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COMUNICAÇÃO INFORMAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

Mariano

da

Rocha

Barichello

Eugenia Camille Michelle Braga Ribeiro

de

Medeiros

Pozzobon

RESUMO

Os objetivos desta investigação são identificar a comunicação informal como traço cultural e avaliar a sua influência nas práticas comunicacionais cotidianas da organização. Existe na literatura específica uma maior preocupação com a chamada rede formal, oficial, do que com a rede informal de comunicação. Ao contrário, o sistema informal ou rede informal é relegado a um segundo plano por falta de conhecimento do seu potencial e porque não se apresenta de maneira tão visível quanto o sistema formal. Porém, é através da rede informal que são exteriorizadas as subjetividades e, por isso, essa rede deve não apenas ser considerada como também identificada como um traço cultural da organização.

Palavras-chave: cultura organizacional, comunicação organizacional, boato.

INTRODUÇÃO

O sistema informal de comunicação ou rede informal costuma ser relegado a um segundo

plano por falta de conhecimento do seu potencial e/ou porque não se apresenta de maneira tão visível quanto o sistema formal. Porém, é através da rede informal que são exteriorizados os sentimentos do público interno e, por isso, essa rede deve não apenas ser considerada como também identificada como um traço cultural da organização. Nesse contexto, este trabalho se propõe estudar a comunicação informal especialmente no sentido de contribuir com os estudos sobre a gestão da comunicação organizacional. Esta investigação tem como objetivos principais identificar a comunicação informal como traço cultural da organização e avaliar a sua influência nas relações de trabalho cotidianas. Sua metodologia consiste na realização de um estudo de caso feito através de uma pesquisa exploratória, de abordagem qualitativa, realizada junto a 143 chefias de diferentes setores da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM).

CULTURA ORGANIZACIONAL

A existência de padrões, modelos, regras, atitudes, normas que permitam a interação de

pessoas faz-se necessária quando há objetivos comuns. A constituição desses modelos e

padrões, indispensáveis à sobrevivência do grupo, é o que chamamos de cultura. Sendo

assim, o estudo da cultura permite mapear campos de relações sociais, definir modelos de atitudes e regras sociais e, também, avaliar a interferência das subjetividades nessas relações.

A cultura retrata a personalidade de uma organização e não estudá-la é desprezar as

relações simbólicas que articulam as relações de poder e se efetivam nas relações sociais. Enfim, estaríamos desconsiderando a essência, a natureza da organização. São exemplos de manifestações da cultura: princípios, valores e códigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e pré-noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes; convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês; preconceitos; imagens, mitos e lendas; dogmas, superstições, e

fetiches,

elementos.

No momento em que um conjunto de valores for compartilhado pelas pessoas que fazem parte da organização, desde o funcionário até a diretoria, a organização terá estabilidade e

entre

outros

mais harmonia, refletindo-se no clima organizacional. De acordo com Rivera (1994, p. 38) a cultura organizacional “es un conjunto de valores implícitos que ayudam a las personas en la organización a entender cuáles acciones son consideradas aceptables y cuáles son consideradas inaceptables.”

A cultura de empresa pode ser considerada como uma maneira tradicional e usual de

pensar e trabalhar, compartilhada em grau variado pelos seus membros, a qual os novos

membros devem assimilar, ao menos parcialmente, para serem aceitos no contexto da empresa.

Robbins (2000), ressalta que podem existir subculturas na cultura dominante, sendo essa

última um sistema que expressa os valores centrais comuns à maioria dos membros da

organização. A existência de uma cultura dominante permite o estabelecimento de “significados comuns” entre as pessoas. Em relação às subculturas, ele afirma que elas

podem

ser definidas por nomes de departamentos e separação geográfica, que irão conter

e

interpretar os valores centrais da cultura dominante.

