ReformaLaboral2012

DossierExplicativo
Fuente:Lex Nova
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ConsultassobrelaReformaLaboral2012 ConsultassobrelaReformaLaboral2012
Ha invertido la reforma laboral la carga de la prueba en los despidos? Ha invertido la reforma laboral la carga de la prueba en los despidos?
A pesar de lo que se ha comentado en algunos foros, la reforma laboral no ha invertido la carga de la prueba en los despidos. Lo que ha
hecho el Real DecretoLey 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha sido, simplemente,
cambiar la redaccin del artculo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores. Con la regulacin anterior, el apartado 4 estableca: "La decisin
extintiva se considerar improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundament la decisin extintiva";
h l d i d t t d di "L d i i ti ti id d t i dit l ahora, la nueva redaccin de este apartado dispone que "La decisin extintiva se considerar procedente siempre que se acredite la
concurrencia de la causa en que se fundament la decisin extintiva".
En todo caso, para hallarnos ante un despido procedente, debe haberse acreditado la concurrencia de la causa en que el despido se bas.
Qu grado de protagonismo alcanzarn los convenios colectivos de empresa?
La nueva reforma laboral, Real Decretoley 3/2012, ha dado un giro de 180 a las reglas de la negociacin colectiva, dando prioridad al
convenio colectivo de empresa o de grupo de empresa frente al sectorial (nuevo artculo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores). Las
materias ms importantes tratadas en los convenios colectivos son ahora de prioridad aplicativa en el convenio de empresa frente a los de
bit i mbito superior y son:
El salario y los complementos salariales
El abono o compensacin de las horas extras y la retribucin de trabajos a turnos.
El horario, distribucin del tiempo de trabajo, turnos y vacaciones
Adaptacin de la clasificacin profesional p p
Medidas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Por tanto, ya no tienen prioridad aplicativa los convenios sectoriales o los acuerdos marco nacionales, autonmicos o provinciales sobre el
convenio de empresa.
Fuente:Lex Nova
ConsultassobrelaReformaLaboral2012 ConsultassobrelaReformaLaboral2012
Es cierto que el Real DecretoLey 3/2012 ha eliminado los salarios de tramitacin?
Los salarios de tramitacin se mantienen, puesto que sigue existiendo la obligacin empresarial de abonarlos, pero slo en los
supuestos de readmisin del trabajador, bien por as haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como
consecuencia de la calificacin de nulidad del mismo consecuencia de la calificacin de nulidad del mismo.
El Gobierno justifica la desaparicin de los salarios de tramitacin en los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la
indemnizacin, en que el tiempo de duracin del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la
prdida del empleo, pudiendo, adems, el trabajador acceder a la prestacin de desempleo desde el mismo momento en que tiene
efectividad la decisin extintiva. Adems, los salarios de tramitacin pueden actuar en ocasiones como un incentivo para estrategias
procesales dilatorias.
As, la nueva redaccin del artculo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "En caso de que se opte por la readmisin, el
trabajador tendr derecho a los salarios de tramitacin. Estos equivaldrn a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo,
si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitacin."
Hay que sealar que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin entre
indemnizacin o readmisin corresponder siempre a ste, y tanto si opta por una como por otra, tendr derecho a los salarios de
tramitacin.
Fuente:Lex Nova
ConsultassobrelaReformaLaboral2012 ConsultassobrelaReformaLaboral2012
CUNTOSE HA ABARATADOEL DESPIDOCON LA REFORMA LABORAL?
El objetivo de la reforma aprobada por el Real DecretoLey 3/2012, de 10 de febrero, busca lograr una mayor eficacia del mercado de
trabajo, de manera que se fomente la contratacin indefinida y, por tanto, se evite la dualidad laboral. En este sentido son varias las
medidas que se han adoptado, algunas de las cules hacen referencia a la extincin de los contratos de trabajo.
Concretamente, se han clarificado las causas del despido objetivo (por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) para
i l i j di i li i h li i d l i i d i i i i l di d l i d l L evitar la excesiva judicializacin y se ha eliminado la autorizacin administrativa previa en los expedientes de regulacin de empleo. La
indemnizacin por la extincin del contrato indefinido seguir siendo de veinte das por ao trabajado en caso de despido procedente por
causas objetivas, con un mximo de doce mensualidades.
Tambin se va a permitir que los organismos y entidades que forman parte del sector pblico invoquen causas econmicas, tcnicas,
organizativas y de produccin. g y p
Adems, se generaliza la indemnizacin por la extincin del contrato indefinido a 33 das por ao trabajado en caso de despido
improcedente, con un mximo de 24 mensualidades. Aunque, hay que hacer algunas matizaciones, tal y como se seala en la Disposicin
Transitoria quinta del Real DecretoLey:
No se aplicar con efectos retroactivos es decir se respetarn los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos No se aplicar con efectos retroactivos, es decir, se respetarn los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos
antiguos, la nueva indemnizacin slo ser de aplicacin para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobacin de la presente
norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnizacin de hasta 42 mensualidades.
