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Relacin entre el mantenimiento de personal y la


satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:
MAGISTER EN GESTION PBLICA

AUTOR:
Br. CONTRERAS SEGOVIA CESAR


ASESOR:
Mg. MORALES SALAZAR PEDRO OTONIEL

SECCIN:
CIENCIAS EMPRESARIALES

LINEA DE INVESTIGACIN:
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO


PER - 2014

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ii

JURADO CALIFICADOR




____________________________
Mg. Rolando Norabuena Meneses
Presidente




____________________________
Mg. Carlos Rodrguez Rodrguez
Secretario




_______________________________
Mg. Pedro Otoniel Morales Salazar
Vocal



iii

DEDICATORIA

Dedico esta Tesis a toda mi familia:
Para mis padres Alejandro Contreras
Monsalve y Mara Segovia Delgado:
Porque creyeron en m y me sacaron
adelante, dndome ejemplos dignos de
superacin y entrega, porque en gran
parte gracias a ustedes, hoy puedo ver
alcanzadas mis metas, ya que siempre
estuvieron impulsndome en los
momentos ms difciles, por el orgullo
que sienten por m y por lo que
hicieron por m.

Para mi esposa Fabiola Hernndez
Tern: Por su paciencia y comprensin,
por su apoyo y nimo que me brinda da
con da para alcanzar nuevas metas tanto
profesionales como personales.

Para mis hijos, Jhon Anderson y
Camila Alexandra:
Ellos son el motivo y la razn que me ha
llevado a seguir superndome da a da,
para alcanzar mis ms apreciados ideales
de superacin, quiero tambin dejar a
cada uno de ellos una enseanza que
cuando se quiere algo en la vida, no hay
tiempo ni obstculo que lo impida para
poderlo logar .



iv

AGRADECIMIENTO

Deseo expresar mis ms sinceras muestras de agradecimiento:

Gracias a Dios Todopoderoso, por guiarme en todo el recorrido de m camino, por darme
sabidura, inteligencia y fortaleza de superar todos los obstculos que se me presentaron para
concluir mis estudios, en la cual he visto los frutos del esfuerzo plasmado en este trabajo.

Con gratitud y reconocimiento a todos los profesores de la Escuela de Postgrado de la
Universidad Csar Vallejo de Trujillo, del Programa de Gestin Pblica, por su valiosa
contribucin en mi formacin acadmica.

Un especial agradecimiento al Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel, por su valioso
asesoramiento y por compartir desinteresadamente sus amplios conocimientos y
experiencia en la realizacin de la presente tesis.

A mis hermanas Fany, Luz, Doyla y Mirian por apoyarme siempre en todas las
decisiones que he tomado en la vida.

A mis compaeros y compaeras de clases, por el apoyo y motivacin que de ellos he
recibido.




El Autor




v

DECLARACIN JURADA

Yo, Contreras Segovia Cesar, estudiante del Programa de Maestra en Gestin Pblica de
la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificado con DNI N
19332075, con la tesis titulada Relacin entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca - 2014.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algn grado acadmico previo a ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en
aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores),
auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido
publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar
falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se
deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
Trujillo, 31 de mayo del 2014


Br. Csar Contreras Segovia
DNI N 19332075

vi

PRESENTACIN

Seores Miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Escuela de Postgrado de la
Universidad Csar Vallejo, para obtener el Grado Acadmico de Magister en Gestin
Publica, pongo a vuestra consideracin la tesis titulada RELACIN ENTRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA 2014, el mismo que ha sido ejecutado con la finalidad de determinar el
grado de relacin que exista entre el mantenimiento de personal y el nivel de satisfaccin
laboral de los trabajadores observamos y creemos que ser de utilidad para mejorar la
percepcin de la funcin pblica como atractiva, que la gestin en el proceso de
mantenimiento de personal y recompensas se traduzca en una alta relacin con satisfaccin
laboral, compromiso con la entidad y buen desempeo, que permita a su vez una alta
productividad y retencin del talento en la Municipalidad Provincial de San Pablo de la
Regin de Cajamarca.

Estamos seguros que se reconocern los aportes del presente trabajo de investigacin y
esperando cumplir con los requisitos necesarios y amerite su aprobacin; sin embargo,
como todo trabajo humano es capaz de ser perfeccionado, esperamos vuestras sugerencias
para mejorarlo y as poder realizar la sustentacin de la presente tesis.

El Autor






vii

NDICE
Pg.
Pgina del Jurado. ii
Dedicatoria. iii
Agradecimiento..... iv
Declaratoria de autenticidad... v
Presentacin. vi
ndice..vii

RESUMEN.....ix
ABSTRACT...x

I. INTRODUCCIN..1

II. MARCO METODOLOGICO. 31
2.1. Variables .. 31
2.2. Operacionalizacin de variables... 32
2.3. Metodologa.. 34
2.4. Tipo de estudio .................. 35
2.5. Diseo de investigacin........ 35
2.6. Poblacin y muestra ... 36
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..... 38
2.8. Mtodos de anlisis de datos.... 40
2.9. Considera ticas.42

III. RESULTADOS44
IV. DISCUSIN. 63
V. CONCLUSIONES....70
VI. RECOMENDACIONES 72
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 74
ANEXOS
Anexo N 01: Artculo cientfico..77
viii

Anexo N 02: Declaracin jurada de autora y autorizacin para la publicacin del
Artculo cientfico.85
Anexo N 03: Matriz de puntuaciones de mantenimiento de personal.86
Anexo N 04: Matriz de puntuaciones de satisfaccin laboral.89
Anexo N 05: Constancia de aplicacin de instrumentos.............92
Anexo N 06: Cuestionario de mantenimiento de personal..93
Anexo N 07: Cuestionario de satisfaccin laboral..95
Anexo N 08: Confiabilidad del instrumento de mantenimiento de personal..98
Anexo N 09: Confiabilidad del instrumento de satisfaccin laboral.100
Anexo N 10: Matriz de validacin del instrumento de mantenimiento de personal. 103
Anexo N 11: Matriz de validacin del instrumento de satisfaccin laboral 107
Anexo N 12: Ficha tcnica del instrumento de mantenimiento de personal. 111
Anexo N 13: Ficha tcnica del instrumento de satisfaccin laboral..115
Anexo N 14: Propuesta de mantenimiento de personal.................120












ix

RESUMEN

La presente investigacin se desarroll con la finalidad de determinar la relacin entre el
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es el no experimental, el
diseo de estudio es correlacional de corte transversal y los mtodos de investigacin
aplicados fue el deductivo e inductivo. Se trabaj con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recoleccin de datos de las variables en estudio y se proces la informacin a travs del
software de estadstica para ciencias sociales SPSS V19. Los resultados son presentados en
tablas y grficos estadsticos.
El resultado obtenido entre el grado de mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014;
utilizando el Coeficiente de Pearson es de 0.534, lo que significa que entre las dos
variables existe una relacin directa moderada, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01). Es
decir mientras el nivel de mantenimiento del personal sube, tambin lo hace la satisfaccin
laboral de los trabajadores. El nivel que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es el deficiente con un 67% (35
trabajadores). As mismo el nivel que predomina en la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21
trabajadores). Resalta la necesidad de mejorar la gestin de los recursos humano en el
proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se sientan
motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfaccin laboral y que afiancen su
compromiso con su trabajo y la institucin para desarrollar sus actividades cotidianas.


Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfaccin laboral, Municipalidad




x

ABSTRACT
This research was developed with the purpose to determine the relationship between
maintenance staff and job satisfaction of employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca 2014. The type of study is non-experimental, study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable
questionnaires and rightly validated for data collection of variables under study and the
information is processed through the statistical software for social sciences SPSS V19. The
results are presented in tables and statistical graphs.
The result obtained between the degree of maintenance staff and job satisfaction of
employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca - 2014 ; using the
Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables there is a
moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). That is to say while
the level of maintenance staff up, so does job satisfaction of workers. The level prevailing
in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo is deficient
with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees of
the Provincial Municipality of San Pablo is the medium with 40% (21 workers). Highlights
the need to improve the management of human resources in the process of maintenance
staff aiming that workers feel motivated, valued to improve their level of job satisfaction
and that strengthen their commitment to their work and the institution to develop their
daily activities.

Keywords: Maintenance staff, Job Satisfaction, Municipality

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I. INTRODUCCIN

En el contexto de la globalizacin, en los ltimos aos, se observa que crece el inters en
las organizaciones por enfocar la atencin al capital humano que trabaja en dichas
organizaciones. Paulatinamente se ha adquirido conciencia de que, adems de la
remuneracin, es perentorio prestar atencin a las necesidades de participacin en la toma
de decisiones y de generar oportunidades de realizacin personal de los trabajadores. Por
tal motivo, es que, los estudios de la gestin del talento humano en el proceso de
mantenimiento de personal y de la satisfaccin laboral resultan imprescindibles, porque
propician en los trabajadores expresar su opinin sobre el funcionamiento de la
organizacin y como se sienten en ella; constituyen as un instrumento de indagacin que
funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, tambin constituyen un excelente mecanismo
para conocer de manera indirecta, como es la calidad de gestin de la organizacin.

En la actualidad el rea de gestin humana centra su actuar en la solucin de problemas
para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos de gestin humana
debe evidenciarse un inters claro y marcado de la organizacin en las personas,
tratndolas como individuos y contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que
de suyo, implica una concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un
simple recurso, (Ivancevich, Dibson & Donelly 2003).

El informe est organizado en seis captulos. El primero es la introduccin, en la que se
presentan los antecedentes, la fundamentacin cientfica, tcnica o humanista, la
justificacin para el desarrollo de sta, as como el problema de investigacin, hiptesis y
objetivos propuestos. En el segundo captulo, presentamos el marco metodolgico que
contiene las variables, la operacionalizacin de stas, la metodologa aplicada para el
desarrollo del trabajo de investigacin; siendo el tipo de estudio el no experimental y el
diseo de investigacin el correlacional transversal. Se trabaj con una muestra universal
de 67 trabajadores. Los instrumentos de recoleccin de datos son dos cuestionarios. As
mismo los mtodos de anlisis de datos que se us son la estadstica descriptiva e
inferencial. El tercer captulo contiene los resultados de la investigacin a consecuencia de
2

la aplicacin de los instrumentos, resumidos en tablas y grficos estadsticos. En el cuarto
captulo se desarrolla la discusin de los resultados, en la que se contrasta con los
antecedentes y las teoras consideradas. El quinto captulo presenta las conclusiones a las
que arriba la investigacin, en la que determinamos que existe relacin directa significativa
entre el grado de mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. En el sexto captulo se
presentan las recomendaciones, referencias bibliogrficas que nos permiti el desarrollo de
la investigacin con conceptos que orientaron el estudio. En la parte de anexos adjuntamos
los instrumentos que fueron empleados en la investigacin realizada, las matrices de
puntuaciones de las variables, la confiabilidad de los instrumentos, las matrices de
validacin de los instrumentos, las fichas tcnicas, la propuesta de mejora y el artculo
cientfico.
Se ha realizado la bsqueda de informacin relacionada con la presente investigacin,
donde se encontr algunos antecedentes a nivel internacional como la de Salazar (2008).
En su tesis: Satisfaccin Laboral del Personal Administrativo no Profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cuman. Cuman, Sucre Ecuador. Para optar
el ttulo de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos. El diseo de investigacin es de
campo, es decir estudia la realidad en el nivel de satisfaccin laboral de los 45
trabajadores administrativos no profesionales y se utiliz como instrumento cuestionarios
administrados. Arribo a las siguientes conclusiones:
- Los factores higinicos estn generando un nivel medio de insatisfaccin, con un ndice
de -24,11; siendo la administracin de la organizacin, el salario y los mecanismos de
supervisin las fuentes ms importantes de insatisfaccin.
- Los indicadores percibidos ms desfavorablemente fueron los mecanismos de
evaluacin del desempeo, la capacidad del salario para cubrir las necesidades, la
correspondencia entre el salario y el esfuerzo, la inequidad relativa del salario, el
cumplimiento de normas y procedimientos y el flujo de informacin sobre los planes y
proyectos de la institucin.
- Los factores motivacionales estn propiciando un nivel medio de satisfaccin, con un
ndice de 29,15, siendo la sensacin de logro y el 26 trabajo en s las principales
dimensiones que refuerzan tal satisfaccin, seguidas muy de cerca por la autonoma
para la realizacin del trabajo y las posibilidades de avance personal y profesional.
3

- Los indicadores percibidos ms favorablemente fueron la contribucin del trabajo al
logro de las metas de la institucin, la importancia percibida del trabajo para la
universidad, el cumplimiento del deber, el logro de metas definidas, el disfrute del
trabajo, las facilidades para seguir estudios formales y la autonoma para resolver
problemas propios de su cargo.
- El ndice general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de
la Universidad de Oriente, obtenido mediante la combinacin algebraica de los ndices
correspondientes a los factores higinicos y motivacionales, es de 5,05, lo que significa
que existe un bajo nivel de satisfaccin, y para efectos prcticos puede considerarse que
se hallan en el punto de indiferencia.

A su vez Chiang, Salazar, Huerta & Nez (2008). En su trabajo de investigacin: Clima
organizacional y satisfaccin laboral en instituciones pblicas: adaptacin y ampliacin
de un instrumento. Concepcin Chile. Cuyo objetivo de esta investigacin realizada fue
elaborar y validar los instrumentos necesarios para medir las variables de la satisfaccin
laboral y clima organizacional en trabajadores de instituciones del sector pblico de Chile,
para medir la satisfaccin laboral se desarroll un instrumento basado en el cuestionario
S21/26 y el S4/82 (1986) de Meli y Peir, de 39 tems y la muestra consisti en 547
trabajadores, miembros de 44 grupos y de seis organizaciones, como resultado el estudio
demostr la relacin directa del clima organizacional con la satisfaccin laboral en cuanto
a las dimensiones: a) con el trabajo en general, b) con la forma en que realiza su trabajo, c)
con la relacin subordinado-supervisor. No se demuestro alguna relacin del clima
organizacional con la dimensin de la satisfaccin laboral vinculada con el ambiente fsico
del trabajo.

Tambin, Rojas, zapata & Grisales (2008). En su trabajo de investigacin: Sndrome de
burnout y satisfaccin laboral en los docentes de una institucin educativa superior.
Medelln Colombia. Realizaron este estudio con el objetivo de determinar la prevalencia
del sndrome de burnout, su relacin con diversas variables demogrficas y laborales, y la
satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad Nacional de Salud Pblica. El sndrome
de burnout o de desgaste profesional es una respuesta al estrs crnico formado
principalmente por tres factores: a) cansancio emocional, b) despersonalizacin, y c) baja
realizacin personal (Maslach & Leiter, 1997). Para la seleccin de la muestra se llev a
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cabo una seleccin aleatoria de los profesores integrantes, 139 docentes, distribuidos en 47
docentes de planta, 24 ocasionales y 68 profesores de ctedra. La satisfaccin laboral se
midi a travs de la escala de satisfaccin laboral docente de Durn, Extremera y Rey
(2001), siendo esta una escala compuesta por 22 tems y una escala tipo likert desde uno
(muy insatisfecho) hasta siete (muy satisfecho) en la que se evala la actitud, ya sea
positiva o negativa, hacia diferentes dimensiones del trabajo. Se arrib a las siguientes
conclusiones:
- Con respecto a la satisfaccin laboral, el resultado que arrojo la investigacin fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadsticas
significativas en los puntos de satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de
vinculacin
- Con relacin al estudio de burnout, el resultado estableci que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del sndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfaccin
laboral.
- Con respecto a la satisfaccin laboral, el resultado que arrojo la investigacin fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadsticas
significativas en los puntos de satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de
vinculacin.
- Con relacin al estudio de burnout, el resultado estableci que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del sndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfaccin
laboral.

Siguiendo con la bsqueda de informacin, se encontr algunos antecedentes a nivel
nacional como la de Alfaro, Girn, Meza y Senz (2012). En su tesis: Satisfaccin
laboral y su relacin con algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades.
Surco, Lima. Para optar grado de Magister en Administracin Estratgica de Empresas. El
objetivo de la investigacin fue estudiar la satisfaccin laboral en tres municipalidades
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distritales de Lima y Callao y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales: a)
condicin laboral, b) gnero y c) tiempo de servicio en cada una de las tres
municipalidades, adems de la comparacin del nivel de satisfaccin medio. La
investigacin es de tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que
se realiz con una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres
municipalidades y utilizo como instrumento el cuestionario Escala de opiniones SL-SPC
(Palma, 2005), que tiene cuatro factores: a) significacin de la tarea, b) condicin laboral,
c) reconocimiento personal y/o social, y d) Beneficios econmicos. Arribaron a las
siguientes conclusiones:
- No existe diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfaccin laboral medio
de los trabajadores de cada una de las municipalidades analizadas. Esto podra deberse a
que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la municipalidad distrital
tiene con estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, (b) la
normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y (c)
tienen una cercana ubicacin geogrfica y proximidad (Lima metropolitana y Callao).
- Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfaccin laboral en cada
municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el
mayor porcentaje para los factores: Significacin de la tarea y beneficios econmicos
(de Promedio a Satisfecho), lo que indicara que los trabajadores tienen una buena
disposicin a su trabajo y estn conformes con el sueldo percibido.
- Se determin que en cada municipalidad el nivel de satisfaccin laboral variaba segn la
condicin laboral. Al comparar las tres municipalidades, se encontr que el personal con
condicin laboral empleado obtuvo la menor puntuacin, con un nivel de satisfaccin
laboral promedio y que la condicin funcionario tiene la mayor puntuacin. Esto parece
lgico por cuanto un funcionario tiene condiciones ms apropiadas para sentirse
satisfecho en comparacin a un empleado.
- En la muestra de municipalidades, el factor Reconocimiento Personal y/o Social a nivel
general y de las variables ocupacionales, presenta el menor nivel que es insatisfecho con
mayor frecuencia que los otros factores; y por tanto, al que debera prestarse mayor
atencin.

A su vez lvarez (1996). Trabajo de investigacin: Satisfaccin Laboral en docentes: el
caso de la Universidad de Lima. Este estudio cuyo objetivo fue analizar el nivel de
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satisfaccin laboral que experimentan al realizar su actividad, considerando los resultados
obtenidos en la encuesta referencial docente, condicin, categora, dedicacin y gnero, a
partir de la elaboracin de un instrumento para tal fin. En este estudio se emple el
instrumento Escala de satisfaccin docente de 15 tems. La poblacin total era de 177
profesores, de los cuales se seleccionaron 110 mediante un muestreo por conveniencia,
incluyendo reas y grupos supuestamente tpicos de la muestra. Trujillo. Llego a las
siguientes conclusiones: El estudio concluyo que existe asociacin entre la satisfaccin
laboral docente y dedicacin, pero no con condicin, categora, gnero y resultados de
encuesta referencial docente. Adems, los factores que proporcionan mayor nivel de
satisfaccin laboral son el estatus, condiciones de trabajo y realizacin.

Tambin Palma (2005). En su trabajo de investigacin: Elaboracin y validacin de una
Escala de satisfaccin Laboral SL-SPC para trabajadores de Lima Metropolitana. Cuyo
objetivo fue elaborar y validar una escala de satisfaccin laboral. La investigacin se
realiz con una muestra de 1058 trabajadores dependientes de empresas privadas de Lima
Metropolitana, de los cuales 602 trabajadores pertenecan al gnero femenino (57%) y 456
al gnero masculino (43%). La muestra tambin estaba segmentada por grupo ocupacional
cuya composicin estaba determinada por 644 profesionales (61%) y 414 administrativos
(39%), como resultado la investigacin llego a las siguientes conclusiones:
- Que la muestra obtuvo un nivel de nivel de satisfaccin laboral promedio de 94.96 que
los ubicaba en un nivel de satisfaccin laboral promedio, la misma que no variaba en las
comparaciones realizadas por gnero y grupo ocupacional.
- Se encontraron diferencias estadsticas por gnero en los factores reconocimiento
personal y/o social y beneficios econmicos en ambos casos a favor del gnero
femenino.
- Existen diferencias estadsticas por grupos ocupacionales en los factores condiciones de
trabajo y beneficios econmicos que favorecan a los profesionales; y en el factor
reconocimiento personal y/o social que favoreca a los administrativos. Adems, la
investigacin logro demostrar estadsticamente la validez y confiabilidad de la escala de
satisfaccin laboral.

As mismo en nuestra bsqueda, se encontr algunos antecedentes a nivel regional como la
de Asmat (2003). En su tesis: Relacin entre los componentes del clima laboral y la
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capacidad creativa del personal administrativa de la Universidad Cesar Vallejo, de
Trujillo, para optar el grado de Licenciada en Psicologa. Selecciona una muestra de 169
trabajadores de la universidad, donde desarrollan un nivel promedio de clima laboral, por
tanto las relaciones que se establecen estn nutridas por el apoyo, en sentido de
autorrealizacin se le brinda una adecuada independencia a los trabajadores, finalmente
con respecto a estabilidad de cambio su estructura es flexible y abierta a nuevas
proposiciones del entorno competitivo.

Rosales (2005), en su tesis: Relacin entre satisfaccin laboral y el clima laboral en los
agentes de la empresa se seguridad ESVICSAC S.A Ltda. De la ciudad de Trujillo, para
obtener el grado de Licenciada en Psicologa, seleccionando una poblacin de 300
trabajadores de la empresa, llegando a las siguientes conclusiones:
- Que la gran mayora se caracterizan por tener niveles altos en los factores de tarea en su,
desarrollo personal, condiciones fsicas y supervisin, de la escala de satisfaccin
laboral y el clima laboral
- Existe una correlacin significativa entre cada uno de los factores de la satisfaccin
laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad de la empresa.