Pode-se dizer que a Cultura Organizacional exprime a identidade da organização e a diferencia das demais. Cada empresa é diferente da outra e, por sua vez, sua cultura

também reflete esse fato. Por isso, é muito comum acontecerem choques culturais quando ocorre fusão, aquisição ou incorporação de empresas. Uma cultura começa a se formar no momento em que uma organização é fundada. É

nesse instante que se inicia um processo ininterrupto, o de formação da cultura daquela

empresa. Todo esse processo está muito relacionado, segundo Nardy (1999), com as

características do fundador, com as pessoas que influenciaram o fundador, com os elementos da cultura dos primeiros colaboradores, com os sistemas culturais de origem, com os elementos dos sistemas culturais predominantes do ambiente na época da fundação, com os elementos da cultura de origem, processo civilizatório e sua evolução e com a pressão modificadora dos fatores de sobrevivência inicial como mercado,

concorrência

Segundo Fossá (1998, p. 8), “o fundador ao ser percebido muito mais que um líder, transforma-se em herói, levando os funcionários a se identificarem e a incorporarem

valores que definem a visão de mundo do fundador”. A figura desta pessoa ou grupo forma

a cultura organizacional que é repassada, assimilada e modificada pelos seus sucessores, mas nunca extinta. Com o desenvolvimento da organização, a interação entre as pessoas vai aumentando e quando outros membros entram na organização acabam por reforçar

relação.

A cultura da organização pode ser transmitida de diversas maneiras. Conforme Robbins,

as mais eficazes são as histórias, os rituais, os símbolos materiais e a linguagem. Para ele, as histórias contêm narrativas que, geralmente, envolvem os fundadores da organização, e narram a quebra de regras, o sucesso a partir do zero, os cortes de pessoal, a realocação de funcionários, as disputas internas e externas, “essas histórias ancoram o presente no passado e fornecem justificativa e legitimidade para as práticas em curso”, além de se darem de forma natural e informal. Para o autor, os rituais “são seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais

essa

internas.

e

administrações

da organização, as metas e pessoas importantes e as, estrategicamente, dispensáveis”

(2002, p. 295). Na universidade, os rituais estão representados, por exemplo, na semana de trote, quando o estudante passa no vestibular, e, na formatura, ao ser concluída a

instituição.

A cultura permite entender como uma organização funciona, como são encarados os

problemas, porque as pessoas agem de tal forma e respondem daquela maneira aos obstáculos que encontram. A cultura faz parte da essência da organização, é um elemento constitutivo dela. Mudar a cultura de uma organização não é tarefa simples, porque, além das culturas serem geralmente fortes, enraizadas, elas provocam transformações muito

profundas

nas pessoas.

A comunicação interna de uma organização sempre vai ser o reflexo de sua cultura

passagem

pela

no

ambiente

e

organizacional. Existe um processo de influência mútua entre ambas. Além da comunicação ser um instrumento muito importante para a assimilação da cultura, a cultura

é quem determina o tipo de comunicação da empresa, bem como sua forma e veículos e,

também, seu conteúdo e fluxos. A comunicação faz parte do processo cultural de uma

organização e, desse modo, as formas como essa comunicação é, estrategicamente, utilizada e compreendida são processos constitutivos da sua cultura.

COMUNICAÇÃO FORMAL VERSUS COMUNICAÇÃO INFORMAL

A comunicação organizacional compreende todo a rede de relações discursivas que

ocorrem no âmbito das organizações. No entanto, como ressalta Baldissera (2000, p. 26),

“a comunicação organizacional é pensada, porque não dizer, reduzida a um sistema de

informações”. Os teóricos da comunicação, na atualidade, conceituam-na como o processo de construção de sentidos, enquanto a informação refere-se apenas às mensagens postas em circulação. Entretanto, a literatura especializada em comunicação

organizacional ainda trata, muitas vezes, quase como sinônimos as palavras comunicação

informação.

