempo
Manifiestan sus opiniones y desacuerdos
Se hacen cargo de los problemas y tienen capacidad de aportar
soluciones
Poseen habilidad para el trabajo en equipo
Comprenden las expectativas y necesidades de un interlocutor
Se actualizan permanentemente
Son responsables
Muestran flexibilidad
Se adaptan rpidamente a los cambios, siendo abiertos y positivos
frente a los mismos
Tienen una perspectiva multidisciplinaria
Mantienen relaciones interpersonales positivas
Manejan la presin por nuevas responsabilidades
Demuestran capacidad para comunicarse eficazmente
Son sensibles ante la informacin recibida
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Pueden consensuar
Toman decisiones en corto tiempo
Gestionan hbilmente
Logran una capacidad para escuchar
Conocen distintas culturas
Aunque es imposible que un empleado resuelva con xito todas las
cuestiones planteadas, hoy se toman en consideracin estas
caractersticas personales y mediante ellas se logran un mejor
rendimiento organizacional. Tal vez esta lista nos sirva para
conocer con qu habilidades contamos y con cules no. Qu sera
til lograr? Qu aspectos alcanzamos ltimamente? En qu otros
deberamos reforzar nuestra capacitacin?

c) Anlisis de puestos de trabajo
Al elegir un nuevo miembro de la escuela ser til tener claro cmo est
compuesta estructura de puestos y funciones actuales para conocer con
quines contamos y cmo se vincula el puesto de trabajo vacante con la
institucin en su totalidad.
Es imprescindible que los empleados sepan qu espera la escuela de
ellos, ya que en una situacin en que existe encaje entre las personas y
la organizacin, stas tienden a rendir adecuadamente, recibiendo la
retribucin esperada e incrementando sus capacidades y su satisfaccin
por el trabajo realizado, lo que mejora su motivacin, animndolas a
mantener una actitud positiva.
Si buscamos que haya bienestar individual, bienestar social y eficiencia
en la organizacin es necesario lograr:
- un ptimo desarrollo de las capacidades de los empleados, de su
potencial
- su compromiso con la institucin
- el mayor nivel de congruencia entre las metas individuales y las de
la organizacin
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- una relacin coste-efectividad apropiada
Estas apreciaciones rigen para el empleado ingresante que deber
conocer la cultura y estructura de la escuela en la que comienza a
desempearse y cmo ser acompaado y evaluado en su quehacer
cotidiano.
Como modo de lograr una definicin de los perfiles de empleados
deseados, ser oportuno evaluar el desempeo de los actuales
miembros de la organizacin y saber qu cuestiones se valoran en ella.
Seleccin de Personal
Este es un proceso que consiste en planificar, organizar y coordinar las
distintas etapas de la seleccin de personal. Se seleccionan las personas
a ocupar un puesto de trabajo ya sea:
Entre candidatos ajenos a la organizacin.
Entre candidatos que pertenecen a la organizacin y que pasan de
un puesto a otro.

El proceso de seleccin de personal implica una bsqueda compleja.
Significa identificar a las personas ms idneas para cubrir puestos
especficos y que adems obtengan una mayor eficiencia en el cargo.
Seleccionar es elegir para ambas partes, para: los directivos y las
personas que participan como candidatos.
La decisin en cuanto al candidato que ocupar el puesto la tienen los
siempre directivos de la institucin. La intervencin de un selector
externo puede esclarecer y colaborar para que ambas partes (los
directivos y los candidatos) tomen una buena decisin.
La seleccin consiste en buscar personas para realizar determinadas
tareas, es decir, para resolver los problemas inherentes a esa tarea.