Para darle consistencia al desarrollo de la investigacin, consideramos los conocimientos
que sustentan la operacionalizacin de las variables y sus respectivos indicadores. Cuando
hablamos de mantenimiento de personal en una institucin u organizacin, nos referimos a
compensacin (administracin de salarios) y Planes de beneficios sociales, que forman
parte de un sistema de recompensas que la organizacin brinda a sus miembros, con el fin
de mantenerlos satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organizacin y
sentirla suya este aspecto es lo que se conoce sociolgicamente el empoderamiento de las
organizaciones por lo que en muchas instituciones se acostumbra mencionar que todos los
empleados pertenecen a una gran familia. Mantenimiento de personal son procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales (Chiavenato, 2002, p. 14).

Mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por el bien de las
personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente agradable tanto
8

psicolgico como fsico, y contar con el material de trabajo adecuado que facilite el
proceso o accin entre otros. La empresa debe contar con un conjunto de normas y
procedimientos que protegen la integridad del trabajador. El objetivo de esta etapa es
ayudar a que el personal productivo se quede en la empresa y se mantenga las condiciones
laborales de las personas, procesos que exigen una serie de cuidados especiales, entre los
que destacan estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de
salud ocupacional (Chiavenato, 2000).

Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones disponen de
un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de
comportamientos) y de sanciones (es decir, castigos y penas, reales o potenciales, para
evitar ciertos tipos de comportamientos). Todas las organizaciones adoptan un complejo
sistema de recompensas y sanciones para mantener a su personal dentro de
comportamientos esperados (Chiavenato 2002, p. 259). Los sistemas de recompensas y
sanciones constituyen los factores bsicos que inducen a las personas a trabajar a favor de
la organizacin, las de recompensas incluyen el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlos. No slo se tienen en cuenta los salarios, vacaciones,
bonificaciones, ascensos, sino tambin otras compensaciones menos visibles, como
seguridad en el trabajo, transferencias laterales a posiciones ms desafiantes o a posiciones
que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimientos del
desempeo excelente (Chiavenato, 2002, p. 260).

Por otra parte, el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias
tendientes a orientar el patrn de comportamiento de las personas para que no se desven
de los estndares esperados, a evitar la recepcin de dichos patrones (con advertencias
verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensin del
trabajo), o incluso a separar al autor de los dems miembros (despido de la organizacin).
La filosofa bsica que se recomienda en un sistema de recompensas y sanciones debe de
fundamentarse en los siguientes principios: Retroalimentacin; es decir, refuerzo positivo
del comportamiento deseado, lo cual tiene base en el concepto de Skinner (1961), de que
el comportamiento est determinado por sus consecuencias, este criterio se basa en dos
(02) ideas principales: las personas procuran desempearse en sus actividades de la
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manera mediante la cual obtienen mayores recompensas y las recompensas ofrecidas
actan en el sentido de reforzar, cada vez ms, el mejoramiento del desempeo; y la
concatenacin de las recompensas y de las sanciones con una concepcin ampliada del
cargo (Chiavenato, 1999, p. 398).

La compensacin y productividad, proponen un sistema de normas para lograr un justo
pago. El problema est en establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada,
lo cual puede hacerse determinando el periodo mximo durante el cual el subordinado
puede realizar su trabajo, bajo su propio arbitrio e iniciativa, que el superior le asigno, sin
que esos elementos sean sometidos a la evaluacin del superior (Jaques, 1951). La
productividad es una relacin entre el producto obtenido y los recursos empleados en la
produccin, depende no solo del esfuerzo realizado y del mtodo racional, sino, sobre todo
del inters y de la motivacin de las personas (Chiavenato, 1999, p. 403). Pocos temas
han atrado tanto inters de los estudiosos del comportamiento organizacional como la
relacin entre la satisfaccin y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores
satisfechos son ms productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la
productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o
procedimientos de la organizacin. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la
organizacin o de parte de ella (Stoner, 1994).

Chiavenato (1999), indica que la evaluacin de todos los procesos de mantenimiento de
personal (remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de
vida saludable, proporcionar un ambiente fsico y psicolgico de trabajo agradable y
seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de colaboracin) son importantes para
definir la permanencia de las personas en la organizacin y, aun mas, para la motivacin
hacia el trabajo y la consecucin de objetivos organizacionales. En algunas organizaciones
no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de personal porque se
aproxima al modelo de hombre econmico (que trabaja exclusivamente a cambio del
salario), porque son rgidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando
igual a las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes
contribuciones a la organizacin.

Las polticas del mantenimiento de personal, se desarrollan dentro de los siguientes
10

criterios: Criterio de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluacin de cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la
organizacin frente a esas dos variables; criterio de remuneracin indirecta de los
empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin, y que consideren la posicin de la
organizacin frente a las prcticas del mercado laboral; y por ltimo cmo mantener
motivada la fuerza laboral, con la moral en alta, participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
fsicas ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto de cargos de
la organizacin, buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. Las
empresas no tienen como nica preocupacin el captar al mejor personal y emplear sus
recursos humanos de manera adecuada, sino que adems deben lograr que este equipo
humano se mantenga motivado dentro de la organizacin (Chiavenato, 1998, p. 398).

As tambin, el mantenimiento de personal exige una serie de cuidados especiales, entre
los que sobresalen la administracin de salarios, generar los planes de compensacin y
beneficios sociales que recibirn los trabajadores, sistemas de higiene y seguridad y
relaciones laborales las mismas que para el presente trabajo se tomarn como las
dimensiones del mantenimiento de personal a evaluar y analizar:
- Dimensin administracin de sueldos y salarios, compensacin, nos estamos refiriendo
a las polticas de administracin salarial que regirn en la empresa as como cualquier
otro tipo de recompensas no financieras (prestigio, autoestima, reconocimiento,
estabilidad en el empleo). La compensacin financiera directa es el pago que recibe la
persona, ya sea como salarios, bonos, premios o comisiones. El salario es la retribucin
econmica que el empleador paga por el trabajo que realiza una persona durante un
periodo determinado (Chiavenato, 1998, p. 409). Tambin existe la compensacin
financiera indirecta en la cual se incluye vacaciones, gratificaciones, beneficios
adicionales, alimentacin, transporte, etc.). La administracin salarial pretende lograr
fundamentalmente una equidad interna (en relacin con el resto de cargos dentro de una
organizacin) as como la equidad externa (con otras compaas) para de esta manera
ser competitivos en el mercado. Para lograrlo, es necesario llevar a cabo un anlisis del
cargo en el cual se determinara en funcin de los requisitos intelectuales,
responsabilidad y condiciones de trabajo la valoracin que se le dar al cargo para
11

posteriormente establecer los salarios. Esta tarea debe ser realizada por un comit de
evaluacin en el que se considerara para el establecimiento de las polticas salariales
aspectos como: inflacin, legislacin, equidad interna, equidad externa y posibilidades
econmicas de la empresa (Mondy, 1997).
Actualmente las organizaciones estn implementando un sistema de remuneracin
variable a travs del cual buscan que las personas se sientan motivadas y as aumente la
productividad logrando un beneficio no solo para el empleado sino tambin para la
empresa. Este tipo de remuneracin total que el empleador paga al empleado trimestral,
semestral o anualmente por cumplimiento de objetivos.
- Dimensin beneficios sociales, se refiere a todas aquellas facilidades o ventajas que el
empleador proporciona a sus colaboradores. En las organizaciones se establece un plan
de beneficios sociales relacionados con los ejercicios del cargo (bonificaciones, seguro
de vida, premios por produccin), fuera del cargo (descanso, alimentacin, transporte)
y fuera de la empresa (recreativos y comunitarios). El plan de beneficios sociales tiene
como objetivo motivar al personal, reducir el ndice de rotacin y ausentismo, facilita la
retencin del personal, mejora el clima laboral, fomenta la lealtad del empleado hacia la
empresa. Por otra parte, el empleado recibe asistencia en la solucin de problemas
personales, aumenta su satisfaccin en el trabajo, reduce sus sentimientos de
inseguridad (Chiavenato, 1998).
- Higiene y seguridad en el trabajo, se refiere a los esfuerzos de la organizacin
orientados a fomentar la higiene y seguridad en el trabajo logran proporcionar las
condiciones de trabajo que permitan preservar a los empleados. La higiene se refiere a
Las normas y procedimientos inherentes a la proteccin de la seguridad fsica y mental
del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud relacionados con las tareas del
cargo y el ambiente fsico donde se ejecutan (Chiavenato, 1998, p.479). La higiene
abarca los servicios mdicos adecuados, exmenes pre ocupacionales, primeros
auxilios, registros mdicos, supervisin de higiene y salud, exmenes mdicos
peridicos, prevencin de riesgos para la salud. Este proceso tambin comprende las
condiciones fsicas o ambientales en las que el trabajador cumple determinadas
funciones en un cargo (iluminacin, ruido, y condiciones atmosfricas). Por otra parte,
la seguridad dentro de un trabajo se dirige hacia la prevencin de accidentes, robos e
incendios, en resumen, busca la proteccin de los empleados.
- Relaciones sindicales, se refiere a las relacionas de la propia organizacin con las
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entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se
denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y
son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la
poltica de la organizacin frente a las exigencias y dems aspectos que esgrimen los
sindicatos (Chiavenato, 1999. p. 511).

Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez & Naranjo (2006), se presentan
algunas tendencias de en gestin humana que pueden catalogarse como tradicionales o
emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin, los grupos, la
planeacin de recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en
el segundo grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y
adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la
evolucin de la funcin de los recursos humanos y la teora de las organizaciones. Para
Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales, deben obedecer a
procesos integrados de gestin humana que visionen la organizacin desde un punto de
vista holstico, por lo que la gestin humana cobra un papel estratgico en la organizacin
y trasciende las actividades que pretenden manejar el personal, dando origen a procesos
de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo
(2001), el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilizacin del ciclo operacional
de la empresa pero en trminos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los
procesos subyacentes al sistema de gestin humana y lograr que la empresa sea un sistema
orgnico de aprendizaje, en el que la reflexin cotidiana acerca de lo que se est haciendo
posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

En la actualidad estos postulados son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de
manera prctica sobre diferentes tendencias de gestin humana como el cambio
organizacional, el desarrollo humano, la gestin del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que
los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra
solo por la accin de los empleados, sino que obedece a la gestin humana como un
soporte del desarrollo de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje
13

organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organizacin
adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que
potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y
el relevo generacional de los lderes. Es aqu donde cobra relevancia el concepto de
competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra
con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. La gestin por competencias como
tendencia y como estrategia de gestin humana, ms que un conjunto de caractersticas con
las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en
permanente modificacin, que deben ser sometidas a la prueba de resolucin de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y
complejidad tcnica (Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio organizacional y al
aprendizaje.

Ahora consideremos la variable satisfaccin laboral, uno de los temas actualmente ms
relevantes en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por
comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin
embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura
cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso
paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco
gratificantes y significativos. La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos
uno de los temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985,
p. 297), este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo
histrico de las teoras de la organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo
largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: Posible relacin directa
entre la productividad y la satisfaccin del trabajo; posibilidad y demostracin de la
relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias; y la posible relacin entre
satisfaccin y clima organizativo. El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las
organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas despiertan en el seno de las mismas, niveles de satisfaccin e insatisfaccin en
el trabajo. La concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue
bsicamente de la motivacin para trabajar, en que sta ltima se refiere a disposiciones
14

de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a
las consecuencias posibles que se derivan de l.

Robbins (1996, p. 181), coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el
puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola
como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Conviene tambin destacar
que el puesto de una persona es ms que las actividades obvias de manejar papeles, esperar
a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la interaccin con compaeros de
trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de
las normas de desempeo, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son
menos que ideales, y cosas similares.

Robbins (1996, p. 192), tambin nos indica que los factores ms importantes que
conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,
colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y
productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin. En esta manifestacin
encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el
desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en la productividad, a
una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para
satisfacer los niveles de exigencia personales. Por ltimo, Robbins nos explica cmo
pueden los empleados expresar su insatisfaccin. Salida: Comportamiento dirigido a dejar
la organizacin incluye buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia. Voz: Intento
activo y constructivo de mejorar las condiciones que incluye la sugerencia de mejora, la
discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad:
Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la
organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin
harn lo correcto, y negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones.
15

Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996, p. 197).

Para Gibson et al. (1996, p. 138), la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en
que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos,
la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las
condiciones laborales y el margen de beneficios.

Muoz (1990, p. 76), define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin
que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-
econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin
laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho
de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro
del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe
una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas.

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990, p. 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y
moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se
pueden considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est
compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este
autor propone las siguientes definiciones: Actitud laboral: Es la manera en que el
trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma
especial ante los factores relacionados con este trabajo y moral laboral: Desde el punto de
vista del trabajador, consiste en la posesin de un sentimiento de ser aceptado y de
pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los fines comunes y la confianza de que estos
fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las
actitudes de los miembros del grupo.

Para Locke (1968), la satisfaccin laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida
16

como el estado emocional positivo o placentero que surge de la evaluacin del trabajo o
experiencia laboral de una persona. Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se define
como la disposicin o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias
y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la
satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los distintos
aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de
la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas,
segn los agentes implicados en el quehacer laboral.

Al considerar al mantenimiento de personal como la actividad que consiste en cuidar y
velar por el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un
agradable ambiente de trabajo tanto psicolgico como fsico para desarrollar su trabajo y a
la satisfaccin laboral como sentimientos afectivos frente al trabajo. Vamos a describir
algunas teoras que han contribuido de manera importante al desarrollo de la nuestra
investigacin que son las siguientes: la referida a la teora de la inequidad, la teora de los
dos factores, teora del modelo de las determinantes, y otras relacionadas con la
satisfaccin laboral. La teora de la inequidad, con base en el planteamiento de Chiavenato
(1999, p. 403), quien considera que las personas y las organizaciones estn inmersas en un
sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin,
y de esta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen
representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de
incentivos o recompensas. Cuando los dos miembros de la ecuacin son equivalentes se da
una situacin de equidad. Cuando ocurre la equidad, la persona experimenta un
sentimiento de satisfaccin. Cuando los dos miembros de la ecuacin no son iguales se
presenta una situacin de inequidad. Cuando hay inequidad la persona experimenta un
sentimiento de injusticia y de insatisfaccin, que aumenta en la medida en que crece la
inequidad. Existe inequidad cuando la persona siente que se le paga menos o que se le paga
ms. Si el salario est por encima o por debajo de lo que el empleador considera justo por
su trabajo, se presenta una tensin. Si el salario est muy por debajo, genera disgusto; y si
est por encima ocasiona culpa.

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La teora de los dos factores desarrollada por Herzberg (1967), quien establece que la
satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente
distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades
higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =
estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo
slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de
motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est
insatisfecho = estado neutro). Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias,
tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran
cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en
cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su
trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la
satisfaccin.

Teora del modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por
Lawler (1973) (citado por Weinert, 1985, p. 305), remarca la relacin expectativas-
recompensas, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un
perfeccionamiento de la teora de la motivacin de Porter y Lawler (1968). Este autor
parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la recompensa
produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es decir, que stas dependen de la
comparacin entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y
la que el individuo consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la recompensa
obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable, el
trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta relacin se desarrolla en sentido
inverso, se produce la insatisfaccin. Para este modelo, tiene una importancia capital el
fenmeno de la percepcin individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el
punto de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la
igualdad. El proceso que conduce a la satisfaccin e insatisfaccin est determinado, por
lo tanto, bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas,
en el trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c)
18

caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el trmino
recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico muy
amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin, ascensos,
reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).

Tambin existe la teora de ajuste en el trabajo, donde seala que cuanto ms se relacionan
las habilidades de una personas (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento)
con los requerimientos de la funcin o de la organizacin, es ms probable que vaya a
realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de madera satisfactoria por el
empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto ms se relacionen los refuerzos
(premios) de la funcin o la organizacin con los valores que una persona busca satisfacer
a travs del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonoma), es ms
probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfaccin e
insatisfaccin son vistos como predictores de la probabilidad de que una persona vaya a
permanecer en su puesto de trabajo, logre tener xito en este y reciba los reconocimientos
esperados, teora de las discrepancias, sostiene que la satisfaccin laboral es el estado
emocional placentero que resulta de la valoracin del trabajo como un medio para lograr o
facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfaccin laboral es el estado
emocional no placentero, resultante de la valoracin del trabajo como frustrante o bloqueo
de la consecucin de los valores laborales (Locke, 1968). La satisfaccin e insatisfaccin
laboral se deriva de la evaluacin que hace el trabajador al constatar sus valores con la
percepcin de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carcter dinmico de
los valores que varan de persona a persona, as como la jerarqua de valores que cada
individuo posee. Cada experiencia de satisfaccin o insatisfaccin laboral es el resultado
de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor percepcin y la importancia relativa
del valor para el individuo y la teora de los eventos situaciones: sostiene que la
satisfaccin laboral est determinada por factores denominados caractersticas
situacionales y eventos situacionales (Quarstein, McAffe & Glassman, 1992). Las
caractersticas situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar
antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promocin, condiciones de trabajo,
poltica de empresa y supervisin). Los eventos situacionales son facetas laborales que los
trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el
19

puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos
(desperfecto de una maquina).

Algunos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y estos varan segn las
perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de
estudiar la satisfaccin laboral. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001, p. 12), los
factores que generan satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de
ascenso, supervisor y compaeros. Herzberg (1999, p. 786), sostiene que existen factores
que generan satisfaccin y otros que previenen la insatisfaccin, es decir, factores
motivacionales y factores higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones
ambientales, mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y relaciones
interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro,
autonoma, trabajo en s y posibilidades de avance. Por su parte Loitegui (1998), (citado
por Cabello, 2002: documento en lnea), indica los siguientes factores: funcionamiento y
eficiencia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo, contenido
interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos,
posibilidades de formacin, posibilidad de promocin, reconocimiento por el trabajo,
relaciones con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo.

Ahora bien, una de la mayores preocupaciones de las organizaciones, es la productividad
que esta pueda conseguir por medio de sus miembros, por esta razn y considerando que
las personas con altos niveles de satisfaccin son ms productivas, las organizaciones
buscan constantemente descubrir los factores que afectan su productividad y la de sus
miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas con
altos niveles de satisfaccin son ms productivas. Al respecto Chiavenato (2005, p. 17),
plantea que: las personas satisfechas con su trabajo son ms productivas que las
insatisfechas. En lo que respecta al ausentismo, se podra decir que es uno de los
problemas de personal que genera ms costos a la organizacin debido a que la ausencia
de un trabajador en su puesto pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la
organizacin. Chiavenato (2005, p. 203), define el ausentismo como las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo. En las organizaciones son inevitables ciertos
niveles de ausentismo debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo
tanto se puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfaccin laboral. Sin
20

embargo, Flores (2000, p. 184) seala que la causa ms frecuente del ausentismo es la
baja satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo. La insatisfaccin y la rotacin
estn relacionadas negativamente. Generalmente los altos ndices de rotacin son
generados por la inasistencia de los trabajadores. El sentir que su esfuerzo no est siendo
bien retribuido, la falta de beneficios socioeconmicos que garantiza una vida digna y la
sobre calificacin de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los
trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.

Melia & piero (1989), identificaron algunas dimensiones de la satisfaccin laboral que
recogen lo fundamental de la satisfaccin laboral. Satisfaccin por el trabajo en general,
satisfaccin con el medio ambiente fsico del trabajo, satisfaccin con la forma en que
realiza su trabajo, satisfaccin con las oportunidades de desarrollo, satisfaccin con la
relacin subordinado supervisor y satisfaccin con la relacin remuneracin.

Tambin Fernndez-Ros (1999, p. 321), considera que la satisfaccin, es una actitud
general hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las
condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido seala siete factores:
retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad
que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los
superiores, reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y
profesional en el trabajo.

Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los factores que inciden en
la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en tanto que incluye elementos de
carcter econmico, social y psicolgicos que a nuestro juicio recogen lo fundamental de la
satisfaccin laboral.

A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:
Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su
labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de
las necesidades esenciales del trabajador y su familia.
21

Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que estn presentes en el rea
donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que le brinda la empresa al
empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen
frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre
compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.
Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para el cumplimiento de
las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin.
Reconocimiento por parte de los dems. Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organizacin.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad, percibida
por los trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para el
crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y
de promocin.

Cada uno de estas siete dimensiona contribuye con la satisfaccin laboral, generando en l
efectos positivos sobre su motivacin y sobre su desempeo individual.

Es preciso conceptualizar que es municipalidad provincial, y empezamos diciendo que son
rganos de gobierno local que tienen autonoma poltica, econmica y administrativa en
los asuntos de su competencia; adems, promueven el desarrollo, la economa local y la
prestacin de los servicios pblicos de su responsabilidad, en armona con las polticas y
los planes nacionales y regionales de desarrollo (Constitucin Poltica del Per, 1993). Los
gobiernos locales representan al vecindario, promueven la adecuada prestacin de los
servicios pblicos locales y el desarrollo integral, sostenible y armnico de su
circunscripcin. En el marco del proceso de descentralizacin, y conforme al criterio de
subsidiariedad, el gobierno ms cercano a la poblacin es el ms idneo para ejercer la
competencia o funcin; por consiguiente, el Gobierno Nacional no debe asumir
competencias que pueden ser cumplidas de forma ms eficiente por los gobiernos
22

regionales, y estos, a su vez, no deben hacer aquello que puede ser ejecutado por los
gobiernos locales (Ley 27972, 2003).
Segn el Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales, Distritales y Centros
Poblados (INEI, 2012), en el Per hay 1,639 municipalidades distritales, que administran el
17.51% del Presupuesto Nacional del Sector Pblico del ao 2014 (Ley 29812, 2011).
Asimismo, en Estadsticas Municipales 2010 se menciona que el total de trabajadores de
las municipalidades del Per es de 145,369, de los cuales 68% son hombres y 32%
mujeres, y estn sujetos a distintas condiciones de trabajo (INEI, 2011).

