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El desarrollo de la Teora de la Organizacin Requerida

La Teora de la Organizacin Requerida comenz a desarrollarse a mediados del siglo pasado en el Reino Unido.
La etapa fundacional, que se prolog ms de 20 aos, transcurri en la Glacier Metal Company, industria
metalrgica liviana, con el auspicio y colaboracin plena de Wilfred Brown, su presidente y pionero de la
introduccin del mtodo cientfico en el management.
Elliott Jaques fue un psicoanalista en sus orgenes profesionales, y de hecho mantuvo durante toda su vida su
adhesin al psicoanlisis como teora y como tcnica teraputica. Sus pasos iniciales de investigacin y de
consultora interna en la Glacier estuvieron marcados por este origen. Sin embargo, los descubrimientos que
surgieron durante esta etapa de trabajo lo llevaron a la conclusin que marcara el resto de su carrera y la
emergencia de la Teora de la Organizacin Requerida: las organizaciones de trabajo son entidades reales, que
tienen su legalidad propia, y que tienen una influencia determinante sobre el comportamiento humano en las
mismas. Esto queda expresado en una frase que se repite en la exposicin de esta teora:

Los sistemas inducen comportamiento
Si se trata de mejorar las organizaciones y de resolver los problemas humanos que padecen, no hay que actuar
sobre la psicologa de los individuos para que la organizacin mejore: lo que hay que hacer es cambiar los
sistemas, y los mismos individuos modificarn su comportamiento de modo drstico e inmediato.
El adjetivo "requerida" que forma parte del nombre de la teora es traduccin del ingls requisite. Este trmino
significa "requerido por la naturaleza de las cosas". Su eleccin refleja una posicin central de esta teora: la
organizacin del trabajo debe estar basada en la naturaleza humana (de hecho, acadmicos argentinos han
propuesto como mejor traduccin Organizacin Natural.) "Organizacin requerida" es el alineamiento de ambas
cosas. Cuando este alineamiento existe se suscita la aplicacin plena de esfuerzo en un clima de confianza
mutua. Cuando ambas divergen, cunden el recelo recproco y la actitud defensiva y egosta, que atentan contra
la productividad y contra la calidad de vida en el trabajo.
La Teora de la Organizacin Requerida tiene un desarrollo propio, sin continuidad con otras teoras
organizacionales. Su carcter tan especfico e idiosincrsico da lugar con frecuencia a serios errores de
interpretacin. Un buen camino para acceder a su comprensin es reconocer tres postulados bsicos de la
misma:
Est basada sobre conocimiento objetivo y sobre mediciones objetivas.
Postula que la gente tiene registros subjetivos de diversas variables relativas al mundo del trabajo en las
organizaciones. Estos registros intuitivos estn profundamente arraigados, son universales, precisos y
confiables. Son parte de la condicin humana.
La induccin de confianza, o filogenia, est en la mdula de la teora.
Conocimiento y mediciones objetivas
En busca de un mtodo vlido y confiable para asignar remuneraciones diferenciales a puestos con distintos
niveles de responsabilidad, Jaques realiz el descubrimiento del Alcance-temporal de la Discrecin (Time-Span
of Discretion). En uno de sus ltimos libros destac a este descubrimiento como "el ms importante de mi
vida". Este mtodo permite medir el nivel de trabajo de cualquier puesto dado con rigor objetivo.
En pocas palabras, consiste en lo siguiente. En el pensamiento de Jaques, todo trabajo es decisin constante,
an el que a primera vista es completamente pautado y rutinario. Discrecin es el proceso interno del sujeto
que trabaja, que corresponde a la decisin, accin irrevocable de modificacin del mundo externo.
Al iniciar cualquier tarea, la persona que trabaja enfrenta cierto grado de ambigedad respecto a los resultados
que lograr al terminarla. Esta ambigedad se disipa slo al concluir la tarea. Toda persona que inicia una tarea
anticipa necesariamente el tiempo que le llevar terminarla. Este es el tiempo previsto de finalizacin de la
tarea, llamado tiempo intencional, distinto del tiempo de sucesin, que es el de los calendarios y de los
relojes.
En una organizacin de trabajo, normalmente las personas tienen varias tareas entre manos al mismo tiempo,
con distintos tiempos previstos de terminacin. El descubrimiento del Alcance-temporal de la Discrecin es que
existe una fuerte correlacin entre el tiempo de terminacin previsto de la tarea ms larga y el nivel de trabajo
del puesto.
Para medir el nivel de trabajo de un puesto en una organizacin, el especialista que hace la medicin mantiene
una entrevista con el gerente de tal puesto. Mediante una secuencia estructurada de preguntas, averigua la
duracin prevista de la tarea ms larga que debe asignar al ocupante del puesto. Esta es la medida del nivel de
trabajo del puesto, que se expresa en unidades temporales (das, semanas, meses, aos, dcadas.)
Segn Jaques, esta es una medicin de escala proporcional. Su rigor es equivalente a las realizadas en las
ciencias naturales. La medicin es inmune al contenido del trabajo que se realiza en el puesto, a los recursos que
maneja, a la formacin requerida al ocupante y a otros factores frecuentemente utilizados por otros mtodos de
evaluacin de puestos.
