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1.

3 ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION
Los empleados aportan su contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensacin, pero el trmino Compensacin abarca mucho
ms que los pagos efectuados en la forma de sueldo y salarios. n la
!dministracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incenti"os,
que moti"an al personal y establecen un "nculo entre los costos laborales y la
producti"idad.
1.3.1. Programas de Compensacin
#on intercambios de incenti"os y contribuciones
a$ %ncenti"os &estimulo$ son los pagos reali'ados por la organi'acin a sus
participantes &salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
crecimiento, seguridad en el empleo, super"isin abierta$.
b$ Contribuciones son pagos que cada uno de los participantes hace a la
organi'acin a la que pertenece &traba(o, esfuer'o, dedicacin, puntualidad,
persistencia, esmero, elogios a la organi'acin. &Chia"enato, )**+,-)$.
.isten programas o sistemas de incenti"os para casi todo tipo de labor, sea
sta manual o profesional. Los incenti"os pueden constituir el total de la
compensacin o ser un suplemento dentro de un enfoque ms tradicional de
sueldos y salarios.
&/illiam, )**+, 01-20+*$.
2 Compensacin basada en unidades.
2 3onos de produccin.
2 Comisiones.
2 Cur"as de madure'
2 %ncremento por meritos
2 Compensacin por e.periencia y conocimientos
2 %ncenti"os no monetarios
2 %ncenti"os a e(ecuti"os
2 %ncenti"os internacionales
1.3.2 Remneraciones
s todo tipo de pago que reciben los colaboradores por lle"ar a cabo las tareas
que les fueron asignadas por la %nstitucin4 la compensacin puede ser,
Remneracin !o!a"
.trnseca &5inanciera y no financiera$
%ntrnseca
Remneracin #inanciera
Direc!a, 6emuneracin fi(a y "ariable
$i%a& s el pago que recibe el colaborador en forma de
sueldos, salarios, aguinaldos, primas y fondo de ahorro
'aria("e, 3onos, incenti"os, comisiones y participacin de
utilidades
Indirec!a Llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos
y prestaciones que se adquieren, como son las "acaciones, gratificaciones,
seguros.
1.3.2.1. S o(%e!i)o,
Ad*isicin de persona" ca"i#icado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
Re!ener emp"eados ac!a"es. Cuando los ni"eles de compensacin no son
competiti"os, la tasa de rotacin aumenta.
+aran!i,ar "a iga"dad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relacin con el "alor relati"o de los puestos4 la igualdad e.terna significa
compensaciones anlogas a las de otras organi'aciones.
A"en!ar e" desempe-o adecado. l pago debe refor'ar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
Con!ro"ar cos!os. 7n programa racional de compensaciones contribuye a que
la organi'acin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms ba(os
costos.
Cmp"ir con "as disposiciones "ega"es. l gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Me%orar "a prodc!i)idad . e#iciencia adminis!ra!i)a. %ndudablemente todo
colaborador moti"ado econmicamente aumentara su producti"idad y eficiencia
Re!ener emp"eados ac!a"es. Cuando los ni"eles de compensacin no son
competiti"os, la tasa de rotacin aumenta.
+aran!i,ar "a iga"dad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relacin con el "alor relati"o de los puestos4 la igualdad e.terna significa
compensaciones anlogas a las de otras organi'aciones.
A"en!ar e" desempe-o adecado. l pago debe refor'ar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
Con!ro"ar cos!os. 7n programa racional de compensaciones contribuye a que
la organi'acin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms ba(os
costos.
Cmp"ir con "as disposiciones "ega"es. l gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Me%orar "a prodc!i)idad . e#iciencia adminis!ra!i)a. %ndudablemente todo
colaborador moti"ado econmicamente aumentara su producti"idad y eficiencia
1.3.3. Pres!aciones,
#on los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias y 8o
empresas otorgan a sus traba(adores, pudiendo ser stas de carcter
econmico y sociocultural, deri"adas de las relaciones laborales y
contractuales.
1.3.3.1. Tipos de pres!aciones
#eguridad y salud, pagos por tiempo no traba(ado, ser"icios a los
empleados.
1.3./. An0"isis . Descripcin de Pes!os.
An0"isis& s el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los
puestos, su contenido y aspectos y condiciones que le rodean.
Descripcin, s el documento que recoge la informacin obtenida por medio
del anlisis, quedando refle(ado el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
1.3.1 Mode"os de 'a"acin de Pes!os
#e considera como la tcnica para anali'ar el puesto, con la finalidad de
determinar su importancia en relacin con los dems considerados, el grado de
habilidad, esfuer'o y responsabilidad requeridos en el mismo, as como las
consideraciones de traba(o en las cuales se desempe9a.
1.3.1.1. Tipos de Mode"os de 'a"acin de Pes!os.
:todo de ;erarqui'acin
l mtodo de "aluacin de los puestos por (erarqui'acin tambin llamado
mtodo de comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una lista
&por orden creciente o decreciente$, basada en alg<n criterio de comparacin.