Rojas (2012), sostiene que la municipalidad, por su condicin de gobierno local, debe
liderar su desarrollo econmico; sin embargo, es necesario que cuente con las capacidades
y la cultura organizacional para la generacin de trabajo decente y la creacin de un
entorno favorable para el desarrollo de actividades econmicas, que originen una mejora
de la calidad de vida de las personas. Asimismo, Csar Acua, presidente de la Asociacin
de Municipalidades del Per (AMPE), seal que para que las municipalidades hagan un
buen trabajo el Gobierno Central debe brindarles los recursos necesarios (Alcaldes deben
ser, 2012). De la misma manera, Alejandro Villegas, presidente de la Escuela para
Alcaldes, indic que los gobiernos locales juegan un papel protagnico importante en el
proceso de descentralizacin, pero es necesario que el Gobierno, adems de dotar de
mayores recursos a las comunas, prepare y capacite a los actores para que la
descentralizacin sea realmente efectiva (Gobierno de Ollanta, 2011).

La investigacin se justifica porque surge de la necesidad de conocer, describir y explicar
si hay relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores, como fenmeno vinculado a los procesos de administracin de salarios,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad, relaciones laborales, y la relacin que
existe en el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores hace que sea un tema de
importancia en la actualidad. De lo anterior se deriva la importancia que las instituciones y
organizaciones deben dar al ser humano y desarrollar acciones que logren mejorar el
proceso de mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral. Aspectos que la
administracin del talento humano en sector pblico se debe tener en cuenta, toda
institucin pblica para evitar el xodo de sus empleados importantes tiene que ofrecerles
una propuesta de valor que no puedan resistir. Cuando hablamos de propuesta de valor nos
23

referimos a una serie de atributos y posibilidades que te ofrece la institucin, y que le
permite al empleado una combinacin de retos y oportunidades, balance entre la vida
laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de
generar beneficios para el colaborador y su familia y empleabilidad cuando se marche,
entre otras mejoras. Hacer sentir a los empleados parte de la organizacin significa crear
compromiso en ellos, como resultado por ejemplo de la participacin en algn tipo de
decisiones se puede incrementar la motivacin personal en forma de compromiso con la
institucin protege a las personas del estrs y de la sobrecarga de trabajo, atreves de
sistemas de beneficios y recompensas, higiene y seguridad, relaciones laborales y solucin
de conflictos, sin embargo el hombre vive en la sociedad y emana beneficios que brindan o
no satisfaccin y a la larga influyen significativamente, razn por la hemos credo
conveniente desarrollar nuestra investigacin con el propsito de abrir el camino para
seguir investigando temas como estos, que pueden servir como gua para mejorar el grado
de avance del proceso de mantenimiento de personal y el nivel de satisfaccin de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo 2014.
Explicados cada uno de estos puntos, podemos concluir que este estudio nos permitir
describir, analizar y explicar con objetividad la relacin entre el mantenimiento de personal
y satisfaccin laboral, y se convierta en clave para el xito de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Cajamarca y siempre pensar que las propuestas metodolgicas que se
utilicen deben implementarse para lograr la sinergia funcional del proceso, el mismo que
ser sistematizado, documentado y difundido.
As mismo se muestra la relevancia social es que con los resultados o conclusiones que se
obtendrn van a favorecer e involucrar a todos los trabajadores de la municipalidad para el
anlisis de su accionar dentro de la institucin, adems nos permitir obtener un nuevo
conocimiento acerca de la relacin que existe entre mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futuros
planes de desarrollo Institucional y que generare un impacto con diversas acciones como
charlas y capacitaciones para concientizar a los actores involucrados en el tema dentro de
la institucin .
La utilidad metodolgica la investigacin se realiza teniendo en consideracin los
procedimientos matrices del sistema de investigacin cientfica y se emplea el cuestionario
como instrumento de recoleccin de informacin, lo validamos y determinamos su
vialidad. Esto va a permitir continuar con otras investigaciones en la medida que se
24

diseen y validen instrumentos de recoleccin de datos para el estudio por separado de las
dimensiones de mantenimiento de personal: administracin de salarios, beneficios sociales,
higiene y seguridad en el trabajo; y relaciones laborales, as como tambin de las
dimensiones de la satisfaccin laboral: retribucin econmica, condiciones fsicas del
entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
dems, y posibilidad de desarrollo personal y profesional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
Su utilidad terica, es un aporte como fuente de conocimientos y antecedente para la
realizacin de futuras investigaciones en el campo de la gestin del talento humano, que
permita el logro de la innovacin y la adaptabilidad al cambio, en la solucin de una serie
de problemas que afectan directa e indirectamente en el desarrollo actual y futuro de la
institucin. Nos permitir desarrollar los planteamientos, caractersticas principales y
fundamentos sobre mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral, para estudiar a
detalle cada uno de los puntos tericos que contribuirn a la mejor comprensin y
fundamentacin de la informacin obtenida luego de la aplicacin de tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca.
Las implicaciones prcticas, que se derivaran de los resultados que obtendremos en el
presente estudio y tendrn que ver con las medidas a tomar por los responsables de esta
organizacin, en este caso de la sub gerencia de recursos humanos de la municipalidad
para involucrar a todos los trabajadores y consolidar su compromiso con el trabajo,
estimulando su contribucin en la gestin municipal. Sobre todo que estos resultados
pueden servir de base para otros investigadores que estn interesados en profundizar y/o
complementar el tema tratado.

La gestin del talento humano en el sector pblico en el mundo y los sistemas de servicio
civil, son una piedra angular de los sistemas polticos democrticos porque constituyen uno
de los pilares de la comunicacin entre gobernantes y gobernados: el servicio pblico es
el puente que comunica a los ciudadanos con el gobierno; es el vehculo para asegurar que
las respuestas gubernamentales sean eficaces; es coadyuvante de la legitimidad
democrtica en los aspectos de legitimidad, civilidad, participacin, logro del bienestar y
las formas de cooperacin social (Rina, A. 1999).
25


Los sistemas de servicio civil profesional, creados a finales del siglo XIX y principios del
siglo XX en un nmero importante de pases desarrollados, han experimentado importantes
procesos de reforma a lo largo de los ltimos 20 aos. En la mayor parte de estos pases los
sistemas tradicionales, de tipo burocrtico, han cedido paso a sistemas de servicio civil ms
flexibles y descentralizados, evaluados a partir de los resultados de su gestin. Las
medidas, procesos y objetivos de las reformas a los sistemas de servicio civil en el mundo
han variado. Asimismo, los resultados son desiguales. Sin embargo, las reformas han
contribuido, en la mayor parte de los casos, a fortalecer los principios de mrito,
profesionalizacin, eficiencia y transparencia de la gestin pblica. En consecuencia,
tambin han mejorado la imagen de los ciudadanos con respecto a los funcionarios
pblicos, en general, y a los servicios civiles, en particular. La Nueva Gerencia Pblica,
ha modificado los sistemas tradicionales de reclutamiento, seleccin, promocin y
disciplina de los empleados pblicos en la mayora de los pases desarrollados. Gran
Bretaa, Estados Unidos y Nueva Zelanda iniciaron procesos de reforma administrativa,
incluidos los sistemas de servicio civil, durante los aos ochenta, generando expectativas y
subsecuentes reformas en los pases europeos. La idea comn, sostienen especialistas en la
llamada Reinvencin Gubernamental como (Osborne, 2007), es que en un mundo en
constante y rpido cambio con ciudadanos ms exigentes, competencia global y
restricciones fiscales las organizaciones pblicas deben ser esbeltas, flexibles,
competitivas, innovadoras y sensibles a las necesidades de los ciudadanos.

No obstante, varios autores han insistido en que no todos los procesos de reforma se
ajustan a los patrones del modelo britnico. Los pases escandinavos (Noruega, Suecia y
Finlandia), los pases del llamado BENELUX (Blgica, Pases Bajos y Luxemburgo),
Francia, Espaa e Italia han reformado sus sistemas de administracin pblica pero con
base en principios y mecanismos diferentes a los privilegiados por los pases anglosajones
(Gran Bretaa, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Australia y Canad). Los pases
desarrollados tambin presentan diferencias importantes en cuanto al alcance de sus
reformas. Longo, F. (2004), seala que existen dos polos opuestos: por una parte, el Reino
Unido, Australia y Nueva Zelanda son los arquetipos de la Nueva Gestin Pblica; en el
otro extremo, Alemania ha orientado sus reformas hacia la racionalizacin y al ahorro y no
a la transformacin radical de las estructuras y polticas de la gestin pblica. Los procesos
26

de reforma administrativa, entre los que se encuentran las reformas a los servicios de
carrera, iniciaron durante los aos ochenta en Gran Bretaa, Estados Unidos y Nueva
Zelanda. Ms tarde se extendieron a la mayor parte de Europa Occidental, durante los aos
noventa, y Amrica Latina a mediados o finales de la misma dcada. En la actualidad, al
menos setenta pases se encuentran en procesos de reforma.
En el fondo de muchas de estas reformas se ha insistido en la necesidad de crear un
estado inteligente ms que un estado delgado: ms que el tamao, es importante
cmo se hacen las cosas, y cules son sus resultados. La flexibilidad, la capacidad para
interpretar las seales del entorno, la velocidad de respuestas a las situaciones que se
presentan y la adaptacin a los rpidos cambios son hoy en da caractersticas esenciales de
ese nuevo perfil de gestin. De estas virtudes dependen tambin la eficiencia, la eficacia y
la equidad (Fortuna, 1998).

Los procesos ms radicales de reforma han tenido lugar en Reino Unido, Australia, Nueva
Zelanda, pases en donde la Nueva Gerencia Pblica ha sido la gua. Alemania y Austria
son los ejemplos ms importantes de reformas que no siguieron este paradigma. Tampoco
insistieron en la reduccin del papel del estado. En estos pases la estructura institucional
tiende a ser conservadora, por lo que se han privilegiado modelos de reforma gradualistas y
flexibles (Longo, F. 2004).

La gestin de los servidores pblicos en el Per se ha caracterizado por su complejidad y
la falta de una planificacin y direccin coherente, producto de la coexistencia de distintos
regmenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsin del sistema de
remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersin legislativa
existente, de la ausencia de un ente rector y de la ausencia de una poltica de Estado en esta
materia. Por ello, han sido varios los intentos de reforma en esta materia en los ltimos
aos, pero los resultados no han sido los esperados. A partir del ao 1990, producto de los
cambios de contexto en materia poltica y econmica en el pas, ha habido cuatro intentos
de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestin de recursos
humanos en el Estado. El primer intento de reformas (1990 y 1992) apunt a reducir el
tamao del Estado y redefinir su papel. Fueron seis las principales medidas implementadas.
Reduccin de personal y ceses colectivos a travs de evaluaciones de servidores pblicos y
programa de compra de renuncias. Las evaluaciones semestrales, al no contar con criterios
27

claros, dieron lugar a los ceses colectivos sin contar con el incentivo que se otorgaba a la
renuncia voluntaria, el cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de
presupuesto de 1992 para mantener bajo control el gasto de personal, creacin del rgimen
laboral de la actividad privada, siendo uno de los cambios ms significativos en la
legislacin laboral la aprobacin de la Ley de fomento del empleo (Decreto Legislativo
728), que tuvo como objetivo flexibilizar el marco legal rgido que caracterizaba a nuestro
pas en materia de trabajo y propiciar una legislacin flexible que permitiera un mayor
acceso al trabajo, el establecimiento de la modalidad de contratacin por servicios no
personales para satisfacer las necesidades de contratacin de personal al interior de las
entidades pblicas. El segundo intento de reformas (1995-1997) apunt a la
modernizacin del Estado, flexibilizando y simplificando los sistemas administrativos
mediante una importante desregulacin de los mismos y, de esta manera, hacer ms
eficiente el aparato estatal. Sin embargo, la reforma recibi escaso apoyo poltico por el
eventual incremento del gasto en planillas que supona producto del sinceramiento de los
contratos de los servicios pblicos y su conversin a contratos de naturaleza laboral. Por
ello, la reforma en este periodo se redujo a la aprobacin de proyectos de ley, tales como la
Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, la Ley del servicio diplomtico y la Ley
sobre la prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de personal en
casos de parentesco. El tercer intento de reformas (2000-2006), se inici en un contexto
que requera la creacin de espacios de concertacin de polticas pblicas que permitieran
superar la desconfianza de la ciudadana en sus instituciones y hacer ms eficiente el
aparato estatal. As, en el ao 2002, se inici un nuevo proceso de modernizacin y
descentralizacin del Estado. En el ao 2004, se promulg la Ley Marco del empleo
pblico (LMEP) como norma transversal al empleo pblico que implicaba un solo y nico
rgimen para los empleados estatales y nueva clasificacin de los grupos ocupacionales al
interior del servicio civil. La implementacin de las polticas complementarias a la LMEP
no se llev a cabo por la incertidumbre respeto de los efectos negativos de una variacin en
la poltica remunerativa o el incremento del gasto de la planilla pblica. En la actualidad,
existen 15 regmenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales,
que conllevan a un desorden en la administracin pblica porque cada rgimen implica
distintos derechos y deberes para los servidores pblicos. Los regmenes laborales
generales son tres: carrera administrativa (Decreto Legislativo 276), rgimen de la
actividad privada (Decreto Legislativo 728) y contratacin administrativa de servicios
28

CAS (Decreto Legislativo 1057). Hasta el ao 2008, no exista un ente rector del servicio
civil en el Per. La ausencia de una direccin coherente, entre otras cosas, ha dado lugar a
intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por ejemplo, la vigencia de
la Ley Marco del empleo pblico a pesar que se requera la aprobacin de normas legales
complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobacin de
medidas especficas, tales como la posibilidad de que algunos organismos pblicos se
incorporen el rgimen laboral privado bajo condiciones remunerativas incluso ms
atractivas que en el sector privado para mejorar el desempeo en algunas entidades clave
del Estado. Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado
los subsistemas de gestin del empleo, gestin de rendimiento y gestin de la
compensacin.

El estado peruano viene impulsando a SERVIR quien est desarrollando acciones en los
ltimos tres aos enmarcadas en los aspectos ms urgentes que fueron identificados para
iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitacin, (ii) rendimiento, (iii)
profesionalizacin del cuerpo directivo y (iv) resolucin de controversias, seis son los
grandes temas que debe abarcar la reforma del servicio civil en primer lugar, se encuentra
el tema de tica, incompatibilidades y responsabilidades para ser ms efectivos en la lucha
contra la corrupcin, sin importar el vnculo y modalidad contractual de las personas
vinculadas al Estado. En segundo lugar, est el tema de funcionarios y empleados de
confianza, donde se requiere definir requisitos mnimos para la profesionalizacin de los
funcionarios pblicos y empleados de confianza y establecer reglas claras para lograr una
gestin transparente, eficaz, eficiente y orientada al ciudadano. El tercer tema es el de
gestin del servicio civil, que implica definir las reglas del nuevo sistema de servicio civil,
bajo los principios de orientacin al ciudadano, meritocracia, transparencia, igualdad de
oportunidades, eficiencia y eficacia para mejorar la administracin pblica y tener impacto
en el bienestar de la ciudadana. En cuarto lugar, se encuentra el tema de grupo directivo
para establecer las reglas para la franja directiva, poniendo nfasis en el buen desempeo
del sector pblico, teniendo como principio fundamental el mrito en el acceso y el
cumplimiento de metas para su permanencia. El quinto tema est referido a la carrera del
servicio civil para homogenizar los derechos y deberes de los servidores pblicos,
priorizando el servicio al ciudadano y promoviendo la meritocracia, transparencia e
igualdad de oportunidades en el acceso, progresin, gestin de la compensacin y salida
29

del servicio civil. Por ltimo, se encuentra el tema de gestin de las compensaciones para
definir un sistema nico, pero flexible para la gestin de las compensaciones para todos los
servidores pblicos y, as, manejar de manera ordenada y transparente el gasto en planilla y
promover el bienestar del trabajador y la generacin de incentivos para el logro de los
objetivos institucionales.

En el presente trabajo de investigacin participan los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Regin Cajamarca, el cual nuestro diagnstico se vincula con la
limitada gestin de los recursos humanos, ligado al mantenimiento del personal y
satisfaccin existente en el interior del grupo de trabajadores, siendo un reflejo directo para
la comunidad quien finalmente recibe los servicios de estos primero, actualmente la
Municipalidad Provincial de San Pablo - Cajamarca cuenta con 67 trabajadores de los
cuales el 20% son permanentes y el 70% estn bajo contrato CAS. Se evidencia que rea
de recursos humanos no cuenta con instrumentos e indicadores que midan el grado de
avance de mantenimiento de personal y el nivel de satisfaccin laboral de sus trabajadores,
se desconoce cules son los aspectos que los mueven para trabajar de una manera ptima
generando beneficios para s mismos y para la organizacin. Tambin se observa la poca
importancia que se da al proceso de mejora de la gestin del mantenimiento de personal y
avance de los niveles de satisfaccin laboral de los trabajadores. Los responsables para
lograr que los resultados obtenidos mejoren deben elaborar una propuesta que podra
mejorar los niveles de satisfaccin de las variables, que la percepcin de la funcin pblica
sea atractiva, que la gestin en el proceso de mantenimiento de personal se traduzca en una
alta satisfaccin laboral, compromiso con la entidad y buen desempeo, que permita a su
vez una alta productividad y retencin del talento en la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Regin Cajamarca, (observacin directa y reflexione del autor).

Con las consideraciones anteriores nuestra formulacin del problema es: Cul es la
relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014?
Ante ello se plantea como hiptesis de investigacin:
Hi: Existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
30

Ho: No existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
Es fundamental referenciar que el objetivo general de nuestra investigacin es determinar
la relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, consideramos como objetivos especficos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin administracin de salarios del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin beneficios sociales del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin
relaciones laborales del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, precisar qu grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014.











31

II. MARCO METODOLGCO

2.1. Variables
Variable 1: Mantenimiento de personal
Variable 2: Satisfaccin laboral
32

2.2. Operacionalizacin de variables
VARIABLES
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DEFINICIN
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE
MEDICIN
V
a
r
i
a
b
l
e

1
:

M
a
n
t
e
n
i
m
i
e
n
t
o

d
e

p
e
r
s
o
n
a
l


El mantenimiento de
personal es la actividad
que consiste en cuidar y
ver por el bien de las
personas, para que las
mismas se sientan
segura, tengan un
ambiente agradable
tanto psicolgico como
fsico, y contar con el
material de trabajo
adecuado que facilite el
proceso o accin entre
otros (Chiavenato,
2000).
Supone que las
empresas no tiene la
nica preocupacin de
captar al mejor personal
y emplear sus recursos
humanos de manera
adecuada, sino que
adems deben lograr
que este equipo se
mantenga motivado
dentro de la
organizacin.









Son los procesos
utilizados para crear
condiciones
ambientales y
psicolgicas
satisfactorias para las
actividades de las
personas, afectadas
por cada uno de sus
dimensiones:
-Administracin de
salarios.
-Beneficios sociales.
-Higiene y seguridad
laboral, y
-Relaciones laborales.
Forman parte de un
sistema de
recompensas que la
organizacin brinda a
sus miembros, con el
fin de mantenerlos
satisfechos y
motivados, e
inducirlos a perma-
necer en la
organizacin y
sentirla suya.




Administracin de salarios




Existe la compensacin financiera directa.
Existe la compensacin no financiera.
Hay adecuadas condiciones de trabajo.
Tienen las estructuras de cargos y salarios.
Existen formas de administracin salarial.
Hay previsin de reajustes salariales.
ORDINAL

Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Muy deficiente



Beneficios
sociales




Dan beneficios relacionados al ejercicio del cargo.
Otorgan beneficios voluntarios y adicionales.
Existe beneficios monetarios.
Cuentan con planes asistenciales.
Cuentan con planes de servicios mdicos.
Existen los beneficios obligatorios.
Hay planes recreativos.
Existen planes supletorios.
Hacen planes de apoyo personal.



Higiene y seguridad en el
trabajo



Existe servicios mdicos.
Hay prevencin de riesgos para la salud.
Existen Servicios adicionales.
Hay prevencin de accidentes.
Existe sealizacin de accesos y salidas.
Existe medidas de prevencin de incendios.
Fomentan a travs de la informacin la higiene y seguridad.
Hay prevencin de robos.
Realizan el control de vehculos.


Relaciones laborales




Existen polticas de relaciones laborales.
Eligen su sindicato de trabajadores.
Tienen estrategias de cmo se administran los conflictos laborales.
Se solucionan los conflictos laborales.
Existe reivindicaciones laborales.
Hay negociaciones colectivas.