Esta nueva indemnizacin se aplica con carcter general slo a los nuevos contratos.
El Fondo de Garanta Salarial slo cubrir la extincin de los contratos por despidos procedentes en Pymes.
Por ltimo, las empresas que despidan a ms de 50 trabajadores tienen obligacin de articular un plan de recolocacin externa diseado
para un periodo de, al menos, seis meses.
Fuente:Lex Nova
ConsultassobrelaReformaLaboral2012 ConsultassobrelaReformaLaboral2012
Qu novedades en materia de contratacin presenta la reforma laboral?
Una de las principales novedades en materia de contratacin es el nuevo "Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores" regulado en el artculo 4 del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de Una de las principales novedades en materia de contratacin es el nuevo Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores , regulado en el artculo 4 del Real DecretoLey 3/2012, de 10 de
febrero, con el cual se persiguen dos objetivos, por un lado favorecer la incorporacin de los jvenes al mercado laboral, ya que se trata del colectivo con la tasa de desempleo ms elevada y, por
otro, dar un paso adelante en la lucha contra la dualidad del mercado de trabajo, puesto que se impulsa la contratacin indefinida a travs de distintos mecanismos: un perodo de prueba muy
extenso (doce meses), una serie de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social que se van ampliando a medida que aumenta la antigedad del trabajador y una deduccin en la cuenta
fiscal del trabajador cuando el autnomo o la Pyme contrate a su primer trabajador.
Por lo que se refiere a los requisitos de este nuevo contrato, podrn celebrarlo las Pymes y los autnomos (que representan el 95% del tejido empresarial en nuestro pas) y debe tratarse de un
contrato indefinido Para favorecer esta durabilidad se ha optado por establecer un perodo de prueba de un ao Adems la empresa tendr derecho a una deduccin en su cuenta fiscal de tres contrato indefinido. Para favorecer esta durabilidad se ha optado por establecer un perodo de prueba de un ao. Adems, la empresa tendr derecho a una deduccin en su cuenta fiscal de tres
mil euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de treinta aos. Otra de las ventajas que se ofrece a los emprendedores es que cuando contraten a un trabajador en
paro, podrn deducirse fiscalmente el 50% de la prestacin por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante un ao, y ste, por su parte, podr voluntariamente percibir, junto con su
sueldo, el 25 por 100 de la prestacin por desempleo durante el mismo periodo.
En cuanto a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social:
Para fomentar la contratacin de jvenes con una tasa de desempleo cercana al 50 por 100: se bonificar con hasta 3 600 euros a la contratacin indefinida de jvenes entre diecisis y treinta . Para fomentar la contratacin de jvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50 por 100: se bonificar con hasta 3.600 euros a la contratacin indefinida de jvenes entre diecisis y treinta
aos durante tres aos. Esta bonificacin se incrementa segn va aumentando la antigedad del trabajador conforme a la siguiente escala:
Un ao: 1.000 euros/ao
Dos aos: 1.100 euros/ao
Tres aos: 1 200 euros/ao Tres aos: 1.200 euros/ao
A estas cuantas se le sumarn 100 euros ms al ao si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo est poco representada.
. Para fomentar la contratacin de parados de larga duracin, se bonificar con hasta 4.500 euros la contratacin indefinida de desempleados de larga duracin mayores de 45 aos
(desempleados, al menos, 12 meses en un perodo de 18), y las cantidades tambin variarn en funcin de la antigedad del contrato:
Un ao: 1 300 euros Un ao: 1.300 euros
Dos aos: 1.300 euros
Tres aos: 1.300 euros
Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo est poco representado, las bonificaciones anteriores se elevan a los 1.500 euros.
Fuente:Lex Nova
ConsultassobrelaReformaLaboral2012 ConsultassobrelaReformaLaboral2012
Con la reforma laboral podrn las ETT convertirse en agencias privadas de colocacin?
Con el nuevo Real DecretoLey 3/2012, las empresas de trabajo temporal podrn actuar tambin como Agencias de colocacin, siempre que
cumplan los requisitos establecidos en el artculo 21 bis de la Ley de Empleo:
Obtener una autorizacin administrativa nica y vlida para todo el territorio espaol.
A i i did l S i i Pbli d E l E l l d l A i d li i id d Autorizacin concedida por el Servicio Pblico de Empleo Estatal en el supuesto de que la Agencia pretenda realizar su actividad en
diferentes Comunidades Autnomas, o por el equivalente de la Comunidad Autnoma en el que caso de que la Agencia pretenda actuar slo en
ese mbito territorial. Es interesante conocer que en la concesin de la licencia, en su caso, regir el silencio positivo.