Em relação às funções básicas da comunicação, Robbins (2002) diz que esta possui quatro funções dentro de uma organização ou de um grupo: controle: a comunicação atua no controle do comportamento das pessoas de diversas maneiras, a começar, pela hierarquia que as organizações possuem fazendo com que o funcionário saiba a quem comunicar primeiro uma informação ou um acontecimento; motivação: a comunicação facilita a motivação na medida em que esclarece aos funcionários o que deve ser feito, avalia a qualidade do seu desempenho e orienta sobre o que fazer para melhorá-lo; expressão emocional: é através da comunicação que os funcionários expressam os seus sentimentos de satisfação e/ou frustrações; informação: a comunicação facilita a tomada de decisões, porque ela proporciona à pessoa ou ao grupo as informações que eles

e

necessitam para tomarem suas decisões, pois transmite os dados para identificar e avaliar

alternativas.

Segundo Santos (1980, p. 34) “os principais problemas de comunicação são originados pela complexidade do comportamento humano”. Para esse autor, alguns fatos podem

contribuir para que ocorram falhas na comunicação, tais como: o estado emocional, os preconceitos, a auto-suficiência, o meio, a diferença de interesses, a religião, o status, a especialização, a educação, a cultura, o sexo, a idade e a diferença entre a realidade do

receptor.

Conforme Robbins (2002), os canais diferem em relação à capacidade de transmitir informações. Para o autor, a conversa face a face tem uma alta pontuação em relação à riqueza do canal, pois nela, além dos sinais de informação que estamos vendo e escutando como as palavras, posturas, expressão facial, gestos e entonações, temos também o feedback (verbal ou não verbal), proporcionado pelo ato presencial.

Além disso, o receptor irá decodificar a mensagem conforme a sua realidade e experiência de vida e, nem sempre, irá interpretar da maneira esperada, gerando distorções na mensagem. Nesse sentido é válido lembrar que de nada adianta só transmitir a comunicação se ela não for compreendida também. É preciso que aconteça a transmissão pelo emissor e a compreensão por parte do receptor.

A comunicação pode fluir de forma vertical (descendente e ascendente) e horizontal. A

direção vertical pode ser dividida em descendente que se dá dos níveis mais altos para os mais baixo e a ascendente que se dá dos níveis mais baixos aos mais altos. Já a comunicação horizontal ou lateral caracteriza-se pela sua maior informalidade, podendo

ocorrer entre pessoas do mesmo grupo ou entre os diferentes grupos. No entanto, para

que a comunicação flua em todos os sentidos na organização, é necessário que haja um

equilíbrio

informal.

Assim, a comunicação interna flui segundo duas grandes redes dentro da empresa, uma

rede formal e outra informal. As duas processam de formas diferentes, em situações próprias e com projetos específicos. As chamadas redes formais são verticais e seguem a hierarquia da empresa e/ou instituição, ou seja, retratam a cadeia de autoridade. As redes informais fluem em qualquer direção, passando, muitas vezes, por cima dos níveis de

autoridade.

2002).

Os profissionais costumam preocupar-se muito mais com a rede formal, que é

emissor

as

e

a

do

entre

as

redes

formal

e

(Robbins,

caracterizada pelos canais descendentes. Enquanto a rede informal, ou por falta de conhecimento do seu potencial, ou porque não se apresenta de maneira tão visível, fica sempre relegada a um segundo plano. Rego (1991), adverte que é preciso ter muito cuidado e compreensão com a rede informal, pois é por ela que vazam os sentimentos do

interno.