33

V
a
r
i
a
b
l
e

2
:

S
a
t
i
s
f
a
c
c
i

n

l
a
b
o
r
a
l


El grado en el cual los
individuos
experimentan
sentimiento positivos o
negativos sobre las
condiciones de su
trabajo, (Schermerhun,
Hunt & Osbon, 2005).
El conjunto de
sentimiento y
emociones favorables o
desfavorables con los
que los empleados ven
su trabajo.
Es una actitud general
hacia el trabajo
compuesto por la
apreciacin que los
trabajadores tienen
sobre las condiciones
en las cuales realiza
su trabajo, afectadas
por cada una de las
siguientes
dimensiones:
-Retribucin
econmica.
-Condiciones fsicas
del entorno de
trabajo.
-Seguridad y
estabilidad en el
trabajo.
-Relaciones con los
compaeros de
trabajo.
-Apoyo y respeto a los
superiores.
-Reconocimiento por
parte de los dems.
-posibilidad de
desarrollo personal y
profesional.
Que generan efectos
positivos.

Retribuciones econmicas

Existe correspondencia entre el salario y esfuerzo.
Hay superioridad del salario en comparacin con otros cargos.
Tiene capacidad mi salario para cubrir mis necesidades.
Hay reajustes salariales.

ORDINAL

Muy alta
Alta
Media
Baja
Muy baja

Condiciones fsicas del
entorno de trabajo

Hay distribucin del espacio en el lugar de trabajo.
Existen condiciones ambientales en el lugar de trabajo.
Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo.
Usan equipos tecnolgicos en el lugar de trabajo.
Seguridad y estabilidad que
ofrece la institucin.

Permanecen en la institucin.
Protegen al empleado en caso de contingencias.
Hay estabilidad en el empleo.
Cumplen la normatividad laboral.

Relaciones con los
compaeros de trabajo

Existe cooperacin entre los compaeros de trabajo
Prevalece las relaciones entre compaeros de trabajo.
Atienden las sugerencias.
Hay comunicacin entre los compaeros de trabajo.

Apoyo y respeto a los
superiores
Hay disposicin a seguir con las instrucciones del supervisor.
Se acatan las decisiones de la alta gerencia.
Realiza el supervisor su trabajo.
Hay conformidad con la direccin de la institucin.
Supervisan los trabajos.
Reconocimiento por parte
de los dems.
Dan importancia al trabajo que realiza.
Reconoce el desempeo.
Hay elogio por parte de los compaeros.
Hay estimulacin en el trabajo.
Posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el
trabajo
Existen incentivos profesionales.
Existen oportunidades de ascenso.
Hay estabilidad en el cargo.
Fomentan el crecimiento personal.
Desarrollan habilidades y conocimientos.

34

2.3. Metodologa
Los mtodos de investigacin aplicados fueron el deductivo e inductivo y el mtodo
descriptivo.
El mtodo inductivo, se basa en la observacin experimental para extraer leyes.
Intentan establecer una relacin cualitativa y cuantitativa entre el parmetro a estimar
y los valores del sensor, a partir de observaciones in situ, tomadas en el momento de
adquirir la imagen. Es decir, se pueden obtener funciones de ajuste local que ponen
en relacin los datos de la imagen con el parmetro de inters. Las tcnicas de ajuste
ms habituales son las regresiones matemticas o las redes neuronales (Hines et al.
1998).
Bacon (1997). El mtodo deductivo es un mtodo cientfico que considera que la
conclusin est implcita en las premisas. Por lo tanto, supone que las conclusiones
siguen necesariamente a las premisas: si el razonamiento deductivo es vlido y las
premisas son verdaderas, la conclusin slo puede ser verdadera.
Cuando usamos simultneamente los mtodos de inferencia inductiva y deductiva
para buscar la solucin de un problema cientfico decimos que estamos empleando El
mtodo inductivo-deductivo, cuyas reglas bsicas de operacin son: Observar cmo
se asocian ciertos fenmenos, aparentemente ajenos entre s, por medio del
razonamiento inductivo, intentar descubrir el denominador comn (ley de principios)
que asocia a todos, tomando como punto de partida este denominador comn (por
induccin), generar un conjunto de hiptesis que estn referidas a los fenmenos
diferentes de los que se parti inicialmente, Planteadas las hiptesis, deducir sus
consecuencias con respecto a los fenmenos considerados y hacer investigaciones
(tericas o experimentales) para observar si las consecuencias de las hiptesis son
verificadas por los hechos.
Segn Mndez (2001, p. 127), el estudio descriptivo identifica caractersticas del
universo de la investigacin, seala formas de conducta y actitudes, establece
comportamientos concretos, descubre, comprueba las variables de la investigacin.
Los estudios descriptivos acuden a tcnicas especficas de recoleccin de
35

informacin, como la observacin y la entrevista. El procedimiento realizado en el
estudio es:
1 La identificacin de las fuentes de donde se obtuvo los datos. Estos fueron
proporcionados por los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo.
2 La localizacin de las fuentes. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Regin Cajamarca.
3 Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos. Implic elegir dos
instrumentos y definir los pasos que se utiliz en la aplicacin de los
instrumentos. Los instrumentos de recoleccin de datos son confiables, vlidos y
objetivos.
4 La preparacin y presentacin de los datos recolectados: Tabulacin de los
resultados y se present en tablas estadsticas y grficos.
5 Anlisis e interpretacin de datos recolectados: Con el uso de la estadstica
descriptiva e inferencial podemos analizar los datos obtenidos.


2.4. Tipo de estudio

El estudio es no experimental, ya que no existi manipulacin activa de alguna
variable y en los que solo se observa los fenmenos en su ambiente natural para
despus analizarlos (Sampiere, 2010).


2.5. Diseo de investigacin

Se trata de un diseo correlacional transeccional o transversal, ya que busca establecer
la relacin de variables medidas en una muestra, en un nico momento del tiempo.
Segn Hernndez, R. (2010, p. 121). No se manipulan intencionalmente una o ms
variables independientes para ver su efecto una sobre otras variables. Lo que hacemos
es observar fenmenos tal como se dan en su entorno natural para posteriormente
analizarlos. La representacin del diseo de investigacin es el siguiente:



36








Dnde:
M : Muestra (Trabajadores de la municipalidad provincial de San
Pablo)
O
1
: Observacin de la variable 1 Mantenimiento de personal.
O
2
: Observacin de la variable 2 Satisfaccin laboral.
r : Relacin de las variables

2.6. Poblacin y muestra

2.6.1. Poblacin
La poblacin est conformada por 67 trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo Cajamarca 2014, como queda demostrado en el
siguiente cuadro:

CUADRO N 01
DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
MODALIDAD
TRABAJADORES
Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 14 06 20 30
CAS 35 12 47 70
TOTAL 49 18 67 100

Fuente: CAP de la Municipalidad Provincial de San Pablo-Cajamarca 2014.

M
O
1

O
2

r
37

2.6.2. Muestra
La muestra es determinada por el muestreo no probabilstico por
conveniencia. (Kinnear & Taylor, 1979),
Para este estudio se seleccion la muestra por conveniencia del investigador
debido a dificultades que se presentaron al momento de aplicar nuestros
instrumentos, en algunos casos el trabajador no se encontraba laborando por
motivo de estar con permiso o en comisin de servicios y otros se negaron a
contestar las respuestas, se aplic el cuestionario a 52 trabajadores.

CUADRO N 02
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA DE LOS TRABAJADORES DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
MODALIDAD
TRABAJADORES
Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 12 05 17 33
CAS 27 08 35 67
TOTAL 39 13 52 100

Fuente: Aplicacin de instrumentos de la investigacin.

Criterios de inclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vigente de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
- Funcionarios y empleados que asistieron a la Municipalidad.

Criterios de exclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vencido de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
38

- Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo con asistencia
irregular por estar de permiso, en comisin de servicio, con descanso
mdico, sancionados y otros.

Unidad de anlisis
Funcionario o/y trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.

2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para poder recoger los datos provenientes de la observacin de las variables de
estudio, durante su aplicacin se consider las siguientes tcnicas e instrumentos:

2.7.1. Tcnicas
La encuesta. Permite obtener informacin de primera mano sobre la
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca y poder describir y
explicar de la mejor forma el problema.

Fichaje. Es una tcnica que consiste en tomar apuntes de manera ordenada y
selectiva del contenido de una informacin impresa y para cuyo fin se emple
fichas.

2.7.2. Instrumentos
El cuestionario. Elaborado sobre la base de un conjunto de preguntas
cerradas y se aplic a los los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca y se recogi informacin sobre las variables en estudio:
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral.

El cuestionario referido a la variable 1, sobre mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administracin de sueldos cuenta con 6 enunciados,
beneficios sociales cuenta con 9 enunciados, higiene y seguridad laboral
cuenta con 9 enunciados, y relaciones laborales cuenta con 6 enunciados.
Haciendo un total de 30 tems.

39

El cuestionario referido a la variable 2, sobre la satisfaccin laboral
comprende 7 dimensiones: retribuciones econmicas cuenta con 4
enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo cuenta con 4
enunciados, seguridad y estabilidad que ofrece la institucin cuenta con 4
enunciados, relacin con los compaeros de trabajo cuenta con 4 enunciados,
apoyo y respeto a los superiores cuenta con 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems cuenta con 4 enunciados y posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el trabajo cuenta con 5 enunciados.
Haciendo un total de 30 tems.

Ficha de resumes y textuales. Para organizar el marco terico.

2.7.3. Validacin y confiabilidad de los instrumentos
La validez de los instrumentos de recoleccin de datos
Fue realizado por el docente del curso desarrollo del proyecto de
investigacin: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel

El informe de validez de los instrumentos se muestra en el Anexo N 10 y
Anexo N 11.

Confiabilidad de los instrumentos de recoleccin de datos
Los instrumentos fueron aplicados a la muestra de los 52 trabajadores y se
determin la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach, siendo
calculado mediante la varianza de tems y la varianza del puntaje total, se
proces a travs del software de estadstica SPSS V19, sin embargo la
frmula es la siguiente.

[


] [

]
Dnde:

: Es la suma de varianzas de cada tem


: Es la varianza total de filas (puntaje total de docentes)


40

: Es el nmero de tems o preguntas.

Segn George y Mallery (1995), menciona que el coeficiente del Alfa de
Cronbach por debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si
tomara un valor entre 0,5 y 0,6 se podra considerar como un nivel pobre, si
se situara entre 0,6 y 0,7 se estara ante un nivel dbil; entre 0,7 y 0,8 hara
referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 0,9 se podra calificar
como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sera excelente.

Para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor
del Alfa de Cronbach es de 0.70 que corresponde al nivel aceptable (Anexo
N 08). Para el cuestionario relacionado con la satisfaccin laboral el valor
del Alfa de Cronbach es de 0.90 que corresponde al nivel excelente (Anexo
N 09).

2.8. Mtodos de anlisis de datos
Los mtodos que se utiliz para nuestro anlisis de datos son los siguientes:
a) Estadstica descriptiva:
- Matriz de base de datos sobre el mantenimiento de personal y satisfaccin
laboral.
- Construccin de tablas de distribucin de frecuencias
- Elaboracin de grficos estadsticos.
- Coeficiente de correlacin Producto Momento Pearson.
- Se aplic para determinar el grado de relacin entre el mantenimiento de
personal y satisfaccin laboral.


][

]

Dnde:
r = Coeficiente de correlacin.
n = Muestra.
x = Variable 1.
41

y = Variable 2.
Clases de correlacin: Tiene en cuenta el signo que posee, la
correlacin se clasifica en:
- Correlacin positiva o directa (+): Es cuando las dos variables (X
e Y) estn correlacionadas positivamente o su variacin est en
razn directa. Es decir, el aumento de la medida de variable X
implica, el aumento de la medida de la variable Y o la disminucin
de la variable X implica, la disminucin de la variable Y.

- Correlacin negativa o inversa (-): Se dice que la correlacin entre
dos variables (X e Y) es inversa o negativa, cuando si la medida de
una de las variables aumenta, la otra disminuye.

- Correlacin nula (0): es cuando las variables no estn
correlacionadas entre s.

Por el valor o grado: Se rige por la siguiente escala:

GRADOS DEL COEFICIENTE PEARSON
VALOR r INTERPRETACIN
-1 Correlacin inversa perfecta
-0.90 a -0.99 Correlacin inversa muy alta (muy fuerte)
-0.70 a -0.89 Correlacin inversa alta (fuerte o considerable)
-0.40 a -0.69 Correlacin inversa moderada (media)
-0.20 a -0.39 Correlacin inversa baja (dbil)
-0.01 a -0.19 Correlacin inversa muy baja (muy dbil)
00 Correlacin nula (no existe correlacin)
0.01 a 0.19 Correlacin directa muy baja (muy dbil)
0.20 a 0.39 Correlacin directa baja (dbil)
0.40 a 0.69 Correlacin directa moderada (media)
0.70 a 0.89 Correlacin directa alta (fuerte o considerable)
0.90 a 0.99
Correlacin directa muy alta (muy fuerte)
1 Correlacin directa perfecta
42

b) Estadstica inferencial:
- Para el procesamiento y obtencin de los resultados de los estadsticos
descriptivos y la contrastacin de las hiptesis, se utiliz el software de
estadstica para ciencias sociales (SPSS V19).

- Prueba de Kolmogorov - Smirnov con un nivel de significancia al 5%, para
una muestra que compara la funcin acumulada observada de las variables:
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral, siendo el contraste de
ajuste a una Distribucin Normal.

- Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
A Formulacin de hiptesis
0 :
0
No existe relacin

0 :
1
Existe relacin

B Nivel de significancia: 01 . 0

C Estadstico de prueba:
2
1
2

n
r
r
t
c


D Regin crtica . . ) 2 ( 975 , 0
) 2 (
2
1
l g n
n
T
t t t





E Decisin: Se rechaza H
o
s y slo si p-valor < 0.01

2.9. Consideraciones ticas

En el presente estudio se protegi la identidad de cada uno de los sujetos de estudio y
se tom en cuenta las consideraciones ticas pertinentes, tales como
confidencialidad, consentimiento informado, libre participacin y anonimato de la
informacin.
43

Confidencialidad: La informacin obtenida no ser revelada ni divulgada para
cualquier otro fin.
Consentimiento informado: La finalidad del consentimiento informado es solicitar
autorizacin a la Municipalidad Provincial de San Pablo, para la realizacin del
estudio y lograr su participacin de manera voluntaria.
Libre participacin: Se refiere a la participacin de los trabajadores sin presin
alguna, pero si motivndolos sobre la importancia de la investigacin.
Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigacin.
























44

III. RESULTADOS
Los resultados arribados, fueron analizados en funcin a los objetivos e hiptesis
planteados en la investigacin; utilizando para ello el Coeficiente de Pearson y el
Coeficiente de correlacin poblacional t student. Esto con el propsito de determinar si
existe relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014. Para recabar
y analizar la informacin pertinente, se aplic dos cuestionarios, que se recogi los datos
relacionados con las variables y dimensiones. La presentacin y anlisis de los resultados
se muestran en las tablas y grficos estadsticos. Los datos tomados de la aplicacin de los
instrumentos de las variables en estudio a los trabajadores, se presentan en los cuadros N
02, anexos N 03 y 04 respectivamente.


3.1. Descripcin de los resultados del mantenimiento de personal y la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014

TABLA N 01
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DEL MANTENIMIENTO DE
PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014

NIVELES
MANTENIMIENTO DE PERSONAL
F %
Muy Deficiente 0 0
Deficiente 35 67
Regular 14 27
Bueno 3 6
Muy Bueno 0 0
TOTAL 52 100

Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 03)

Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 01, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67% (35 trabajadores), seguido
45

del nivel regular con un 27% (14 trabajadores), mientras que el 6% (3 trabajadores) se
encuentran en el nivel bueno.

GRFICO N 01
NIVELES DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014

Fuente: Tabla N 01

3.1.1. Descripcin de los resultados de los niveles de las dimensiones de
mantenimiento de personal: Administracin de sueldos, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y relaciones laborales.











46

TABLA N 02
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE
MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.
NIVELES
ADMINISTRACION
DE SUELDOS
BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y
SEGURIDAD
LABORAL
RELACIONES
LABORALES
F % F % F % F %
Muy Deficiente 3 6 17 33 10 19 20 38
Deficiente 28 54 29 55 22 41 20 38
Regular 18 34 5 10 12 25 10 20
Bueno 3 6 1 2 7 13 1 2
Muy Bueno 0 0 0 0 1 2 1 2
TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100

Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 03)

Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 02 se observa que de los niveles de la dimensin
administracin de sueldos predomina el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores).
As mismo en los niveles de la beneficios sociales tambin predomina el nivel deficiente
con un 55 % (27 trabajadores). De igual forma de los niveles de la dimensin higiene y
seguridad laboral se evidencia que impera el nivel deficiente con un 41 % (21
trabajadores) y los niveles de la dimensin relaciones laborales predominan el nivel
muy deficiente y deficiente con un 38% cada uno, haciendo un total del 76% (40
trabajadores). Al analizar los niveles en las cuatro dimensiones podemos observar que
sumando el nivel muy deficiente y deficiente; en la dimensin administracin de
sueldos alcanza el 60% (31 trabajadores), en la dimensin beneficios sociales alcanza el
88% (46 trabajadores), en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 60% (31
trabajadores) y en la dimensin relaciones laborales alcanza el 76% (40 trabajadores), lo
que significa que la mayor parte de trabajadores perciben que las polticas del
mantenimiento de personal en sus criterios de remuneraciones, salarios, beneficios,
seguridad, condiciones fsicas o ambientales y las relaciones humanas dentro de la
institucin viene gestionndose inadecuadamente. Siguiendo con el anlisis, podemos
mencionar que ninguna dimensin est en avance, puesto que el nivel deficiente y muy
deficiente predomina. Tambin observamos que el nivel regular, en la dimensin
47

administracin de sueldos alcanza el 34%, en la dimensin beneficios sociales llega a
10%, en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 25% y en la dimensin
relaciones laborales llega al 20%. Finalmente observamos que los niveles bueno y muy
bueno alcanzan puntajes muy bajos, lo que significa que solo una la minora de
trabajadores percibe que las polticas de mantenimiento de personal en sus diferentes
criterios vienen siendo administradas adecuadamente.

GRFICO N 02
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
PABLO, CAJAMARCA 2014.


Fuente: Tabla N 02


3.1.2. Resultados de los niveles de la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014






48

TABLA N 03
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA SATISFACCION
LAOBORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SAN PABLO, CAJAMARCA 2014


NIVELES
SATISFACCION LABORAL
F %
Muy baja 0 0
Baja 14 27
Media 21 40
Alta 15 29
Muy alta 2 4
TOTAL 52 100

Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 04)

Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 03, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
satisfaccin laboral, es el nivel medio con un 40 % (21 trabajadores), seguido del nivel
alta con un 29% (15 trabajadores), el nivel baja con un 27% (14 trabajadores), y
mientras que el 4% (2 trabajadores) se encuentran en el nivel muy alta.















49

GRFICO N 03
NIVELES DE DEL SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014

Fuente: Tabla N 03


3.1.3. Resultados de los niveles de las dimensiones de la satisfaccin laboral:
Retribuciones econmicas, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin, relacin con los compaeros de trabajo,
apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
50

TABLA N 04
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.


SATISFACCION LABORAL
NIVELES

RETRIBUCIO
NES
ECONOMICAS
CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
SEGURIDAD Y
ESTABILIDAD
QUE OFRECE LA
INSTITUCION
RELACION CON
LOS
COMPAEROS
DE TRABAJO
APOYO Y
RESPETO A
LOS
SUPERIORES
RECONOCIMIENTO
POR PARTE DE LOS
DEMAS
POSIBILIDAD DE
DESARROLLO
PERSONAL Y
PROFESIONAL
EN EL TRABAJO
F % F % F % F % F % F % F %
Muy Baja 30 58 5 10 8 15 2 3 0 0 13 25 10 19
Baja 16 31 18 35 29 56 18 35 6 12 20 38 17 32
Media 2 3 8 15 9 17 17 33 13 25 10 19 16 31
Alta 4 8 9 17 2 4 4 8 18 34 6 12 4 8
Muy Alta 0 0 12 23 4 8 11 21 15 29 3 6 5 10
TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100

Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 04)
51

Interpretacin:
Segn la tabla y grfico N 04, sobre las dimensiones de la satisfaccin laboral, el nivel
que prevalece en la primera dimensin retribuciones econmicas que ofrece la
institucin es el nivel muy baja con un 58% (30 trabajadores), y el nivel baja con un
31% (16 trabajadores), que sumando ambas dan un 89% (46 trabajadores), podemos
evidenciar contundentemente que la mayora siente un nivel muy bajo de satisfaccin
entre la correspondencia de su salario y la retribucin al esfuerzo que realiza, adems
percibe que su sueldo no es justo y no cubrir sus necesidades. Seguidamente en la
dimensin condiciones fsicas en el entorno de trabajo el nivel media llega al 15% (8
trabajadores), y el nivel alta alcanza un 17% (9 trabajadores) y el nivel muy alta un 23%
(12 trabajadores), si sumamos el nivel muy alta y alta suman un 40% (21 trabajadores),
se puede observar que la existe poca comodidad en la distribucin del espacio en el sitio
de trabajo y otras condiciones ambientales. En cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel que prevalece es baja con un 56% (29
trabajadores) y el nivel muy baja con un 15% (8 trabajadores) sumando ambas dan un
71% (37 trabajadores), eso significa que la gran mayora de trabajadores no disfruta de
un conjunto de servicios y beneficios mdicos, oncolgicos, laboratorio y otros afines.
De igual manera la dimensin relacin con los compaeros de trabajo el nivel media
llega a un 33% (17 trabajadores), el nivel alta a un 8% (4 trabajadores) y el nivel muy
alta alcanza un 21% (11 trabajadores), notndose un ligero avance ya que sumando el
nivel alta y muy alta suman un 29%, notndose que pocos trabajadores perciben que
existe cordialidad, cooperacin, comunicacin y buenas relaciones entre los compaeros
de trabajo. En similar forma podemos decir en la dimensin apoyo y respeto a los
superiores el nivel media alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel alta un 34% (18
trabajadores) y el nivel muy alta un 29% (15 trabajadores), sumando el nivel alta y muy
alta totalizan un 63%, podemos decir que la gran mayora de trabajadores est dispuesto
a seguir instrucciones que les son asignadas, permitiendo que el jefe realice un trabajo
en armona y mutua cooperacin. Asimismo en la dimensin reconocimiento por parte
de los dems el nivel muy baja alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel baja un 38%
(20 trabajadores), haciendo un total de 63% (33 trabajadores), los resultados indican que
hay total despreocupacin a la hora de reconocer el aporte y esfuerzo de los trabajadores
con el logro de sus objetivos de la institucin. A su vez la dimensin posibilidad de
desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel muy baja alcanza un 19% (10
52

trabajadores) y el nivel baja llega al 32% (17 trabajadores) sumando ambos niveles
alcanzan un 51% (27 trabajadores), de los resultados podemos apreciar que ligeramente
ms de la mitad de trabajadores percibe que no existe programas ni oportunidades de
desarrollo profesional y otra mitad de trabajadores percibe que si hay programas y
oportunidades de desarrollo personal y profesional.