Este es el registro objetivo fundamental de la Teora de la Organizacin Requerida. Existen en la teora al menos
otras dos determinaciones objetivas, ambas hechas posibles por el descubrimiento de la primera. Estas son la
remuneracin sentida como justa y el nivel de procesamiento mental, determinado por el mtodo de anlisis
del discurso
Registros subjetivos de variables relativas al mundo del trabajo
En las organizaciones de trabajo, la gente tiene registros intuitivos vvidos sobre una diversidad de variables
propias de la situacin del trabajo en comn. Las ms destacables son:
El nivel de trabajo de los puestos que conoce en la organizacin.
El potencial individual, o capacidad potencial individual, propio y de la gente con quien trabaja, y su
relacin con los puestos que conoce.
El nivel de desempeo propio y ajeno.
El nivel de remuneracin equitativo para las tareas que realiza.
Estos registros son un hecho dado. Organizacin Requerida es aquella en la que la realidad del trabajo coincide
con estos registros intuitivos. En estas condiciones, se alienta la plena aplicacin de energa a las tareas, la
confianza recproca y la satisfaccin laboral.
La situacin opuesta es la de la alienacin, en la que la persona que trabaja tiene la clara percepcin de
arbitrariedad, y de que no es respetado en sus necesidades de realizacin y de equidad. Estas condiciones
promueven el recelo recproco y la proteccin de los propios intereses a expensas de los de la organizacin.
La induccin de confianza
Deca Jaques que la prueba de la calidad de los sistemas de recursos humanos es su capacidad para
generar confianza recproca. Esta afirmacin es desconcertante en el primer encuentro, pero se hace
comprensible a quien avanza en la comprensin de la teora. El punto siguiente ofrece una ilustracin al respecto.
La estratificacin del trabajo humano
Este es un pilar central de la Teora de la Organizacin Requerida. Tal es su importancia que en un tiempo se
llam Teora de los sistemas estratificados.
En la dcada de 1950 Jaques descubri la estratificacin natural del trabajo humano. La base de este
descubrimiento fue el Alcance-temporal de la Discrecin (A-T). En el curso de investigaciones realizadas con
otros fines, se combinaron mediciones realizadas con este instrumento con el reconocimiento intuitivo del
"gerente real".
El concepto de "gerente real" es fcil de comprender para cualquier persona que trabaje en organizaciones.
Gerente real es aquel al que el empleado siente espontneamente que debe recurrir cuando enfrenta un
problema que lo supera. Es quien de hecho determina el trabajo que hace el subordinado, y quien tambin de
hecho lo evala. Gerente real es aquel que por su capacidad de comprensin y de decisin est en condiciones de
agregar genuino valor al trabajo del subordinado.
Se debe distinguir al gerente real del gerente formal. Ocurre con frecuencia que la gente tiene gerentes
designados formalmente por el organigrama, pero que no son sus gerentes reales. Esta funcin es cumplida en
los hechos por el gerente indirecto.
El "gerente real" y el "gerente formal" pueden coincidir o no en el mismo puesto. El primer caso es "requerido", y
el segundo "anti-requerido".
El descubrimiento inesperado consiste en lo siguiente: al combinar ambos datos (el nivel de trabajo del puesto y
el reconocimiento del gerente real) se detecta una curiosa regularidad: para que alguien sea reconocido como
jefe real debe superar un cierto umbral definido de ID por encima del puesto del subordinado. Estos umbrales se
ubican en valores fijos en todas las organizaciones jerrquicas en todo el mundo: 3 meses, 1 ao, 2 aos, 5
aos, 10 aos, 20 aos y 50 aos.
Dice Jaques que esta investigacin se repiti ms de cien veces en distintas organizaciones en pases diversos, y
que se encontr siempre la misma regularidad. Estos resultados apuntan al descubrimiento de una caracterstica
universal del trabajo humano: la existencia de estratos de trabajo discontinuos. Jaques utiliz el trmino
"estratos" como un modo de subrayar el carcter fctico, y no convencional, de estos niveles diferenciados.
Para comprender la importancia humana de este descubrimiento, es necesario entender el significado de
"gerente real". Esta figura designa a la persona con la que se puede trabajar en una relacin de gerente-
subordinado sin daarse mutuamente en la necesidad de aplicar la propia capacidad a pleno. Cada uno de los dos
"depende" del otro para hacer bien su trabajo, y cada uno tiene un margen pleno de decisin. En estas
condiciones fructifica la confianza recproca.
Durante un largo tiempo se supo que esta regularidad exista, pero no se poda dar cuenta de su origen. Es decir,
no se saba qu haba en la gente que originaba de modo natural esta divisin vertical del trabajo. Casi treinta
aos despus, a mediados de la dcada de 1980, se descubri la respuesta. Los humanos utilizamos distintos
procesos mentales para resolver problemas de trabajo, y estos procesos difieren de forma cualitativa entre s.