Segundo Kunsch (1986, p. 32-33), “o sistema formal de comunicação de toda a organização – o conjunto de canais e meios de comunicação estabelecidos de forma consciente e deliberada - é suplementado, no decorrer de pouco tempo, por uma rede informal de comunicações, igualmente importante, que se baseia nas relações sociais intra-organizativas”. Seguindo esse raciocínio, podemos afirmar que a comunicação informal trata das interpretações subjetivas dos enunciados emitidos formalmente pela organização. Uma das formas mais correntes, e ainda não suficientemente investigada, de interpretação dos enunciados emitidos pelas empresas é o boato, assunto que trataremos a seguir.

público

BOATO: O MÍDIA MAIS ANTIGO DO MUNDO

Como o próprio título que originou o livro escrito por Jean-Noël Kapferer, o boato é o mídia mais antigo do mundo. Ele sempre existiu, está em todos os lugares e está presente em todos os aspectos da nossa vida social, profissional, sentimental, etc. Para o autor,

o boato é antes de mais nada, uma informação: ele traz elementos novos sobre uma pessoa ou um acontecimento ligados à atualidade. Dessa forma ele se distingue da lenda que, em geral, se refere a um fato passado. Em segundo lugar, o boato está destinado a ser aumentado. Não se espalha um boato com a única intenção de divertir ou de estimular a imaginação: nisso também ele se distingue das histórias engraçadas ou dos contos. O boato procura convencer (Kapferer, 1993, p. 5).

Conforme Robbins, o boato possui três características principais. “Primeiro, não é controlado pela administração. Segundo, é tido pela maioria dos funcionários como mais digno de crédito e confiável que os comunicados formais emitidos pela alta administração. Terceiro, é amplamente utilizado para atender aos interesses pessoais daqueles que o praticam”. Ainda, segundo esse autor, o boato “ajuda a manter as pessoas unidas, permite aos impotentes desabafarem, transmite preocupações dos funcionários e preenche vazios

no sistema de comunicação formal” (2000,

De acordo com Rego (1991), existem diferentes modalidades para designar o boato tais como, rádio-peão, rumor, informação inverídica, disse-me-disse, rádio mexerico, ou

simplesmente fofoca. Em qualquer uma dessas designações, o boato integra a imensa rede da comunicação informal das organizações e se constitui num contraponto psicológico à chamada rede formal, composta pelo discurso normativo e oficial das empresas. O boato compensa falhas existentes na comunicação formal e integra diversos segmentos internos, identificando posições e valores, equilibrando, dessa forma, as angústias e tensões. Reflete as comunicações informais não controladas pela administração e representa as livres expressões e manifestações dos trabalhadores. Geralmente nos perguntamos se o boato se dá de forma natural, espontânea ou de forma premeditada. E, a seguir, surge outra pergunta: qual é a causa do boato? Kapferer explica que o surgimento do boato é, na maioria das vezes, expontâneo e surge nas lacunas da informação oficial, “devido a mudanças sucessivas, o grupo tenta reconstruir o puzzle constituído pelas peças esparsas que lhe foram relatadas” (1993, p. 29). Em conseqüência disso, quanto maior o número de peças que faltarem maior será a possibilidade de interpretação por parte do inconsciente dos indivíduos e quanto menos peças faltarem

da realidade estará a interpretação.

Allport e Postman apud Fonseca (1996, p. 95) construíram uma equação para explicar o

mais próxima

266).

p.

fenômeno da circulação dos boatos: “B (boato) ~ I (importância do assunto para difusores

e receptores) x A (ambigüidade de que os fatos narrados estão revestidos)”. A

ambigüidade pode ser decorrente da ausência ou escassez de informações ou da natureza contraditória do próprio indivíduo. Ou seja, a possibilidade de geração e

quantidade de boatos irá variar com a relação dessas duas variáveis e, dessa forma, se a importância for nula ou se não houver ambigüidade não existirá boato.

O boato é uma espécie de comportamento. Uma pessoa começa a falar e as outras

seguem falando, seduzindo e conseguindo adeptos para alimentar esse círculo. Com o ingresso de adeptos o círculo vai aumentado e, quanto maior a adesão de pessoas, mais verdadeira e convincente se torna a informação para cada participante. De acordo com Kapferer, o boato é “um veículo eficaz de coesão social” e “participar de um boato é também um ato de participação no grupo” (1993, p 48). Mas se o boato está condenado a desaparecer, por que muitos deles duram anos e

resistem ao tempo? Kapferer explica, “o boato encontra a cada ocasião um novo público que o descobre pela primeira vez, convencido de estar se apoderando de uma informação

p.100).