53

GRFICO N 04
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014


Fuente: Tabla N 04
54

3.2. Resultados ligados a las hiptesis

TABLA N 05
PRUEBA KOLMOGOROV SMIRNOV DE LOS PUNTAJES SOBRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y SUS DIMENSIONES Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA

MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SASTISFACCION
LABORAL
ADMINISTRACION
DE SALARIOS
BENEFICIOS
SOCIALES
HIGIENE Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO
RELACIONES
LABORALES
N 52 52 52 52 52 52
Parmetros
normales
a,b

Media 33,90 46,63 8,13 8,40 11,54 5,83
Desviacin
tpica

9,369

14,887

2,466

3,315

5,337

3,803
Diferencias
ms
extremas
Absoluta ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
Positiva ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
Negativa -,063 -,056 -,130 -,073 -,072 -,082
Z de Kolmogorov-
Smirnov

,912

,506

1,001

,905

,818

,979
Sig. asintt. (bilateral) ,376 ,960 ,269 ,385 ,515 ,294
a. La distribucin de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014

De los resultados vistos en la tabla N 05; se detecta el uso de pruebas paramtricas, al
observar valores p>0.05 en la prueba de ajuste a distribucin normal con el test de
Kolmogorov Smirnov con un nivel de significancia al 5%. Por tanto se calcular el
coeficiente de correlacin Producto Momento Pearson.

3.2.1. Prueba de hiptesis general: Existe relacin directa moderada y significativa
entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores
de la 2014.




55

TABLA N 06

RELACIN ENTRE EL MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA

MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
Correlacin de
Pearson
1 ,534
**

Sig. (bilateral)

,000
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,534
**
1
Sig. (bilateral) ,000

N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014

Segn los datos de la Tabla N 06, se determina que el nivel de relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.534; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01).

Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin

- Nivel de significancia: = 0.05

- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadstico de prueba
56

= 4.47
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.

3.2.2. Prueba de hiptesis especficas
H
1
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin administracin de
sueldos y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

TABLA N 07

RELACIN ENTRE LA DIMENSIN ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION ADMINIS-
TRACION DE SUELDOS
Correlacin de
Pearson
1 ,321
**

Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,321
**
1
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014

Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin administracin de sueldos y satisfaccin laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja
y significativa, con un p-valor=0.021 (p-valor<0.05)

Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
57

- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin

- Nivel de significancia: = 0.05

- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadstico de prueba

= 2.40
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.

H
2
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin beneficios sociales y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014.

TABLA N 08

RELACIN ENTRE LA DIMENSIN BENEFICIOS SOCIALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA

MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION
BENEFICIOS SOCIALES
Correlacin de Pearson 1 ,301
**

Sig. (bilateral)

,030
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de Pearson ,301
**
1
Sig. (bilateral) ,030

N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.

Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre
dimensin beneficios sociales y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
58

Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja y
significativa, con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05).

Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin

- Nivel de significancia: = 0.05

- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadstico de prueba

= 2.23
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.

H
3
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin higiene y seguridad
laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.








59

TABLA N 09
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN HIGIENE Y SEGURIDAD
LABORAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA

MANTENIMIENTO DE
PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION HIGIENE
Y SEGURIDAD LABORAL
Correlacin de
Pearson
1 ,601
**

Sig. (bilateral)

,000
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,601
**
1
Sig. (bilateral) ,000

N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.

Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014,
es de 0.601; por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin
directa moderada y altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-
valor<0.01).

Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05

- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadstico de prueba
60

= 5.32
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis
de investigacin.

H
4
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin relaciones laborales
y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca 2014.

TABLA N 10

RELACIN ENTRE LA DIMENSIN RELACIONES LABORALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA

MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION
RELACIONES LABORALES
Correlacin de Pearson 1 ,290
**

Sig. (bilateral)

,037
N 52 52
SATISFACCION LABORAL Correlacin de Pearson ,290
**
1
Sig. (bilateral) ,037

N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.


Segn los datos de la Tabla N 10, se determina que el nivel de relacin la
dimensin relaciones laborales y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.290; por
lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja y
significativa, con un p-valor=0.037 (p-valor<0.05).

Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
61

H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin

- Nivel de significancia: = 0.05

- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba

= 2.14
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.
62

TABLA N 11
RESUMEN DE LOS VALORES OBTENIDOS DE LA RELACIN Y PRUEBA DE HIPOTESIS DEL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Relacin variable1 y
variable2
Coeficiente de
Correlacin
Pearson
Coeficiente Correracional
Poblacional t Student
t
c(calculada)
> t
T(terica)

Probabilidad
(p - valor)
Decisin Significancia
Mantenimiento de personal
Satisfaccin laboral
0.534 4.47 > 1.96 0.000
Se rechaza
la Ho
La relacin es
altamente
significativa
Relacin de las dimensiones de la variable 1 con la variable 2
Dimensin administracin de
sueldos - Satisfaccin laboral
0.321 2.40 > 1.96 0.021
Se rechaza
la Ho
La relacin es
significativa
Dimensin beneficios
sociales - Satisfaccin laboral
0.301 2.23 > 1.96 0.030
Se rechaza
la Ho
La relacin es
significativa
Dimensin higiene y
seguridad laboral -
Satisfaccin laboral
0.601 5.32 > 1.96 0.000
Se rechaza
la Ho
La relacin es
altamente
significativa
Dimensin relaciones
laborales - Satisfaccin
laboral
0.290 2.14 > 1.96 0.037
Se rechaza
la Ho
La relacin
significativa

FueFuente: Tabla N 6, 7, 8, 9 y 10

63

IV. DISCUSIN
En la actualidad el rea de gestin humana centra su actuar en la solucin de problemas
para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos de gestin humana
debe evidenciarse un inters claro y marcado de la organizacin en las personas,
tratndolas como individuos y contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que
de suyo, implica una concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un
simple recurso, (Ivancevich, Dibson & Donelly, 2003).

Los procesos de transformacin organizacional producto de la globalizacin, la creciente
complejidad e incertidumbre en el entorno mundial y el triunfo del neoliberalismo como
corriente ideolgica se han convertido en una urgencia para las instituciones pblicas,
responder a las necesidades de los ciudadanos, a la generacin de bienestar colectivo y al
desarrollo del pas (Aldana et al., 1996). Entonces, la gestin del talento humano es un
impulsor del xito organizacional y de la creacin de valor, es la puesta en prctica de
estrategias diseadas para aumentar la rentabilidad de la empresa, siendo este un activo
estratgico y no un gasto. Las instituciones tienen que desarrollar subsistemas mejorados
para atraer, desarrollar, mantener y aprovechar a las personas con las habilidades y
aptitudes requeridas para resolver las necesidades comerciales actuales y futuras del
mercado. El proceso de gestin del talento humano en el mantenimiento de personal debe
tratar de desarrollar una buena poltica salarial y otras iniciativas relacionadas con la
generacin de compromiso y motivacin, que construyan una relacin slida entre la
institucin y el trabajador, estas iniciativas pueden ser el desarrollo de una propuesta de
valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una potente marca interna o las polticas de
exibilidad y conciliacin de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

Haciendo el anlisis de los resultados, en la tabla N 01, se evidencia que de los niveles de
la variable mantenimiento de personal, el que predomina es el nivel deficiente con un 67 %
(35 trabajadores); este valor significa que no existe ningn avance en la gestin de los
recursos humanos en la institucin, vindose amenazada por una serie de fenmenos que
ya son parte de la cultura organizacional pblica en nuestro pas. Esto concuerda con
Dvila (1985), quien afirma que existe una actitud marcada en la gerencia de talento
humano de no puede hacerse por ser pblico, es decir, las normas y leyes se han
64

convertido ms en disculpa para no actuar, que en el instrumento para poner en prctica los
principios y valores fundamentales del Estado. Por ello, es necesario centrarse en el
proceso, que comienza desde que se percibe la necesidad de cambio hasta que se da
respuesta a dicha necesidad y generar condiciones atractivas para que el servicio pblico
en un pas se pueda modernizar. La variable mantenimiento de personal se enfoca en
Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administracin de la disciplina, beneficios sociales, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitacin de vida). (Chiavenato, 2002). Por eso la variable
mantenimiento de personal se enmarca en la Teora de la Inequidad Chiavenato (1999),
quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en un sistema de
relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin y a cambio
estas reciben incentivos y recompensas. Si el salario est por encima o por debajo de lo que
el empleador considera justo por el trabajo de sus empleados, se presenta una tensin.
Cuando el salario est muy por debajo genera disgusto y si est por encima ocasiona culpa,
entonces la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfaccin que
aumenta la inequidad.

Cuando hacemos el anlisis, en la tabla N 02, evidenciamos que los niveles de la variable
mantenimiento de personal en cuanto a la dimensin administracin de sueldos predomina
el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores). As mismo que en los niveles de la
dimensin beneficios sociales predomina el nivel deficiente con un 55 % (29 trabajadores).
De igual forma de los niveles de la higiene y seguridad laboral se evidencia que impera el
nivel regular con un 41 % (22 trabajadores). Tambin se evidencia que de los niveles de la
dimensin relaciones laborales prevalece el nivel deficiente con un 38 % (20 trabajadores).
Podemos decir que ninguna dimensin muestra un avance, puesto que sumando el nivel
muy deficiente y deficiente en todas la dimensiones exceden el 60%, lo que significa que
la institucin pone poco inters en crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, al respecto Chiavenato, (2000, p. 14),
afirma que el mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por
el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente
agradable tanto psicolgico como fsico, adems de la implementacin de sistemas de
65

recompensas, beneficios e incentivos, polticas de seguridad laboral y establecer buenas
relaciones de comunicacin entre los trabajadores y la institucin.

Por otro lado en la tabla N 03, se evidencia que de los niveles de la satisfaccin laboral, el
que predomina es el nivel medio con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28% (14
trabajadores), lo que nos indica que los trabajadores no estn percibiendo un nivel de
avance en su satisfaccin laboral y probablemente no tengan mucha motivacin para
realizar su trabajo y mejorar su desempeo, adems concuerda con lo sealado por Salazar
(2008). En su tesis: Satisfaccin laboral del personal administrativo no profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cuman, quien sostiene y demuestra que el ndice
general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de la
Universidad de Oriente Cumana, se obtiene mediante la combinacin algebraica de los
ndices correspondientes a los factores higinicos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin y relaciones interpersonales) y motivacionales
(reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma, trabajo en s y posibilidades de
avance). Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos asociados al
rendimiento del trabajador, no estn provocando satisfaccin en los trabajadores, esto
concuerda con lo sostenido por Muoz, (1990, p. 76) quien afirma que la satisfaccin
laboral es como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psicosociolgicas y econmicas acordes con sus
expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le
interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones
psicosociolgicas y econmicas no acordes con sus expectativas. Por eso la variable de
satisfaccin laboral lo enmarcamos en la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos
fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades
66

higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =
estado neutro); El trabajador slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn
cubiertas sus necesidades de motivacin, si no cubre estas necesidades no est satisfecho
(pero tampoco est insatisfecho = estado neutro).

A su vez en la Tabla N 04, se evidencia que los niveles sobre las dimensiones de la
satisfaccin laboral, donde prevale el nivel baja y el nivel muy baja se presenta en la
forma siguiente: en la dimensin retribuciones econmicas el nivel baja alcanza 31% y el
nivel muy baja 58%, estos resultados nos indica que no se sienten satisfechos, respecto a
las retribuciones que perciben, al respecto Robbins (1998), afirma que el salario debe ser
percibido como justo por parte de los trabajadores, en cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel baja alcanza 56% y muy baja el 15%, de los
resultados obtenidos se percibe que los trabajadores no se siente satisfechos ni seguros de
permanecer en la institucin; tambin en la dimensin reconocimiento por parte de los
dems el nivel baja alcanza el 38% y muy baja 25%, estos resultados nos indican que los
trabajadores no estn satisfechos, al respecto Davis & Newstron (2003, p. 123), consideran
que los empleados trabajaran ms intensamente cuando piensan que se les dar crdito
personal por sus esfuerzos, existirn riesgos a penas moderados de fracasos si se les brinda
retroalimentacin especfica sobre su labor.esto concuerda con Alaba (1984), quien
afirma que reconocer el comportamiento y desempeo de los trabajadores se traduce en
tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfaccin y retencin; y en cuanto
a la dimensin posibilidades de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja
alcanza el 32% y nivel muy baja 19%, se puede observar que la institucin no estn
generando satisfaccin, porque no existen planes de desarrollo personal y profesional que
le garantice permanente capacitacin para el desempeo eficiente de sus actividades, al
respecto Reyes Ponce (1996, p. 27), afirma que el desarrollo del personal, principalmente
proporciona a ste una mayor capacitacin en la formacin, a base de adiestramiento a
todo el personal en las labores concretas que debe realizar en cada puesto, adems la
institucin obtendr con este desarrollo mejor capacitacin del personal, pero a su vez los
trabajadores obtendrn un beneficio personal no solo para mayor posibilidades de
ascender, de mejorar sus salarios, sino aun para poder realizarse fuera del trabajo. As
mismo podemos observar un leve avance al respecto en las dimensiones siguientes:
condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media alcanza un 15%, el alta un 17% y
67

muy alta un 23%, estos resultados nos muestran un dbil avance en este aspecto ya que
sumando el nivel alta y muy alta se alcanza un 40%, esto debido a que los trabajadores
perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades son un poco
adecuadas. Robbins (1998), menciona que a los trabajadores les interesa su ambiente, que
les permita bienestar personal y hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un
adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorece la satisfaccin del
trabajador. Referente a la dimensin relacin con los compaeros de trabajo, el nivel media
alcanza un 35%, el nivel alta 8% y el muy alta 21%, resultados que nos muestran que
existe un ligero avance y que los trabajadores siente cierta satisfaccin, esto se debe a que
los trabajadores sienten un aceptable clima laboral tratndose del trato que existe entre los
trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo, segn Mrquez (1998),
afirma que las relaciones con los compaeros de trabajo son esenciales para el desarrollo
de la satisfaccin laboral, no importa que sean subordinados, lo importante es tener un
buen trato con todos. En similar forma podemos decir que la dimensin apoyo y respeto a
los superiores sigue desarrollndose, los resultados nos muestran que el nivel media
alcanza un 25%, el nivel alta 34% y muy alta 29%, lo que nos indica que esta dimensin
est en mejor avance Jones y George (2006, p. 227) sealan que la mayor parte de las
decisiones que se relacionan con el manejo cotidiano de la organizacin son decisiones
programadas. Este tipo de decisiones generan poca resistencia, pues por lo general se
reflejan en las rutinas o en las normas y procedimientos establecidos en la organizacin.

En la Tabla N 06, se determina que el nivel de relacin entre el mantenimiento de personal
y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, es de 0.534; esto significa que entre las dos variables existe una
relacin directa moderada y significativa, con un p-valor = 0.000 (p-valor<0.01), esto
quiere decir que cuando aumenta la medida de la variable 1, tambin lo hace la variable 2,
por lo tanto rechazamos la hiptesis nula y aceptamos la hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa,
con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
68

variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
beneficios sociales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301;
esto indica que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa, con
un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.601; esto indica que entre las dos
variables existe una relacin directa moderada y altamente significativa, con un p-
valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de variable 1,
tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la hiptesis de
investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 10, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
relaciones laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.290;
por lo que se infiere que entre las dos variables existe una relacin baja y significativa, con
un p-valor=0.037 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
En nuestro pas existen pocas investigaciones sobre la gestin de los recursos humanos en
el sector pblico y su relacin con otros elementos del comportamiento organizacional, que
hayan tenido importantes implicancias en el mejoramiento de las organizaciones pblicas,
incrementando la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y el comportamiento
tico del funcionario pblico. En pases exitosos donde se han implementado propuestas y
modelos que han mejorado la gestin de los recursos humanos en el sector pblico, como
pases de Asia, Europa y Norteamrica se confirman que la motivacin de trabajador del
sector pblico tiene relacin positiva con la satisfaccin laboral, con el compromiso
69

organizacional y el comportamiento tico. Esto se corrobora con los estudios realizados en
Holanda, donde sealan que los trabajadores pblicos que tienen una alta motivacin y
satisfaccin laboral, tienden menos a dejar sus puestos de trabajo (Steijin, 2008).

Finalmente consideramos que esta investigacin es un aporte que permitir contribuir a
futuras investigaciones, respondiendo adems a los retos de los ltimos aos, donde se
observa que crece el inters en las organizaciones por enfocar la atencin al capital
humano. Tratando de buscar respuestas a muchas de la problemticas que afronta el sector
pblico sobre polticas referidas al manejo del recurso humano en el mantenimiento de
personal en las organizaciones pblicas y la satisfaccin la laboral de sus trabajadores; en
este empeo se ha identificado a la interdependencia de las variables: mantenimiento de
personal y satisfaccin laboral y as mejorar sus niveles de avance en la Municipalidad
Provincial de la provincia de San Pablo, Regin Cajamarca.




















70

V. CONCLUSIONES

- Existe relacin directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin y se rechaza la
hiptesis nula.

- Es el nivel deficiente que impera en el mantenimiento de personal de los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

- Es el nivel medio que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

- Es el nivel deficiente el ms significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
dimensin beneficios sociales 55%, dimensin administracin de sueldos 54%,
dimensin higiene y seguridad laboral 41% y dimensin relaciones laborales 38%.

- Es el nivel bajo el que prevalece en la mayora de dimensiones de la satisfaccin
laboral, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
seguridad y estabilidad laboral 56%, reconocimiento por parte de los dems 38%,
condiciones fsicas del entorno de trabajo 35%, relacin con los compaeros de trabajo
35%, posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo 32%. En la
dimensin retribuciones econmicas el nivel que predomina es muy baja 58%, y en
dimensin apoyo y respeto a los superiores prevalece el nivel alta 34%.

- Existe relacin directa modera y significativa entre la dimensin administracin de
sueldos del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin beneficios sociales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

71

- Existe relacin directa moderada y significativa entre la dimensin higiene y
seguridad laboral del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin relaciones laborales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

- La mayor cantidad de trabajadores 67%, es decir 35 trabajadores presentan un nivel
deficiente en la variable mantenimiento de personal y en tanto en la variable
satisfaccin laboral el 40%, 21 trabajadores presentan un nivel medio.






















72

VI. RECOMENDACIONES
Al concluir el presente estudio de investigacin cientfica proponemos las siguientes
sugerencias:
Al Alcalde de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca, implementar la
propuesta de mantenimiento de personal como estrategia para mejorar la gestin de los
recursos humanos.

Al Gerente de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca,
implementar polticas que mejoren los procesos que creen condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de los trabajadores, que incluyan la
administracin de disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de
las relaciones laborales.

A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca, motivar al
personal, promoviendo el reconocimiento a los logros y resultados alcanzados,
propiciando el crecimiento y el desarrollo personal y profesional para enfrentar retos,
consolidando su compromiso con el trabajo, estimulando su contribucin en la gestin
institucional.

A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca, propiciar
ambientes fsicos adecuados, que brinden comodidad, iluminacin, ventilacin,
accesibilidad, limpieza adecuadas para un mejor desenvolvimiento de labores del
personal.

A los gerentes de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca,
es indispensable que difundan ampliamente en todos los trabajadores la visin, misin y
valores institucionales, as como los objetivos, polticas y estrategias de desarrollo con
la finalidad que se encuentren inmersas en todas las actividades y proyectos requeridos,
formulados y ejecutados por los integrantes de la organizacin.

Es indispensable que la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de
Cajamarca, realice en forma peridica acciones de evaluacin del mantenimiento de
73

personal y la satisfaccin laboral, para medir el nivel de avance y reforzar su desarrollo
y corregir algunas desviaciones que se presenten.

Que el presente estudio de investigacin cientfica lo difundan y lo tomen de base para
realizar nuevas investigaciones referidas al tema.


74

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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http://www.municipioaldia.com/facipub/publicaciones






77

ANEXO N 01
ARTCULO CIENTFICO
Relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.

