Hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y

que determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se

han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar
los retos que se les presentan. Si bien las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran
afectadas por una crisis de ndole econmico, poltico, social, cultural, entre otros. As como,
elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, se
hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, mercado,
distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento
humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos
organizacionales.
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se
convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinacin, direccin, motivacin
y satisfaccin del personal son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo.
Entre ellos, la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin positiva
o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin de
personal, ausentismo, aparicin de conflictos y en otras reas esenciales de la organizacin.
Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn
conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura
organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La
interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que
encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (Caligiore y Daz, 2003)
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos
de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Todos los elementos
mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en
cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los
individuos en el trabajo (Caligiore y Daz, 2003:645)
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador
no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las
percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones
pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada
miembro con la organizacin.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades,
cumplido estos dos objetivos su motivacin se convertir en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la
organizacin alcance altos niveles de eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin
que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben el clima de la
organizacin, estos elementos sern objeto de anlisis en la investigacin como factores que
tienen gran influencia en la determinacin del clima (Caligiore y Daz 2003) De all que el clima
organizacional refleje la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales.
En este sentido, (Dessler 1991:188) destaca que los resultados del estudio realizado por George y
Bishop sobre la estructura organizacional que incluye divisin del trabajo, patrones de
comunicacin y procedimientos, adems del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto
sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organizacin.
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se infiere que
el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede
manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin.
En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfaccin en la labor que
desempea.
El desempeo laboral segn (Chavenato 2000:359),Es el comportamiento del trabajador en la
bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos
Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie de caractersticas
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan
con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden
afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones.
Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar ms capital y responder a las
amenazas y oportunidades de la economa. Parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing
que se define como la externalizacin de determinadas actividades, para la mejora radical de los
procesos en los que internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organizacin transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades principales, a un
tercero especializado. Por habilidades principales se entienden todas aquellas funciones que
forman el negocio central de la empresa. Aqu es preciso definir que las empresas de Vigilancia
realizan actividades secundarias, o sea, de servicio que no son parte de la funcin principal de la
organizacin.
En Venezuela el servicio de vigilancia privada est regulado por un viejo decreto de mediados del
siglo pasado. Sin embargo, este Decreto 699 qued parcialmente derogado con la Constitucin
Bolivariana de 1999. (Brito 2006). El mismo autor argumenta que existe un proyecto de
modificacin que permitir modernizar este sector y reglamentar otros servicios como los
vigilantes sin armamentos, actividad que ejercen frecuentemente, de manera irregular empresas
sin las credenciales mnimas deseables, ni control gubernamental.
Para que estas empresas se consideren legales deben contener: acta constitutiva, permisos del
Ministerio de Interior y Justicia y del Ministerio de la Defensa, solvencias del Instituto de
Capacitacin Educativa y del Instituto de los Seguros Sociales, as como la pliza de seguros. Este
ltimo requisito es importante; las normativas obligan a las empresas de vigilancias a contratar
una pliza que responda a terceros los daos causados por el vigilante, siempre y cuando se
cumplan una serie de procedimientos. (Brito 2006) La contratacin de una empresa de vigilancia
es una negociacin delicada, por cuanto los contratantes tienen ciertos grados de solidaridad con
su contratada porque comparten responsabilidades en caso de una accin u omisin del vigilante,
si la empresa de vigilancia no est dentro del marco legal exigido podr eximirse de
responsabilidad. De all la importancia de que la empresa contratante verifique que su contratada
est bien preparada para esas negociaciones.
Este mismo autor, considera que estas empresas deben tener una estructura organizativa que le
permitan un proceso de reclutamiento, seleccin y entrenamiento; as como la supervisin la cual
se considera fundamental para el correcto seguimiento por parte de la prestataria del servicio.
En este orden de ideas, se plantea la actual situacin de la empresa Vigilantes Asociados de la
Costa Oriental del Lago (VADECOL). Esta es una empresa de vigilancia que presta servicios privados
en cualquier empresa o institucin que lo requiera. Constituida el 11 de marzo de 1993 en Ciudad
Ojeda y el 10 de Agosto de 1995 crearon una sucursal en la ciudad de Margarita. Esta investigacin
est limitada a diagnosticar el clima organizacional y el desempeo laboral en la empresa
VADECOL de Ciudad Ojeda. La mencionada organizacin segn se pudo constatar est legalmente
constituida: Acta Constitutiva, permisos del Ministerio de Interior y Justicia, Ministerio de la
Defensa, actualmente tiene actualizadas solvencias de INCE, Seguro Social y pliza de seguro, en lo
que respecta a la parte legal no present problema. Los autores consideran importante esta
investigacin por que a partir de la dcada de los 80 se ha producido un elevado inters por el
papel de los servicios en la economa tanto en su campo interno como en el internacional. Segn
(Brito 2006) existen en el pas 720 empresas con permiso del Ministerio de Interior y Justicia, cerca
de 40 esperando por la aprobacin y aunque no hay cifras de las ilegales se estima que han
proliferado de manera irresponsable.