Knapp apud Kapferer (1993, p. 117), um dos primeiros especialistas em boatos,

considerava existir três tipos de boatos: os otimistas - tomam os desejos como realidade;

os que exprimem medo ou ansiedade – como se fosse acontecer uma catástrofe; e os que

semeiam

Ainda segundo Kapferer (1993, p. 120), a “introdução de um elemento negativo na

proposição aumenta necessariamente o valor informativo da mensagem, portanto sua probabilidade de redifusão”, visto que o boato é um comportamento, um ato coletivo. Isso justifica prevalecerem, geralmente, os boatos negativos, porque o próprio público tem essa tendência. Como características típicas do boato enfatiza-se: sua fonte não oficial (e não necessariamente falsa); uma informação paralela (e não controlada); a circulação pelos canais não institucionalizados da empresa; sua repetição e sua velocidade, que é conseqüência da própria repetição. Por isso, quando alguém ou um veículo de comunicação resolve desmentir um boato, a informação deve ser repetida muitas vezes para que as pessoas acreditem, já que o desmentido não chama tanta atenção e a própria exatidão pode parecer menos interessante. Porém, no momento em que é revelado o

curiosidade.

“segredo”,

grupo.

super-recente e

certificada”

(1993,

o

a

discórdia

entre

acaba-se

a

Espontâneos ou intencionais não podemos acabar com os boatos, eles são inevitáveis. Entretanto, é possível tentar verificar a credibilidade da fonte e praticar uma política aberta de comunicação. Deve-se, também, enfraquecer os fatores que podem levar ao surgimento de um boato, como a subinformação, a superinformação ou a desinformação, através de uma comunicação transparente e aberta.

O ESTUDO DE CASO

O estudo de caso foi realizado através de uma pesquisa exploratória de abordagem

qualitativa. Utilizou-se um questionário semi-estruturado, aplicado junto aos Diretores dos oito Centros de Ensino, Chefes dos Departamentos, Coordenadores de Curso de Graduação e Pós-graduação; Reitor e Pró-Reitores; Diretores dos Colégios de Ensino Médio e Diretores do Hospital Universitário, Biblioteca Central, Coordenadoria de Comunicação Social, Imprensa Universitária e Restaurante Universitário da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM/RS), somando 143 entrevistas, tabuladas através do

software

Léxica.

Foram analisadas as seguintes variáveis: fluxos de comunicação; informações que circulam no ambiente de trabalho; forma de comunicação mais utilizada; relacionamento

com os colaboradores; interferência da comunicação informal nas relações de trabalho, na imagem da Instituição e no desempenho do grupo, bem como os pontos positivos e

informal.

negativos da

Com relação ao fluxo das informações nos diferentes setores da Instituição, 74,1% das chefias acreditam que o fluxo de informação no seu setor acontece de forma horizontal,

Sphinx

comunicação

formal

e

22,4% acreditam ser de forma descendente, 0,7% de forma ascendente, outros 0,7% não souberam informar e 2,1 % não responderam a questão. A percepção, emitida pela maioria dos chefes, de que a comunicação no seu setor inclui o fluxo horizontal significa que eles percebem o fluxo de informações no setor com uma certa agilidade. Visualizando- se, também, a admissão da ocorrência de comunicação informal. Os dados obtidos a esse respeito estão de acordo com o preconizado por Robbins, que explica a predominância do fluxo horizontal de comunicação nas organizações pela necessidade de “economizar