Rymberg (1998) diferencia:
Seleccin de uno en contrapunto con otros. APARENTE
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Pareciera que se elige una persona frente a otras que aparecen como
opcin.
Evaluacin de cada uno respecto del perfil deseado REAL
Pero en realidad, se elige la persona que rene los requisitos ms
cercanos a la definicin que se ha hecho del perfil deseado para quien
ocupe el puesto de trabajo.

d) Ventajas del proceso de seleccin de personal
Una mala seleccin de personal produce:
Inconvenientes legales futuros: si se incorpora una persona que no
cumple con el trabajo de la manera esperada, tal vez se deba prescindir
de ella, lo cual acarrea problemas que con una buena seleccin no se
desencadenaran.
Ineficiencia en el desempeo: al no cuidar los aspectos de elaboracin
de un perfil y de eleccin de las personas en funcin del mismo, se
puede integrar a la institucin a alguien que no rena las capacidades,
conocimientos y habilidades que requiere el puesto, lo que deriva en un
mal desempeo en el cargo.
Prdida de tiempo y dinero para la institucin: estos inconvenientes
implican la necesidad de comenzar un nuevo proceso de seleccin, de
volver a realizar las tareas de incorporacin de otra persona a la
organizacin, cuestiones que pueden ser evitadas siguiendo los pasos
metodolgicos del proceso de seleccin de personal.

e) Perfil
Las personas son seleccionadas en funcin de un perfil de puesto. Pero
tenemos en cuenta que todo individuo siempre le brinda a la
organizacin una dosis de aporte propio y personal.
El perfil es la resultante de:
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- La comprensin de la cultura de la empresa: caractersticas, estilo, tabla
de valores, red de comunicacin, quines son las personas exitosas,
organigrama.
- La necesidad que se plantea.
- El puesto a travs del cual se quiere satisfacer esa necesidad. El
puesto es el lugar asignado a una tarea o funcin en la organizacin.
- La persona: caractersticas de personalidad que exige el puesto a cubrir
- El entorno condicionante: caractersticas del mercado laboral respecto
del puesto a ocupar.
Richino (1996) propone que nos preguntemos:
Qu exigencias presenta la tarea?
Qu caractersticas particulares tiene?
A quin debe rendir cuentas?
Quines son sus pares?
Tiene gente a cargo?
Cul es el nivel jerrquico?
Qu se espera de su funcin?
Para ser aceptada y tolerada por el medio institucional, la persona
deber tener mucho en comn con la escuela.
El perfil presenta requisitos formales e informales que siempre tienen que
ver con el puesto a ocupar y las caractersticas de personalidad
valoradas por la cultura organizacional:
Requisitos formales: datos de clasificacin y caractersticas socio-
culturales.( sexo, edad, lugar de residencia, movilidad propia, etc.)
Requisitos de personalidad: capacidades, habilidades y aptitudes.

f) Fuentes de reclutamiento de personal
Garca(1998) discrimina entre fuentes de reclutamiento internas y fuentes
de reclutamiento externas.
Internas: cuando se cubren cargos vacantes con personal de la empresa.
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Externas: cuando se cubren cargos vacantes con personal ajeno a la
empresa.
Fuentes internas
Por reubicacin: ascenso de puesto
Por transferencia: de una misma funcin de un sector a otro
Fuentes externas
Presentacin espontnea de curriculums vitae.
Publicacin de avisos clasificados.
Carteles en instituciones relacionadas con el puesto a ocupar
Referencias de empleados de la escuela o gente conocida por los
directivos.
La seleccin externa permite el aporte de nuevas ideas y tcnicas de
trabajo por parte del personal que se incorpora y la posibilidad de renovar
personal poco motivado.
La informacin recogida deber verificarse mediante la presentacin de
documentacin y pedido de referencias que permitan conocer
antecedentes laborales de los candidatos.

g) Seleccin de currculum vitae
El curriculum vitae es un documento que contiene los antecedentes de
todo candidato a un puesto de trabajo.
En la seleccin de curriculums vitae se tratar de identificar aquellos
candidatos que, por sus caractersticas "objetivas", cumplan con los
requisitos mnimos de adaptabilidad al puesto de trabajo para el que se
seleccionan.