Las razones de ese inters segn (Rincn 2006:175) tiene diversas vertientes. Entre ellos, la alta
participacin que el sector servicios tiene en el producto de los pases desarrollados y en la
mayora de los pases en desarrollo; slo en los pases con las escalas ms bajas de ingresos
percpita, es poco importante la participacin de ese sector en el producto. En lo referente a la
situacin interna de la empresa VADECOL, los resultados de una investigacin realizada por
(Africano 2004) la empresa por ser su actividad prestadora de servicio en el rea de vigilancia, el
personal mantiene un alto estrs laboral, adems de la inexistencia de una estructura
organizacional, que de la mejor manera represente la forma de manejar el talento humano,
tambin se evidenciaron factores que pudieran estar incidiendo en la adaptacin a los grandes
retos del entorno como son: toma de decisiones centralizadas, sistema deficiente de
remuneracin del personal. Todo esto se manifiesta en un ambiente de incertidumbre y conflictos
internos, lo que pudiera estar generando un clima organizacional insatisfactorio. De all el inters
de la directiva de que se realizara esta investigacin por el inters de reorganizar la empresa.
En funcin de lo planteado, surgen las siguientes preguntas: Qu elementos del clima
organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la empresa VADECOL que afecten el
desempeo laboral? Es importante el anlisis del clima organizacional en esta organizacin? Estas
interrogantes constituyen el eje fundamental de la cual parte esta investigacin.
TRABAJO:
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL
EMPRESA VIGILANTES ASOCIADOS COSTA ORIENTAL DEL LAGO
(http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf)


Un empleado no opera en el vaco, lleva consigo al trabajo ciertas ideas preconcebidas sobre s
mismo, quin es, qu merece y qu es capaz de realizar. Estos preconceptos reaccionan con
diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el estilo de su jefe, la rigidez de la
estructura organizacional y la opinin de su grupo de trabajo para determinar cmo ve su empleo
y su ambiente. En otras palabras, el desempeo del empleado se gobierna no solo por su anlisis
objetivo de la situacin, sino tambin por sus impresiones subjetivas del clima en que trabaja
(Dessler, 1998).
En este sentido, los empleados establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un
equilibrio dinmico con ste. Estos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel
de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea (Brunet, 1992).
De ah que las organizaciones son entornos psicolgicamente significativos, en donde se ven
implicados la consideracin de los trabajadores, de los grupos dentro de la organizacin y de otras
formaciones sociales, los cuales son considerados como ambientes del de los propios trabajadores
y estos estn sujetos a la conducta organizacional (Peir, 1985).
El empleado aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza
particular de la organizacin. As la prediccin del comportamiento individual basado
estrictamente en las caractersticas personales es insuficiente y lleva muchas veces a concluir que
el comportamiento depende en parte de la situacin.
El constructo de clima organizacional conocido tambin como atmsfera, ambiente
o aire (Olaz, 2009) fue introducido por primera vez en la psicologa organizacional por Gellerman
en 1960 (citado en Brunet, 1992). No obstante, se le confunde con otros conceptos como: cultura,
satisfaccin o calidad de vida (Gmez, 2004).
Los estudios realizados en torno al tema en cuestin constatan la importancia que el clima ha
alcanzado en el contexto de las organizaciones y, a pesar de ello, no existe un acuerdo
generalizado sobre el significado y alcance del trmino (Olaz, 2009; Garca y Snchez,
2008; Gmez, 2004, Jaime y Araujo, 2009).
La formacin del clima es uno de los aspectos ms importantes en la comprensin de este
concepto. Los enfoques planteados para explicar este aspecto del clima se estructuran a partir de
la taxonoma utilizada para clasificar las definiciones sobre el clima (Moran y Volkwein, 1992 en
Jaime y Araujo, 2009, Garca y Snchez, 2008; DeStefano, Clark, Gavin y Potter, 2005).
Enfoque estructural. El clima organizacional se describe como el conjunto de caractersticas
permanentes que definen a una organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la conforman.