A partir de la reforma laboral 2012 las ETT podrn seguir cediendo a empresas usuarias trabajadores por ellas contratados, tal y como venan
haciendo hasta ahora, y actuar como agencias de colocacin, ajustndose en este ltimo aspecto a la normativa reguladora de esta materia y en y g j p g y
todo caso garantizando a los trabajadores la gratuidad de los servicios prestados.
TENGO LIBERTADDE ELECCIN DE HORARIO POR UNA REDUCCIN DE JORNADA PARA EL CUIDADODE HIJO?
Segn establece el artculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, la eleccin del horario tanto del permiso como de la reduccin de jornada
por lactancia de un menor de nueve meses corresponde al trabajador aunque los convenios colectivos pueden establecer criterios sobre la por lactancia de un menor de nueve meses corresponde al trabajador, aunque los convenios colectivos pueden establecer criterios sobre la
concrecin horaria, en atencin a los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas.
Este derecho pueden disfrutarlo tanto las mujeres como los hombres, aunque, como novedad introducida por la nueva reforma laboral (RD
L 3/2012), slo podr ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen. Adems, se deber preavisar al empresario
con una antelacin de quince das o la que establezca el convenio, precisando la fecha de inicio y de finalizacin de la reduccin de jornada o
del permiso de lactancia.
Si el empresario no est de acuerdo con el horario o los perodos elegidos por el trabajador para la reduccin de jornada, habr que acudir al
procedimiento urgente establecido en el artculo 139 de la Ley 36/2011 de Jurisdiccin Social.
Fuente:Lex Nova
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SON CAUSA DE DESPIDO LAS BAJAS SUCESIVAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL?
Ya la reforma laboral de 2010 estableci como causa objetiva de la extincin del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcanzaran el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se estableca
un requisito: que el ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos perodos de tiempo (anteriormente este lmite era del
5%).
Sin embargo, el Real DecretoLey 3/2012 ha dado una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es as, que segn la nueva redaccin del artculo 52.d) del
Estatuto de los Trabajadores se permite a las empresas extinguir la relacin laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen
el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al
absentismo total de la plantilla.
Lo que se mantiene igual son las situaciones que no se consideran faltas de asistencia, esto es:
a) Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracin de la misma.
b) El ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores.
c) Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.
d) Licencias y vacaciones.
e) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de veinte das consecutivos.
f) Las motivadas por la situacin fsica o psicolgica derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios sociales de atencin o servicios de Salud. ) p p g g p
En teora, y poniendo un ejemplo muy extremo, un trabajador con jornada de lunes a viernes, realizara en dos meses unas 44 jornadas aproximadamente, lo que
supondra que dos ausencias al trabajo (debe tratarse de ausencias intermitentes) causadas por sendas bajas por incapacidad temporal por contingencias comunes (por
ejemplo, una gripe y una lumbalgia) que sumaran 9 das laborables (equivalente al 20% de las jornadas hbiles), podran convertirse en causa de despido.
Este despido objetivo por faltas de asistencia tendra una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 12 mensualidades.
Fuente:Lex Nova
p j p p j
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QUINES PUEDEN CELEBRAR EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDODE APOYO A LOS EMPRENDEDORES?
El nuevo contrato indefinido de "apoyo a los emprendedores" regulado en el artculo 4 del RDL 3/2012 de reforma laboral podr ser
celebrado por las empresas de menos de 50 trabajadores.
Los trabajadores autnomos podrn, por tanto, beneficiarse tambin de los interesantes incentivos fiscales y bonificaciones que lleva
aparejados este nuevo contrato.
No obstante, no podrn celebrarlo aquellas empresas que en los seis meses anteriores hayan realizado extinciones de contratos por causas
objetivas declaradas improcedentes o extinciones que procedan de un despido colectivo a partir de 12 de febrero de 2012 y adems tuvieran
como finalidad cubrir puestos del mismo grupo profesional que los afectados y para el mismo centro de trabajo.
Puede ser celebrado con cualquier trabajador, pero los incentivos y bonificaciones son ms interesantes en caso de contratar a jvenes q j p y j
desempleados menores de 30 aos o a mayores de 45 aos desempleados durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la
contratacin; en ambos casos, el incentivo y la bonificacin se ve incrementada en el caso de contratar a mujeres en sectores con menor
representacin femenina.
EL CONVENIO DE EMPRESA QUE ME APLICAN NO HA SIDO RENOVADO QU OCURRE AHORA CON MIS DERECHOS, SALARIO, ETC.?