tempo

Quanto ao tipo de informação que chega até a chefia e que ela repassa, 83,9% responderam receber, principalmente, informações referentes às normas, rotinas e política da Universidade e 79% desses afirmaram repassar essas mesmas informações aos seus colaboradores. Esses dados denotam que há uma cultura forte, pois, segundo Robbins (2000), a cultura organizacional forte é aquela cujos valores centrais são amplamente compartilhados, possuem um impacto maior sobre o comportamento do funcionário e produzem um efeito mais positivo sobre desempenho da organização. Com relação à forma de comunicação mais utilizada com os colaboradores, 80,4% dos chefes comunicam-se informalmente com os membros do seu setor. Essa forma de comunicação tende a agilizar a transmissão de informações e distinguir o grupo de outras subculturas da instituição, já que o fluxo horizontal não tem padrões definidos como a forma vertical (ascendente ou descendente). O que sobressai dos dados é o fato da comunicação informal ser uma característica, um traço da cultura organizacional da UFSM. Os dados referentes à recepção e ao repasse das informações demonstram que as chefias recebem as informações de maneira formal com um percentual de 67,1% referindo-se a ofícios, circulares e documentos oficiais. Mas o repasse tende a ser informal, através de conversas informais (74,8%). Se compararmos os dados referentes ao repasse das informações àqueles que se referem à forma informal das chefias relacionarem-se com os servidores do seu setor, veremos que o repasse das informações acompanha a informalidade das relações comunicacionais praticadas nos diferentes setores. Os resultados demonstram que 45,5% das chefias dizem circular, no setor, informações estritamente necessárias e 38,5% dos entrevistados acreditam que as informações superam a quantidade necessária para o desempenho das atividades. Acreditamos que a existência de informações adicionais significa que essas estão além do controle das chefias, ou seja, há um indício da presença da comunicação informal. Quanto a tipificação e funcionalidade dos boatos existentes no setor, 62,2% das chefias julgam que os boatos não prejudicam o andamento das atividades como um todo. A seguir, encontramos o boato desagregador ou negativo (21,7%) responsável pela geração de pensamentos contrários à cultura praticada e desagregação dos grupos. Na seqüência, alcançando um percentual de 14% encontramos os boatos agregadores e positivos que podem despertar o entusiasmo, expressar desejos e estimular a criatividade em busca de soluções e os boatos amedrontadores (7%). Por último, com menos de um ponto percentual (0,7%), encontram-se os boatos que podem trazer esperança ou a busca de sonhos. Quanto à origem dos boatos, 51,7% acreditam que está relacionada a informações incompletas e/ou mal divulgadas e apenas 8,4% acreditam ser pela importância e relevância do assunto. Cerca de um quinto dos chefes (20,3%) acham que a causa do boato é a necessidade natural de fazer polêmica, 11,9% pensam ser a falta de informações e 2,1% acreditam que a origem do boato deriva de outros fatores como a falta

de princípios

a motivação política.

coordenação” (2002, p. 282).

e

facilitar

a

éticos

e

Quanto à interferência da comunicação informal nas relações de trabalho, mais de metade (55,9%) dos entrevistados julga que existe a interferência da comunicação informal nas

relações de trabalho, sendo que para 47,6% deles essa interferência é positiva e para 7,7% é uma interferência negativa. Apenas 0,7% das chefias não responderam a essa questão. Em relação à interferência da comunicação informal na imagem da Instituição, 68,5% dos chefes acreditam não existir influência nessa questão e 28% pensam, ao contrário, que,

realmente,

certa interferência na imagem.

uma

Já quanto à influência da comunicação informal no trabalho dos colaboradores dos diferentes setores, a maioria dos entrevistados (53,1%) considera que a comunicação informal não prejudica o desempenho do grupo, 30,1% julgam que, além de não prejudicar

o desempenho, a comunicação informal pode melhorar a interação e motivação do grupo,

14,7% deles acreditam que a comunicação informal prejudica o desempenho e apenas 0,7% acreditam que a informalidade pode prejudicar bastante as relações do grupo. Pode- se deduzir que as chefias não consideram a comunicação informal como uma ameaça e, também, não vislumbram nela possibilidades de otimizar as relações de trabalho.