Enfoque subjetivo o perceptual. El clima es un proceso psicolgico que describe las condiciones de
la organizacin. Son las caractersticas de los individuos las que determinan las percepciones del
clima.
Enfoque interactivo. Se refiere a la interaccin de los individuos como respuesta dada a las
situaciones objetivas y compartidas de la organizacin.
Enfoque cultural. El clima se crea por un grupo de interacciones individuales que comparten un
marco comn de referencia, como es la cultura organizacional. La formacin del clima est
condicionada por los principios y valores que impregna la organizacin.
Dentro del clima organizacional sobresalen dos aspectos: la multidimensionalidad y la
sectorialidad (Snchez y Garca, 2004). La primera alude al hecho de que, an formando una
estrecha unidad, el clima laboral se compone de mltiples aspectos, siendo incapaz ninguno de
ellos de explicar o absorber la totalidad del concepto, de sus efectos y consecuencias.
La sectorialidad matiza el concepto de globalidad que tiene el clima laboral. Si bien el clima es una
variable que distingue a las organizaciones como un todo entre s, el clima no es homogneo en
toda la organizacin, es decir, existen microclimas organizacionales que responden a
circunstancias, situaciones y personalidad peculiares y que hacen que departamentos de una
misma organizacin puedan tener climas muy diferentes entre ellos.
El clima equivale entonces a la medida de los climas reunidos en todos los departamentos y es la
resultante de todos los microclimas que lo componen. Los determinantes fsicos como la
estructura, el tamao, la tecnologa son aplicables a todas las unidades y las dimensiones; sin
embargo, estos se perciben comparativamente por los empleados (Helriegel, Slocum y
Woodman,1999 en Gmez, 2004).
A decir de las dimensiones propuestas para la medicin del clima laboral, destacan por sus
contribuciones tericas, las aportaciones de Halpin y Crofts (1963), Forehand y Gilmer (1964),
Likert (1967), Meyer (1968), Schneider y Bartlett (1968), Friedlander y Margulies (1969), Lawler,
Payne, Pheysey y Pugh (1971), Pritchart y Karasick (1973), Hall y Oldham (1974), Gavin (1975) y
Steers (1977) citados en Brunet (1992).
El nmero de dimensiones que se encuentran es bastante heterogneo; autores como Payne,
Pheysey y Pugh (1971) proponen dos aspectos determinantes del Clima Organizacional; no
obstante, Pritchard y Kurasich (1973) proponen una lista de once dimensiones (Brunet, 1992).
A pesar de dicho desacuerdo respecto de las diferentes dimensiones del clima, en la mayor parte
de los cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas dimensiones comunes entre las que
destacan: a) nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema, b) el grado de
estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin por su puesto, c) el
tipo de recompensa o de remuneracin que la organizacin otorga a sus empleados, d) la
consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores (Rodrguez,
1999 en Gmez, 2004).
Se han desarrollado diversos cuestionarios que intentan medir el clima organizacional.
Segn Toro (2001) dentro de las encuestas ms importantes reportadas en la literatura tcnica se
encuentran: a) inventario de clima psicolgico de Gavin y Howe, b) ndice de clima organizacional
de Stern, c) cuestionario de clima organizacional de James y Sells, d) encuesta de calidad de
empleo de Kahn, e) cuestionario de Michigan de evaluacin organizacional de Camman, f) escala
de ambientes de trabajo de Moos, g) cuestionario descriptivo del clima organizacional de Halpin y
Crofts, h) escala del ambiente universitario de Pace, i) cuestionario de salud organizacional de
Milles y j) cuestionario descriptivo del perfil del clima organizacional de Kettering.
De estos cuestionarios se derivan las siguientes categoras: relaciones sociales y de autoridad,
tarea, claridad, retribucin, retos, riesgos y participacin.
Brunet (1992) menciona otra serie de cuestionarios, los cuales son: el cuestionario de Likert, el
cuestionario de percepcin del clima al interior de las compaas de seguros de Schneider y
Bartlett, el cuestionario de Pritchard y Karasick, el cuestionario organizacional para el dominio
escolar de Halpin y Crofts, el cuestionario llamado Survey of organizations de Bowers y Taylor, el
Cuestionario adaptado a las empresas escolares de Crane y el Cuestionario de clima organizacional
de Litwin y Stringer.
Teora del clima organizacional de Litwin y Stringer
Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la
perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo
que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
vive y trabaja en dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivacin.