Br. Contreras Segovia Csar
Cecose23@hotmail.com

Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo

RESUMEN
La presente investigacin se desarroll con la finalidad de determinar la relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es no experimental, el diseo
de estudio es correlacional de corte transversal y los mtodos de investigacin aplicados
fue el deductivo e inductivo. Se trabaj con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recoleccin de datos de las variables en estudio y se proces la informacin a travs del
software de estadstica para ciencias sociales. El resultado obtenido de la relacin entre el
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014; utilizando el Coeficiente de Pearson es de
0.534, lo que significa que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta
la medida de la variable 1, tambin lo hace la variable 2. El nivel que predomina en el
mantenimiento de personal de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Regin de Cajamarca, es el deficiente con un 67% (35 trabajadores). As mismo el
nivel que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28%
(14 trabajadores). El estudio es muy importante porque en base a las conclusiones
obtenidas nos orienta a disear propuestas que mejoren la gestin de los recursos humano
en el proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se
sientan motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfaccin laboral y que
afiancen su compromiso con su trabajo y la institucin para desarrollar sus actividades
cotidianas.


78

Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfaccin laboral, Municipalidad

ABSTRACT
This research was conducted in order to determine the relationship between maintenance
personnel and job satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca - 2014 The type of study is non-experimental study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable, well
validated for data collection of variables under study questionnaires and the information is
processed through the statistical software for social sciences. The result shows that there is
a significant direct relationship between the degree of maintenance staff and job
satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca -
2014 ; using the Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables
there is a moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). The level
prevailing in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo, is
poor with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees
of the Provincial Municipality of San Pablo, is the medium with 40% (21 workers).
Highlights the need to improve the management of human resources in the process of
maintenance personnel in order that workers feel motivated , valued to improve their level
of job satisfaction and that strengthen their commitment to their work and the institution
develop their daily activities.

Keywords: Maintenance staff, Job Satisfaction, Municipality

INTRODUCCIN
La presente investigacin se desarrolla en virtud a la problemtica sobre la limitada gestin
de los recursos humanos, ligado al mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral
existente en el interior de la institucin, como fenmenos vinculados a los procesos de
administracin de salarios, planes de beneficios sociales, higiene, seguridad y relaciones
laborales; y la relacin que existe con el nivel de satisfaccin de los trabajadores, traducido
finalmente en el reflejo directo para la comunidad quien finalmente recibe los servicios de
estos primero. En las actuales circunstancias se observa que se da poca importancia a la
mejora de la gestin de los recursos humanos y sus variables, lo que se traduce en la
79

necesidad de propiciar una mejora en la gestin pblica que permita a su vez una alta
productividad y retencin del talento. Se ha realizando la bsqueda de informacin, donde
se encontr algunos antecedentes como la de Salazar (2008). En su tesis: Satisfaccin
Laboral del Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de
Oriente Cuman. Cuman, Sucre Ecuador. A su vez Alfaro, Girn, Meza y Senz
(2012). En su tesis: Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables
ocupacionales en tres Municipalidades. Surco, Lima y Rosales (2005), en su tesis:
Relacin entre satisfaccin laboral y el clima laboral en los agentes de la empresa se
seguridad ESVICSAC S.A Ltda. Trujillo Per. Respecto al mantenimiento de personal
Chiavenato (2002, p.14), lo define como el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales. Las dimensiones para esta variable que se
tomaran en cuenta para el presente trabajo son: administracin de sueldos, beneficios
sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Por otro Fernndez-Ros
(1999, p. 321), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las
cuales se realiza el trabajo. En tal sentido seala siete factores: retribucin econmica,
condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento
por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

Con las consideraciones anteriores la formulacin del problema es: Cul es la relacin
entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014? Es fundamental indicar que el
objetivo general de nuestra investigacin es determinar la relacin entre el mantenimiento
de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca 2014. A su vez, consideramos como objetivos especficos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin administracin de salarios del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
80

Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin beneficios sociales del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin
relaciones laborales del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, precisar qu grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014. Ante esto nos hemos planteado como hiptesis de investigacin:
Existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo. Creemos
conveniente investigar estos temas porque en la actualidad tienen gran importancia para la
gestin del talento humano en las instituciones. Esto permitir innovar para realmente
mejorar polticas de cambio en la gestin de los recursos humanos, empezando por los
trabajadores que son el capital ms valioso que posee en nuestro caso la Municipalidad
Provincial de San Pablo en la Regin de Cajamarca.

METODOLOGIA
El tipo de estudio es no experimental y el diseo es correlacional de corte transversal, la
muestra participante est conformada por 52 trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Regin de Cajamarca. El cuestionario referido al mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administracin de sueldos 6 enunciados, beneficios sociales 9
enunciados, higiene y seguridad laboral 9 enunciados y relaciones laborales 6 enunciados.
El cuestionario referido a satisfaccin laboral comprende 7 dimensiones: retribuciones
econmicas 4 enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo 4 enunciados,
seguridad y estabilidad que ofrece la institucin 4 enunciados, relacin con los compaeros
de trabajo 4 enunciados, apoyo y respeto a los superiores 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems 4 enunciados y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo 5 enunciados. La validez de los instrumentos fue realizado por el juicio del docente
del curso desarrollo del proyecto de investigacin de gestin pblica: Mg. Morales Salazar
Pedro Otoniel. Los instrumentos fueron sometidos a prueba de la muestra por conveniencia
81

de 52 trabajadores y se determin la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach,
para el cuestionario de mantenimiento de personal, el valor es de 0.70 que corresponde al
nivel aceptable. Para el cuestionario de la satisfaccin laboral, el valor es de 0.90 que
corresponde al nivel excelente. Los mtodos que utilizamos para el anlisis de datos es la
estadstica descriptiva: matriz de base de datos, construccin de tablas de distribucin de
frecuencias, elaboracin de grficos estadsticos y el coeficiente de Correlacin Producto
Momento Pearson. Tambin la estadstica inferencial con la Prueba de Kolmogorov -
Smirnov con un nivel de significancia al 5% y la prueba para la significacin del
coeficiente de correlacin poblacional t student.

RESULTADOS
Los resultados obtenidos, fueron determinados en funcin a los objetivos e hiptesis
planteados en la investigacin. Se evidenci que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67%. As mismo, en la variable
satisfaccin laboral impera el nivel media con un 40%. Por otro lado en lo que se refiere a
las dimensiones de mantenimiento de personal, el nivel que impera es el deficiente seguido
del muy deficiente segn se ubican el nivel deficiente: en la dimensin administracin de
sueldos un 54%, dimensin beneficios sociales un 55%, dimensin higiene y seguridad
laboral un 41%, y la dimensin relaciones laborales un 38%. As mismo en lo que se
refiere a las dimensiones de satisfaccin laboral, el nivel que prevalece en la dimensin
retribuciones econmicas muy baja 58%, condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel
baja alcanza 35% y 10% muy baja, dimensin seguridad y estabilidad que ofrece la
institucin nivel baja 56%, dimensin relacin con los compaeros de trabajo nivel baja
35%, dimensin reconocimiento por parte de los dems nivel baja 38%, en la dimensin
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja alcanza 32% y
19% muy baja y finalmente la dimensin apoyo y respeto a los superiores muestra un
avance el nivel alta 34% y muy alta 29%. El nivel de relacin entre el mantenimiento de
personal y la satisfaccin laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.534, esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa
moderada y significativa con p-valor=0,000 (p-valor<0.01), por lo consiguiente aceptamos
la hiptesis de la investigacin. Por otro lado el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.321; esto nos indica que
82

existe una relacin directa baja y significativa con p-valor=0.021 (p-valor<0.05). El nivel
de relacin entre la dimensin beneficios sociales del mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.301; esto nos indica que existe una relacin directa baja y significativa con p-
valor=0.030 (p-valor<0.05). El nivel de relacin entre la dimensin higiene y seguridad
laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.601; esto indica que existe una relacin moderada y significativa con p-
valor=0.000 (p-valor<0.01). Finalmente el nivel de relacin entre la dimensin relaciones
laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.290; esto nos indica que existe una relacin
directa baja y significativa con p-valor=0.037 (p-valor<0.05).

DISCUSIN
Haciendo el anlisis de los resultados, se obtuvo que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67 % (35 trabajadores); este valor
significa que no existe avance, datos que se contrastan con Teora de la Inequidad
Chiavenato (1999), quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en
un sistema de relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin
y a cambio estas reciben incentivos y recompensas. Por otro lado, se evidencio que el
nivel que predomina en la variable satisfaccin laboral, es el nivel media con un 40% (21
trabajadores), seguido del nivel alta con un 29% (15 trabajadores). Al respecto Muoz,
(1990, p.76), afirma que la satisfaccin laboral es el sentimiento de agrado o desagradado
que experimenta un trabajador por el hecho de realizar su trabajo en un ambiente dentro de
una organizacin, por la retribucin y las compensaciones psico-socio-econmicas que
percibe. Estos datos se corroboran con la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que infiere que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo son dos fenmenos
totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivacin). Del mismo modo haciendo el anlisis de los niveles
de las dimensiones de la variable mantenimiento de personal podemos mencionar que
ninguna est en avance porque se obtuvo entre el 54% y 55%, deficiente, esto significa
que la mayor parte de trabajadores perciben que la que la institucin pone poco inters en
83

crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. A su vez se evidenci que los niveles sobre las dimensiones de las satisfaccin
laboral, la que est en mejor avance es el apoyo y respeto a los superiores porque con el
25% de media, 34% alta y 29% muy alta, nos lleva a decir que la gran mayora de los
trabajadores estn percibiendo satisfaccin por la disposicin que tienen al momento de
cumplir las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la
organizacin. Tambin podemos observar un leve avance en la dimensin relacin con los
compaeros de trabajo porque el 33% media, 8% alta y 21% muy alta, estos resultados
nos muestran que los trabajadores pueden mejorar el clima laboral en cuanto al trato que
existe entre los trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo. As mismo
podemos ver que en la dimensin condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media
alcanza un 15%, el alta un 17% y muy alta un 23%, estos resultados nos que los
trabajadores perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades
son aceptables. Como el nivel de relacin entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.534; se puede decir que el grado de intensidad de la asociacin entre las variable tiene
relacin directa muy significativa p-valor<0.01, finalmente creemos que esta investigacin
es un aporte y responde a la necesidad de mejoramiento de la institucin referente al
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores, mediante la
incorporacin de nuevos conocimientos alcanzados durante la realizacin de la
investigacin.

CONCLUSIONES
- Existe relacin directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin.
- Es el nivel deficiente que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel media que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel deficiente el ms significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal.
84

- Es el nivel baja el que predomina en la mayora de dimensiones de la satisfaccin
laboral, excepto la dimensin retribuciones econmicas donde prevalece el nivel muy
baja y en la dimensin apoyo y respeto a los superiores donde predomina el nivel alta.

REFERENCIAS
Alfaro, Girn, Meza y Senz, (2012). Satisfaccin laboral y su relacin con algunas
variables ocupacionales en tres Municipalidades. Tesis para optar grado de
Magister en Administracin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad
Catlica de Lima, Per.

Alquizar, C. & Ruiz, A. (2005). Relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en
los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
la Libertad-SEDALIB S.A. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa,
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, Per.

Asmat, V. (2003). Relacin entre los componentes del clima laboral y la capacidad
creativa del personal administrativo de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.
Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Cesar Vallejo
de Trujillo, Per.

Bernal, C. (2009). Metodologa de la investigacin para Administracin y Economa.
Santaf de Bogot. Colombia: Pearson Educacin de Colombia.

Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano el nuevo papel de los Recursos
humanos en las organizaciones. Edicin. Mxico: McGraw Hill.

Hernndez Sampieri, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (2010). Metodologa de la
Investigacin (5 Ed.). Mxico, D.F., Mxico: McGraw Hill Interamericana.

Salazar, (2008). Satisfaccin laboral del personal administrativo no Profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cumana. Tesis para optar el ttulo de
Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente de
Cumana, Ecuador.
85

ANEXO N 02
86

ANEXO N 03
CUADRO N 02
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
M
U
E
S
T
R
A

DIMENSIONES
T
O
T
A
L

ADMINISTRACION DE
SUELDOS
BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL RELACIONES LABORALES
1 2 3 4 5 6 ST 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ST 16 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 ST
1 2 0 0 0 3 1 6 0 0 0 0 2 3 1 1 0 7 0 3 0 0 1 1 1 3 3 12 1 1 1 1 1 1 6 31
2 2 0 0 1 3 1 7 0 0 1 0 2 3 2 2 0 10 0 0 0 1 2 2 1 3 2 11 1 0 0 0 0 0 1 29
3 2 1 0 1 3 1 8 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 2 0 0 1 1 0 3 2 9 0 0 0 0 0 0 0 26
4 2 1 0 0 2 1 6 0 0 0 1 2 3 0 1 0 7 0 3 0 1 1 1 1 3 3 13 0 0 0 0 1 1 2 28
5 1 2 2 1 3 2 11 0 3 0 1 1 3 1 0 0 9 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 35
6 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 1 3 27
7 1 2 2 3 3 2 13 2 0 3 1 3 3 3 2 1 18 1 0 0 3 2 3 2 3 3 17 2 2 3 3 0 2 12 60
8 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 3 3 3 20 0 0 0 0 0 1 1 40
9 1 0 0 1 3 3 8 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 1 1 0 3 3 8 2 0 0 0 0 2 4 22
10 3 0 1 0 3 0 7 1 3 3 0 2 0 1 3 0 13 0 2 0 0 3 0 1 3 0 9 1 0 0 0 0 0 1 30
11 2 1 0 1 2 0 6 0 2 0 1 2 3 2 2 0 12 1 2 1 2 1 1 1 3 2 14 1 1 0 0 0 1 3 35
12 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 2 0 0 0 1 0 6 0 3 3 3 0 3 12 31
13 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 1 0 0 0 3 0 7 0 3 3 3 0 3 12 32
87

14 2 0 1 0 3 0 6 0 0 1 0 3 3 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 2 3 1 3 0 0 9 27
15 3 0 3 2 2 1 11 0 0 1 0 1 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 0 0 0 1 1 1 3 24
16 1 0 3 3 3 0 10 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 3 3 0 3 12 34
17 3 0 3 0 3 3 12 0 0 0 0 2 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 0 2 1 2 1 2 8 28
18 2 0 3 0 3 3 11 0 3 0 0 3 3 2 2 0 13 3 0 0 0 0 0 0 3 0 6 3 3 3 3 1 3 16 46
19 3 1 3 3 2 3 15 0 3 3 0 3 3 0 0 0 12 0 3 2 3 1 1 3 3 2 18 0 0 1 1 2 2 6 51
20 2 0 1 0 3 1 7 0 0 1 0 2 3 0 0 1 7 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 3 1 0 1 0 0 5 22
21 2 0 3 0 3 0 8 0 3 2 0 1 3 0 0 0 9 0 0 0 0 2 0 0 3 2 7 0 0 0 0 0 3 3 27
22 3 0 3 0 3 1 10 0 0 2 0 2 3 0 1 3 11 0 3 0 0 1 0 0 3 2 9 1 0 1 0 0 1 3 33
23 3 0 1 0 3 1 8 0 0 0 0 1 3 0 0 0 4 0 2 0 0 2 2 0 3 0 9 0 1 0 0 0 0 1 22
24 3 0 0 0 2 0 5 0 0 0 0 0 3 0 3 0 6 0 2 0 0 3 0 0 3 0 8 0 0 0 0 0 0 0 19
25 1 0 1 1 0 0 3 3 3 0 0 0 1 1 1 0 9 0 2 3 3 3 0 3 3 3 20 3 0 0 0 1 1 5 37
26 2 2 2 1 2 2 11 0 1 0 1 1 3 1 1 0 8 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 34
27 2 1 1 1 2 2 9 0 2 0 1 1 2 1 1 0 8 2 0 0 2 1 3 0 2 2 12 1 0 2 1 0 1 5 34
28 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 2 4 28
29 1 2 2 3 3 2 13 0 0 2 1 3 3 3 2 1 15 1 0 0 3 2 2 2 3 3 16 2 2 3 3 0 2 12 56
30 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 2 3 3 19 0 0 0 0 0 1 1 39
31 1 0 2 3 3 1 10 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 3 3 3 3 3 17 1 0 1 1 2 3 8 39
32 1 0 1 2 2 1 7 0 0 0 0 1 0 1 3 1 6 1 0 0 1 3 3 3 3 2 16 1 0 1 1 1 2 6 35
33 2 1 0 1 2 1 7 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 3 0 1 1 1 1 3 2 12 1 1 1 1 1 1 6 34
34 0 0 3 0 3 1 7 0 3 0 0 3 3 0 0 0 9 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 1 3 0 0 7 29
35 2 0 1 1 3 0 7 0 2 0 0 0 3 0 1 0 6 0 1 0 0 1 0 0 3 1 6 2 0 0 2 0 1 5 24
36 1 0 1 1 3 3 9 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 0 3 3 3 3 14 0 0 2 1 0 1 4 31
88

37 1 2 2 1 1 1 8 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 0 0 0 0 0 1 3 1 5 0 1 1 0 0 1 3 20
38 3 0 0 3 3 1 10 0 0 1 0 3 3 0 2 0 9 0 3 0 0 3 0 0 3 2 11 2 1 1 1 0 2 7 37
39 3 0 1 0 3 2 9 0 0 1 0 3 0 0 3 0 7 0 0 0 1 3 0 0 3 0 7 1 0 0 0 0 1 2 25
40 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 2 3 1 3 0 10 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 1 2 9 50
41 2 0 1 1 3 1 8 0 0 1 0 2 3 1 2 0 9 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 0 2 8 47
42 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 3 3 0 1 0 8 0 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 3 2 14 55
43 1 1 0 1 3 1 7 0 0 0 0 2 2 2 1 0 7 2 2 0 2 3 3 3 3 3 21 2 0 0 0 1 3 6 41
44 3 1 1 0 2 0 7 1 3 2 0 1 3 1 3 0 14 0 0 0 1 2 0 1 3 0 7 1 1 1 0 0 0 3 31
45 1 0 0 1 2 1 5 1 2 0 1 2 3 1 1 0 11 1 1 1 1 1 1 2 3 2 13 2 2 0 0 1 1 6 35
46 3 1 2 1 2 1 10 0 1 0 0 1 1 2 0 1 6 1 1 1 0 2 3 1 2 2 13 2 1 1 2 1 3 10 39
47 1 0 2 2 2 1 8 0 0 0 0 0 2 3 0 0 5 0 0 0 0 1 0 1 3 3 8 1 0 1 1 0 2 5 26
48 2 1 0 1 2 1 7 0 2 1 1 3 2 2 3 0 14 2 3 2 1 1 0 1 3 2 15 1 1 0 0 0 1 3 39
49 2 1 2 0 1 0 6 0 3 1 2 2 1 1 0 0 10 1 2 2 2 1 1 2 3 2 16 2 1 2 1 1 3 10 42
50 1 0 3 0 0 0 4 0 3 0 0 1 3 0 1 0 8 0 3 0 0 1 0 1 3 0 8 3 3 1 1 0 1 9 29
51 1 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 3 3 0 1 0 7 1 0 0 1 2 2 2 3 2 13 1 0 0 0 1 3 5 27
52 1 2 1 0 3 3 10 0 2 0 1 1 3 1 1 3 12 1 2 1 1 0 3 1 3 0 12 1 0 1 3 0 2 7 41

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014




89

ANEXO N 04
CUADRO N 03
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
M
U
E
S
T
R
A

DIMENSIONES
T
O
T
A
L

RETRIBUCIONES
ECONOMICAS
CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD
QUE OFRECE LA
INSTITUCION
RELACION CON LOS
COMPAEROS DE TRABAJO
APOYO Y RESPETO A LOS
SUPERIORES
RECONOCIMIENTO POR
PARTE DE LOS DEMAS
POSIBILIDAD DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL EN
EL TRABAJO
1 2 3 4 ST 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 ST 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 ST 22 23 24 25 ST 26 27 28 30 ST
1 3 1 0 1 5 1 1 2 1 5 2 0 1 2 5 1 1 1 1 4 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 33
2 3 1 0 1 5 1 1 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 1 2 7 2 2 1 1 1 7 1 0 1 2 4 1 1 0 1 3 35
3 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 2 8 1 0 1 1 3 1 0 0 1 2 28
4 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 1 7 1 0 1 1 3 1 0 1 1 3 28
5 3 0 2 0 5 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 3 1 2 11 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
6 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 3 0 0 1 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
7 3 3 3 1 10 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 57
8 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
9 1 0 1 1 3 1 1 2 2 6 3 1 0 1 5 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 1 1 3 0 0 0 1 1 35
10 1 3 1 0 5 3 2 2 3 10 2 0 0 1 3 3 3 2 2 10 3 3 3 2 2 13 3 0 1 1 5 2 1 2 2 7 53
11 0 0 1 0 1 2 2 2 3 9 3 1 1 1 6 1 2 1 1 5 1 1 2 2 3 9 1 1 1 2 5 1 2 2 2 7 42
12 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
13 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
14 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 2 2 0 3 7 2 3 1 1 1 8 1 0 2 3 6 0 0 0 1 1 26
15 3 1 1 0 5 0 0 0 1 1 0 0 3 2 5 1 1 1 0 3 3 3 1 1 0 8 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 23
16 0 0 0 0 0 2 2 2 0 6 3 2 3 2 10 3 3 2 3 11 3 0 3 3 3 12 3 0 3 0 6 0 0 2 2 4 49
17 0 0 0 0 0 2 2 1 1 6 3 2 0 0 5 3 1 1 2 7 3 3 3 0 3 12 2 0 1 1 4 0 0 0 0 0 34
18 0 0 1 0 1 0 0 3 2 5 0 0 3 2 5 2 2 2 2 8 3 0 3 3 3 12 3 3 2 2 10 1 0 3 1 5 46
90