Quanto ao nível de conhecimento que as chefias possuem em relação às informações sobre a Instituição, a maioria (70,6%) acredita ser razoavelmente informado, 23,8% responderam estar bem informados e apenas 4,9% responderam ser pouco informados.

A divulgação formal da UFSM também foi avaliada sendo que 44,8% das chefias julgam a

divulgação formal boa, 36,4% consideram-na regular, 12,6% acreditam que essa divulgação é muito boa e 5,6% consideram-na ruim. As não respostas atingem apenas a cifra de 0,7% e nenhum entrevistado considerou a divulgação formal como muito ruim. Finalmente, foi solicitado aos entrevistados que enumerassem os pontos positivos e os pontos negativos das comunicações formal e informal. Em relação à Comunicação Formal foram os seguintes os enunciados das chefias: é clara, possui amparo legal, é correta, organizada, rápida, confiável, esclarecedora, transparente, abrangente, oficial, respeitável, objetiva, hierárquica, uniforme, fiel à informação oficial, pode ser dirigida a um grupo ou setor específico, facilita a organização do trabalho, possui veracidade na informação, faz cumprir o serviço e a conseqüente obrigatoriedade de ação,

flexibilidade e a integração proporcionadas pela comunicação informal, além de ressaltar que ela pode indicar falhas na comunicação formal. Em relação aos pontos negativos da Comunicação Informal, os entrevistados ressaltaram

que ela é mais sujeita a erros, legalmente inconsistente, subjetiva, parcial, não é oficial, possui a conotação de menos importante, desagregadora, não possui hierarquia, falta credibilidade, não possui documento comprobatório, desleixada, provoca o esquecimento, não tem fonte para comprovar, gera fofocas, ruídos, boatos e descrédito, imprecisa, gera confusão, não gera a obrigatoriedade podendo não resultar no efeito esperado, possui interpretações variadas, gera mal entendidos, pode alimentar expectativas falsas, não tem controle e se o grupo não for unido pode gerar atrito, pode não surtir efeito, nem sempre é fiel, não fica registrada, atrelada ao gosto das pessoas, vulnerável quanto ao aspecto do cumprimento oficial, manipuladora, é negativa e tendenciosa, não é séria, dificulta o contato com pessoas pouco receptivas e agressivas. Para os entrevistados, a comunicação informal pode relativisar informações, gerar interpretações, levar à manipulação e à geração de boatos e ruídos, devido à sua imprecisão ao fato de não

poder

Pode-se deduzir que a comunicação informal precisa ser mais estudada e explorada. Seu uso mais racional e a admissão de sua existência como constituinte da cultura organizacional podem levar a soluções criativas e inovadoras, admitindo-se sua natureza constituinte da cultura e, portanto, considerando-a um tipo de comunicação que, necessariamente, acompanha a comunicação formal, pois representa as subjetividades

dos membros de uma organização e a sua interpretação em relação aos fatos ocorridos e

às informações repassadas pelas chefias.

ser

comprovada

ou

controlada.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Acreditamos que é através da rede informal de comunicação que são exteriorizadas as

percepções individuais e as formas de interação existentes entre os grupos ou subculturas que compõem a cultura de uma organização. Assim, investigações como esta podem contribuir para a melhor gestão da comunicação através da formulação de novos aportes teóricos que contemplem a subjetividade humana.

A título de considerações finais procuramos apontar para alguns dos possíveis

desdobramentos desta investigação, principalmente em relação as imbricações entre a cultura da empresa e a comunicaçao informal. Nesse sentido, gostaríamos de pôr em relevo algumas das observações feitas pelos entrevistados.