La teora de Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los
individuos que trabajan en una organizacin utilizando los conceptos como motivacin y clima. Los
autores tratan de describir los determinantes situacionales y ambientales que ms influyen sobre
la conducta y percepcin del individuo.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en
una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades
de la organizacin, tales como:
Estructura. Est vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones,
polticas, jerarquas y regulaciones. Es decir, se refiere a los canales formales dentro de la
organizacin.
Responsabilidad. Es la percepcin del individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un
compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias
exigencias.
Recompensa. Corresponde a los estmulos recibidos por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve retos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
Calor. Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo.
Estndares de desempeo. Es el nfasis que pone la organizacin sobre las normas de
rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implcitas y explcitas as como normas
de desempeo.
Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.
En un estudio realizado por de Frias y Schaie (2001) y Fras (2003) se encontr que existen
diferencias significativas entre al percepcin del clima laboral con respecto a la edad, el sexo y el
tipo de ocupacin. Fras menciona que los empleados con edades de entre 50 y
56 aos, as como las personas que ocupan puestos gerenciales tienen una mejor percepcin del
clima en cuanto a autonoma, control e innovacin.
Por su parte, Palma (2000) realiz un estudio de clima organizacional en una institucin educativa
y encontr que no existen diferencias en cuanto a la percepcin del clima laboral cuando se
comparan sus promedios en funcin al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio.
TRABAJO:
CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA CERVECERA:
UN ESTUDIO EXPLORATORIO
(http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia
/v13_n1/pdf/a10.pdf)
1. Introduccin.
1.1. Planteamiento del problema.
En la actualidad en todos los sectores econmicos no basta innovar y proporcionar calidad en los
productos si no va acompaado de un buen servicio al cliente, porque todos los esfuerzos que
realiza la empresa son enfocados a la satisfaccin de sus necesidades. La evaluacin o concepto
que tiene el cliente acerca de la organizacin es el reflejo de la calidad del ambiente interno de la
empresa misma, en donde el cliente percibe sto en funcin del trato que recibe del personal de la
organizacin (Calva & Hernndez, 2004).
Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma analizar
crticamente la situacin en la que se encuentra el ambiente laboral que perciben los empleados;
as se identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos niveles de desempeo y
al mismo tiempo identificar las reas clave que retrasan la productividad, reducen la eficacia y
puede generar costos inesperados en un futuro (Marn, 2003).
En Mxico como en otros pases, la situacin econmica, poltica y social ha originado que el
reclutamiento y seleccin de personal altamente calificado y leal se convierta en un reto (Calva &
Hernndez, 2004). De acuerdo a lo anterior, es necesario tomar en consideracin los principios
organizacionales respecto a la gestin del capital humano, los cuales consisten en atraer al mejor
personal, retenerlo, ayudarlo a desarrollarse, disear bien el trabajo, establecer metas adecuadas,
recompensar y liderar bien a la gente, ya que al hacerlo correctamente el capital humano de las
organizaciones se convierte en una fuente de ventaja competitiva (Lawler, 2009). A nivel
internacional se pueden mencionar los casos de empresas como: Southwest Airlines quienes tiene
como poltica considerar a sus empleados como sus primeros clientes; o bien IKEA que es
considerada como una de las empresas ms ticas del 2007 por la forma de tratar a su personal,
llamar la atencin a los problemas ambientales y preocuparse por el bienestar de los nios, sin
olvidar a Subway que basa su servicio en la comida sana (Berenstein, 2010).
As mismo, es muy importante considerar lo mencionado segn Peters (2010): Cuando el capital
y la tecnologa son accesibles a todos por igual, lo que marca la diferencia es la calidad del capital
humano. Sin embargo, uno de los mayores errores u omisiones de los organismos es el no
considerar a los clientes internos (los empleados) olvidando que ellos reflejan los valores, calidad y
el servicio que otorga la empresa; sin embargo, el clima laboral es ignorado por la mayora de las
entidades, ya que dan por hecho que se le proporcionan todas las herramientas bsicas a sus
clientes internos para desarrollar su trabajo y esto ser suficiente. (Calva & Hernndez,
2004).
Por lo que en el presente caso de estudio que se presenta, se tiene como unidad de anlisis a la
empresa comercial mediana: MULTI, la cual est ubicada en el estado de Tamaulipas, con
presencia fsica en diversas plazas, entre las que se encuentran la capital del estado, que es
Victoria, adems de Reynosa, Tampico y Altamira. Es importante mencionar que este estudio
contempla el anlisis del ambiente organizacional tanto de las sucursales como de la matriz que
estn ubicadas en Victoria, Tamaulipas.