:todo de Categoras =redeterminadas
Constituyen una "ariable del mtodo de (erarqui'acin simple y se podra
llamar mtodo de (erarqui'aciones simultaneas. =ara aplicar este mtodo es
necesario di"idir los puestos que sern comparados en con(untos &grados
predeterminados $ que poseen ciertas caractersticas comunes.
:todo de Comparacin de 5actores
l mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y
es una tcnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de
"aluacin.
La "aluacin de los factores es la parte del traba(o de la comisin que consiste
en atribuir "alores monetarios a cada factor.
:etodos de >aluacin de =untos &=oint rating$
ste mtodo, tambin llamado mtodo de "aluacin de factores y puntos, fue
creado por el estadounidense :erril 6. Lott, y se con"irti en el mtodo de
"aluacin de puestos mas empleado en las empresas , es el mas
perfeccionado y utili'ado de los mtodos aqu e.puestos. La tcnica es
analtica, Las partes componentes de los puestos son comparadas empleando
factores de "aluacin. ?ambien es una tcnica cuantitati"a4 se atribuyen "alores
numricos &puntos$ a cada elemento del puesto y se obtiene el "alor total
mediante la suma de estos "alores numricos &cuenta de puntos$.
1.3.2. Ta("adores Sa"aria"es
#on indicadores que sir"en para establecer si los ni"eles de la organi'acin se
a(ustan a las realidades del mercado. stos estudios los reali'an tanto
entidades oficiales como pri"adas. &/illiam, )**+,0@)$.
Los tabulares salariales, son una tcnica que representa tambin un
procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios ra'onables
sobre todo que se mue"an dentro del mismo ambiente de salarios de las
empresas de la comunidad
?abulador de datos de una encuesta salarial
1.3.3 T4cnicas de E)a"acin a" Desempe-o
#on una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los
puestos que ocupa. ! pesar de ser una responsabilidad de lnea, en algunas
empresas es una funcin de staff4 la e"aluacin del desempe9o puede ser
responsabilidad del super"isor directo, del propio empleado o incluso de una
escala de una comisin de e"aluacin, lo cual depende de los ob(eti"os de
esta. Los principales mtodos de e"aluacin del desempe9o son, a$ escalas
graficas4 b$ eleccin for'osa4 c$ in"estigacin de campo4 d$ comparacin de
pares4 e$ frases descripti"as4 y f$ mtodos mi.tos. &Chia"enato, )**+,)1A$.
#eg<n :artha !lles, los principales mtodos de "aluacin al desempe9o son,
=esos
!rea geogrfica !
!rea geogrfica 3
!rea geogrfica C
B C+.@1
B CC.-@
B C@.@+
D$ "aluacin por parte de los superiores, es la e"aluacin reali'ada por cada
(efe a sus subordinados, en la cual el superior es quien me(or conoce el puesto
de traba(o del subordinado, as como su rendimiento.
)$ !utoe"aluacin, es la e"aluacin en la que empleado hace un estudio de su
desempe9o en la organi'acin.
0$ "aluacin por parte de los subordinados, es la que reali'an los empleados
a sus (efes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su
efecto sobre los subordinados.
@$ "aluacin por parte de los clientes, es la e"aluacin que reali'an los
clientes al titular del puesto. 6esulta adecuada en di"ersos conte.tos.
C$ "aluacin 01*E, ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su
administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su cone.in
con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor ni"el de satisfaccin
de los e"aluados.
1$ #eguimiento informtico, ste mtodo puede resultar rpido y
aparentemente ob(eti"o, ha puesto de manifiesto "arios temas cruciales
relacionados con la gestin y utili'acin de los recursos humanos,
concretamente en cuanto a la in"asin del derecho a la intimidad del empleado.
&!lles )**C, -@$
1.3.5. Adminis!racin de "a Compensacin
La #ecretara de Fesarrollo conmico de Gobierno del stado, actualmente
se basa en la "igencia y aplicacin de un tabulador de sueldos constituido por
siete ni"eles salariales integrado por categoras y sueldos para los traba(adores
de base del =oder (ecuti"o y para el personal de confian'a es de acuerdo a
los puestos estructurados en el =resupuesto de la Ley de gresos, el cual se
actuali'a anualmente.
1.3.6 An0"isis Compara!i)o In!erno.
=ara reali'ar el anlisis comparati"o de los puestos administrati"os que fueron
seleccionados dentro de la estructura organi'acional de la #ecretara Fe
Fesarrollo conmico , en el rea de mandos medios se eligi el puesto de
;efe de Fepartamento y del ni"el operati"o se selecciono el puesto de
secretaria , y de las diferentes direcciones que forman parte de la #ecretara.
Los aspectos que se consideran para anlisis, es "erificar si e.iste equidad en
los puestos dentro de la misma %nstitucin , as como la competiti"ad e.terna
que e.iste de los mismos puestos en las diferentes dependencias que forman
parte de Gobierno del stado.

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