h) La entrevista de seleccin de personal
Mantendremos entrevistas de seleccin con aquellos candidatos con
mayor acercamiento al perfil deseado. En la entrevista se despejarn las
dudas que nos hayan quedado al leer sus antecedentes laborales en el
curriculum vitae.
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Richino(1996) define: La entrevista se trata de una situacin bipersonal
entre el selector y el postulante, con la intencin de establecer una
relacin, acortada en tiempo y espacio. Para el selector es la oportunidad
para "conocer" al candidato. Para el postulante, es una situacin de
evaluacin. Adecuada para poder desplegar los mejores recursos
personales, satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el
empleo para el cual se postula.
La primera entrevista suele ser exploratoria del recorrido laboral que
haya tenido el candidato. Se evala de qu manera sostiene el candidato
en la entrevista lo que plantea en el curriculum vitae.
Segn Alvaro de Ansorena Cao(1996) se pretende conocer las
caractersticas, necesidades y competencias conductuales especficas
con que cuenta la persona entrevistada para el puesto a ocupar.
El entrevistador aportar informacin al entrevistado sobre el puesto de
trabajo para el que se selecciona, de manera que el postulante evale su
inters por l. Se establecer la coincidencia entre los gustos del
candidato y lo que ofrece la institucin.
La entrevista en profundidad
En una segunda entrevista en profundidad se indagar acerca de la
historia educacional del entrevistado, su recorrido laboral en mayor
detalle, su historia personal, familiar y social, habilidades y carencias del
candidato y sus motivaciones para ocupar el puesto que la escuela le
ofrece.

i) Ranking
Generalmente se eligen dos o tres candidatos a ocupar el puesto,
quienes cumplen con la gran mayora de las expectativas planteadas en
el armado del perfil del puesto. La informacin sobre estos candidatos la
obtuvimos mediante la observacin de su curriculum vitae y de las
entrevistas mantenidas. Es aconsejable que estas dos o tres personas se
entrevisten con ms de un directivo o con la persona que sera su
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supervisor inmediato al momento del ingreso. Luego entre todas las
personas con autoridad decisional que evaluaron a los candidatos finales
se elegir a quien ocupar finalmente el puesto de trabajo.

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CAPITULO II
LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
2.1. RECURSOS HUMANOS:
La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general. -El proceso de ayudar a los empleados
a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades

2.2. FUNCIONES PRINCIPALES:

2.2.1. PLANEACIN DE PERSONAL:
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los
objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de
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personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios
tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el
futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de la
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el
caso de reclutamiento y seleccin.

2.2.2. ANLISIS DE PUESTO:
Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en
trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas

2.3. FASES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN:
2.3.1. RECLUTAMIENTO:
Proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente nmero
y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en una organizacin (R. Wayne Moody)

2.3.2. SELECCIN:
Proceso de escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos
ms calificados para un puesto especifico.

2.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN:
Alternativa de seleccin

2.5. MODELOS DE SELECCIN DE PERSONAL
Modelo de colocacin. Cuando se contempla el rechazo, ya que solo hay un
candidato para una vacante que debe ser cubierta. Modelo de seleccin.
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Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Se les compara con
los requisitos y se busca la persona idnea, si se rechaza a la persona an
puede continuar el proceso. Modelo de clasificacin. Cuando hay varios
candidatos para varios puestos, lo ideal es encontrar a la persona
adecuada para el puesto, si es rechazada sigue el proceso del puesto
siguiente.

2.6. CAPACITACIN Y DESARROLLO:
Proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar
y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o
actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.

2.7. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Proporcionar a la
empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su
trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs
de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los
ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles
informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. Lograr cambios en su
comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales
entre todos los miembros de la empresa



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2.8. EVALUACIN DEL DESEMPEO:
Actividad de personal por medio la cual la organizacin determina, la
extensin en la cual el trabajador est desempeando su trabajo en forma
eficiente y efectiva, en relacin a los estndares preestablecidos por un
periodo determinado.