Ao responder ao questionário, dezoito chefes fizeram questão de esclarecer seu ponto de

vista em relação à problemática pesquisada. Se avaliássemos esses dados sob uma abordagem quantitativa poderíamos desconsiderar a sua importância porém, qualitativamente, essas informações são significativas e mostram aspectos que, embora não estejam descritos em gráficos ou tabelas, apontam inquietações das chefias e enumeram sugestões válidas para o empreendimento de novas investigações sobre o tema. Essas chefias manifestaram-se em relação ao tema demonstrando sua curiosidade "Gostaria de aprender mais sobre o assunto, pois é uma inquietação que tenho. Creio que precisamos melhorar nossa forma de comunicação informal". Relacionaram o tema com a comunicação formal praticada na instituição, como pode ser visto nas seguintes declarações: "Tanto a comunicação formal como a informal são necessárias. Precisamos saber dosá-las" ou ainda "Acho que deveria ter um espaço no site da UFSM onde fossem divulgados os conteúdos de ofícios, circulares, memorandos, pois, muitas vezes, nos chegam no prazo final ou até depois, prejudicando o encaminhamento das atividades" e, também, realizaram preleções "O problema da comunicação oficial é a utilização de uma abordagem que, muitas vezes, não corresponde

ao

comunidade".

Enunciaram suas posições em relacão à comunicação informal, "Acho que a comunicação informal funciona em pequenos grupos apenas dentro de um mesmo nível" e "A

interesse

da

interferência da comunicação informal acontece de forma negativa quando está

relacionada a boatos, informações incompletas ou equivocadas", ou, ainda, "os boatos, em

setor".

Emitiram concepções ou declararam seu posicionamento sobre o tema "Se não há prédisposição para cumprir tarefas não há comunicação formal ou informal que resolva. Informar bem não significa que os objetivos finais (ações) serão atingidos. Atualmente, o problema, ao meu ver, não está tanto no aspecto da comunicação formal e informal, mas na falta de motivação e vontade em cumprir as atividades solicitadas através de

comunicações". Demonstraram abertura para com a comunicação informal, considerando-a uma possibilidade a mais para melhorar as condições de trabalho: "Se formos levar ao pé da letra a comunicação no serviço público tem que ser formal. Porém, dependendo do administrador da coisa pública, ele pode e deve colocar o seu estilo de administração, adotando o simples princípio da comunicação verbal. É mais simpático e produtivo", admitiram a coexistência da informalidade com a formalidade das relações comunicacionais na organização "Acho que as duas formas devem coexistir", incentivaram as investigações sobre o tema "Parabéns pela finalidade deste trabalho" e apontaram caminhos possíveis "As relações informais estão presentes em todas organizações. É com elas que as lideranças mais se manifestam e exercem a influência sobre as pessoas. São importantes e imprescindíveis pois encurtam caminhos, permitem conhecer melhor as pessoas além de gerar comprometimento moral entre elas. Creio que 70% da

informalmente".

comunicação

Acreditamos que estudos como este podem contribuir para a concepção de novos enfoques a respeito da comunicação organizacional, ultrapassando os antigos pressupostos - que amparados nas teorias da informação – não consideram os modos

mais recentes de refletir sobre a prática comunicacional, considerada pelas atuais abordagens teóricas da comunicação como uma relação de estabelecimento de sentido

agentes ativos.

onde

Tomar como pressuposto a comunicação não oficial como um processo constitutivo da cultura organizacional pode levar a novas posições práticas e teóricas, tais como:

considerar a comunicação informal para a decisão de estratégias e políticas da organização; reconhecer discursos contraditórios; buscar a melhor compreensão dos significados materializados nessas práticas comunicativas que, ainda, são consideradas

"marginais" por grande parte dos autores da área de gestão da comunicação, mas podem

vir a contribuir para o entendimento da imbricação entre as práticas comunicacionais dos

diferentes setores de uma organização e a sua cultura.

A comunicação informal é parte constitutiva e importante da cultura organizacional,

representa os modos de subjetivação que se ocultam nos discursos dos seus membros,

fatos que nos levam à compreensão e ao entendimento da comunicação organizacional como um processo coletivo de produção de sentidos e não apenas como um sistema de informações.

geral,

originam-se

fora

do

acontece

as

partes

são

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