19 3 0 0 1 4 3 3 3 3 12 1 2 2 2 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 12 0 0 3 3 6 68
20 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 3 0 0 0 3 2 2 1 1 6 2 3 1 0 1 7 1 0 2 3 6 0 0 0 0 0 23
21 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 3 4 1 1 2 2 6 2 2 1 0 2 7 0 0 2 2 4 0 0 0 0 0 23
22 0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 0 0 1 0 1 1 1 2 1 5 3 2 0 0 1 6 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 21
23 1 0 2 0 3 0 3 2 1 6 2 0 1 1 4 1 1 1 1 4 3 3 2 1 2 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28
24 2 0 1 0 3 3 3 1 0 7 3 0 0 0 3 3 3 0 3 9 3 3 3 3 2 14 1 0 1 0 2 0 0 3 0 3 41
25 3 1 3 0 7 1 3 1 1 6 0 1 0 1 2 1 1 3 0 5 2 1 3 3 3 12 1 3 3 3 10 3 3 3 3 12 54
26 3 0 2 1 6 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 2 1 2 10 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
27 3 1 2 0 6 2 1 2 2 7 2 0 1 1 4 1 3 2 1 7 2 1 1 1 2 7 3 2 2 3 10 2 1 2 1 6 47
28 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 2 0 0 2 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
29 3 3 2 1 9 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 56
30 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
31 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 0 1 3 6 3 2 2 2 9 64
32 3 1 2 2 8 3 3 3 3 12 1 1 2 3 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 1 2 3 8 3 3 2 1 9 70
33 1 2 1 1 5 1 1 2 2 6 1 1 1 2 5 2 2 1 2 7 2 1 1 1 2 7 1 1 2 0 4 1 2 1 1 5 39
34 0 0 0 0 0 1 1 1 0 3 0 2 3 1 6 1 1 1 3 6 3 3 3 3 3 15 3 0 3 0 6 0 0 1 0 1 37
35 2 0 1 0 3 1 1 2 3 7 3 2 3 2 10 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 0 0 1 0 0 2 1 3 41
36 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 1 0 3 3 7 3 3 2 3 11 67
37 1 1 1 0 3 1 1 1 1 4 1 0 1 1 3 1 2 1 1 5 1 1 1 1 1 5 2 2 2 2 8 1 1 1 1 4 32
38 3 0 2 0 5 3 3 3 3 12 2 1 3 3 9 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 10 2 0 0 1 3 0 1 3 2 6 53
39 2 0 0 0 2 3 2 2 2 9 2 1 0 2 5 3 2 3 3 11 3 3 3 3 3 15 3 0 2 2 7 1 1 2 2 6 55
40 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
41 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
42 2 0 1 0 3 3 3 3 3 12 0 1 3 1 5 2 3 3 0 8 3 3 2 3 3 14 3 2 2 1 8 1 2 0 0 3 53
43 2 0 0 1 3 2 2 2 2 8 2 1 1 2 6 1 1 1 1 4 3 3 2 2 3 13 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 44
44 3 1 1 1 6 2 1 3 3 9 2 0 1 1 4 2 2 1 2 7 1 1 2 1 1 6 0 0 1 1 2 1 1 1 2 5 39
45 1 0 1 0 2 2 1 1 2 6 3 1 1 2 7 2 1 1 2 6 2 2 2 2 2 10 1 1 1 1 4 1 1 1 2 5 40
46 1 2 2 0 5 3 3 2 3 11 3 1 0 2 6 1 2 3 2 8 3 2 3 2 1 11 2 3 1 2 8 2 1 2 3 8 57
47 2 0 2 0 4 3 2 2 3 10 2 1 0 1 4 3 3 2 2 10 3 3 3 3 3 15 3 1 2 3 9 1 1 2 1 5 57
48 0 0 1 0 1 2 1 2 3 8 3 2 1 1 7 1 1 1 1 4 2 2 2 1 2 9 1 0 1 1 3 1 1 0 1 3 35
49 2 2 1 1 6 3 3 3 2 11 2 3 3 3 11 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 1 1 2 2 6 1 1 1 1 4 65
91

50 0 0 0 0 0 1 3 3 3 10 3 0 0 0 3 1 1 0 1 3 3 3 2 1 1 10 3 3 1 3 10 1 3 3 1 8 44
51 1 0 1 0 2 1 3 3 3 10 3 1 0 3 7 2 2 1 2 7 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 9 3 2 2 3 10 59
52 0 0 0 0 0 1 0 2 2 5 3 0 0 1 4 3 2 3 2 10 3 3 2 1 1 10 3 0 1 1 5 1 1 1 1 4 38
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
92

ANEXO N 05

93

ANEXO N 06
CUESTIONARIO MANTENIMIENTO DE PERSONAL
Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el grado de
mantenimiento de personal. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y
sincero en sus respuestas.
Se le agradece por anticipado su valiosa participacin y colaboracin, considerando que los
resultados de este estudio de investigacin cientfica permitirn mejorar la gestin de los
recursos humanos en la institucin.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 30 tems. Cada tem incluye cuatro alternativas de respuestas.
Lea con mucha atencin cada una de los tems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada tem marque slo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime ms a la realidad de su institucin, es decir cuntas veces
ocurren estas situaciones en tu centro de trabajo.
Si te no ocurre, marca la alternativa NUNCA (0)
Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)
N TEMS
NUNCA
(0)
A
VECES
(1)
CASI
SIEMPRE
(2)
SIEMPRE
(3)
ADMINISTRACION DE SUELDOS
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual.


2 Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeo.

3 Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.


4 Los salarios son distribuidos equitativamente.


5 Existen diversas clases salariales.


6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales.



94

BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibes alguna prima anual de servicios.


8 Cuentas con un seguro de vida.


9 Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas
extras y otros adicionales.

10
Recibes asistencia medico hospitalaria oncolgica.
11 Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.

12 Tienes derecho a vacaciones.


13 Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.

14 Gozas de viticos para restaurantes y transporte.


15 Te otorgan prstamos.


HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
16 Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.

17 Gozas de seguro ocupacional de salud.


18 Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.


19 Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.

20 Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.

21 Cuentan con extintores contra incendios


22 Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.

23 Realizan el control al ingreso y salida de personal.


24 Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.

RELACIONES LABORALES
25 Conoces las polticas de las relaciones laborales.


26 Eligen el sindicato de trabajadores.


27 El sindicato logra solucionar los conflictos laborales.


28 Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.


29 Gozas de reivindicaciones laborales.


30 Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad.

95

ANEXO N 07

CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL
Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el nivel de
satisfaccin laboral. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero
en sus respuestas.
Se le agradece por anticipado su valiosa participacin y colaboracin, considerando que los
resultados de este estudio de investigacin cientfica permitirn mejorar la gestin de los
recursos humanos de la institucin.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 30 tems. Cada tem incluye cuatro alternativas de respuestas.
Lea con mucha atencin cada una de los tems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada tem marque slo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime ms a su realidad, es decir cuntas veces te ocurren estas
situaciones en tu centro de trabajo.
Si no te ocurre nunca, marca la alternativa NUNCA (0)
Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)

N
TEMS
NUNCA
(0)
A
VECES
(1)
CASI
SIEMPRE
(2)
SIEMPRE
(3)
RETRIBUCIONES ECONOMICAS

1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institucin.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.

96

CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO

5
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
permite trabajar con comodidad
6
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son
agradables.
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.

8
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en mi
lugar de trabajo
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION

9
El cambio de autoridades en el municipio afectar mi
permanencia en esta organizacin.
10
Tengo proteccin contra cualquier contingencia por
la institucin.
11
Siento que la municipalidad es una institucin slida
que me garantiza un empleo estable.
12
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
RELACION CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO

13
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo.
14
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los Supervisores.
15
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.
16
En nuestro equipo de trabajo la comunicacin es
horizontal y espontnea.
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES

17
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de
mi supervisor.
18
Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no.
19
Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo.
20
Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
dirigido.

97

21 Mi trabajo es supervisado frecuentemente.

RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS

22
Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante.
23
Recibo reconocimientos formales por parte de la
institucin por el desempeo de mi trabajo.
24
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando realizo
bien mi labor.
25 Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.

POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN EL TRABAJO

26 El municipio me brinda estmulos para que
Incremente mi formacin profesional.
27 La institucin me ofrece oportunidades para hacer
carrera funcionaria
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeo.

29 Creo que mi trabajo en el municipio me permite
desarrollarme cada vez ms como persona.
30 El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos que
necesito para desempear mi trabajo.







98

ANEXO N 08

CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE
PERSONAL
ADMINISTRACION DE SALARIOS
Correlacin
elemento total
corregida
Alfa de
Cronbach si el
tem se borra
1
Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
,088 ,618
2
Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeo.
,249 ,563
3
Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.
,276 ,556
4
Los salarios son distribuidos equitativamente.
,273 ,559
5
Existen diversas clases salariales.
,576 ,513
6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales.
,471 ,658
Alfa de Cronbach: = 0.681
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
BENEFICIOS SOCIALES
7
Percibe alguna prima anual de servicios.
,173 ,565
8
Cuentas con seguro de vida.
,067 ,623
9
Te reconocen bonificaciones, gratificaciones horas
extras y otros adicionales.
,462 ,479
10
Recibes asistencia medico hospitalaria oncolgica.
,481 ,522
11
Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.
,291 ,534
12
Tiene derecho a vacaciones.
,164 ,572
13
Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.
,563 ,646
14
Gozas de viticos para restaurantes y transportes.
,226 ,557
15
Te otorgan prstamos.
,306 ,554
Alfa de Cronbach: = 0.671
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
16
Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.
,261 ,727
17
Gozas de seguro ocupacional de salud.
,073 ,802
18
Cuenta con un seguro de accidente en el trabajo.
,609 ,673
19
Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.
,731 ,642
20
Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.
,427 ,702
99

21
Cuentan con extintores contra incendios.
,447 ,699
22
Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.
,803 ,624
23
Realizan el control al ingreso y salida de personal.
,038 ,743
24
Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.
,490 ,690
Alfa de Cronbach: = 0.730
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACIONES LABORALES

25 Conoces las polticas de las relaciones laborales.
,138 ,755
26
Eligen el sindicato de trabajadores.
,554 ,684
27
El sindicato logra solucionar los conflictos laborales.
,697 ,590
28
Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.
,677 ,588
29 Gozas de reivindicaciones laborales.
,188 ,731
30
Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad.
,423 ,679
Alfa de Cronbach: = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.700, que se considera como
Aceptable.














100

ANEXO N 09
CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE LA SATISFACCION
LABORAL

RETRIBUCIONES ECONOMICAS
Correlacin
elemento total
corregida
Alfa de
Cronbach si el
tem se borra
1
El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institucin.
,533 ,444
2
Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
,183 ,691
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
,514 ,468
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.
,443 ,542
Alfa de Cronbach: = 0.702
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO

5
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
permite trabajar con comodidad.
,588 ,798
6
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son
agradables.
,663 ,765
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
,753 ,729
8
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en mi
lugar de trabajo.
,588 ,801
Alfa de Cronbach: = 0.820
La fiabilidad se considera como BUENA
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION

9
El cambio de autoridades en el municipio afectara mi
permanencia en esta organizacin.
,267 ,801
10
Tengo proteccin contra cualquier contingencia por
la institucin.
,700 ,537
11
Siento que la municipalidad es una institucin slida
que me garantiza un empleo estable.
,555 ,627
12
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
,567 ,630
Alfa de Cronbach: = 0.719
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACION CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO

13
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo.
,753 ,641
14
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los supervisores.
,637 ,703
15
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.
,455 ,795
16
En nuestro equipo de trabajo la comunicacin es
,526 ,760
101

horizontal y espontnea.
Alfa de Cronbach: = 0.781
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES
17
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de
mi supervisor.
,634 ,684
18
Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no.
,254 ,802
19
Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo.
,729 ,628
20
Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
dirigido.
,588 ,688
21
Mi trabajo es supervisado frecuentemente.
,469 ,731
Alfa de Cronbach: = 0.756
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS

22
Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante.
,369 ,727
23
Recibo reconocimientos formales por parte de la
institucin por el desempeo de mi trabajo.
,603 ,584
24
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.
,536 ,638
25
Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.
,521 ,639
Alfa de Cronbach: = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN EL TRABAJO

26
El municipio me brinda estmulos para que
incremente mi formacin profesional.
,658 ,748
27
La institucin me ofrece oportunidades para hacer
carrera funcionaria.
,586 ,771
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeo.
,664 ,746
29
Creo que mi trabajo en el municipio me permite
desarrollarme cada vez ms como persona.
,442 ,813
30
El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos que
necesito para desempear mi trabajo.
,617 ,762
Alfa de Cronbach: = 0.807
La fiabilidad se considera como BUENA


La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.906, que se considera como
Excelente.
102

Segn George y Mallery (1995) menciona que el coeficiente del Alfa de Cronbach por
debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si tomara un valor entre 0,5 y
0,6 se podra considerar como un nivel pobre, si se situara entre 0,6 y 0,7 se estara ante un
nivel dbil; entre 0,7 y 0,8 hara referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 0,9 se
podra calificar como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sera excelente.
Entonces para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor del
Alfa de Cronbach es de 0.696 que corresponde al nivel dbil. As mismo el cuestionario
relacionado con la satisfaccin laboral, el valor del Alfa de Cronbach es de 0.906 que
corresponde al nivel excelente.
103

ANEXO N 10

104


105


106


107

ANEXO N 11

108


109


110

111

ANEXO N 12

FICHA TCNICA N 01

1. Nombre: Mantenimiento de personal en la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.

2. Autor:
Br. Contreras Segovia Cesar

3. Objetivo:
Determinar el grado de avance en el mantenimiento de personal en Municipalidad
Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.

4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.

5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.

6. Unidad de anlisis:
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.

7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las cuatro dimensiones de mantenimiento de personal y su escala es de cero, uno,
dos y tres puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
112

El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.

8. Estructura:
V
A
R
I
A
B
L
E

DIMENSIN INDICADOR ITEMS
OPCIN DE
RESPUESTA
S
i
e
m
p
r
e

C
a
s
i

s
i
e
m
p
r
e

A

v
e
c
e
s

N
u
n
c
a

M
A
N
T
E
N
I
M
I
E
N
T
O

D
E

P
E
R
S
O
N
A
L


Administracin
de sueldos
Existe la compensacin financiera directa Percibes un sueldo o salario en forma puntual.

Existe la compensacin no financiera.
Recibes reconocimiento y felicitaciones por su
buen desempeo.

Hay adecuadas condiciones de trabajo. Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.

Tienen las estructuras de cargos y salarios. Los salarios son distribuidos equitativamente.

Existen formas de administracin salarial. Existen diversas clases salariales.

Hay previsin de reajustes salariales
Existen reajustes salariales colectivos o
individuales.

Planes de
beneficios
laborales
Dan beneficios relacionados al ejercicio del
cargo.
Percibes alguna prima anual de servicios.

Otorgan beneficios voluntarios y
adicionales.
Cuentas con un seguro de vida.

Existe beneficios monetarios.
Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas
extras y otros adicionales.

Cuentan con planes asistenciales.
Recibes asistencia medico hospitalaria,
oncolgica.

Cuentan planes de servicios mdicos.
Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.

Existen los beneficios obligatorios. Tienes derecho a vacaciones.

Hay planes recreativos.
Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.

Existen planes supletorios. Goza de viticos para restaurantes y transportes.

Hacen planes de apoyo personal. Te otorgan prstamos.

Higiene y
seguridad en
el trabajo
Existen servicios medios.
Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.

Hay prevencin de riesgos para la salud. Gozas de seguro ocupacional de salud.

Existen servicios adicionales. Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.

Hay prevencin de accidentes.
Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.

Existe sealizacin de accesos y salidas.
Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.

Existe medidas de prevencin de incendios. Cuenta con extintores contra incendios.

113

Fomentan a travs de la informacin de
higiene y seguridad.
Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.

Hay prevencin de robos. Realizan el control al ingreso y salida de personal.

Realizan el control de vehculos.
Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.


Relaciones
laborales
Existen polticas de relaciones laborales. Conoces polticas de las relaciones laborales.

Eligen el sindicato de trabajadores. Elige el sindicato de trabajadores.

Tienen estrategias de cmo se administran
los conflictos laborales.
El sindicato logra solucionar los conflictos
laborales.

Se solucionan los conflictos laborales. Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.

Existen reivindicaciones laborales. Gozas de reivindicaciones laborales.

Hay negociaciones colectivas.
Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores
y la municipalidad.


9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 1: Mantenimiento de personal
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy deficiente
19 36 Deficiente
37 - 54 Regular
55 - 72 Bueno
73 - 90 Muy bueno

9.2. Escala especfica dimensin: Administracin de sueldos
Intervalo Nivel
0 - 4 Muy deficiente
5 - 8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno

9.3. Escala especifica dimensin: Beneficios sociales
Intervalo Nivel
0 - 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno

114

9.4. Escala especifica dimensin: Higiene y seguridad laboral
Intervalo Nivel
0 - 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno

9.5. Escala especifica dimensin: Relaciones laborales
Intervalo Nivel
0 - 4 Muy deficiente
5 - 8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno

9.6. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los tems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0
10. Validacin y confiabilidad:
La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
La confiabilidad del instrumento se hizo por el mtodo de Alfa de Cronbach,
obteniendo el valor de 0.70, que corresponde a un instrumento confiable.







115

ANEXO N 13

FICHA TCNICA N 02

1. Nombre: Satisfaccin laboral en la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.

2. Autor:
Bh. Contreras Segovia Cesar

3. Objetivo:
Determinar el nivel de satisfaccin laboral que tienen los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.

4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.

5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
- Cajamarca.

6. Unidad de anlisis:
Trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.

7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las siete dimensiones satisfaccin laboral y su escala es de cero, uno, dos y tres
puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
116

El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.

8. Estructura:
V
A
R
I
A
B
L
E

DIMENSIN INDICADOR ITEMS
OPCIN DE
RESPUESTA
S
i
e
m
p
r
e

C
a
s
i

s
i
e
m
p
r
e

A

v
e
c
e
s

N
u
n
c
a

S
A
T
I
S
F
A
C
C
I
O
N

L
A
B
O
R
A
L



RETRIBUCIONES
ECONOMICAS

Existe correspondencia entre el salario y el
esfuerzo
El salario que percibo es conforme al esfuerzo
que realizo para la institucin.

Hay superioridad del salario en comparacin
con otros cargos.
Mi salario es mayor al que perciben otras
personas.

Tiene capacidad mi salario para cubrir
necesidades.
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.

Hay Reajuste salariales.
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.



CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
Hay distribucin del espacio en el lugar de
trabajo
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio
me permite trabajar con comodidad.

Existen las condiciones ambientales del
lugar de trabajo.
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de
trabajo son agradables.

Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo. Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.

Usan equipos tecnolgicos en el lugar de
trabajo
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en
mi lugar de trabajo.

SEGURIDAD Y
ESTABILIDAD
EN EL TRABAJO

Permanecen en la institucin.
El cambio de autoridades en el municipio
afectara mi permanencia en esta organizacin.

Protegen al empleado en caso de
contingencias.
Tengo proteccin contra cualquier contingencia
por la institucin.

Hay estabilidad en el empleo
Siento que la municipalidad es una institucin
slida que me garantiza un empleo estable.

Cumplen la normatividad laboral
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.

RELACION CON
LOS
COMPAEROS
DE TRABAJO

Existe cooperacin entre compaeros de
trabajo.
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los
miembros de mi grupo de trabajo..

Prevalece las relaciones entre compaeros
de trabajo.
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los supervisores.

Atienden las sugerencias.
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.

Hay comunicacin entre compaeros de
trabajo.
En nuestro grupo de trabajo la comunicacin es
abierta y espontnea.

APOYO Y RESPETO
A LOS SUPERIORES
Hay disposicin a seguir las instrucciones del
supervisor.
Siempre estoy dispuesto a seguir las
instrucciones de mi supervisin.

Se acatan las decisiones de la gerencia.
Acato las decisiones que toma la gerencia,
independientemente de que las comparta o no.

Realiza el supervisin su trabajo.
Considero que mi supervisor conoce a plenitud
su trabajo.

Hay conformidad con la direccin de la
institucin
Estoy conforme con la forma en que vengo
siendo dirigido

Supervisan los trabajo. Mi trabajo es supervisado frecuentemente.


RECONOCIMIENTO
Dan importancia del trabajo que realiza.
Mi superior me hace sentir que mi trabajo es
importante.

Reconoce el desempeo.
Recibo reconocimientos formales por parte de
la institucin por el desempeo de mi trabajo

117

POR PARTE DE LOS
DEMAS


Hay elogio por parte de los compaeros.
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.

Hay estimulacin en el trabajo. Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.


POSIBILIDAD
DE
DESARROLLO
PERSONAL Y
PROFESIONAL
Existen incentivos profesionales.
El municipio me brinda estmulos para que
incremente mi formacin profesional.

Existen oportunidades de acenso.
La institucin me ofrece oportunidades para
hacer carrera funcionaria.

Hay estabilidad en el cargo.
Tengo estabilidad en las funciones que
desempeo.

Fomentan el crecimiento personal.
Creo que mi trabajo en el municipio me
permite desarrollarme cada vez ms como
persona.


Desarrollan habilidades y conocimientos.
El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos
que necesito para desempear mi trabajo.


9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 2: satisfaccin laboral
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy Baja
19 - 36 Baja
37 - 54 Media
55 - 72 Alta
73 - 90 Muy alta

9.2. Escala especfica dimensin: Retribuciones econmicas
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.3. Escala especfica dimensin:
Condiciones fsicas del entorno de trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.4. Escala especifica dimensin:
Seguridad y estabilidad que ofrece la institucin
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
118

4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.5. Escala especifica dimensin:
Relacin con los compaeros de trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.6. Escala especifica dimensin:
Apoyo y respeto a los superiores
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta

9.7. Escala especifica dimensin:
Reconocimiento por parte de los dems
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.8. Escala especifica dimensin:
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta


119

9.3. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los tems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0
10. Validacin y confiabilidad:
La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
La confiabilidad del instrumento se hizo por el mtodo de Alfa de Cronbach,
obteniendo el valor de 0.906, que corresponde a un instrumento altamente confiable.