2.9. HAY QUE TENER EN CUENTA:
No existe tcnica que pueda evaluar una persona tal cmo es, la evaluacin
del desempeo slo apunta a evaluar la actuacin de las personas en
funcin a las tareas propias del cargo y con mximo conocer algunos
factores de potencialidad para ejercer funciones superiores. Sirve de base
para decidir ubicacin y movimientos del personal, corrige u orienta
desempeo futuro, reconociendo sus logros habilidades y limitaciones,
dndole as un sentido motivacional y de retroalimentacin. No se puede
basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es
subjetivo.

2.10. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN:
Ascensos. Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en
los cargos donde puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con
sus capacidades personales. Por esto un sistema de evaluacin bien
desarrollado, es de gran utilidad para saber cules son los trabajadores que
se deben considerar para ser promovidos. Traslados y despidos. Que
pueden generarse por desempeo insatisfactorio del trabajador o por
problemas econmicos de la empresa. Entrenamiento La evaluacin del
desempeo ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y
las deficiencias que puedan presentarse en algunas reas. Incentivos de
remuneraciones por un buen desempeo. En ciertas empresas la
evaluacin sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen
otras que tambin la consideran pero en conjunto con la antigedad para
subir los salarios o dar incentivos.
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Informacin bsica para la investigacin de Recursos Humanos La
evaluacin del desempeo puede utilizarse con fines de investigacin.
Aumentar la productividad La evaluacin del desempeo puede servir como
un incentivo para que los trabajadores se superen en el desarrollo de sus
tareas. Perfeccionamiento de los trabajadores Esto se logra entregando los
resultados as el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este
conocimiento puede mejorar a futuro. Mejoramiento de las relaciones entre
superiores y subordinados Existe un mayor conocimiento mutuo, se
conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores, adems es un
sistema que debiera lograr obtener motivados a los trabajadores, lo que a
su vez motiva a sus superiores.

2.11. MANTENIMIENTO:
Polticas de mantenimiento de R.H Criterios de remuneracin directa de los
empleados, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en
el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos
variables. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan
en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin y que consideren
la posicin de la organizacin frente a las prcticas del mercado laboral.
Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas,
ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organizacin. Buenas relaciones con sindicatos y
representantes del personal.

2.12. CLIMA ORGANIZACIONAL
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
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CONCLUSIONES

Cada escuela es un mundo diferente con su propia cultura, misin y
objetivos. Cada una emprende un camino que desde fuera puede parecer
similar, pero que se diferencia por el sello que le imprimen las personas que
desde su interior la construyen da a da.

Gestionar los recursos humanos en una institucin educativa es lograr que
muchos factores, desde la infraestructura, el estilo de liderazgo, las
comunicaciones, las relaciones interpersonales, la estructura
organizacional, los procesos evaluativos, la capacitacin, el desarrollo del
itinerario de carrera y todo el ciclo de la gestin de personas, confluya para
que los profesores desarrollen identidad con la escuela, encuentren sentido
en su trabajo, se sientan motivados para lograr que todos sus alumnos
aprendan, sientan satisfaccin personal con sus logros profesionales y
tambin reciban el reconocimiento de pares, directivos, estudiantes y
apoderados.

Es una tarea desafiante, a veces difcil, pero siempre gratificante, pues lo
que se haga para que los profesores trabajen en un clima organizacional
positivo afecta directamente a sus estudiantes. Es una mirada desde la
perspectiva de cmo los directivos pueden establecer polticas de cuidado y
apoyo de los maestros, de acompaamiento en las diferentes etapas de la
vida docente.

En definitiva, la gestin de personas en la escuela debe ser una experiencia
integradora para todos aquellos que han entregado su vida y depositado
sus sueos en la escuela.
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BIBLIOGRAFA

Encuadre y Estrategias. Seleccin y Capacitacin de Recursos Humanos.
Manual de capacitacin de la Jornada "Directivas en Seleccin de Personal".
Docente: Lic. Gustavo Rymberg. Buenos Aires. (1998)
Garca, Apolinar E.: "Tecnologas de Gestin. Administracin de Recursos
Humanos". Editorial Sainte Claire. Buenos Aires. (1998)
Ulrich, Dave: "Recursos Humanos Champions". Editorial Granica
www.slideshare.com
www.wikipedia.com
www.monografias.com