Hasta ahora, una vez que el convenio colectivo haba agotado su vigencia y haba sido denunciado, el convenio pasaba a un estado de
ultraactividad, es decir, perdan vigencia sus clusulas obligacionales, pero seguan vigentes las clusulas normativas. La ultraactividad era
indefinida mientras no se renovara el convenio, sin embargo, la nueva reforma laboral, Real DecretoLey 3/2012, ha limitado un plazo
mximo de ultraactividad de 2 aos. De modo que a partir de los 2 aos, si el convenio no ha sido renovado, pasar a aplicarse el convenio
inmediatamente superior, y por mera remisin a la aplicacin del sistema de fuentes del Derecho laboral, en defecto de convenio, se aplicar
la normativa laboral.
Esto plantear situaciones controvertidas, ya que generalmente el convenio de empresa suele estar mejorado respecto del sectorial, y pasar a
una situacin ms desfavorable implicar el conflicto.
A partir de la entrada en vigor del Real DecretoLey 3/2012, los convenios tendrn que adaptarse a estas modificaciones y adaptar la
Fuente:Lex Nova
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, los convenios tendrn que adaptarse a estas modificaciones y adaptar la
estructura de la negociacin de los diferentes sectores y las posibles soluciones a los diferentes problemas que se van a dar.
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AFECTARNLOS DESPIDOS COLECTIVOS EN EL SECTOR PBLICO A LOS FUNCIONARIOS?
Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Barcelona, de 13 de diciembre de 2011 vino a sealar que la finalidad de una
Administracin no es concurrir en el mercado como si de un competidor ms se tratara, es decir con la finalidad de obtener beneficios y
rentabilidad econmica, sino que su finalidad est orientada a satisfacer intereses generales de la sociedad. En consecuencia, los resultados de
s acti idad no se p eden medir e cl si amente con parmetros de beneficios o prdidas sino en relacin con s acti idad f nciones de su actividad no se pueden medir exclusivamente con parmetros de beneficios o prdidas, sino en relacin con su actividad y funciones y, de
acuerdo con su presupuesto, en trminos de supervit o dficit presupuestario. En definitiva, que el sector pblico no tena la misma
posibilidad de actuacin legal respecto a las empresas privadas respecto a las medidas que afectan a la reduccin de plantilla.
Sin embargo, el RDLey 3/2012 regula, por primera vez, la posibilidad del despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin en el sector pblico al aadir una nueva disposicin adicional vigsima al Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido
colectivo del personal laboral al servicio del sector pblico.
Hemos de puntualizar, en primer lugar, que slo afecta al personal laboral, no a los funcionarios (que ni siquiera se rigen por el Estatuto de los
Trabajadores).
En segundo lugar se entender que concurren causas econmicas cuando se produzca en las administraciones pblicas una situacin de En segundo lugar, se entender que concurren causas econmicas cuando se produzca en las administraciones pblicas una situacin de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiacin de los servicios pblicos correspondientes. En todo caso, se
entender que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entender que concurren
causas tcnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el mbito de los medios o instrumentos de la prestacin del servicio pblico de
que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal
adscrito al servicio pblico.
Fuente:Lex Nova
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QU IMPLICACIONES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL CONLLEVARA PARA EMPRESA Y TRABAJADOR SECUNDAR LA HUELGA DEL 29
M?
La huelga es un derecho fundamental recogido en la Seccin Primera del Captulo II del Ttulo Primero de la Constitucin Espaola, en su artculo 28, el
cual establece que:
"Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las
garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad"
De una lectura del artculo 6. del Real DecretoLey 17/1977, sobre relaciones de trabajo, las consecuencias e implicaciones en material laboral y de
Seguridad Social, tanto para la empresa como para el trabajador, en caso de que ste ltimo secunde la huelga, son las siguientes:
Consecuencias laborales:
El ejercicio del derecho a la huelga suspende el contrato de trabajo, por lo que se interrumpe la obligacin de trabajar y la de abonar el salario.
A la hora del descuento del salario del trabajador en huelga, hay que tener en cuenta, que no solo se descuenta el salario diario de cada da que se
secunde la huelga, sino la parte proporcional de los complementos, gratificaciones extraordinarias, y la parte proporcional de los descansos semanales.
Consecuencias de Seguridad Social:
El trabajador en huelga pasa a una situacin de "alta especial" por la que queda suspendida la obligacin de cotizar tanto del empresario como del
trabajador. (arts. 106.5 y 125.6 de la LGSS) j ( y )
El empresario tiene que comunicar a la Seguridad Social, en un plazo de cinco das naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo, la relacin
de trabajadores cuyos contratos quedan suspendidos por la huelga y notificar la fecha de reincorporacin en un plazo idntico .
El trabajador no tiene derecho a prestacin por desempleo (art. 6.3 del RDL 17/1977)
El trabajador no tiene derecho a la prestacin por IT (art. 131.3 de la LGSS), aunque si que se cuentan los das para el cobro de la prestacin.
El trabajador si tiene derecho a las prestaciones por maternidad (art. 8.8 del RD 295/2009)
Fuente:Lex Nova