120

ANEXO N 14
PROPUESTA DE MEJORA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO CAJAMARCA 2014.

I. DATOS INFORMATIVOS

1.1. Municipalidad Provincial de San Pablo - Cajamarca
1.2. Direccin: Jirn Lima N 769 San Pablo - Cajamarca
1.3. Participantes: 67 Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca.
1.4. Investigador: Br. Contreras Segovia Csar
1.5. Asesor: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel

II. FUNDAMENTACION
La Administracin de Gestin Humana se compone de varias funciones o procesos
encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas
con el fin de explotar al mximo los recursos existentes para el logro satisfactorio de
los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos el mantenimiento
de personal encargado de crear las condiciones ambientales y sicolgicas
satisfactorias, atreves de programas de administracin de sueldos, planes de beneficios
sociales, seguridad e higiene y buenas relaciones laborales; para que los trabajadores
desarrollen sus actividades en un ambiente agradable de trabajo
Para la Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin de Cajamarca, sera de gran
valor contar con esta propuesta de mejora ya que le permitira tener una definicin
clara del personal que labora en la institucin, que ayuden al diseo de programas de
compensaciones y recompensas, planes de beneficios, planes de salud e higiene y
solucin de conflictos, que repercuta en el mejoramiento del desempeo para que as,
se logre un mayor compromiso de los trabajadores y que se vean reflejados en el
prctica de sus funciones. Con esta propuesta se quiere demostrar que su
implementacin no solo beneficiara a los trabajadores, a quienes se les dara la
121

importancia que se merecen dentro de la institucin si no que en la mejor calidad de
servicios que se brinda a la poblacin.
Ahora bien, nuestra propuesta tiene una slida base legal.
D.L N 27972 Ley Orgnica de Municipalidades.
D.L N 27815 Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica.
D.L N 28175 Ley Marco del Empleo Pblico.
D.L N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Pblico y su Reglamento.
D.L. N 105 Ley de Contrato Administrativo de Servicios-CAS
D.L N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
D.L N 26790 Ley de Modernizacin de la seguridad social en Salud.
D.S. 003-98-SANormas Tcnicas del Seguro Complementario Trabajo de Riesgo.
D.L. N 910 Ley de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador.
D.L. N 27711 Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
D.L. N 29783 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo.

III. OBJETIVOS

a) Presentar una propuesta de modelo de gestin en el proceso de mantenimiento de
personal orientada a crear, mantener y desarrollar condiciones ambientales y
psicolgicas favorables para que los trabajadores desarrollen su trabajo, que
permita mejorar su desempeo y nivel de satisfaccin.
b) Presenta una herramienta que le permita a los encargados de recursos humanos de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin Cajamarca administrar
eficientemente la gestin del talento humano en el proceso de mantenimiento de
personal.
c) Establecer la necesidad por parte de los funcionarios de la municipalidad de aplicar
la presente propuesta como un apoyo a la gestin que viene realizando la
institucin.

122

IV. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo
se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso la gente de buena
posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido
que todos estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado la gestin del talento humano debe promover y facilitar la creatividad, la
innovacin, el trabajo en equipo, la efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de
su personal en forma permanente.
De acuerdo a las conclusiones establecidas en la investigacin se evidencia la
necesidad de contar con polticas y programas de desarrollo en la gestin del talento
humano relacionados al proceso de mantenimiento de personal de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, siendo estos punto de principal importancia
que motiva a la preparacin de la propuesta siguiente buscando la solucin a la
problemtica existente segn los resultados obtenidos de la aplicacin de nuestros
instrumentos de recoleccin de datos.
La gestin del talento humano implica varias actividades: Planeacin de Recursos
Humanos, descripcin y anlisis de cargos, reclutamiento, seleccin, orientacin y
motivacin de personas, evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas implican
seis procesos en general que estn muy relacionados entre s de manera que se
entrecruzan recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los dems
dependiendo de su utilizacin.

Mantenimiento de personal, es el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. La gestin de los recursos
humanos, en una organizacin es viable no slo si capta y emplea estos recursos de
manera adecuada, sino que los mantiene tambin en la organizacin. El mantenimiento
123

de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, referidos a un sistema
de recompensas entre los que sobresalen los planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

Figura N 01: Gestin del talento humano en el proceso de mantenimiento de
personal.









Fuente: Los autores de esta propuesta.

Los beneficios que se esperan alcanzar con la aplicacin de la propuesta se presentan a
continuacin:
Para la Municipalidad la aplicacin de un modelo es de suma importancia, porque
en una organizacin de carcter pblico se debe tener en cuenta que es necesario
aprovechar el talento humano para poder cumplir con las metas planteadas y la
satisfaccin de clientes con respecto a los servicios que se ofrece siendo importante
mantener una actitud de desarrollo del recurso humano.
Por lo tanto el presente estudio se considera una herramienta clave para que la
alcalda mejore su forma de administracin del recurso implementando mejora de
cada unidad cumpliendo con los procedimientos y actividades en los tiempos
Gestin del
Talento
Humano
Mantenimiento
de personal
Relaciones
laborales
Administracin
de salarios
Higiene y
seguridad
laboral
Beneficios
sociales
124

establecidos. Todos los procedimientos que se realicen deben ir enfocados a
cumplir con la finalidad principal de estas instituciones que es servir a su
comunidad.
Es importante para los trabajadores, porque este modelo de propuesta propone
mejorar la gestin del mantenimiento de personal que permita dentro de las leyes
que rigen el servicio del trabajador pblico promover una mejor gestin de las
compensaciones, planes de beneficios, higiene y seguridad laboral y las relaciones
laborales que promueva el bienestar del trabajador, generacin de incentivos para
el logro de los objetivos institucionales, sus niveles de satisfaccin y mejor
desempeo.
Para la poblacin con la aplicacin de la propuesta modelo dirigida a mejorar el
mantenimiento de personal, se facilitar el acceso y la atencin de los usuarios de
los servicios que ofrece la municipalidad, con mayor nivel de calidad, efectividad y
puntualidad.

V. ALCANCE DE LA PROPUESTA
La propuesta del modelo de mejora del mantenimiento de personal est dirigida a la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin de Cajamarca, buscando que sea una
herramienta de fcil aplicacin por parte de los encargados de las reas de recursos
humanos para identificar e implementar programas de mejora de la motivacin y
satisfaccin laboral.
Como resultado de proceso de implementacin y adopcin de la propuesta, se espera
facilitar el desarrollo de las actividades del personal, contribuyendo de esta manera a la
facilitacin y cumplimiento de los objetivos que la institucin.
La propuesta plantea mejoras significativas en la forma de gestin del proceso de
mantenimiento de personal en los siguientes temas:
- Mejora en la gestin administracin de sueldos.
- Mejora en los planes de beneficios.
- Mejora en la higiene y seguridad laboral.
- Mejora en las relaciones laborales.

125

VI. CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL MANTENIMIENTO
DE PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
Para el desarrollo del contenido de la propuesta, se plantea un esquema que muestra
cada una de las etapas en las que se ha dividido la propuesta de mejora de gestin del
mantenimiento de personal en el rea de recursos humanos de la municipalidad
provincial de San Pablo.
La propuesta de mantenimiento de personal tienes dos etapas: La primera fase se refiere
a la administracin de sueldos, beneficios sociales, higiene y seguridad laboral y
relaciones laborales que la institucin brinda a sus trabajadores, a fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la institucin. En la segunda parte
de la propuesta se proponen una serie de criterios que tienen su origen en la
investigacin reportada sobre mantenimiento de personal con el propsito de favorecer
el cumplimiento de sus objetivos estratgicos, en el marco de las regulaciones y leyes
centrales que se establezcan, implementar acciones sobre las polticas de
compensaciones y beneficios sociales, capacitacin en materia de seguridad e higiene
laboral, mejoramiento de las condiciones de trabajo y la solucin de conflictos
laborales.
Nuestra propuesta debe ser reconocida como una mejora ya que ayudara a fortalecer la
gestin en la medida que busca coadyuvar al incremento de los niveles de satisfaccin
de los trabajadores y productividad en la institucin.

1. BIENESTAR LABORAL
Las organizaciones se ven cada da enfrentadas a la necesidad de ofrecer
compensaciones que satisfaga necesidades, servicios de asistencia, recreativos y
culturales a sus trabajadores y familiares, para el manejo de diferentes problemas de
tipo emocional, financiero, estrs y similares. La funcin del bienestar laboral es
considerada como la creacin y manejo de un conjunto de servicios que la empresa
coloca a disposicin del trabajador y su familia. En los cuadros siguientes se
reflejan los diferentes tipos de incentivos laborales.
126

CUADRO N 01
COMPENSACIONES SE QUE PUEDEN APLICAR A LAS MUNICIPALIDADES.
TIPO DE COMPENSACIONES NECESIDADES ATENDIDAS
Igualdad de oportunidades
Estructuras salariales equitativas y justas
respecto de los dems cargos de la propia
organizacin; as se busca el equilibrio interno de
los salarios.
Remuneracin
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el
valor del cargo que ocupa.
Descanso vacacional
El derecho se alcanza despus de cumplir el ciclo
laboral, que se obtiene al acumular 12 meses de
trabajo efectivo.
Permisos y licencias
Con goce: por enfermedad, gravidez,
fallecimiento del cnyuge, padres, hijos o
hermanos, capacitacin, citacin judicial o
policial.
Sin goce: por motivos particulares y capacitacin
no oficial.
Fuente: Investigadores
La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la
administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la
remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la institucin.
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y
la filosofa de la institucin en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados.
De esta manera, todas las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada
caso, debern orientarse por estos principios y directrices. La poltica salarial no es
esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a
127

situaciones que cambian con rapidez. Las recompensas (salarios, beneficios,
promociones, etc.) constituyen los factores bsicos que inducen al individuo a trabajar
en beneficio de la institucin.
Sistemas laborales y de servicios vigentes aplicables a las Municipalidades del pas.
REGIMEN LABORAL PBLICO: Decreto Legislativo N 276 (Empleados
Municipales).
REGIMEN LABORAL PRIVADO: Decreto Legislativo N 728 (Obreros
Municipales).
REGIMEN ESPECIAL DE SERVICIO ADMINISTRATIVO (CAS): Decreto
Legislativo N 1057 (Contratados por Servicios a plazo fijo).
CUADRO N 02
TIPOS DE BENEFICIOS LABORALES QUE PUEDEN APLICAR LAS
MUNICIPALIDADES.
TIPO DE BENEFICIOS
NECESIDADES
ATENDIDAS
EJEMPLOS
Asistenciales
Fisiolgicas
Seguridad
Servicio mdico, odontolgico y
seguro de vida.

Recreativos
Fisiolgicas
Sociales
Participacin
Torneos deportivos.
Reuniones sociales.

Culturales
Sociales
Creatividad
Biblioteca, sala para
manualidades y grupos de teatro
complementarios
Fisiolgicas
Seguridad
Salidas a restaurantes, transporte
y ayuda para guarderas.
Fuente: Investigadores
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus trabajadores para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
institucin puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
128

de moral y productividad. Para la correcta aplicacin de estos beneficios, el departamento
de recursos humanos deber confrontarlos con las polticas de la institucin y recursos que
podran ser destinados para este fin.
CUADRO N 03
PLANES DE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL QUE PUEDEN APLICAR LAS
MUNICIPALIDADES.
PLANES
NECESIDADES
ATENDIDAS
EJEMPLOS
Higiene laboral
Ambientales
Iluminacin,
Ruido.

Atmosfricas

Temperatura,
Humedad.
Seguridad laboral
Prevencin de accidentes
Accidentes, incapacidad
temporal y permanente,
perdida de la visin, perdida de
anatoma y lesiones.
Prevencin de robos
Entrada y salida del personal,
de vehculos, rondas por el
local, estacionamientos,
registro de equipo y controles
contables
Prevencin de incendios
Materias primas inflamables,
instalaciones elctricas.
Administracin de riesgos
Identifica, analiza y
administracin las condiciones
potenciales de desastre para
proteger el patrimonio de la
institucin.
Aparatos porttiles.
Hidrantes y sistemas
automticos.
Plizas de seguro contra fuego
y lucro cesante,
Fuente: Investigadores
Los programas de seguridad y de salud constituyen actividades importantes para el
129

mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal. Desde el punto de
vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada.
La administracin de riesgos abarca identificacin, anlisis y administracin de las
condiciones potenciales de desastre. El riesgo es imprevisible, pero probable.
CUADRO N 05
POLITICAS DE RELACIONES LABORALES EN LAS MUNICIPALIDADES

POLITICAS

NECESIDADES ATENDIDAS
Sindicalismo
Agremiacin o asociacin constituida para
defender los intereses comunes de sus
miembros (trabajadores municipales).
Conflictos laborales
Resuelven y solucionan de modo adecuado, los
conflictos laborales, que originen cambios
organizacionales y predisponen para la
innovacin
Negociacin colectiva
Proceso conductor de toma de decisiones sobre
acuerdos colectivos que involucran
representantes de los trabajadores y de los
empleadores.
Fuente: Investigadores
Las relaciones laborales constituyen la poltica de relacin de la institucin con sus propios
miembros. En la prctica, es una especialidad poltica, puesto que el conflicto entre capital
y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transicin, mediante una negociacin
poltica inteligente.



130

VII. DESARROLLO EVALUACION Y CONTROL DE LA PROPUESTA
Por principio administrativo es fundamental para el desarrollo de estrategias que en
materia de recurso humano se implementen en cumplimiento a la normatividad legal
vigente.
El siguiente anlisis que se presenta es el resultado de la aplicacin de los
instrumentos de investigacin que realizo el investigador en el trabajo de campo a la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin Cajamarca; una vez que se ha logro
identificar las diferentes factores internos y externos se elabor el diagnostico, donde
se expresa la situacin actual en que se encuentra la institucin tomando como base las
variables de la investigacin.






131

1. TABLA DE DIAGNOSTICO DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA-2014.

ESTRATEGIAS A DESARROLLAR POR LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO
DEBILIDADES PRIORIDAD PROBLEMATICA SITUACION ACTUAL ESTRATEGIAS DE SOLUCION
Deficiencia de
polticas en la
administracin de
salarios.



Alta
Falta de polticas de
compensaciones adecuadas
dentro de la regulaciones
legales, que motive al personal.
Es notable desde la perspectiva
del trabajador la necesidad de
contar con polticas que mejore las
compensaciones y autoestima de
los trabajadores.
Impulsar polticas de mejora promovidas
por el rea de recursos humanos de la
Municipalidad.

Deficiencia en
programas y planes
de beneficios
sociales.



Alta
Inexistencia de programas y
planes de beneficios sociales
adecuados, dentro de las
regulaciones legales, que
permitan beneficiar a los
trabajadores y su familia.
La falta de programas y planes de
beneficios sociales que brinda la
institucin a sus trabajadores,
hace que los mismos se sientan
desmotivados.
Impulsar programas de mejora
promovidas por el rea de recursos
humanos contrastando las polticas
institucionales y los recursos con que se
cuenta para estos fines.

Deficiencia en
polticas de higiene y
seguridad laboral.



Alta
Existen polticas de higiene y
seguridad laboral ineficientes
que mejoren la administracin
y control de riesgos.
La falta de programas de higiene y
seguridad basada en un enfoque
de prevencin de riesgos.
Implementacin de un reglamento
interno de higiene y seguridad en el
trabajo de acuerdo a ley, dirigido a
mejorar la cultura de la prevencin.
132


Deficiencia en las
polticas de
relaciones laborales.



Alta
El sindicato existe pero no
funciona y los canales de
comunicacin entre la
institucin y trabajadores no
son adecuados.

La falta de funcionamiento del
sindicato hace que los
trabajadores sientan que sus
reclamos no son atendidos
adecuadamente.
Crear canales de comunicacin
promovidas por la alcalda a fin de llegar
a acuerdos que beneficien a ambas partes
y la solucin de conflictos.
FUENTE: Investigadores

133

2. ACCIONES A EVALUAR Y RESULTADOS ESPERADOS
Etapas a evaluar Acciones a evaluar Resultados Responsable
Etapa I Diagnostico causa efecto

Se identificaron los principales problemas
detectados.
Gerencia de Recursos Humanos.
Etapa II Polticas y estrategias de la propuesta
de mejora de mantenimiento de
personal.
Se hacen propuestas para el
mantenimiento de personal de la
institucin.
Se presentan los planes de
compensaciones, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y polticas de
relaciones laborales.
Gerencia de Recursos Humanos
Etapa III Comit de gestin de talento humano.

Se conform el comit.
Se cumplieron los objetivos que se fij el
comit.
Se desarrollaron efectivamente las
funciones del comit.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal.
134

Etapa IV Planes de compensaciones e
incentivos.
Plan de beneficios sociales.
Programa de higiene y seguridad.
Polticas de relaciones laborales.
Se utilizaron las herramientas de
evaluacin de gestin de mantenimiento
de personal.
Se mejorara la satisfaccin laboral.
Se mejorara la motivacin.
Se aumentara la productividad del
personal.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Etapa V A nivel de la institucin.
A nivel de recursos humanos
Se ejecutado efectivamente el control de
etapas.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Etapa VI Se cumplieron los objetivos del plan
de implementacin.
Se cumpli con el cronograma de
actividades y presupuesto.
Se implementara efectivamente la
propuesta.
Se dio a conocer a todo el recurso
humano involucrado sobre la
implementacin de la propuesta.
Se definieron las acciones y lineamientos
a seguir para implementar.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Fuente: Investigadores.

135


3. TABLA DE HERRAMIENTAS Y CONTROL DE LAS ETAPAS
Etapas Herramientas Solucin
Etapa I
Elaboracin de diagnstico causa
y efecto para comprobacin.
Si se cumplen los objetivos del
anlisis para detectar las principales
problemticas
Etapa II
Ficha de control de actividades.
Comprobar la implementacin de
las polticas y estrategias a travs
de informes.
Se cumplen los objetivos previstos en
el desarrollo de actividades y por
presentar las polticas y estrategias
del caso.
Etapa III
Evaluacin del comit a travs de
las herramientas de evaluacin del
desempeo propuestas.
Evaluacin de los objetivos y
resultados, a travs de informes.
Se cumple el objetivo, por ser el
comit el responsable de aplicar todo
lo propuesto en el modelo.
Etapa IV
Ficha de control de actividades.
Ficha de evaluacin de resultados.
Informe de resultados obtenidos
por la implementacin.
Da cumplimiento por el desarrollo
del modelo propuesto, por dar
solucin a los principales problemas
detectados.
Etapa V
Ficha de control de actividades.
Retroalimentacin de resultados a
travs de la comparacin e
informes.
Se puede comparar en la
retroalimentacin que desarrollan las
diferentes etapas propuestas.
Etapa VI
Informe del grado de avance en
el mantenimiento de personal.
Informe para medir el crecimiento
de mejora en los niveles de
satisfaccin laboral, motivacin y
la productividad.
Ficha de control de actividades.
Informe de resultados obtenidos
para la retroalimentacin.
Si se cumple al implementar la
propuesta de mejora de
mantenimiento de personal,
aumentar los niveles de satisfaccin
de personal, reflejndose en un
mayor incremento en la
productividad y motivacin por los
resultados obtenidos.
Fuente: Investigador.
136


VIII. IMPLEMANTACION DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE GESTION
DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL.

8.1 Plan de implementacin

8.1.1 Aprovechamiento del talento humano, la implementacin es parte
fundamental de la propuesta, sin la cual la no tendra razn se ser. Para la
implementacin es necesario elaborar un plan o cronograma que considere
las diferentes actividades a realizar, el rea encargado de la implementacin,
asignacin de recursos, materiales. Fsicos y financieros.

8.1.2 El objetivo de la implementacin, define las acciones a seguir para la
ejecucin de la propuesta de mejora de mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad de San Pablo.

8.1.3 El plan de accin, para poner en marcha la propuesta de mejora, tomara en
cuenta las siguientes acciones:

a) Disposicin de concejo municipal, el Alcalde y funcionarios de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, debern mostrar un gran
compromiso con la implementacin de la propuesta de mejora y asumir
con la responsabilidad y participacin activa en todo lo que se requiera,
para su desarrollo, de igual forma, deben conocer los beneficios que se
obtendrn.
b) Presentar la propuesta al concejo municipal, la propuesta deber ser
presentada al Alcalde y su respectivo Concejo Municipal para que la
conozcan, la estudien detenidamente para su autorizacin y aplicacin.
c) Creacin de un grupo de trabajo necesario para que en la Municipalidad
se forme un grupo de trabajo que cuente con la participacin de los
trabajadores de las diferentes reas funcionales, este grupo ser el
encargado de llevar a cabo la implementacin de la propuesta y darn
seguimiento a todos los procesos que involucre dicha propuesta.
137

d) Recursos necesarios, para la implementacin de la propuesta de mejora
es necesario los siguientes recursos:
- Recursos humanos
- Recursos fsicos
- Recursos financieros
- Recursos materiales

8.1.4 Responsables e identificacin de los involucrados, con el propsito de lograr
el desarrollo eficaz en la ejecucin de la propuesta se requiere la definicin
de las personas y las responsabilidades asignadas a cada uno de los
involucrados para el buen funcionamiento de la propuesta.
a) Concejo Municipal.
b) Encargado de Recursos Humanos.
c) Grupo de trabajo.
d) Encargado de rea.
e) Trabajadores.