Para que un gerente pueda agregar genuino valor al trabajo de su subordinado, su puesto y su potencial
individual deben estar en el estrato inmediato superior al de este ltimo.
Desde el punto de vista del diseo de organizaciones, este descubrimiento resulta en prescripciones claras:
Para cualquier organizacin dada, existe una y slo una
cantidad requerida de niveles orgnicos diferenciados.
Todos los puestos en relaciones gerente-subordinado
deben disearse de modo tal que el primero quede en el
estrato inmediato superior al segundo.
El descubrimiento de los procesos mentales
Como qued dicho arriba, cada individuo tiene un proceso mental de mxima complejidad que puede utilizar para
resolver los problemas que le plantea el entorno. Este proceso arroja la medida del potencial individual, o
capacidad potencial actual.
Con fines de investigacin, Jaques desarroll un mtodo llamado "Anlisis del discurso". Para aplicarlo, se
coloca al sujeto cuyo proceso se quiere determinar en la situacin de argir tan bien como puede para sostener
una afirmacin sobre un tema que lo compromete personalmente. El discurso se graba y luego se transcribe, y
un especialista entrenado lo analiza. El resultado es la determinacin del proceso de mayor complejidad que
emplea la persona, lo cual a su vez indica el estrato de trabajo en el que es capaz de desempearse
satisfactoriamente en el presente.
Este mtodo es de inapreciable utilidad para la investigacin, y tambin para la seleccin de postulantes
externos.
La remuneracin sentida como justa
Este es otro descubrimiento posibilitado por el ID. Sucintamente, consiste en lo siguiente. Contando con la
informacin del nivel de trabajo de puestos, se pregunta a sus ocupantes en condiciones de confidencialidad cul
estiman que es una remuneracin justa para las tareas que estn realizando. Los resultados son llamativos. El
valor monetario dado como respuesta no mantiene correlacin con:
El tipo de ocupacin.
El valor del puesto en el mercado.
La remuneracin actual del sujeto interrogado.
Pero s mantiene una correlacin significativa con el nivel de trabajo medido con el instrumento del
Alcance-temporal de la discrecin.
Estos valores son consistentes dentro de una misma zona econmica. Es decir, las personas que tienen puestos
de igual nivel de trabajo dentro de tal zona dan respuestas con mrgenes pequeos de variacin.Otra
constatacin valiosa es que los diferenciales de remuneracin entre estratos se mantienen constantes en
cualquier zona econmica, sea pobre o rica. Los valores absolutos cambian de una zona a otra, pero los
diferenciales se mantienen constantes.Desde un punto de vista instrumental, este descubrimiento significa que
es posible para una organizacin construir un sistema de remuneraciones que sea sentido como justo por las
personas que trabajan en ella. En Sistemas de remuneraciones equitativos figura mayor informacin sobre
este punto.
El carcter sistmico
Hay mucho ms que decir sobre esta teora y sobre las aplicaciones que sustenta. Gran parte de la oferta de
servicios de este sitio responde a la misma, y en la pgina de Recursos se pueden encontrar numerosas
referencias. Uno de los aspectos en que esta teora se perfila como nica es en su carcter sistmico. Las
definiciones de estructura orgnica, sistemas de recursos humanos y prcticas de liderazgo gerencial parten de
una misma base terica, y en la prctica funcionan de modo mutuamente integrado.
Sobre el Dr. Elliott Jaques
Elliott Jaques naci en Toronto, Canad, en 1917, y falleci en Massachussets, EE.UU., en 2003, a los 86 aos de
edad. A los dieciocho aos recibi su graduacin B.A. Honors Science en la Universidad de Toronto. A los 23 aos
obtuvo un doctorado en medicina en la Johns Hopkins Medical School, y posteriormente un doctorado en
Relaciones Sociales en la Harvard University.
In 1964, con el patrocinio de Wilfred Brown, fund la School of Social Sciences en la nueva Universidad de
Brunel, en Londres. Esta fue una institucin pionera en la formacin en management en su tiempo, en la cual
actu como decano y como profesor. Cre y condujo departamentos de psicologa, sociologa, antropologa social,
economa y derecho.
Casos de xito
Cuando las aplicaciones de la Organizacin Requerida tienen firme apoyo de quienes conducen las
organizaciones, tpicamente se logran resultados notables en plazos relativamente cortos. Uno de ellos, descrito
en extensin, es el de Commonwealth Industries, que figura "Social power & the CEO", uno de los ltimos libros
de Jaques. Existen adems varios testimonios escritos y en videograbaciones.
Una sntesis final
Si hubiera que resumir qu es la Teora de la Organizacin Requerida, se podran destacar los siguientes
aspectos:
Es una teora de la accin con bases cientficas. Como deca Jaques, un arte basado en ciencia, como la
ingeniera o la medicina.
Describe y prueba el papel determinante de los sistemas organizacionales sobre el comportamiento humano
en las organizaciones, y explica cmo provocar el advenimiento de la confianza recproca y de la alta
productividad.
Tiene la capacidad de producir grandes mejoras organizacionales en tiempos cortos y de modo
relativamente econmico.