Actualmente la organizacin busca mejorar el ambiente de trabajo, por lo tanto su inters en
participar en el presente estudio ha sido voluntario, con el fin de diagnosticar la situacin en que
se encuentra el clima organizacional de la empresa, a fin de conocer las percepciones de los
empleados y se espera que con los comentarios y recomendaciones obtenidas de la base
trabajadora, se presenten propuestas para mejorar la percepcin del personal sobre esta variable
que se estima clave para elevar la productividad, motivacin y compromiso organizacional de los
trabajadores. Es as como se establecen las siguientes interrogantes (PI).
1.2. Objetivos de la investigacin.
1.2.1. Objetivo general
Analizar el clima organizacional de la empresa MULTI y sus dimensiones.
1.2.2. Objetivo especfico
Analizar y describir cada una de las dimensiones del clima organizacional (Estructura,
responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones, cooperacin, estndares de desempeo,
conflictos e identidad) en la empresa MULTI en Tamaulipas.
1.3. Justificacin de la investigacin.
Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepcin que los empleados tienen de su
organizacin, el ambiente laboral y por ende se estima que tambin afecta el desempeo
empresarial, el cual tiene un efecto en la conducta de sus integrantes
(Calva & Hernndez, 2004).
Como se mencion previamente, uno de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no
considerar a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan los valores, la
calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos; por lo tanto, el
clima laboral tiende a ser ignorado por la mayora de las organizaciones, ya que dan por hecho que
se le proporcionan las herramientas bsicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su
trabajo y esto ser suficiente para que se desempeen adecuadamente. (Calva & Hernndez,
2004).
De acuerdo a lo anterior, en esta investigacin es muy importante analizar las caractersticas
principales del clima organizacional de la unidad de anlisis; de esta forma, proponer mejoras y
recomendaciones a la empresa estudiada para alcanzar un mejor ambiente laboral y con esto
proporcionar un mejor servicio al cliente basado en la participacin activa de sus principales
colaboradores: los empleados.
Cabe resaltar la importancia de estudiar la variable del clima organizacional en el mbito
empresarial, ya que los hallazgos permiten ayudar a los propietarios de la empresa a aumentar su
xito en cuanto a la administracin de su organizacin; en el mbito acadmico esta investigacin
permite abrir las puertas a futuros anlisis sobre el fenmeno, lo que permitir hacer
recomendaciones en beneficio de mejorar el clima organizacional en las empresas y hacer
comparaciones para promover cambios organizacionales en un futuro; en cuanto al mbito social
fomentar una mejor imagen ante la sociedad, basado en generar un ambiente de tica y
considerar la importancia de cada uno de sus colaboradores.
2. El sector comercial y la importancia del clima organizacional.
2.1. La empresa en el sector comercial.
2.1.1. Empresa. Su definicin.
Segn March & Simon (1958, citados en Hall, 1983) en una investigacin es necesario buscar
diversas fuentes, para poder tener un enfoque razonable y as entender el fenmeno que se
estudia (Hall, 1983). Por lo tanto, antes de iniciar con el tema es importante indicar que aseverar la
existencia de una definicin nica sobre la palabra empresa no es posible.
De acuerdo con Hernndez (2002, citados en Pedraza, 2008), son sinnimos de empresa los
conceptos de organizacin, negocio, firma, compaa, institucin, corporacin, sociedad y entidad
moral; de manera que en este trabajo se usan estos trminos de forma indistinta, se presentan
diversas definiciones en la Tabla 1.
De las cuales se puede concluir que una empresa es: Una coalicin de elementos (recursos
humanos, materiales y tcnicos) que cuentan con lmites relativamente fijos, una normatividad,
rangos de autoridad, sistemas de comunicacin e incentivos que en su conjunto logran funcionar
con el fin u objetivo de lograr la mxima eficacia dentro de los planes y objetivos determinados y
formalizados por la misma entidad.
El concepto anteriormente mencionado se usar para la investigacin, ya que muestra las
caractersticas principales de una empresa, que es precisamente el contexto en donde se analizar
el fenmeno de clima organizacional.
TRABAJO:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA COMERCIAL DE LA
ZONA CENTRO DE TAMAULIPAS, MEXICO
ESTUDIO DE CASO: MULTI
(http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE046.pdf)
http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/6
90/1/digital_17327.pdf
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualt
eca/monografias/cointimas.pdf
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AA
S1954.pdf
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_
fd/capitulo2.pdf
http://186.42.96.211:8080/jspui/bitstream/123456789/342/1/Te
sis%20Clima%20Organizacional.pdf